Vấn đề này thu hút được nhiều sự quan tâm của một số nhà nghiên cứu và các công trình nghiên cứu như: Nguyễn Thị Hoa Tâm với đề tài luận án tiến sỹ luật học – Đại học Luật Thành phố Hồ C
LÝ LUẬN CHUNG VÀ QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VỀ QUYỀN ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
Lý luận chung về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người
1.1 Lý luận chung về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động
Hợp đồng lao động (HĐLĐ) là một loại hợp đồng dân sự, chịu sự điều chỉnh của pháp luật dân sự và là một phần quan trọng trong pháp luật lao động toàn cầu Theo Điều 15, Bộ luật Lao động (BLLĐ) năm 2012, HĐLĐ là thỏa thuận giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) về công việc có lương, điều kiện làm việc, cũng như quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động (QHLĐ) Khái niệm HĐLĐ không chỉ xác định các chủ thể tham gia mà còn phản ánh bản chất của HĐLĐ, đó là sự tự do thỏa thuận giữa các bên về nội dung mà họ mong muốn BLLĐ năm 2019 đã cập nhật quy định mới về cách thức giao kết HĐLĐ, cho phép thực hiện qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu, phản ánh sự phát triển của khoa học công nghệ.
Hợp đồng lao động không chỉ có những đặc điểm chung của hợp đồng dân sự mà còn sở hữu những đặc trưng riêng, giúp nó được công nhận như một chế định độc lập Điều này làm cho hợp đồng lao động trở thành "xương sống" của pháp luật lao động.
Thứ nhất, HĐLĐ có đối tượng đặc biệt và mang tính đích danh: Đối tượng của
HĐLĐ là công việc phải làm, luôn gắn liền với chủ thể là mỗi cá nhân - với đời sống
2 Nguyễn Triều Hoa (chủ biên), Dương Mỹ An – Đoàn Thị Phương Diệp – Dương Kim Thế Nguyên – Nguyễn Khánh Phương, Giáo trình Luật lao động (2015), tr.107
Theo Điều 13 của Bộ luật Lao động năm 2019, nếu hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung liên quan đến công việc có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát từ một bên, thì thỏa thuận đó được xem là hợp đồng lao động (HĐLĐ).
Theo Điều 33 của Luật Giao dịch điện tử năm 2005, hợp đồng điện tử được định nghĩa là hợp đồng được tạo ra, gửi đi, nhận và lưu trữ qua phương tiện điện tử, bao gồm công nghệ điện, điện tử, kỹ thuật số và các công nghệ tương tự Hợp đồng lao động (HĐLĐ) phải được ký kết và thực hiện trực tiếp bởi người lao động (NLĐ) và chỉ có hiệu lực khi NLĐ còn sống và có năng lực hành vi lao động Khi NLĐ không còn đủ điều kiện này, quan hệ lao động (QHLĐ) sẽ tự động chấm dứt mà không thể chuyển giao cho người thừa kế hay người giám hộ, khác với các giao dịch dân sự khác.
Hợp đồng lao động (HĐLĐ) có tính liên tục, khác với các hợp đồng dịch vụ ngắn hạn, thời gian thực hiện HĐLĐ gắn liền với một công việc cụ thể và phải được duy trì trong suốt thời gian hiệu lực Thời gian này có thể được xác định rõ hoặc chỉ có thời điểm bắt đầu mà không có thời điểm kết thúc cụ thể Tính liên tục này đảm bảo sự ổn định cho kế hoạch hoạt động và sản xuất kinh doanh của người sử dụng lao động (NSDLĐ), đồng thời bảo vệ quyền lợi của người lao động (NLĐ) và giúp họ ổn định cuộc sống Điều này được thể hiện qua các quy định về các loại HĐLĐ, chỉ bị hoãn hoặc chấm dứt trong những trường hợp được pháp luật quy định.
Hợp đồng lao động (HĐLĐ) cần được lập thành văn bản để đảm bảo tính pháp lý và làm bằng chứng cho các thỏa thuận giữa hai bên, giúp giảm thiểu tranh chấp lao động Việc có HĐLĐ bằng văn bản không chỉ tạo thuận lợi cho người sử dụng lao động trong việc quản lý và tuyển dụng nhân sự, mà còn giúp Nhà nước đánh giá tình hình lao động trong nền kinh tế thị trường, từ đó nâng cao hiệu quả quản lý và thúc đẩy phát triển bền vững.
Quy định pháp luật về các loại hợp đồng lao động (HĐLĐ) xác định thời hạn báo trước 6 tháng khi người lao động (NLĐ) thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ So với các quy định trước đây, việc này nhằm bảo vệ quyền lợi của NLĐ và đảm bảo sự công bằng trong quan hệ lao động.
