đề tài đảm bảo bình đẳng giới trong pháp luật lao động việt nam

Điều 13 Luật Bình đẳng giới năm 2006 có quy định về việc bình đẳnggiới trong lao động như sau: “Nam, nữ bình đẳng về tiêu chuẩn, độ tuổi khi tuyểndụng, được đối xử bình đẳng tại nơi làm

ĐỀ TÀI: ĐẢM BẢO BÌNH ĐẲNG GIỚI TRONG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 5

1 Tính cấp thiết của đề tài 5

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu của đề tài 6

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu đề tài 8

4 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài 8

5 Phương pháp nghiên cứu: 8

6 Ý nghĩa của đề tài 9

CHƯƠNG 1: MỘT SỐ V%N ĐỀ LÝ LUẬN VỀ VIỆC ĐẢM BẢO BÌNH ĐẲNG GIỚI TRONG LĨNH VỰC LAO ĐỘNG 11

1.1 Một số khái niệm liên quan đến vấn đề bình đẳng giới trong pháp luật lao động Việt Nam 11

1.2 Quyền bình đẳng trong lao đọng dưới góc độ quyền con người 12

1.3 Nội dung pháp luật về vấn đề bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động 21

1.3.1 Quyền được làm việc và tự do lựa chọn việc làm 21

1.3.2 Quyền được hưởng mức lương công bằng, hợp lý và được trả lương bằng nhau cho những công việc như nhau 23

1.3.3 Quyền được đảm bảo điều kiện làm việc an toàn vệ sinh 25

1.3.4 Quyền nghỉ ngơi 26

1.3.5 Quyền hưởng an sinh xã hội 27

Tiểu kết chương 1 28

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM VỀ ĐẢM BẢO BÌNH ĐẲNG GIỚI 29

2.1 Các quy định của pháp luật Việt Nam về việc đảm bảo bình đẳng giới 29

2.1.1 Quyền được làm việc và tự do lựa chọn việc làm 30

2.1.2 Về cơ hội thăng tiến, an ninh việc làm, đào tạo nghề, đào tạo, huấn luyện nâng cao trình độ: 35

2.1.3 Quyền được hưởng mức lương công bằng, hợp lý và được trả lương bằng nhau cho những công việc như nhau 35

2.1.4 Quyền được đảm bảo điều kiện làm việc an toàn vệ sinh 36

2.1.5 Quyền nghỉ ngơi 38

2.1.6 Quyền hưởng an sinh xã hội 39

2.2 Thực trạng thực hiện các quy định quyền bình đẳng giới về việc làm ở nước ta hiện nay 41

2.3 Đánh giá thực trạng pháp luật lao động Việt Nam về đảm bảo bình đẳng giới .47

Tiểu kết chương 2 49

CHƯƠNG 3: HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VIỆT NAM NHẰM ĐẢM BẢO BÌNH ĐẲNG GIỚI TRONG LĨNH VỰC LAO ĐỘNG 49

3.1 Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện quy định pháp luật về đảm bảo bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động ở Việt Nam 49

3.2 Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả áp dụng pháp luật trong việc đảm bảo bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động ở Việt Nam 52

3.3 Tiểu kết chương 3 54

C KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 56

1 Kết luận 56

2 Khuyến nghị 57

TÓM TẮT

Bình đẳng giới là một trong những quyền và nghĩa vụ cơ bản của công dânViệt Nam Trong lĩnh vực lao động, đảm bảo bình đẳng giới là một trong nhữngvấn đề được mọi công dân Việt Nam quan tâm nói chung và người lao động nóiriêng, nhất là lao động nữ Bình đẳng giới giữa lao động nam và lao động nữ đểthấy rằng vai trò giữa hai giới là ngang nhau, tạo điều kiện và cơ hội phát huynăng lực của bản thân cho sự phát triển của gia đình, xã hội và hưởng thụ nhưnhau về thành tựu của sự phát triển đó Đảm bảo bình đẳng giới trong pháp luậtlao động Việt Nam nhằm góp phần nâng cao vị trí của cá nhân trong gia đình và

xã hội, xóa bỏ sự phân biệt đối xử về giới, tạo cơ hội cho cả lao động nam và laođộng nữ phát triển kinh tế - xã hội và phát triển nguồn nhân lực, tiến tới bìnhđẳng giới thực chất giữa nam và nữ để điều đó đi vào thực tế không còn chỉ là líthuyết đơn thuần Đồng thời, thiết lập cũng như củng cố quan hệ hợp tác, hỗ trợgiữa nam và nữ trong mọi lĩnh vực của đời sống xã hội và gia đình Ngoài ra, đểđảm bảo bình đẳng giới và các biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới trong tự do lựachọn việc làm, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, quyền được hưởng an sinh

xã hội, tiền lương và các chế độ khác Vậy nên, đảm bảo bình đẳng giới trongpháp luật lao động Việt Nam là vấn đề quan trọng nhằm bảo đảm bình đẳng thựcchất

hóa

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Phụ nữ là lực lượng lao động quan trọng, góp phần quan trọng thực hiện thắnglợi các mục tiêu kinh tế, xã hội của đất nước trong thời kỳ hội nhập Bình đẳngtrong lĩnh vực lao động là một trong những vấn đề có tác động lớn đến vị thế vàsức ảnh hưởng của phụ nữ trong mối quan hệ với nam giới, với gia đình và với xãhội Quyền bình đẳng trong lĩnh vực lao động là một trong những nội dung cơbản của quyền con người Việc tôn trọng, đảm bảo và thúc đẩy quyền bình đẳngtrong lĩnh vực lao động là một trong những ưu tiên của các quốc gia trên thế giới,trong đó có Việt Nam

Ngay từ Hiến pháp năm 1946, Nhà nước đã quan tâm đến vấn đề bình đẳng khiquy định “đàn bà ngang quyền với đàn ông” Kế thừa nguyên tắc tiến bộ của Hiếnpháp năm 1946, các bản Hiến pháp sau này đều ghi nhận quyền của phụ nữ Hiếnpháp năm 2013, tại Điều 26 một lần nữa khẳng định: “Công dân nam, nữ bìnhđẳng về mọi mặt Nhà nước có chính sách bảo đảm quyền và cơ hội bình đẳnggiới Nhà nước, xã hội và gia đình tạo điều kiện để phụ nữ phát triển toàn diện,phát huy vai trò của mình trong xã hội Nghiêm cấm phân biệt đối xử về giới”

Để cụ thể hoá quy định của Hiến pháp, vấn đề bình đẳng giữa nam giới và phụ nữtrong lĩnh vực lao động cũng đã được ghi nhận trong nhiều văn bản pháp luật củaViệt Nam Điều 13 Luật Bình đẳng giới năm 2006 có quy định về việc bình đẳnggiới trong lao động như sau: “Nam, nữ bình đẳng về tiêu chuẩn, độ tuổi khi tuyểndụng, được đối xử bình đẳng tại nơi làm việc về việc làm, tiền công, tiền thưởng,bảo hiểm xã hội, điều kiện lao động và các điều kiện làm việc khác”.“Nam, nữbình đẳng về tiêu chuẩn, độ tuổi khi được đề bạt, bổ nhiệm giữ các chức danhtrong các ngành, nghề có tiêu chuẩn chức danh”… Bộ luật Lao động năm 2019cũng có những quy định nhằm đảm bảo bình đẳng giới như: “Bảo đảm quyềnbình đẳng của lao động nữ, lao động nam, thực hiện các biện pháp bảo đảm bìnhđẳng giới và phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc” (khoản 1 Điều 135BLLĐ 2019),…

Có thể nói, pháp luật Việt Nam đã quan tâm, có những quy định khá đầy đủnhằm bảo vệ quyền bình đẳng trong lĩnh vực lao động cho lao động nữ Tuynhiên, nhìn thẳng vào thực tế, chúng ta có thể thấy việc áp dụng những điều luậtnày vẫn còn rất nhiều những bất cập, vướng mắc làm ảnh hưởng đến quyền lợicủa một số bộ phận lao động nữ và vấn đề liên quan đến việc sử dụng lao động

nữ còn chưa được đảm bảo và giải quyết kịp thời, ví dụ : về điều kiện lao động vàthực hiện chế độ, chính sách đối với lao động nữ, tiền lương và thu nhập còntương đối thấp so với lao động nam, quyền được làm việc và tự do lựa chọn nghềnghiệp, quyền có các cơ hội việc làm, quyền được thăng tiến, đào tạo nghề,quyền được hưởng an sinh xã hội, quyền được bảo vệ sức khỏe và an toàn laođộng,…

Từ đó, cho thấy việc nghiên cứu quyền bình đẳng giới trong pháp luật lao độngViệt Nam là rất cần thiết Do vậy, nhóm chúng em quyết định lựa chọn đề tài :

“Đảm bảo bình đẳng giới trong pháp luật lao động Việt Nam” làm đề tài nghiêncứu khoa học của nhóm mình

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu của đề tài

Có thể nói đề tài về phụ nữ đặc biệt là lao động nữ thu hút sự quan tâm củanhiều nhà nghiên cứu Bảo vệ, bảo đảm thực hiện và thúc đẩy bình đẳng giớitrong lĩnh vực lao động ở Việt Nam là một vấn đề rất quan trọng luôn được Đảng

và Nhà nước ta quan tâm Cho đến nay đã có rất nhiều đề tài nghiên cứu, sách,báo, tạp chí đề cập đến vấn đề, khía cạnh liên quan đến quyền và bảo vệ quyềncủa người lao động nữ ở các góc độ tiếp cận khác nhau

- Luận văn Thạc sĩ Luật học của Bùi Quang Hiệp, “Bảo vệ quyền lợi lao động nữtrong pháp luật lao động Việt Nam” (2007) đã phân tích đặc điểm, vai trò vànhững yếu tố tác động đến lao động nữ trong nền kinh tế thị trường ở Việt Namhiện nay, vấn đề bình đẳng của lao động nữ trong quan hệ lao động và nhu cầucần thiết phải điều chỉnh bằng pháp luật lao động Nghiên cứu các quy định phápluật lao động hiện hành liên quan đến quyền lợi lao động nữ, được quy định cụthể tại Chương X của Bộ Luật Lao động, đánh giá thực trạng thi hành và tìm ranguyên nhân tồn tại Kiến nghị một số giải pháp về hoàn thiện hệ thống pháp luật

lao động Việt Nam đối với các quy định về việc làm, tuyển dụng, đào tạo nghề,chế độ lương và bảo hộ lao động, bảo hiểm xã hội, quy định về xử phạt các doanhnghiệp vi phạm pháp luật lao động đối với lao động nữ; hoàn thiện cơ chế thựcthi pháp luật về bảo vệ quyền lợi lao động nữ; kiến nghị phê chuẩn các Công ướcquốc tế liên quan đến lao động nữ phù hợp với Việt Nam.

