Nguyễn Thị Thu Hà, đăng trên Tạp chí tâm lý học số 12, đã nêu khái quát về các giá trị của lao động nữ trong doanh nghiệp, tác giả đã tập trung về một số vấn đề của việc định hướng giá
Tình hình nghiên cứu trong và ngoài nước
Bình đẳng giới trong BLLĐ là một xu hướng tất yếu được toàn cầu quan tâm, vì nó là yếu tố quan trọng cho sự phát triển của xã hội hiện đại và nền kinh tế Việc đảm bảo bình đẳng giới trong lao động không chỉ cần thiết mà còn là trách nhiệm của pháp luật, thu hút sự chú ý của xã hội và các nhà nghiên cứu pháp lý Trên thế giới, đã có nhiều công trình nghiên cứu tiêu biểu về vấn đề này, thể hiện sự quan tâm sâu sắc đến việc thúc đẩy bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động.
A study by Harvard Business School in 2011 titled "Gender and Corporate Social Responsibility: It’s a Matter of Sustainability" examines the relationship between gender issues and the corporate social responsibility of the companies led by women This research evaluates how gender dynamics influence corporate sustainability practices and responsibilities.
Jayati Ghosh (2012) trong nghiên cứu "Women, labor, and capital accumulation in Asia" đã phân tích vai trò của lao động nữ thông qua dữ liệu về điều kiện làm việc của nữ công nhân và nông dân Nghiên cứu này cung cấp những lý thuyết về sự thay đổi nhanh chóng trong nền kinh tế toàn cầu, đặc biệt ở châu Á, và tác động của những thay đổi này đối với phụ nữ Dựa trên nghiên cứu thực địa kéo dài tại Ấn Độ, Bangladesh và Nhật Bản, công trình cũng thực hiện một so sánh rộng rãi về các xu hướng nữ quyền quốc tế.
Andrew Blake Langan (2019), Essays on Gender and the Labor Market
Nghiên cứu này phân tích các khía cạnh khác nhau của bất bình đẳng giới trong thị trường lao động, đặc biệt là sự chênh lệch giữa lao động nam và nữ Tác giả tập trung vào các chính sách mà một số doanh nghiệp tại Hoa Kỳ đã thực hiện, nhằm làm rõ ảnh hưởng của chúng đến lực lượng lao động cổ cồn trắng Nội dung nghiên cứu nhấn mạnh tầm quan trọng của việc hiểu biết về bất bình đẳng giới trong bối cảnh này.
Tại Việt Nam, các nghiên cứu về bình đẳng giới trong lao động được thể hiện qua luận án Tiến sĩ và luận văn Thạc sĩ, nhằm nâng cao nhận thức và thúc đẩy sự công bằng trong môi trường làm việc Những công trình này không chỉ tập trung vào lý thuyết mà còn đề xuất các giải pháp thực tiễn để cải thiện tình hình bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động.
Luận văn Thạc sĩ Luật học của Bùi Quang Hiệp, với đề tài “Bảo vệ quyền lợi lao động nữ trong pháp luật lao động Việt Nam” (2007), nghiên cứu đặc điểm và giá trị pháp lý của việc bảo vệ quyền lợi lao động nữ Tác giả trình bày các khái niệm và nội dung cơ bản liên quan đến vấn đề này, đồng thời đóng góp những vấn đề quan trọng về bảo vệ quyền lợi lao động nữ Qua đó, tác giả đưa ra nhiều kiến nghị nhằm hoàn thiện quy định pháp luật liên quan đến bảo vệ quyền lợi của lao động nữ.
Luận án Tiến sĩ Luật học với đề tài “Quyền của lao động nữ theo pháp luật
Luận án "Việt Nam" (2016) của Đặng Thị Thơm nghiên cứu các vấn đề lý luận liên quan đến quyền của lao động nữ Tác giả phân tích thực trạng bảo vệ quyền lợi của lao động nữ tại Việt Nam và đề xuất những quan điểm cùng giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống pháp luật về quyền lao động nữ trong nước.
Luận văn Thạc sĩ Luật kinh tế của Triệu Tuấn Trung (2020) nghiên cứu về bình đẳng giới trong doanh nghiệp theo pháp luật lao động Việt Nam Tác giả phân tích các vấn đề lý luận và thực trạng bình đẳng giới trong bốn lĩnh vực chính: việc làm và đào tạo nghề, thời giờ làm việc và nghỉ ngơi, tiền lương cùng kỷ luật lao động, và bảo hiểm xã hội Từ những nghiên cứu này, luận văn đề xuất các kiến nghị nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật lao động về bình đẳng giới trong doanh nghiệp.
Ngoài các nghiên cứu đã đề cập, còn nhiều công trình nghiên cứu khác về bình đẳng giới trong lao động đã được công bố trên các tạp chí khoa học.
Bài viết "Thực hiện quyền bình đẳng cơ bản của phụ nữ theo CEDAW tại Việt Nam hiện nay" của TS Lê Mai Anh, đăng trên Tạp chí luật học, trình bày về các quốc gia tham gia Công ước CEDAW và quy trình thực hiện quyền bình đẳng phụ nữ tại Việt Nam Tác giả chỉ ra những bất cập trong việc thực hiện quyền này và đưa ra các đề xuất nhằm nâng cao bình đẳng giới tại Việt Nam.
Bài viết "Trao đổi về quyền của lao động nữ trong các doanh nghiệp" của tác giả Bùi Huyền, đăng trên Tạp chí Dân chủ và Pháp luật số 10 năm 2011, khái quát về quyền và đặc điểm của lao động nữ Tác giả tìm hiểu các quy định pháp luật liên quan đến quyền lợi của lao động nữ trong doanh nghiệp, đồng thời đưa ra những kiến nghị nhằm bảo đảm quyền lợi cho họ.
Bài viết "Định hướng giá trị việc làm và tính năng động trong công việc của lao động nữ" của TS Nguyễn Thị Thu Hà, đăng trên Tạp chí Tâm lý học số 12 (2013), đã khái quát giá trị của lao động nữ trong doanh nghiệp Tác giả tập trung vào các vấn đề liên quan đến việc định hướng giá trị việc làm và tính năng động trong công việc của lao động nữ, đồng thời nêu ra những điều kiện cần thiết để thúc đẩy sự phát triển này.
Bộ luật Lao động năm 2019 đã đưa ra những quy định mới nhằm thúc đẩy bình đẳng giới trong quan hệ lao động, đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của các bên tham gia Bài viết của Đặng Thu Hà trên Tạp chí Khoa học Kiểm sát số chuyên đề 4-2020 phân tích sâu sắc các quy định này, nhấn mạnh sự phù hợp với Hiến pháp năm 2013 và yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của Việt Nam trong bối cảnh hiện nay.
Mặc dù đã có nhiều nghiên cứu về pháp luật đảm bảo bình đẳng giới trong lao động, như cơ hội việc làm và chế tài xử phạt vi phạm của người sử dụng lao động, nhưng đề tài này sẽ tiếp tục được khai thác sâu hơn Bài viết sẽ phân tích rõ nét hơn về vấn đề bình đẳng giới trong lao động trong bối cảnh hiện tại, phù hợp với xu hướng chung của toàn cầu.
Các khía cạnh của bình đẳng giới, đặc biệt trong lĩnh vực lao động, cần được nghiên cứu khoa học để xây dựng khung pháp lý bảo vệ quyền lợi người lao động tại Việt Nam Điều này là lý do tác giả chọn đề tài “Đảm bảo bình đẳng giới trong pháp luật lao động Việt Nam” cho luận văn thạc sĩ luật học của mình.
Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu
Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được mục đích trên thì nhiệm vụ của nghiên cứu này thì:
Nghiên cứu lý luận về bình đẳng giới là cần thiết, bao gồm khái niệm và đặc điểm của bình đẳng giới trong pháp luật lao động Việt Nam Đồng thời, cần nắm vững quy định về bình đẳng giới trong lao động ở một số quốc gia trên thế giới để có cái nhìn tổng quan và so sánh hiệu quả.
