Bình đẳng giới trong Bộ luật Lao động Việt Nam Luận văn ThS. Luật

Trong BLLĐ hiện hành, nguyên tắc bình đẳng giới là sợi chỉ đỏ xuyên suốt tất cả quy định điều chỉnh các lĩnh vực như việc làm, học nghề, đào tạo nghề; Giao kết, thực hiện và chấm

Trang 1

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

KHOA LUẬT

NGUYỄN THỊ THU HƯỜNG

BÌNH ĐẲNG GIỚI TRONG BỘ LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

Hà Nội – 2013

[

Trang 2

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

KHOA LUẬT

NGUYỄN THỊ THU HƯỜNG

BÌNH ĐẲNG GIỚI TRONG BỘ LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM

Chuyên ngành : Luật Kinh tế

Mã số : 60 38 50

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

Cán bộ hướng dẫn khoa học: PGS.TS NGUYỄN HỮU CHÍ

Hà nội – 2013

Trang 3

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các kết quả nêu trong Luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công trình nào khác Các số liệu, ví dụ và trích dẫn trong Luận văn đảm bảo tính chính xác, tin cậy và trung thực Tôi đã hoàn thành tất cả các môn học và đã thanh toán tất cả các nghĩa vụ tài chính theo quy định của Khoa Luật Đại học Quốc gia

Hà Nội

Vậy tôi viết Lời cam đoan này đề nghị Khoa Luật xem xét để tôi có thể bảo vệ Luận văn

Tôi xin chân thành cảm ơn!

NGƯỜI CAM ĐOAN

Nguyễn Thị Thu Hường

Trang 4

LỜI CẢM ƠN

Tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới thầy giáo PGS TS Nguyễn Hữu Chí đã dành nhiều thời gian và tâm huyết hướng dẫn nghiên cứu và giúp tôi hoàn thành Luận văn này

Tôi cũng xin chân thành cảm ơn các thầy cô trong Khoa Luật , Trường Đại học Quốc gia Hà Nội đã ta ̣o điều kiê ̣n thuận lợi để tôi ho ̣c tâ ̣p và hoàn thiện Luận văn

Mă ̣c dù, tôi đã có nhiều cố gắng hoàn thiê ̣n Luận văn bằng tất cả sự nhiê ̣t tình và năng lực của mình, tuy nhiên không thể tránh khỏi những thiếu sót, rất mong nhâ ̣n được sự góp ý của các thầy cô và các ba ̣n

Hà Nội, ngày 11 tháng 12 năm 2013

Học viên

Nguyễn Thị Thu Hường

Trang 6

MỤC LỤC

Trang Lời cam đoan

Lời cảm ơn

Mục lục

Danh mục các chữ viết tắt

MỞ ĐẦU

Chương 1: Khái quát chung về giới, bình đẳng giới và pháp

luật về bình đẳng giới………

5 1.1 Một số khái niệm cơ bản 5

1.1.1 Giới 5

1.1.2 Bình đẳng giới 8

1.1.3 Bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động 11

1.2 Sự cần thiết phải quy định vấn đề bình đẳng giới trong pháp luật lao động ………… 13

1.3 Nguyên tắc bình đẳng giới trong pháp luật lao động……… 18

1.4 Bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động theo quy định của pháp luật Quốc tế 23

Chương 2: Thực trạng các quy định về bình đẳng giới trong Bộ luật lao động Việt Nam……… 28

2.1 Lịch sử của vấn đề bình đẳng giới trong pháp luật lao động Việt Nam 28 2.1.1 Giai đoạn từ năm 1945 đến năm 1994 28

2.1.2 Giai đoạn từ năm 1994 đến nay 32

2.2 Thực trạng các quy định về bình đẳng giới trong Bộ luật lao động Việt Nam……… 36

2.2.1 Bình đẳng giới trong lĩnh vực việc làm và học nghề, đào tạo nghề 36

2.2.2 Bình đẳng giới trong lĩnh vực giao kết, thực hiện và chấm dứt hợp đồng lao động 42

Trang 7

2.2.3 Bình đẳng giới trong lĩnh vực thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi 47

Chương 3: Thực tiễn thực hiện Bộ luật Lao động Việt Nam

và kiến nghị nhằm hoàn thiện, nâng cao hiệu quả thực thi Bộ

luật Lao động Việt Nam về bình đẳng giới……… 68

3.2 Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả thực thi

3.2.1 Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện Bộ luật Lao động Việt Nam

3.2.2 Mô ̣t số kiến nghi ̣ nhằm nâng cao hiệu quả thực thi Bộ luật lao

KẾT LUẬN 93

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 94

Trang 8

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Ngày nay, giới và bình đẳng giới trở thành vấn đề vừa mang tính truyền thống, vừa mang tính hiện đại Hầu hết các quốc gia trên thế giới đều quan tâm đến vấn đề bình đẳng giới, bởi bình đẳng giới chính là tiêu chí để đánh giá tiến bộ xã hội

Ở Việt Nam, vấn đề bình đẳng giới luôn nhận được sự quan tâm của Đảng và Nhà nước Nguyên tắc bình đẳng giới là nguyên tắc hiến định, được ghi nhận trong tất cả các bản Hiến pháp từ trước cho đến nay Trên cơ sở Hiến pháp, và chủ trương chính sách của Đảng Cộng sản Việt Nam, vấn đề bình đẳng giới đã được cụ thể hóa trong các văn bản pháp luật điều chỉnh hầu hết các lĩnh vực trong đó có lĩnh vực lao động

Trong lĩnh vực lao động, vấn đề bình đẳng giới được ghi nhận trong Luật Bình đẳng giới năm 2006, BLLĐ năm 1994 và gần đây nhất là BLLĐ năm

2012 (dưới đây gọi là BLLĐ) và nhiều văn bản pháp luật hướng dẫn thi hành Trong BLLĐ hiện hành, nguyên tắc bình đẳng giới là sợi chỉ đỏ xuyên suốt tất

cả quy định điều chỉnh các lĩnh vực như việc làm, học nghề, đào tạo nghề; Giao kết, thực hiện và chấm dứt hợp đồng; Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; An toàn lao động, vệ sinh lao động; Tiền lương; BHXH; Kỷ luật lao động… Song trên thực tế, do nhiều nguyên nhân khác nhau, một số quy định của BLLĐ năm 2012 chưa phù hợp, chưa đáp ứng được những đòi hỏi của thực tế hay trong quá trình thực hiện, các chủ thể pháp luật còn vi phạm pháp luật dẫn đến tình trạng phân biệt đối xử về giới vẫn tồn tại trong lĩnh vực lao động

Nhằm mục đích tìm hiểu, nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn, thông qua đó tìm ra những hạn chế còn tồn tại để hoàn thiện BLLĐ năm 2012 và nâng cao hiệu quả thực thi BLLĐ nhằm góp phần đảm bảo bình đẳng giới

Trang 9

thực chất trên thực tế là việc làm rất cấp thiết hiện nay Cho đến thời điểm hiện tại, chưa có đề tài nghiên cứu khoa học nào về vấn đề bình đẳng giới trong phạm vi BLLĐ năm 2012 một cách toàn diện và sâu sắc, chính vì vậy

tác giả đã chọn đề tài “Bình đẳng giới trong Bộ luật Lao động Việt Nam” để

làm đề tài Luận văn cho mình

2 Tình hình nghiên cứu

Vấn đề bình đẳng giới trong BLLĐ là một trong những vấn đề được các nhà khoa học, luật gia quan tâm nghiên cứu Có thể kể đến một số công trình

nghiên cứu, bài báo khoa học như: Hà Thị Hoa Phượng (2010), Pháp luật Lao

động Việt Nam với vấn đề bình đẳng giới, Khóa luận tốt nghiệp, Trường Đại

học Luật Hà Nội; TS.Đào Thị Hằng (1992), “Vấn đề bình đẳng giới và những bảo đảm trong pháp luật Lao động Việt Nam”, Tạp chí Luật học, Số đặc san

về bình đẳng giới, tr 10-16; TS Nguyễn Thị Kim Phụng (2007), “Các quy định về bình đẳng giới trong lĩnh vực luật Lao động, đối chiếu và khuyến nghị”, Tạp chí Luật học, Số 3, Tr 61-68…Cùng một số công trình nghiên cứu, bài báo khoa học về vấn đề bình đẳng giới trong một hoặc một vài lĩnh vực lao động cụ thể Tuy nhiên, có thể nói cho đến thời điểm hiện tại chưa có công trình nghiên cứu nào tìm hiểu một cách toàn diện và chuyên sâu về vấn

đề bình đẳng giới trong BLLĐ năm 2012

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục đích nghiên cứu:

Luận văn làm sáng tỏ về mặt lý luận vấn đề bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động theo quy định của BLLĐ năm 2012 Trên cơ sở quy định của pháp luật và thực tiễn thực hiện chỉ ra những bất cập để đề xuất những kiến nghị nhằm hoàn thiện BLLĐ và nâng cao hiệu quả thực thi trên thực tế

Trang 10

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu:

Mục đích nghiên cứu của Luận văn được cụ thể hóa ở những nhiệm vụ nghiên cứu sau:

Thứ nhất: Nghiên cứu làm rõ những vấn đề lý luận chung về giới và bình

đẳng giới trong lĩnh vực lao động

Thứ hai: Phân tích, đánh giá những ưu điểm, nhược điểm của các quy

định của BLLĐ về vấn đề bình đẳng giới

Thứ ba: Phân tích, đánh giá thực tiễn thực hiện BLLĐ về bình đẳng giới

qua đó đưa ra những nguyên nhân dẫn đến phân biệt đối xử về giới và đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả thực thi BLLĐ về bình đẳng giới trên thực tế

