MỤC LỤC
Tổ chức lao động quốc tế (ILO) cũng đã thông qua nhiều công ước, đặc biệt là công ước 111 về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp. Tại Việt Nam vấn đề bất bình đẳng trong lao động là một trong những đề cần đặc biệt quan tâm, với tư cách là một quốc gia thành viên của công ước 111 thì việc cụ thể hóa, đưa những nguyên tắc trong công ước 111 của ILO vào hệ thống pháp luật lao động của quốc gia một cách đầy đủ, phù hợp với thực tế của đất nước là hết sức cần thiết và quan trọng. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM VỀ. Quyền được làm việc và tự do lựa chọn việc làm. Tại điểm a, b khoản 1 Điều 11 Công ước Liên hợp quốc về xóa bỏ mọi hình thức phân biệt đối xử chống lại phụ nữ năm 1979 “a) Quyền được làm việc, một quyền không thể chuyển nhượng của tất cả mọi người“, “b) Quyền được hưởng các cơ hội có việc làm như nhau, kể cả việc áp dụng những tiêu chuẩn như nhau khi tuyển dụng.“. Tại khoản 2 Điều 142 BLLĐ năm 2019 cũng có quy định bảo vệ NLĐ đặc biệt chú trọng LĐN: “Người sử dụng lao động phải cung cấp đầy đủ thông tin về tính chất nguy hiểm, nguy cơ, yêu cầu của công việc để người lao động lựa chọn và phải bảo đảm điều kiện an toàn, ệ sinh lao động cho người lao v động theo quy định khi sử dụng họ làm công việc thuộc danh mục quy định tại khoản 1 Điều này.” Tại khoản 1 điều này quy định rừ danh mục nghề, cụng việc cú ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con (Phụ lục kèm Thông tư số 10/2020/TT-BLĐTBXH). Phụ lục gồm 2 phần, trong đó phần I quy định Các nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con của lao động nữ;. phần II quy định các nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản của lao động nam. Qu đó ta thấy được pháp luật lao động Việt Nam luôn mong muốn đảm bảo bình đẳng giới trong lao động. Suy xét không chỉ đối với lao động nữ mà cả sức khoẻ của lao động nam. Khoản 1 Điều 13 quy định rằng nam và nữ bình đẳng về tiêu chuẩn và độ tuổi khi tuyển dụng. Họ cũng phải được đối xử bình đẳng tại nơi làm việc về việc làm, tiền công, tiền thưởng và bảo hiểm xã hội. Sự bình đẳng về độ tuổi trong tuyển dụng đảm bảo rằng không có sự phân biệt dựa trên độ tuổi giữa nam và nữ. Điều này có thể giúp ngăn chặn việc phân biệt đối xử dựa trên tuổi tác, giúp tạo điều kiện công bằng cho mọi người, đặc biệt là trong môi trường làm việc nơi sự đa dạng là quan trọng. Tuy nhiên, thực tế thực hiện có thể khỏc nhau và cần theo dừi để đảm bảo tuõn thủ quy định này. Cựng với đú là biện pháp để thực hiện được quy định tại Điểm a Khoản 3 Điều 13: “ Quy định tỷ lệ nam, nữ được tuyển dụng lao động”. Điểm a của Khoản 3 Điều 13 Luật Bình đẳng giới 2006 là một biện pháp cụ thể để đảm bảo sự đồng đẳng giới trong việc tuyển dụng lao động. Tuy nhiên, việc thực thi của quy định này có thể gặp phải một số thách thức. Đặc biệt là trong các ngành nghề có sự thiên vị lớn đối với một giới tính cụ thể, việc thúc đẩy sự cân bằng giới tính có thể gặp khó khăn. Khoản 1 của Điều 13 Luật Bình đẳng giới 2006 là một bước quan trọng trong việc xây dựng một môi trường làm việc công bằng và đa dạng. Qua đó phản ánh cam kết của pháp luật đối với việc loại bỏ bất kỳ hạn chế nào dựa trên giới tính hoặc độ tuổi trong quá trình tuyển dụng. “d) Quy