- Trong Luận án Tiến sĩ Luật học của Trần Thị Tuyết Nhung, “Quyền có việc làmcủa người lao động theo pháp luật lao động Việt Nam” (2016) đã nghiên cứu, tìmhiểu những vấn đề lý luận về quyền có việc làm của người lao động, pháp luật vềquyền có việc làm của người lao động; đánh giá thực trạng pháp luật và thực thipháp luật về quyền có việc làm của người lao động ở nước ta hiện nay, từ đó, đưa

ra những định hướng và đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện các quy định của phápluật lao động về quyền có việc làm của người lao động ở Việt Nam

- Luận văn thạc sĩ Luật học của Hồ Thanh Vân,” Bảo vệ quyền của lao động nữtheo pháp luật lao động Việt Nam” (2017) đã nghiên cứu một số vấn đề lý luận vềquyền của lao động nữ, pháp luật bảo vệ quyền của lao động nữ và đánh giá thựctrạng pháp luật bảo vệ quyền của lao động nữ Chỉ ra những điểm còn hạn chế vàđưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả bảo vệ quyền cho lao động nữ

- Báo cáo rà soát tình hình thực hiện chiến lược quốc gia về bình đẳng giới giaiđoạn 2011-2020 bởi Nhóm chuyên gia về giới và thống kê trưởng nhóm - Tiến sĩKhuất Thu Hồng và các thành viên, Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội

- Luận văn Thạc sĩ Luật học của Cao Trà My,” Nguyên tắc cấm phân biệt đối xử

về nghề nghiệp và việc làm theo công ước của tổ chức lao động quốc tế và sựchuyển hoá vào trong pháp luật Việt Nam” (2014) đã phân tích nội dung nguyêntắc cấm phân biệt đối xử trong Công ước số 111 về những nội dung đã và chưađược chuyển hoá vào Việt Nam Từ đó đưa ra những kiến nghị và giải pháp đểhoàn thiện, tổ chức thực hiện để nâng cao hiệu quả của pháp luật Việt Nam vềvấn đề phân biệt đối xử trong việc làm, nghề nghiệp

- Luận văn Thạc sĩ Luật học của Ngô Thị Bích Quyên,”Quyền bình đẳng về việclàm trong pháp luật quốc tế và pháp luật Việt Nam”(2014) nghiên cứu tổng quan

pháp luật Việt Nam, pháp luật quốc tế về quyền bình đẳng trong việc làm từ đóđưa ra giải pháp bảo đảm quyền bình đẳng về việc làm ở Việt Nam.

Qua việc tìm hiểu các công trình và các bài viết được nêu trên, ta thấy đượcnhiều công trình đã làm rõ lịch sử hình thành và phát triển, vai trò của bình đẳnggiới trong lĩnh vực lao động ở Việt Nam, đồng thời đưa ra nhiều kiến nghị, giảipháp hoàn thiện các quy định của pháp luật về quyền bình đẳng của lao động nữ.Các nghiên cứu này đều có các nội dung liên quan đến quyền bình đẳng của laođộng nữ; tuy nhiên, hầu hết các nghiên cứu đều dựa vào các quy định tại Bộ luậtLao động năm 2012 và việc thực hiện trên thực tế Hiện nay, Bộ luật Lao độngnăm 2019 đã được ban hành và có hiệu lực áp dụng Trong Bộ luật Lao động năm

2019 đã có nhiều quy định mới về quyền bình đẳng của lao động nữ ở Việt Nam

Do vậy, đề tài: “Đảm bảo bình đẳng giới trong pháp luật lao động Việt Nam” cótính mới, không trùng lặp với bất kỳ công trình nghiên cứu nào đã được công bố

và đáng để nghiên cứu sâu hơn

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu đề tài

3.1 Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu về các quy định của pháp luật về đảm

bảo bình đẳng giới trong pháp luật lao động Việt Nam và trong thực tiễn

3.2 Phạm vi nghiên cứu:

Đề tài nghiên cứu đảm bảo bình đẳng giới trong pháp luật lao động Việt Namtrong các lĩnh vực: đào tạo, tiếp cận nguồn thông tin tuyển dụng, điều kiện tiếpnhận việc làm, điều kiện việc làm, chính sách làm công hưởng lương và các chínhsách phúc lợi khác

4 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài

1 Phân tích một số lý luận về đảm bảo bình đẳng giới trong pháp luật lao độngViệt Nam

2 Phân tích thực trạng về đảm bảo bình đẳng giới trong pháp luật lao động ViệtNam

3 Đề xuất các kiến nghị, giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao tính hiệu quảcủa pháp luật trong việc đảm bảo bình đẳng giới trong pháp luật lao động ViệtNam

5 Phương pháp nghiên cứu:

- Phương pháp luận: Sử dụng phương pháp luận của Chủ nghĩa Mác – Lênin, tưtưởng Hồ Chí Minh về quyền bình đẳng trong lĩnh vực việc làm, quan điểm,đường lối chính sách của Đảng và Nhà nước ta về bảo đảm thực hiện quyền bìnhđẳng việc làm trong xã hội để có thể làm sáng tỏ vấn đề cần nghiên cứu

- Sử dụng các phương pháp nghiên cứu: Phân tích – tổng hợp, xã hội học, sosánh, đánh giá để làm sáng tỏ những vấn đề liên quan Phương pháp điều tra bằngbảng hỏi và phương pháp phân tích và xử lý số liệu nghiên cứu bằng phần mềmthống kê để tổng kết lại những số liệu thực tế, cung cấp tài liệu cho lý thuyết lýluận chung

+ Phương pháp tổng hợp được sử dụng để tổng hợp các tài liệu nghiên cứu, các

số liệu liên quan đến đảm bảo bình đẳng giới trong pháp luật lao động Việt Nam+ Phương pháp phân tích được sử dụng trong toàn bộ các phần của nghiên cứunhư phân tích tài liệu để rút ra những mặt được và những nội dung còn thiếutrong nghiên cứu vấn đề của đề tài, phân tích những vấn đề lý luận về chất vấn,phân tích thực trạng

+ Phương pháp đánh giá: đánh giá thực tiễn về bình đẳng giới trong lĩnh vựclao động ở Việt Nam

+ Phương pháp so sánh, đối chiếu các quy định pháp luật với tình huống thực

tế, với các quy định của luật pháp các nước trên thế giới để tìm ra những hợp lý,bất cập trong quy định của pháp luật

6 Ý nghĩa của đề tài

Nghiên cứu đề tài: “Đảm bảo bình đẳng giới trong pháp luật lao động ViệtNam” có ý nghĩa quan trọng góp phần củng cố và hoàn thiện cơ sở lý luận vềquyền bình đẳng của lao động nữ ở Việt Nam; góp phần nâng cao hơn nữa tráchnhiệm của các chủ thể, hiệu quả các biện pháp hỗ trợ và bảo đảm thực hiện bìnhđẳng giới trong lĩnh vực lao động; nâng cao hiệu quả hoạt động của các cơ quanquản lý nhà nước về lao động

7 Kết cấu của đề tài

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, kết cấu củabào cáo được chia thành 3 chương:

Chương 1 : Một số vấn đề lý luận về việc đảm bảo bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động

Chương 2 : Thực trạng pháp luật lao động Việt Nam về đảm bảo bình đẳng giới

Chương 3 : Hoàn thiện pháp luật Việt Nam về nhằm đảm bảo bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động

CHƯƠNG 1: MỘT SỐ V%N ĐỀ LÝ LUẬN VỀ VIỆC ĐẢM BẢO BÌNH ĐẲNG GIỚI TRONG LĨNH VỰC LAO ĐỘNG

1.1 Một số khái niệm liên quan đến vấn đề bình đẳng giới trong pháp luật lao động Việt Nam

Tại Công ước số 155 – Công ước về An toàn lao động, vệ sinh lao động vàmôi trường làm việc (1981) thì Người lao động bao gồm tất cả những người thuộcgiới lao động trong xã hội; theo nghĩa hẹp người lao động bao gồm những ngườilàm công cho các doanh nghiệp, các cơ quan tổ chức, cá nhân gia đình trên cơ sởhợp đồng lao động Pháp luật lao động của Việt Nam và hầu hết các nước khácthường sử dụng thuật ngữ “người lao động” để chỉ những đối tượng thuộc phạm vinày Nếu sử dụng thuật ngữ “người lao động” theo nghĩa rộng thì những đối tượngtheo nghĩa hẹp thường được gọi cụ thể là “người làm công” hay “lao động làmcông, “lao động hợp đồng” để phân biệt Trong phạm vi luật lao động thuật ngữ

“người lao động” chủ yếu được sử dụng theo nghĩa hẹp Điều 2 Bô • Luâ •t Lao Đô •ng

2019 có giải thích về người lao động như sau Người lao động là người làm việc

cho người sử dụng lao động theo thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quản lý,điều hành, giám sát của người sử dụng lao động Như vâ •y, Người lao động làngười từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng laođộng, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động.Người lao động có thể là người lao động phổ thông, lao động chân tay hoặc laođộng trí óc

Khái niệm giới (gender), như chúng ta đang sử dụng hiện nay, nó được xuấthiện trong khoảng đầu những năm 1970 Cụ thể là năm 1972 trong văn bản củaAnn Oakley, “Giới tính, giới và xã hội” (Sex, Gender and Society) đặt nền tảng đểtiếp tục tìm hiểu sâu hơn về sự kiến tạo giới Hiểu theo Công ước số 111 về phânbiệt đối xử việc làm và nghề nghiệp (1958) thì giới tính không mang ý nghĩa phụ

nữ hay giới tính sinh học mà được hiểu là đặc điểm vị trí vai trò của nam và nữ

trong tất cả các mối quan hệ xã hội tức là chỉ sự khác biệt giữa nam và nữ về mặt

xã hội Ở Việt Nam, có nhiều cách hiểu khác nhau về giới Trong Đại Từ điểntiếng Việt, giới được định nghĩa là “lớp người trong xã hội, có chung những đặcđiểm nhất định” để phân biệt với giới tính là “những đặc điểm riêng của nam hoặc

nữ, của giống đực hay giống cái” Trong cuốn “Khoa học giới - những vấn đề lýluận và thực tiễn”, các nhà nghiên cứu đã đưa cách hiểu về giới với nguồn gốc vàcùng với đó là các đặc trưng như sau: “Giới là một khái niệm khoa học ra đời từmôn Nhân loại học, chỉ sự khác biệt giữa nam và nữ về mặt xã hội Nói về giới lànói về vai trò, trách nhiệm và quyền lợi mà xã hội quan niệm hay quy định chonam và nữ” Hay trong cuốn “Một số thuật ngữ về giới và bình đẳng giới”, tác giả