Nghiên cứu đánh giá thực trạng thực hiện pháp luật về bình đẳng giới tại Việt Nam, đồng thời phân tích và so sánh các luật liên quan đến bình đẳng giới trong lao động với các quốc gia khác.
Cuối cùng, thông qua phân tích nghiên cứu, bài viết đề xuất các biện pháp nhằm hoàn thiện chính sách đảm bảo bình đẳng giới trong pháp luật lao động tại Việt Nam.
Phương pháp nghiên cứu
Trong quá trình nghiên cứu, thực hiện đề tài, tác giả sẽ sử dụng một số phương pháp nghiên cứu sau:
Phương pháp lịch sử được áp dụng để nghiên cứu quá trình hình thành pháp luật về bình đẳng giới trong lao động tại Việt Nam, cũng như so sánh với một số quốc gia khác, được trình bày trong Chương 1.
Phương pháp phân tích và tổng hợp luật viết được áp dụng để tổng hợp các quy định pháp luật liên quan đến bình đẳng giới trong lao động Bài viết sẽ phân tích các quy định pháp luật nhằm chỉ ra những bất cập và khó khăn trong việc đảm bảo bình đẳng giới tại Chương 1 và Chương 2.
- Phương pháp so sánh được áp dụng chủ yếu khi viết Chương 1 và Chương
Mục đích của bài viết là tìm hiểu quy định pháp luật hiện hành tại Việt Nam và nghiên cứu kinh nghiệm quốc tế để rút ra bài học, từ đó lựa chọn các biện pháp hợp lý phù hợp với điều kiện của Việt Nam Phương pháp này chủ yếu được áp dụng trong việc xây dựng Chương 1 và Chương 2 của bài viết.
Phương pháp liệt kê được áp dụng trong Chương 1 và Chương 2 nhằm trình bày và dẫn chứng các báo cáo, số liệu cụ thể từ thực tiễn hoạt động đảm bảo bình đẳng giới mà tác giả đã thu thập.
Phương pháp hệ thống hóa giúp trình bày các vấn đề và nội dung của đề tài một cách hợp lý, logic và có cấu trúc chặt chẽ Phương pháp này kết nối các vấn đề nghiên cứu cần thiết và được áp dụng xuyên suốt trong tất cả các chương của bài viết.
5 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn bao gồm: (i) các vấn đề lý luận liên quan đến đảm bảo bình đẳng giới theo pháp luật Việt Nam và kinh nghiệm của một số quốc gia trong lĩnh vực pháp luật lao động; (ii) thực trạng đảm bảo bình đẳng giới trong pháp luật lao động tại Việt Nam, cùng với các kiến nghị nhằm hoàn thiện hệ thống pháp luật về bình đẳng giới trong lao động ở Việt Nam.
Về không gian và thời gian
Luận văn này nghiên cứu các vấn đề pháp luật lao động liên quan đến bình đẳng giới tại Việt Nam từ năm trước đến nay Bên cạnh đó, nó cũng phân tích kinh nghiệm của một số quốc gia như Hoa Kỳ, Đức và Nhật Bản trong việc đảm bảo bình đẳng giới trong lĩnh vực pháp luật lao động.
Bài viết này tập trung vào một số quy định quan trọng về bình đẳng giới trong lao động, bao gồm: (1) đảm bảo cơ hội việc làm bình đẳng cho cả nam và nữ; (2) đảm bảo sự công bằng trong tiền lương và các điều kiện làm việc khác; (3) trách nhiệm của người sử dụng lao động (NSDLĐ) trong việc duy trì bình đẳng giới; và (4) vai trò của tòa án trong việc giải quyết tranh chấp liên quan đến bình đẳng giới trong lao động.
Đề tài này sẽ tập trung vào các vấn đề lý luận liên quan đến bình đẳng giới, khảo sát các quy định pháp luật lao động tại Việt Nam và thực tiễn áp dụng, đồng thời đề xuất một số kiến nghị nhằm cải thiện pháp luật về bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động tại Việt Nam.
6 Điểm mới của luận văn
Luận văn nghiên cứu sâu về bình đẳng giới trong pháp luật lao động Việt Nam, đồng thời so sánh với các quốc gia như Hoa Kỳ, Đức và Nhật Bản Từ đó, bài viết đưa ra những đóng góp và đề xuất nhằm cải thiện pháp luật lao động, đảm bảo bình đẳng giới tại Việt Nam.
Bài luận văn nêu rõ những thách thức và vấn đề pháp lý liên quan đến việc thực hiện bình đẳng giới trong các doanh nghiệp tại Việt Nam.
Dựa trên thực trạng quy định pháp luật hiện hành và kinh nghiệm từ một số quốc gia, bài viết phân tích những thành tựu và lợi ích mà các quy định về bình đẳng giới mang lại Đồng thời, luận văn đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm khắc phục những bất cập trong việc triển khai đảm bảo bình đẳng trong lao động tại Việt Nam.
Luận văn gồm có 2 chương:
Chương 1 Cơ sở lý luận và pháp lý về đảm bảo bình đẳng giới trong pháp luật lao động;
Chương 2 Thực trạng đảm bảo bình đẳng giới trong pháp luật lao động ở Việt Nam, và kiến nghị hoàn thiện
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHÁP LÝ VỀ ĐẢM BẢO BÌNH ĐẲNG GIỚI
TRONG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG 1.1 Khái niệm, đặc điểm và ý nghĩa về đảm bảo bình đẳng giới
1.1.1 Khái niệm, đặc điểm bình đẳng giới
Bình đẳng giới là khái niệm đề cập đến việc nam giới và nữ giới cần được đối xử công bằng, trừ khi có lý do hợp lý về mặt sinh học để có sự khác biệt trong cách đối xử Điều này có nghĩa là bình đẳng giới không chỉ đơn thuần là sự công bằng giữa hai giới, mà còn phải xem xét đến các yếu tố sinh học có thể ảnh hưởng đến cách thức đối xử.
Bình đẳng giới, theo quy định tại khoản 3 Điều 5 Luật Bình đẳng giới 2006, được hiểu là nam và nữ có vị trí, vai trò ngang nhau trong xã hội Điều này có nghĩa là cả hai giới đều được tạo điều kiện và cơ hội phát huy năng lực của mình để đóng góp cho sự phát triển của cộng đồng và gia đình, đồng thời được hưởng thành quả phát triển một cách công bằng.
Thực tế hiện nay quan điểm về bình đẳng giới vẫn còn tồn tại nhiều quan điểm khác nhau như:
Bình đẳng giới không chỉ đơn thuần là việc hoán đổi vai trò giữa nam và nữ, mà cần hiểu rằng sự bình đẳng thực sự không phải là chủ nghĩa bình quân Quan điểm này nhấn mạnh rằng những gì nam giới có thể làm thì nữ giới cũng có quyền làm, nhưng điều quan trọng là phải công nhận và tôn trọng sự khác biệt trong vai trò và khả năng của mỗi giới.
Điểm mới của luận văn
Luận văn nghiên cứu về bình đẳng giới trong pháp luật lao động Việt Nam, so sánh với các quốc gia như Hoa Kỳ, Đức và Nhật Bản, nhằm đưa ra những đề xuất và đóng góp cho việc xây dựng pháp luật đảm bảo bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động tại Việt Nam.
Luận văn nêu rõ những thách thức, khó khăn và các vấn đề pháp lý trong việc thực hiện bình đẳng giới tại các doanh nghiệp ở Việt Nam.
Bài viết này phân tích thực trạng quy định pháp luật về bình đẳng giới tại Việt Nam, đồng thời rút ra kinh nghiệm từ một số quốc gia trên thế giới Nó cũng khám phá những thành tựu và lợi ích mà các quy định về bình đẳng giới mang lại, từ đó đưa ra các giải pháp cụ thể nhằm khắc phục những bất cập trong việc triển khai đảm bảo bình đẳng trong lao động tại Việt Nam.
