Trình bày quy định pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt hợpđồng lao động của người sử dụng lao động; thực tiễn thi hành quanhững số liệu, vụ việc mà anh chị thu thập được

Do vậy nhóm em xin phép được chọn đề tài “Trình bàyquy định pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của người sử dụng laođộng; thực tiễn thi hành; từ đó đưa ra những kiến nghị, giải

TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

KHOA LUẬT

BÀI TẬP NHÓM MÔN LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM

Đề tài số 7:

Trình bày quy định pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động; thực tiễn thi hành qua những số liệu, vụ việc mà anh chị thu thập được, từ đó đưa ra những kiến nghị, giải pháp hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật.

Nhóm: 7

Lớp: 2151A01

Hà Nội, 10/2023

DANH SÁCH NHÓM VÀ ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ LÀM VIỆC NHÓM

Công việc thực hiện Mức

độ

A B C

1 Lê Thị Phương Linh 21A510100284

3 Nguyễn Hà Linh 21A510100123

4 Nguyễn Thị Diệu Linh 21A510100126

5 Trần Đỗ Khánh Linh 21A510100130

7 Nguyễn Ngọc Lưu Ly 21A510100135

8 Khuất Thị Mai 21A510100288

9 Nguyễn Quỳnh Mai 21A510100138

Mục lục

Phần mở đầu……… 1 Phần nội dung……… 1

1.Khái niệm, đặc điểm đơn phương chấm dứt

hợp đồng lao động của người sử dụng lao động……… 1 1.1.Khái niệm đơn phương chấm dứt hợp

đồng lao động của người sử dụng lao động……… 1 1.2.Đặc điểm đơn phương chấm dứt hợp đồng

lao động của người sử dụng lao động……… 1 2.Pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt hợp

đồng lao động của người sử dụng lao động……… 2 2.1.Căn cứ đơn phương chấm dứt HĐLĐ của người sử dụng lao động……… 2 2.2 Thủ tục chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp

NSDLĐ thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ……… 5 2.3 Hậu quả pháp lý của người sử dụng lao động

sau khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động……… 7 3.Những thành tựu và hạn chế trong thực tiễn thực hiện pháp luật

về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động ở Việt Nam hiện nay……… 9 3.1 Những thành tựu……… 9 3.2 Những hạn chế……… 10 4.Định hướng, giải pháp hoàn thiện pháp luật và nâng cao

hiệu quả áp dụng pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt

hợp đồng lao động của người sử dụng lao động……… 12 4.1.Định hướng hoàn thiện pháp luật và nâng cao

hiệu quả áp dụng pháp luật về quyền đơn phương

chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động……… 12 4.2 Giải pháp hoàn thiện pháp luật về quyền đơn phương

chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động……… 13 4.3 Giải pháp nâng cao hiệu quả tổ chức thực hiện

pháp luật về đơn phương phương chấm dứt hợp

đồng lao động của người sử dụng lao động……… 14 Phần kết luận……… 15

Danh mục từ viết tắt

NSDLĐ Người sử dụng lao động

PHẦN MỞ ĐẦU

Dưới sự phát triển mạnh mẽ, sâu rộng của nền kinh tế thị trường như hiện nay thì việc đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp giữa người lao động và người sử dụng lao động là vô cùng quan trọng Do vậy bản hợp đồng lao động đã được ra đời, tuy nhiên trên thực tế, do còn hạn chế về trình độ nhận thức và ý thức chấp hành pháp luật dẫn đến nhiều trường hợp người lao động và người sử dũng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động gây ra những khó khăn không chỉ với người sử dụng lao động

mà nó còn ảnh hưởng tới toàn thể xã hội Tuy nhiên, sau nhiều năm áp dụng và thực thi trong đời sống thực tiễn như hiện nay, một số quy định đã bộc lộ một số điểm bất cấp, hạn chế cần được sửa đổi Do vậy nhóm em xin phép được chọn đề tài “Trình bày quy định pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của người sử dụng lao động; thực tiễn thi hành; từ đó đưa ra những kiến nghị, giải pháp hoàn thiện pháp luật

và nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật.” làm đề tài cho bài luận của nhóm mình