5 Khoản 2, Điều 16, BLLĐ năm 2012 có sự khác biệt với BLLĐ năm 2019 về quy định HĐLĐ bằng lời nói:
“Đối với công việc tạm thời có thời hạn dưới 03 tháng, các bên có thể giao kết HĐLĐ bằng lời nói”
6 Khoản 1, Điều 144 BLDS năm 2015: “Thời hạn là một khoảng thời gian được xác định từ thời điểm này đến thời điểm khác”
Theo BLLĐ năm 2012 và BLLĐ năm 2019, các nhà làm luật đã điều chỉnh quy định về hợp đồng lao động (HĐLĐ) bằng cách loại bỏ các loại HĐLĐ theo mùa vụ và theo công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng Hiện nay, HĐLĐ chỉ còn hai loại: (i) HĐLĐ không xác định thời hạn và (ii) HĐLĐ xác định thời hạn không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực.
1.1.1 Khái niệm, đặc điểm của quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ
Pháp luật lao động Việt Nam qua các lần sửa đổi không đưa ra khái niệm cụ thể về chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ), mà chỉ liệt kê các trường hợp chấm dứt HĐLĐ tại Điều 36 của Bộ luật Lao động năm 2012, và Điều 34 của Bộ luật Lao động năm 2019 không có nhiều sự khác biệt trong quy định này.
Theo từ điển giải thích thuật ngữ luật học có đưa ra khái niệm sau: “Chấm dứt
Hợp đồng lao động (HĐLĐ) có thể chấm dứt khi người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) thỏa thuận không tiếp tục thực hiện hợp đồng, hoặc khi một trong hai bên đơn phương chấm dứt hợp đồng Tuy nhiên, khái niệm này chưa đề cập đến trường hợp HĐLĐ chấm dứt do ý chí của bên thứ ba Theo quan điểm của tác giả, việc chấm dứt HĐLĐ do ý chí bên thứ ba thực chất liên quan đến các trường hợp mà pháp luật lao động quy định, bao gồm: hết hạn hợp đồng, NLĐ qua đời, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích, hoặc bị kết án phạt tù.
Theo quy định pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ), HĐLĐ của người lao động (NLĐ) sẽ chấm dứt trong ba trường hợp chính: (i) Đương nhiên chấm dứt HĐLĐ; (ii) Các sự kiện pháp lý và biến pháp lý liên quan đến việc chấm dứt hiệu lực của HĐLĐ.
NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) trong một số trường hợp nhất định, trong đó có việc NSDLĐ cắt giảm lao động Điều này bao gồm các tình huống chấm dứt HĐLĐ do thay đổi cơ cấu tổ chức hoặc công nghệ.
Trong luận văn thạc sĩ luật học của Nguyễn Thanh Hương (2015) tại Khoa Luật, Đại học Quốc gia Hà Nội, tác giả nghiên cứu về việc chấm dứt hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao động 2012 và thực tiễn áp dụng tại các doanh nghiệp ở Việt Nam Nội dung nghiên cứu cung cấp cái nhìn sâu sắc về quy định pháp luật và những thách thức trong việc thực hiện tại môi trường doanh nghiệp.
8 Xem thêm Điều 34, BLLĐ năm 2019
Sự biến pháp lý là những sự kiện tự nhiên không chịu sự tác động của con người, và trong một số trường hợp nhất định, chúng có khả năng xuất hiện, thay đổi hoặc chấm dứt các quan hệ pháp luật.
10 sự kiện pháp lý là những hiện tượng thực tế có liên quan đến sự hình thành, thay đổi hoặc chấm dứt các quan hệ pháp luật Việc chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) do các lý do kinh tế như chia tách, hợp nhất hay chuyển nhượng quyền sở hữu có tính chất phức tạp, đặc biệt khi liên quan đến quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của người lao động (NLĐ) Các nhà làm luật đã rất cẩn trọng trong việc quy định quyền này qua các lần sửa đổi Bộ luật Lao động (BLLĐ) từ năm 1994 đến 2019 BLLĐ năm 2019 đã mở rộng quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ, bỏ quy định căn cứ và chỉ giữ lại điều kiện về thời hạn báo trước, đồng thời quy định 07 trường hợp NLĐ có quyền chấm dứt HĐLĐ mà không cần báo trước cho người sử dụng lao động (NSDLĐ), điều mà không có trong các BLLĐ trước đó.
Nếu quy định về giao kết HĐLĐ là bước đi pháp lý đầu tiên, tạo nền tảng để
Quy định pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người
Cơ chế bảo vệ riêng dành cho lao động nữ mang thai không chỉ nhằm bảo vệ quyền lợi mà còn ưu tiên cho họ Điều này làm cho việc bảo vệ quyền lợi cho lao động nữ mang thai trở thành một nội dung đặc biệt quan trọng trong lĩnh vực pháp luật lao động và pháp luật bảo hiểm xã hội.