4 Phạm vi nghiên cứu

Vấn đề bình đẳng giới được đề cập trong tất cả các lĩnh vực thuộc phạm điều chỉnh của BLLĐ Chính vì vậy, phạm vi của đề tài Luận văn này là rất rộng Trong khuôn khổ của một Luận văn thạc sỹ luật học, Luận văn chủ yếu tập trung phân tích, đánh giá về các quy phạm pháp luật thuộc một số lĩnh vực như việc làm, học nghề; Giao kết, thực hiện và chấm dứt hợp đồng; Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; An toàn lao động, vệ sinh lao động; Tiền lương; BHXH và kỷ luật lao động Đồng thời trên cơ sở thực tiễn thực hiện BLLĐ về bình đẳng giới, Luận văn đưa ra nguyên nhân và phướng hướng hoàn thiện BLLĐ trong những lĩnh vực trên, và nâng cao hiệu quả thực thi BLLĐ về bình đẳng giới

5 Phương pháp nghiên cứu

Để làm sáng tỏ các vấn đề cần nghiên cứu , Luâ ̣n văn đã sử dụng kết hợp nhiều phương pháp nghiên cứu khoa học khác nhau như: Phương pháp phân tích, phương pháp tổng hợp, phương pháp so sánh – đối chiếu, phương pháp thống kê… Các phương pháp nghiên cứu trên đều có nền tảng là cơ sở

Trang 11

phương pháp luận và thế giới quan duy vật biện chứng, dựa trên các quan điểm, đường lối chỉ đạo của Đảng về chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội

6 Những đóng góp mới của luận văn

Luận văn trình bày được một cách khái quát về giới và bình đẳng giới trong lĩnh vực Luật Lao động Qua đó Luận văn đã đưa ra được khái niệm bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động; Một số nguyên tắc bình đẳng giới trong BLLĐ Việt Nam; Nêu và phân tích quy định của pháp luật Quốc tế về bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động

Luận văn phân tích các quy định của BLLĐ về bình đẳng giới, qua đó đánh giá ưu điểm, nhược điểm và sự phù hợp hay không phù hợp với pháp luật Quốc tế

Luận văn trình bày, phân tích về thực tiễn thực hiện BLLĐ về bình đẳng giới trong 5 năm trở lại đây, qua đó đưa ra một số nguyên nhân dẫn đến bất bình giới trong lĩnh vực lao động Trên cơ sở đó, đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả thực thi BLLĐ về bình đẳng giới trên thực tế

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của Luận văn gồm 3 chương:

Chương 1: Một số vấn đề lý luận về giới và bình đẳng giới

Chương 2: Bình đẳng giới trong Bộ luật Lao động Việt Nam

Chương 3: Thực tiễn thực hiện và một số kiến nghị nhằm hoàn thiện,

nâng cao hiệu quả thực thi Bộ luật Lao động Việt Nam về bình đẳng giới

Trang 12

CHƯƠNG I: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ GIỚI, BÌNH ĐẲNG GIỚI

VÀ PHÁP LUẬT VỀ BÌNH ĐẲNG GIỚI 1.1 Một số khái niệm cơ bản

1.1.1 Giới

Con người vừa là thực thể tự nhiên vừa là thực thể xã hội Là thực thể tự nhiên, con người có cấu trúc và những đặc điểm sinh học khác nhau tạo nên những khác biệt về giới tính Là thực thể xã hội, con người có những đặc điểm khác nhau trong quan hệ xã hội từ đó dẫn tới những khác biệt về giới

* Khái niệm giới tính:

Theo Từ điển tiếng Việt thì: “Giới tính là những đặc điểm chung phân

biệt nam với nữ, giống đực với giống cái” [49, tr.405] Theo cuốn Xã hội học

về giới và phát triển thì “Giới tính chỉ các đặc điểm sinh học của nam, nữ

trong tất cả các mối quan hệ xã hội”[25, tr.77] Dưới góc độ khoa học pháp

lý, khái niệm giới được ghi nhận tại khoản 2 Điều 5 Luật Bình đẳng giới năm

2006: “Giới tính chỉ các đặc điểm sinh học của nam và nữ”

Như vậy, giới tính thể hiện những đặc trưng sinh học của nam giới và nữ giới Giới tính có một số đặc điểm sau:

- Bị quy định hoàn toàn bởi gen, mang tính bẩm sinh, sinh ra đã là nam hoặc nữ, không thể thay đổi được giữa nam và nữ, do các yếu tố sinh học quyết định (trừ có sự tác động của y học);

- Giới tính không phụ thuộc vào không gian và thời gian Giới tính là đồng nhất, nam và nữ khắp nơi trên thế giới đều có chức năng, cơ quan sinh sản giống nhau;

- Giới tính được biểu hiện về thể chất có thể quan sát được trong cấu tạo, giải phẫu, sinh lý người (giữa nam và nữ có những đặc điểm khác nhau về gen, hoocmôn, cơ quan sinh dục…), gắn liền với một trong những chức năng sinh học quan trọng nhất - chức năng tái sản xuất con người Ví dụ: Nam giới

Trang 13

có khả năng làm thụ thai và nữ giới có khả năng mang thai và sinh con, cho con bú

* Khái niệm giới:

Theo Từ điển Tiếng Việt thì “Giới là lớp người trong xã hội phân theo

một đặc điểm chung nào đó, về nghề nghiệp, địa vị xã hội”[49, tr.405] Theo

cuốn Xã hội học về giới và phát triển thì “Giới dùng để chỉ các đặc điểm, vị

trí, vai trò và mối quan hệ xã hội giữa nam và nữ Hay nói cách khác giới là khái niệm dùng để chỉ những đặc trưng xã hội của nam và nữ” [25, tr.6]

Trong lĩnh vực khoa học pháp lý, Khoản 1 Điều 5 Luật Bình đẳng giới

năm 2006 định nghĩa: “Giới chỉ đặc điểm, vị trí, vai trò của nam và nữ trong

tất cả các mối quan hệ xã hội” Như vậy giới là khái niệm dùng để chỉ những

đặc trưng xã hội của nam giới và nữ giới Đây là tập hợp những hành vi ứng

xử về mặt xã hội, những đặc điểm, vị trí, năng lực xã hội, và là sự phân công vai trò giữa hai giới

Giới có một số đặc điểm như sau:

- Không mang tính bẩm sinh, di truyền mà được hình thành từ các quan điểm, quan niệm xã hội: Nữ giới và nam giới mang đặc điểm của giới mình là

do sự dạy dỗ, thường là từ khi còn nhỏ Đồng thời đặc điểm đó được truyền từ thế hệ này sang thế hệ khác Ví dụ, từ nhỏ trẻ em trai được giáo dục phải mạnh mẽ, chơi siêu nhân, ôtô, lớn lên làm trụ cột gia đình… Còn trẻ em gái được giáo dục phải dịu dàng, nết na, biết làm việc nhà… Và đến khi trưởng thành nam giới thường đảm nhiệm những công việc lớn, nặng nhọc, làm chủ gia đình… Nữ giới thường làm nội trợ giỏi, chăm sóc con cái, làm những việc nhẹ nhàng…

- Giới vận động không ngừng theo không gian và thời gian: Giới thay đổi theo thời gian, không gian chịu sự tác động của các yếu tố văn hóa, xã hội, tôn giáo, kinh tế, chính sách, pháp luật Ví dụ: Phụ nữ ở các nước Hồi giáo

Trang 14

thường ở nhà làm công việc nội trợ, không tham gia vào các hoạt động xã hội, nhưng ở các nước phương Tây phát triển, phụ nữ tham gia nhiều vào hoạt động cộng đồng, tham gia quản lý kinh tế, hoạt động lãnh đạo Hay trong xã hội phong kiến ở Việt Nam, người phụ nữ không được coi trọng, luôn ở vị thế phụ thuộc chồng, chỉ ở nhà chăm con cái, nội trợ, làm nông nghiệp, tuy nhiên đến thời điểm hiện tại, người phụ nữ đảm nhiệm các chức vụ lãnh đạo, quản

lý, tham gia các hoạt động xã hội

Các quan niệm khuôn mẫu về giới không phải tự nhiên sinh ra mà do xã hội sinh ra Vì vậy, quan niệm về giới vận động không ngừng, được thay đổi theo các yếu tố xã hội Những đặc điểm trên về giới không bất biến mà mềm dẻo và có thể hoán đổi Ví dụ: Phụ nữ có thể mạnh mẽ và quyết đoán, có thể trở thành lãnh đạo, thợ máy, kỹ sư… Ngược lại nam giới có thể dịu dàng và điệu đà, có thể làm đầu bếp, thư ký, nhà thiết kế, nhà trang điểm…

Giới thể hiện quan niệm xã hội về việc phân định vai trò xã hội giữa nam giới và phụ nữ, là việc xã hội tạo ra và gán cho phụ nữ và nam giới các chức năng khác nhau và thông thường được mọi người chấp nhận và tuân thủ Vì vậy, quá trình thay đổi các đặc trưng giới thường cần nhiều thời gian bởi vì nó đòi hỏi một sự thay đổi trong tư tưởng, nhận thức, thói quen và cách cư xử vốn được coi là mẫu mực của cả xã hội Để thay đổi quan hệ giới và các đặc trưng giới theo hướng tích cực, cần vượt qua những rào cản, định kiến và quan niệm lỗi thời, nghĩa là phải bắt đầu từ việc đổi mới tư duy, nhận thức của từng người về mỗi giới và các quan hệ giới Vì vậy, quá trình biến đổi quan hệ giới thường diễn ra một cách chậm chạp và khó khăn

1.1.2 Bình đẳng giới:

Theo từ điển bách khoa toàn thư mở Wikipedia thì “Bình đẳng giới được

hiểu là nam giới và nữ giới cần nhận được những đối xử công bằng trừ trường hợp có một lý do hợp lý về mặt sinh học để đối xử khác biệt” Như

Trang 15

vậy, bình đẳng giới được hiểu là sự đối xử công bằng giữa nam và nữ, đồng thời có xem xét đến sự khác biệt về mặt sinh học để đối xử khác biệt

Theo quy định tại khoản 3 Điều 5 Luật Bình đẳng giới năm 2006 thì

“Bình đẳng giới là nam, nữ có vị trí, vai trò ngang nhau, được tạo điều kiện

và cơ hội phát huy năng lực của mình cho sự phát triển của cộng đồng, của gia đình và thụ hưởng như nhau về thành quả của sự phát triển đó” Như vậy,

theo quan điểm này thì bình đẳng giới được hiểu nam giới và nữ giới có vị trí, vai trò ngang nhau trong xã hội, được tạo điều kiện và cơ hội phát huy năng lực ngang nhau và được thụ hưởng như nhau về thành quả đạt được

