Đề tài quy định pháp luật về cắt giảm lao động tại doanh nghiệp

Xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động:Khi doanh nghiệp xây dựng phương án sử dụng lao động cần có những nội dung chủ yếu sau:- Số lượng và danh sách người lao động tiếp tục đư

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM KỸ THUẬT TP HCM KHOA ĐÀO TẠO QUỐC TẾ

MÔN HỌC: PHÁP LUẬT ĐẠI CƯƠNG TIỂU LUẬN

ĐỀ TÀI: QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VỀ CẮT GIẢMLAO ĐỘNG TẠI DOANH NGHIỆP

NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN

LỜI CẢM ƠN 1

LỜI MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG I: KHÁI NIỆM, LÝ DO, QUY TRÌNH VÀ THỦ TỤC CẮT GIẢM LAO ĐỌNG TẠI DOANH NGHIỆP 2

1.1 Khái niệm cắt giảm lao động tại doanh nghiệp 2

1.2 Những lý do dẫn đến việc cắt giảm lao động tại doanh nghiệp 2

1.2.1 Do thảm họa thiên nhiên, dịch bệnh và khó khăn kinh tế: 2

1.2.2 Do thay đổi cơ cấu, công nghệ: 2

1.2.3 Do bán hoặc chuyển nhượng quyền sở hữu: 2

1.3 Quy trình và thủ tục cắt giảm nhân sự tại doanh nghiệp 3

1.3.1 Xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động: 3

1.3.2 Trao đổi với công đoàn cơ sở về việc cho người lao động thôi việc: 3

1.3.3 Thông báo bằng văn bản tới Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và người lao động: 4

1.3.4 Trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động: 4

1.4 Kết luận chương 1: 4

CHƯƠNG 2: QUYỀN LỢI VÀ NGHĨA VỤ CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG VÀ NGƯỜI LAO ĐỌNG KHI CẮT GIẢM LAO ĐỘNG 5

2.1 Quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động khi cắt giảm lao động 5

2.1.1 Quyền lợi của người lao động khi doanh nghiệp cắt giảm lao động: 5

2.1.2 Nghĩa vụ của người lao động nghỉ việc do bị cắt giảm lao động: 7

2.2 Quyền của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động ( cắt giảm nhân sự ).9 2.2.1 Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động: 9

a) Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật: 9

b) Người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp 10

2.3 Kết luận chương 2 16

CHƯƠNG 3: NHỮNG VẤN ĐỀ PHÁT SINH VÀ GIẢI PHÁP KHI CẮT GIẢM LAO ĐỘNG TẠI DOANH NGHIỆP 17

3.1 Những vấn đề phát sinh khi doanh nghiệp cắt giảm nhân sự 17

3.1.1 Giảm năng suất, chất lượng, và hiệu quả của doanh nghiệp, mất đi những lao động có tay nghề cao, kinh nghiệm lâu năm và sự gắn bó với công ty: 17

3.1.2 Gây ra sự mất cân bằng trong cơ cấu tổ chức, quản lý và phân công công việc của doanh nghiệp 18

3.1.3 Ảnh hưởng đến tâm lý, động lực và sự gắn kết của những người lao động còn lại, khiến họ lo lắng về tương lai, thiếu niềm tin vào doanh nghiệp và giảm sự cam kết, trách nhiệm với công

3.1.4 Gây ra những khó khăn cho người lao động bị sa thải, khi họ phải đối mặt với tình trạng thất nghiệp, thiếu thu nhập, khó khăn trong việc tìm kiếm việc làm mới và thích nghi với môi trường làm việc mới 19

3.1.5 Tác động tiêu cực đến nền kinh tế xã hội, khi làm tăng tỷ lệ thất nghiệp, giảm thu nhập bình quân đầu người, giảm nhu cầu tiêu dùng, giảm thuế thu nhập cá nhân và doanh nghiệp, giảm đầu tư và phát triển 20

3.2 Giải pháp cho các vấn đề phát sinh khi doanh nghiệp cắt giảm nhân sự 22

3.2.1 Xem xét kỹ lưỡng tình hình kinh doanh, nhu cầu sản xuất, nguồn lực nhân sự và các giải pháp khác nhau: 22

3.2.2 Tham khảo ý kiến của các bên liên quan như công đoàn, người lao động, cơ quan quản lý nhà nước và các chuyên gia: 22

