liệu những thay đổi của BLLĐ 2019 về vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động có thực sự thiết thực và sẽ phát huy hiệu quả trong thời gian tới hay không, tác giả đã lựa chọn đề tài
Tổng quan tình hình nghiên cứu
Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đã được nghiên cứu qua nhiều công trình, bao gồm các luận văn thạc sĩ và tiến sĩ như của Nguyễn Duy Vinh Quang (2017), Nguyễn Thị Hoa Tâm (2013), và Nguyễn Thị Vui (2012), tập trung vào BLLĐ 2012 Tuy nhiên, với sự ra đời của BLLĐ 2019, có những thay đổi đáng kể trong quy định về vấn đề này, nhưng vẫn thiếu các nghiên cứu sâu sắc do thời gian hiệu lực chưa lâu Nghiên cứu này nhằm phân tích các quy định trong BLLĐ 2019 và đưa ra kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
Ngoài ra, có nhiều bài viết đăng trên các tạp chí khoa học pháp lý và diễn đàn pháp lý, như bài của Tiến sĩ Đoàn Thị Phương Diệp từ Trường Đại học Kinh tế - Luật, ĐHQG Thành phố Hồ Chí Minh, về "Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2019", được đăng trên Tạp chí Nghiên cứu lập pháp vào ngày 26/08/2020.
Phạm Thị Thu Hương, Thẩm phán TAND Thành phố Hồ Chí Minh, đã có bài viết về “Một số vướng mắc trong giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động” đăng trên Tạp chí Toà án nhân dân điện tử Bài viết này, cùng với các nghiên cứu khoa học và bài giảng liên quan đến đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, cung cấp tài liệu quan trọng hỗ trợ cho quá trình nghiên cứu đề tài này.
Các nghiên cứu trước đây đã đề cập đến nhiều khía cạnh pháp lý liên quan đến hợp đồng lao động, chấm dứt hợp đồng và giải quyết tranh chấp Mặc dù BLLĐ 2019 đã có hiệu lực, nhưng vẫn thiếu các công trình nghiên cứu chuyên sâu về chấm dứt hợp đồng lao động, đặc biệt là đơn phương chấm dứt hợp đồng Xuất phát từ tầm quan trọng của quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng và tình hình nghiên cứu hiện tại, tác giả đã chọn đề tài này cho khóa luận tốt nghiệp của mình.
Mục đích, đối tượng nghiên cứu, giới hạn phạm vi nghiên cứu
Để thực hiện một nghiên cứu có giá trị khoa học và làm tài liệu tham khảo về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, tác giả đã đặt ra các mục tiêu nghiên cứu cụ thể.
- Tìm hiểu, phân tích những quy định của pháp luật lao động Việt Nam hiện nay về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Luật Lao động 2019 đã đưa ra nhiều điểm mới đáng chú ý, đặc biệt trong quy định về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Tuy nhiên, thực tiễn cho thấy vẫn còn tồn tại một số hạn chế trong những quy định này, cần được đánh giá và xem xét kỹ lưỡng để đảm bảo quyền lợi cho người lao động Việc nhận diện những điểm mới và các vấn đề còn tồn tại là cần thiết nhằm cải thiện hiệu quả thực thi luật và bảo vệ quyền lợi hợp pháp của các bên liên quan.
- Đề xuất một số kiến nghị để từ đó hoàn thiện hơn pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Đối tượng nghiên cứu của bài báo cáo bao gồm các văn bản pháp luật liên quan đến hợp đồng lao động, đặc biệt là quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Bài viết cũng xem xét các văn bản pháp luật liên quan đến quyền con người và các quy định về giải quyết tranh chấp trong trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhằm rút ra những kinh nghiệm thực tiễn trong việc áp dụng pháp luật.
3.3 Giới hạn phạm vi nghiên cứu
- Về không gian, đề tài nghiên cứu những quan hệ lao động diễn ra tại Việt
Nam Bên cạnh đó còn có thực tiễn áp dụng pháp luật lao động về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Luật lao động Việt Nam hiện hành đã có những thay đổi so với các quy định trước đây, với mục tiêu cải thiện và nâng cao hiệu quả quản lý lao động Việc so sánh và phân tích các điểm mới cũng như những khuyết điểm còn tồn tại trong hệ thống pháp luật lao động là cần thiết Từ đó, chúng ta có thể đưa ra những kiến nghị cụ thể nhằm hoàn thiện hơn nữa các quy định liên quan đến lao động, đảm bảo quyền lợi cho người lao động và nâng cao hiệu quả công việc.