Thực tế hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau về bình đẳng giới:

- Quan điểm thứ nhất cho rằng phụ nữ yếu hơn đàn ông về thể chất, nên

thực hiện bình đẳng giới cần miễn cho phụ nữ tham gia vào một số lĩnh vực được coi là không phù hợp với đặc trưng của nữ giới Về bản chất, quan điểm này đã hạn chế các quyền và cơ hội phát triển của phụ nữ, qua đó đã hợp lý hóa sự bất bình đẳng đối với phụ nữ

- Quan điểm thứ hai cho rằng bình đẳng giới là những gì nam giới làm

thì đổi cho nữ và những gì nữ làm thì đổi cho nam hoặc những gì nam giới được làm thì nữ giới cũng được làm, quan điểm này đi đến chủ nghĩa bình quân giữa nam và nữ mà không phải là bình đẳng giới

- Quan điểm thứ ba có thừa nhận sự yếu thế của phụ nữ nhưng lại không

coi đó là cơ sở để đặt phụ nữ vào vị trí phụ thuộc nam giới Đây là quan điểm bình đẳng giới thực chất

Từ một số quan điểm, khái niệm trên về bình đẳng giới có thể hiểu bình đẳng giới là sự đối xử công bằng giữa nam giới và nữ giới, trong một số trường hợp có sự ưu đãi hợp lý đối với nam giới hoặc nữ giới dựa trên cơ sở khác biệt về giới và giới tính

Bình đẳng giới có một số đặc điểm sau:

Trang 16

- Tính công bằng: Nam giới và nữ giới được đối xử công bằng với nhau,

có vị trí, vai trò ngang nhau, được tạo điều kiện và cơ hội phát huy năng lực như nhau trên mọi lĩnh vực chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội, gia đình Và được hưởng thụ như nhau về thành quả đạt được

- Tính ưu đãi: Do đặc điểm sinh học và vị trí, vai trò xã hội của nam giới

và nữ giới khác nhau, nên trong một số trường hợp phải có những ưu đãi dành riêng cho nam giới hoặc nữ giới

Trong xã hội Việt Nam hiện nay, cũng như nhiều nước trên thế giới, nữ giới có phần thiệt thòi hơn so với nam giới về tâm sinh lý cũng như vị thế xã hội, vì vậy khi đề cập đến tính ưu đãi thường là dành cho nữ giới Điều này được thể hiện qua việc bên cạnh những quy định áp dụng chung cho cả nam và nữ, pháp luật còn quy định những đặc quyền chỉ áp dụng đối với phụ nữ, nhằm bù đắp cho họ những thiệt thòi, đặt họ vào vị trí xuất phát ngang bằng với nam giới trong các quan hệ xã hội, bảo đảm cho họ có thể tiếp nhận các

cơ hội và hưởng thụ các quyền một cách bình đẳng như nam giới

- Tính linh hoạt: Sự đối xử với phụ nữ cần mềm dẻo, linh hoạt, phù hợp

với từng hoàn cảnh cụ thể

Trái ngược với bình đẳng giới là phân biệt đối xử về giới Theo Điều 1 Công ước của Liên Hợp Quốc về xóa bỏ mọi hình thức phân biệt đối xử với phụ nữ (Công ước CEDAW) thì phân biệt đối xử với phụ nữ là bất kỳ sự phân biệt, loại trừ hay hạn chế nào dựa trên cơ sở giới tính làm ảnh hưởng hoặc nhằm mục đích làm tổn hại hoặc vô hiệu hoá việc phụ nữ được công nhận, thụ hưởng, hay thực hiện các quyền con người và những tự do cơ bản trong lĩnh vực chính trị, kinh tế, xã hội, văn hoá, dân sự và các lĩnh vực khác trên cơ sở bình đẳng nam nữ bất kể tình trạng hôn nhân của họ như thế nào Còn theo khoản 5 Điều 5 Luật Bình đẳng giới năm 2006 thì phân biệt đối xử về giới là việc hạn chế, loại trừ, không công nhận hoặc không coi trọng vai trò, vị trí

Trang 17

của nam và nữ, gây bất bình đẳng giữa nam và nữ trong các lĩnh vực của đời sống xã hội và gia đình Phân biệt đối xử về giới sẽ gây thiệt hại hoặc cản trở sự tiến bộ của phụ nữ và nam giới

Hiện nay, phân biệt đối xử về giới thể hiện ở hai phương diện: Hữu hình và vô hình Quan điểm trọng nam khinh nữ là vô hình (Ai cũng biết đó là quan điểm sai nhưng vẫn được chấp nhận trên thực tế) Còn sự hạn chế phụ

nữ tiếp cận các nguồn lực và thụ hưởng các lợi ích là hữu hình [50]

Một trong những nguyên nhân dẫn đến phân biệt đối xử về giới xuất phát

từ định kiến giới Định kiến giới được hiểu là nhận thức, thái độ và đánh giá thiên lệch, tiêu cực về đặc điểm, vị trí, vai trò và năng lực của nam hoặc nữ (khoản 4 Điều 5 Luật Bình đẳng giới năm 2006) Định kiến giới thường được thể hiện dưới hai hình thức: Một là thổi phồng hoặc cường điệu một số đặc điểm, phẩm chất của phụ nữ hoặc nam giới; Hai là coi thường hoặc phê phán một cách thái quá một số đặc điểm, phẩm chất của phụ nữ hoặc nam giới [50]

Ví dụ: Định kiến giới phụ nữ là người hẹp hỏi, ích kỷ, làm việc kém hiệu quả

so với nam giới hoặc phụ nữ có đầu óc không nhanh nhạy bằng nam giới, không hăng hái trong công việc, thiếu khả năng quyết đoán, từ nhận thức trên,

đã dẫn đến các các chức vụ lãnh đạo ít được đề bạt phụ nữ nắm giữ Định kiến giới vừa là nguyên nhân dẫn đến phân biệt đối xử về giới, vừa củng cố duy trì phân biệt đối xử về giới trong xã hội

Để bảo đảm bình đẳng giới, một trong những biện pháp được áp dụng là biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới Đây là biện pháp nhằm bảo đảm bình đẳng giới thực chất, do cơ quan nhà nước có thẩm quyền ban hành trong trường hợp có sự chênh lệch lớn giữa nam và nữ về vị trí, vai trò, điều kiện, cơ hội phát huy năng lực và thụ hưởng thành quả của sự phát triển mà việc áp dụng các quy định như nhau giữa nam và nữ không làm giảm được sự chênh lệch này Biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới được thực hiện trong một thời gian

Trang 18

nhất định và chấm dứt khi mục đích bình đẳng giới đã đạt được (khoản 6 Điều

5 Luật Bình đẳng giới năm 2006)

1.1.3 Bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động:

Các nước trên thế giới nói chung và Việt Nam nói riêng đều ghi nhận vấn

đề bình đẳng giới trên mọi lĩnh vực của đời sống xã hội trong đó bao gồm lĩnh vực lao động

Vấn đề bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động được quy định tại khoản 1 Điều 11 Công ước CEDAW Công ước đã liệt kê rất đầy đủ các phương diện trong lĩnh vực lao động phải được thực hiện bình đẳng giới từ tuyển dụng đến việc làm, bảo hộ lao động, an toàn lao động, thù lao, được hưởng các phúc lợi, BHXH, được bình đẳng trong lĩnh vực học nghề, đào tạo nâng cao tay nghề, đánh giá chất lượng công việc và cả thăng tiến trong công việc Đây được xem là cơ sở pháp lý quan trọng cho các nước thành viên của Liên hợp quốc ban hành các văn bản pháp luật trong nước về bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động

Vấn đề bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động tại Việt Nam được Nhà nước rất quan tâm Vấn đề này được ghi nhận trong văn bản pháp luật có hiệu lực cao nhất là Hiến pháp Cụ thể Điều 63 Hiến pháp năm 1992 quy định:

“Công dân nữ và nam có quyền ngang nhau về mọi mặt chính trị, kinh tế, văn hoá, xã hội và gia đình” Vấn đề này đã được cụ thể hóa tại Điều 13 Luật

bình đẳng giới năm 2006 quy định trong lĩnh vực lao động, lao động nam và lao động nữ được đối xử bình đẳng với nhau khi tiến hành tuyển dụng, được đối xử bình đẳng tại nơi làm việc về mọi mặt như việc làm, tiền công, tiền thưởng, BHXH, điều kiện lao động Và cả khi đề bạt, bổ nhiệm giữ các chức danh nhất định

Khoản 7 Điều 4 BLLĐ ghi nhận trách nhiệm của Nhà nước “Bảo đảm

nguyên tắc bình đẳng giới” và “Cấm phân biệt đối xử về giới tính” (khoản 1

Trang 19

Điều 8 BLLĐ) Theo đó, nguyên tắc này được ghi nhận ở tất cả các chế định trong bộ luật Những quy định trong BLLĐ được áp dụng chung cho cả lao động nam và lao động nữ, đồng thời BLLĐ có những quy định dành riêng cho lao động nữ căn cứ vào sự khác biệt về tâm, sinh lý, chức năng xã hội giữa hai giới

Như vậy có thể thấy rằng, bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động là sự đối xử công bằng khi tham gia quan hệ lao động giữa lao động nam và lao động nữ trên các phương diện việc làm, học nghề, đào tạo nghề; Giao kết, thực hiện và chấm dứt hợp đồng; Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; An toàn lao động, vệ sinh lao động; Tiền lương; BHXH; Kỷ luật lao động và các chế độ khác, đồng thời có sự ưu đãi hợp lý đối với lao động nam hoặc lao động nữ dựa trên cơ sở khác biệt về giới và giới tính

Trái với bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động là phân biệt đối xử về giới trong lĩnh vực lao động Phân biệt đối xử về giới trong lĩnh vực lao động được thể hiện ở hai dạng là phân biệt đối xử trực tiếp và phân biệt đối xử gián tiếp:

