Có thể nhận thấy rằng so với các quy định trước đó và cả tinh thần pháp luật trước đó về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động thì Bộ luật Lao động 2019 đã có sự biến
Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài
Chấm dứt hợp đồng lao động, đặc biệt là đơn phương chấm dứt, là chủ đề thu hút sự quan tâm của nhiều nhà nghiên cứu luật học Vấn đề này đã được đề cập trong nhiều khóa luận tốt nghiệp, luận văn thạc sĩ, và luận án tiến sĩ, cũng như trong các tài liệu và bài viết nghiên cứu khoa học trên các báo và tạp chí Các giáo trình và bài giảng về Luật Lao động tại các trường đại học cũng đã khai thác sâu sắc vấn đề này.
Các giáo trình về Luật Lao động Việt Nam, bao gồm “Giáo trình Luật Lao động Việt Nam” (Trường Đại học Luật Hà Nội, 2005), “Giáo trình Luật Lao động” (Trường Đại học Luật TP Hồ Chí Minh, 2016), và “Giáo trình Luật Lao động” (Trường Đại học Kinh tế Luật, 2016, sửa đổi 2018), đã cung cấp cái nhìn tổng quan và lý luận cơ bản về pháp luật lao động Việt Nam Những tài liệu này trình bày các khái niệm như quan hệ lao động, hợp đồng lao động, quy định về tiền lương, an toàn lao động, và giải quyết tranh chấp lao động, đặc biệt là vấn đề chấm dứt hợp đồng lao động Mặc dù dựa trên Bộ luật Lao động 2012, các giáo trình này chủ yếu phục vụ cho việc học và giảng dạy, tập trung vào lý luận hơn là thực tiễn áp dụng, do đó vẫn là nguồn tài liệu hữu ích cho những ai muốn tìm hiểu về pháp luật lao động và đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
Các trường đại học đào tạo ngành luật thường tổ chức nhiều khóa luận tốt nghiệp, luận văn thạc sĩ và luận án tiến sĩ liên quan đến đề tài đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
Khóa luận tốt nghiệp cử nhân luật của Phan Văn Công Danh, chuyên ngành Luật Dân sự tại Trường Đại học Luật TP Hồ Chí Minh năm 2014, tập trung vào vấn đề pháp luật liên quan đến đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Tác giả đã trình bày lý luận và pháp lý, đồng thời phân tích các quy định hiện hành về vấn đề này, làm cơ sở cho việc xem xét thực trạng áp dụng pháp luật trong chương tiếp theo Qua việc tổng hợp và phân tích các vấn đề pháp lý từ cả hai phía người lao động và người sử dụng lao động, tác giả đã đưa ra quan điểm cá nhân cùng các đề xuất nhằm hoàn thiện hệ thống pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
Khóa luận tốt nghiệp cử nhân luật của tác giả Đinh Viết Hiền, Khoa Luật, Trường Đại học Kinh tế TP, nghiên cứu về "Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động" và thực tiễn áp dụng tại Công ty TNHH Pizza Việt Nam Tác phẩm này cung cấp cái nhìn sâu sắc về các quy định pháp lý liên quan và thực trạng thực hiện trong môi trường doanh nghiệp.
Trong khóa luận tốt nghiệp năm 2015, tác giả trình bày những lý luận cơ bản về pháp luật đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động từ góc độ người sử dụng lao động Tác giả phân tích các khái niệm liên quan đến hợp đồng lao động, quy trình chấm dứt hợp đồng và lịch sử của việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Bên cạnh đó, tác giả tập trung vào thực tiễn tại Công ty TNHH Pizza Việt Nam, phân tích các quy định hiện hành về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và đưa ra một số đề xuất nhằm cải thiện quy trình này tại công ty.
Khóa luận tốt nghiệp cử nhân luật của tác giả Vũ Minh Quang, thuộc Khoa Luật Dân sự, Trường Đại học Luật, tập trung vào chủ đề "Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động" Nghiên cứu này phân tích các quy định pháp lý liên quan đến việc chấm dứt hợp đồng lao động một cách đơn phương, nhằm làm rõ quyền và nghĩa vụ của các bên trong mối quan hệ lao động.
Khóa luận tốt nghiệp năm 2017 của tác giả tại TP Hồ Chí Minh nghiên cứu về hợp đồng lao động và pháp luật liên quan đến việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao động 2012 Chương đầu tiên trình bày các vấn đề cơ bản về hợp đồng lao động, trong khi chương thứ hai tập trung vào căn cứ và thủ tục đơn phương chấm dứt hợp đồng từ cả phía người lao động và người sử dụng lao động Tác giả cũng đưa ra một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về vấn đề này.
Luận văn thạc sĩ luật học của Nguyễn Thanh Hương, Khoa Luật, Đại học Quốc gia Hà Nội năm 2015, tập trung nghiên cứu các vấn đề lý luận về chấm dứt hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao động năm 2012 và thực tiễn tại các doanh nghiệp ở Việt Nam Tác giả phân tích các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động, bao gồm cả việc đơn phương chấm dứt hợp đồng, đồng thời đánh giá thực trạng pháp luật hiện hành Bên cạnh đó, tác giả đưa ra các kiến nghị nhằm hoàn thiện hệ thống pháp luật Việt Nam về vấn đề này.
Luận văn thạc sĩ luật học của tác giả Nguyễn Duy Vinh Quang, thuộc Viện Hàn lâm Khoa học xã hội Việt Nam, nghiên cứu về vấn đề "Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động theo pháp luật lao động Việt Nam hiện nay" Nghiên cứu này phân tích các quy định pháp lý liên quan và tác động của việc chấm dứt hợp đồng lao động đơn phương trong bối cảnh pháp luật hiện hành.
Năm 2017, trong luận văn thạc sĩ, tác giả đã tổng hợp và trình bày lý luận chung về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, dựa trên các nội dung cơ bản theo Bộ luật Lao động 2012 Để làm cho các lập luận trở nên sâu sắc hơn, tác giả cũng đã đề cập đến lược sử phát triển của pháp luật liên quan.
Việt Nam đã thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, và bài viết này sẽ phân tích thực trạng của quyền này Đồng thời, luận văn cũng đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống pháp luật liên quan đến việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tại Việt Nam.
Luận văn thạc sĩ luật học của Trương Dũng Khả, Trường Đại học Luật, Đại học Huế năm 2019, tập trung vào "Hậu quả pháp lý của việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật" tại tỉnh Phú Yên Tác giả không chỉ ra lý luận hay thực trạng chung mà đi sâu vào lý thuyết và thực tiễn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật Luận văn phân tích hậu quả pháp lý của hành vi này và đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật cũng như nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật liên quan đến vấn đề trên.