3.2.3 Tuân thủ các quy định của pháp luật về lao động, bảo hiểm xã hội và bảo hiểm thất nghiệp: 23

3.2.4 Có kế hoạch cắt giảm lao động một cách hợp lý, minh bạch và công bằng: 24

3.2.5 Hỗ trợ người lao động bị sa thải trong việc tìm kiếm việc làm mới, cung cấp các khóa đào tạo nâng cao kỹ năng, tư vấn nghề nghiệp và hỗ trợ tâm lý: 24

3.2.6 Chăm sóc những người lao động còn lại, tăng cường giao tiếp, lắng nghe, động viên và thưởng nóng cho những người lao động có hiệu suất cao, tạo ra một môi trường làm việc tích cực, sáng tạo và hợp tác: 25

3.2.7 Tìm kiếm các cơ hội mới trong thị trường, đa dạng hóa sản phẩm, dịch vụ và khách hàng, nâng cao chất lượng và giá trị gia tăng của sản phẩm, dịch vụ: 25

3.2.8 Áp dụng công nghệ mới, cải tiến quy trình sản xuất, kinh doanh và quản lý, tận dụng các chính sách hỗ trợ của nhà nước và các tổ chức quốc tế: 26

3.3 Kết luận chương 3 26

KẾT LUẬN 27

TÀI LIỆU THAM KHẢO 28

LỜI CẢM ƠN

Trước tiên, nhóm em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất đến ban giám hiệu trường Đại Học Sư Phạm Kỹ Thuật Thành phố Hồ Chí Minh và khoa Đào Tạo Quốc Tế nói riêng đã tạo ra những điều kiên tốt nhất để chúng em có thể học tập và rèn luyện trong môi trường giáo dục năng động và chuyên sâu.

Tiếp đó, chúng em chân thành cảm ơn sự hướng dẫn tận tình từ phía thầy Phạm Công Thiên Đỉnh đã truyền cảm hứng giúp chúng em có thể hoàn thành trọn vẹn đề tài tiểu luận này, tuy vậy, vì còn là những sinh viên năm 1 với lượng kiến thức còn khá sơ khai và kinh nghiệm thực tế còn non nớt, nên bài tiểu luận này chắc chắn sẽ không thể tránh được những thiếu sót, mong nhận được sự góp ý từ phía thầy và các bạn để nhóm có thể hoàn thiện kiến thức của bản thân mình hơn.

LỜI MỞ ĐẦU

Có thể nói, quan hệ lao động là loại quan hệ dân sự quan trọng và không thể thiếu trong đời sống hằng ngày, quan hệ này sẽ được xác lập trên cơ sở thỏa thuận giữa Người lao động và Người sử dụng lao động thông qua một loại hợp đồng đó là Hợp đồng lao động Chính vì tính quan trọng trong việc duy trì mối quan hệ lao động trong xã hội một cách ổn định, có trật tự, Bộ luật lao động 2019 đã quy định cụ thể các trường hợp được chấm dứt Hợp đồng lao động và giải quyết hậu quả pháp lý Để làm rõ hơn về vấn đề quy định pháp luật về cắt giảm lao động tại doanh nghiệp, nhóm chúng em đã tiến hành phân tích từng trường hợp cụ thể, qua đó có cái nhìn rõ hơn về quy định của pháp luật hiện hành, cũng như giúp người đọc nắm bắt được toàn bộ quy định pháp luật về cắt giảm lao động tại doanh nghiệp và hậu quả pháp lý của nó Trong quá trình thực hiện, mặc dù đã nỗ lực nhưng vì khả năng nghiên cứu vẫn còn hạn chế, nhóm chúng em mong nhận được kiến đóng góp từ thầy và các bạn, nhóm chân thành cảm ơn.

PAGE \* MERGEFORMAT 2

NÔsI DUNG

Chương I: KHÁI NIỆM, LÝ DO, QUY TRÌNH VÀ THỦ TỤC CẮT GIẢM LAO ĐỌNG TẠI DOANH NGHIỆP

1.1 Khái niệm cắt giảm lao động tại doanh nghiệp

Cắt giảm lao động là quá trình doanh nghiệp chấm dứt hợp đồng lao động của nhân viên trước thời hạn Thường thì do các yếu tố khách quan như thiên tai, khủng hoảng kinh tế, sự thay đổi trong doanh nghiệp nên mới dẫn đến việc phải cắt giảm 1.2 Những lý do dẫn đến việc cắt giảm lao động tại doanh nghiệp

1.2.1 Do thảm họa thiên nhiên, dịch bệnh và khó khăn kinh tế:

Vì thiên tai lũ lụt nên những công ty phải cắt giảm nhân sự, cũng như vì những khó khắn kinh tế những doanh nghiệp có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng với người lao động Tuy nhiên, các doanh nghiệp phải tuân thủ về thời gian báo trước cho người lao động để chuẩn bị tinh thần cũng như tìm công việc khác.