1.2 Quy định pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động Ở phần này, tác giả nghiên cứu và phân tích nội dung các quy định pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ trong BLLĐ năm 2019 với tương quan so sánh, đối chiếu với BLLĐ năm 2012 để nhìn nhận ưu điểm và các bất cập còn tồn đọng trong quá trình sửa đổi, bổ sung Bộ luật; có kế thừa và chọn lọc những nội dung liên quan trong Luận án Tiến sỹ Luật học của tác giả Nguyễn Thị Hoa Tâm năm 2013:
“Pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ, những vấn đề lý luận và thực tiễn”,
Luận văn Thạc sỹ Luật học của Nguyễn Duy Quang Vinh năm 2017 nghiên cứu về "Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động theo pháp luật lao động Việt Nam hiện nay." Tác phẩm này phân tích các quy định pháp lý liên quan đến quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động, đồng thời đánh giá thực tiễn áp dụng các quy định này trong bối cảnh lao động Việt Nam Luận văn cũng đề xuất những giải pháp nhằm cải thiện hệ thống pháp luật lao động, bảo vệ quyền lợi hợp pháp của người lao động trong quá trình chấm dứt hợp đồng.
Bài viết của Lưu Trần Phương Thảo và Nguyễn Thanh Hiền (Học viện Phụ nữ Việt Nam) năm 2019, với tiêu đề “Pháp luật về bảo vệ quyền lợi cho lao động nữ mang thai”, cung cấp cái nhìn tổng quan về các quy định pháp lý nhằm bảo vệ quyền lợi cho phụ nữ trong giai đoạn mang thai Tài liệu này có thể được tham khảo tại địa chỉ https://tapchitoaan.vn/bai-viet/phap-luat/phap-luat-ve-bao-ve-quyen-loi-cho-lao-dong-nu-mang-thai, và đã được truy cập vào ngày 05 tháng 12 năm 2020.
1.2.1.1 Quy định quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ
Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) của người lao động (NLĐ) là một quyền quan trọng được pháp luật lao động công nhận, được quy định rõ ràng trong Bộ luật Lao động (BLLĐ) năm 2012 và BLLĐ năm 2019 Tuy nhiên, có sự khác biệt trong quy định về quyền này giữa hai Bộ luật Cụ thể, Điều 37 của BLLĐ năm 2012 nêu rõ quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ với hai phần chính.
Phần 1: gồm 2 điều khoản (Khoản 1 và Khoản 2): các căn cứ và thủ tục để
NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với HĐLĐ xác định thời hạn, HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng:
Người lao động (NLĐ) làm việc theo hợp đồng lao động (HĐLĐ) xác định thời hạn, HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo công việc có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn trong các trường hợp sau: không được bố trí công việc đúng như thỏa thuận, không được trả lương đầy đủ hoặc đúng hạn, bị ngược đãi hoặc quấy rối, gặp khó khăn trong hoàn cảnh gia đình, được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách hoặc bổ nhiệm vào vị trí trong bộ máy nhà nước, lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở y tế, và NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị liên tục 90 ngày hoặc một phần tư thời hạn hợp đồng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
2 Khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại khoản 1 Điều này, NLĐ phải báo cho NSDLĐ biết trước: a) Ít nhất 3 ngày làm việc đối với các trường hợp quy định tại các điểm a, b, c và g khoản 1 Điều này; b) Ít nhất 30 ngày nếu là HĐLĐ xác định thời hạn; ít nhất 03 ngày làm việc nếu là HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp quy định tại điểm d và điểm đ khoản 1 Điều này; c) Đối với trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều này thời hạn báo trước cho NSDLĐ được thực hiện theo thời hạn quy định tại Điều 156 của Bộ luật này”
Người lao động (NLĐ) có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) khi nhà sử dụng lao động (NSDLĐ) vi phạm pháp luật lao động hoặc các thỏa thuận trong HĐLĐ, như không bố trí công việc đúng như đã thỏa thuận, không đảm bảo điều kiện làm việc, không trả lương đầy đủ hoặc đúng hạn, hoặc có hành vi ngược đãi, quấy rối tình dục Những hành vi này không chỉ vi phạm pháp luật mà còn xâm phạm quyền công dân và quyền con người của NLĐ Ngoài ra, nếu NLĐ không thể tiếp tục thực hiện HĐLĐ vì lý do bất khả kháng, như hoàn cảnh khó khăn, được bầu làm nhiệm vụ công, hoặc NLĐ nữ có thai cần nghỉ ngơi theo chỉ định y tế, thì quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của họ cũng được pháp luật công nhận.