Luận án tiến sĩ luật học của Nguyễn Thị Hoa Tâm, Trường Đại học Luật TP Hồ Chí Minh năm 2013, nghiên cứu sâu về lý luận đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, từ lịch sử hình thành đến các quy định trong Bộ luật Lao động 2012 Tác giả cũng phân tích thực trạng thực hiện pháp luật liên quan và đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tại Việt Nam.
Trên các tạp chí khoa học pháp lý, có nhiều bài viết đáng chú ý về vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Một trong số đó là bài viết “Hoàn thiện quy định về trách nhiệm của người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật” của TS Trần Hoàng Hải từ Trường đại học Luật, góp phần làm rõ các quy định và trách nhiệm liên quan đến vấn đề này.
Mục đích nghiên cứu
Thứ nhất, khóa luận tốt nghiệp làm sáng tỏ một số vấn đề lý luận về hợp đồng lao động và đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Khóa luận tốt nghiệp này trình bày thực trạng pháp luật liên quan đến quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động, dựa trên các quy định hiện hành của Bộ luật Lao động.
Khóa luận tốt nghiệp này phân tích và đánh giá các quy định hiện hành của pháp luật lao động Việt Nam về việc người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Bằng cách tổng hợp và so sánh với các quy định trước đây, nghiên cứu nhằm đưa ra những đề xuất nhằm hoàn thiện hệ thống pháp luật Việt Nam liên quan đến vấn đề này.
Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp phân tích, bình luận
Bài viết sẽ phân tích các nguồn tài liệu từ văn bản pháp luật, sách chuyên khảo, bài viết khoa học, tạp chí và báo chí để nghiên cứu quy định và thực tiễn áp dụng pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tại Việt Nam Tác giả sẽ tiếp thu ý kiến từ các chuyên gia và nhà bình luận, đồng thời đưa ra góc nhìn cá nhân nhằm làm rõ các vấn đề liên quan đến đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động từ nhiều khía cạnh khác nhau.
Phương pháp so sánh
Tác giả nhận thấy rằng pháp luật thường xuyên được sửa đổi, bổ sung để phù hợp với sự phát triển của xã hội, dẫn đến sự khác biệt trong quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động qua các thời kỳ Bài viết so sánh các quy định trước đây với quy định hiện hành theo Bộ luật Lao động 2019, nhằm làm rõ sự thay đổi trong pháp luật và chỉ ra những điểm khác biệt, hợp lý cũng như bất cập trong quy định này, từ đó tìm kiếm các giải pháp tối ưu cho vấn đề.
Phương pháp tổng hợp
Thông qua nghiên cứu các quan điểm của chuyên gia lao động về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động từ sách, tạp chí, báo và bài viết khoa học, tác giả áp dụng phương pháp tổng hợp để xây dựng hệ thống lý thuyết toàn diện và sâu sắc Nghiên cứu này không chỉ phân tích thực trạng pháp luật hiện hành mà còn đưa ra các đề xuất nhằm hoàn thiện quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động.
Các nhà làm luật có thể dễ dàng đánh giá và đưa ra giải pháp hợp lý nhằm giải quyết những vấn đề còn tồn tại trong quy định pháp luật về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động tại Việt Nam.
Ý nghĩa khoa học và giá trị ứng dụng của đề tài
Khóa luận tốt nghiệp nghiên cứu một cách hệ thống về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động, đặc biệt trong bối cảnh Bộ luật Lao động 2019 vừa được áp dụng.
Khóa luận tốt nghiệp tập trung phân tích, đánh giá quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động theo Bộ luật Lao động 2019 Thông qua việc chọn lọc và phân tích dựa trên thi hành của Bộ luật Lao động trước đó, khóa luận cũng thực hiện so sánh với các quy định trước đó của pháp luật Việt Nam về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động Mục tiêu của khóa luận là làm sáng tỏ những luận điểm được đặt ra, xác định tính hợp lý và chưa hợp lý, cũng như tính khả thi của các quy phạm pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động.
Khóa luận tốt nghiệp cung cấp cái nhìn tổng quan về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động theo quy định của Bộ luật Lao động.
Khóa luận tốt nghiệp năm 2019 đã đưa ra những bình luận khách quan và đa chiều về quy định pháp luật liên quan đến việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động Thông qua việc nghiên cứu và đánh giá, tác giả sẽ đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật Việt Nam trong lĩnh vực này Bên cạnh đó, khóa luận cũng có thể được sử dụng làm tài liệu tham khảo cho các nghiên cứu khoa học và học tập trong tương lai.
Bố cục của khóa luận
Ngoài phần mở đầu, phần kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, khóa luận tốt nghiệp gồm 2 chương với nội dung như sau:
Chương 1: Lý luận chung về hợp đồng lao động và đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động
Chương 2 đề cập đến thực trạng pháp luật liên quan đến việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động theo Bộ luật Lao động năm 2019 Bài viết phân tích những vấn đề tồn tại trong quy định hiện hành và đưa ra một số đề xuất nhằm hoàn thiện pháp luật, bảo vệ quyền lợi của người lao động và đảm bảo tính công bằng trong quan hệ lao động Những cải cách này sẽ góp phần nâng cao hiệu quả quản lý lao động và giảm thiểu tranh chấp giữa các bên trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động.
13
Khái quát chung về hợp đồng lao động
1.1.1 Khái niệm hợp đồng lao động
Trong nền kinh tế thị trường, quan hệ lao động (QHLĐ) trở thành một yếu tố thiết yếu cho mọi người, vì để nuôi sống bản thân và gia đình, mỗi cá nhân cần tham gia vào lao động sản xuất Việc tham gia QHLĐ không chỉ giúp tạo ra của cải vật chất mà còn đảm bảo thu nhập cần thiết Do đó, con người phải bán sức lao động của mình để nhận lại tiền hoặc tài sản cụ thể, từ đó góp phần vào sự phát triển kinh tế chung.
Nền kinh tế hiện nay đã có sự chuyển biến rõ rệt so với trước đây, khi mà việc mua bán sức lao động không được chấp nhận Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường, với sự bảo vệ của pháp luật và sự tự do vận động theo quy luật cung cầu, sức lao động của con người đã trở thành một loại hàng hóa thực sự, hay nói cách khác, nó được xem là một loại hàng hóa đặc biệt.