Kết cấu luận văn
Luận văn gồm có 2 chương:
Chương 1 Cơ sở lý luận và pháp lý về đảm bảo bình đẳng giới trong pháp luật lao động;
Chương 2 Thực trạng đảm bảo bình đẳng giới trong pháp luật lao động ở Việt Nam, và kiến nghị hoàn thiện
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHÁP LÝ VỀ ĐẢM BẢO BÌNH ĐẲNG GIỚI TRONG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG
Khái niệm, đặc điểm và ý nghĩa về đảm bảo bình đẳng giới
1.1.1 Khái niệm, đặc điểm bình đẳng giới
Bình đẳng giới có nghĩa là nam và nữ cần được đối xử công bằng, trừ khi có lý do sinh học hợp lý để phân biệt Điều này nhấn mạnh sự cần thiết phải đảm bảo công bằng giữa hai giới, đồng thời xem xét những khác biệt sinh học để có cách đối xử phù hợp.
Theo Luật Bình đẳng giới 2006, bình đẳng giới được định nghĩa là nam và nữ có vị trí, vai trò ngang nhau, được tạo điều kiện và cơ hội để phát huy năng lực cho sự phát triển của cộng đồng và gia đình Điều này có nghĩa là cả nam giới và nữ giới đều có cơ hội và quyền lợi như nhau trong xã hội, cũng như được hưởng thành quả từ sự phát triển đó.
Thực tế hiện nay quan điểm về bình đẳng giới vẫn còn tồn tại nhiều quan điểm khác nhau như:
Bình đẳng giới không chỉ đơn thuần là việc hoán đổi vai trò giữa nam và nữ, mà còn cần hiểu rõ sự khác biệt và giá trị riêng của mỗi giới Quan điểm cho rằng nam giới làm gì thì nữ giới cũng phải làm và ngược lại dẫn đến sự nhầm lẫn giữa bình đẳng giới và chủ nghĩa bình quân, mà thực tế, bình đẳng giới đòi hỏi sự tôn trọng và công nhận các đặc thù của mỗi giới.
Một quan điểm trái ngược cho rằng do phụ nữ có thể chất yếu hơn đàn ông, nên trong quá trình thực hiện bình đẳng giới, cần miễn cho phụ nữ tham gia vào một số lĩnh vực được coi là không phù hợp với đặc trưng của nữ giới Tuy nhiên, quan điểm này thực chất đã hạn chế cơ hội và quyền lợi của phụ nữ trong xã hội.
Rounaq Jahan's 2010 report emphasizes the need for strengthening national mechanisms to promote gender equality and empower women It highlights how the lack of rights and development opportunities for women has perpetuated systemic inequality The report underscores the importance of addressing these issues to create a more equitable society.
Một quan điểm khác thừa nhận rằng phụ nữ có thể yếu thế trong một số khía cạnh nhất định, nhưng không xem đó là lý do để đặt họ vào vị trí phụ thuộc vào nam giới Quan điểm này thể hiện sự bình đẳng giới một cách thực chất.
Bình đẳng giới được hiểu là sự đối xử công bằng giữa nam và nữ, tuy nhiên, trong một số trường hợp, cần phải xem xét sự khác biệt về giới và đặc điểm sinh lý để có cách đối đãi hợp lý cho từng giới.
Bình đẳng giới có một số đặc điểm sau:
Công bằng giới tính đảm bảo rằng nam giới và nữ giới được đối xử bình đẳng, có vị trí và vai trò tương đương trong mọi lĩnh vực như chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội và gia đình Cả hai giới đều được tạo điều kiện và cơ hội phát huy năng lực, đồng thời hưởng thụ thành quả đạt được một cách công bằng.
Do sự khác biệt về sinh học và vai trò xã hội, nam giới và nữ giới cần những ưu đãi riêng biệt trong một số trường hợp.
Trong xã hội Việt Nam hiện nay, nữ giới thường gặp bất lợi hơn nam giới về tâm sinh lý và vị thế xã hội Vì vậy, nhiều quy định pháp luật đã được ban hành nhằm ưu đãi phụ nữ, bao gồm cả những đặc quyền chỉ áp dụng cho họ Những quy định này nhằm bù đắp cho những thiệt thòi mà phụ nữ phải chịu, giúp họ có cơ hội ngang bằng với nam giới trong các mối quan hệ xã hội và đảm bảo quyền lợi một cách bình đẳng.
- Tính linh hoạt: sự đối xử với phụ nữ cần mềm dẻo, linh hoạt, phù hợp với từng hoàn cảnh cụ thể
Phân biệt đối xử về giới là sự trái ngược với bình đẳng giới, được định nghĩa trong Điều 1 của Công ước CEDAW của Liên hợp quốc Theo đó, phân biệt đối xử với phụ nữ bao gồm mọi hình thức phân biệt, loại trừ hoặc hạn chế dựa trên giới tính, ảnh hưởng đến quyền con người và tự do cơ bản của phụ nữ trong các lĩnh vực chính trị, kinh tế, xã hội, văn hóa và dân sự, bất kể tình trạng hôn nhân Luật Bình đẳng giới năm 2006 cũng khẳng định rằng phân biệt đối xử về giới là việc không công nhận hoặc coi trọng vai trò của nam và nữ, dẫn đến bất bình đẳng trong xã hội và gia đình Hệ quả của phân biệt đối xử này là cản trở sự tiến bộ của cả phụ nữ và nam giới.
Phân biệt đối xử về giới hiện nay biểu hiện qua hai phương diện: hữu hình và vô hình Quan điểm trọng nam khinh nữ thuộc về khía cạnh vô hình, mặc dù được biết là sai lầm nhưng vẫn được chấp nhận trong thực tế Trong khi đó, sự hạn chế phụ nữ tiếp cận các nguồn lực và hưởng lợi ích lại thể hiện một cách hữu hình.
Phân biệt đối xử về giới xuất phát từ định kiến giới, được định nghĩa theo Khoản 4 Điều 5 Luật Bình đẳng giới năm 2006 là “nhận thức, thái độ và đánh giá thiên lệch, tiêu cực về đặc điểm, vị trí, vai trò và năng lực của nam hoặc nữ.” Định kiến giới thường thể hiện qua hai hình thức: thứ nhất, phóng đại một số đặc điểm, phẩm chất của phụ nữ hoặc nam giới; thứ hai, coi thường hoặc phê phán thái quá những đặc điểm, phẩm chất của họ.
Định kiến giới cho rằng phụ nữ hẹp hòi, ích kỷ và làm việc kém hiệu quả hơn nam giới, đồng thời cũng cho rằng họ không có khả năng tư duy nhanh nhạy như nam giới.
2 Nguyễn Mạnh Tường (2008), “Triết lý về con người và nhận thức về giới”, Tạp chí luật học, (03), tr.50-52
Định kiến giới đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì phân biệt đối xử và ảnh hưởng đến cơ hội thăng tiến của phụ nữ trong các vị trí lãnh đạo Theo Nguyễn Mạnh Tường (2008), sự hăng hái trong công việc nhưng thiếu khả năng quyết đoán của phụ nữ đã dẫn đến việc họ ít được đề bạt vào các chức vụ lãnh đạo Điều này cho thấy rằng nhận thức về giới không chỉ là nguyên nhân mà còn là yếu tố củng cố sự phân biệt đối xử trong xã hội.
1.1.2 Khái niệm, đặc điểm đảm bảo bình đẳng giới trong pháp luật lao động
Quy định pháp luật lao động về đảm bảo bình đẳng giới ở Việt Nam
1.2.1 Công ước quốc tế mà Việt Nam đã phê chuẩn là thành viên liên quan bình đẳng giới trong lao động
Việt Nam là một trong 186 quốc gia phê chuẩn Công ước CEDAW, được Đại hội đồng Liên hợp quốc thông qua vào ngày 18/12/1979, nhằm xoá bỏ mọi hình thức phân biệt đối xử với phụ nữ Công ước chính thức có hiệu lực từ ngày 3/9/1981, sau khi nước thứ 20 phê duyệt, và được coi là văn kiện quốc tế tổng hợp nhất về quyền con người của phụ nữ, chiếm hơn 90% thành viên Liên hợp quốc.
