Chế Định Bảo Vệ Người Sử Dụng Lao Động Trong Tình Hình Dịch Covid-19 Theo Quy Định Pháp Luật Lao Động Việt Nam.pdf

Bên cạnh quyền lợi của NLĐ đang ngày càng được đề cao, ta lại quên mất cũng cần bảo vệ quyền lợi của người sử dụng lao động; vốn là mắt xích quan trọng trong quá trình tạo công ăn việc l

LÝ LUẬN CHUNG VỀ CHẾ ĐỊNH BẢO VỆ NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG THEO PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM 2 1.1 Lý do của việc ban hành chế định bảo vệ người sử dụng

Các chế định cụ thể để bảo vệ người sử dụng lao động

theo pháp luật lao động

QHLĐ là một quan hệ xã hội được hình thành dựa trên nhu cầu thuê mướn, làm việc có trả lương giữa hai bên là NLĐ và NSDLĐ Hiện nay, khi nhắc đến QHLĐ người ta thường có xu hướng quan tâm, bảo vệ quyền và lợi ích của NLĐ hơn bởi quan niệm NLĐ là đối tượng yếu thế, dễ bị bất lợi hơn trong tương quan với NSDLĐ Trên thực tế, PLLĐ Việt Nam cũng có những cơ chế nhằm đảm bảo quyền, lợi ích hợp pháp của NSDLĐ như: chế định đơn phương chấm dút HĐLĐ; thoả thuận tạm hoãn thực hiện

HĐLĐ; nghỉ việc không hưởng lương; chế định tạm thời điều chuyển NLĐ sang làm công việc khác so với HĐLĐ và chấm dứt QHLĐ khi tái sắp xếp lao động

Một là, chế định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Trước khi đi sâu vào nội dung chế định, ta làm rõ trước khái niệm của nó “đơn phương” có nghĩa là chỉ riêng ý chí của một bên, không có sự thoả thuận hoặc đồng ý của một hay nhiều bên còn lại trong phạm vi đang xét, “đơn phương” ở trong tình huống này ta có thể hiểu là NSDLĐ Theo điều 15 BLLĐ, “hợp đồng lao động” là sự thỏa thuận giữa NLD va NSDLĐ về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ mỗi bên trong QHLĐ; “chấm dứt hợp đồng lao động” là kết thúc việc thực hiện các thoả thuận mà các bên đã đạt được khi tham gia vào quan hệ hợp đồng, làm cho việc thực hiện quyền và nghĩa vụ của các bên tham gia hợp đồng ngừng hẳn lại, bên có nghĩa vụ không có trách nhiệm tiếp tục thực hiện nghĩa vụ và bên có quyền không thể buộc bên có nghĩa vụ tiếp tục thực hiện nghĩa vụ được nữa Từ đó, ta có “đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động” là trường hợp một bên trong QHLĐ (NSDLĐ) muốn chấm dứt QHLĐ mà chưa hoặc không có sự thỏa thuận với bên còn lại trong HĐLĐ

Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ được quy định tại điều 36 BLLĐ 2019 Theo đó, NSDLĐ có quyền được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không phải chịu bất cứ hình phạt nào của pháp luật trong các trường hợp sau:

1, NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động

Mức độ không hoàn thành công việc được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của NSDLĐ Quy chế này do NSDLĐ ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện lao động tại cơ sở

2 NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị

06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục Khi sức khỏe của NLĐ bình phục thì NSDLĐ xem xét để tiếp tục giao kết HĐLĐ với NLĐ

3 Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc

NSDLĐ có thể đơn phương chấm dút HĐLĐ đối với NLĐ nếu nơi lam việc chịu các sự tác động khách quan như thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc cơ quan nhà nước có thẩm quyền yêu cầu buộc phải thu hẹp sản xuất, kinh doanh, làm cho số lượng NLĐ bị dư thừa

4 NLĐ không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại điều 31 của bộ luật này

Theo điều 31 về việc nhận lại NLĐ hết thời hạn tạm hoãn thực hiện HĐLĐ: trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện HĐLĐ, NLĐ phải có mặt tại nơi làm việc và NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm công việc theo HĐLĐ đã giao kết nếu HĐLĐ, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác Do đó, trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết hạn tạm hoãn thực hiện HDLD ma NLD không có mặt tại nơi làm việc thì NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ.