Các phương pháp tiến hành nghiên cứu
Nghiên cứu được tiến hành qua 2 bước chính: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức
Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp định tính nhằm thu thập thông tin về cơ sở lý thuyết, kết quả nghiên cứu đã công bố và các chính sách liên quan đến đề tài.
(2) Nghiên cứu chính thức được tác giả thực hiện bằng phương pháp sau:
Phương pháp hệ thống hóa, tổng hợp, phân tích và logic giúp tổ chức và phân tích thông tin thu thập trong nghiên cứu sơ bộ Qua đó, các thông tin này được nhóm lại thành các vấn đề cụ thể, từ đó hình thành các luận điểm về tình hình nghiên cứu Đồng thời, phương pháp này cũng hỗ trợ trong việc xây dựng khung lý thuyết và đánh giá thực trạng pháp luật cũng như thực tiễn thực hiện pháp luật.
Phương pháp luật so sánh là công cụ hữu hiệu giúp xây dựng các khái niệm pháp lý và phân tích các quy định pháp luật Phương pháp này cũng cho phép đánh giá tình hình thực hiện pháp luật liên quan đến đề tài nghiên cứu, từ đó cung cấp cái nhìn sâu sắc hơn về các vấn đề pháp lý hiện hành.
Phương pháp nghiên cứu trường hợp là một công cụ hiệu quả để phân tích các tình huống cụ thể liên quan đến pháp luật lao động, đặc biệt trong việc giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Bằng cách xem xét các ví dụ thực tiễn, phương pháp này giúp đánh giá tình hình thực tế của pháp luật lao động và cách thức áp dụng của nó trong cuộc sống hàng ngày.
Ý nghĩa khoa học và tính ứng dụng của đề tài
Nghiên cứu này cung cấp tài liệu tham khảo hữu ích cho các nhà làm luật trong việc sửa đổi và hoàn thiện hệ thống pháp luật lao động Việt Nam, đặc biệt liên quan đến quy định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Ngoài ra, cả người lao động và người sử dụng lao động cũng có thể áp dụng thông tin từ nghiên cứu này để cải thiện quá trình giao kết hợp đồng lao động, đồng thời giảm thiểu các tranh chấp phát sinh trong quan hệ lao động.
Bố cục của Báo cáo
Đề tài nghiên cứu có nội dung được chia thành 3 chương, gồm:
Chương 1 đề cập đến những vấn đề cơ bản liên quan đến việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, bao gồm quyền và nghĩa vụ của các bên Chương 2 phân tích thực trạng pháp luật hiện hành về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nêu rõ những bất cập và khó khăn trong quá trình thực hiện Cuối cùng, Chương 3 đưa ra các kiến nghị nhằm hoàn thiện hệ thống pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhằm bảo vệ quyền lợi của người lao động và tạo ra môi trường làm việc công bằng hơn.
Khái niệm, đặc điểm của hợp đồng lao động và đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
1.1.1 Khái niệm hợp đồng lao động
Thị trường lao động là nơi diễn ra giao dịch giữa người lao động và người sử dụng lao động thông qua hợp đồng lao động, tạo ra quyền và nghĩa vụ giữa các bên Hợp đồng lao động không chỉ là cơ sở pháp lý bảo đảm quyền lợi cho người lao động mà còn là công cụ quản lý hiệu quả quan hệ lao động của Nhà nước Được gọi bằng nhiều thuật ngữ khác nhau trong quá khứ như “khế ước làm công” hay “giao kèo thuê mướn lao động”, hợp đồng lao động hiện nay được định nghĩa cụ thể theo Điều 13 Bộ luật Lao động 2019, nhấn mạnh sự thỏa thuận giữa hai bên về công việc, tiền lương, điều kiện lao động, cùng quyền và nghĩa vụ trong quan hệ lao động.
1 Lưu Bình Nhưỡng (2005), Hợp đồng lao động trong Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của BLLĐ, Tạp chí Luật học, số 5, Tr 47
2 Sắc lệnh của Chủ tịch nước số 29/SL ngày 12/03/1947
Theo Sắc lệnh số 77/SL ngày 22/05/1950 của Chủ tịch nước, hợp đồng lao động được định nghĩa là sự thỏa thuận bình đẳng và tự nguyện giữa người lao động và người sử dụng lao động, liên quan đến việc làm có trả công và tiền lương Trong khuôn khổ này, người lao động cam kết thực hiện một hoặc một số công việc theo yêu cầu của người sử dụng lao động, đồng thời chịu sự quản lý và giám sát của họ, nhằm đảm bảo quyền lợi và nghĩa vụ theo thỏa thuận đã ký kết.