Việt Nam là một trong những quốc gia tiên phong trên thế giới ký tham gia Công ước vào ngày 29 tháng 7 năm 1980 và phê chuẩn vào ngày 27 tháng 11 năm 1981.
#:~:text=Vi%E1%BB%87t%20Nam%20l%C3%A0%20m%E1%BB%99t%20trong,Li%C3%AAn%20h%E1
CEDAW là thành quả của hơn 30 năm nỗ lực của Uỷ ban về địa vị phụ nữ Liên hợp quốc (CSW), được thành lập vào năm 1946 nhằm giám sát và nâng cao quyền lợi của phụ nữ Uỷ ban đã thúc đẩy bình đẳng giới ở những nơi mà phụ nữ chưa được bình quyền CEDAW là văn kiện quan trọng nhất về quyền bình đẳng của phụ nữ, cung cấp một công cụ quốc tế toàn diện để giải quyết quyền của phụ nữ trong các lĩnh vực chính trị, dân sự, văn hóa, kinh tế và xã hội Các quốc gia tham gia công ước cần cam kết không chỉ đảm bảo pháp luật không phân biệt đối xử với phụ nữ mà còn thực hiện các hành động thiết thực để đảm bảo sự bình đẳng cho họ.
Bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động được quy định tại Điều 11 Công ước CEDAW, nêu rõ các khía cạnh cần thực hiện từ tuyển dụng đến việc làm, bảo hộ lao động, an toàn lao động, phúc lợi và bảo hiểm xã hội Công ước cũng nhấn mạnh sự bình đẳng trong học nghề, đào tạo nâng cao tay nghề, đánh giá chất lượng công việc và thăng tiến Đây là cơ sở pháp lý quan trọng giúp các quốc gia thành viên Liên hợp quốc xây dựng các văn bản pháp luật về bình đẳng giới trong lao động.
1.2.2 Quy định cụ thể về đảm bảo bình đẳng giới trong pháp luật lao động ở Việt Nam
Theo Hiến pháp năm 1992, công dân nữ được ghi nhận quyền bình đẳng, thể hiện rõ ràng tại Điều 63 Đây là văn bản pháp luật có hiệu lực cao nhất, khẳng định sự bảo vệ quyền lợi của phụ nữ trong xã hội.
5 http://www.molisa.gov.vn/Pages/tintuc/chitiet.aspx?tintucID03#:~:text=Vi%E1%BB%87t%20 Nam%20l%C3%A0%20m%E1%BB%99t%20trong,Li%C3%AAn%20h%E1%BB%A3p%20qu%E1%BB% 91c%20(CSW)
Việt Nam cam kết đảm bảo quyền bình đẳng giữa nam và nữ trong tất cả các lĩnh vực, bao gồm chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội và gia đình Điều này nhấn mạnh rằng lao động nam và nữ đều có quyền lợi và nghĩa vụ ngang nhau, góp phần thúc đẩy sự phát triển bền vững và công bằng trong xã hội.
Điều 13 của Luật bình đẳng giới năm 2006 đã cụ thể hóa nguyên tắc bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động, nhấn mạnh rằng nam và nữ phải được đối xử bình đẳng về tiêu chuẩn và độ tuổi trong tuyển dụng Họ có quyền bình đẳng về việc làm, tiền công, tiền thưởng, bảo hiểm xã hội, và các điều kiện làm việc khác Ngoài ra, nam và nữ cũng phải được đối xử công bằng khi được đề bạt hoặc bổ nhiệm vào các chức danh trong các ngành nghề có tiêu chuẩn chức danh.
3 Các biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới trong l nh vực lao động bao gồm: a) Quy định tỷ lệ nam, nữ được tuyển dụng lao động; b) Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực cho lao động nữ; c) Người sử dụng lao động tạo điều kiện vệ sinh an toàn lao động cho lao động nữ làm việc trong một số ngành, nghề nặng nhọc, nguy hiểm hoặc tiếp xúc với các chất độc hại.”
Bộ luật lao động đã thiết lập nhiều quy định nhằm đảm bảo bình đẳng giới, không chỉ thông qua các nguyên tắc chung mà còn bằng cách dành riêng một chương để quy định cụ thể về vấn đề này Chương riêng này tập trung vào việc thúc đẩy và bảo vệ quyền lợi của cả nam và nữ trong môi trường lao động.
Chương X của năm 2019 quy định về lao động nữ và bảo đảm bình đẳng giới, nhấn mạnh tầm quan trọng của việc thực hiện bình đẳng giới trong nhiều lĩnh vực như tuyển dụng, sắp xếp công việc, đào tạo, thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi, tiền lương và các chế độ khác Đặc biệt, Điều 135 đề cập đến các chính sách cụ thể của Nhà nước nhằm thúc đẩy bình đẳng giới và bảo vệ quyền lợi của lao động nữ.
Để bảo đảm quyền bình đẳng cho lao động nữ và lao động nam, cần thực hiện các biện pháp bảo đảm bình đẳng giới và phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc Theo khoản 4 Điều 135 BLLĐ 2019, có quy định về việc giảm thuế đối với người sử dụng lao động có nhiều lao động nữ Điều 136 nêu rõ trách nhiệm của người sử dụng lao động trong việc thực hiện bình đẳng giới, bao gồm các biện pháp thúc đẩy bình đẳng trong tuyển dụng, bố trí công việc, đào tạo, thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi, tiền lương và các chế độ khác.
Bảo vệ thai sản yêu cầu người sử dụng lao động đảm bảo bình đẳng giới trong công việc, cấm sử dụng lao động nữ mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng làm việc ban đêm, làm thêm giờ và đi công tác xa Các điều luật như Điều 138 quy định quyền đơn phương chấm dứt hoặc tạm hoãn hợp đồng lao động của lao động nữ mang thai, Điều 139 về nghỉ thai sản, và Điều 140 đảm bảo việc làm cho lao động nghỉ thai sản, cùng với Điều 141 về trợ cấp trong thời gian chăm sóc con ốm đau và thai sản, đều nhấn mạnh tầm quan trọng của việc bảo vệ quyền lợi cho lao động nữ Điều 142 chỉ rõ các nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con, nhằm tạo ra một môi trường làm việc công bằng và an toàn hơn cho phụ nữ tại Việt Nam.
Bộ luật Lao động 2019 nhấn mạnh trách nhiệm của Nhà nước trong việc bảo đảm bình đẳng giới và thiết lập chế độ lao động cũng như chính sách xã hội nhằm bảo vệ lao động nữ, người khuyết tật, người lao động cao tuổi và lao động chưa thành niên Đồng thời, luật cũng cấm phân biệt đối xử về giới tính, áp dụng cho tất cả lao động nam và nữ Ngoài ra, Bộ luật còn quy định những điều khoản riêng cho lao động nữ dựa trên sự khác biệt về tâm lý, sinh lý và chức năng xã hội giữa hai giới.
Theo Bộ luật Lao động 2019, phân biệt đối xử trong lao động được định nghĩa là hành vi phân biệt dựa trên các yếu tố như chủng tộc, giới tính, độ tuổi, tình trạng hôn nhân, tôn giáo, và nhiều yếu tố khác, ảnh hưởng đến cơ hội việc làm Điều 8 của bộ luật này nghiêm cấm mọi hình thức phân biệt đối xử trong lao động Bên cạnh đó, Điều 32 quy định về bình đẳng giới trong tiền lương, đảm bảo người lao động làm việc không trọn thời gian cũng được hưởng lương và quyền lợi tương đương với người làm việc trọn thời gian, đồng thời bảo đảm an toàn và vệ sinh lao động.
Bên thuê lại lao động có quyền và nghĩa vụ không phân biệt đối xử trong điều kiện lao động giữa người lao động thuê lại và người lao động của mình Theo Điều 90, người sử dụng lao động phải đảm bảo bình đẳng giới trong việc trả lương, nghĩa là phải trả lương bình đẳng cho những người lao động thực hiện công việc có giá trị tương đương, không phân biệt giới tính.
THỰC TRẠNG ĐẢM BẢO BÌNH ĐẲNG GIỚI TRONG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG Ở VIỆT NAM, VÀ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN
Thực trạng đảm bảo bình đẳng giới trong pháp luật lao động ở Việt Nam47 1 Thực trạng thực hiện các biện pháp đảm bảo bình đẳng giới trong cơ hội việc làm
Việc làm đóng vai trò quan trọng đối với người lao động (NLĐ) và gia đình họ, đặc biệt là quyền được đối xử bình đẳng trong cơ hội việc làm Quyền tuyển dụng lao động thuộc về người sử dụng lao động (NSDLĐ) dựa trên nhu cầu công việc, nhưng không phải là quyền tuyệt đối NSDLĐ phải tuân thủ các nguyên tắc luật định, trong đó có Điều 136 BLLĐ 2019 yêu cầu "Bảo đảm thực hiện bình đẳng giới và các biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới trong tuyển dụng." Điều này có nghĩa là cần đảm bảo bình đẳng về tiêu chuẩn và độ tuổi theo Điều 13 của Luật Bình đẳng giới năm 2006.
Trong lĩnh vực tuyển dụng, tại khoản 2 Điều 111 BLLĐ 1994 có quy định
Theo BLLĐ năm 2012, quy định ưu tiên tuyển dụng phụ nữ đã bị bãi bỏ, điều này phản ánh thực tế rằng các doanh nghiệp thường tuyển dụng lao động nữ dựa trên nhu cầu và đặc thù công việc Việc chứng minh vi phạm trong tuyển dụng là khó khăn, do đó cần có cơ chế hỗ trợ từ Nhà nước để tạo cơ hội việc làm cho phụ nữ Tuy nhiên, theo BLLĐ 2019 và Nghị định 145/2020/NĐ-CP, Nhà nước đã khuyến khích NSDLĐ ưu tiên tuyển dụng và sử dụng lao động nữ đủ tiêu chuẩn, cũng như áp dụng các chính sách tốt hơn cho họ.
Để đảm bảo bình đẳng giới hiệu quả trong tuyển dụng, Nhà nước đã quy định các giải pháp và chính sách khuyến khích doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ một cách rõ ràng và cụ thể.
Theo Điều 13 Luật Bình đẳng giới năm 2006, doanh nghiệp cần quy định tỷ lệ nam, nữ trong tuyển dụng lao động dựa trên nhu cầu và đặc thù công việc, nhằm đảm bảo bình đẳng giới Đặc biệt, các ngành nghề như xây dựng hoặc may mặc cần có tỷ lệ hợp lý giữa nam và nữ để tránh vi phạm bình đẳng giới Tuy nhiên, quy định này chỉ có hiệu lực thực tiễn với những doanh nghiệp tuyển dụng dựa trên xét tuyển, còn đối với hình thức thi tuyển, việc áp dụng sẽ gặp khó khăn do yêu cầu công việc phụ thuộc vào năng lực cá nhân Hiện tại, quy định về tỷ lệ nam, nữ trong tuyển dụng chưa được nêu rõ trong Bộ luật Lao động, nhưng việc bổ sung quy định này là cần thiết để đảm bảo bình đẳng giới, cần xem xét giá trị thực tiễn của điều luật.
50 Nguyễn Thị Thu Hường - Luận văn Thạc sĩ Bình đẳng giới trong Bộ Luật Lao động Việt Nam- Tr45-46
- Quy định tại khoản 4 Điều 135 BLLĐ 2019 về giảm thuế đối với NSDLĐ có sử dụng nhiều lao động nữ theo quy định của pháp luật về thuế:
Nhiều nhà sử dụng lao động (NSDLĐ) lo ngại khi tuyển dụng lao động nữ do cho rằng họ có năng suất làm việc thấp hơn nam giới và chi phí cao hơn, cùng với những lý do gia đình như việc chăm sóc con nhỏ dẫn đến nghỉ phép thường xuyên Điều này khiến lao động nữ gặp khó khăn trong việc tìm kiếm và giữ vững công việc Để khuyến khích NSDLĐ tuyển dụng nhiều lao động nữ hơn, Nhà nước đã triển khai chính sách giảm thuế cho các doanh nghiệp sử dụng lao động nữ So với Bộ luật Lao động (BLLĐ) năm 2012, BLLĐ năm 1994 đã quy định nhiều chính sách ưu đãi hơn cho lao động nữ.
Theo Nghị định 23/1996/NĐ-CP, Nhà nước hỗ trợ doanh nghiệp vay vốn và chi phí một lần từ quỹ quốc gia để cải thiện điều kiện làm việc cho lao động nữ Tuy nhiên, so với Bộ luật Lao động 2012, Nghị định 145/2020/NĐ-CP đã quy định thêm chính sách hỗ trợ cho NSDLĐ, bao gồm ưu đãi khi đầu tư xây dựng nhà trẻ, mẫu giáo và nhà ở cho NLĐ, cùng với việc giảm thuế cho NSDLĐ sử dụng nhiều lao động nữ Ngoài ra, các chi phí liên quan đến đảm bảo bình đẳng giới và phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc cũng được tính vào chi phí hợp lệ khi xác định thu nhập chịu thuế doanh nghiệp theo quy định của Bộ Tài chính.
Hiện nay, vẫn chưa có văn bản hướng dẫn cụ thể về việc giảm thuế cho người sử dụng lao động (NSDLĐ) sử dụng nhiều lao động nữ theo BLLĐ năm 2019 Thông tin này chỉ được đề cập rải rác trong các quy định như Thông tư 78/2014/TT-BTC, Thông tư 96/2015/TT-BTC, và Công văn 9181/CT-TTHT ngày 23/9/2016 của Cục Thuế TP HCM.
Theo văn bản 104146/CTHN-TTHT ngày 3/12/2020 của Cục Thuế TP Hà Nội, việc cần thiết ban hành hướng dẫn cụ thể về vấn đề này trong thời gian tới là điều quan trọng.
Hiện nay, vấn đề đảm bảo việc làm cho lao động nữ còn các bất cập sau:
Doanh nghiệp có từ 10 đến dưới 100 lao động nữ, với tỷ lệ lao động nữ chiếm 50% tổng số lao động, sẽ được xác định đủ điều kiện hưởng chính sách ưu đãi theo Điều 74 của Nghị định 145/2020/NĐ-CP.
Quy định hiện tại về tỷ lệ lao động nữ trong doanh nghiệp cho rằng các doanh nghiệp có từ 100 lao động nữ trở lên, chiếm 30% tổng số lao động, sẽ được ưu tiên Tuy nhiên, quy định này không hợp lý và không phản ánh sự bình đẳng giữa các doanh nghiệp sử dụng lao động nữ Chẳng hạn, một doanh nghiệp có 5/10 lao động nữ sẽ được ưu tiên, trong khi doanh nghiệp có 9/9 lao động nữ (tỷ lệ 100%) hay doanh nghiệp có 299/900 lao động nữ (tỷ lệ 30,2%) lại không được ưu tiên.
Chỉ những doanh nghiệp trong lĩnh vực sản xuất, xây dựng và vận tải sử dụng nhiều lao động nữ mới được giảm thuế thu nhập doanh nghiệp theo quy định tại Điều 15 Luật Thuế thu nhập doanh nghiệp (sửa đổi bổ sung năm 2020) Điều này không tạo động lực cho các doanh nghiệp ở các ngành nghề khác tuyển dụng lao động nữ, vì những doanh nghiệp không thuộc các lĩnh vực này sẽ không được hưởng ưu đãi thuế Kết quả là, chính sách hiện tại không khuyến khích việc sử dụng lao động nữ trong nhiều lĩnh vực khác nhau.