định tiêu chuẩn, điều kiện đặc thù cho nữ hoặc nam;”; “đ) Quy định nữ được quyền lựa chọn trong trường hợp nữ có đủ điều kiện, tiêu chuẩn như nam;”. Như vậy, khi nam và nữ có đầy đủ điều kiện và đạt tiêu chuẩn như nhau thì nữ được quyền ưu tiên lựa chọn. Điều 40 Luật bình đẳng giới 2006 quy định về các hành vi vi phạm pháp luật về bình đẳng giới trong lĩnh vực chính trị, kinh tế, lao động, giáo dục và đào tạo, khoa học và công nghệ, văn hóa, thông tin, thể dục, thể thao, y tế. Qua đó thấy được việc đảm bảo tính công bằng cho cả lao động nam và nưc được thể hiên cụ thể. Ví dụ như điểm b khoản 1 Điều 40 quy định “b) Không thực hiện hoặc cản trở việc bổ nhiệm nam, nữ vào cương vị quản lý, lãnh đạo hoặc các chức danh chuyên môn vì định kiến giới;” hay điểm b,c khoản 3 điều này: “b) Từ chối tuyển dụng. hoặc tuyển dụng hạn chế lao động, sa thải hoặc cho thôi việc người lao động vì lý do giới tính hoặc do việc mang thai, sinh con, nuôi con nhỏ; c) Phân công công việc mang tính phân biệt đối xử giữa nam và nữ dẫn đến chênh lệch về thu nhập hoặc áp dụng mức trả lương khác nhau cho những người lao động có cùng trình độ, năng lực vì lý do giới tính;”. Các khoản 4,5,6,7 sau đó đều quy định chi tiết các hành vi vi phạm pháp luật về bình đẳng giới trong lĩnh vực giáo dục và đào tạo, lĩnh vực khoa học và công nghệ, lĩnh vực văn hóa, thông tin, thể dục, thể thao và cả lĩnh vực y tế. Không chỉ thế, pháp luật cũng có những quy định đặc thù về ko được sa thải, đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với lao động nữ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản,… Quy định riêng đối với lao động nữ liên quan đến chế độ thai sản được quy định trong khoản 3 Điều 137 Bộ luật Lao động 2019: “3. Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật. Trường hợp hợp đồng lao động hết hạn trong thời gian lao động nữ mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi thì được ưu tiên giao kết hợp đồng lao động mới.” Các quy định này nhằm đảm bảo rằng phụ nữ không gặp phải. sự kỳ thị hoặc bất bình đẳng trong công việc do việc kết hôn, mang thai hoặc nghỉ thai sản. Điều này giúp bảo vệ quyền lợi của phụ nữ và tạo điều kiện cho họ tham gia vào hôn nhân và có con mà không lo lắng về tương lai nghề nghiệp của mình. Bằng cách ngăn chặn việc sa thải hoặc chấm dứt hợp đồng lao động đơn phương dựa trên tình trạng hôn nhân hoặc thai sản của phụ nữ, các quy định này giúp tạo ra một môi trường lao động công bằng hơn, nơi mà phụ nữ có thể tự do và tự tin tham gia vào cuộc sống gia đình mà không lo ngại sự ảnh hưởng đến sự nghiệp của họ. Các quy định này cũng đảm bảo rằng các tổ chức và doanh nghiệp tuân thủ pháp 38. luật về bình đẳng giới và quyền lợi lao động, giúp ngăn chặn sự lạm dụng và kỳ thị trong môi trường lao động. Lao động nữ mang thai nếu có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi thì có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động…”. LĐ nữ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ hoặc tạm hoãn HĐLĐ khi mang thai nếu có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc nếu người lao động nữ tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì phải thông báo cho người sử dụng lao động kèm theo xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền. Trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, thời gian tạm hoãn do người lao động thỏa thuận với người sử dụng lao động nhưng tối thiểu phải bằng thời gian do cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chỉ định tạm nghỉ. Trường hợp không có chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về thời gian tạm nghỉ thì hai bên thỏa thuận về thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động. Quy định này đảm bảo rằng lao động nữ được bảo vệ khỏi các rủi ro đối với sức khỏe của họ và thai nhi trong quá trình mang thai. Việc tạm hoãn HĐLĐ hoặc đơn phương chấm dứt HĐLĐ có thể cho phép phụ nữ nghỉ ngơi và chăm sóc sức khỏe một cách an toàn hơn. Bằng cách cho phép phụ nữ tạm hoãn HĐLĐ hoặc chấm dứt HĐLĐ khi mang thai, quy định này khuyến khích việc nuôi dưỡng con nhỏ và tạo điều kiện cho phụ nữ tham gia vào việc chăm sóc gia đình một cách an toàn và thoải mái hơn. Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây: d) Lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi”. Như vậy, do độ tuổi sinh sản của lao động nữ nằm trong độ tuổi lao động, nên trong quá trình làm việc, hầu hết lao động nữ đều trải qua thời kỳ mang thai, sinh con và nuôi con. Do đó, trong các nội dung cần bảo vệ lao động nữ, nội dung bảo vệ lao động nữ trong giai đoạn thai sản là nội dung quan. Theo đó, trong giai đoạn lao đông nữ mang thai, sinh con và nuôi con, người sử dụng lao động không được xử lý kỷ luật họ, đặc biệt không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng đối với lao động nữ. Vì trong giai đonạ mang thai, sinh con và nuôi con, lao động nữ khó khăn trong việc thực hiện quyền tự bào chữa, việc xử lý kỷ luật gây ảnh hưởng đến tâm lý, sự phục hồi sức khỏe hoặc thực hiện thiên chức. Hơn nữa, biện pháp sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đồng nghĩa với việc lao đông nữa mất việc làm, ảnh hưởng đến thu nhập cũng như tinh thần của người lao động, đặc biệt ảnh hưởng không tốt đến sức khỏe của người lao động nữa đang mang thai, sinh con và nuôi con. Tuy nhiên, quy định như vậy không có nghĩa là lao động nữ sẽ không bị xử lý kỷ luật, việc này có thể dẫn đến lao động nữ lợi dụng quy định này vi phạm kỷ luật lao động khi đang mang thai, sinh con và nuôi con, do đó, pháp luật quy định hết thời gian mang thai, sinh con và nuôi con, người sử dụng lao động vẫn có quyền tiến hành xử lý kỷ luật đối với họ. Các quy định đặc thù này không chỉ bảo vệ quyền lợi của phụ nữ trong môi trường lao động mà còn đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy sự bình đẳng giới và phát triển kinh tế xã hội. Về cơ hội thăng tiến, an ninh việc làm, đào tạo nghề, đào tạo, huấn luyện nâng cao trình độ:. Xuyên suốt quá trình xây dựng và phát triển đất nước, Nhà nước ta luôn công nhận quyền bình đẳng giữa nam và nữ, đồng thời, luôn khuyến khích, hỗ trợ, tạo điều kiện cho nữ giới phát huy vai trò của mình trong xã hội. Vì vậy, nhằm tạo điều kiện cho nữ giới tham gia các hoạt động phát triển kinh tế - xã hội, cụ thể hóa quyền bình đẳng và tăng cường sự tham gia của nữ giới trong lĩnh vực lao động, việc làm, Nhà nước đã ban hành nhiều chủ trương, chính sách và giải pháp đẩy mạnh giải quyết việc làm cho lao động nữ. Cụ thể hoá quy định