Pháp luật quy định rằng NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi NSDLĐ vi phạm pháp luật hoặc khi việc thực hiện HĐLĐ gây khó khăn cho NLĐ Quy định này không chỉ giúp NLĐ chấm dứt QHLĐ không còn phù hợp mà còn bảo vệ quyền tự do việc làm của họ, hạn chế sự ràng buộc với một NSDLĐ suốt đời Đồng thời, luật cũng nhằm ngăn chặn việc NLĐ lạm dụng quyền này, gây khó khăn cho NSDLĐ.
Phần 2: gồm 1 điều khoản (Khoản 3): là quy định riêng về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ đối với NLĐ làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn, lúc này NLĐ chỉ cần tuân thủ về thời hạn báo trước mà không còn có căn cứ để thực hiện quyền này: “3 NLĐ làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, nhưng phải báo NSDLĐ biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy định tại Điều 156 của Bộ luật này”
Theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2012, để đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) hợp pháp, người lao động (NLĐ) cần tuân thủ hai điều kiện chính: thứ nhất, phải có lý do hợp lệ cho việc chấm dứt HĐLĐ theo quy định của pháp luật; thứ hai, cần thông báo trước cho người sử dụng lao động (NSDLĐ) theo thời gian quy định tương ứng với từng loại HĐLĐ đã ký kết.
Đối với hợp đồng lao động (HĐLĐ) không xác định thời hạn, người lao động (NLĐ) không cần lý do để đơn phương chấm dứt hợp đồng, chỉ cần thông báo trước cho người sử dụng lao động (NSDLĐ) ít nhất 45 ngày Quy định này nhằm bảo vệ quyền tự do làm việc và lựa chọn nghề nghiệp của NLĐ, đồng thời tránh tình trạng NLĐ bị ràng buộc vào một quan hệ lao động suốt đời cho đến khi nghỉ hưu.
So với quy định tại Điều 35, Bộ luật Lao động năm 2019 về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) của người lao động (NLĐ), chỉ còn lại Khoản 1 và Khoản 2, thay vì 3 khoản như Bộ luật Lao động năm 2012 Điều này cho thấy nhiều điểm khác biệt quan trọng giữa hai bộ luật.
Khoản 1: BLLĐ năm 2019 đã lược bỏ căn cứ để NLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NLĐ chỉ cần đảm bảo nghĩa vụ phải đảm bảo thời hạn báo trước cho NSDLĐ tương ứng với loại HĐLĐ mà họ đã giao kết: a) Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn; b) Ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn từ
Thời gian báo trước khi chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) phụ thuộc vào thời hạn của hợp đồng Cụ thể, đối với HĐLĐ có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng, thời gian báo trước là 30 ngày Nếu hợp đồng có thời hạn dưới 12 tháng, người lao động cần thông báo ít nhất 03 ngày làm việc Ngoài ra, đối với một số ngành nghề và công việc đặc thù, thời gian báo trước sẽ được quy định theo hướng dẫn của Chính phủ.
THỰC TIỄN ÁP DỤNG PHÁP LUẬT VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VÀ CÁC KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT
Thực tiễn áp dụng pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong các doanh nghiệp tại Việt Nam
Khoảng cách giữa quy định pháp luật và nhận thức con người trong việc áp dụng pháp luật luôn tồn tại do thực tiễn cuộc sống thay đổi và phức tạp Sự bất cập giữa khuôn mẫu pháp luật và thực tế quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường đa ngành nghề dẫn đến những khó khăn trong việc thực hiện các quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Điều này không chỉ gây lúng túng cho các bên liên quan mà còn có thể gây ra thiệt hại cho cả xã hội.
Các bất cập trong việc áp dụng pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động tại các doanh nghiệp ở Việt Nam thể hiện qua nhiều khía cạnh khác nhau.
2.1.1 Về căn cứ để NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ
Theo quy định mới tại Bộ luật Lao động (BLLĐ) năm 2019, người lao động (NLĐ) có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) hợp pháp mà không cần lý do, chỉ cần tuân thủ thời gian báo trước BLLĐ năm 2019 cũng bổ sung quy định về những trường hợp NLĐ không cần báo trước Trong khi đó, quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của người sử dụng lao động (NSDLĐ) vẫn giữ nguyên như BLLĐ năm 2012, yêu cầu NSDLĐ phải tuân thủ cả thời gian báo trước và có lý do hợp pháp để chấm dứt HĐLĐ, tức là cần có đủ hai điều kiện.