Thị trường lao động được hình thành từ việc sức lao động được xem như một loại hàng hóa, nơi diễn ra các hoạt động mua bán sức lao động giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) Tại đây, NLĐ và NSDLĐ tương ứng với bên bán và bên mua, từ đó phát sinh các quyền lợi và nghĩa vụ thông qua hợp đồng lao động (HĐLĐ).
Luật lao động, được xem như một lĩnh vực pháp lý phát triển muộn hơn so với luật dân sự, xuất hiện sau này để giải quyết các vấn đề liên quan đến quan hệ lao động và hợp đồng trong lĩnh vực này Việc ra đời của luật lao động phản ánh nhu cầu điều chỉnh và bảo vệ quyền lợi của người lao động trong bối cảnh xã hội ngày càng phát triển.
3 Đoàn Thị Phương Diệp (2018), Giáo trình Luật lao động, Nhà xuất bản Đại học Quốc gia TP Hồ Chí Minh,
TP Hồ Chí Minh, tr.85 Các quan hệ lao động (QHLĐ) đã trở nên phức tạp hơn theo sự phát triển của xã hội và khoa học pháp lý, dẫn đến việc phát sinh nhiều vấn đề mới Do đó, cần có một khung pháp lý riêng cho QHLĐ, vì luật dân sự không còn đủ khả năng bao quát tất cả các vấn đề liên quan Sự hình thành của luật lao động là một yêu cầu tất yếu, phản ánh tính đặc thù của quan hệ này.
Sự hình thành của luật lao động đã làm rõ hơn các khái niệm về hợp đồng lao động (HĐLĐ) Tại Canada, HĐLĐ được định nghĩa là thỏa thuận giữa người sử dụng lao động (NSDLĐ) và người lao động (NLĐ), trong đó quy định các điều khoản liên quan đến mối quan hệ của họ, bao gồm mức lương và tiêu chuẩn dịch vụ Tại Việt Nam, HĐLĐ ban đầu được gọi là “khế ước làm công” theo quy định của Sắc lệnh số 29-SL và Sắc lệnh số 77-SL do Chủ tịch Hồ Chí Minh ký Từ khái niệm ban đầu này, HĐLĐ đã phát triển và được quy định qua nhiều bộ luật lao động (BLLĐ) khác nhau.
Hợp đồng lao động (HĐLĐ) được quy định tại Điều 13 Bộ luật Lao động (BLLĐ) 2019, định nghĩa là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, cũng như quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong mối quan hệ lao động BLLĐ 2019 là phiên bản mới nhất, thay thế các quy định trước đó từ BLLĐ 1994 và BLLĐ 2012, nhằm cập nhật và hoàn thiện các quy định về lao động trong bối cảnh hiện nay.
4 Trường Đại học Luật Hà Nội (2020), Giáo trình Luật lao động Việt Nam, tập I, Nhà xuất bản Công an Nhân dân, Hà Nội, tr 159-160
5 Trường Đại học Luật TP Hồ Chí Minh (2016), Giáo trình Luật lao động, Nhà xuất bản Hồng Đức- Hội Luật gia Việt Nam, TP Hồ Chí Minh, tr 150-151
An employment contract is a formal agreement between an employer and employee that defines the terms of their working relationship, including aspects like salary and service expectations Understanding the key components of an employment contract is essential for both parties to ensure clarity and compliance with legal standards For more information, visit Legalline.ca.
7 Trường Đại học Luật TP Hồ Chí Minh (2016), Giáo trình Luật lao động, Nhà xuất bản Hồng Đức- Hội Luật gia Việt Nam, TP Hồ Chí Minh, tr 151
8 Trường Đại học Luật Hà Nội (2005), Giáo trình Luật lao động Việt Nam, Nhà xuất bản Công an Nhân dân,
Hợp đồng lao động được xác định khi hai bên thỏa thuận về công việc có trả công, tiền lương, cùng với sự quản lý và giám sát từ một bên, dù có thể được gọi bằng tên khác.
Theo định nghĩa trên, HĐLĐ được hiểu một cách tổng quát như sau:
Bản chất của hợp đồng lao động (HĐLĐ) là thỏa thuận cá nhân giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) về các vấn đề cơ bản, từ đó xác lập quan hệ lao động (QHLĐ) QHLĐ này được gọi là QHLĐ cá nhân, nhằm phân biệt với QHLĐ tập thể, là sự thỏa thuận giữa đại diện tập thể lao động và NSDLĐ về các vấn đề liên quan đến QHLĐ.
Hợp đồng lao động (HĐLĐ) bao gồm hai bên là người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) Định nghĩa về NLĐ và NSDLĐ được quy định tại khoản 1 và 2 Điều 3 của Bộ luật Lao động (BLLĐ) 2019.
Người lao động (NLĐ) là cá nhân làm việc cho người sử dụng lao động theo thỏa thuận, nhận lương và chịu sự quản lý, giám sát từ phía người sử dụng lao động Độ tuổi lao động tối thiểu cho NLĐ là từ 15 tuổi trở lên, trừ những trường hợp được quy định trong các điều khoản cụ thể.
1 Chương XI của Bộ luật này
NSDLĐ bao gồm doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình và cá nhân có thuê mướn, sử dụng người lao động theo thỏa thuận Đối với trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân, cần phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ.
Đối tượng của hợp đồng lao động (HĐLĐ) là việc làm có trả công hoặc tiền lương Sức lao động của con người được coi là hàng hóa đặc biệt, không thể định lượng theo cách thông thường và không thể chuyển giao như các loại hàng hóa khác Do đó, HĐLĐ cần được thể hiện qua việc làm, qua đó người lao động (NLĐ) dần dần chuyển giao sức lao động của mình cho người sử dụng lao động (NSDLĐ).
9 TS Lưu Bình Nhưỡng (Chủ biên), TS Nguyễn Xuân Thu và TS Đỗ Thị Dung (2015), Bình luận khoa học
Bộ luật Lao động (năm 2012), Nhà xuất bản Lao động, Hà Nội, tr 38-39
Hợp đồng lao động (HĐLĐ) được thể hiện dưới hai hình thức: lời nói và văn bản Theo quy định, HĐLĐ bằng lời nói chỉ áp dụng cho hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng hoặc trong những trường hợp cụ thể khác BLLĐ 2019 đã bổ sung quy định cho phép giao kết HĐLĐ qua phương tiện điện tử, nhằm thuận lợi cho các bên ở xa hoặc không thể gặp trực tiếp Hình thức này được coi là HĐLĐ bằng văn bản và có giá trị pháp lý tương đương, không được xem là hình thức khác ngoài lời nói và văn bản.