5,_NLĐ đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại điều 169 của bộ luật này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác

Khi NLĐ đủ tuổi nghỉ hưu (căn cứ theo điều 169 về tuổi nghỉ hưu) thì NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ Tuy nhiên, tùy theo đặc trưng công việc và môi trường làm việc, NLĐ có thể nghỉ hưu sớm hơn hoặc muộn hơn so với tuổi nghỉ hưu theo quy định của pháp luật

6 NLĐ tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên

Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động

7 NLĐ cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 điều 16 của bộ luật này khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng NLĐ

Theo đó, NLĐ phải cung cấp thông tin trung thực cho NSDLĐ về họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, trình độ học vấn, trình độ kỹ năng nghề, xác nhận tình trạng sức khỏe và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết HĐLĐ mà NSDLĐ yêu cầu Nếu NLĐÐ vi phạm những điều trên, NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Khi NSDLĐ muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ, phải thông báo cho NLĐ biết trước đối với các trường hợp 1, 2, 3, 5, 7 như nêu ở trên Thời gian thông báo trước được quy định như sau: e it nhat 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn e _ Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng

Tổng quan về mối quan hệ giữa dịch Covid-19 và thị trường lao động hiện nay co nhe 12 1 Tình hình dịch Covid-19 trong bối cảnh hiện tại

2.1.1 Tình hình dịch Covid-19 trong bối cảnh hiện tại Đợt bùng phát dịch bệnh Covid-19 lần thứ tư với sự xuất hiện của biến thể Delta đang lây lan nhanh và cực kỳ nguy hiểm Đất nước đứng trước thử thách lớn lao, cam go và ác liệt, thực hiện cuộc chiến “chống dịch như chống giặc” để bảo vệ tính mạng, sức khỏe của Nhân dân Chỉ trong một thời gian ngắn, biến thể Delta đã làm gia tăng nhanh chóng số

14 lượng ca nhiễm ở hơn 130 quốc gia trên thế giới, là thách thức rất lớn cho thế giới cũng như Việt Nam trong quá trình kiểm soát, ngăn chặn, đẩy lùi dịch bệnh Covid-19 Ở nước ta, biến thể Delta xuất hiện ở 62/63 tỉnh, thành phố, gây tổn hại lớn về sức khỏe và tính mạng của người dân, ảnh hưởng nghiêm trọng đến phát triển kinh tế - xã hội và mọi mặt của đời sống Đại dịch Covid-19 diễn biến phức tạp ở nhiều địa phương, đặc biệt là làn sóng dịch lần thứ 4 bùng phát cuối tháng 4/2021 đã ảnh hưởng lớn đến tình hình lao động, việc làm trong cả nước thời gian qua Lao động có việc làm giảm, tỷ lệ thất nghiệp và thiếu việc làm tăng

2.1.2 Sự tác động của dịch Covid-19 đối với thị trường lao động

Theo những ước tính mới của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), các biện pháp phong tỏa một phần hoặc toàn diện đã ảnh hưởng tới 2,7 tỷ NLĐ, tức 81% lực lượng lao động toàn cầu

Khoảng 38% lực lượng lao động toàn cầu làm việc trong các lĩnh vực hiện đang chứng kiến sự sụt giảm nghiêm trọng về sản lượng, đi kèm với những nguy cơ cao phải sa thải lao động, giảm lương và giờ làm

Theo Tổng cục Thống kê, dịch Covid-19 đã làm tăng thêm 3,7 triệu lao động rơi vào tình trạng bị ảnh hưởng tiêu cực Nhóm bị ảnh hưởng nhiều nhất là nhóm lao động ở độ tuổi từ 25 - 54 với 75% lao động bị ảnh hưởng

Một số ngành bị ảnh hưởng mạnh như: Ngành du lịch hiện có đến 90% doanh nghiệp không hoạt động, 10% doanh nghiệp hoạt động cầm chừng, 100% lao động ở các doanh nghiệp nhỏ và siêu nhỏ nghỉ việc, 60 -