Quy định mới của Bộ Luật Lao động (BLLĐ) năm 2019 được thiết lập nhằm bảo vệ quyền lợi của người lao động (NLĐ) một cách tối đa và hiệu quả hơn BLLĐ 2019 cũng hướng đến việc bảo vệ NLĐ kịp thời trong các trường hợp đặc biệt và nhạy cảm, khắc phục những thiếu sót của BLLĐ 2012 Các hành vi như ngược đãi, đánh đập, nhục mạ, ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm và danh dự của NLĐ, cũng như tình trạng cưỡng bức lao động và quấy rối tình dục tại nơi làm việc sẽ được xử lý nghiêm khắc hơn.
Quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) của người lao động (NLĐ) khi bị quấy rối tình dục lần đầu được ghi nhận trong Bộ luật Lao động (BLLĐ) năm 2012, nhưng yêu cầu NLĐ nữ phải thông báo trước cho người sử dụng lao động (NSDLĐ) ít nhất 3 ngày làm việc và chứng minh hành vi quấy rối, điều này gây khó khăn cho NLĐ trong việc bảo vệ danh dự và nhân phẩm BLLĐ năm 2019 đã cải thiện quy định này, cho phép NLĐ có thể ngay lập tức chấm dứt HĐLĐ mà không cần thông báo trước, chỉ cần thông báo cho NSDLĐ và không cần chứng minh hành vi quấy rối tại thời điểm thông báo, nhằm bảo vệ sức khỏe và tinh thần của NLĐ Tuy nhiên, pháp luật vẫn thiếu quy định chi tiết về quấy rối tình dục tại nơi làm việc, khiến NLĐ gặp khó khăn trong việc chứng minh hành vi này, đặc biệt khi quấy rối diễn ra nhanh chóng và không cố định Ngoài ra, luật cũng chưa xác định rõ các hành vi quấy rối đến từ đối tượng khác như khách hàng hay đối tác, cũng như mức độ của “hành vi có tính chất tình dục” để NLĐ có thể thực hiện quyền chấm dứt HĐLĐ mà không vi phạm pháp luật.
Người lao động (NLĐ) đã thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) để bảo vệ quyền lợi chính đáng và thoát khỏi các nghĩa vụ không mong muốn trong quan hệ lao động Nhờ vào sự phát triển của công nghệ thông tin và tuyên truyền pháp luật, NLĐ hiện nay hiểu rõ các quy định pháp luật liên quan đến quyền lợi của mình Việc họ chủ động chấm dứt HĐLĐ khi nhận thấy nhà sử dụng lao động (NSDLĐ) vi phạm quy định hoặc muốn thay đổi công việc phù hợp là điều hợp lý trong một thị trường lao động năng động và tiến bộ.
Luật chỉ cho phép NSDLĐ có một cơ hội duy nhất để phản đối quyết định của NLĐ, yêu cầu NLĐ phải chịu trách nhiệm khi chứng minh rằng việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ là trái pháp luật Tuy nhiên, trong thực tế, đối với các HĐLĐ không xác định thời hạn, NLĐ thường có thời gian làm việc lâu dài, đã ký kết nhiều HĐLĐ xác định thời hạn trước đó, và được NSDLĐ tin tưởng Họ có thể nắm giữ các vị trí quan trọng trong doanh nghiệp, có trình độ chuyên môn cao, hoặc sở hữu thông tin về bí mật kinh doanh, công nghệ của doanh nghiệp Do đó, việc NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong những trường hợp này có thể gây ra bất lợi cho NSDLĐ.
42 TS Đoàn Thị Phương Diệp (2019), bài viết “Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của NLĐ theo
Cạnh tranh không công bằng về mức lương trong cùng ngành có thể gây ra hậu quả tiêu cực cho thị trường lao động, khi các doanh nghiệp đối thủ cố tình trả lương cao hơn và cung cấp đãi ngộ tốt hơn để thu hút nhân tài Điều này dẫn đến sự mất cân bằng trong mức lương thị trường và trong nội bộ các doanh nghiệp Do đó, việc thiết lập các quy định pháp luật rõ ràng về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động mà không cần thông báo trước là rất cần thiết.
2.1.2 Về thời hạn báo trước với NSDLĐ khi NLĐ đơn phương chấm dứt
Trong cùng một điều luật về thời hạn báo trước khi người lao động (NLĐ) đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ), cả Bộ luật Lao động (BLLĐ) năm 2012 và 2019 đều không thống nhất cách sử dụng “ngày” và “ngày làm việc” Câu hỏi đặt ra là ngày làm việc được xác định theo thời gian làm việc của doanh nghiệp hay theo quy định của cơ quan hành chính nhà nước? Ngoài ra, ngày làm việc có bao gồm ngày nghỉ hằng năm, ngày lễ, tết, nghỉ việc riêng hay không lương hay không? Hiện tại chưa có hướng dẫn cụ thể cho vấn đề này, dẫn đến việc các doanh nghiệp thường áp dụng ngày làm việc theo quy định của công ty Việc hiểu chính xác và thống nhất trong quy định pháp luật sẽ giúp quá trình áp dụng trở nên dễ dàng và thuận tiện hơn, đặc biệt là đối với NLĐ là lao động phổ thông.