đã nhắc tới “giới” là “một thuật ngữ nói đến vai trò, trách nhiệm và quyền lợi mà

xã hội quy định cho nam và nữ, bao gồm việc phân chia lao động, các kiểu phânchia nguồn lực và lợi ích” Theo khoản 1 Điều 5 Luật bình đẳng giới thì

“giới” : chỉ đặc điểm, vị trí, vai trò của nam và nữ trong tất cả các mối quan hệ xãhội Giới tính là khái niệm chỉ sự khác biệt giữa nam và nữ về phương diện sinhhọc, có sẵn từ khi sinh ra, đồng nhất và không biến đổi (trừ trường hợp có sự canthiệp của y học) Nếu như “giới tính” là sẵn có từ khi sinh ra thì “giới” khôngmang tính bẩm sinh mà được hình thành trong quá trình sống, học tập của conngười từ khi còn nhỏ đến lúc trưởng thành Có thể nói, “giới” chịu sự tác động từgia đình, cộng đồng và xã hội, từ các yếu tố như kinh tế, chính trị, văn hóa,… Nócòn là vị trí, vai trò của nam và nữ mà xã hội mong muốn, kỳ vọng ở phụ nữ vànam giới liên quan đến các đặc điểm và năng lực của chính người đó

Ta có thể hiểu giới là khái niệm chỉ sự khác biệt giữa nam và nữ về mặt xãhội, về đặc điểm, địa vị, vai trò xã hội giữa phụ nữ và nam giới trong bối cảnh xãhội cụ thể Như vậy, lao động nữ được hiểu là người lao động có những đặc điểmriêng biệt so với lao động nam về tâm sinh lý và thể lực, mang những đặc trưngriêng về giới khi tham gia quan hệ lao động

1.2 Quyền bình đẳng trong lao động dưới góc độ quyền con người

Bình đẳng là sự ngang nhau về quyền lợi và nghĩa vụ Bình đẳng là sự được đối

xử như nhau không phân biệt thành phần và địa vị xã hội, trong đó trước tiên và cơbản nhất là bình đẳng trước pháp luật Bình đẳng trước pháp luật là một trạng tháipháp lý được pháp luật xác lập, giữa các chủ thể có sự ngang bằng về quyền vànghĩa vụ, trách nhiệm mà không phụ thuộc vào sự khác biệt của các chủ thể đó vàmột trong các quyền bình đẳng quan trọng nhất là bình đẳng nam nữ Theo khoản 3Điều 5 Luật bình đẳng giới, “Bình đẳng giới”: Bình đẳng giới là việc nam, nữ có vịtrí, vai trò ngang nhau, được tạo điều kiện và cơ hội phát huy năng lực của mìnhcho sự phát triển của cộng đồng, của gia đình và thụ hưởng như nhau về thành quảcủa sự phát triển đó Như vậy, bình đẳng giới không chỉ là để giải phóng phụ nữ,

mà còn là giải phóng đàn ông Khi quá đề cao nam giới hoặc nữ giới thì không chỉ

có nữ giới hay nam giới bị ảnh hưởng mà cả nữ giới và nam giới đều sẽ bị ảnhhưởng Theo đó, bình đẳng giới là sự đối xử ngang quyền giữa hai giới nam và nữ,

có xét đến đặc điểm riêng của nữ giới, được điều chỉnh bởi các chính sách mộtcách hợp lý ( theo quy định của pháp luật) Hay nói cách khác, bình đẳng giới là sựthừa nhận, sự coi trọng ngang nhau đối với các đặc điểm giới tính và sự thiết lậpcác cơ hội ngang nhau đối với nữ và nam trong xã hội, ở nhiều lĩnh vực khác nhau

Ở thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa như hiện nay, khi mà lao động là hoạtđộng tự nhiên, tất yếu của con người nhằm bảo đảm sự tồn tại và phát triển thì việcđẩy mạnh bình đẳng giới trong lao động là rất cần thiết

Bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động: là việc lao động nam và lao động nữ có

cơ hội bình đẳng trong tiếp cận với việc làm, đào tạo, được đối xử bình đẳng trongtrả công, các điều kiện làm việc và an sinh xã hội Mặt khác, bình đẳng giới trongpháp luật lao động: là tổng hợp các quy định mà Nhà nước đặt ra để điều chỉnhđiều chỉnh quan hệ lao động và các quan hệ xã hội liên quan trực tiếp đến quan hệlao động nhằm bảo đảm cho lao động nam và lao động nữ có cơ hội bình đẳngtrong tiếp cận với việc làm, đào tạo, được đối xử bình đẳng trong trả công, các điềukiện làm việc và an sinh xã hội

Vậy câu hỏi đặt ra là ta có luôn được đối xử một cách bình đẳng thật sự haykhông? Và bất bình đẳng giới là gì? Bất bình đẳng giới là sự đối xử khác biệt vớinam giới và phụ nữ tạo nên cơ hội khác nhau sự tiếp cận các nguồn lực khác nhau,

sự thụ hưởng khác nhau giữa nam và nữ trên các lĩnh vực của đời sống xã hội Theo định nghĩa của Văn phòng Cao ủy Liên hợp quốc, nhân quyền là “ nhữngbảo đảm pháp lý toàn cầu có tác dụng bảo vệ các cá nhân và các nhóm chống lạinhững hành động hoặc sự bỏ mặc làm tổn hại đến nhân phẩm, quyền tự do cơ bảncủa con người” Như vậy, có thể nói, quyền con người là các đặc quyền tự nhiên,bẩm sinh vốn có của tất cả mọi người, được cộng đồng quốc tế và quốc gia thừanhận, tôn trọng, bảo vệ, bảo đảm bằng hệ thống pháp luật quốc gia, quốc tế Quyềncon người được áp dụng mô •t cách bình đẳng với tất cả mọi người thuô •c mọi dân

tô •c đang sinh sống trên phạm vi toàn cầu, không phụ thuô •c vào biên giới quốc gia,màu da, giới tính, ngôn ngữ, địa vị xã hội,…

Trên thế giới, Bản Tuyên ngôn độc lập Hoa Kỳ năm 1776 có ghi nhận về quyềncon người : “Chúng tôi khẳng định một chân lý hiển nhiên rằng mọi người sinh rađều bình đẳng, rằng tạo hóa đã ban cho họ những quyền tất yếu và bất khả xâmphạm, trong đó có quyền sống, quyền được tự do và mưu cầu hạnh phúc.” Haybản tuyên ngôn Nhân quyền và dân quyền năm 1789 ở Pháp : “Người ta sinh ra tự

do và bình đẳng về quyền lợi, và phải luôn luôn được tự do và bình đẳng về quyềnlợi Sự phân biệt xã hội chỉ được phép thành lập trên cơ sở nó đem lại lợi íchchung cho cả cộng đồng.” Một văn bản quốc tế rất quan trọng, không chỉ là cơ sởpháp lý quốc tế quan trọng thành lập Liên hợp quốc mà còn là văn kiện ghi nhận sựbảo vệ quyền con người trên phạm vi toàn cầu đó là Hiến chương Liên hợp quốcHiến chương đã đặt nền móng cho việc thiết lập một cơ chế pháp lý quốc tế về bảo

vệ và thúc đẩy sự phát triển của các quyền con người trên thế giới Ngày10/12/1948, Đại hội đồng Liên hợp quốc đã thông qua Tuyên ngôn thế giới vềquyền con người Đây là Văn kiện đầu tiên của bộ luật quốc tế về quyền conngười Còn ở Việt Nam, Điều 14 Hiến pháp 2013 ghi nhận: “Ở nước Cộng hòa xãhội chủ nghĩa Việt Nam, các quyền con người, quyền công dân về chính trị, dân

sự, kinh tế, văn hóa, xã hội được công nhận, tôn trọng, bảo vệ, bảo đảm theo Hiếnpháp và pháp luật Quyền con người, quyền công dân chỉ có thể bị hạn chế theoquy định của luật trong trường hợp cần thiết vì lý do quốc phòng, an ninh quốcgia, trật tự, an toàn xã hội, đạo đức xã hội, sức khỏe của cộng đồng” Khi tiếp cậnquyền con người dưới góc độ pháp luật lao động thì pháp luật thừa nhận và ghinhận về bảo vệ người lao động với tư cách là bảo vệ quyền con người trong lĩnhvực lao động, mỗi người lao động dù là nữ hay nam đều được bảo vệ ở góc độquyền công dân ở mỗi quốc gia đồng thời là quyền con người được quốc tế côngnhận và bảo đảm Ta có thể thấy dù là pháp luật của quốc gia hay pháp luật quốc

tế, người lao động được bảo vệ và bảo đảm những quyền con người, quyền côngdân trước hết vì họ là con người Điều đó không chỉ bao gồm là bảo vệ sức laođộng, bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của người lao động mà còn phải bảo vệcho họ trên nhiều phương diện khác nhau: việc làm, nghề nghiệp, thu nhập, tínhmạng, danh dự, nhân phẩm, nhu cầu nghỉ ngơi, được phát triển trong môi trường

xã hội lành mạnh và phát triển…

Trong quan hệ lao động thì lao động nữ luôn được coi là yếu thế hơn so vớilao động nam và thường bị giới chủ đối xử bất bình đẳng Để bảo vệ quyền của laođộng nữ một cách hiệu quả, khắc phục tình trạng bất bình đẳng của lao động nữvới lao động nam trong quan hệ lao động không thể không xem xét đến các đặcđiểm đặc thù chi phối đến vị thế, điều kiện lao động của lao động nữ trong mốitương quan so với lao động nam trong quan hệ lao động, xã hội cũng như các hành

vi đối xử của giới chủ

Về tâm sinh lý, giới tính: Lao động nữ thường có thể lực yếu hơn lao độngnam nên họ thích nghi với công việc nhẹ nhàng Phụ nữ thường thấp bé, nhẹ cân,chân yếu tay mềm không thích hợp với công việc nặng nhọc, độc hại ảnh hưởngđến sức khỏe.Việc phát triển thể chất, tinh thần, nhu cầu ăn uống, nghỉ ngơi, giảitrí và thời kỳ lão hóa của lao động nữ khác lao động nam Với đặc thù về chứcnăng sinh sản, khi mang thai, sinh con và nuôi con nhỏ, người phụ nữ sẽ phải chịunhiều thay đổi về cơ thể, tâm lý cũng như khả năng lao động làm ảnh hưởng đến

sức khỏe, tâm lý của họ bởi phải trải qua các giai đoạn sinh lý đặc biệt như thời kỳkinh nguyệt, thai nghén, cho con bú Trong thời gian đảm nhận thiên chức làm mẹ

để sinh đẻ và nuôi con thì lao động nữ đã bị tụt hậu về nghiệp vụ, trình độ, chuyênmôn Đây cũng là một đặc điểm làm nảy sinh nhiều vấn đề phức tạp khiến choNSDLĐ phải cân nhắc khi tuyển dụng và sử dụng lao động nữ làm việc tại doanhnghiệp Nói đến phụ nữ người ta thường nhắc đến thiên chức làm vợ, làm mẹ đảmnhận công việc nội trợ, chăm sóc gia đình Điều đó trực tiếp giúp cho nam giới cóthêm thời gian lao động, nâng cao trình độ, kỹ năng, kiến thức chuyên môn Nhưvậy, trong giá trị mà lao động mà nam giới tạo ra có sự đóng góp đáng kể của phụ

nữ Nhưng theo thời gian, những tư tưởng ấy kết hợp hợp với tư tưởng lạc hậu, cổ

hủ trước đó, vai trò của người phụ nữ đã không còn được nhìn nhận một cách hợp

lý trong việc tạo ra tài sản, động lực phát triển Hiện nay, với sự đấu tranh của nữgiới ở Việt Nam nói riêng và trên toàn thế giới nói chung đã góp phần làm thay đổinhững tư tưởng lạc hậu, giúp cho cách nhìn nhận về vai trò của người phụ nữ đã cónhững thay đổi tích cực đáng kể

Về kinh tế, xã hội: Thời kỳ phong kiến, tư tưởng trọng nam khinh nữ như mộtchế định một trào lưu văn hóa ăn sâu vào tư tưởng của mọi tầng lớp đặc biệt là giaicấp thống trị; nam giới có quyền tham gia việc ngoài xã hội, thực hiện chức năngsản xuất, gánh vác trách nhiệm và quản lý xã hội, còn phụ nữ trông nom việc nhà,con cái Nam giới có toàn quyền chỉ huy định đoạt mọi việc lớn trong gia đình, nữgiới phải phục vụ chồng con Người phụ nữ hoàn toàn phụ thuộc vào nam giới,không có bất kỳ quyền định đoạt gì kể cả đối với bản thân Đặc biệt đối với cácnước Châu Á có quan niệm trọng nam khinh nữ đề cao tuyệt đối giá trị của namgiới đồng thời phủ nhận hoàn toàn giá trị nữ giới Giá trị của nam giới được đề caomột cách tuyệt đối và phủ nhận hoàn toàn giá trị nữ giới Cựu Tổng thư ký Liênhợp quốc B.Gali đã từng nhận định: Phụ nữ chiếm hơn một nửa nhân loại nhưngchưa có quốc gia nào trên thế giới đối xử với phụ nữ một cách xứng đáng với địa

vị của họ Cả nam giới và nữ giới đều tham gia vào các hoạt động sản xuất nhưng

do những định kiến trong xã hội nên mức độ tham gia của họ không như nhau vàgiá trị công việc họ làm cũng không được nhìn nhận như nhau

Các định kiến xã hội đã tác động sâu sắc đến lao động nữ, đó là những địnhkiến xã hội về giới xuất phát từ tư tưởng trọng nam khinh nữ khiến lao động

nữ thường có trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật thấp hơn lao độngnam; nhận biết hiểu biết về pháp luật, chính sách nhà nước của lao động nữ cònhạn chế Mặc dù, trong thực tế ngày nay tư tưởng đó gần như đã được xóa bỏnhưng không là hoàn toàn Nhiều người vẫn còn tư tưởng coi người phụ nữ có vịtrí thứ yếu trong gia đình và xã hội, hạn chế năng lực của lao động nữ Vì vậy, thực

tế trong xã hội vị thế của nam giới vẫn được đề cao hơn người phụ nữ Do đó, cơhội về việc làm, thu nhập cũng như quyền lợi chính đáng của lao động nữ vì thế

mà bị hạn chế Chính điều này đã khiến cho lao động nữ bị bó hẹp về cơ hội vàkiềm chế khả năng phát triển bản thân

Trong những năm gần đây, các Hội nghị lớn trên thế giới đều nhấn mạnh cầnbảo đảm quyền của phụ nữ, coi đây là một nhân tố trụ cột của phát triển kinh tế,đồng thời kêu gọi các nước chú trọng đến mục tiêu bình đẳng giới Các nghiên cứu

về kinh tế lượng khẳng định rằng, nâng cao giá trị tương đối của phụ nữ và tăngthêm các lựa chọn nắm giữ tài sản của họ có ảnh hưởng đến hình thái tiêu dùngtrong gia đình Khảo sát cho thấy, sức khỏe của trẻ em Braxin được cải thiện khiphụ nữ nắm trong tay phần thu nhập tăng thêm ngoài lao động Ở Anh, khi luậtpháp quy định rằng, các khoản trợ cấp để hỗ trợ trẻ em được trao trực tiếp chongười mẹ, thì chi mua sắm quần áo cho con cái có xu hướng tăng lên… Vấn đề nàykhông chỉ thể hiện sự công bằng mà còn nhằm đem lại sự quản lý tốt Sự tham giacủa phụ nữ vào các hoạt động chính trị, kinh tế, xã hội, sẽ cho phép xã hội thayđổi cách nhìn và có những lựa chọn hữu ích hơn

Có thể khẳng định những thói quen, tuổi tác, sức khỏe, năng lực, phong tụctruyền thống và chuẩn mực ảnh hưởng đến kết quả lao động Các đặc điểm về tâmsinh lý và kinh tế xã hội là các nhân tố luận giải khi xây dựng các quy phạm phápluật điều chỉnh quan hệ lao động có chủ thể lao động nữ tham gia thì cần có quyđịnh mang tính đặc thù để phù hợp với họ

Tiếp cận quyền con người dưới góc độ pháp luật lao động, không thể phủnhận quyền của người lao động phải được bảo đảm như quyền con người, mỗingười lao động dù là nữ hay nam đều được bảo vệ ở góc độ quyền công dân ở mỗiquốc gia đồng thời là quyền con người được quốc tế công nhận và bảo đảm Bởivậy, dù là pháp luật của quốc gia hay pháp luật quốc tế, người lao động được bảođảm những quyền này trước hết vì họ là con người Pháp luật lao động mỗi quốcgia bảo vệ người lao động bằng việc đưa ra giới hạn, các quyền tối thiểu (như mứclương tối thiểu, thời gian nghỉ ngơi tối thiểu, thời giờ làm việc tối đa, điều kiện antoàn lao động tối thiểu,…) là nhằm đảm bảo chủ sử dụng lao động không vượt quágiới hạn đồng thời buộc họ thực hiện những quyền tối thiểu cho người lao động Với tư cách là phương thức cơ bản tạo nên sự tồn tại của đời sống con người

và xã hội, lao động không chỉ đơn giản là hoạt động kinh tế mà nó còn là hoạtđộng mang tính xã hội sâu sắc của con người Quyền lao động là quyền cá nhâncon người, có từ khi con người có đủ khả năng và điều kiện lao động và gắn liềnvới sự tồn tại của con người Muốn tồn tại con người phải lao động Lao độngchính là nhân tố tiến hoá giúp cho vượn thành người nhưng lao động cũng là cáchthức và điều kiện để con người tạo ra của cải nuôi sống gia đình họ Như mộtquyền tự nhiên, quyền làm việc của con người không do Nhà nước tạo ra nhưng sựtồn tại của nó lại phụ thuộc vào Nhà nước Vì vậy, quyền lao động đã trở thànhquyền hạt nhân trong các quyền kinh tế xã hội Biểu hiện của quyền lao động làviệc làm nhưng trong nền kinh tế thị trường sức lao động trở thành hàng hóa nênlao động không nằm ngoài quy luật hàng hóa trong hoạt động kinh tế Đó chính làmối quan hệ giữa lao động- việc làm- tiền lương- thất nghiệp…Do vậy, quyền laođộng bao hàm cả vấn đề người lao động hưởng mức lương tương xứng để duy trìcuộc sống vật chất, bao hàm các điều kiện bảo đảm mức thu nhập tối thiểu khi thấtnghiệp, hay khi gặp các rủi ro khác

Thế giới có nhiều văn kiện quy định bảo vệ quyền con người nói chung và

quyền của người lao động nữ nói riêng: Tuyên ngôn quốc tế về quyền con ngườinăm 1948 xác nhận những nhân quyền cơ bản, tôn trọng các quyền tự do, phẩm

cách và giá trị con người cũng như quyền bình đẳng nam nữ để đảm bảo sự thừanhận này được thực thi trên bình diện quốc gia và quốc tế Công ước quốc tế vềcác quyền kinh tế, xã hội và văn hóa năm 1966 của Liên hợp quốc quy định việcnam và nữ có quyền bình đẳng trong mọi hoạt động kinh tế, xã hội, văn hóa đồngthời cần dành sự bảo hộ đặc biệt cho các bà mẹ trong một khoảng thời gian thíchđáng trước và sau khi sinh con, trong khoảng thời gian đó, các bà mẹ cần đượcnghỉ có lương hoặc nghỉ với đầy đủ các phúc lợi an sinh xã hội… Tất cả những vănkiện đó đều không nằm ngoài mục tiêu thúc đẩy công bằng xã hội, bảo vệ cácquyền lao động và quyền con người của người lao động, đặc biệt là lao động nữKhi nói đến quyền phụ nữ là nói đến quyền bình đẳng của phụ nữ với nam giớitrong các lĩnh vực của đời sống xã hội Quyền phụ nữ cũng có tất cả những đặctrưng của quyền con người như tính phổ biến, tính không thể chuyển nhượng, tínhkhông thể chia cắt, tính tương tác và phụ thuộc lẫn nhau…nhưng cần nhấn mạnh làquyền phụ nữ có tính phổ biến đối với phụ nữ Quyền phụ nữ là giá trị xã hội củagiải phóng, đặc biệt quan trọng là giải phóng chính trị hướng tới dành quyền bìnhđẳng với nam giới cho phụ nữ Quyền phụ nữ còn là một hiện tượng lịch sử- xã hội

có tính khả biến dựa trên nền tảng của phát triển sản xuất kinh tế, xã hội, chính trị,nói rộng là tiến trình biến đổi, phát triển của văn hóa Từ những yếu tố đó, quyềnphụ nữ chứa đựng trong bản thân nó tổng hợp các nội dung biểu hiện của kinh tế

và chính trị, học vấn và văn hóa, đạo đức và pháp luật, tính cá thể và tính xã hội.Quyền phụ nữ vừa phản ánh lại vừa bị chế ước bởi trình độ thực tế mà xã hội ởmỗi thời kỳ lịch sử đạt được về tự do, dân chủ, công bằng và bình đẳng trong xãhội, trong các quan hệ xã hội của con người Về quyền của lao động nữ, lần đầutiên được một văn kiện quốc tế đề cập đến, đó chính là Công ước CEDAW Khôngchỉ đề cập về khía cạnh dân sự và chính trị mà CEDAW còn đề cập đến kinh tế- xãhội, văn hóa và gia đình Công ước CEDAW- Công ước của Liên hợp quốc về xóa

bỏ tất cả các hình thức phân biệt đối xử chống lại phụ nữ (Convention on theElimination of all forms of Discrimination against Women) Tất cả những vănkiện đó đều hướng đến mục tiêu chung là thúc đẩy công bằng xã hội, bảo vệ cácquyền lao động và quyền con người của người lao động, đặc biệt là lao động nữ

Quyền của lao động nữ, lần đầu tiên được một văn kiện quốc tế đề cập đến, đóchính là Công ước CEDAW Nếu như các văn kiện trước đó chỉ mới đề cập đến sựbất bình đẳng nam nữ một cách mơ hồ thì CEDAW đã trực tiếp chỉ ra những lĩnhvực bị phân biệt, đối xử nặng nề như hôn nhân gia đình, lao động việc làm, đờisống chính trị CEDAW không chỉ tập trung xác định các quyền của phụ nữ màcòn hướng vào những cách thức, biện pháp cụ thể nhằm loại trừ sự phân biệt đối

xử với phụ nữ trong việc hưởng thụ các quyền con người để hướng mục đích làtrao cho phụ nữ những quyền con người đã được luật pháp thừa nhận nhưng họkhông được hưởng trên thực tế bởi sự phân biệt đối xử với phụ nữ

Quyền lao động và quyền của lao động nữ có mối quan hệ chặt chẽ vớinhau Quyền lao động vừa là quyền con người đồng thời cũng là quyền cơ bản củacông dân được Hiến pháp và pháp luật lao động ghi nhận và bảo vệ Quyền của laođộng nữ là sự cụ thể hóa quyền lao động đối với giới nữ căn cứ vào yếu tố đặc thùcủa giới Quyền của lao động nữ là cách xử sự của LĐN mà pháp luật cho phéptrong quan hệ pháp luật lao động Vừa có thể hưởng những quyền lợi nhất định màpháp luật cho phép, vừa thực hiện những nghĩa vụ đối với chủ thể còn lại trongquan hệ pháp luật lao động và với Nhà nước Quyền của lao động nữ là một bộphận và đóng vai trò quan trọng trong hệ thống các quyền của con người, đượcthừa nhận như là một giá trị xã hội, được pháp luật ghi nhận và bảo đảm thực hiện.Quyền của lao động nữ được quy định để tạo điều kiện cho lao động nữ được pháttriển mọi tiềm năng nhằm nâng cao chất lượng cuộc sống của họ Quyền của laođộng nữ là một phạm trù pháp lý có giới hạn Bởi vì trong một quan hệ pháp luật

cụ thể thì quan hệ lao động bao giờ cũng tương ứng với nghĩa vụ của người sửdụng và ngược lại nên để đảm bảo hài hòa quyền và nghĩa vụ của các chủ thể thamgia quan hệ pháp luật thì bên cạnh việc thực hiện các quyền mà pháp luật quy địnhcho mình, lao động nữ còn phải thực hiện các nghĩa vụ nhằm đáp ứng quyền củacác chủ thể đối tác trong cùng quan hệ pháp luật Như vậy, có thể hiểu: Quyền củalao động nữ là một bộ phận cấu thành và đóng vai trò quan trọng trong hệ thốngcác quyền của con người, được thừa nhận như là một giá trị xã hội, được pháp luậtghi nhận và bảo đảm thực hiện Đó chính là khả năng pháp lý mà Nhà nước thừa

nhận và quy định cho lao động nữ có chú ý đến đặc thù về giới trong lĩnh vực laođộng, việc làm và các vấn đề liên quan, được Nhà nước bảo đảm thực hiện Quyềnbình đẳng của lao động nữ là những quyền mà LĐN được hưởng những quyền lợingang bằng với lao động là nam giới Thậm chí là có thể hơn do những đặc điểm

về mặt sinh học, vấn đề kinh tế, văn hóa, xã hội cụ thể mà chúng em đã phân tích ởtrên Quyền bình đẳng này được pháp luật ghi nhận và đảm bảo thực hiện bằngquyền lực của mình

1.3 Nội dung pháp luật về vấn đề bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động

Quyền bình đẳng trong lĩnh vực việc làm là một nội dung quan trọng trong hệthống các quyền kinh tế, xã hội cơ bản của con người Quyền này bao gồm cáckhía cạnh như quyền có việc làm, quyền tự do lựa chọn nghề nghiệp …

1.3.1 Quyền được làm việc và tự do lựa chọn việc làm

Quyền được làm việc là một nhóm quyền cơ bản trong lao động Quyền đượclàm việc không giống với quyền có việc làm Quyền được làm việc là một trongnhững yếu tố cơ bản để đảm bảo lương thực, thực phẩm, áo quần, các như cầu cơbản khác,… và một trong những những điều kiện quyết định đến mức độ hưởngthụ liên quan đến y tế, giáo dục,… Như vậy, người có khả năng lao động mà không

có việ làm chính là họ tự đẩy mình ra khỏi đường phát triển của bản thân hay sựtăng trưởng, phát triển của nền kinh tế, xã hội Đã có rất nhiều những văn bản pháp

lý quốc tế đã ghi nhận về quyền làm việc Tại bản tuyên ngôn về con người(UDHR): “Mọi người đều có quyền làm việc, quyền tự do lựa chọn nghề nghiệp,được hưởng những điều kiện làm việc công bằng, thuận lợi và được bảo vệ chốnglại nạn thất nghiệp” Hay tại khoản 1 Điều 6 Công ước các quyền kinh tế, xã hội vàvăn hóa (ICESCR): “thừa nhận quyền làm việc, trong đó bao gồm quyền của tất cảmọi người có cơ hội kiếm sống bằng công việc do họ tự lựa chọn hoặc chấp nhận

và các quốc gia phải thi hành các biện pháp thích hợp để đảm bảo quyền này” Nhưvậy, ta có thể hiểu về quyền được làm việc là việc mà mỗi người được quyền tự doquyết định, lựa chọn việc làm, việc làm đó phải chính đáng Việc làm đó sẽ giúpcho NLĐ tạo ra thu nhập giúp cho họ có thể tự nuôi sống mình và giúp họ gópphần nuôi sống gia đình họ Bất kỳ quốc gia nào cũng đều phải tôn trọng quyền

làm việc, đưa ra những biện pháp nhằm thực hiện quyền làm việc của NLĐ mộtcách đầy đủ và hiệu quả, đặc biệt với đối tượng LĐ là: phụ nữ, trẻ em, người caotuổi, người nhập cư, người tàn tật,…

Bình đẳng về quyền được làm việc có thể được hiểu là tất cả NLĐ đều có quyềnlàm việc, họ có thể tự do lựa chọn công việc mà mình yêu thích mà khồn bị phânbiệt đối xử về giới tính, tín ngưỡng,… NLĐ ở đây là những công dân đã đủ tuổitheo quy định, có khả năng lao động NLĐ có thể trực tiếp thực hiện quyền nàybằng cách là tự mình liện hệ với NSDLĐ hoặc là gián tiếp thông qua tổ chức dịch

vụ việc làm để tìm kiếm việc làm phù hợp Trên thế giới:

+ Trong lĩnh vực lao động, pháp luật Hoa Kỳ có một số quy định về bình đẳnggiới như Đạo luật Dân quyền năm 1964 cấm phân biệt đối xử với một người nào

đó trên cơ sở chủng tộc, màu da, tôn giáo, nguồn gốc quốc gia hoặc giới tính.Người sử dụng lao động phải bảo đảm đối xử bình đẳng với mọi người lao động,trừ khi làm việc như vậy sẽ gây khó khăn quá mức cho hoạt động kinh doanh củangười sử dụng lao động Việc phân biệt đối xử về giới bị cấm trong quá trình tuyểndụng, …

+ Để nâng cao chất lượng nguồn lao động nữ, khuyến khích và hỗ trợ phụ nữlàm việc, Chính phủ Hàn Quốc đã có nhiều chính sách hỗ trợ cho phụ nữ nói chungcũng như cho phụ nữ bị gián đoạn việc làm nói riêng Năm 1989, Chính phủ đãban hành Luật tuyển dụng bình đẳng cho nam và nữ, trong đó quy định: cấm phânbiệt đối xử trong tìm việc, tuyển dụng,… Thực hiện chế độ tuyển dụng tích cực(2008) - yêu cầu hơn 500 giám đốc doanh nghiệp nộp bản kế hoạch tuyển dụngbình đẳng về giới, lập báo cáo tình hình nhân lực nữ theo từng cấp và kế hoạchthực hiện bình đẳng giới trong các cơ quan Chính sách mở rộng việc làm có lựachọn giờ làm việc năm 2013 với mục tiêu tỉ lệ tuyển dụng lao động nữ là 70%;tăng tỉ lệ tuyển dụng lao động nữ từ 53,5% lên 61,9% (đến năm 2017); tăng lượnglao động nữ làm các việc làm thường xuyên theo giờ lên 2.420.000 người Tại Việt Nam, cụ thể là tại BLLĐ 2019 có nhiều những quy định với những ưuđãi, điều kiện có lợi hơn đối với NLĐ có trình độ, chuyên môn kỹ thuật, kinhnghiệm cao hơn Đây là một hình thức để phát huy tài năng của NLĐ đồng thời

góp phần đem lại những lợi ích nhất định cho chính NLĐ cũng như là NSDLĐ, cơ

sở lao động, phát triển kinh tế mà sẽ không bị coi là hành vi phân biệt đối xử tronglao động quy điịnh tại khoản 8 điều 3 BlLĐ 2019

Tự do lựa chọn việc làm ở đây khác với việc cưỡng bức lao động Tại điều 4UDHR có quy định: “không ai bị giữ làm nô lệ, hoặc bị nô dịch, chế độ nô lệ vàbuôn bán nô lệ dưới tất cả các hình thức đều bị cấm” Hay tại Công ước về xóa bỏphân biệt đối xử chống lại phụ nữ (CEDAW) (1979) cũng đã có những quy định vềviệc xóa bỏ lao động cưỡng bức được quy định cụ thể tại điều 6 Theo ILO, việ xóa

bỏ cưỡng bức lao động chính là đảm bảo quyền cơ bản của con người Để cụ thểhóa điều này, ILO đã quy định cụ thể, đầy đủ tại công ước số 29 (1930) “Lao độngcưỡng bức hoặc bắt buộc” bản công ước số 105 (1957) “xóa bỏ lao động cưỡngbức”

1.3.2 Quyền được hưởng mức lương công bằng, hợp lý và được trả lương bằng nhau cho những công việc như nhau

Vấn đề tiền công hay cụ thể là tiền lương đối với NLĐ cũng như NSDLĐ nókhông chỉ là vấn đề kinh tế mà còn liên quan đến vấn đề chính trị, xã hội Mức tiềnlương được trả cho NLĐ dựa trên sự biến động của thị trường lao động qua mỗithời kỳ, giai đoạn khác nhau Ở trên thế giới, vấn đề trả lương luôn được quan tâm,đặc biệt là nguyên tắc trả lương công bằng, hợp lý Liên hợp quốc cũng dành khánhiều quy định về quyền được hưởng mức lương công bằng hợp lý và được trảlương bằng nhau cho những công việc như nhau Ngay tại lời nói đầu Hiếnchương của Tổ chức lao động quốc tế kêu gọi “công nhận nguyên tắc thù lao chocác công việc có giá trị ngang nhau” Hay tại khoản 2 điều 23 UDHR qui định:

“mọi người đều có quyền được trả công như nhau mà không có bất kỳ sự phân biệtđối xử nào” Khoản 3 nhắc lại “Mọi người lao động đều có quyền được hưởng chế

độ thù lao công bằng hợp lý nhằm đảm bảo sự tồn tại của bản thân và gia đìnhxứng đáng với nhân phẩm và được trợ cấp khi cần thiết bằng các biện pháp trợ cấp

xã hội ” Điều 25 của Tuyên ngôn Quốc tế về con người cũng quy định rõ: Mọingười đều có quyền được hưởng một mức sống thích đáng, đủ để đảm bảo sức

khỏe và phúc lợi của bản thân và gia đình về các phương diện ăn, mặc, ở, chăm sóc

y tế cũng như có quyền được bảo trợ trong trường hợp thất nghiệp, đau ốm, tànphế, góa bụa, già nua hoặc thiếu phương tiện sinh sống Đối với lao động nữ,Điều 11 CEDAW quy định:

“1 Các nước tham gia Công ước phải áp dụng mọi biện pháp thích hợp để xóa bỏphân biệt đối xử với phụ nữ trong lĩnh vực việc làm nhằm đảm bảo những quyềnnhư nhau trên cơ sở bình đẳng nam nữ, đặc biệt là:

a Quyền làm việc là quyền không thể chối bỏ của mọi con người;

b Quyền hưởng các cơ hội có việc làm như nhau, bao gồm cả việc áp dụng nhữngtiêu chuẩn như nhau trong tuyển dụng lao động;

c Quyền tự do lựa chọn ngành nghề và việc làm, quyền được thăng tiến, bảo hộlao động, hưởng các phúc lợi và phương tiện làm việc và quyền được theo họcnhững chương trình dạy nghề và bổ túc nghiệp vụ, kể cả các khoá truyền nghề, đàotạo nghiệp vụ nâng cao và định kỳ;

d Quyền được hưởng thù lao như nhau, kể cả phúc lợi, được đối xử như nhau vớicông việc có giá trị ngang nhau cũng như được đối xử như nhau trong đánh giáchất lượng công việc.”

Công ước 100 về trả công bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ cho mộtcông việc có giá trị ngang nhau đã yêu cầu các quốc gia thành viên phải thực hiệncác biện pháp thúc đẩy, bảo đảm khuyến khích hoặc tạo điều kiện thuận lợi choviệc áp dụng các nguyên tắc của Khuyến nghị bảo đảm lao động nam và lao động

nữ được trả công như nhau khi làm những công việc có giá trị tương đương Tiềncông công bằng cho lao động nữ và lao động nam cho việc làm có giá trị ngangnhau liên quan đến tỷ lệ tiền công được thiết lập không có sự phân biệt đối xử dựatrên giới tính Quyền được hưởng mức lương công bằng, hợp lý và được trả lươngbằng nhau cho những công việc như nhau của lao động nam và nữ ở Việt Nam làmột phần quan trọng của quyền lợi lao động và bình đẳng giới tính Luật lao độngcủa Việt Nam khẳng định nguyên tắc công bằng và bình đẳng trong việc xác địnhmức lương Điều này đòi hỏi việc trả lương phải căn cứ vào công việc, khả năng vàthành tựu lao động mà không phân biệt giới tính

Điều 90 BLLĐ quy định rõ: Tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao độngtrả cho người lao động theo thỏa thuận để thực hiện công việc, bao gồm mức lươngtheo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác Mứclương theo công việc hoặc chức danh không được thấp hơn mức lương tối thiểu.Cuối cùng và quan trọng nhất: “Người sử dụng lao động phải bảo đảm trả lươngbình đẳng, không phân biệt giới tính đối với người lao động làm công việc có giátrị như nhau.” Luật lao động của Việt Nam đã quy định rõ ràng về việc cấm phânbiệt đối xử giữa nam và nữ trong quyền lợi và nghĩa vụ lao động, bao gồm mứclương Điều này có nghĩa là cả nam và nữ phải được trả mức lương công bằng chocùng một công việc, bảo đảm rằng không có sự phân biệt giới tính trong việc xácđịnh mức lương.

Tổng quan, quyền được hưởng mức lương công bằng, hợp lý và được trảlương bằng nhau cho cùng một công việc giữa nam và nữ ở Việt Nam không chỉ làmột yếu tố pháp lý mà còn là một phần của những nỗ lực xã hội và văn hóa nhằmđảm bảo bình đẳng giới tính trong lĩnh vực lao động Mặc dù đã có những quy định

cụ thể về nguyên tắc trả lương công bằng, hợp lý nhưng vẫn còn tình trạng chênhlệch về mức lương mà trong đó, LĐN luôn là người chịu mức lương thấp hơn sovới lao động nam Rõ ràng, khi lao động nữ không được trả lương bình đẳng, chính

họ và cả gia đình của họ đều phải chịu thiệt, có thể là không đảm bảo được cuộcsống của gia đình mình Vì vậy, lao động nữ nói riêng và toàn bộ NLĐ chung đều

có quyền bình đẳng về cơ hội việc làm, được trả lương, thu nhập không có nhữngthiên vị trái với luật pháp

1.3.3 Quyền được đảm bảo điều kiện làm việc an toàn vệ sinh

Quyền này trước hết được ghi nhận tại điều 23 UDHR “1.Mọi người đều cóquyền làm việc, quyền tự do lựa chọn nghề nghiệp, được hưởng những điều kiệnlàm việc công bằng, thuận lợi và được bảo vệ chống lại nạn thất nghiệp” Điều 7ICESCR tái khẳng định “Các quốc gia thành viên Công ước thừa nhận quyền củamọi người được hưởng những điều kiện làm việc công bằng thuận lợi, đặc biệtđảm bảo những điều kiện làm việc an toàn và lành mạnh” Điều 12 yêu cầu các

quốc gia thành viên “Cải thiện tất cả các yếu tố trong vệ sinh môi trường và điềukiện vệ sinh nơi làm việc” Quyền được đảm bảo điều kiện làm việc an toàn vệsinh của lao động nữ không chỉ là một quyền lợi lao động mà còn là một yếu tốquan trọng trong việc thúc đẩy bình đẳng giới tính và đảm bảo sức khỏe và an toàncho toàn bộ cộng đồng lao động.