1.1.2 Đặc điểm của hợp đồng lao động
Khái quát chung về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
1.2.1 Khái niệm đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam, chưa có định nghĩa cụ thể về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ), mà chỉ có các quy định về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ HĐLĐ được hiểu là một loại hợp đồng mà các bên tham gia tự nguyện tìm kiếm sự phù hợp trong điều kiện của nhau, từ đó dẫn đến việc giao kết hợp đồng dựa trên nguyên tắc tự do, tự nguyện và bình đẳng.
Hợp đồng lao động (HĐLĐ) có đặc điểm là phải được thực hiện liên tục, tạo nên mối quan hệ lao động lâu dài Tuy nhiên, tính lâu dài này không có nghĩa là mối quan hệ sẽ kéo dài mãi mãi, mà có thể chấm dứt do nhiều lý do theo quy định của pháp luật Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là quyền của một bên trong hợp đồng rút lui mà không cần sự đồng ý của bên còn lại Mặc dù việc phá vỡ cam kết từ một bên không được khuyến khích, nhưng pháp luật vẫn quy định những trường hợp cụ thể cho phép đơn phương chấm dứt HĐLĐ, trong đó quyền đơn phương chấm dứt của người lao động (NLĐ) được xem là một quyền quan trọng.
Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) là trường hợp khi một bên trong quan hệ lao động (QHLĐ) quyết định chấm dứt HĐLĐ, mặc dù hợp đồng vẫn còn thời hạn Việc bên còn lại đồng ý hay không đồng ý không ảnh hưởng đến quyết định này.
Trong bài viết của TS Đoàn Thị Phương Diệp, Trường Đại học Kinh tế Luật, Đại học Quốc gia TP Hồ Chí Minh, tác giả phân tích quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động theo Bộ luật lao động năm 2019 Bài viết đăng trên Tạp chí Nghiên cứu Lập pháp số 11(411) vào ngày 26/08/2020, nêu rõ các quy định liên quan đến quyền này và tác động của nó đến quyết định chấm dứt hợp đồng lao động của bên muốn đơn phương chấm dứt.
Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) là việc chấm dứt hợp đồng trước hạn dựa vào ý chí của một bên mà không cần sự đồng thuận của bên còn lại Quy định này nhằm bảo vệ quyền lợi của bên đơn phương chấm dứt trong những trường hợp không thể thực hiện hợp đồng, do vi phạm hợp đồng hoặc vi phạm pháp luật từ phía bên kia.
Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) là hành vi pháp lý mà một bên (có thể là người lao động hoặc người sử dụng lao động) thể hiện ý chí muốn chấm dứt HĐLĐ mà không cần sự thỏa thuận hay đồng ý của bên kia Ý chí này cần được biểu hiện rõ ràng thông qua lời nói hoặc văn bản, trong đó bên muốn chấm dứt HĐLĐ phải thông báo cho bên còn lại về quyết định của mình Nếu thông báo bằng lời nói, bên đó phải truyền đạt một cách rõ ràng; còn nếu bằng văn bản, cần gửi tài liệu cho bên kia để xác nhận ý chí chấm dứt hợp đồng.
1.2.2 Đặc điểm của đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là trường hợp đặc biệt của chấm dứt HĐLĐ nên về cơ bản thì nó vẫn mang đầy đủ các đặc trưng chung của việc chấm dứt HĐLĐ Tuy nhiên, khác với việc HĐLĐ bị chấm dứt do ý chí của cả hai bên trong hợp đồng
22 Trường Đại học Luật Hà Nội (2020), Giáo trình Luật lao động Việt Nam, tập I, Nhà xuất bản Công an Nhân dân, Hà Nội, tr 198
23 Trường Đại học Luật TP Hồ Chí Minh (2016), Giáo trình Luật lao động, Nhà xuất bản Hồng Đức- Hội Luật gia Việt Nam, TP Hồ Chí Minh, tr 196
Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là một vấn đề pháp lý phức tạp, liên quan đến ý chí của chủ thể thứ ba Hành vi này mang tính chất pháp lý đơn phương và có những đặc điểm riêng biệt cần được xem xét kỹ lưỡng trong bối cảnh thực tiễn.
Theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam, cả người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) đều có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) Cụ thể, Điều 35 của Bộ luật Lao động (BLLĐ) 2019 nêu rõ rằng NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhưng cần phải thông báo trước cho NSDLĐ Đồng thời, Điều 36 cũng quy định các điều kiện liên quan đến việc chấm dứt hợp đồng.
Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, thể hiện rõ ràng ý chí của các nhà lập pháp Việt Nam qua việc sử dụng từ "quyền" Tuy nhiên, việc thực hiện quyền này thường chỉ tập trung vào lợi ích của một bên, thiếu sự dung hòa quyền lợi giữa các bên Pháp luật lao động đặt nguyên tắc bảo vệ quyền lợi của người lao động lên hàng đầu, do đó quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động bị giới hạn hơn so với người lao động Vì vậy, theo quy định hiện hành, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động được công nhận là một trong những quyền cơ bản của cả người lao động và người sử dụng lao động.
Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) là quyền được pháp luật công nhận, nhưng cũng có những giới hạn nhất định Việc thực hiện quyền này phải tuân theo quy định pháp luật để tránh ảnh hưởng đến quyền lợi của bên còn lại trong quan hệ lao động Các chủ thể chỉ được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong khuôn khổ pháp luật cho phép, nhằm đảm bảo tính công bằng và hợp lý trong quan hệ lao động.
Theo Đinh Viết Hiền (2015), trong luận văn tốt nghiệp tại Trường Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh, việc chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) phải dựa trên căn cứ hợp pháp từ cả người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) Sau khi có căn cứ, các bên cần tuân thủ đúng trình tự và thủ tục pháp lý, đồng thời phải chịu trách nhiệm về hậu quả nếu không thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định của pháp luật.
Việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) dẫn đến việc chấm dứt hiệu lực pháp lý của HĐLĐ trước thời hạn đã thỏa thuận hoặc trước khi công việc theo hợp đồng hoàn thành Theo quy định tại điểm d khoản 1 Điều 21 BLLĐ 2019, thời hạn của HĐLĐ là một trong những nội dung chủ yếu mà các bên đã xác định khi ký kết Khi HĐLĐ được thực hiện đúng theo thỏa thuận, hợp đồng sẽ tự động chấm dứt khi hết thời hạn Tuy nhiên, đơn phương chấm dứt HĐLĐ là một trường hợp ngoại lệ, trong đó hợp đồng có thể bị chấm dứt trước thời hạn hoặc khi công việc chưa hoàn thành, nếu một bên có ý chí muốn chấm dứt và thông báo cho bên còn lại.
Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) dẫn đến nhiều hệ quả pháp lý khác nhau, do cả người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) đều có quyền thực hiện hành động này Khi NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ, hệ quả pháp lý sẽ khác so với trường hợp NSDLĐ thực hiện hành động tương tự Sự khác biệt này tạo ra những hệ quả pháp lý đa dạng cần được xem xét kỹ lưỡng.
Trong luận văn Thạc sĩ của Nguyễn Duy Vinh Quang (2017), tác giả phân tích quy định về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động theo pháp luật lao động Việt Nam hiện nay Nghiên cứu này được thực hiện tại Học viện Khoa học xã hội thuộc Viện hàn lâm Khoa học xã hội Việt Nam, nhằm làm rõ các điều kiện và quy trình mà người lao động cần tuân thủ khi quyết định chấm dứt hợp đồng lao động.
Quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động theo pháp luật Việt Nam
1.3.1 Quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động theo
Dựa trên những quy định của pháp luật lao động trước đó, cụ thể là Bộ luật Lao động 1994, Bộ luật Lao động 2012 tại Điều 37 đã quy định rõ về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động, tùy thuộc vào loại hợp đồng lao động mà họ đang thực hiện.
Trong trường hợp NLĐ làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn, HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng, họ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ dựa trên các căn cứ luật định Việc chấm dứt hợp đồng phải tuân theo trình tự và thủ tục quy định Các căn cứ để chấm dứt HĐLĐ được phân thành hai nhóm chính, trong đó nhóm đầu tiên liên quan đến sự vi phạm của NSDLĐ.
37 BLLĐ 2012); (ii) căn cứ xuất phát từ lý do khách quan (các điểm d, đ, e, g khoản
Thứ nhất, đến với các căn cứ xuất phát từ sự vi phạm của NSDLĐ:
Theo Điều 37 Bộ luật Lao động 2012, việc bố trí công việc không đúng với thỏa thuận trong hợp đồng lao động, địa điểm làm việc không chính xác hoặc không đảm bảo điều kiện làm việc đã được cam kết là vi phạm pháp luật Điều này được quy định rõ tại điểm c khoản 1 Điều 23 Bộ luật Lao động.
Theo Bộ luật Lao động 2012, công việc và địa điểm làm việc là hai nội dung quan trọng trong hợp đồng lao động Khoản 3 Điều 4 Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định rõ ràng rằng "Công việc" là nhiệm vụ mà người lao động phải thực hiện, trong khi "Địa điểm làm việc" xác định phạm vi và vị trí nơi người lao động thực hiện công việc của mình.
Theo Vũ Minh Quang (2017), trong nghiên cứu về pháp luật đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, hợp đồng lao động (HĐLĐ) không chỉ là sự thỏa thuận giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) về công việc và tiền lương, mà còn bao gồm cả điều kiện làm việc Điều 15 BLLĐ 2012 quy định rằng NSDLĐ phải cung cấp đầy đủ thông tin về các yếu tố như môi trường, kỹ thuật, và phương tiện lao động để NLĐ có đủ điều kiện hoàn thành công việc Do đó, khi có sự sửa đổi về công việc, địa điểm làm việc và điều kiện làm việc, NSDLĐ cần có sự đồng thuận của NLĐ theo Điều 35 BLLĐ 2012.
NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NSDLĐ nếu chứng minh được một trong các căn cứ tại điểm này Tuy nhiên, NLĐ không được sử dụng căn cứ tại điểm a khoản 1 Điều 37 BLLĐ 2012 trong trường hợp được tạm chuyển sang công việc khác theo Điều 31 BLLĐ 2012 hoặc khi đã đồng ý chuyển đổi công việc.
Căn cứ thứ hai để xác định vi phạm hợp đồng lao động là việc không trả lương đầy đủ hoặc không đúng thời hạn theo thỏa thuận trong HĐLĐ (điểm b khoản 1 Điều 37 BLLĐ 2012) Theo quy định tại điểm đ khoản 1 Điều 23 BLLĐ 2012, HĐLĐ bắt buộc phải ghi rõ mức lương, hình thức và thời hạn trả lương, cùng với các phụ cấp và khoản bổ sung khác Điều 15 BLLĐ 2012 cũng nêu rõ rằng HĐLĐ giữa NSDLĐ và NLĐ là sự thỏa thuận về việc làm có trả lương, do đó, khi NLĐ thực hiện công việc, họ phải được nhận lương đúng theo thỏa thuận đã ký kết.
30 TS Lưu Bình Nhưỡng (Chủ biên), TS Nguyễn Xuân Thu và TS Đỗ Thị Dung (2015), Bình luận khoa học
Theo Bộ luật Lao động năm 2012, NLĐ mong muốn nhận được tiền lương đầy đủ từ công việc của mình để duy trì cuộc sống hàng ngày cho bản thân và gia đình Việc trả lương không đầy đủ hoặc chậm trễ sẽ dẫn đến khó khăn cho NLĐ, ảnh hưởng tiêu cực đến cuộc sống và sức lao động của họ Do đó, trong trường hợp này, NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, vì quyền lợi của họ đã bị xâm phạm.
Trong trường hợp NSDLĐ không trả đủ lương đúng thời hạn, NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ Tuy nhiên, theo khoản 2 Điều 24 Nghị định 05/2015/NĐ-CP, có những trường hợp ngoại lệ như thiên tai, hỏa hoạn hoặc lý do bất khả kháng mà NSDLĐ đã nỗ lực khắc phục nhưng vẫn không thể trả lương đúng hạn theo thỏa thuận trong HĐLĐ.
Căn cứ vào Điều 37 BLLĐ 2012, ngược đãi, quấy rối tình dục và cưỡng bức lao động là những hành vi nghiêm trọng mà người lao động có thể gặp phải Mặc dù Nghị định 05/2015/NĐ-CP không đưa ra định nghĩa rõ ràng về ngược đãi lao động, nhưng có thể hiểu rằng đó là hành vi đánh đập, nhục mạ hoặc làm tổn hại đến sức khỏe và danh dự của người lao động BLLĐ 2012 cũng không quy định cụ thể về quấy rối tình dục, nhưng theo Bộ quy tắc ứng xử của các cơ quan liên quan, quấy rối tình dục được định nghĩa là hành vi có tính chất tình dục gây ảnh hưởng đến nhân phẩm của cả nam và nữ, là hành vi không được chấp nhận và gây xúc phạm.
Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội cùng các tổ chức liên quan đã ban hành "Bộ quy tắc ứng xử về quấy rối tình dục tại nơi làm việc", xác định ba hình thức quấy rối tình dục: hành vi thể chất, lời nói và phi lời nói Cưỡng bức lao động được định nghĩa là việc sử dụng vũ lực hoặc đe dọa để buộc người khác lao động trái với ý muốn của họ Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) đã chỉ ra nhiều dấu hiệu của lao động cưỡng bức như lạm dụng tình trạng khó khăn, lừa gạt, hạn chế đi lại, và điều kiện sống bị lạm dụng Những hành vi này không chỉ vi phạm pháp luật mà còn ảnh hưởng nghiêm trọng đến chất lượng lao động và quyền con người Theo Hiến pháp 2013, mọi người có quyền bất khả xâm phạm về thân thể và nghiêm cấm các hình thức phân biệt đối xử và cưỡng bức lao động Do đó, việc quy định quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động cho người lao động trong trường hợp bị quấy rối hoặc cưỡng bức là hoàn toàn hợp lý.
Thứ hai, đến với các căn cứ xuất phát từ lý do khách quan:
Căn cứ thứ nhất để chấm dứt hợp đồng lao động là khi bản thân người lao động hoặc gia đình gặp hoàn cảnh khó khăn, không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động Điều này được quy định tại điểm d khoản 1 Điều BLLĐ 2012.
Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), các dấu hiệu nhận biết lao động cưỡng bức được quy định tại khoản 1 Điều 11 Nghị định 05/2015/NĐ-CP bao gồm: (i) Người lao động (NLĐ) phải nghỉ việc để chăm sóc các thành viên trong gia đình bị ốm đau; (ii) NLĐ ra nước ngoài sinh sống hoặc làm việc; (iii) Gia đình NLĐ gặp khó khăn do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh hoặc chuyển chỗ ở, dẫn đến việc NLĐ không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động (HĐLĐ) Những trường hợp này không phải do sự vi phạm của người sử dụng lao động (NSDLĐ) hay ý chí chủ quan của NLĐ, mà đều là những tình huống khách quan mà NLĐ không thể dự đoán, gây khó khăn cho việc hoàn thành HĐLĐ theo thỏa thuận.
Căn cứ thứ hai xác định điều kiện làm việc là việc được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách tại cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm vào các chức vụ trong bộ máy nhà nước, theo quy định tại điểm đ khoản 1 Điều 37 Bộ Luật Lao Động.
Trong trường hợp NLĐ được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách tại cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm vào vị trí trong bộ máy nhà nước, họ sẽ không thể tiếp tục làm việc với NSDLĐ do phần lớn thời gian phải dành cho các cơ quan này Vì vậy, việc NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NSDLĐ là hợp lý, giúp họ tối ưu hóa thời gian và công sức để hoàn thành nhiệm vụ tại các cơ quan nhà nước.
37
Sự phù hợp và cần thiết của việc thay đổi quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động theo Bộ luật Lao động 2019
2.1.1.1 Đảm bảo sự thống nhất với các tiêu chuẩn của Quốc tế về lao động
Từ BLLĐ 1994 đến BLLĐ 2012, quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) của người lao động (NLĐ) không có nhiều thay đổi Tuy nhiên, BLLĐ 2019 đã mang đến những thay đổi lớn trong quy định này, tác động mạnh mẽ đến NLĐ và xã hội Những sự thay đổi này được đánh giá là phù hợp và cần thiết với những biến chuyển của xã hội Việt Nam hiện nay.
Sửa đổi BLLĐ 2019 về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ đã hoàn thiện và thể chế hóa quy định của Hiến pháp về quyền con người trong lao động, theo đó, NLĐ có quyền tự do chọn việc làm phù hợp với chuyên môn BLLĐ 2019 cũng nội luật hóa các tiêu chuẩn lao động của ILO, giúp Việt Nam đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế Việc mở rộng quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không chỉ là bước tiến lớn cho NLĐ, mà còn tạo cơ hội bảo vệ quyền lợi của họ trong những tình huống tiêu cực như xâm phạm sức khỏe và nhân phẩm.
2.1.1.2 Khắc phục những bất cập trong quy định của Bộ luật Lao động 2012
Việc thay đổi quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) của người lao động (NLĐ) nhằm khắc phục những bất cập trong Bộ luật Lao động (BLLĐ) 2012 Theo Điều 37 BLLĐ 2012, NLĐ cần đáp ứng cả hai điều kiện: điều kiện cần và điều kiện đủ để đơn phương chấm dứt HĐLĐ Điều kiện cần yêu cầu NLĐ có lý do hợp pháp, trong khi điều kiện đủ yêu cầu tuân thủ thời hạn báo trước Thực tế cho thấy, việc này gây khó khăn cho NLĐ, đặc biệt khi họ gặp phải tình huống như bị ngược đãi, cưỡng bức lao động hoặc không được bố trí công việc phù hợp, vì việc chứng minh những lý do này là rất khó khăn.
Kể từ khi Bộ luật Lao động 2012 có hiệu lực từ ngày 01/05/2013 đến 01/01/2021, đã xảy ra nhiều tranh chấp liên quan đến việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Theo thống kê của Tòa án Nhân dân Tối cao, trong giai đoạn từ 01/12/2017 đến 30/11/2018, các Tòa án đã giải quyết tổng cộng 449.013 vụ việc.
Bài viết của PGS.TS Bùi Anh Thủy tại Khoa Luật Trường Đại học Văn Lang, được đăng trên Tạp chí Dân chủ và Pháp luật vào ngày 17/8/2020, phân tích việc thực hiện Bộ luật Lao động năm 2019 liên quan đến hợp đồng lao động và những vấn đề phát sinh từ quy định này Tác giả nhấn mạnh tầm quan trọng của việc áp dụng đúng các quy định trong Bộ luật Lao động để bảo vệ quyền lợi của người lao động và đảm bảo sự công bằng trong quan hệ lao động Bài viết cũng đề cập đến những thách thức mà các doanh nghiệp và cơ quan chức năng phải đối mặt trong quá trình thực thi luật, đồng thời đưa ra những kiến nghị nhằm cải thiện tình hình thực tế.
Trong tổng số 558.152 vụ việc mà các Tòa án đã thụ lý, có 3.665 vụ án lao động được xử lý theo thủ tục sơ thẩm, chủ yếu liên quan đến tranh chấp kỷ luật, sa thải và đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) Đặc biệt, nhiều vụ tranh chấp phát sinh từ việc người sử dụng lao động (NSDLĐ) đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không tuân thủ các điều kiện luật định, dẫn đến hàng loạt người lao động (NLĐ) phải kiện để đòi lại quyền lợi và bồi thường Theo Điều 42 Bộ luật Lao động 2012, NLĐ thường yêu cầu NSDLĐ nhận họ trở lại làm việc, bồi thường tiền lương và chi phí bảo hiểm trong thời gian không làm việc, chi trả trợ cấp thôi việc, hoặc bồi thường tiền lương cho những ngày không được báo trước khi chấm dứt HĐLĐ.
Tranh chấp liên quan đến việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) thường xảy ra chủ yếu từ phía người sử dụng lao động (NSDLĐ), nhưng không thể phủ nhận rằng cũng tồn tại những trường hợp tranh chấp do người lao động (NLĐ) đơn phương chấm dứt HĐLĐ Tuy nhiên, số lượng tranh chấp này khá ít ỏi do nhiều lý do khác nhau.
Khi người lao động (NLĐ) đã quyết tâm và có ý chí vững vàng để đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ), thì thường các nhà sử dụng lao động (NSDLĐ) sẽ có xu hướng chấp thuận việc này mà không gây ra khó khăn cho NLĐ.
34 PGS.TS Lê Vũ Nam, Trường Đại học Kinh tế - Luật và TS Hồ Đức Hiệp, Hội Luật gia quận Gò Vấp, TP
Trong bài viết của Hồ Chí Minh về "Vấn đề người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng đối với người lao động", được đăng trên Tạp chí Tài chính, nhấn mạnh rằng việc áp đặt các quy định khắt khe lên người lao động (NLĐ) là không hiệu quả Khi NLĐ đã quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ), mọi nỗ lực giữ chân họ bằng ép buộc đều không có giá trị Điều này dẫn đến việc NLĐ không thể tập trung hoàn toàn vào công việc, từ đó làm giảm năng suất lao động, trái với mong muốn của người sử dụng lao động (NSDLĐ).
Trong thị trường lao động hiện nay, số lượng người lao động (NLĐ) vượt trội hơn nhiều so với số lượng nhà sử dụng lao động (NSDLĐ), với mỗi NSDLĐ thường có nhiều NLĐ làm việc Nhiều NLĐ không nắm rõ pháp luật và đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) mà không tuân thủ điều kiện đã thỏa thuận, gây ảnh hưởng đến quyền lợi của NSDLĐ Tuy nhiên, ít NSDLĐ khởi kiện NLĐ vì không muốn dính líu vào tranh chấp lao động, do các vụ kiện này tiêu tốn thời gian và nguồn lực Sự chênh lệch về số lượng NLĐ và NSDLĐ khiến việc khởi kiện trở nên không thuận lợi cho NSDLĐ, đồng thời có thể ảnh hưởng tiêu cực đến danh tiếng của họ.
Nghiên cứu về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) của người lao động (NLĐ) theo Bộ luật Lao động (BLLĐ) 2012 cho thấy những bất cập trong quy định hiện hành Bà Nguyễn Phương Thảo từ Ban Nội chính Trung ương đã đề xuất sửa đổi luật để bỏ các điều kiện khắt khe, chỉ yêu cầu NLĐ thông báo trước một thời hạn nhất định khi chấm dứt HĐLĐ Theo bà Thảo, việc này sẽ bảo vệ quyền lợi của NLĐ, giúp họ có quyền lựa chọn việc làm tốt hơn và phòng chống tình trạng cưỡng bức lao động So với quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của người sử dụng lao động (NSDLĐ), quyền của NLĐ hiện tại không có sự khác biệt đáng kể, mặc dù NLĐ thường ở thế yếu trong mối quan hệ lao động Việc quy định quá nghiêm ngặt có thể đi ngược lại với nguyên tắc bảo vệ quyền lợi NLĐ Bà Thảo nhấn mạnh rằng NLĐ cần có “vũ khí” để tự bảo vệ trong trường hợp bị quấy rối hoặc cưỡng bức tại nơi làm việc, và quy định linh hoạt hơn sẽ giúp họ dễ dàng tìm kiếm công việc phù hợp, từ đó tối ưu hóa nguồn nhân lực trong nền kinh tế thị trường.
Theo quy định của Bộ Luật Lao Động 2012, các trường hợp mà người lao động có thể căn cứ để thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động được quy định khá lỏng lẻo và thiếu tính rõ ràng Điều này dẫn đến việc người lao động gặp khó khăn trong việc xác định ý chí và quyền lợi của mình khi muốn chấm dứt hợp đồng.
Theo Nguyễn Phương Thảo, trong bài viết về những bất cập trong Bộ luật lao động (sửa đổi) năm 2012, việc NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ thường xuất phát từ hoàn cảnh khó khăn cá nhân hoặc gia đình mà không cần phải chứng minh Điều này khiến NSDLĐ gặp khó khăn trong việc xác minh lý do và thường không kiện NLĐ vì tốn thời gian và công sức Mặc dù ít doanh nghiệp khởi kiện NLĐ vì hành vi này, nhưng một số NSDLĐ vẫn lựa chọn khởi kiện để bảo vệ quyền lợi và tránh tạo tiền lệ xấu trong doanh nghiệp, dẫn đến một số tranh chấp nhất định vẫn tồn tại.
Khi người lao động (NLĐ) đã quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ), nhà sử dụng lao động (NSDLĐ) thường không có nhiều công cụ để ngăn cản quyền này, mặc dù luật chỉ cho phép NLĐ thực hiện quyền đó trong những trường hợp nhất định Việc bãi bỏ điều kiện lý do đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo Bộ luật Lao động (BLLĐ) 2019 là cần thiết, vì các quy định trong BLLĐ 2012 đã không hiệu quả trong việc thực thi quyền này và những lý do được đưa ra trước đây không có giá trị thực tiễn cao.