Theo BLLĐ năm 2019, NLĐ làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn dưới 12 tháng phải thông báo trước cho NSDLĐ 3 ngày làm việc khi đơn phương chấm dứt hợp đồng Tuy nhiên, thời gian này được cho là quá ngắn, bởi NLĐ đã nắm vững quy trình làm việc và thông tin dự án Việc thông báo chỉ 3 ngày không đủ để NSDLĐ kịp thời tuyển dụng người thay thế hoặc bàn giao công việc, đặc biệt là trong các dự án có thời hạn nghiệm thu gần kề Điều này có thể gây thiệt hại cho NSDLĐ, trong khi trách nhiệm của NLĐ chưa được đề cao Nhiều công ty phần mềm và quảng cáo thường ký hợp đồng dịch vụ kéo dài từ 6 đến 9 tháng, do đó, thời hạn hợp đồng với NLĐ cũng thường được căn cứ theo thời gian của các dự án này.
2.1.3 Về hậu quả pháp lý khi NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật
Nhiều nguyên nhân dẫn đến việc người lao động (NLĐ) đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) trước thời hạn, nhưng nguyên nhân chính thường xuất phát từ sự nóng vội, chủ quan hoặc thiếu hiểu biết về quyền lợi của mình Hành động này có thể vi phạm pháp luật do NLĐ không nhận thức rõ ràng về giới hạn của quyền được pháp luật bảo vệ và không lường trước được hậu quả pháp lý của việc chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.
Theo BLLĐ năm 2019, quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) của người lao động (NLĐ) đã được điều chỉnh, bỏ yêu cầu lý do cần thiết như trong BLLĐ năm 2012 NLĐ chỉ cần tuân thủ điều kiện thông báo trước cho người sử dụng lao động (NSDLĐ) Do đó, nếu NLĐ không tuân thủ thời gian thông báo, việc chấm dứt HĐLĐ sẽ bị coi là trái pháp luật, và NLĐ sẽ phải chịu trách nhiệm pháp lý tương ứng với hành vi vi phạm này.
Việc NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) trái pháp luật đang gia tăng, đặc biệt là vi phạm thời hạn báo trước cho NSDLĐ, khi hầu hết NLĐ xin thôi việc qua thư điện tử mà không có sự thỏa thuận Trong bối cảnh thị trường lao động mở và cơ hội nghề nghiệp đa dạng, NLĐ có quyền tự do lựa chọn nơi làm việc Tuy nhiên, hành động này gây ra nhiều tác động tiêu cực cho NSDLĐ, khiến họ rơi vào thế bị động và có thể dẫn đến hậu quả nghiêm trọng cho doanh nghiệp, đặc biệt là đối với các vị trí quan trọng nắm giữ thông tin bí mật về kinh doanh và công nghệ.
Trong các vụ kiện tranh chấp lao động tại tòa án, nguyên đơn chủ yếu là người lao động (NLĐ) yêu cầu tiền lương, bảo hiểm xã hội và bồi thường thiệt hại do nhà sử dụng lao động (NSDLĐ) đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) trái pháp luật Ngược lại, NSDLĐ hiếm khi kiện NLĐ về hành vi này, trừ khi hành vi của NLĐ gây thiệt hại nghiêm trọng cho doanh nghiệp Các vụ kiện thường xoay quanh yêu cầu bồi thường thiệt hại từ hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật của NLĐ, đặc biệt là bồi hoàn chi phí đào tạo theo thỏa thuận, khi NLĐ không tuân thủ thời gian làm việc tối thiểu sau đào tạo.
Công ty Đ đã yêu cầu bà D bồi thường thiệt hại do vi phạm hợp đồng lao động sau khi bà đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật Bà D và công ty đã ký cam kết học việc từ 29/02/2016 đến 29/04/2016, trong đó quy định bà phải ký hợp đồng lao động ít nhất 12 tháng sau thời gian học việc Tuy nhiên, bà D đã được ký hợp đồng lao động 24 tháng từ 01/04/2016 nhưng đã tự ý bỏ việc vào ngày 11/06/2016 mà không có lý do chính đáng Sau nhiều lần mời làm việc không thành công, công ty đã ban hành quyết định chấm dứt hợp đồng lao động với bà D Do hành vi vi phạm này, công ty yêu cầu Tòa án buộc bà D bồi thường tổng cộng 8.645.072 đồng.