90% nhân sự doanh nghiệp lữ hành quốc tế cho nghỉ việc không lương; kim ngạch xuất khẩu của ngành dệt may tăng trưởng âm 10,5% lần đầu tiên sau 25 năm; vận tải hàng không sụt giảm nghiêm trọng nhất, giảm 80% doanh thu so với cùng kỳ năm 2020 Đặc biệt, từ đầu năm 2021, dịch bệnh Covid-19 tấn công vào các khu công nghiệp, khu chế xuất đã gây rất nhiều khó khăn không chỉ đối với doanh nghiệp mà cả đối với NLĐ Bắc Giang buộc phải tạm đóng cửa 4 khu công nghiệp với 322 doanh nghiệp, gần 150 ngàn lao động tạm ngừng việc; Bắc Ninh có 42.000/320.000 lao động phải ngừng việc; Hải Phòng có hơn 30 ngàn lao động bị ảnh hưởng tiêu cực; Hà Nội, Thành phố Hồ Chí Minh, Đà Nẵng, Vĩnh Phúc, cũng đã phải phong toả, đóng cửa các nơi làm việc có liên quan đến các ca bệnh, làm ảnh hưởng đến đời sống của hàng ngàn lao động

Sự tác động của đại dịch Covid làm cho nền kinh tế toàn cầu chậm phát triển Qua đó, các tập đoàn đa quốc gia, các tập đoàn trong nước bị ảnh hưởng lớn, nhu cầu sử dụng lao động cũng giảm dần theo đó dẩn đến NSDLĐ và NLD chiu tac động nghiêm trọng.

Thực tiễn áp dụng và đánh giá tính ứng dụng của các chế định bảo vệ người sử dụng lao động trong tình hình dịch Covid-19 theo quy định pháp luật lao động Việt Nam

Cho đến nay, dịch bệnh COVID-19 vẫn đang diễn biến phức tạp tại nhiều quốc gia trên thế giới, tác động tiêu cực đến các nền kinh tế lớn như Mỹ, Trung Quốc, Nhật Bản, Liên minh Châu Âu, Tại Việt Nam, tính đến thời điểm hiện tại, COVID-19 đã tác động lên nền kinh tế và làm cho tăng trưởng kinh tế nước ta rơi xuống mức thấp nhất trong 10 năm qua, đe dọa đến sự phát triển các doanh nghiệp và đồng thời ảnh hưởng về thu nhập của NLĐ cũng như chất lượng cuộc sống của người dân nói chung Trước tình hình phức tạp này, rất nhiều doanh nghiệp đã lựa chọn

16 phương án để thu hẹp sản xuất hoặc tạm ngưng hoạt động Việc giải quyết nhân sự, cắt giảm lao động đảm bảo tuân thủ theo quy định pháp luật lao động trong tình hình là vô cùng cấp thiết Để đảm bảo nghiên cứu sâu về chế định bảo vệ người sử dụng lao động trong tình hình dịch bệnh này, nhóm lựa chọn phân tích chế định đơn phương chấm dút hợp đồng lao động; chế định thỏa thuận tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động và chế định nghỉ việc không hưởng lương

2.2.1 Chế định đơn phương chấm dút hợp đồng lao động a Thực tiễn áp dụng chế định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Thực tế trong cuộc sống hằng ngày, trong QHLĐ giữa NSDLĐ và NLĐ sẽ luôn xảy ra những tranh chấp, mâu thuẫn giữa hai bên, và khi đó luôn có các điều khoản trong BLLĐ sẽ bảo vệ NLĐ hay NSDLĐ, phân biệt đúng sai và mang lại lợi ích cho đôi bên trong QHLĐ Cụ thể quyền lợi và sự bảo vệ trước pháp luật dành cho NSDLĐ được thể hiện ở Điều 36 BLLĐ năm

2019 quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ như sau:

NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp theo điểm d sau đây:

“Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc.”

Khi đơn phương chấm dút hợp đồng lao động trong trường hợp này, NSDLĐ không phải báo trước cho NLĐ

Như vậy theo khoản d, điều 36 Bộ luật Lao động 2019 nhóm có thể rút ra rằng trong tình hình dịch bênh COVID-19 như hiện nay, việc NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với NLĐ theo lí do dịch bệnh

17 nguy hiểm là hoàn toàn hợp lý và đúng với pháp luật, nhưng cũng đồng thời phải thực hiện, đảm bảo việc thông báo trước cho NLD như điều khoản trên Việc áp dụng chế định trên trong thời điểm dịch bệnh như này là điều cần thiết và được pháp luật bảo vệ nên sẽ không xảy ra các tranh chấp ngoài ý muốn b Giá trị của việc thực hiện chế định đơn phương chấm dứt hợ p đồng lao động