- Phân biệt đối xử trực tiếp được ghi nhận trong luật hoặc thông qua

thông lệ thực tiễn gây nên sự khác biệt rõ ràng giữa quyền lợi, nghĩa vụ giữa lao động nam và lao động nữ Ví dụ: Luật quy định chỉ ký hợp đồng đối với lao động nữ không có thai; Một số ngành nghề mặc dù không ảnh hưởng đến sức khỏe, tâm lý của lao động nữ lại cấm không được sử dụng lao động nữ

- Phân biệt đối xử gián tiếp là các quy định pháp luật áp dụng chung cho

cả lao động nam và lao động nữ, nhưng trong quá trình thực hiện lại gây bất lợi cho một giới Ví dụ: Quy định quá nhiều ưu đãi cho lao động nữ, từ đó khiến cho NSDLĐ có tâm lý ngại sử dụng lao động nữ, và kết quả là hạn chế

cơ hội có việc làm cho lao động nữ

Trang 20

1.2 Sự cần thiết phải quy định vấn đề bình đẳng giới trong pháp luật lao động

Cũng như các nước trên thế giới, tại Việt Nam, Đảng và Nhà nước ta rất quan tâm đến vấn đề bình đẳng giới nói chung và bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động nói riêng Vì vậy việc ghi nhận bình đẳng giới trong pháp luật lao động là rất cần thiết bởi một số nguyên nhân sau:

Thứ nhất: Do sự khác biệt về đặc điểm sinh học giữa lao động nam và lao động nữ

Theo tài liệu của Viện Nghiên cứu Khoa học Kỹ thuật Bảo Hộ lao động

“Điều kiện làm việc và sức khoẻ nghề nghiệp của lao động nữ” - do T.S

Nguyễn Thế Công chủ biên (Nhà xuất bản Lao động - Hà nội năm 2003) thì nam giới và nữ giới có sự khác nhau về cả thể lực cũng như tâm sinh lý, sự khác biệt đó đã dẫn đến sự khác biệt trong khả năng lao động cũng như chịu tác động từ môi trường lao động, tính chất công việc:

Cơ thể nữ thấp, nhỏ hơn nam giới từ 7-13%, trọng lượng cơ thể nữ kém nam giới khoảng 21% nên trong quá trình làm việc lao động nữ thường thích hợp với công việc nhẹ nhàng Cơ bắp của nam phát triển hơn nữ, lực cơ bắp của nam cao hơn nữ 20% - 49% ở độ tuổi 15-60 tuổi và ở độ tuổi khoẻ mạnh nhất (25-30 tuổi) thì lực này ở nam cao hơn nữ 44%, khung xương cũng chắc cứng hơn Tuyến mỡ của nữ nhiều hơn Ở nam 20 tuổi, mỡ chỉ chiếm khoảng 15% trọng lượng; Còn ở nữ, tỷ lệ này là 27% Vì vậy, khả năng lao động thể lực của nữ yếu hơn so với nam giới cùng lứa tuổi khoảng 25-50%

Nhịp tim nam giới chậm, nhịp tim nữ nhanh hơn Ở một người nam khỏe mạnh, bình quân 1 kg trọng lượng cơ thể có khoảng 80 ml máu, còn nữ giới ít hơn, 1 kg trọng lượng chỉ có khoảng 75 ml máu Số hồng cầu trong máu nam giới cũng nhiều hơn nữ Theo đo lường, lượng hoạt động của phổi nam giới hầu như cao gấp 1,5 lần so với nữ Số lượng ôxy trong máu của nam cũng cao

Trang 21

hơn nữ, mức tiêu thụ ôxy của nam giới ở tuổi 20 là 4,1 l/phút, ở nữ giới là 2,9 l/phút

Từ đó, cơ thể nữ giới và nam giới phản ứng khác nhau đối với các tác động của môi trường lao động và tính chất công việc khác nhau Phụ nữ nhạy cảm hơn đối với các tác động đó đến sức khỏe và chức năng sinh sản Phụ nữ

dễ mắc bệnh nghề nghiệp hơn, dễ bị tai nạn lao động đặc biệt trong thời kỳ hành kinh và 4 ngày trước đó, cũng như trong thời gian có thai Nghiên cứu cho thấy, con người có thể hoảng sợ, thậm chí phụ nữ có thể dễ bị điên hơn khi môi trường hoàn toàn im lặng (O dB) - siêu tĩnh hoặc siêu tối kéo dài Trong môi trường công nghệ siêu sạch, thì phụ nữ làm việc trong đó có thể bị sảy thai Một thí dụ khác là tư thế lao động đứng hoặc ngồi cho lao động nữ cũng là một việc cần nghiên cứu cẩn trọng, nhất là trong lĩnh vức lắp ráp điện

tử, dệt, may, chế biến thuỷ hải sản, dạy học

Do những khác biệt trên cần thiết có những quy định phù hợp nhằm đảm bảo bình đẳng giới thực chất trong lĩnh vực lao động

Thứ hai: Do định kiến giới còn tồn tại trong xã hội Việt Nam hiện nay

Định kiến giới ở Việt Nam hình thành trong lòng xã hội phong kiến, cho đến nay đã tồn tại hàng ngàn năm, ăn sâu bén rễ vào tư tưởng của nhiều thế hệ người dân Với sự nỗ lực của Đảng và Nhà nước trong việc từng bước xóa bỏ định kiến giới thì định kiến giới hiện nay đã phần nào giảm nhưng chưa hoàn toàn được xóa bỏ Định kiến giới ảnh hưởng đến cả lao động nam và lao động

nữ về vai trò, trách nhiệm, quyền lợi của mình trong cuộc sống, song lao động

nữ vẫn chịu nhiều thiệt thòi hơn Có thể thấy định kiến giới là nguyên nhân sâu xa dẫn đến tình trạng phân biệt đối xử về giới trong lĩnh vực lao động hiện nay

Định kiến giới thể hiện qua một số khía cạnh sau:

Trang 22

Một trong những định kiến nặng nề nhất ảnh hưởng đến việc thực hiện bình đẳng giới là phụ nữ có trách nhiệm chăm sóc con cái, làm việc nội trợ Quan niệm xã hội cho rằng công việc chăm sóc con cái, làm nội trợ là công việc của phụ nữ, còn đàn ông là người trụ cột trong gia đình nên chỉ làm những việc lớn ngoài xã hội, nếu đàn ông làm những công việc gia đình thì chỉ là “làm giúp”, có tính chất khuyến nghị, làm thì tốt mà không làm cũng không sao Thậm chí những người đàn ông nào chỉ ở nhà đi chợ, nấu cơm, dọn dẹp, giặt giũ Thì xã hội sẽ chê trách, chế diễu là không có tài, “ăn bám vợ” Còn những người phụ nữ dù có làm tốt các công việc ngoài xã hội mà việc nhà không làm chu đáo thì xã hội cũng lên án là không đảm đang Chính vì vậy, dù có thương vợ nhưng để giữ thể diện cho mình thì nam giới cũng chỉ làm việc gia đình một cách cầm chừng, còn phụ nữ để tránh xã hội chê trách,

để gia đình hòa thuận, yên vui thì họ không có lựa chọn nào khác ngoài việc phải cố gắng vừa hoàn thành công việc ngoài xã hội vừa làm tốt công việc chăm sóc con cái, làm việc gia đình So sánh giữa công việc và gia đình thì phần lớn người phụ nữ Việt Nam hiện nay vẫn đặt gia đình lên trên

Chính vì vậy, người phụ nữ Việt Nam dù ở đâu cũng là người chịu trách nhiệm chính đối với công việc nội trợ và chăm sóc con cái Thực tế cho thấy, người phụ nữ ngoài thời gian làm việc kiếm tiền, mỗi ngày họ còn mất khoảng từ 3 giờ đến 5 giờ để làm các công việc nội trợ Trung bình một ngày phụ nữ phải làm việc khoảng 12 giờ trong khi đó nam giới chỉ làm việc 9 giờ Sự bất bình đẳng này đã lấy đi của người phụ nữ một khoảng thời gian tương đối lớn, để dành cho việc học tập, đào tạo, nâng cao tay nghề, nghiên cứu khoa học, đi công tác xa, tham gia công việc quản lý Vì cùng một lúc người phụ nữ phải đảm nhiệm nhiều vai trò trong gia đình và ngoài xã hội nên khả năng chuyên môn của họ sẽ hạn chế hơn so với nam giới Ngược lại, nam giới chỉ có một vai trò chính là kiếm tiền cho gia đình nên họ tập trung được nhiều

Trang 23

thời gian và công sức với công việc ngoài xã hội, vì vậy khả năng chuyên môn của họ có thể nói cao hơn người phụ nữ Có lẽ đây là đặc quyền mà xã hội Việt Nam đã dành riêng cho nam giới

Trong công việc người phụ nữ luôn bị xã hội đánh giá là khả năng làm việc không bằng nam giới, họ không có năng lực để đảm nhận những vai trò quan trọng trong xã hội bởi phụ nữ là yếu đuối, phụ thuộc và thụ động, còn nam giới thì ngược lại họ mạnh mẽ, quyết đoán vì vậy nữ giới không có nhiều

cơ hội để nắm giữ những vị trí quan trọng trong cơ quan, doanh nghiệp Định kiến này ảnh hưởng rất lớn đến vấn đề việc làm, và thăng tiến trong công việc của lao động nữ

Được sinh ra và lớn lên trong môi trường còn định kiến giới ở Việt Nam hiện nay, người phụ nữ gần như mặc định đàn ông là trụ cột trong gia đình nên đôi khi còn thụ động, chưa chủ động học tập để nâng cao tay nghề, vẫn còn có tư tưởng dựa dẫm vào chồng Điều đó đã hạn chế rất lớn cơ hội nâng cao tay nghề, nâng cao mức thu nhập của lao động nữ hiện nay