Tóm lại, cần đảm bảo đối xử công bằng về quyền được nghỉ ngơi của lao động và

sử dụng quyền lợi lao động một cách bình đẳng và đúng đắn

1.3.5 Quyền hưởng an sinh xã hội

Quyền được hưởng an sinh xã hội - ASXH (the right to social security) là một

trong những quyền con người cơ bản, được xếp vào nhóm quyền kinh tế, xã hội,văn hoá Quyền này được ghi nhận trong Điều 22 (đồng thời được nhắc đến trongĐiều 25) của Tuyên ngôn toàn thế giới về Nhân quyền (UDHR) năm 1948 “Với tưcách là thành viên của xã hội, mọi người đều có quyền được hưởng ASXH cũngnhư được thực hiện các quyền về kinh tế, xã hội và văn hóa không thể thiếu đối vớinhân phẩm và tự do phát triển nhân cách của mình, thông qua nỗ lực quốc gia, hợptác quốc tế và phù hợp với hệ thống tổ chức và nguồn lực của mỗi quốc gia” (Điều

Hiện nay, lao động nữ chiếm gần 50% lực lượng lao động So với nam giới, tỷ

lệ thất nghiệp của lao động nữ khá cao do hạn chế về sức khỏe, những mâu thuẫngiữa sinh nở và làm việc, cơ hội tìm được việc làm phù hợp sau khi sinh thấp hơn

Vì vậy, lao động nữ luôn là đối tượng được ưu tiên trong việc thực hiện các mụctiêu về bình đẳng giới trong quan hệ lao động Điều 138 Bộ luật Lao động năm

2019 quy định về quyền đơn phương chấm dứt, tạm hoãn hợp đồng lao động củalao động nữ mang thai Quy định này của BLLĐ 2019 đã tạo điều kiện để người sử

dụng lao động giải quyết việc tạm hoãn hợp đồng đối với lao động nữ một cáchlinh hoạt, đúng pháp luật, người lao động nữ có điều kiện vừa làm việc vừa chămsóc sức khỏe tốt hơn trong thời gian mang thai Khoản 5 Điều 139 quy định: “Laođộng nam khi vợ sinh con, người lao động nhận nuôi con nuôi dưới 06 tháng tuổi,lao động nữ mang thai hộ và người lao động là người mẹ nhờ mang thai hộ đượcnghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xa hội”.Điều 140 quy định về bảo đảm việc làm cho tất cả các đối tượng là người lao độngnghỉ thai sản (bao gồm cả lao động nam trong thời gian nghỉ khi vợ sinh con):

“Lao động được bảo đảm việc làm cũ khi trở lại làm việc sau khi nghỉ hết thời giantheo quy định tại các khoản 1, 3 và 5 Điều 139 của Bộ luật này mà không bị cắtgiảm tiền lương và quyền, lợi ích so với trước khi nghỉ thai sản; trường hợp việclàm cũ không còn thì người sư dụng lao động phải bố trí việc làm khác cho họ vớimức lương không thấp hơn mức lương trước khi nghỉ thai sản” Điều 141 quy định

về trợ cấp trong thời gian chăm sóc con ốm đau, thai sản và thực hiện các biệnpháp tránh thai: “Thời gian nghỉ việc khi chăm sóc con dưới 07 tuổi ốm đau, khámthai, sẩy thai, nạo, hút thai, thai chết lưu, phá thai bệnh lý, thực hiện các biện pháptránh thai, triệt sản, người lao động được hưởng trợ cấp theo quy định của phápluật về bảo hiểm xa hội” Như vậy, theo quy định của điều luật này, không chỉ cólao động nữ, người lao động nam cũng có quyền được nghỉ để chăm sóc con ốmđau, thực hiện các biện pháp tránh thai…

Các quy định này thường được thiết lập để đảm bảo rằng lao động nữ có điềukiện làm việc và an sinh xã hội bằng những người khác, và chúng thường phản ánhcác giá trị xã hội và nhận thức về bình đẳng giới tính Quyền hưởng an sinh xã hộicủa lao động nữ là một phần quan trọng của bảo vệ quyền lợi lao động và đảm bảobình đẳng giới tính trong môi trường làm việc

Tiểu kết chương 1

Bình đẳng trong lĩnh vực việc làm là một trong những quyền cơ bản của conngười Việc có thể đảm bảo một môi trường làm việc bình đẳng sẽ tạo ra một môitrường làm việc tốt, ổn định giúp cho thị trường làm việc liên tục được vận hành

Từ đó, thị trường sẽ ngày càng mở rộng, tạo điều kiện cho NLĐ có thể tìm kiếmviệc làm ở những môi trường lao động tốt, tạo ra thu nhập tốt, giúp cải thiện đờisống của NLĐ Quyền bình đẳng được thể hiện ở rất nhiều khía cạnh , lĩnh vực củađời sống và để tránh sự phân biệt đối xử, cụ thể là trong lĩnh vực lao việc làm, giữanhững NLĐ là việc rất cần thiết Đã có nhiều văn bản pháp lý đã quy định về vấn

đề này, văn bản đánh dấu mốc quan trọng trong cuộc đấu tranh về quyền bình đẳng

là công ước về xóa bỏ mọi hình thức phân biệt đối xử đối với phụ nữ (CEDAW) đãđược Liện hợp quốc thông qua Tổ chức lao động quốc tế (ILO) cũng đã thông quanhiều công ước, đặc biệt là công ước 111 về phân biệt đối xử trong việc làm vànghề nghiệp Tại Việt Nam vấn đề bất bình đẳng trong lao động là một trongnhững đề cần đặc biệt quan tâm, với tư cách là một quốc gia thành viên của côngước 111 thì việc cụ thể hóa, đưa những nguyên tắc trong công ước 111 của ILOvào hệ thống pháp luật lao động của quốc gia một cách đầy đủ, phù hợp với thực tếcủa đất nước là hết sức cần thiết và quan trọng

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM VỀ ĐẢM BẢO BÌNH ĐẲNG GIỚI

2.1 Các quy định của pháp luật Việt Nam về việc đảm bảo bình đẳng giới

Là thành viên của tổ chức ILO từ năm 1992, Việt Nam đã và đang cố gắng đểthực hiện các nghĩa vụ của quốc gia thành viên Việt Nam đã thực hiện từng bướcthực hiện những nghĩa vụ đó một cách phù hợp nhất với điều kiện thị trường laođộng cụ thể ở nước ta Việt Nam đã phê chuẩn các Công ước và Khuyến nghị củaILO và lồng ghép các nội dung của Công ước, Khuyến nghị bằng cách sửa đổi, bổsung, ban hành các văn bản quy phạm pháp luật, từ đó không ngừng hoàn thiện hệthống pháp luật Để hoàn thiện hệ thống pháp luật về bình đẳng giới, bên cạnhLuật Bình đẳng giới, thời gian qua, Việt Nam liên tục bổ sung, hoàn thiện khungkhổ pháp lý làm cơ sở giải quyết các vấn đề về bình đẳng giới như: Quốc hội đã

ban hành Hiến pháp năm 2013, 7 bộ luật, 161 luật; Chính phủ ban hành 1.413 nghịđịnh; xem xét lồng ghép vấn đề bình đẳng giới theo quy định của Luật Bình đẳnggiới và Luật Ban hành văn bản quy phạm pháp luật; Nghị quyết 28/NQ-CP banhành chiến lược quốc gia về bình đẳng giới giai đoạn 2021 - 2030; Chương trìnhTruyền thông về bình đẳng giới đến năm 2030; BLLĐ 1994, BLLĐ 2012, BLLĐ

2019, Luật bình bẳng giới 2006, Luật dạy nghề 2006, Luật Công đoàn 2012,

2.1.1 Quyền được làm việc và tự do lựa chọn việc làm

Tại điểm a, b khoản 1 Điều 11 Công ước Liên hợp quốc về xóa bỏ mọi hìnhthức phân biệt đối xử chống lại phụ nữ năm 1979 “a) Quyền được làm việc, mộtquyền không thể chuyển nhượng của tất cả mọi người“, “b) Quyền được hưởng các

cơ hội có việc làm như nhau, kể cả việc áp dụng những tiêu chuẩn như nhau khituyển dụng.“

động nữ là 70%; tăng tỉ lệ tuyển dụng lao động nữ từ 53,5% lên 61,9% (đến năm2017); tăng lượng lao động nữ làm các việc làm thường xuyên theo giờ lên2.420.000 người

Pháp luật Việt Nam đã có những quy định để đảm bảo quyền được đẳng việc

và tự do lựa chọn việc làm bình đẳng Tại Hiến pháp 2013 – luật cơ bản của nướcCHXHCN Việt Nam, có hiệu lực pháp lý cao nhất đã thừa nhận quyền cơ bản củacông dân, trong đó có quyền làm việc tại Điều 35: “ 1 Công dân có quyền làmviệc, lựa chọn nghề nghiệp, việc làm và nơi làm việc.”; “Người làm công ăn lươngđược bảo đảm các điều kiện làm việc công bằng, an toàn; được hưởng lương, chế

đô • nghỉ ngơi.”; “Nghiêm cấm phân biệt đối xử, cưỡng bức lao động, sử dụng nhâncông dưới độ tuổi lao động tối thiểu.” Hay tại Điều 26 cũng có những quy định vềbình đẳng giới: “ Công dân nam, nữ bình đẳng về mọi mặt Nhà nước có chínhsách bảo đảm quyền và cơ hội bình đẳng giới.”; “Nhà nước, xã hội và gia đình tạođiều kiện để phụ nữ phát triển toàn diện, phát huy vai trò của mình trong xã hội.”;

“Nghiêm cấm phân biệt đối xử về giới.” “Người lao động được tự do lựa chọnđào tạo nghề nghiệp, tham gia đánh giá, công nhận kỹ năng nghề quốc gia, pháttriển năng lực nghề nghiệp phù hợp với nhu cầu việc làm và khả năng của mình.”(Điều 59 khoản 1, Bộ luật lao động) “ Nam, nữ bình đẳng về độ tuổi đi học, đàotạo, bồi dưỡng; bình đẳng trong việc lựa chọn ngành, nghề học tập, đào tạo; bìnhđẳng trong việc tiếp cận và hưởng thụ các chính sách về giáo dục, đào tạo, bồidưỡng chuyên môn, nghiệp vụ; Nữ cán bộ, công chức, viên chức khi tham gia đàotạo, bồi dưỡng mang theo con dưới ba mươi sáu tháng tuổi được hỗ trợ theo quyđịnh của Chính phủ” (Điều 14 Luật bình đẳng giới) Sau khi được tuyển dụng, laođộng nữ được đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực hoặc học nghề, nâng cao trình

độ, nghề nghiệp để đáp ứng yêu cầu công việc (Điều 13 khoản 3, Luật BĐG vàĐiều 5 khoản 1, Điểm a BLLĐ)