1 Bồi thường vi phạm thời hạn báo trước: 3.317.000/26 x 30 = 3.827.307 đồng
2 Bồi thường ẵ thỏng lương căn bản: 1/2 x 3.317.000 = 1.568.500 đồng
3 Bồi thường theo cam kết hướng dẫn công việc (01 tháng): 3.100.000 đồng
4 Tiền bảo hiểm y tế tháng 6/2016: 149.265 đồng
Các kiến nghị hoàn thiện pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động
Việc hoàn thiện quy định pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) của người lao động (NLĐ) là cần thiết để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ theo Hiến pháp và pháp luật lao động Điều này đặc biệt quan trọng trong bối cảnh nền kinh tế thị trường mở hiện nay, giúp ổn định quan hệ lao động và cân bằng quyền lợi giữa NLĐ và doanh nghiệp Hơn nữa, sự cải cách này sẽ góp phần ổn định thị trường lao động và thúc đẩy phát triển kinh tế quốc gia Các thay đổi tích cực cũng sẽ giúp pháp luật lao động Việt Nam phù hợp hơn với các tiêu chuẩn quốc tế của ILO và đồng bộ với các luật liên quan như Luật Hình sự 2015 và Luật Doanh nghiệp 2015.
Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) được thành lập vào năm 1919, là cơ quan của Liên Hiệp Quốc nhằm tạo cơ hội việc làm bền vững và hiệu quả cho cả phụ nữ và nam giới, trong điều kiện tự do, bình đẳng và tôn trọng nhân phẩm Mục tiêu của ILO bao gồm xúc tiến quyền lợi tại nơi làm việc, khuyến khích việc làm bền vững, tăng cường bảo trợ xã hội và thúc đẩy đối thoại xã hội về các vấn đề liên quan Việt Nam đã tham gia ILO trong hai giai đoạn từ 1950 đến 1976 và từ 1980 đến 1985, trước khi trở lại làm thành viên vào năm 1992.
Xem tại https://www.ilo.org/global/publications/WCMS_098255/lang en/index.htm truy cập ngày 05 tháng
Vào tháng 4 năm 2020, Luật Tố tụng dân sự 2015 và các luật chuyên ngành tách ra từ Bộ Luật Lao động như Luật Việc làm 2013, Luật Giáo dục nghề nghiệp 2014, Luật Bảo hiểm xã hội 2014 và Luật An toàn - Vệ sinh lao động 2015 đã được đầu tư và áp dụng.
Sau đây là các kiến nghị của tác giả nhằm góp hoàn thiện pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ:
2.2.1 Về căn cứ để NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần đảm bảo thời hạn báo trước
Bài viết phân tích quy định mới về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) của người lao động (NLĐ) mà không cần báo trước Ngoài các trường hợp đương nhiên thuộc nghĩa vụ của người sử dụng lao động (NSDLĐ) trong quan hệ lao động đã thỏa thuận, tác giả nhấn mạnh rằng pháp luật lao động cần có hướng dẫn cụ thể cho những trường hợp nhạy cảm nhằm bảo vệ kịp thời sức khỏe, danh dự và tinh thần của NLĐ Ví dụ, trong trường hợp quấy rối tình dục tại nơi làm việc, NLĐ cần được quyền chấm dứt HĐLĐ để đảm bảo an toàn và sự tôn trọng bản thân.
Mặc dù Bộ Luật Lao động năm 2019 đã giới hạn phạm vi "tại nơi làm việc" và định nghĩa quấy rối tình dục, nhưng vẫn thiếu hướng dẫn chi tiết để người lao động (NLĐ) dễ hiểu và áp dụng, từ đó bảo vệ quyền lợi của mình Thiếu hướng dẫn cụ thể có thể dẫn đến việc NLĐ, đặc biệt là nữ giới và những người từng trải qua quấy rối, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật do cảm xúc hoặc tâm lý bất an Do đó, cần thiết phải có hướng dẫn pháp lý rõ ràng cho NLĐ trong các doanh nghiệp để đảm bảo quyền lợi và lợi ích chính đáng của họ.
Hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc có thể xảy ra từ bất kỳ ai, bao gồm người sử dụng lao động, cấp trên, cấp dưới và đồng nghiệp Đặc biệt, hành vi này cũng có thể phát sinh từ khách hàng hoặc đối tác khi nhân viên thực hiện công việc.
Theo Nguyễn Duy Vinh Quang (2017), trong những trường hợp giao dịch hoặc công tác tại nơi làm việc không cố định do tính chất công việc, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần thông báo trước cho người sử dụng lao động Điều này đặc biệt áp dụng cho các nhân viên kinh doanh thường xuyên chào hàng tại thị trường hoặc nơi làm việc của khách hàng, nơi mà địa điểm làm việc thường không xác định rõ ràng.