Định kiến giới cũng ảnh hưởng không nhỏ đến vấn đề việc làm của lao động nam Xã hội Việt Nam hiện nay vẫn coi bản chất của đàn ông là mạnh

mẽ nên những công việc đàn ông làm phải mạnh mẽ Chính vì vậy, có nhiều nam giới rất thích và thấy mình phù hợp với công việc nhẹ nhàng như làm nghệ sỹ múa, nuôi dạy trẻ, đầu bếp, trang điểm Nhưng họ chưa đủ tự tin để vượt qua những định kiến của xã hội để thực hiện ước mơ của mình, làm công việc mình yêu thích, và cuối cùng họ lựa chọn một công việc khác phù hợp hơn với lối suy nghĩ chung của xã hội

Định kiến giới còn tồn tại thì vấn đề bình đẳng giới sẽ không thể được đảm bảo Vì vậy, trong thời điểm hiện tại khi chưa thể xóa bỏ hoàn toàn định kiến giới thì việc ghi nhận vấn đề bình đẳng giới trong BLLĐ là vấn đề rất cần thiết

Trang 24

Thứ ba: Do nhu cầu nội luật hóa Công ước quốc tế mà Việt Nam là thành viên

Ngày nay, trong quá trình toàn cầu hóa và khu vực diễn ra mạnh mẽ, không thể có quốc gia nào tách ra tồn tại độc lập, không có quan hệ với các quốc gia khác Nói cách khác quan hệ hợp tác quốc tế không chỉ là nhu cầu nội tại thiết thực của bản thân mỗi quốc gia nhằm thúc đẩy mạnh mẽ sự phát triển kinh tế, xã hội ở mỗi nước, mà còn là trách nhiệm, nghĩa vụ của các quốc gia xét dưới góc độ pháp luật quốc tế Đối với Việt Nam, công tác ký kết và thực hiện các điều ước quốc tế có một vai trò rất quan trọng, là cơ sở pháp

lý trong việc tăng cường và mở rộng các quan hệ hữu nghị và hợp tác quốc tế Trong vấn đề bình đẳng giới thuộc lĩnh vực lao động và bảo vệ quyền lợi cho lao động nữ, Việt Nam đã tham gia 4 Công ước bao gồm Công ước CEDAW về xóa bỏ mọi hình thức phân biệt đối xử với phụ nữ (năm 1979), Công ước số 45 về sử dụng phụ nữ vào những công việc dưới mặt đất trong hầm mỏ (năm 1935), Công ước số 100 về trả công bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ cho công việc có giá trị ngang nhau (năm 1951) và Công ước số 111 về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp (năm 1958) Khi tham gia làm thành viên Công ước, Việt Nam phải tuân thủ các quy định trong Công ước đó, và một trong những nghĩa vụ này là nội luật hóa Công ước vào pháp luật Quốc gia

Điểm a Điều 2 Công ước CEDAW quy định các quốc gia thành viên có

nghĩa vụ: “Đưa nguyên tắc bình đẳng nam nữ vào Hiến pháp quốc gia hoặc

các văn bản pháp luật thích hợp khác nếu vấn đề này chưa được đề cập tới và bảo đảm việc thực thi nguyên tắc này trong thực tế bằng pháp luật và các biện pháp thích hợp khác”; Điều 2 Công ước số 100 quy định Quốc gia có thể

áp dụng Công ước này “bằng pháp luật hoặc pháp quy, hoặc bằng mọi cơ chế

ấn định việc trả công đã được thiết lập hay công nhận theo pháp luật”; Công

Trang 25

ước số 111 cũng quy định “Mỗi nước thành viên chịu hiệu lực của Công ước

này phải có các biện pháp thích ứng với hoàn cảnh và thực tiễn quốc gia để ban hành các đạo luật và thúc đẩy các chương trình giáo dục có việc chấp nhận và áp dụng chính sách đó; huỷ bỏ mọi quy định pháp luật và sửa đổi mọi chỉ thị hoặc mọi thủ tục hành chính không phù hợp với chính sách đó”

(Điều 3 Công ước số 111) Để thực hiện các Công ước Quốc tế này, và thực hiện nghĩa vụ của thành viên Công ước, Việt Nam đã tiến hành nội luật hóa các quy phạm của các Công ước Quốc tế đó thành quy phạm pháp luật trong nước được thể hiện qua luật Bình đẳng giới năm 2006; BLLĐ năm 1994 sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006, 2007 và đến nay là BLLĐ năm 2012

Việc nội luật hóa các quy định của pháp luật Quốc tế còn là cơ sở để Việt Nam hoàn thiện hệ thống pháp luật lao động về bình đẳng giới Nếu làm tốt công tác này sẽ góp phần đáng kể vào sự nghiệp phát triển toàn diện của đất nước, nâng cao vị thế của Việt Nam trên trường quốc tế trong bối cảnh khu vực và thế giới hiện nay

1.3 Nguyên tắc bình đẳng giới trong Pháp luật lao động:

Nguyên tắc bình đẳng giới trong pháp luật lao động là sự cụ thể hóa nguyên tắc Hiến pháp về bình đẳng giới, thể hiện quan niệm, đường lối của Đảng và Nhà nước về bình đẳng giới, đồng thời phù hợp với các nguyên tắc trong Công ước CEDAW, đây là những tư tưởng chủ đạo, xuyên suốt quá trình xây dựng và thực hiện BLLĐ Vấn đề bình đẳng giới trong pháp luật lao động được xây dựng trên 4 nguyên tắc cơ bản có tính chất nền tảng sau:

Thứ nhất: Nguyên tắc bình đẳng giới toàn diện

Bình đẳng giới toàn diện là bình đẳng giới trong mọi lĩnh vực của đời sống xã hội nói chung và lĩnh vực luật lao động nói riêng Điều 63 Hiến pháp

năm 1992 quy định: “Công dân nữ và nam có quyền ngang nhau về mọi mặt

chính trị, kinh tế, văn hoá, xã hội và gia đình” Như vậy, dù là phụ nữ hay

Trang 26

nam giới đều được đối xử bình đẳng với nhau về mọi mặt, trong đó có lĩnh vực lao động

Xuất phát từ tư tưởng trên, vấn đề bình đẳng giới đã được ghi nhận tại BLLĐ trong tất cả các lĩnh vực như việc làm, học nghề; Trong lĩnh vực giao kết, thực hiện và chấm dứt HĐLĐ; Bình đẳng giới trong thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; An toàn lao động và vệ sinh lao động; Tiền lương; BHXH và kỷ luật lao động Điều này được thể hiện qua việc BLLĐ quy định trách nhiệm của Nhà nước trong việc bảo đảm nguyên tắc bình đẳng giới (Điều 7

BLLĐ) và nghĩa vụ của NSDLĐ đối với lao động nữ “Bảo đảm thực hiện

bình đẳng giới và các biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới trong tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương và các chế độ khác”(Điều 154 BLLĐ)

Nguyên tắc này hoàn toàn phù hợp với Công ước CEDAW“Các nước

tham gia Công ước phải áp dụng mọi biện pháp thích hợp, kể cả biện pháp pháp luật, trên tất cả các lĩnh vực đặc biệt là chính trị, xã hội, kinh tế và văn hoá để đảm bảo sự phát triển và tiến bộ đầy đủ của phụ nữ, nhằm mục đích bảo đảm cho họ được thực hiện cũng như thụ hưởng các quyền con người và

tự do cơ bản trên cơ sở bình đẳng với nam giới” (Điều 3 Công ước

BLLĐ quy định trách nhiệm của Nhà nước và nghĩa vụ của NSDLĐ trong việc đảm bảo lao động nam và lao động nữ không bị phân biệt đối xử

Trang 27

NSDLĐ phải đảm bảo bình đẳng giới trong trong tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương và các chế độ khác (khoản 1 Điều 154 BLLĐ); NSDLĐ phải bảo đảm trả lương bình đẳng, không phân biệt giới tính đối với NLĐ làm công việc có giá trị như nhau (khoản 3 Điều 90 BLLĐ); Nhà nước có trách nhiệm bảo đảm quyền làm việc bình đẳng của lao động nữ (khoản 1 Điều 153)

Nguyên tắc này được thể hiện qua các quy định của BLLĐ mang tính trung lập, được áp dụng như nhau cho cả lao động nam và lao động nữ

Thứ ba: Nguyên tắc biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới không bị coi là phân biệt đối xử về giới

Biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới là biện pháp nhằm bảo đảm bình đẳng giới thực chất Khi có sự chênh lệch lớn giữa lao động nam và lao động nữ về

vị trí, vai trò, điều kiện, cơ hội phát huy năng lực lao động và thụ hưởng thành quả lao động, việc áp dụng các quy định như nhau giữa lao động nam và lao động nữ không làm giảm được sự chênh lệch này thì Nhà nước sẽ quy định các biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới Biện pháp này được thực hiện trong một thời gian nhất định và chấm dứt khi mục đích bình đẳng giới đã đạt được, khi có đủ căn cứ để xác định rằng các điều kiện kinh tế, văn hóa, xã hội tạo ra sự chênh lệch lớn giữa lao động nam và lao động nữ đã thay đổi dẫn đến việc thực hiện các biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới không còn cần thiết

Biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới là biện pháp có tính đặc biệt và có tính tạm thời Tính đặc biệt được thể hiện ở việc quy định chỉ dành cho một giới, chứ không quy định như nhau cho cả hai giới Tính tạm thời thể hiện ở việc chỉ áp dụng trong một số trường hợp có sự chênh lệch quá lớn về vị trí, vai trò của lao động nam và lao động nữ, và khi mục đích bình đẳng giới đã đạt được thì biện pháp này cũng chấm dứt Do đó, khi áp dụng biện pháp này

Trang 28

phải thường xuyên rà soát việc áp dụng và đánh giá kết quả đạt được, một khi bình đẳng giới đã đạt được thì phải dừng ngay biện pháp này

Do lao động nữ có sự khác biệt với nam giới về tâm, sinh lý, đồng thời phải chăm sóc con cái, làm việc nội trợ nên trong lĩnh vực lao động, lao động

nữ có phần thiệt thòi hơn, chính vì vậy, nếu chỉ đảm bảo lao động nam và lao động nữ không bị phân biệt đối xử là chưa đủ mà cần có những biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới để thực hiện bình đẳng giới thực chất