của Hiến pháp, Điều 135 BLLĐ năm 2019 quy định chính sách của nhà nước. đối với lao động nữ và đảm bảo bình đẳng giới. Cụ thể, luật quy định: “a) Bảo đảm quyền bình đẳng của lao động nữ, lao động nam, thực hiện các biện pháp bảo đảm bình đẳng giới… b) Khuyến khích người sử dụng lao động tạo điều kiện để lao động nữ, lao động nam có việc làm thường xuyên, áp dụng rộng rãi chế độ làm việc theo thời gian biểu linh hoạt, làm việc không trọn thời gian, giao việc làm tại nhà. c) Có biện pháp tạo việc làm, cải thiện điều kiện lao động, nâng cao trình độ nghề nghiệp, chăm sóc sức khỏe, tăng cường phúc lợi về vật chất và tinh thần của lao động nữ nhằm giúp lao động nữ phát huy có hiệu quả năng lực nghề nghiệp, kết hợp hài hòa cuộc sống lao động và cuộc sống gia đình. d) Có chính sách giảm thuế đối với người sử dụng lao động có sử dụng nhiều lao động nữ theo quy định của pháp luật về thuế. đ) Nhà nước có kế hoạch, biện pháp tổ chức nhà trẻ, lớp mẫu giáo ở nơi có nhiều lao động. Mở rộng nhiều loại hình đào tạo thuận lợi cho lao động nữ có thêm nghề dự phòng và phù hợp với đặc điểm về cơ thể, sinh lý và chức năng làm mẹ của phụ nữ.” Quy định này phản ánh cam kết trong việc giải quyết bất bình đẳng giới và đảm bảo đối xử công bằng cho tất cả người lao động không phân biệt giới tính. Bằng cách giải quyết cụ thể nhu cầu và quyền của lao động nữ, thừa nhận những thách thức đặc biệt mà họ có thể phải đối mặt trong thị trường lao động, đặc biệt là liên quan đến các vấn đề như nghỉ thai sản và trách nhiệm chăm sóc trẻ em. Qua đó thấy được rằng quy định này đã và đang tạo điều kiện hết sức để LĐN có cơ hội thăng tiến, an ninh việc làm, đào tạo nghề, đào tạo, huấn luyện nâng cao trình độ một cách bình đẳng. Các biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động bao gồm: a) Quy định tỷ lệ nam, nữ được tuyển dụng lao động; b) Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực cho lao động nữ;”. Điểm này nhấn mạnh sự cần thiết phải thúc đẩy bình đẳng giới trong các chương trình đào tạp, bồi dưỡng nghiệp vụ cho LĐN. Thực tế hiện nay, lao động nữ chưa qua đào tạo phải đối diện nhiều thách thức trong lao động, việc làm. Họ bị hạn chế trong tiếp cận dịch vụ an sinh xã hội và áp lực gánh vác các định kiến trách nhiệm với gia đình. Đặc biệt, họ thuộc nhóm yếu thế nhất trên thị trường lao động, với tỷ lệ thất nghiệp cao, việc làm bấp bênh, thu nhập thấp, tập trung chủ. yếu nhóm nghèo, sống ở nông thôn, miền núi, dân tộc thiểu số; ở nhóm phụ nữ lớn tuổi, học vấn thấp. Trong điều kiện hội nhập kinh tế toàn cầu, nữ lao động chưa qua đào tạo lại càng khó khăn hơn, nguy cơ mất việc làm cao hơn. Nam, nữ bình đẳng trong việc: lựa chọn ngành, nghề học tập, đào tạo. Nam, nữ bình đẳng trong việc tiếp cận và hưởng thụ các chính sách về giáo dục, đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ.”. và điểm a khoản 5 Điều 14 Luật BĐG về biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới trong lĩnh vực giáo dục và đào tạo bao gồm: “a) Quy định tỷ lệ nam, nữ tham gia học tập, đào tạo;” Khoản 1 Điều 19 Luật BĐG quy định về các biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới có nhắc đến: “b) Đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao trình độ năng lực cho nữ hoặc nam;”.