Các cơ quan có thẩm quyền chưa thực hiện nghiêm túc việc xử phạt hành chính đối với hành vi phân biệt giới tính trong tuyển dụng, dẫn đến việc nhiều doanh nghiệp vẫn tiếp tục vi phạm.
Theo điểm d khoản 2 Điều 8 Nghị định 125/2021/NĐ-CP, hành vi từ chối tuyển dụng hoặc tuyển dụng hạn chế người lao động theo giới tính có thể bị phạt từ 10.000.000 đồng đến 15.000.000 đồng, mức phạt này đã tăng đáng kể nhằm răn đe các nhà sử dụng lao động còn phân biệt giới Tuy nhiên, thực tế cho thấy vẫn chưa đủ sức răn đe khi nhiều doanh nghiệp vẫn ưu tiên tuyển dụng một giới do định kiến Kết quả khảo sát của Navigos Group cho thấy 42% doanh nghiệp chưa có chính sách tuyển dụng công bằng, trong khi 39% ứng viên nam cho biết họ được nhận việc chỉ vì giới tính của mình Thống kê cho thấy cứ 5 nam giới xin việc thì có 2 người được nhận do họ là nam, trong khi với nữ giới, tỉ lệ này là 1 trên 5 Nhiều công ty còn công khai yêu cầu về giới tính, hạn chế khả năng tiếp cận của phụ nữ đối với một số loại hình công việc nhất định.
Nhà nước Việt Nam khuyến khích doanh nghiệp sử dụng lao động nữ và áp dụng các quy định ưu đãi cho những doanh nghiệp tuân thủ, đồng thời có chế tài đối với hành vi phân biệt giới trong tuyển dụng Mặc dù vẫn còn tình trạng vi phạm, nhưng các quy định của pháp luật lao động Việt Nam đã đảm bảo bình đẳng giới trong lĩnh vực việc làm, phù hợp với Công ước CEDAW.
1 Điều 11) và Công ước số 111 về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp
2.1.2 Thực trạng thực hiện các biện pháp đảm bảo bình đẳng giới trong tiền lương và điều kiện làm việc khác
Tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động (NSDLĐ) chi trả cho người lao động (NLĐ) dựa trên thỏa thuận để thực hiện công việc Khoản tiền này bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, cùng với các phụ cấp lương liên quan.
51 Bị phạt tiền từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng Khoản 2 Điều 8 Nghị định số 55/2009/NĐ-
CP Quy định xử phạt vi phạm hành chính về Bình đẳng giới
Định hướng cơ bản cho việc hoàn thiện pháp luật về đảm bảo bình đẳng giới trong pháp luật lao động
Đảm bảo bình đẳng giới là một trong những chủ trương quan trọng của Đảng Cộng sản Việt Nam, đóng vai trò then chốt trong chiến lược phát triển kinh tế và nguồn nhân lực Đại hội XIII của Đảng đã mở ra giai đoạn mới với khát vọng phát triển đất nước lên tầm cao mới, xác định định hướng và bước phát triển tương lai cho dân tộc trong giai đoạn 2021.
Đến năm 2025 và những thập niên tiếp theo, Việt Nam phấn đấu trở thành nước phát triển theo định hướng xã hội chủ nghĩa vào giữa thế kỷ XXI Đại hội Đảng đã đánh giá cao những thành tựu lịch sử đạt được từ Nghị quyết Đại hội lần thứ XII, trong đó nổi bật là công tác tuyên truyền và giáo dục nhằm nâng cao nhận thức về bình đẳng giới, được triển khai rộng rãi từ Trung ương đến địa phương với nhiều hình thức phong phú và đa dạng.
Mặc dù đã có những nỗ lực nhằm đảm bảo bình đẳng giới trong lao động, nhưng thực trạng vẫn còn nhiều bất cập do các quy định hiện hành chủ yếu mang tính hình thức Cần thiết phải hoàn thiện pháp luật để thực sự bảo đảm bình đẳng giới trong lao động, hướng tới việc cụ thể hóa các chủ trương của Đảng và các quy định của Hiến pháp.
2013 để đảm bảo bình đẳng giới trong lao động thực sự hiệu quả
2.2.1 Hoàn thiện pháp luật về đảm bảo bình đẳng giới trong pháp luật lao động phải theo hướng đồng bộ với các văn bản pháp luật liên quan
Theo thời gian, quyền lợi và nghĩa vụ của phụ nữ ở Việt Nam ngày càng được thể chế hóa rõ ràng và nhất quán, nhằm đảm bảo bình đẳng giới trong phát triển sự nghiệp Tuy nhiên, vấn đề bình đẳng giới trong lao động vẫn cần được quy định cụ thể hơn trong các văn bản pháp luật.
Việc hoàn thiện pháp luật về bình đẳng giới trong lao động không chỉ cần cải cách các quy định tại Bộ luật Lao động và các văn bản hướng dẫn, mà còn phải đồng bộ hóa các quy định pháp luật khác như Bộ luật Dân sự, Bộ luật Hình sự, Luật Hôn nhân và gia đình, và Luật Bình đẳng giới Điều này nhằm đảm bảo hiệu quả và công bằng trong chính sách đào tạo nghề, bảo hiểm xã hội và hưu trí, đồng thời tạo điều kiện cho lao động nữ tham gia và hưởng lợi bình đẳng trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội Hơn nữa, việc này còn góp phần nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho lao động nữ, củng cố và tăng cường vị trí, vai trò cũng như quyền lợi của họ trong xã hội.
Để đảm bảo bình đẳng giới trong lao động, pháp luật lao động cần liên kết chặt chẽ với các pháp luật chuyên ngành khác, không thể hoạt động độc lập Kinh nghiệm từ các quốc gia cho thấy, các quan hệ xã hội có tính chất tương tự chỉ đạt hiệu quả tối ưu khi các ngành luật liên quan có sự thống nhất, đồng bộ và phân định rõ ràng vai trò của từng ngành.
2.2.2 Hoàn thiện pháp luật về đảm bảo bình đẳng giới trong pháp luật lao động phải phù hợp với đặc điểm vai trò của lao động nữ, với điều kiện kinh tế- xã hội, đồng thời có thể thúc đẩy các mối quan hệ lao động phát triển ổn định, hài hoà
Trong nền kinh tế thị trường, các thành viên có mối liên kết tự nhiên trong sản xuất, tiêu dùng và trao đổi Quan hệ lao động được thiết lập trên cơ sở hợp đồng lao động, cho phép các bên tự nguyện thỏa thuận, nhưng thường phát sinh mâu thuẫn trong quá trình thực hiện Điều này xảy ra do sự khác biệt trong mục đích của người sử dụng lao động và người lao động, phản ánh sự không đồng nhất trong nền kinh tế thị trường.
NSDLĐ thường khai thác tối đa sức lao động bằng cách tăng giờ làm việc và giảm lương để giảm chi phí và tối đa hóa lợi nhuận Điều này dẫn đến xung đột với người lao động, những người mong muốn có thu nhập cao hơn Trong bối cảnh kinh tế thị trường phức tạp, lao động nữ thường là đối tượng yếu thế, gặp khó khăn trong việc tuyển chọn, đào tạo và có cơ hội thăng tiến.