PHẦN NỘI DUNG

1.Khái niệm, đặc điểm đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

1.1.Khái niệm đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

Theo từ điển Luật học: “ Chấm dứt hợp đồng lao động là sự kiện pháp lý mà một hoặc cả hai bên không tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động, chấm dứt quyền và nghĩa

vụ của cả 2 bên đã thoả thuận”

Từ phân tích trên có thể định nghĩa đơn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

của người sử dụng lao động như sau: “Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là hành vi pháp

lý của một bên chủ thể nhằm làm chấm dứt hiệu lực pháp lý của hợp đồng trước thời hạn mà không phụ thuộc và ý chí của bên kia”

1.2.Đặc điểm đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

Thứ nhất, đơn phương chấm dứt hợp đồng là quyền của NSDLĐ

Thứ hai, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ được coi là hành vi pháp lý đơn phương của bên NSDLĐ , là một quyền được pháp luật thừa nhận và đảm bảo thực hiện

Thứ ba, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ là việc chấm dứt hiệu lực pháp lý của hợp đồng trước thời hạn hoặc công việc chưa hoàn thành mà không phụ thuộc và ý chí của bên kia

Thứ tư, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ là hành vi pháp lý bảo

vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ

Thứ năm, đơn phương chấm dứt hợp đồng của NSDLĐ tạo ra những hậu quả pháp lý

đa dạng

2 Pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

2.1.Căn cứ đơn phương chấm dứt HĐLĐ của người sử dụng lao động

Căn cứ theo quy định khoản 1 điều 36 Bộ luật Lao động 2019:

Thứ nhất, người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc 1

Như vậy căn cứ NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc là căn cứ mà người

sử dụng lao động để đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động Tiêu chí thường xuyên không hoàn thành công việc được thể hiện trong quy chế nội bộ của đơn vị sử dụng lao động (Khoản 1 Điều 12 NĐ 05/2015/NĐ-CP) Điều này là hoàn toàn phù hợp khắc phục được trường hợp nếu như công việc của người lao động không đánh giá được mức độ hoàn thành trong một tháng (ví dụ như nhân viên bán hàng, thu tiền bảo hiểm)

Thứ hai, người lao động bị ốm đau, tai nạn đang điều trị 2

Quy định này của BLLĐ 2019 so với 2012 có bổ sung thêm trường hợp NLĐ bị tai nạn Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét

để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động Tuy nhiên, để bảo vệ quyền lợi ích của 2 bên pháp luật quy định điều kiện thời gian NLĐ nghỉ ốm, tai nạn và chỉ khi vượt quá thời gian này người sử dụng lao động mới có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng: 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục

Thứ ba, do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc bây giờ phải thu

hẹp sản xuất, kinh doanh 3

1 Điểm a khoản 1 Điều 36 BLLĐ 2019

2 Điểm b khoản 1 Điều 36 BLLĐ 2019

3 Điểm c khoản 1 Điều 36 BLLĐ 2019

Để chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải chứng minh đã thực hiện một số biện pháp khắc phục như: chuyển hướng kinh doanh, có kế hoạch việc làm mới cho người lao động nhưng vẫn không đem lại kết quả thì có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Việc đơn phương chấm dứt hợp đồng trong trường hợp này là cần thiết nhằm giúp đỡ NSDLĐ tránh khỏi nguy cơ xấu nhất, giảm thiệt hại

Thứ tư, người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn tạm hoãn thực

hiện hợp đồng lao động: Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại điều 31 của bộ luật lao động

Theo quy định, trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn, NLĐ phải

có mặt tại nơi làm việc và NSDLĐ phải nhận người lao động trở lại làm việc nếu hợp đồng lao động còn thời hạn, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác Như vậy, sau 15 ngày nếu NLĐ không đến đơn vị để làm việc và cũng không thông báo về việc chậm có mặt thì người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Thứ năm, người lao động đủ tuổi nghỉ hưu: Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo

Điều 169 BLLĐ

Thứ sáu, người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ năm ngày

làm việc liên tục trở lên:

Đây là quy định mới trong BLLĐ năm 2019 Trong BLLĐ năm 2012 đây là căn cứ

để kỷ luật sa thải và rất phức tạp, mất thời gian, trong khi người lao động đã bỏ việc không trở lại làm việc Theo đó khi người lao động đã tự ý bỏ việc từ 5 ngày trở lên

mà không có lý do chính đáng tức là người lao động đã vi phạm nghiêm trọng cam kết trong hợp đồng và họ không có ý định tiếp tục làm việc Vì vậy, trao quyền cho người

sử dụng lao động thực hiện các thủ tục để được chấm dứt hợp đồng là phù hợp

Thứ bảy, Người lao động cung cấp thông tin không trung thực 4

Đây là quy định mới về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người

sử dụng lao động nhằm bổ sung cho những khiếm khuyết của bộ luật lao động năm 2012:

Thông tin mà người lao động cung cấp cho người sử dụng lao động khi tuyển dụng khá phong phú, các thông tin của người lao động về nhân thân, về chuyên môn, thâm niên, có ý nghĩa quan trọng để người sử dụng lao động đánh giá, lựa chọn tuyển dụng hay không Do đó, việc người lao động cung cấp thông tin không trung thực là đã

vi phạm nguyên tắc nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác là thiếu sự tôn

4 Điểm g khoản 1 Điều 36 BLLĐ 2019

trọng với người sử dụng lao động mà còn ảnh hưởng đến kinh doanh trong việc tuyển dụng người lao động không đúng chuyên môn trình độ

Căn cứ chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp doanh nghiệp thay đổi cơ cấu công nghệ hoặc vì lý do kinh tế theo quy dịnh Điều 42 BLLĐ 2019

Theo khoản 1 Điều 42 BLLĐ 2019 thay đổi cơ cấu, công nghệ gồm : a) Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động; b) Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động; c) Thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm Khoản 2 Điều 42 lý do kinh tế gồm: a) Khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế; b) Thực hiện chính sách, pháp luật của Nhà nước khi cơ cấu lại nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế.

Trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lí do kinh tế mà ảnh hưởng đến việc làm hoặc có nguy cơ mất việc làm thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động Nếu không thể giải quyết được thì NSDLĐ được quyền cho NLĐ thôi việc

=> Việc chấm dứt hợp đồng lao động do thay đổi cơ cấu công nghệ hoặc vì lý do kinh

tế có sự khác nhau so với đơn phương chấm dứt của NSDLĐ được quy định tại Điều

36 BLLĐ 2019 Trong trường hợp này NSDLĐ đơn phương chấm dứt nhằm mục đích nâng cao năng suất lao động, phát triển kinh doanh hoặc do điều kiện kinh tế khó khăn

và giúp NSDLĐ linh hoạt hơn trong việc sắp xếp, cơ cấu tổ chức

Căn cứ chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp pháp luật sắp nhập, hợp nhất và

chia tách doanh nghiệp theo quy định tại tại Điều 43 BLLĐ:“ Trong trường hợp

chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động thì người sử dụng lao động phải xây dựng phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật này.”

Theo quy định này việc sát nhập hợp nhất, chia tách, doanh nghiệp, chuyển quyền, quản lí hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp là là tỉnh thế mà doanh nghiệp buộc phải lựa chọn khi có những thay đổi trong phương thức tổ chức kinh doanh, và biện pháp để doanh nghiệp tồn tại Việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ này với những lao động bị thôi việc( chấm dứt hợp đồng lao động) của NSDLĐ được pháp luật cho phép

Căn cứ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp xử lí kỷ luật sa thải Căn cứ kỉ luật sa thải được quy định tại khoản 4 Điều 124 BLLĐ 2019 Việc

NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với lý do vi phạm kỷ luật sa thải có lợi cho NLĐ và NSDLĐ nên được pháp luật lao động cho phép Tại khoản 1 Điều 123

BLLĐ 2019: “Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 06 tháng, kể từ ngày xảy ra hành vi

vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ

bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 12 tháng” Mục đích là để tránh trường hợp NSDLĐ không thể kỷ luật

sa thải NLĐ do đã quá thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải nên chuyển sang đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ

Trường hợp NSDLĐ không được chấm dứt HĐLĐ

Căn cứ Điều 37 Bộ luật Lao động 2019 trường hợp NSDLĐ không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ bao gồm:

NLĐ ốm đau hoặc bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm

b khoản 1 Điều 36 Bộ luật này

NLĐ đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng; NLĐ nữ mang thai; NLĐ đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi

2.2 Thủ tục chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp NSDLĐ thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ:

 Đối với trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Tại khoản 2 Điều 36 BLLĐ 2019 người sử dụng lao động phải thông báo trước cho người lao động trong các điểm a, b, c, đ và g khoản 1 Điều này như sau:

“a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;

c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này;(trường hợp người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục)”

Ngoài ra người sử dụng lao động không cần phải báo trước trong trường hợp người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn 15 ngày và người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên

=>Pháp luật Việt Nam đã tạo điều kiện cho người lao động có thời gian chuẩn bị tìm công việc mới và các phương pháp chủ động bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp nếu việc chấm dứt là trái pháp luật

Ví dụ : Công ty TNHH A tư vấn đầu tư xây dựng ABC ký hợp đồng với anh B, hợp

đồng không xác định thời hạn từ 1/3/2021 Trong quá trình làm việc, nhận thấy anh B thường xuyên không hoàn thành công việc Đặc biệt là trong khoảng thời gian từ tháng 12/2021 đến tháng 3/2022

+ Vấn đề không hoàn thành công việc của anh B được ghi nhận cụ thể trong các biên bản họp, làm việc với anh B; bộ phận nhân sự có lưu trữ thông tin

+ Việc đánh giá nội dung này dựa vào quy chế làm việc mà công ty đã ban hành, quy chế đã được thông báo cho anh B khi ký kết hợp đồng

+ Công ty đã làm việc, nhắc nhở và tìm hiểu nguyên nhân việc anh B thường xuyên không hoàn thành công việc, cho anh thời gian để khắc phục, tuy nhiên không tiến triển

=> Vì vậy, công ty dự kiến đơn phương chấm dứt hợp đồng với anh B vào 1/6/2022

Do HĐLĐ của anh Mạnh là hợp đồng không xác định thời hạn => Công ty đơn phương chấm dứt HĐ phải báo trước ít nhất 45 ngày Công ty dự kiến cho anh Mạnh nghỉ từ 1/6/2022 thì phải báo trước cho anh Mạnh chậm nhất vào ngày 15/4/2022

 Đối với trường hợp NSDLĐ cho thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lí do kinh tế quy định và sáp nhập, hợp nhất và chia tách doanh nghiệp

Trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lí do kinh tế mà ảnh hưởng đến việc làm hoặc có nguy cơ mất việc làm thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động Phương án sử dụng lao động được quy định tại Điều 44 gồm có: Số lượng và danh sách người lao động tiếp tục được sử dụng, người lao động được đào tạo lại để tiếp tục sử dụng; Số lượng và danh sách người lao động nghỉ hưu; Số lượng và danh sách người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động; Biện pháp và nguồn tài chính bảo đảm thực hiện phương án

Tại khoản 6 Điều 42: “Việc cho thôi việc đối với người lao động theo quy định tại Điều này chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên và thông báo trước 30 ngày cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và cho người lao động” Trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất và chia tách doanh nghiệp mà

ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động thì người sử dụng lao động phải xây

dựng phương án sử dụng lao động Theo khoản 2 Điều 43: “Người sử dụng lao động