Tại Hội thảo khoa học quốc gia “Phát huy vai trò của phụ nữ Việt Nam trong thời đại mới“ diễn ra vào chiều ngày 14/12/2023 chủ tịch Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam – Hà Thị Hoa có phát biểu: “Tỷ lệ doanh nghiệp do phụ nữ làm chủ đạt 26,5% – thuộc nhóm dẫn đầu khu vực Đông Nam Á… Qua đó, Việt Nam được đánh giá là 1 trong 10 quốc gia thực hiện tốt nhất mục tiêu số 5 về thúc đẩy bình đẳng giới và trao quyền cho phụ nữ và trẻ em gái trong các mục tiêu phát triển bền. Về vấn đề quấy rối tình dục tại nơi làm việc: Tại 1 bài viết của báo VTV: “Quấy rối tình dục nơi công sở: Làm sao để nạn nhân không âm thầm chịu đựng?” đã đưa ra một nghiên cứu về quấy rối tình dục tại nơi làm việc ở Việt Nam do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội thực hiện với sự hỗ trợ của Tổ chức Lao động quốc tế - cho thấy, đa số nạn nhân bị quấy rối tình dục là nữ giới (chiếm tỉ lệ 78,2%) và ở độ tuổi từ 18 - 30.
Bên cạnh đó, theo Báo cáo của Tổ chức ILO thì thời gian nghỉ thai của LĐN tại Việt Nam được quy định đã bằng với các nước phát triển, tuy nhiên thời gian của lao động nam vẫn còn ít và hạn chế mặc dù đã có sự thay đổi bổ sung khi chỉ được nghỉ thai sản trong khoảng là từ 5 ngày làm việc đến 14 ngày làm việc tùy vào từng trường hợp cụ thể ( theo khoản 3 Điều 34 Luật bảo hiểm xã hội ). Những quy định trên đều có những tác động hai chiều nhất định, nếu như nó đã góp phần vào việc bảo về quyền lợi của LĐN nhưng nó cũng làm hạn chế đi quyền lợi của LĐN khi có nhiều những quy định mà buộc các doanh nghiệp khi tuyển LĐN cần phải thực hiện thì NSDLĐ cũng sẽ cân nhắc trước khi tuyển dụng, vô hình chung gây lên tác động đối quyền tự do lựa chọn việc làm của NLĐ nói chung cũng như LĐN nói riêng.
Một số giải pháp mà chúng em đưa ra để nâng cao hiệu quả của các quy định pháp luật và đảm bảo việc áp dụng có hiệu quả những quy định đó trong việc bảo đảm bình đẳng giới trong lao động Thứ nhất, cần đồng bộ, thống nhất hoàn thiện về nội dung, biện pháp thực hiện bình đẳng giới, cần có sự điều hòa lợi ích giữa người lao động đặc biệt là lao động nữ với lợi ích của người sử dụng lao động dựa trên sự thương lượng, thỏa thuận và bình đẳng với nhau, không thể vì ưu đãi lao động nữ quá mức mà không xét tới quyền lợi của chủ doanh nghiệp và ngược lại; các quy định bảo vệ lao động nữ phải phù hợp với pháp luật lao động quốc tế, cần đáp ứng các chủ chương đường lối của Đảng và Nhà nước nhằm thúc đẩy quyền con người; đảm bảo yêu cầu hội nhập quốc tế nhưng phù hợp với các điều kiện kinh tế- xã hội nước ta và thúc đẩy quan hệ lao động ổn định, hài hoà. Ví dụ: Nhà nước đã ban hành nhiều chính sách để bảo vệ cho người lao động nhưng cần có sự cụ thể hơn nhằm xác định trách nhiệm pháp lý của các chủ thể liên quan, đăc biệt là trách nhiệm của người sử dụng lao động: tạo điều kiện để lao động nữ có việc làm thường xuyên, áp dụng rộng rãi chế độ làm việc theo thời gian biểu linh hoạt, làm việc không trọn thời gian, giao việc làm tại nhà, bảo đảm thực hiện công bằng đối với lao động nữ trong việc tuyển dụng và sử dụng, đào tạo, thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi, tiền lương ,…Tuy nhiên, các quy định này mới chỉ là quy định, chưa có văn bản hướng dẫn cụ thể dẫn tới việc rất khó xác định trách nhiệm pháp lý của các chủ thể, do đó.