Trong bối cảnh phát triển kinh tế thị trường hiện nay, việc tăng cường số lượng lao động tại các doanh nghiệp tư nhân và nước ngoài đòi hỏi chính sách bảo vệ người lao động phải linh hoạt và phù hợp với định hướng phát triển kinh tế xã hội chủ nghĩa Để khai thác tối đa nguồn lực phát triển của đất nước, cần đảm bảo bình đẳng giới trong lao động, tuy nhiên, việc bảo vệ quá mức có thể kìm hãm sự phát triển kinh tế Do đó, pháp luật lao động cần khuyến khích người sử dụng lao động thực hiện bình đẳng giới trong đào tạo nghề, tạo điều kiện cho lao động nữ trở lại làm việc sau khi nghỉ sinh và nâng cao khả năng thích ứng với công việc mới Nhà nước cần thực thi bình đẳng giới trong lao động dựa trên cơ sở thị trường, đồng thời chú ý đến nhu cầu hợp lý của cả người sử dụng lao động và người lao động.
2.2.3 Hoàn thiện pháp luật về đảm bảo bình đẳng giới trong pháp luật lao động nhưng phải đảm bảo với các yêu cầu hội nhập quốc tế hiện nay
Pháp luật các quốc gia hiện nay đều hướng tới bình đẳng giới trong lao động, nhưng cần cân nhắc lợi ích của người sử dụng lao động (NSDLĐ) và người lao động (NLĐ) Tuy nhiên, nhiều NSDLĐ chưa nhận thức đúng về lợi ích lâu dài của mối quan hệ lao động ổn định, vẫn chỉ chú trọng tối đa hóa lợi nhuận mà không thực thi bình đẳng giới Tình hình kinh tế suy thoái, đặc biệt trong bối cảnh COVID-19, đã dẫn đến nhiều doanh nghiệp cắt giảm nhân viên và ngừng hoạt động, ảnh hưởng nghiêm trọng đến việc thực hiện bình đẳng giới trong lao động Do đó, việc điều chỉnh pháp luật Việt Nam về vấn đề này cần phù hợp với tình hình trong nước và yêu cầu hội nhập kinh tế thị trường quốc tế.
Việt Nam đã tham gia hầu hết các điều ước quốc tế liên quan đến bình đẳng giới trong lao động, bao gồm Công ước quốc tế về các quyền kinh tế, văn hóa và xã hội, Công ước về loại trừ mọi hình thức phân biệt đối xử với phụ nữ năm 1979, và Công ước số 100 về trả công bình đẳng giữa lao động nam và nữ Để đảm bảo bình đẳng giới trong lao động, Việt Nam cần sửa đổi và hoàn thiện hệ thống pháp luật quốc gia, phù hợp với các tiêu chuẩn quốc tế, không chỉ giới hạn trong 21 công ước của ILO mà còn xem xét các nguyên tắc cơ bản như loại bỏ lao động cưỡng bức, đảm bảo quyền lợi của người lao động và chống phân biệt đối xử Việc hoàn thiện pháp luật cũng cần dựa trên các công ước mà Việt Nam chưa phê chuẩn.
“Công ước 87 (1948) về quyền tự do liên kết và quyền tổ chức; Công ước số 98
Hệ thống pháp luật liên quan đến bình đẳng giới trong lao động cần phải thể chế hoá các công ước quốc tế như Công ước số 122 về chính sách việc làm, Công ước số 131 về tiền lương tối thiểu, và Công ước số 88 về tổ chức dịch vụ việc làm Khi các tiêu chuẩn quốc tế được tích hợp vào hệ thống pháp luật quốc gia, người sử dụng lao động sẽ phải tuân thủ các quy định này, từ đó giúp doanh nghiệp Việt Nam hội nhập tốt hơn với các tiêu chuẩn lao động toàn cầu.
Một số kiến nghị hoàn thiện pháp luật Việt Nam về đảm bảo bình đẳng giới trong pháp luật lao động
2.3.1 Việt Nam từng bước phê chuẩn các công ước của Tổ chức Lao động Quốc tế về đảm bảo bình đẳng giới
Việt Nam cần phê chuẩn thêm một số công ước của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) nhằm đảm bảo bình đẳng giới trong lao động, phù hợp với các điều kiện kinh tế, xã hội và chính trị của đất nước.
Công ước 103 về bảo vệ quyền của lao động nữ trong thời kỳ thai sản (1952) quy định lao động nữ được nghỉ thai sản ít nhất 12 tuần, với trợ cấp tiền và hỗ trợ y tế So với pháp luật Việt Nam, quyền lợi của lao động nữ có thể cao hơn nhưng chưa hoàn toàn phù hợp với nội dung Công ước Ví dụ, lao động nữ ốm đau do mang thai chỉ được nghỉ theo chế độ ốm đau, không được hưởng quyền lợi thai sản đầy đủ Tuy nhiên, mức trợ cấp bảo hiểm ốm đau ở Việt Nam là 75% mức lương, cao hơn mức tối thiểu 2/3 thu nhập theo Công ước 103 Do đó, Việt Nam có thể phê chuẩn Công ước 103 mà không cần điều chỉnh pháp luật, nhưng quyền lợi của lao động nữ sẽ được nâng cao hơn nếu xem xét trong trường hợp nghỉ thai sản.
Công ước 156 về bình đẳng cơ may và đối xử với lao động có trách nhiệm gia đình nhằm mục đích ngăn chặn sự phân biệt đối xử, đặc biệt là dựa trên giới tính và trách nhiệm gia đình Dù tương tự như Công ước 111, Công ước 156 tập trung vào bảo vệ những lao động có trách nhiệm gia đình, tạo cơ sở cho bình đẳng giới trong lao động tại Việt Nam Việt Nam đủ điều kiện phê chuẩn Công ước 156, với nội dung bảo vệ không chỉ lao động nữ mà còn cả lao động nam có trách nhiệm gia đình, từ đó giúp chia sẻ gánh nặng và nâng cao nhận thức về bình đẳng trong trách nhiệm gia đình Luật Hôn nhân gia đình Việt Nam cũng khẳng định rằng việc chăm sóc con cái không chỉ là trách nhiệm của mẹ, cho thấy sự tiến bộ trong tư tưởng và tạo điều kiện cho sự hưởng ứng tích cực từ xã hội nếu Công ước được phê chuẩn và cụ thể hóa trong pháp luật quốc gia.
Việt Nam đã tham gia hầu hết các công ước quốc tế quan trọng về bình đẳng giới trong lao động, như Công ước quốc tế về xóa bỏ mọi hình thức phân biệt đối xử với phụ nữ và Công ước chống tra tấn Điều này thể hiện cam kết mạnh mẽ của Đảng và Nhà nước trong việc bảo vệ và đảm bảo bình đẳng giới trong lao động tại Việt Nam.
Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) nhấn mạnh tầm quan trọng của bình đẳng giới trong lao động, đặc biệt trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế và khu vực Việc gia nhập Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO) và tham gia các Công ước của ILO yêu cầu cần thiết phải điều chỉnh một số quy định của Bộ luật Lao động (BLLĐ) để phù hợp với yêu cầu hội nhập và gia nhập này.
Tính đến năm 2020, tổ chức Lao động quốc tế đã thông qua 190 Công ước và
Luật lao động quốc tế, với 203 khuyến nghị và 6 Nghị định thư, đóng vai trò quan trọng trong việc bảo vệ quyền lợi người lao động và đảm bảo công bằng xã hội Mục tiêu chính của luật này là ngăn chặn sự bóc lột từ phía người sử dụng lao động và duy trì cạnh tranh công bằng Dù hệ thống pháp luật quốc gia đã phát triển, việc phê chuẩn các công ước lao động quốc tế vẫn cần thiết để củng cố và phòng ngừa các vấn đề pháp lý Trong bối cảnh khủng hoảng, các quốc gia có thể điều chỉnh pháp luật nội bộ nhưng vẫn phải tuân thủ các tiêu chuẩn tối thiểu của công ước đã ký Nếu muốn giảm hơn nữa các điều kiện lao động, quốc gia đó phải thực hiện thủ tục rút khỏi công ước, điều này thường không được ủng hộ do áp lực từ cộng đồng quốc tế Hơn nữa, luật lao động quốc tế cung cấp các nguyên tắc hướng dẫn cho các nhà lập pháp quốc gia, bên cạnh việc thiết lập các quy định bắt buộc chung.