Về hình thức của hợp đồng lao động, quy định tại Điều 16 Bộ luật Lao động
Theo BLLĐ 2012, hợp đồng lao động có thể được thỏa thuận dưới hai hình thức: bằng văn bản hoặc bằng lời nói Hợp đồng bằng văn bản là cần thiết để bảo vệ quyền lợi hợp pháp của cả hai bên và làm cơ sở cho cơ quan chức năng kiểm tra, giám sát Nó cũng là cơ sở pháp lý trong trường hợp xảy ra tranh chấp Ngược lại, hợp đồng bằng lời nói cho phép các bên giao kết nhanh chóng nhưng có thể dẫn đến lạm dụng từ người sử dụng lao động BLLĐ 2019 đã bổ sung thêm hình thức hợp đồng lao động tại Khoản 1 Điều 16.
Theo quy định tại khoản 14, hợp đồng lao động có thể được ký kết qua phương tiện điện tử dưới dạng thông điệp dữ liệu, và có giá trị tương đương với hợp đồng lao động bằng văn bản Điều này mở ra thêm sự lựa chọn cho các bên trong quan hệ lao động về hình thức giao kết hợp đồng.
1.1.2 Khái niệm chấm dứt hợp đồng lao động
Chấm dứt hợp đồng lao động là một sự kiện pháp lý quan trọng, đánh dấu sự kết thúc mối quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động Mặc dù pháp luật lao động hiện hành không quy định cụ thể về khái niệm này, nhưng trong khoa học pháp lý, chấm dứt hợp đồng lao động được hiểu là việc một trong hai bên không tiếp tục thực hiện các quyền và nghĩa vụ đã thỏa thuận Điều này có nghĩa là khi hợp đồng lao động được ký kết, các bên thiết lập các quyền và nghĩa vụ, và khi chấm dứt hợp đồng, những quyền và nghĩa vụ này sẽ chấm dứt, đồng thời phát sinh một số nghĩa vụ khác như trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc, và hoàn trả chi phí đào tạo.
Pháp luật lao động Việt Nam chưa định nghĩa rõ ràng về chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng đã quy định cụ thể các trường hợp và hậu quả pháp lý liên quan Theo Điều 34 BLLĐ 2019, có hai nhóm trường hợp chấm dứt hợp đồng: hợp đồng tự động chấm dứt và đơn phương chấm dứt Mặc dù không có định nghĩa cụ thể về chấm dứt tự động, nhưng có thể hiểu rằng nó xảy ra khi một số sự kiện khách quan làm cho hợp đồng không còn hiệu lực.
4 Trường Đại học Luật Hà Nội, Từ điển giải thích luật học, NXB Công an Nhân dân, Hà Nội, 1999
5 Sổ tay thuật ngữ pháp lý thông dụng, NXB Giáo dục, Hà Nội, năm 1998
6 Đoàn Thị Phương Diệp, Tài liệu học tập Hợp đồng lao động và giải quyết tranh chấp, Trường Đại học Kinh tế - Luật, NXB ĐHQG TP HCM, 2014, trang 62.
Trong giáo trình "Luật Lao động" của Đoàn Thị Phương Diệp, việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động được phân tích kỹ lưỡng, với những nguyên nhân có thể đến từ cả người lao động và người sử dụng lao động Các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng có thể bao gồm việc người lao động bị kết án tù không được hưởng án treo, hợp đồng lao động đã hết hạn, hoặc do thỏa thuận giữa hai bên Tác giả tập trung nghiên cứu sâu về nhóm trường hợp này để làm rõ hơn các khía cạnh pháp lý liên quan.
1.1.3 Khái niệm và đặc điểm đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Pháp luật Việt Nam hiện chưa có quy định rõ ràng về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Theo thạc sĩ Trần Thị Nguyệt, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là hành động mà một bên tự ý chấm dứt quyền và nghĩa vụ đã thỏa thuận mà không cần sự đồng ý của bên kia Trong quan hệ lao động, việc thực hiện hợp đồng là nghĩa vụ của cả người lao động và người sử dụng lao động, và việc chấm dứt hợp đồng cần phải dựa trên các căn cứ hợp pháp theo quy định của pháp luật lao động Tuy nhiên, thực tế cho thấy nhiều trường hợp do thiếu hiểu biết hoặc vì lợi ích cá nhân, các bên vẫn tự ý chấm dứt hợp đồng lao động mà không tuân thủ quy định pháp luật.