BLLĐ đã ghi nhận một số biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới như: Khuyến khích NSDLĐ tạo điều kiện để lao động nữ có việc làm thường xuyên, áp dụng rộng rãi chế độ làm việc theo thời gian biểu linh hoạt, làm việc không trọn thời gian, giao việc làm tại nhà (khoản 2 Điều 153 BLLĐ);

Có chính sách giảm thuế đối với NSDLĐ có sử dụng nhiều lao động nữ theo quy định của pháp luật về thuế; Mở rộng nhiều loại hình đào tạo thuận lợi cho lao động nữ có thêm nghề dự phòng và phù hợp với đặc điểm về cơ thể, sinh

lý và chức năng làm mẹ của phụ nữ (khoản 4, khoản 5 Điều 153 BLLĐ); BLLĐ quy định những công việc không được sử dụng lao động nữ (Điều 160 BLLĐ)

Đối chiếu với Công ước CEDAW có thể thấy nguyên tắc này là phù hợp

với quy định “Việc các nước tham gia Công ước thông qua những biện pháp

đặc biệt tạm thời nhằm thúc đẩy nhanh bình đẳng trên thực tế giữa nam giới

và phụ nữ sẽ không bị coi là phân biệt đối xử theo định nghĩa được nêu ra trong Công ước này, nhưng cũng không hoàn toàn vì thế mà duy trì những chuẩn mực không bình đẳng hoặc tách biệt Những biện pháp này sẽ chấm dứt khi các mục tiêu bình đẳng về cơ hội và đối xử đạt được” (khoản 1 Điều 4

Công ước CEDAW)

Trang 29

Thứ tư: Nguyên tắc chính sách bảo vệ và hỗ trợ lao động nữ trong giai đoạn mang thai, sinh con, nuôi con nhỏ không bị coi là phân biệt đối xử về giới

Phụ nữ có đặc điểm sinh học riêng, giới tính của phụ nữ tạo cho họ có vai trò làm mẹ Chính sách bảo vệ và hỗ trợ lao động nữ trong giai đoạn mang thai, sinh con, nuôi con nhỏ là những quy định BLLĐ dành riêng cho lao động nữ mang thai và nuôi con nhỏ nhằm bảo vệ trẻ em và người phụ nữ trong giai đoạn lao động nữ thực hiện chức năng cao cả - tái sản xuất xã hội Trong giai đoạn lao động nữ mang thai, sinh con, nuôi con nhỏ là giai đoạn người phụ nữ cần được bảo vệ về sức khỏe, việc làm, điều kiện lao động hơn bao giờ hết Vì vậy, BLLĐ có những quy định dành riêng cho lao động

nữ trong giai đoạn này như: NSDLĐ không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp NLĐ nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về BHXH (khoản 4 Điều 39 BLLĐ); NSDLĐ không được sử dụng lao động nữ làm việc ban đêm, làm thêm giờ trong trường hợp: Mang thai từ tháng thứ 07 hoặc từ tháng thứ 06 nếu làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo; Đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi (khoản 1 Điều

155 BLLĐ); BLLĐ quy định không được sử dụng lao động nữ mang thai, nuôi còn nhỏ dưới 12 tháng tuổi làm một số công việc nhất định (Điều 160 BLLĐ); BLLĐ quy định chế độ thai sản áp dụng cho lao động nữ (Điều 157 BLLĐ) đồng thời BLLĐ còn quy định bảo đảm việc làm cho lao động nữ nghỉ thai sản (Điều 158 BLLĐ)

Nguyên tắc này cũng được ghi nhận tại Công ước CEDAW “Việc các

nước tham gia Công ước thông qua những biện pháp đặc biệt, kể cả các biện pháp nêu trong Công ước này nhằm bảo vệ người mẹ sẽ không bị coi là phân

biệt đối xử” (khoản 2 Điều 4 Công ước CEDAW)

Trang 30

Các nguyên tắc trên không những chỉ đạo nội dung BLLĐ mà còn là tiêu chí về quyền bình đẳng giới Chính vì vậy, khi tiến hành xây dựng văn bản quy phạm pháp luật lao động phải bảo đảm tuyệt đối các nguyên tắc về bình đẳng giới Trong quá trình hoàn thiện hệ thống pháp luật cần phải tiến hành rà soát những văn bản không đảm bảo bình đẳng giới Khi tiến hành rà soát cần chú trọng đến các nguyên tắc của bình đẳng giới và coi đây là cơ sở đề đánh giá văn bản pháp luật có phù hợp hay không, những văn bản không phù hợp nhất định phải được sửa đổi, thay thế

1.4 Bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động theo quy định của pháp luật Quốc tế

Hiện nay có rất nhiều Công ước Quốc tế được ký kết trong lĩnh vực nhân quyền Những Công ước này đều quy định những quyền người phụ nữ được hưởng, những cách thức cũng như biện pháp nhằm loại trừ sự phân biệt đối

xử, thực hiện bình đẳng giới Đến thời điểm hiện tại, Việt Nam đã tham gia 04 Công ước Quốc tế liên quan đến vấn đề bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động: Công ước CEDAW về xóa bỏ mọi hình thức phân biệt đối xử với phụ nữ; Công ước 45 về sử dụng phụ nữ vào những công việc dưới mặt đất trong hầm mỏ (năm 1935); Công ước số 100 về trả công bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ cho công việc có giá trị ngang nhau (năm 1951); Công ước số 111 về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp (năm 1958) Công ước CEDAW ghi nhận vấn đề bình đẳng giới với phạm vi rộng, bao quát hầu hết các lĩnh vực trong cuộc sống, đồng thời xác định những biện pháp thích hợp, nhằm loại bỏ hoàn toàn tình trạng bất bình đẳng của phụ nữ trong gia đình cũng như ngoài xã hội Có thể nói công ước CEDAW là công ước chuyên biệt về chống phân biệt đối xử với phụ nữ, hướng đến mục tiêu xác lập thực tế địa vị bình đẳng của phụ nữ trong mọi lĩnh vực của đời sống

Trang 31

Công ước CEDAW ra đời xuất phát từ nhận thức quan trọng của cộng đồng quốc tế về quyền cơ bản của con người Sự ra đời của Công ước CEDAW là kết quả của cuộc đấu tranh lâu dài của nhân loại tiến bộ vì một xã hội công bằng, dân chủ, nhân đạo và văn minh Ngày 18/12/1979 Công ước CEDAW được đại hội đồng Liên hợp quốc phê chuẩn Ngày 03/09/1981 sau khi được nước thứ 20 thông qua, Công ước này đã chính thức có hiệu lực Ngày 19/03/1982 Việt Nam đã trở thành thành viên của Công ước này Cho đến nay đã có 185 quốc gia trên thế giới phê chuẩn hoặc ký Công ước, chiếm trên 90% thành viên của Liên hợp quốc

Công ước CEDAW đề cập việc bảo vệ quyền lợi của phụ nữ trên nhiều lĩnh vực khác nhau của đời sống xã hội như giáo dục, việc làm, dân sự, kinh doanh, hôn nhân gia đình Một trong những lĩnh vực mà Công ước CEDAW rất quan tâm là đảm bảo bình đẳng giới trong lĩnh vực việc làm

Trong Công ước CEDAW, quyền bình đẳng trong lao động và việc làm trước tiên được thể hiện ở việc đảm bảo những quyền như nhau giữa nam nữ, bao gồm quyền làm việc, quyền được hưởng các cơ hội có việc làm (gồm cả việc áp dụng những tiêu chuẩn như nhau trong tuyển dụng lao động), quyền được lựa chọn việc làm, quyền được thăng tiến, quyền được học nghề, đào tạo nghề, quyền được hưởng thù lao như nhau, quyền được hưởng BHXH, quyền được bảo đảm về sức khỏe, an toàn lao động, bên cạnh đó, Công ước CEDAW còn quy định một số biện pháp nhằm đảm bảo quyền lợi cho lao động nữ như: Cấm và trừng phạt hành vi sa thải phụ nữ vì mang thai, nghỉ đẻ hoặc dựa vào tình trạng hôn nhân; Lao động nữ nghỉ đẻ vẫn được hưởng lương, được đảm bảo việc làm cũ, thâm niên và các phụ cấp xã hội; Khuyến khích cung cấp những hỗ trợ xã hội để tạo điều kiện cho cha mẹ có thể kết hợp nghĩa vụ gia đình với trách nhiệm công tác và tham gia sinh hoạt xã hội, đặc biệt đẩy mạnh việc thiết lập và phát triển hệ thống nhà trẻ, trường mẫu

Trang 32

giáo; Đối với những phụ nữ mang thai làm công việc nặng nhọc độc hại có chế độ bảo vệ đặc biệt

Công ước CEDAW đề ra một số biện pháp đối với các Quốc gia thành viên phải thực hiện: Như nội luật hóa Công ước CEDAW; Phải có cơ quan bảo vệ phụ nữ và các chế tài để xử lý những hành vi phân biệt đối xử với phụ nữ; Sửa đổi hoặc xóa bỏ mọi điều khoản, quy định, tập quán và thực tiễn hiện đang tồn tại mang tính chất phân biệt đối xử với phụ nữ Công ước cho phép các Quốc gia có quyền áp dụng những biện pháp đặc biệt tạm thời nhằm thúc đẩy nhanh bình đẳng giới trên thực tế giữa nam và nữ, và cần có những biện pháp bảo vệ người mẹ

Hiện nay, Tổ chức lao động Quốc tế (ILO) đã thông qua rất nhiều công ước về quyền của lao động nữ và quyền bình đẳng giới trong lao động Cụ thể là Công ước số 3 về sử dụng lao động nữ trước và sau sinh đẻ (năm 1919); Công ước số 4 về làm việc ban đêm của phụ nữ (năm 1921); Công ước số 41

về xét lại Công ước số 4 (năm 1934); Công ước 45 về sử dụng phụ nữ vào những công việc dưới mặt đất trong hầm mỏ (năm 1935); Công ước số 89 về xét lại thời gian làm việc ban đêm (năm 1948); Công ước số 100 về trả công bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ cho công việc có giá trị ngang nhau (năm 1951); Công ước số 111 về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp (năm 1958); Công ước số 156 về bình đẳng cơ may và đối xử với lao động nam và lao động nữ, những người có trách nhiệm gia đình (năm 1951) Đến thời điểm hiện tại thì Việt Nam mới phê chuẩn 3 công ước trong lĩnh vực này là Công ước số 45, Công ước số 100 và Công ước số 111