2.1.1.3 Nâng cao mức độ bảo vệ quyền cho người lao động
Sự thay đổi trong Bộ Luật Lao Động (BLLĐ) 2019 đã nâng cao đáng kể quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) của người lao động (NLĐ) Trước đây, theo BLLĐ 2012, cả NLĐ và người sử dụng lao động (NSDLĐ) đều phải tuân thủ hai điều kiện khi chấm dứt HĐLĐ: lý do hợp pháp và nghĩa vụ báo trước, dẫn đến việc thực hiện quyền này không có sự khác biệt rõ ràng giữa hai bên Tuy nhiên, trong mối quan hệ lao động, NLĐ thường ở vị thế yếu hơn so với NSDLĐ, người nắm giữ quyền quản lý và điều hành Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trở nên đặc biệt quan trọng đối với NLĐ, giúp họ có thể tự giải thoát khỏi mối quan hệ pháp lý không mong muốn Mặc dù BLLĐ 2012 không tạo ra sự ưu tiên rõ rệt cho NLĐ trong việc chấm dứt HĐLĐ, BLLĐ 2019 đã cải thiện đáng kể sự bảo vệ quyền lợi của NLĐ trong vấn đề này.
Những điểm còn hạn chế trong quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động theo quy định của Bộ luật Lao động 2019
2.1.2.1 Nguy cơ gia tăng tỷ lệ “nhảy việc”
Trong bối cảnh xã hội phát triển nhanh chóng, quan hệ lao động (QHLĐ) đóng vai trò quyết định đến đời sống công nghiệp và sự phát triển kinh tế - xã hội Quy định trong Bộ luật Lao động (BLLĐ) 2019 cho phép người lao động (NLĐ) đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) trong mọi trường hợp dự kiến sẽ có tác động lớn trong tương lai Sự cho phép này không chỉ bảo vệ NLĐ tốt hơn mà còn có thể khuyến khích việc nhảy việc, dẫn đến bất ổn trong đời sống kinh tế và xã hội So với các quy định trước đây, quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ giờ đây trở nên thoải mái hơn, tạo điều kiện thuận lợi cho NLĐ trong việc thực hiện quyền lợi của mình.
Bài viết của TS Đoàn Thị Phương Diệp từ Trường Đại học Kinh tế Luật, Đại học Quốc gia TP Hồ Chí Minh, tập trung vào quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động theo Bộ luật lao động năm 2019 Nghiên cứu này được đăng tải trên Tạp chí Nghiên cứu Lập pháp số 11(411) vào ngày 26/08/2020, nhằm phân tích các quy định pháp lý liên quan và ảnh hưởng của chúng đến quyền lợi của người lao động trong môi trường làm việc hiện đại.
Theo HĐLĐ của BLLĐ 2019, câu hỏi quan trọng là làm thế nào để duy trì sự hài hòa trong quan hệ lao động và áp dụng các biện pháp hiệu quả nhằm giảm tỷ lệ nhảy việc của người lao động.
Trong những năm qua, Việt Nam đã phải đối mặt với thách thức gia tăng tỷ lệ nhảy việc của người lao động, điều này ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển kinh tế Tỷ lệ nhảy việc ngày càng thu hút sự chú ý do sự biến động mạnh mẽ của nó, theo số liệu thống kê hàng năm Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội đã chỉ ra rằng trong giai đoạn gần đây, vấn đề này cần được giải quyết một cách hiệu quả để đảm bảo sự ổn định của thị trường lao động và thúc đẩy tăng trưởng kinh tế.
Từ năm 2013 đến 2017, thị trường lao động Việt Nam trải qua nhiều biến động, đặc biệt là sự dịch chuyển lao động trong các ngành nông nghiệp, công nghiệp và dịch vụ, dẫn đến giảm sút năng suất lao động bình quân Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội cho rằng hiện tượng nhảy việc không còn chỉ giới hạn ở một số ngành như dệt may, da giày hay thủy sản, mà đã lan rộng ra nhiều lĩnh vực khác, gây khó khăn cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa Tình trạng này trở thành một vấn đề đáng báo động khi tỷ lệ nhảy việc tăng trưởng mạnh mẽ Đối với Việt Nam, một quốc gia đang phát triển, việc ổn định thị trường lao động là rất quan trọng để tạo nền tảng cho sự phát triển kinh tế, vì sự xáo động trong nguồn nhân lực có thể dẫn đến mất cân bằng kinh tế.
Theo các chuyên gia nhân sự, tỷ lệ nhảy việc lý tưởng nên ở mức 4% đến 6% Tuy nhiên, thống kê từ Trung tâm Dự báo Nguồn nhân lực Thành phố Hồ Chí Minh cho thấy nhiều ngành như bán lẻ, tiêu dùng và bất động sản có tỷ lệ nhảy việc trên 10%, thậm chí có nơi cao gấp hai, ba lần Khảo sát của Mercer – Talentnet năm 2013 cũng chỉ ra tình trạng này tại Việt Nam.
Mỗi khi mùa xuân đến, tình trạng nhảy việc lại trở nên phổ biến, gây ra những biến động trong thị trường lao động Để giảm thiểu cơn sốt này, các doanh nghiệp cần chú trọng đến việc cải thiện môi trường làm việc và chế độ đãi ngộ cho nhân viên Việc tạo ra sự gắn bó và hài lòng trong công việc sẽ giúp giữ chân người lao động, đồng thời nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức.
Theo báo cáo của Anphabe, tỷ lệ nhảy việc trong doanh nghiệp trong nước cao hơn doanh nghiệp nước ngoài, với 17,15% so với 12,2% vào năm 2013 Dù vậy, tỷ lệ nhảy việc dường như không có dấu hiệu giảm qua các năm Cụ thể, khảo sát năm 2018 cho thấy trung bình một doanh nghiệp có tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên mục tiêu lên đến 95% trước khi gia nhập, trong khi tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên tiềm năng là 51% Đặc biệt, báo cáo năm 2019 chỉ ra rằng không chỉ tỷ lệ nghỉ việc tăng cao mà còn có sự gia tăng gấp 3 lần tỷ lệ nhân viên có ý định nghỉ việc nhưng vẫn duy trì hiệu suất làm việc ổn định so với năm 2018.
Tình trạng nghỉ việc đơn phương từ phía người lao động đang gia tăng, ảnh hưởng lớn đến sự phát triển kinh tế và xã hội Việt Nam Quan hệ lao động cần sự hài hòa và ổn định để thúc đẩy sự phát triển kinh tế Khi thị trường lao động mất cân bằng, sẽ dẫn đến nhiều hệ lụy cho nhà sử dụng lao động và xã hội Theo Trần Bằng Việt, Tổng Giám đốc Công ty Đông A Solutions, tỷ lệ nhảy việc trên 5% sẽ là vấn đề lớn mà các nhà lãnh đạo doanh nghiệp cần thận trọng xem xét.
39 Giao thông Vận tải, “Thấy gì qua báo cáo khảo sát lương 2013?” (Báo Nhịp sống Doanh nghiệp, 18/10/2013)