Mức độ "hành vi có tính chất tình dục" cần được đánh giá theo từng đối tượng, vì mỗi nhóm có khả năng và thời gian tiếp xúc khác nhau với người lao động, đặc biệt trong các doanh nghiệp lớn với nhiều bộ phận và cấp bậc Ngoài ra, tần suất của các hành vi này cũng cần được xem xét một cách cẩn thận.
Để tránh việc bị chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật và phải chịu hậu quả pháp lý, người lao động cần xác định và thu thập chứng cứ chứng minh có "hành vi có tính chất tình dục" tại nơi làm việc Những hành vi này thường diễn ra nhanh chóng và khó xác định, vì vậy việc ghi lại chứng cứ là rất quan trọng.
Việc xác định các “hành vi có tính chất tình dục” tại nơi làm việc là rất quan trọng để bảo vệ quyền lợi của nam nhân viên Điều này giúp họ tránh cảm giác lúng túng khi phải tự bảo vệ danh dự, sức khỏe và tinh thần của bản thân trước những tình huống không mong muốn.
2.2.2 Về thời hạn báo trước khi NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ
Hiện tại, pháp luật lao động vẫn không có quy định nào hướng dẫn cụ thể về
Trong quy định về thời hạn báo trước của người lao động khi muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, việc hiểu rõ và thống nhất các thuật ngữ như “ngày” và “ngày làm việc” là rất quan trọng Sự đồng nhất này sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho việc áp dụng luật, đặc biệt đối với người lao động phổ thông Do đó, cần thiết phải có sự thống nhất trong cách sử dụng từ ngữ trong các quy định pháp luật để đảm bảo tính hợp lý và dễ áp dụng trong thực tiễn.
“Ngày làm việc” theo pháp luật lao động là những ngày mà người lao động (NLĐ) phải làm việc, được quy định trong nội quy lao động đã đăng ký với cơ quan quản lý nhà nước và ghi rõ trong hợp đồng lao động (HĐLĐ) Sự khác nhau về ngày làm việc giữa các doanh nghiệp phụ thuộc vào tình hình sản xuất kinh doanh của từng doanh nghiệp và được đăng ký cụ thể với cơ quan có thẩm quyền, không giống như ngày làm việc của các cơ quan Nhà nước mà nhiều NLĐ thường nhầm lẫn Cần lưu ý rằng những ngày lễ, tết, nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và nghỉ không hưởng lương không được tính vào “ngày làm việc” khi NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ, nhằm bảo vệ quyền lợi hợp pháp cho NSDLĐ trong việc tìm kiếm NLĐ mới và duy trì ổn định sản xuất kinh doanh.
Quy định về “ngày” trong thời hạn báo trước với NSDLĐ khi NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong BLLĐ bao gồm cả ngày lễ, tết, ngày nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và nghỉ không hưởng lương Tuy nhiên, cần có sự thống nhất trong cách dùng từ trong cùng một điều khoản pháp luật để đảm bảo tính hợp lý và dễ áp dụng trong thực tiễn.
Tác giả cho rằng cần sửa đổi quy định về thời hạn báo trước khi người lao động (NLĐ) đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) đối với NLĐ làm việc theo HĐLĐ có thời hạn dưới 12 tháng, tăng thời hạn báo trước lên 07 ngày Điều này nhằm cân đối quyền lợi giữa NLĐ và người sử dụng lao động (NSDLĐ), tạo điều kiện cho NSDLĐ có thời gian tuyển dụng NLĐ thay thế và cho NLĐ có đủ thời gian bàn giao công việc Bên cạnh đó, việc này cũng giúp thống nhất cách dùng từ trong cùng một điều khoản của Bộ luật Lao động, loại bỏ sự phân biệt giữa ngày làm việc và ngày Tác giả đề xuất sửa đổi Khoản 1, Điều 35 BLLĐ năm 2019 để phản ánh những thay đổi này.
1 NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhưng phải báo trước cho NSDLĐ như sau: a) Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn;
49 Luật sư Nguyễn Hữu Phước (2018), tlđd, tr.104 b) Ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn từ
12 tháng đến 36 tháng; c) Ít nhất 07 ngày nếu làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn dưới
12 tháng; d) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ
2.2.3 Về hậu quả pháp lý khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật của NLĐ
Hậu quả pháp lý là hệ quả không thể tránh khỏi đối với hành vi vi phạm pháp luật mà người vi phạm phải chịu, do đó, cần thiết phải có sự điều chỉnh hợp lý và tương thích với hành vi vi phạm nhằm tạo sự cân bằng giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) trong quan hệ lao động Tác giả đề xuất sửa đổi quy định pháp luật về nghĩa vụ của NLĐ khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật theo Điều 40, Bộ luật Lao động năm 2019 (tương ứng với Điều 43, Bộ luật Lao động năm 2012).
1 Không được trợ cấp thôi việc