Trong thị trường lao động, quyền lợi của các bên thường bị xem nhẹ do mục đích khác nhau, dẫn đến tranh chấp khi chấm dứt hợp đồng lao động Việc người lao động tự ý bỏ việc mà không tuân thủ quy định pháp luật có thể gây mất ổn định và thiệt hại cho người sử dụng lao động Ngược lại, nếu người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng trái pháp luật, sẽ tạo ra những bất lợi cho người lao động Do đó, việc tuân thủ quy định pháp luật và quy trình chấm dứt hợp đồng là rất quan trọng để bảo vệ quyền lợi của cả hai bên trong quan hệ lao động.
Việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động có thể dẫn đến mất việc làm và ảnh hưởng nghiêm trọng đến quyền lợi của người lao động, vốn là bên yếu thế trong quan hệ lao động Hành động này không chỉ tác động đến cuộc sống cá nhân của người lao động mà còn ảnh hưởng đến sự ổn định của thị trường lao động Do đó, pháp luật đã quy định chặt chẽ các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và những hậu quả pháp lý liên quan nhằm bảo vệ quyền lợi của tất cả các bên.
Các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
1.2.1 Căn cứ vào tính chất pháp lý của hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Pháp luật lao động cho phép cả người lao động và người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng không phải trong mọi trường hợp Hành vi này có thể gây ra tranh chấp lao động nếu quyền lợi của bên còn lại bị xâm hại Để xác định trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp hay trái pháp luật, pháp luật Việt Nam dựa vào tính chất pháp lý của hành vi này Các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động sẽ được phân loại dựa trên tiêu chí này.
Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật là hành vi mà các bên liên quan phải tuân thủ các quy định pháp luật về căn cứ và thủ tục khi thực hiện việc chấm dứt hợp đồng lao động.
Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là hành vi vi phạm quy định pháp luật về căn cứ và thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động Điều này trái ngược với việc chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật, nơi các bên tuân thủ đầy đủ các quy định và quy trình cần thiết.
1.2.2 Căn cứ vào ý chí của chủ thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Hợp đồng lao động là thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động, và việc đơn phương chấm dứt hợp đồng xảy ra khi một trong hai bên quyết định chấm dứt hợp đồng mà họ đã ký kết Căn cứ vào ý chí của bên đơn phương chấm dứt, có thể phân loại các trường hợp cụ thể liên quan đến việc chấm dứt hợp đồng lao động.
Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, đây là một công cụ quan trọng giúp bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của họ trong quan hệ lao động Hành động này dẫn đến việc hợp đồng lao động mất hiệu lực trước thời hạn hoặc trước khi công việc được hoàn thành theo thỏa thuận.
Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong một số trường hợp nhất định để bảo vệ quyền lợi hợp pháp của mình Mặc dù không phải là bên yếu thế trong quan hệ lao động, nhưng họ vẫn có thể gặp thiệt hại nếu người lao động không thực hiện đúng cam kết Do đó, bên cạnh việc bảo vệ quyền lợi của người lao động, pháp luật lao động cũng quy định rõ ràng về quyền chấm dứt hợp đồng của người sử dụng lao động.
Hậu quả pháp lý của việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Chấm dứt hợp đồng lao động là việc kết thúc tất cả quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động Sự kiện này không chỉ đơn thuần là chấm dứt mà còn phát sinh những quyền và nghĩa vụ kế tiếp cho cả người lao động và người sử dụng lao động, được gọi là hậu quả pháp lý Khi một bên đơn phương chấm dứt hợp đồng, sẽ xuất hiện những quyền và nghĩa vụ khác nhau, tùy thuộc vào việc việc chấm dứt hợp đồng có đúng luật hay không.
Việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp khi tuân thủ quy định về căn cứ và thủ tục chấm dứt, đảm bảo rằng cả người lao động và người sử dụng lao động không bị coi là có lỗi Tuy nhiên, người lao động thường là bên chịu thiệt hại nhiều hơn do vị thế yếu hơn Để bảo vệ quyền lợi của người lao động, pháp luật yêu cầu người sử dụng lao động phải có trách nhiệm vật chất, bao gồm trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm hoặc bồi thường theo thỏa thuận hoặc quy định Ngoài ra, người lao động còn có quyền nhận bồi thường thiệt hại tinh thần và được trả lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong thời gian không làm việc.