Bộ luật Lao động năm 2012 đã quy định người lao động có quyền: “Làm việc,

tự do lựa chọn việc làm, nghề nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp vàkhông bị phân biệt đối xử” (khoản 1 Điều 5 Bộ luật Lao động năm 2012) Kế thừa

quy định trên, khoản 1 Điều 5 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định: “Làm việc; tự

do lựa chọn việc làm, nơi làm việc, nghề nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ nghềnghiệp; không bị phân biệt đối xử, cưỡng bức lao động, quấy rối tình dục tại nơilàm việc” Đã có sự bổ sung, mở rộng đối với quy định trên Đối với nữ giới xuấthiện vấn đề “Quấy rối tình dục tại nơi làm việc” Theo đó, ngược đãi có thể hiểu làhành vi của NSDLĐ đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnhhưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự NLĐ Cưỡng bức lao động là việcNSDLĐ dùng vũ lực, đe dọa dùng vũ lực hoặc các thủ đoạn khác để ép buộc NLĐphải làm việc trái ý muốn của họ Còn quấy rối tình dục tại nơi làm việc là hành vi

có tính chất tình dục của bất kỳ người nào đối với người khác tại nơi làm việc màkhông được người đó mong muốn hoặc chấp nhận, trong đó nơi làm việc là bất kỳnơi nào mà NLĐ thực tế làm việc theo thỏa thuận hoặc phân công của NSDLĐ.Nghị định số 145/2020/NĐ-CP đã quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một sốđiều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động cùng với đó

là các biện pháp phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc Nghị định cũngquy định rõ thế nào là quấy rối tình dục tại nơi làm việc tại Điều 84; quy định củangười sử dụng lao động về phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc tại Điều85; trách nhiệm, nghĩa vụ phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc tại Điều

86 Tại khoản 3 và 4 Điều 11 Nghị định 12/2022/NĐ-CP quy định: “Phạt tiền từ15.000.000 đồng đến 30.000.000 đồng đối với hành vi quấy rối tình dục tại nơi làmviệc nhưng chưa đến mức truy cứu trách nhiệm hình sự.”; “ Phạt tiền từ50.000.000 đồng đến 75.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có mộttrong các hành vi sau đây: Cưỡng bức lao động hoặc ngược đãi người lao độngnhưng chưa đến mức truy cứu trách nhiệm hình sự;…” So với BLLĐ 2012, BLLĐ

2019 đã có những sửa đổi, bổ sung nhất định về vấn đề quấy rối tình dục tại nơilàm việc Tại BLLĐ 2019 đã bổ sung và hoàn thiện khái niệm “quấy rối tình dụctại nơi làm việc” bao gồm cả mục đích, tính chất của hành vi, nơi làm việc củaNLĐ; bổ sung trách nhiệm của NSDLĐ phải phòng, chống quấy rối tình dục tạinơi làm việc, bao gồm trách nhiệm bổ sung quy định vào nội quy lao động; giámsát việc thực hiện, kịp thời ngăn chặn, xử lý và có biện pháp bảo vệ bí mật, danh

dự, uy tín, nhân phẩm, an toàn cho nạn nhân bị quấy rối tình dục, người khiếu nại,

tố cáo và người bị khiếu nại, bị tố cáo; tăng cường tuyên truyền, giáo dục, phổ biếnpháp luật và quy định tại nơi làm việc được quy định cụ thể tại Điều 118 BLLĐ

2019 và Điều 86 NĐ 145/2020/NĐ-CP; tăng cường các biện pháp khắc phục vàtrừng phạt người có hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc, người có hành viquấy rối tình dục tại nơi làm việc có thể bị truy cứu trách nhiệm hình sự chứ khôngchỉ dừng lại ở việc bị áp dụng hành chính hay bồi thường thiệt hại như trước đây,đặc biệt điều này đã được quy định là một trong các căn cứ để thực hiện hình thức

xử lý kỷ luật sa thải theo khoản 2 Điều 125 BLLĐ 2019: “ Người lao động có hành

vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ củangười sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gâythiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặcquấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;” ; nângcao trách nhiệm của tổ chức đại diện NLĐ và bản thân NLĐ trong việc phòng,chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc, đồng thời khuyến khích thương lượng tậpthể về quấy rối tình dục tại nơi làm việc Từ sự kế thừa BLLĐ năm 2012 thì BLLĐ

2019 đã bổ sung NLĐ có các quyền không bị cưỡng bức lao động, quấy rối tìnhdục tại nơi làm việc Ngoài việc chỉ nêu quy định mang tính nguyên tắc, chungchung và quy định rải rác về hành vi cưỡng bức lao động, quấy rối tình dục tại nơilàm việc thì BLLĐ năm 2019 đã đưa ra định nghĩa chính thức cho hành vi cưỡngbức lao động, quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định lần lượt trongBLLĐ năm 2019

Nhìn chung, đây là một bước tiến vượt bậc trong việc giải quyết cưỡng bứclao động, quấy rối tình dục tại nơi làm việc Với quy định này BLLĐ năm 2019 đãtừng bước ngăn chặn một cách hiệu quả các hành vi cưỡng bức lao động, quấy rốitình dục tại nơi làm việc và bảo vệ nạn nhân (nhất là bảo vệ lao động nữ) vì đã đưa

ra được một định nghĩa về cưỡng bức lao động, quấy rối tình dục và phạm vi củaquấy rối tình dục tại nơi làm việc, cũng như các chế tài riêng, đồng thời cũng bắtbuộc NSDLĐ có biện pháp ngăn chặn và thiết lập các thủ tục khiếu nại tại nơi làmviệc

BLLĐ năm 2012 quy định: “Được làm việc cho bất kỳ người sử dụng laođộng nào và ở bất kỳ nơi nào mà pháp luật không cấm.” (khoản 1 Điều 10 Bộ luậtLao động năm 2012) Cùng điều khoản này BLLĐ 2019 quy định: “Được tự do lựachọn việc làm, làm việc cho bất kỳ người sử dụng lao động nào và ở bất kỳ nơi nào

mà pháp luật không cấm.” So với BLLĐ năm 2012 thì BLLĐ 2019 có điểm mớihơn khi quy định NLĐ được tự do lựa chọn việc làm của mình Điều 10 bảo đảmrằng mọi người lao động có quyền tự do chọn lựa việc làm phù hợp với khả năng,

sở thích và tình hình cá nhân của họ Điều này tạo điều kiện cho sự linh hoạt và tự

do trong lựa chọn nghề nghiệp Quyền của NLĐ ở đây được mở rộng hơn, khongcòn bó hẹp nữa Quy định trong điều này có thể ngăn chặn sự kiểm soát quá mức

từ phía NSDLĐ đối với việc lựa chọn nghề nghiệp của NLĐ Điều này giúp ngănngừa các hành vi kỳ thị và áp đặt từ nhà tuyển dụng Điều 10 của Bộ luật lao động

2019 thể hiện một cam kết đối với quyền tự do lựa chọn việc làm của NLĐ, tạođiều kiện cho sự linh hoạt, đa dạng và phát triển trong thị trường lao động Tuynhiên, quyền tự do lựa chọn việc làm cũng cần được thực hiện có sự cân nhắc vàđúng đắn, đặc biệt là để đảm bảo rằng các quyền khác của NLĐ không bị vi phạmtrong quá trình lựa chọn việc làm

Điều 140 BLLĐ 2019 quy định về đảm bảo việc làm cho lao động nghỉ thaisản: : “Lao động được bảo đảm việc làm cũ khi trở lại làm việc sau khi nghỉ hếtthời gian theo quy định tại các khoản 1, 3 và 5 Điều 139 của Bộ luật này mà không

bị cắt giảm tiền lương và quyền, lợi ích so với trước khi nghỉ thai sản; trường hợpviệc làm cũ không còn thì người sử dụng lao động phải bố trí việc làm khác cho họvới mức lương không thấp hơn mức lương trước khi nghỉ thai sản.” Quy định nàynhư một cam kết bảo vệ quyền lợi của phụ nữ trong thời gian mang thai và nghỉthai sản Điều này bao gồm việc đảm bảo họ được nghỉ làm một cách an toàn vàthoải mái để chăm sóc sức khỏe của bản thân và thai nhi LĐN có quyền được nghỉviệc mà vẫn nhận được một phần hoặc toàn bộ thu nhập của mình trong thời giannghỉ thai sản Điều này giúp đảm bảo rằng họ không phải lo lắng về mất thu nhậptrong giai đoạn quan trọng và nhạy cảm này Qua đó phần nào khuyến khích sự cânnhắc và hỗ trợ từ phía NSDLĐ để đảm bảo rằng việc nghỉ thai sản của lao động nữ

không ảnh hưởng đến hoạt động của doanh nghiệp một cách quá mức Lao động

nữ được bảo đảm việc làm cũ sau khi hết thời gian nghỉ thai sản; trường hợp ko sắpxếp được việc làm cũ thì người sử dụng lao động phải bố trí việc làm khác với mứclương không thấp hơn mức lương trước khi nghỉ thai sản Căn cứ Khoản 2 Điều 28Nghị định 12/2022/NĐ-CP phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng đốivới người sử dụng lao động có một trong các hành vi sau đây: “e) Không bảo đảmviệc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 140 của Bộ luật Lao động;”.Như vậy, để bảo vệ quyền lời tối đa cho NLĐ thì quy định về xử phạt được hướngdẫn tho nghị định: NSDLĐ có thể bị phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến 20.000.000đồng nếu bố trí lao động nữ sau khi nghỉ sinh con làm công việc khác lương thấphơn công việc trước khi nghỉ sinh con

Một điểm mới đáng lưu ý nữa của Bộ luật Lao động năm 2019 là bảo đảmquyền việc làm, quyền lao động của lao động nữ thay vì quy định hạn chế nhưtrong Bộ luật Lao động năm 2012 Theo đó, luật trao quyền cho lao động nữ quyếtđịnh làm hoặc không làm các công việc có ảnh hưởng xấu đến chức năng sinh sản

và nuôi con nhỏ Tại khoản 2 Điều 142 BLLĐ năm 2019 cũng có quy định bảo vệNLĐ đặc biệt chú trọng LĐN: “Người sử dụng lao động phải cung cấp đầy đủthông tin về tính chất nguy hiểm, nguy cơ, yêu cầu của công việc để người laođộng lựa chọn và phải bảo đảm điều kiện an toàn, ệ sinh lao động cho người lao vđộng theo quy định khi sử dụng họ làm công việc thuộc danh mục quy định tạikhoản 1 Điều này.” Tại khoản 1 điều này quy định rõ danh mục nghề, công việc cóảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con (Phụ lục kèm Thông tư số10/2020/TT-BLĐTBXH) Phụ lục gồm 2 phần, trong đó phần I quy định Các nghề,công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con của lao động nữ;phần II quy định các nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản củalao động nam Qu đó ta thấy được pháp luật lao động Việt Nam luôn mong muốnđảm bảo bình đẳng giới trong lao động Suy xét không chỉ đối với lao động nữ mà

cả sức khoẻ của lao động nam