Thứ nhất, giúp giảm thiểu gánh nặng cho người sử dụng lao động

Theo tình hình thực tế hiện nay, việc các doanh nghiệp, NSDLĐ đang phải gánh chịu hậu quả nặng nề từ dịch bệnh là điều không thể tránh khỏi Sản xuất bị đình trệ, xảy ra hiện tượng cầu thấp thì cũng kéo theo cung thấp, đồng thời một số doanh nghiệp đang phải gánh chịu tiền mặt bằng, tiền lương của mỗi NLĐ và thậm chí là tiền bảo dưỡng các thiết bị, máy móc công nghiệp Vì vậy việc áp dụng chế định này giúp NSDLĐ đỡ một phần gánh nặng về tiền lương cho NLD khi việc sản xuất hay hoạt động trong thời điểm này gần như là không thể

Thứ hai, là cơ chế “giải phóng” người sử dụng lao động khỏi áp lực do dịch Covid-19 gây ra khi bị ràng buộc bởi quan hệ lao động

Mở rộng ra đến vấn đề đại dịch trong bối cảnh hiện tại, việc thực hiện chế định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động làm giảm thiểu áp lực của việc trả lương cho NLĐ đối với NSDLĐ, điều này giúp họ tránh được các rủi ro về mặt tài chính trong việc xây dựng và phát triển doanh nghiệp

Thứ ba, khẳng định tầm quan trọng của cơ chế bảo vệ người sử dụng lao động theo pháp luật lao động hiện hành

Nhìn chung, nếu pháp luật không đưa ra chế định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong tình hình kinh tế bị đóng băng do đại dịch như hiện nay thì có lẽ rất nhiều doanh nghiệp, NSDLĐ phải phá sản từ áp lực giải quyết tiền lương cho NLĐ khi họ không đi làm mà vẫn được hưởng lương Chế định này giúp ta nhìn nhận một thực tế rằng QHLĐ giữa NLĐ và NSDLĐ sẽ luôn luôn minh bạch và công bằng, khi tiền lương cho NLĐ là kết quả, những gì họ xứng đáng đạt được khi đóng góp cho NSDLĐ

2.2.2 Chế định thỏa thuận tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động a Thực tiễn áp dụng chế định tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động

Trong bối cảnh Đại dịch Covid-19 như hiện tại, nhiều doanh nghiệp - công ty buộc phải đóng cửa một thời gian nhằm thực hiện đúng chỉ thị giãn cách của Chính phủ Để giữ chân được những người tài giỏi đang làm việc ở công ty mình và đảm bảo việc làm cho NLĐ, NSDLĐ đã sử dụng

“Chế định thỏa thuận tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động”

Theo khoản 2, Điều 30 của BLLĐ 2019 quy định: Trong thời gian tạm hoãn thực hiện HĐLĐ, NLĐ không được hưởng lương và quyền, lợi ích đã giao kết trong HĐLĐ, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác

Như vậy, “Chế định thỏa thuận tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động” là việc tạm dừng thực hiện HĐLĐ trong một thời hạn nhất định theo thỏa thuận giữa hai bên hoặc theo quy định của pháp luật Trong khoảng thời gian đó, NLĐ sẽ không được nhận khoản lương theo thỏa thuận đã kí kết trong HĐLĐ Tuy nhiên, doanh nghiệp - công ty có thể cung cấp cho NLĐ một khoản hỗ trợ để NLĐ có thể vượt qua giai đoạn khó khăn về tài chính

Việc tạm hoãn HĐLĐ sẽ không bị hủy bỏ hay mất hiệu lực HĐLĐ đã ký kết giữa NSDLĐ và NLĐ Trong đó, khi thỏa thuận tạm hoãn HĐLĐ, NSDLĐ (Người đại diện theo pháp luật hoặc người được ủy quyền) và NLĐ (người đang làm việc theo chế độ HĐLĐ và đóng đủ BHXH đến trước thời điểm tạm hoãn) phải ký văn bản thỏa thuận để thống nhất về thời gian tạm hoãn, lý do tạm hoãn, quyền, trách nhiệm, lợi ích của hai bên cho phù hợp với quy định của pháp luật và thực tiễn

Khi hết thời hạn tạm hoãn, NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc Nếu NLĐ không đến đơn vị (trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn HĐLĐ) thì HĐLĐ có thể chấm dứt theo quy định chung, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận trước (theo Điều 31của BLLĐ 2019 quy định)

Riêng trường hợp tạm hoãn vì NLD bị tạm giam, tạm giữ thì việc nhận lại NLĐ phụ thuộc vào lỗi của NLĐ và tính liên quan đến công việc trong QHLĐ Nếu việc tạm giam liên quan đến QHLD và NLĐ không có lỗi thì NSDLĐ nhận họ trở lại làm việc như cũ