Hợp đồng lao động đóng vai trò quan trọng trong việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các bên tham gia Khi một bên vi phạm thỏa thuận, điều này có thể gây ảnh hưởng nghiêm trọng đến bên còn lại Pháp luật lao động đã quy định về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật, với Điều 40 BLLĐ 2019 nêu rõ nghĩa vụ của người lao động trong trường hợp này, bao gồm việc bồi thường chi phí nếu hành vi chấm dứt là trái pháp luật Điều này nhằm ngăn chặn những khó khăn và thiệt hại kinh tế cho doanh nghiệp Đồng thời, Điều 41 BLLĐ 2019 cũng quy định nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật, nhằm bảo vệ quyền lợi của người lao động.
Hợp đồng lao động là thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động, đóng vai trò quan trọng trong việc giải quyết tranh chấp lao động khi quyền lợi bị xâm phạm Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động xảy ra khi một bên trong quan hệ lao động quyết định chấm dứt hợp đồng, dẫn đến việc quyền và nghĩa vụ của các bên cũng chấm dứt, mặc dù hợp đồng vẫn còn hiệu lực Việc xác định tính hợp pháp của hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng là cần thiết, bao gồm cả trường hợp hợp pháp và trái pháp luật Cả người lao động và người sử dụng lao động đều có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng, tuy nhiên, điều này có thể gây ra những ảnh hưởng tích cực lẫn tiêu cực đến sự phát triển kinh tế và ổn định xã hội Do đó, quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là rất cần thiết trong bối cảnh kinh tế - xã hội hiện nay của Việt Nam.
2.1 Quy định pháp luật về việc người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
2.1.1 Căn cứ để người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Theo Điều 37 BLLĐ 2012, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng theo mùa vụ hoặc hợp đồng cho một công việc nhất định dưới 12 tháng Tuy nhiên, để thực hiện quyền này, người lao động phải đáp ứng đủ hai điều kiện, trong đó có lý do hợp lệ theo quy định tại Khoản 1 Điều 37 BLLĐ.
Việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định của năm 2012 yêu cầu người lao động phải tuân thủ thời hạn báo trước, tùy thuộc vào loại hợp đồng và lý do chấm dứt Đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn, người lao động chỉ cần thông báo trước 45 ngày mà không cần lý do Điều này cho thấy việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phụ thuộc vào thỏa thuận giữa các bên Mặc dù quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng được phép, nhưng không phải là quyền tự do vô điều kiện Sau một thời gian dài thực hiện, quy định này đã bộc lộ nhiều bất cập, gây khó khăn cho người lao động trong việc thực hiện quyền của mình.
Điều 35 BLLĐ 2019 đã khắc phục các hạn chế trước đó, cho phép người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần lý do, chỉ cần thông báo trước cho người sử dụng lao động theo thời gian quy định Quy định này nhằm điều chỉnh phù hợp với tình hình kinh tế xã hội hiện nay.
9 Đoàn Thị Phương Diệp (Chủ biên), Giáo trình Luật lao động, NXB Đại học Quốc gia
Tại TP Hồ Chí Minh, theo quy định tại trang 143, pháp luật lao động xác định các loại hợp đồng lao động và những trường hợp mà người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng mà không cần thông báo trước.
Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nếu không được bố trí công việc, địa điểm làm việc hoặc điều kiện làm việc đúng như thỏa thuận Trong trường hợp người sử dụng lao động gặp khó khăn đột xuất như thiên tai, hỏa hoạn hay dịch bệnh, họ có thể tạm thời chuyển người lao động sang công việc khác, nhưng phải tuân thủ quy định về việc chuyển đổi này Khi ký kết hợp đồng lao động, cả hai bên cần thỏa thuận rõ ràng về công việc, địa điểm và điều kiện làm việc, và người sử dụng lao động có trách nhiệm đảm bảo thực hiện các thỏa thuận đó để người lao động yên tâm làm việc.
Trường hợp người lao động không được trả đủ lương hoặc bị trả lương không đúng thời hạn là một vấn đề nghiêm trọng, ảnh hưởng lớn đến đời sống của họ và gia đình Việc trả lương đầy đủ và đúng hạn là nghĩa vụ của người sử dụng lao động và quyền lợi của người lao động Khi quyền lợi này bị vi phạm, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, trừ khi người sử dụng lao động gặp phải lý do bất khả kháng và đã cố gắng khắc phục Tuy nhiên, quy định về lý do bất khả kháng vẫn chưa rõ ràng, gây khó khăn trong việc xác định khi nào người sử dụng lao động đã thực hiện đủ biện pháp khắc phục Điều này có thể dẫn đến tranh chấp và xâm phạm quyền lợi giữa hai bên trong quan hệ lao động Do đó, cần có văn bản hướng dẫn rõ ràng để đảm bảo việc áp dụng quy định này một cách chính xác và công bằng.
Trường hợp thứ ba là khi người lao động phải đối mặt với sự ngược đãi từ người sử dụng lao động, bao gồm hành vi đánh đập, lời nói và hành động nhục mạ, cũng như các hành vi gây ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm và danh dự của họ Ngoài ra, người lao động cũng có thể bị cưỡng bức lao động trong tình huống này.
Khoản 7 Điều 3 BLLĐ 2019 có đưa ra khái niệm “Cưỡng bức lao động là việc dùng vũ lực, đe dọa dùng vũ lực hoặc các thủ đoạn khác để ép buộc người lao động phải làm việc trái ý muốn của họ” Biểu hiện việc dùng vũ lực hay đe dọa dùng vũ lực có vẻ được quy định rõ ràng và dễ áp dụng hơn khi chỉ cần chứng minh có những yếu tố đó xảy ra khiến người lao động phải làm việc trái với ý muốn của họ Tuy nhiên đối với biểu hiện “các thủ đoạn khác” thì chưa được giải thích một cách rõ ràng và cụ thể nên có thể gây khó khăn trong quá trình áp dụng Chủ thể thực hiện hành vi cưỡng bức lao động trong trường hợp này theo như quy định tại điểm c Khoản 2 Điều 35 BLLĐ 2019 được xác định là người sử dụng lao động Theo quy định tại Khoản 2 Điều 3 BLLĐ 2019 thì người sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng người lao động làm việc cho mình theo thỏa thuận; trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ Vậy nếu như người lao động bị một người khác tại nơi làm việc thực hiện các hành vi được quy định tại điểm c Khoản 2 Điều 35 BLLĐ 2019 thì có được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần báo trước Ví dụ: Công ty A tuyển chị B làm việc ở vị trí công nhân tổ sản xuất, anh C được công ty A giao nhiệm vụ quản lý tổ sản xuất mà chị B đang làm việc Trong quá trình làm việc anh C đã có những hành vi như ngược đãi và những lời nói nhục mạ làm ảnh hưởng đến chị B Trong trường hợp thì anh C có được xem là người sử dụng lao động hay không và liệu chị B có được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với công ty A không? Việc quy định về chủ thể trong trường hợp thứ ba này chưa được rõ ràng và cụ thể khiến cho quá trình áp dụng có thể gặp nhiều khó khăn, gây bất lợi cho người lao động Trong quan hệ lao động, sức lao động được xem là một loại hàng hóa đặc biệt Người lao động bán sức lao động cho người có nhu cầu cần nó là người sử dụng lao động Điều đó không có nghĩa là người sử dụng lao động có quyền được ngược đãi, xúc phạm đến nhân phẩm, danh dự và ép buộc người lao động để buộc họ phải làm việc Nếu người sử dụng lao động thực hiện một trong những hành vi trên đối với người lao động thì họ có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần thực hiện nghĩa vụ báo trước 10
Trường hợp thứ tư liên quan đến quấy rối tình dục tại nơi làm việc, một vấn đề nghiêm trọng cần được giải quyết để đảm bảo môi trường làm việc an toàn và bình đẳng cho người lao động Bộ luật Lao động đã quy định cấm hành vi này và đưa ra nhiều quy định phòng, chống, nhưng các quy định hiện hành vẫn còn chung chung và thiếu hướng dẫn cụ thể để nhận diện hành vi quấy rối Điều này dẫn đến khó khăn trong việc xử phạt Để khắc phục, Ủy ban Quan hệ lao động đã phối hợp với Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam và Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam xây dựng "Bộ quy tắc ứng xử về quấy rối tình dục tại nơi làm việc", nhấn mạnh rằng quấy rối tình dục là hành vi không chấp nhận được, gây ảnh hưởng đến nhân phẩm của cả nam và nữ.
Theo Khoản 2 Điều 35 BLLĐ 2019, hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc tạo ra một môi trường làm việc bất ổn và thù địch Điều này được định nghĩa rõ ràng trong Khoản 9 Điều 3 BLLĐ 2019, quy định rằng quấy rối tình dục là hành vi có tính chất tình dục không được người khác mong muốn hoặc chấp nhận "Nơi làm việc" không chỉ giới hạn ở văn phòng hay nhà máy, mà còn bao gồm bất kỳ địa điểm nào liên quan đến công việc mà người lao động thực hiện theo thỏa thuận hoặc phân công của người sử dụng lao động.
Theo quy định tại khoản 1 Điều 138 BLLĐ 2019, người lao động nữ đang mang thai có quyền nghỉ việc nhằm bảo vệ sức khỏe của mẹ và trẻ em Điều này được thể hiện trong Hiến pháp năm 2013, nhấn mạnh trách nhiệm của Nhà nước, xã hội và gia đình trong việc chăm sóc sức khỏe cho bà mẹ và trẻ em Thêm vào đó, Luật Hôn nhân và Gia đình năm 2014 cũng khẳng định trách nhiệm bảo vệ và hỗ trợ phụ nữ, đặc biệt là trong việc thực hiện chức năng làm mẹ và kế hoạch hóa gia đình Bảo vệ quyền lợi của phụ nữ mang thai không chỉ đảm bảo sức khỏe cho họ mà còn ảnh hưởng tích cực đến sự phát triển tình cảm, tính cách và sự nghiệp của trẻ, cho thấy tầm quan trọng của việc chăm sóc phụ nữ trong giai đoạn mang thai.
11Bộ quy tắc ứng xử về quấy rối tình dục tại nơi làm việc, tr.7
12 Bộ quy tắc ứng xử về quấy rối tình dục tại nơi làm việc, tr.6
Theo Khoản 2 Điều 58 Hiến pháp năm 2013, gia đình đóng vai trò quan trọng trong xã hội Đối với lao động nữ mang thai, việc bảo vệ sức khỏe cho bản thân và thai nhi là rất cần thiết, do đó họ cần tuân thủ chỉ định từ cơ sở khám, chữa bệnh Nếu có xác nhận từ cơ sở y tế rằng việc tiếp tục làm việc có thể ảnh hưởng xấu đến thai nhi, lao động nữ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Trong trường hợp này, họ chỉ cần thông báo cho người sử dụng lao động kèm theo xác nhận của cơ sở y tế có thẩm quyền.
Theo Điều 169 BLLĐ 2019 và Nghị định 135/2020/NĐ-CP, người lao động đủ tuổi nghỉ hưu và có đủ thời gian đóng Bảo hiểm xã hội không tự động chấm dứt hợp đồng lao động Quyết định tiếp tục hay chấm dứt quan hệ lao động sẽ phụ thuộc vào sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động Nếu một trong hai bên không muốn tiếp tục, họ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng theo quy định của pháp luật.
Người sử dụng lao động phải cung cấp thông tin trung thực về công việc, địa điểm, điều kiện làm việc và các yếu tố liên quan đến hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 16 BLLĐ 2019 Nếu thông tin không chính xác hoặc cố tình lừa dối, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng mà không cần báo trước Việc đảm bảo các điều kiện làm việc an toàn không chỉ giúp ngăn ngừa tai nạn lao động mà còn nâng cao năng suất và chất lượng công việc Nếu các thỏa thuận trong hợp đồng không được thực hiện đúng cách, người lao động cũng có quyền chấm dứt hợp đồng.
Quy định này bảo vệ quyền lợi của người lao động và ngăn chặn những tác động tiêu cực đến thị trường lao động Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nếu thực hiện đúng thời hạn báo trước, đặc biệt trong trường hợp người sử dụng lao động vi phạm pháp luật hoặc gây khó khăn cho họ Điều này giúp đảm bảo quyền tự do việc làm và giảm bớt sự ràng buộc từ phía người sử dụng lao động Tuy nhiên, mặc dù BLLĐ 2019 đã có nhiều cải tiến so với BLLĐ 2012, nhưng vẫn tồn tại những quy định chưa rõ ràng, dễ gây hiểu lầm và khó áp dụng trong thực tế.
2.1.2 Thủ tục áp dụng trong trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động