Xuất phát từ những hạn chế về sức khỏe, tâm sinh lý của lao động nữ nên Công ước số 45 về sử dụng phụ nữ vào những công việc dưới mặt đất trong

hầm mỏ quy định: “Không được sử dụng bất cứ một người nào thuộc nữ giới,

dù ở độ tuổi nào, vào những công việc dưới mặt đất trong các hầm mỏ” (Điều

Trang 33

2) Tuy nhiên, ILO cho phép các Quốc gia được miễn áp dụng điều cấm trên trong một số trường hợp sau: Những người giữ một vị trí quản lý không làm một công việc lao động chân tay; Những người làm việc trong các dịch vụ y

tế và xã hội; Những người trong quá trình học tập, thực hiện một thời gian huấn luyện trong các phần dưới mặt đất của một hầm mỏ; Tất cả những người khác thỉnh thoảng có thể cần xuống các phần dưới mặt đất của một hầm mỏ

để thực hiện một nghề không có tính chất lao động chân tay (Điều 3)

Trong lĩnh vực lao động thì việc trả công là vấn đề rất quan trọng, nó liên quan đến việc khuyến khích lao động, nâng cao năng suất lao động và sử dụng có hiệu quả nguồn lực Chính vì vậy, khoản 1 Điều 2 Công ước số 100

về trả công bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ cho công việc có giá trị ngang nhau đã quy định các nước thành viên của Công ước phải bảo đảm việc áp dụng cho mọi NLĐ nguyên tắc trả công bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ đối với một công việc có giá trị ngang nhau Tuy nhiên, mức trả công chênh lệch cho một công việc có giá trị ngang nhau giữa NLĐ không xét theo giới tính, mà đánh giá khách quan tương ứng với những khác biệt trong công việc phải làm, thì sẽ không được coi là trái với nguyên tắc trả công bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ (khoản 1 Điều 3) Công ước số

100 cũng đưa ra những biện pháp để thực hiện bình đẳng giới trong lĩnh vực trả công, các Quốc gia có thể thực hiện những biện pháp sau: Bằng pháp luật hoặc pháp quy; Bằng mọi cơ chế ấn định việc trả công đã được thiết lập hay công nhận theo pháp luật; Bằng các thỏa ước tập thể mà NSDLĐ và NLĐ đã cùng nhau ký kết; Hoặc bằng sự kết hợp những loại biện pháp đó (khoản 2 Điều 2)

Công ước số 111 về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp đã

đề ra mục tiêu cơ bản là xóa bỏ mọi hình thức phân biệt về việc làm và nghề nghiệp Phân biệt về việc làm và nghề nghiệp theo Công ước số 111 được

Trang 34

hiểu là bất cứ sự ngược đãi, thiên vị hay ưu đãi dựa trên chủng tộc, màu da, giới tính, tôn giáo, chính kiến, dòng dõi dân tộc hoặc nguồn gốc xã hội, có tác động triệt tiêu hoặc hạn chế sự bình đẳng về cơ hội, về đối xử trong việc làm hoặc nghề nghiệp (điểm a khoản 1 Điều 1) Tuy nhiên, mọi sự phân biệt, loại trừ hoặc ưu đãi thuộc một công việc nhất định và căn cứ trên những đòi hỏi vốn có của công việc đó thì sẽ không coi là phân biệt đối xử (khoản 2 Điều 1)

Để thực hiện bình đẳng giới trong việc làm và nghề nghiệp Điều 3 Công ước

số 111 cũng đưa ra một số biện pháp để các Quốc gia thành viên áp dụng như: Các Quốc gia cần công tác với tổ chức của NSDLĐ, NLĐ và tổ chức khác nhằm đẩy mạnh việc chấp nhận và áp dụng chính sách này; Ban hành luật và thúc đẩy các chương trình giáo dục có việc chấp nhận và áp dụng chính sách này; Hủy bỏ, sửa đổi các quy phạm pháp luật không phù hợp; Các Quốc gia phải có chính sách điều tiết việc làm; Tổ chức hướng nghiệp, đào tạo nghề và sắp xếp việc làm cho NLĐ dưới sự quản lý của một cơ quan nhà nước có thẩm quyền

Các công ước trên thực sự là công cụ hữu hiệu để bảo đảm sự bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ trong lĩnh vực lao động trên toàn thế giới Việt Nam sau khi phê chuẩn những công ước trên, đã nội luật hóa vấn đề này vào hệ thống pháp luật quốc gia như Hiến pháp; Luật bình đẳng giới năm 2006; BLLĐ năm 1994 sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006 và 2007 và hiện nay là BLLĐ năm 2012, và được cụ thể hóa trong các văn bản dưới luật Đây được xem như hành lang pháp lý bảo đảm bình đẳng giới về mọi mặt trong lĩnh vực lao động

Trang 35

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÁC QUY ĐỊNH VỀ BÌNH ĐẲNG GIỚI TRONG BỘ LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM 2.1 Lịch sử của vấn đề bình đẳng giới trong pháp luật lao động Việt Nam

Lịch sử hình thành và phát triển của bình đẳng giới trong pháp luật lao động Việt Nam gắn với lịch sử hình thành của pháp luật lao động Có thể chia lịch sử phát triển pháp luật lao động làm hai giai đoạn:

2.1.1 Giai đoạn từ năm 1945 đến năm 1994:

Cách mạng tháng Tám năm 1945 thành công đã xóa bỏ hoàn toàn ách thống trị của chế độ phong kiến lạc hậu, cổ hủ, với tư tưởng trọng nam khinh

nữ, phân biệt đối xử với phụ nữ tồn tại hàng ngàn năm ở Việt Nam Cuộc cách mạng tháng Tám đã giành lại chủ quyền cho đất nước, tự do cho nhân dân, đã đưa Việt Nam sang một giai đoạn mới – giai đoạn nam, nữ bình quyền

Ngay sau khi đất nước giành được độc lập, vấn đề bình đẳng giới luôn được Đảng và Nhà nước quan tâm, thể hiện trong các chính sách, pháp luật một cách nhất quán

Hiến pháp năm 1946 ra đời trong bối cảnh đất nước vừa trải qua thời kỳ phong kiến kéo dài hàng ngàn năm với các quan niệm và tập tục mang nặng tính thiên lệch giới đã ăn sâu vào tư tưởng người Việt Nam qua nhiều thế hệ

như “thuyết tam tòng” (tại gia tòng phụ, xuất giá tòng phu, phu tử tòng tử), quan niệm “nhất nam viết hữu thập nữ viết vô” (sinh một con trai coi như có con, sinh mười con gái coi như không có con) hay quan niệm “chồng chúa vợ

tôi” (trong gia đình người chồng được coi như vua chúa còn người vợ được

coi như tôi tớ, phục vụ)… Nhưng Hiến pháp năm 1946 đã thể hiện được tính dân chủ, nhân đạo và tiến bộ về bình đẳng giới Tại lời nói đầu của Hiến pháp

đã ghi nhận “đoàn kết toàn dân, không phân biệt giống nòi, gái trai, giai cấp,

Trang 36

tôn giáo”, nguyên tắc này được xem như tư tưởng chỉ đạo xuyên suốt bản

Hiến pháp này

Điều 1 Hiến pháp năm 1946 khẳng định: “Nước Việt Nam là một nước

dân chủ cộng hòa Tất cả quyền bính trong nước là của toàn thể nhân dân Việt Nam, không phân biệt nòi giống, gái trai, giàu nghèo, giai cấp, tôn giáo” Lần đầu tiên trong lịch sử Việt Nam, phụ nữ được hưởng các quyền

ngang với nam giới “Tất cả công dân Việt Nam đều ngang quyền về mọi

phương diện: Chính trị, kinh tế, văn hoá” (Điều 6 Hiến pháp năm 1946),

“Đàn bà ngang quyền với đàn ông về mọi phương diện” (Điều 9 Hiến pháp

năm 1946) Đây là lần đầu tiên trong lịch sử Nhà nước Việt Nam quyền bình

đẳng giới được ghi nhận trong một văn bản pháp luật có hiệu lực pháp lý cao nhất Quy định này đã tạo tiền đề và cơ sở pháp lý quan trọng về bình đẳng giới trong pháp luật cũng như thực tiễn xã hội trong những giai đoạn sau

Kế thừa và phát huy những giá trị của Hiến pháp năm 1946 về bình đẳng giới, Hiến pháp năm 1959, Hiến pháp năm 1980 và Hiến pháp năm 1992 đều ghi nhận quyền bình đẳng giới của phụ nữ và nam giới trong mọi lĩnh vực chính trị, kinh tế, văn hoá, xã hội, gia đình và trách nhiệm của Nhà nước trong việc bảo đảm nguyên tắc này Theo Điều 63 Hiến pháp năm 1992 quy định

“Công dân nữ và nam có quyền ngang nhau về mọi mặt chính trị, kinh tế, văn hoá, xã hội và gia đình”

Trong giai đoạn này, hàng loạt các văn bản pháp luật của Nhà nước đã được ban hành nhằm nâng cao vị thế của phụ nữ trong xã hội và thực hiện bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động , trong những văn bản đó không thể

không nhắc tới Sắc lê ̣nh số 29/SL ngày 12/03/1947 quy đi ̣nh “Chế độ công

nhân trong toàn cõi Viê ̣t Nam” - Đây được coi như BLLĐ thời hiện đại quy

định đầy đủ mọi mặt của lĩnh vực lao động Vấn đề bình đẳng giới được ghi nhận trong hầu hết các lĩnh vực như tiền công, thời giờ làm việc, điều kiện lao