1.2.2 Do thay đổi cơ cấu, công nghệ:

Thay đổi cơ cấu tổ chức và hoạt động của công ty, thay đổi cách kinh doanh và trang thiết bị, quy trình, máy móc, Là những lý do doanh nghiệp có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng của người lao động.

Tuy nhiên, việc cắt giảm nhân sự là 1 biện pháp tinh chỉnh rất tốt nhưng vẫn phải báo trước cho những người sẽ bị cắt giảm để họ có thời gian chuẩn bị cho công việc khác.

1.2.3 Do bán hoặc chuyển nhượng quyền sở hữu:

Trường hợp doanh nghiệp bị chia hoặc sát nhập thì việc cắt giảm nhân sự là hoàn toàn cần thiết để điều chỉnh lại quy mô và cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp.

Tất nhiên, trong quá trình cắt giảm, doanh nghiệp phải đưa ra những chính sách hợp lí cho những người bị cắt giảm Phải dảm bảo tính công bằng, minh bạch Nếu được thì những doanh nghiệp vẫn nên có những biện pháp hỗ trợ tư vấn tim việc cho những người lao động.

1.3 Quy trình và thủ tục cắt giảm nhân sự tại doanh nghiệp

Với trường hợp này, theo quy định tại Điều 36, Điều 45, Điều 46 và Điều 48 Bộ luật Lao động năm 2019, để thực hiện quy trình cắt giảm nhân sự, doanh nghiệp cần tuân theo các bước sau:

1.3.1 Xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động:

Khi doanh nghiệp xây dựng phương án sử dụng lao động cần có những nội dung chủ yếu sau:

- Số lượng và danh sách người lao động tiếp tục được sử dụng, người lao động được đào tạo lại để tiếp tục sử dụng, người lao động được chuyển sang làm việc không trọn thời gian;

- Số lượng và danh sách người lao động nghỉ hưu;

- Số lượng và danh sách người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động; - Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động, người lao động và các bên liên

quan trong việc thực hiện phương án sử dụng lao động; - Biện pháp và nguồn tài chính bảo đảm thực hiện phương án.

Lưu ý:

- Trong trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng;

- Khi xây dựng phương án sử dụng lao động phải có sự tham gia hoặc trao đổi ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.

- Phương án sử dụng lao động phải được thông báo công khai cho người lao động biết trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày được thông qua.

1.3.2 Trao đổi với công đoàn cơ sở về việc cho người lao động thôi việc:

Thông báo bằng văn bản đến Sở Lao động – Thương binh – Xã hội cấp tỉnh trong vòng 30 ngày trước khi tiến hành thôi việc (trường hợp đối với 02 lao động trở lên)

Việc cho thôi việc đối với người lao động chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên.

PAGE \* MERGEFORMAT 2

1.3.3 Thông báo bằng văn bản tới Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và người lao động: Ra quyết định cho thôi việc gửi tới người lao động sau khi đã đủ thời hạn thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lí nhà nước về lao động cấp tỉnh.

Nội dung thông báo bao gồm:

- Tên, địa chỉ của người sử dụng lao động và người đại diện theo pháp luật; - Tổng số lao động; số lao động cho thôi việc;

- Lý do cho người lao động thôi việc; thời điểm người lao động thôi việc; - Kinh phí dự kiến chi trả trợ cấp mất việc làm.

1.3.4 Trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động:

Trong thời gian đó, phải hoàn thành việc trả tiền trợ cấp mất việc cho những người lao động Căn cứ vào thời gian đóng bảo hiểm và lương bình quân của người lao động để tính mức trợ cấp phù hợp và thời gian hưởng lương không được quá 12 tháng Lập danh sách và thực hiện chi trả hàng tháng cũng như theo dõi, giám sát quá trình chi trả và tình hình làm việc của người lao động Nếu có việc làm thì sẽ cắt tiền trợ cấp ngay lập tức.