2.3.2 Sửa đổi, bổ sung một số quy định pháp luật hiện hành về đảm bảo bình đẳng giới trong pháp luật lao động
Thứ nhất, đối với các quy định về quyền bình đẳng về cơ hội việc làm
Để đảm bảo bình đẳng trong việc làm, pháp luật cần điều chỉnh để lao động nữ có quyền tạm hoãn hợp đồng hoặc chuyển sang công việc khác cho đến khi nghỉ thai sản hoặc theo chỉ dẫn của bác sĩ Hiện tại, pháp luật khuyến khích người sử dụng lao động tạo điều kiện cho lao động nữ, nhưng khi có thai, nếu tiếp tục làm việc có thể ảnh hưởng đến thai nhi, lao động nữ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng hoặc tạm hoãn hợp đồng và thông báo trước cho người sử dụng lao động Mặc dù việc tạm hoãn hợp đồng là hợp lý do sức khoẻ, nhưng việc chấm dứt hợp đồng không phải là mong muốn của lao động nữ, vì điều này đồng nghĩa với việc mất việc làm và thu nhập.
Cần có quy định pháp luật chặt chẽ hơn trong Bộ luật Lao động (BLLĐ) về mức bồi thường cho người lao động (NLĐ) khi chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật Mức bồi thường nên được tính dựa trên thu nhập bình quân thực tế của NLĐ trong 06 tháng liên tục trước khi bị chấm dứt hợp đồng, bao gồm tất cả các khoản thu nhập như tiền ăn trưa và tiền lao động chuyên cần Thực tế cho thấy, việc chấm dứt hợp đồng trái pháp luật, đặc biệt là đối với lao động nữ, diễn ra phổ biến, trong khi nghĩa vụ của người sử dụng lao động (NSDLĐ) theo Điều 41 BLLĐ 2019 chỉ yêu cầu nhận NLĐ trở lại làm việc và trả lương cùng các khoản bảo hiểm trong thời gian không làm việc, cộng với ít nhất 02 tháng lương Tuy nhiên, nhiều doanh nghiệp thường ghi mức lương cơ bản thấp hơn thực tế để giảm chi phí bảo hiểm xã hội, dẫn đến việc bồi thường không phản ánh đúng thiệt hại mà NLĐ phải gánh chịu.
Thứ hai, đối với chính sách ưu đãi doanh nghiệp
Bộ Tài chính cần ban hành hướng dẫn chi tiết về quy định miễn giảm thuế để tạo điều kiện thuận lợi cho doanh nghiệp, đồng thời xem xét các khoản chi cho lao động nữ vào chi phí hợp lý khi tính thuế thu nhập doanh nghiệp Điều này nhằm đảm bảo quyền bình đẳng trong tuyển dụng và sử dụng lao động nữ Mặc dù Việt Nam đã có chính sách ưu đãi thuế cho doanh nghiệp sử dụng lao động nữ, nhưng các quy định hiện hành vẫn còn nhiều bất cập, như Luật Lao động năm 1994 và các sửa đổi không quy định cụ thể về quyền lợi, dẫn đến việc miễn giảm thuế trở nên phức tạp và khó khăn, khiến doanh nghiệp không mặn mà.
Ngày 01/10/2015, Chính phủ ban hành CP quy định chi tiết BLLĐ 2012 nhằm khuyến khích sử dụng lao động nữ, tạo động lực cho doanh nghiệp yên tâm tuyển dụng mà không lo lắng về chi phí phát sinh Tuy nhiên, theo Điều 83 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, mặc dù có chính sách hỗ trợ NSDLĐ, nhưng thiếu văn bản hướng dẫn chi tiết khiến NSDLĐ không biết cách nhận ưu đãi từ chính sách nhà nước hoặc không chủ động thực hiện bình đẳng giới trong lao động.
Cần điều chỉnh tỷ lệ lao động nữ trong doanh nghiệp để khuyến khích sử dụng nhiều lao động nữ hơn Hiện tại, quy định ưu tiên doanh nghiệp có 5/10 lao động nữ, nhưng doanh nghiệp 100% lao động nữ lại không được ưu tiên Do đó, nên xem xét tỷ lệ phần trăm lao động nữ trên tổng số lao động để xác định quyền lợi ưu đãi cho doanh nghiệp, nhằm tạo ra một phương thức công bằng và hiệu quả hơn.
Thứ ba, đối với các quy định về tiền lương và thu nhập
Chính phủ cần chỉ đạo tăng cường liên thông giữa cơ quan thuế và cơ quan bảo hiểm xã hội để đảm bảo mức lương thống nhất, bảo vệ quyền lợi cho người lao động và an sinh xã hội Mặc dù Điều 91 BLLĐ 2019 quy định mức lương tối thiểu phải đáp ứng nhu cầu sống tối thiểu của người lao động và gia đình, nhưng theo khảo sát của Oxfam năm 2018, mức lương tối thiểu trung bình ở Việt Nam chỉ đạt khoảng 37% mức lương sàn châu Á và 64% mức lương đủ sống Hơn 52% công nhân may vẫn nhận lương dưới mức đủ sống, và 99% công nhân có mức lương thấp hơn mức sàn châu Á Những số liệu này chưa phản ánh tình hình sau năm 2020, khi đại dịch và lạm phát gia tăng Nhiều doanh nghiệp vẫn duy trì hai mức lương, thực nhận và sổ sách, nhằm trốn tránh nghĩa vụ bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế.
Đảm bảo bình đẳng giới trong việc trả lương giữa lao động nam và nữ là một vấn đề quan trọng, được quy định theo Công ước 100 mà Việt Nam đã phê chuẩn Theo đó, việc trả lương công bằng cho lao động nam và nữ thực hiện cùng một công việc hoặc công việc có giá trị ngang nhau là cần thiết Đánh giá lương phải dựa trên các tiêu chí khoa học, bao gồm phân tích đặc điểm công việc, kỹ năng, trình độ giáo dục, kinh nghiệm, tâm lý, điều kiện làm việc và công nghệ sử dụng Bên cạnh đó, pháp luật lao động cũng quy định một số trường hợp đặc thù được hưởng nguyên lương dù có sự giảm thời gian làm việc.
Theo Oxfam (2018), tiền lương không đủ sống tại một số doanh nghiệp may xuất khẩu ở Việt Nam chủ yếu ảnh hưởng đến lao động nữ Cần thiết phải điều chỉnh các chính sách lương để phù hợp với mô hình khoán lương theo sản phẩm Hệ thống pháp luật cũng nên học hỏi từ kinh nghiệm quốc tế để có quy định ngăn chặn việc nhà tuyển dụng lợi dụng lý do bình đẳng giới nhằm giảm mức lương của giới khác, điều này có thể dẫn đến việc không thực hiện đúng nguyên tắc bình đẳng giới trong lao động.
Để đảm bảo bình đẳng giới trong lao động, cần điều chỉnh khoản 4 Điều 137 BLLĐ 2019 về thời gian nghỉ của lao động nữ trong kỳ kinh nguyệt và thời gian nuôi con Quy định hiện tại về nghỉ 30 phút/ngày cho lao động nữ hành kinh và 60 phút/ngày cho lao động nữ nuôi con dưới 12 tháng tuổi không khả thi trong môi trường sản xuất dây chuyền, vì sẽ gây gián đoạn công việc và khó kiểm soát Cần quy định lại thời gian nghỉ sao cho vừa bảo vệ sức khỏe lao động nữ, vừa không ảnh hưởng đến lợi ích sản xuất của doanh nghiệp Hơn nữa, nếu xem nuôi con là chức năng đặc thù của lao động nữ, nên để bảo hiểm xã hội chi trả chi phí này, tránh để doanh nghiệp gánh chịu, từ đó không làm giảm khả năng cạnh tranh trên thị trường và vẫn đảm bảo quyền lợi cho lao động nữ.