Trang 37

động… Trong lĩnh vực giao kết, thực hiện và chấm dứt hợp đồng: Chủ không được phép bãi khế ước của người công nhân đàn bà nào đình việc luôn 8 tuần

lễ trong thời kỳ thai sản Công nhân đàn bà đau ốm vì có thai, hay đau ốm vì sinh đẻ có thể nghỉ lâu hơn thời hạn nói trên, nhưng không quá 12 tuần lễ Chủ cũng không được phép vì thế mà bãi khế ước Trái lệnh này, người công nhân đàn bà có quyền đòi bồi thường (Điều 31 Sắc lê ̣nh số 29/SL); Trong lĩnh vực tiền lương: Công nhân đàn bà mà làm một công việc công nhân đàn ông làm đều được lĩnh tiền công bằng số tiền công đàn ông (Điều 57 Sắc lê ̣nh số 29/SL); Trong lĩnh vực thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi: Đàn bà, con gái bất kỳ bao nhiêu tuổi , làm tại các xưởng kỹ nghệ , hầm mỏ, thương điếm đều không được làm đêm Phàm công việc nào làm trong khoảng từ 9 giờ tối đến

5 giờ sáng đều là công việc làm đêm (Điều 106 Sắc lê ̣nh số 29/SL); Thì giờ nghỉ đêm của đàn bà, con gái bất kỳ bao nhiêu tuổi , ít ra phải được 11 giờ liền Một số trường hợp khác có thể rút xuống 10 giờ (Điều 107 Sắc lê ̣nh số 29/SL); Từ Điều 121 đến Điều 123 Sắc lê ̣nh số 29/SL quy định về lệ nghỉ của đàn bà đẻ và đàn bà cho con bú; Trong lĩnh vực an toàn lao động, vệ sinh lao động: Đàn bà, con gái bất kỳ bao nhiêu tuổi không được dùng làm việc dưới hầm mỏ và trong những xưởng kỹ nghệ có hại cho sức khoẻ hay nguy hiểm

do Bộ trưởng Bộ Lao động ấn định (Điều 130 Sắc lê ̣nh số 29/SL); Những công việc coi là nguy hiểm, quá sức, đối với đàn bà trẻ con để cấm họ không được làm (khoản 1 Điều 146 Sắc lê ̣nh số 29/SL) Sắc lê ̣nh số 29/SL dành hẳn Chương 9 để quy định về mức phạt đối với những hành vi vi phạm Đối với hành vi không tuân việc cấm dùng trẻ con và đàn bà làm đêm, và thời hạn nghỉ đêm của hai hạng công nhân này sẽ bị phạt tiền từ 51đ đến 100đ (Điều 175); Hành vi không tuân lệnh cấm đàn bà trẻ con làm dưới hầm mỏ sẽ bị phạt tiền từ 201đ đến 1.000đ (Điều 176) Có thể thấy, mặc dù trình độ lập pháp thời điểm này chưa cao , nhưng Sắc lê ̣nh số 29/SL đã phần nào bảo đảm

Trang 38

bình đẳng giới trong mọi lĩnh vực lao động, nhiều quy định rất văn minh và hiện đại, không chỉ phù hợp với quan hệ lao động trước đây, mà đến thời điểm hiện tại nó vẫn còn nhiều giá trị

Nghị định số 184-CP ngày 18/12/1964 Ban hành điều lệ tạm thời về bảo

hộ lao động quy định phụ nữ được làm những công việc thích hợp với sinh lý,

cơ thể họ, được đảm bảo vệ sinh, giữ gìn sức khỏe, những phụ nữ làm những việc đặc biệt có hại đến sức khỏe cần được bồi dưỡng bằng hiện vật (Điều 14, Điều 15)

Thông tư số 05-TT/LB ngày 01/06/1968 quy định những công việc có nhiều yếu tố độc hại, những công việc quá nặng nhọc không sử dụng lao động

nữ, và hướng dẫn thêm chế độ bảo vệ sức khỏe của nữ công nhân, viên chức được ban hành Để đảm bảo lao động nữ được đối xử bình đẳng như lao động

nam thì Thông tư này đã quy định “phải bố trí phụ nữ vào các công việc,

tránh tư tưởng ngại khó không muốn nhận lao động nữ” tuy nhiên phải thấy

rõ “những đặc điểm riêng về sinh lý, sức khỏe phụ nữ (chửa, đẻ, hành kinh,

nuôi con) dễ bị nhiễm độc, nhiễm trùng ảnh hưởng đến sức khỏe bản thân, gây tác hại đến con nhỏ, mà tránh khuynh hướng tùy tiện sử dụng lao động

nữ vào các công việc quá nặng nhọc, độc hại” Thông tư này đã chỉ ra 4 loại

công việc có nhiều yếu tố độc hại và 14 loại công việc quá nặng nhọc hoặc điều kiện vật lý không bình thường Thông tư quy định rất chi tiết về chế độ bảo vệ sức khỏe công nhân, viên chức như: Vấn đề vệ sinh kinh nguyệt (Quy định về buồng vệ sinh kinh nguyệt, giờ làm vệ sinh); Thời gian nghỉ đẻ, nghỉ cho con bú, chuyển làm việc nhẹ hoặc giảm định mức năng suất khi hành kinh, khi có thai đến tháng thứ 7

Thông tư số 30-BYT/TT ngày 01/10/1968 cụ thể hóa Thông tư số TT/LB hướng dẫn cụ thể danh sách những công việc có hóa chất độc không được sử dụng lao động nữ

Trang 39

05-Thông tư số 09-TT-LB ngày 29/08/1986 quy định những công việc không được sử dụng lao động nữ được ban hành đã quy định 5 điều kiện lao động không được sử dụng lao động nữ và 105 công việc không được sử dụng lao động nữ

Để thực hiện tốt vấn đề bình đẳng giới, Nhà nước đã ban hành nhiều văn

bản chính sách như: Nghị quyết số 152-NQ/TW ngày 10/01/1967 “Về một số

vấn đề về tổ chức công tác phụ vận”, trong đó nhấn mạnh một số nhiệm vụ

như “phân bố, sử dụng hợp lý sức lao động phụ nữ trong nông nghiệp, hướng

dẫn thực hiện quyết định của chính phủ về sử dụng lao động phụ nữ trong công nghiệp”; “Tăng cường việc tổ chức đời sống, bảo vệ sức khoẻ cho phụ

nữ và trẻ em” Nghị quyết số 153-NQ/TW ngày 10/01/1967 về “Công tác cán

bộ nữ”; Chỉ thị số 44-CT/TW ngày 07/6/1984 “Về một số vấn đề cấp bách trong công tác cán bộ nữ”; Nghị quyết số 04-NQ/TW ngày 12/7/1993 về

“Đổi mới và tăng cường công tác vận động phụ nữ trong tình hình mới”; Chỉ

thị số 37-CT/TW ngày 29/9/1993 về “Một số vấn đề về công tác cán bộ nữ

trong tình hình mới”

Những văn bản quy phạm về bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động trong giai đoạn này đã được ban hành xong chưa nhiều và còn nằm tản mạn, chưa có tính hệ thống, tuy nhiên những văn bản này là cơ sở tạo tiền đề cho việc ghi nhận vấn đề bình đẳng giới trong BLLĐ sau này

2.1.2 Giai đoạn từ năm 1994 đến nay:

Ngày 23/06/1994, đánh dấu bước ngoặt trong lịch sử pháp luật lao động , là ngày BLLĐ đầu tiên được Quốc hô ̣i khóa IX thông qua - đã mở ra trang mới trong li ̣ch sử Pháp luật Lao động Viê ̣t Nam BLLĐ là văn bản luật có vị trí quan trọng trong hệ thống pháp luật Việt Nam, bao gồm những chế định điều chỉnh các quan hệ về lao động và các quan hệ liên quan nhằm bảo vệ

Trang 40

quyền và lợi ích chính đáng của NLĐ, động lực quan trọng cho sự phát triển

kinh tế, xã hội của đất nước

Quán triệt nguyên tắc bình đẳng giới được ghi nhận trong Hiến pháp, trên tinh thần kế thừa và phát huy các văn bản pháp luật lao động trong quá khứ BLLĐ ghi nhận nguyên tắc bình đẳng giới thông qua việc quy định các vấn đề về việc làm, học nghề, HĐLĐ, tiền lương, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, kỷ luật lao động trách nhiệm vật chất… tại các chương trong Bộ luật, những quy định này có giá trị áp dụng đối với mọi NLĐ không phân biệt giới tính Mặc dù, đã thừa nhận quyền bình đẳng giới trên mọi phương diện trong lĩnh vực lao động bằng những quy định mang tính trung lập – không

phân biệt nam, nữ, BLLĐ năm 1994 còn trực tiếp quy định “Nhà nước bảo

đảm quyền làm việc của phụ nữ bình đẳng về mọi mặt với nam giới” (Khoản

1 Điều 109 BLLĐ năm 1994); “Người sử dụng lao động phải thực hiện

nguyên tắc bình đẳng nam nữ về tuyển dụng, sử dụng, nâng bậc lương và trả công lao động” (Khoản 1 Điều 111 BLLĐ năm 1994)… Bên cạnh những quy

định được áp dụng chung cho cả lao động nam và lao động nữ thì BLLĐ đã dành hẳn một chương riêng (Chương X gồm 10 điều) quy định riêng đối với lao động nữ Điều này xuất phát từ những hạn chế về thể lực, tâm sinh lý của lao động nữ so với lao động nam, cũng như những định kiến giới vẫn còn tồn tại đã làm yếu đi vị thế và cơ hội việc làm của lao động nữ Vì vậy, Chương X của BLLĐ được xây dựng trên cơ sở những hạn chế này, để làm cân bằng hơn

vị thế, cơ hội việc làm của lao động nữ nhằm đạt được mục tiêu bình đẳng giới

Thời điểm BLLĐ năm 1994 soạn thảo , các nhà làm luật chưa có điều

BLLĐ năm 1994 đã bô ̣c lô ̣ mô ̣t số ha ̣n chế , nên đã được tiến hành sửa đổi Trải quan 3 lần sửa đổi, bổ sung vào năm 2002, năm 2006 và năm 2007

Định dạng
Số trang	106
Dung lượng	1,02 MB