1.4 Kết luận chương 1:

Sau khi kết thúc chương 1, chúng ta đã hiểu về khái niệm, lý do, quy trình và thủ tục cắt giảm lao động tại doanh nghiệp Biết thêm được những nguyên nhân, các bước cần thiết để cắt giảm nhân lực tại doanh nghiệp Từ đó trang bị cho bản thân những kiến thức cần thiết để hiểu rõ hơn về các vấn đề trong môi trường lao động hoặc doanh nghiệp.s

CHƯƠNG 2: QUYỀN LỢI VÀ NGHĨA VỤ CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG VÀ NGƯỜI LAO ĐỌNG KHI CẮT GIẢM LAO ĐỘNG 2.1 Quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động khi cắt giảm lao động 2.1.1 Quyền lợi của người lao động khi doanh nghiệp cắt giảm lao động:

Trợ cấp mất việc làm: Căn cứ theo Điều 49 Bộ luật Lao động năm 2012, quy định về trợ cấp mất việc làm cho người lao động do người sử dụng lao động chi trả.

Người sử dụng lao động trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ 12 tháng trở lên Mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương Tức là nếu người lao động chỉ mới làm việc cho người sử dụng lao động 1 năm thì trợ cấp mất việc mà người này nhận được vẫn là 02 tháng tiền lương.

Thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật Bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc (nếu đã có);

Tiền lương để tính trợ cấp mất việc làm là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động mất việc làm.

Thời gian để tính trợ cấp mất việc làm là theo năm (đủ 12 tháng), trường hợp có tháng lẻ thì từ đủ 01 tháng đến dưới 06 tháng được tính bằng 1/2 năm; từ đủ 06 tháng trở lên được tính bằng 01 năm làm việc.

Trợ cấp thất nghiệp: Căn cứ Chương 6 Luật việc làm 2013, có quy định mức hưởng trợ cấp thất nghiệp do Bảo hiểm xã hội chi trả.

Mức hưởng trợ cấp thất nghiệp hằng tháng bằng 60% mức bình quân tiền lương tháng đóng bảo hiểm thất nghiệp của 06 tháng liền kề trước khi thất nghiệp nhưng tối đa không quá 05 lần mức lương cơ sở hoặc 05 lần mức lương cơ sở hoặc 05 lần mức lương tối thiểu vùng, tùy từng đối tượng.

Thời gian hưởng trợ cấp thất nghiệp được tính theo số tháng đóng bảo hiểm thất nghiệp, cứ đóng đủ 12 tháng đến đủ 36 tháng thì được hưởng 03 tháng trợ cấp thất

PAGE \* MERGEFORMAT 2

nghiệp, sau đó, cứ đóng đủ thêm 12 tháng thì được hưởng thêm 01 tháng trợ cấp thất nghiệp nhưng tối đa không quá 12 tháng.

Lưu ý:

* Tổng thời gian người lao động thực tế làm việc bao gồm: thời gian người lao động đã làm việc cho người sử dụng lao động; thời gian thử việc, học nghề, tập nghề để làm việc cho người sử dụng lao động; thời gian được người sử dụng lao động cử đi học; thời gian nghỉ hưởng chế độ theo quy định của Luật Bảo hiểm xã hội; thời gian nghỉ hằng tuần; nghỉ việc hưởng nguyên lương, thời gian nghỉ để hoạt động công đoàn; thời gian phải ngừng việc, nghỉ việc không do lỗi của người lao động; thời gian nghỉ vì bị tạm đình chỉ công việc và thời gian bị tạm giữ, tạm giam nhưng được trở lại làm việc do được cơ quan nhà nước có thẩm quyền kết luận không phạm tội;

* Thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp bao gồm: Thời gian người sử dụng lao động đã đóng bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật và thời gian người sử dụng lao động đã chi trả cùng lúc với kỳ trả lương của người lao động một khoản tiền tương đương với mức đóng bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật.

Trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Xem xét về hợp đồng lao động của anh A ban đầu là hợp đồng lao động có xác định thời hạn (1 năm) Tuy nhiên, sau khi hợp đồng hết hạn, anh A và khách sạn H không kí lại hợp đồng Khoản 2 Điều 22 Bộ luật Lao động 2012 quy định:

Điều 22 Loại hợp đồng lao động

Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng.

Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

Hợp đồng của anh A là hợp đồng xác định thời hạn thuộc điểm B khoản 1 của điều này Theo thông tin bạn cung cấp, sau khi hết hạn hợp đồng, anh A vẫn tiếp tục làm việc cho khách sạn H từ 10/8/2015 đến tháng 5/2017 Do đã quá thời hạn kí hợp đồng lao động mới (30 ngày kể từ ngày hết hạn hợp đồng) nên giai đoạn anh A làm việc sau khi hết hạn hợp đồng một năm sẽ là hợp đồng không xác định thời hạn Thứ hai, về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

Khách sạn H cho anh A và 10 lao động nghỉ vì lý do phải tổ chức lại lao động do làm ăn thua lỗ Điều 13 Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định:

Điều 13 Thay đổi cơ cấu, công nghệ và lý do kinh tế

Thay đổi cơ cấu, công nghệ tại Khoản 1 Điều 44 của Bộ luật Lao động gồm các trường hợp sau đây:

a) Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động; b) Thay đổi sản phẩm, cơ cấu sản phẩm;

c) Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động.

2.1.2 Nghĩa vụ của người lao động nghỉ việc do bị cắt giảm lao động:

Khi NLĐ nghỉ việc do bị cắt giảm lao động, nếu NLĐ đáp ứng đủ các điều kiện để được hưởng bảo hiểm thất nghiệp tại Điều 49 Luật việc làm 2013 quy định về điều kiện hưởng bảo hiểm thất nghiệp, gồm:

Chấm dứt hợp đồng lao động, hợp đồng làm việc: việc chấm dứt hợp đồng phải đúng luật

Về thời gian đóng bảo hiểm

PAGE \* MERGEFORMAT 2

Đã đóng bảo hiểm thất nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên trong 24 tháng trước khi chấm dứt hợp đồng đối với hợp đồng không xác định thời hạn và hợp đồng xác định thời hạn

Đã đóng bảo hiểm thất nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên trong 36 tháng trước khi chấm dứt hợp đồng đối với hợp đồng theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định từ đủ 03 tháng đến dưới 12 tháng

Đã nộp hồ sơ hưởng trợ cấp thất nghiệp tại Trung tâm dịch vụ việc làm Chưa tìm được việc làm sau 15 ngày kể từ ngày nộp hồ sơ hưởng trợ cấp thất

Ngoài ra bạn còn được hưởng trợ cấp mất việc làm theo Điều 49 Bộ luật Lao động 2012 như sau:

Điều 49 Trợ cấp mất việc làm

1 Người sử dụng lao động trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ 12 tháng trở lên mà bị mất việc làm theo quy định tại Điều 44 và Điều 45 của Bộ luật này, mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương.

2 Thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc.

3 Tiền lương để tính trợ cấp mất việc làm là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động mất việc làm Thời gian làm việc của NLĐ sau khi trừ thời gian đóng bảo hiểm thất nghiệp thì sẽ còn lại một khoảng thời gian như thời gian nghỉ cuối tuần, nghỉ lễ tết, nghỉ ốm đau thai sản Mức hưởng trợ cấp mất việc làm của NLĐ sẽ được tính dựa trên thời gian này, tuy nhiên mức trợ cấp này không đáng kể.

2.2 Quyền của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động ( cắt giảm nhân sự )

Doanh nghiệp có thể cắt giảm nhân sự trong các trường hợp sau:

- Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc doanh nghiệp di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh.

- Doanh nghiệp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc gặp lý do kinh tế.

- Doanh nghiệp bị chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản.

2.2.1 Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động: a) Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật:

Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật theo Điều 41 Bộ luật Lao động 2019 như sau:

Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết; phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc và phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

Sau khi được nhận lại làm việc, người lao động hoàn trả cho người sử dụng lao động các khoản tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm nếu đã nhận của người sử dụng lao động.

Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì hai bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước quy định tại khoản 2 Điều 36 Bộ luật Lao động 2019 thì phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.

Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài khoản tiền phải trả quy định tại khoản 1 Điều 41 Bộ luật Lao động 2019 người sử dụng lao động

PAGE \* MERGEFORMAT 2

phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 Bộ luật Lao động 2019 để chấm dứt hợp đồng lao động.

Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền người sử dụng lao động phải trả theo quy định tại khoản 1 Điều 41 Bộ luật Lao động 2019 và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 Bộ luật Lao động 2019:

Hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

b) Người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp

Chấm dứt hợp đồng lao động tức là sự kiện pháp lý quan trọng ảnh hưởng lớn tới các bên trong quan hệ lao động, đặc biệt là trường hợp chấm dứt ngoài ý muốn chủ quan được thống nhất bởi các chủ thể Theo quy định pháp luật, việc chấm dứt hợp đồng lao động có thể diễn ra do ý chí một bên, hai bên hoặc bên thứ ba Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động bao gồm:

- Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 177 của Bộ luật Lao động.

- Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động - Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động.

- Người lao động bị kết án phạt tù nhưng không được hưởng án treo hoặc không thuộc trường hợp được trả tự do theo quy định tại khoản 5 Điều 328 của Bộ luật Tố tụng hình sự, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật.

- Người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật, quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.

- Người lao động chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết.

- Người sử dụng lao động là cá nhân chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.

- Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải.

- Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 35 của Bộ luật Lao động 1

- Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 36 của Bộ luật Lao động 2

- Người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc theo quy định tại Điều 42 và Điều 43 của Bộ luật Lao động.

- Giấy phép lao động hết hiệu lực đối với người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam theo quy định tại Điều 156 của Bộ luật Lao động.

- Trường hợp thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động mà thử việc không đạt yêu cầu hoặc một bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc.

Bộ luật Lao động năm 2019 đã có nhiều thay đổi về việc chấm dứt hợp đồng lao động so với Bộ luật Lao động năm 2012, cụ thể:

Một là, bổ sung các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động Bộ luật Lao động năm 2019 đã bổ sung thêm một số trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động Bên cạnh 10 trường hợp hợp đồng lao động chấm dứt được quy định trước đó tại Điều 36 Bộ luật Lao động 2012 thì tại Điều 34 Bộ luật Lao động 2019 quy định tới 13 trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động, bao gồm 3 trường hợp mới được bổ sung như sau:

(i) Người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo bản án, quyết định của Tòa án, cơ quan nhà nước có thẩm quyền;

PAGE \* MERGEFORMAT 2

(ii) Người sử dụng lao động không phải là cá nhân bị cơ quan quản lý nhà nước về đăng ký kinh doanh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật;

(iii) Giấy phép lao động hết hiệu lực đối với người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam.

Với ba trường hợp mới bổ sung này chủ yếu liên quan đến yếu tố nước ngoài là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam Thực tế cho thấy chúng ta đã từng rất khó khăn, thiếu cơ sở pháp lý để xử lý và giải quyết quyền lợi cho người lao động trong trường hợp một tình huống khá phổ biến gần đây, đó là tình trạng chủ sử dụng lao động nước ngoài bị trục xuất, bỏ trốn Hậu quả để lại là những khó khăn trong giải quyết quyền lợi về tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cũng như bảo hiểm thất nghiệp cho người lao động bởi thiếu người xác nhận, hoàn thiện hồ sơ hưởng trợ cấp, chốt sổ Bảo hiểm xã hội Quy định này đã lấp chỗ hổng của pháp luật, bảo đảm căn cứ để xác định chấm dứt hợp đồng lao động, giải quyết quyền lợi cho người lao động.

Hai là, bỏ quy định về bảo đảm căn cứ khi chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động Trước đây, khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, người lao động phải bảo đảm điều kiện về nội dung (có căn cứ) và thủ tục (nghĩa vụ báo trước) trừ hợp đồng lao động không xác định thời hạn thì không cần viện dẫn lý do mà chỉ cần bảo đảm điều kiện báo trước Đến Bộ luật Lao động 2019 đã có một thay đổi lớn bằng việc mở rộng quyền chấm dứt hợp đồng lao động cho người lao động thông qua quy định về điều kiện chấm dứt hợp đồng lao động là không cần có lý do đối với mọi loại hợp đồng lao động mà chỉ cần bảo đảm điều kiện báo trước theo quy định pháp luật Mục đích báo trước cho người sử dụng lao động nhằm giúp cho người sử dụng lao động có kế hoạch tìm người thay thế, tránh tình trạng bị động dẫn đến sự gián đoạn trong sản xuất kinh doanh Cụ thể, Điều 35 Bộ luật Lao động 2019 quy định:

Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải báo trước cho người sử dụng lao động như sau:

a) Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn;