Xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động:Khi doanh nghiệp xây dựng phương án sử dụng lao động cần có những nội dung chủ yếu sau:- Số lượng và danh sách người lao động tiếp tục đư
KHÁI NIỆM, LÝ DO, QUY TRÌNH VÀ THỦ TỤC CẮT GIẢM LAO ĐỌNG TẠI DOANH NGHIỆP
Những lý do dẫn đến việc cắt giảm lao động tại doanh nghiệp
1.2.1 Do thảm họa thiên nhiên, dịch bệnh và khó khăn kinh tế:
Vì thiên tai lũ lụt nên những công ty phải cắt giảm nhân sự, cũng như vì những khó khắn kinh tế những doanh nghiệp có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng với người lao động Tuy nhiên, các doanh nghiệp phải tuân thủ về thời gian báo trước cho người lao động để chuẩn bị tinh thần cũng như tìm công việc khác.
1.2.2 Do thay đổi cơ cấu, công nghệ:
Thay đổi cơ cấu tổ chức và hoạt động của công ty, thay đổi cách kinh doanh và trang thiết bị, quy trình, máy móc, Là những lý do doanh nghiệp có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng của người lao động.
Tuy nhiên, việc cắt giảm nhân sự là 1 biện pháp tinh chỉnh rất tốt nhưng vẫn phải báo trước cho những người sẽ bị cắt giảm để họ có thời gian chuẩn bị cho công việc khác.
1.2.3 Do bán hoặc chuyển nhượng quyền sở hữu:
Trường hợp doanh nghiệp bị chia hoặc sát nhập thì việc cắt giảm nhân sự là hoàn toàn cần thiết để điều chỉnh lại quy mô và cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp.
Tất nhiên, trong quá trình cắt giảm, doanh nghiệp phải đưa ra những chính sách hợp lí cho những người bị cắt giảm Phải dảm bảo tính công bằng, minh bạch Nếu được thì những doanh nghiệp vẫn nên có những biện pháp hỗ trợ tư vấn tim việc cho những người lao động.
Quy trình và thủ tục cắt giảm nhân sự tại doanh nghiệp
Với trường hợp này, theo quy định tại Điều 36, Điều 45, Điều 46 và Điều 48 Bộ luật Lao động năm 2019, để thực hiện quy trình cắt giảm nhân sự, doanh nghiệp cần tuân theo các bước sau:
1.3.1 Xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động:
Khi doanh nghiệp xây dựng phương án sử dụng lao động cần có những nội dung chủ yếu sau:
- Số lượng và danh sách người lao động tiếp tục được sử dụng, người lao động được đào tạo lại để tiếp tục sử dụng, người lao động được chuyển sang làm việc không trọn thời gian;
- Số lượng và danh sách người lao động nghỉ hưu;
- Số lượng và danh sách người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động;
- Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động, người lao động và các bên liên quan trong việc thực hiện phương án sử dụng lao động;
- Biện pháp và nguồn tài chính bảo đảm thực hiện phương án.
- Trong trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng;
- Khi xây dựng phương án sử dụng lao động phải có sự tham gia hoặc trao đổi ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.
- Phương án sử dụng lao động phải được thông báo công khai cho người lao động biết trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày được thông qua.
1.3.2 Trao đổi với công đoàn cơ sở về việc cho người lao động thôi việc:
Thông báo bằng văn bản đến Sở Lao động – Thương binh – Xã hội cấp tỉnh trong vòng 30 ngày trước khi tiến hành thôi việc (trường hợp đối với 02 lao động trở lên)
Việc cho thôi việc đối với người lao động chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên.
1.3.3 Thông báo bằng văn bản tới Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và người lao động:
Ra quyết định cho thôi việc gửi tới người lao động sau khi đã đủ thời hạn thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lí nhà nước về lao động cấp tỉnh.
Nội dung thông báo bao gồm:
- Tên, địa chỉ của người sử dụng lao động và người đại diện theo pháp luật;
- Tổng số lao động; số lao động cho thôi việc;
- Lý do cho người lao động thôi việc; thời điểm người lao động thôi việc;
- Kinh phí dự kiến chi trả trợ cấp mất việc làm.
1.3.4 Trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động:
Trong thời gian đó, phải hoàn thành việc trả tiền trợ cấp mất việc cho những người lao động Căn cứ vào thời gian đóng bảo hiểm và lương bình quân của người lao động để tính mức trợ cấp phù hợp và thời gian hưởng lương không được quá 12 tháng.Lập danh sách và thực hiện chi trả hàng tháng cũng như theo dõi, giám sát quá trình chi trả và tình hình làm việc của người lao động Nếu có việc làm thì sẽ cắt tiền trợ cấp ngay lập tức.
Kết luận chương 1
Sau khi kết thúc chương 1, chúng ta đã hiểu về khái niệm, lý do, quy trình và thủ tục cắt giảm lao động tại doanh nghiệp Biết thêm được những nguyên nhân, các bước cần thiết để cắt giảm nhân lực tại doanh nghiệp Từ đó trang bị cho bản thân những kiến thức cần thiết để hiểu rõ hơn về các vấn đề trong môi trường lao động hoặc doanh nghiệp.s
QUYỀN LỢI VÀ NGHĨA VỤ CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG
2.1.1 Quyền lợi của người lao động khi doanh nghiệp cắt giảm lao động:
Trợ cấp mất việc làm: Căn cứ theo Điều 49 Bộ luật Lao động năm 2012, quy định về trợ cấp mất việc làm cho người lao động do người sử dụng lao động chi trả. Người sử dụng lao động trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ 12 tháng trở lên Mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương Tức là nếu người lao động chỉ mới làm việc cho người sử dụng lao động 1 năm thì trợ cấp mất việc mà người này nhận được vẫn là 02 tháng tiền lương.
Thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật Bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc (nếu đã có);
Tiền lương để tính trợ cấp mất việc làm là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động mất việc làm.
Thời gian để tính trợ cấp mất việc làm là theo năm (đủ 12 tháng), trường hợp có tháng lẻ thì từ đủ 01 tháng đến dưới 06 tháng được tính bằng 1/2 năm; từ đủ 06 tháng trở lên được tính bằng 01 năm làm việc.
Trợ cấp thất nghiệp: Căn cứ Chương 6 Luật việc làm 2013, có quy định mức hưởng trợ cấp thất nghiệp do Bảo hiểm xã hội chi trả.
Mức hưởng trợ cấp thất nghiệp hằng tháng bằng 60% mức bình quân tiền lương tháng đóng bảo hiểm thất nghiệp của 06 tháng liền kề trước khi thất nghiệp nhưng tối đa không quá 05 lần mức lương cơ sở hoặc 05 lần mức lương cơ sở hoặc 05 lần mức lương tối thiểu vùng, tùy từng đối tượng.
Thời gian hưởng trợ cấp thất nghiệp được tính theo số tháng đóng bảo hiểm thất nghiệp, cứ đóng đủ 12 tháng đến đủ 36 tháng thì được hưởng 03 tháng trợ cấp thất
PAGE \* MERGEFORMAT 2 nghiệp, sau đó, cứ đóng đủ thêm 12 tháng thì được hưởng thêm 01 tháng trợ cấp thất nghiệp nhưng tối đa không quá 12 tháng.
* Tổng thời gian người lao động thực tế làm việc bao gồm: thời gian người lao động đã làm việc cho người sử dụng lao động; thời gian thử việc, học nghề, tập nghề để làm việc cho người sử dụng lao động; thời gian được người sử dụng lao động cử đi học; thời gian nghỉ hưởng chế độ theo quy định của Luật Bảo hiểm xã hội; thời gian nghỉ hằng tuần; nghỉ việc hưởng nguyên lương, thời gian nghỉ để hoạt động công đoàn; thời gian phải ngừng việc, nghỉ việc không do lỗi của người lao động; thời gian nghỉ vì bị tạm đình chỉ công việc và thời gian bị tạm giữ, tạm giam nhưng được trở lại làm việc do được cơ quan nhà nước có thẩm quyền kết luận không phạm tội;
* Thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp bao gồm: Thời gian người sử dụng lao động đã đóng bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật và thời gian người sử dụng lao động đã chi trả cùng lúc với kỳ trả lương của người lao động một khoản tiền tương đương với mức đóng bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật.
Trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Xem xét về hợp đồng lao động của anh A ban đầu là hợp đồng lao động có xác định thời hạn (1 năm) Tuy nhiên, sau khi hợp đồng hết hạn, anh A và khách sạn H không kí lại hợp đồng Khoản 2 Điều 22 Bộ luật Lao động 2012 quy định: Điều 22 Loại hợp đồng lao động
Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng.
Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
Hợp đồng của anh A là hợp đồng xác định thời hạn thuộc điểm B khoản 1 của điều này Theo thông tin bạn cung cấp, sau khi hết hạn hợp đồng, anh A vẫn tiếp tục làm việc cho khách sạn H từ 10/8/2015 đến tháng 5/2017 Do đã quá thời hạn kí hợp đồng lao động mới (30 ngày kể từ ngày hết hạn hợp đồng) nên giai đoạn anh A làm việc sau khi hết hạn hợp đồng một năm sẽ là hợp đồng không xác định thời hạn Thứ hai, về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
Khách sạn H cho anh A và 10 lao động nghỉ vì lý do phải tổ chức lại lao động do làm ăn thua lỗ Điều 13 Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định: Điều 13 Thay đổi cơ cấu, công nghệ và lý do kinh tế
Thay đổi cơ cấu, công nghệ tại Khoản 1 Điều 44 của Bộ luật Lao động gồm các trường hợp sau đây: a) Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động; b) Thay đổi sản phẩm, cơ cấu sản phẩm; c) Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động.
2.1.2 Nghĩa vụ của người lao động nghỉ việc do bị cắt giảm lao động:
Khi NLĐ nghỉ việc do bị cắt giảm lao động, nếu NLĐ đáp ứng đủ các điều kiện để được hưởng bảo hiểm thất nghiệp tại Điều 49 Luật việc làm 2013 quy định về điều kiện hưởng bảo hiểm thất nghiệp, gồm:
Chấm dứt hợp đồng lao động, hợp đồng làm việc: việc chấm dứt hợp đồng phải đúng luật
Về thời gian đóng bảo hiểm
NHỮNG VẤN ĐỀ PHÁT SINH VÀ GIẢI PHÁP KHI CẮT GIẢM LAO ĐỘNG TẠI DOANH NGHIỆP
GIẢM LAO ĐỘNG TẠI DOANH NGHIỆP
3.1 Những vấn đề phát sinh khi doanh nghiệp cắt giảm nhân sự.
3.1.1 Giảm năng suất, chất lượng, và hiệu quả của doanh nghiệp, mất đi những lao động có tay nghề cao, kinh nghiệm lâu năm và sự gắn bó với công ty:
Năng suất là khả năng sản xuất ra một lượng sản phẩm hoặc dịch vụ trong một đơn vị thời gian Khi cắt giảm lao động, doanh nghiệp có thể phải giảm quy mô sản xuất, hoặc phải tăng áp lực lên những người lao động còn lại để đảm bảo sản lượng. Điều này có thể làm giảm năng suất của doanh nghiệp, khi những người lao động không đủ thời gian, nguồn lực và điều kiện để hoàn thành công việc một cách hiệu quả.
Chất lượng là mức độ đáp ứng hoặc vượt quá mong đợi của khách hàng về sản phẩm hoặc dịch vụ Khi cắt giảm lao động, doanh nghiệp có thể mất đi những người lao động có tay nghề cao, kinh nghiệm lâu năm và sự gắn bó với công ty Những người lao động này có thể có những kiến thức, kỹ năng và thái độ tốt để đảm bảo chất lượng của sản phẩm hoặc dịch vụ Việc thiếu hụt những người lao động này có thể làm giảm chất lượng của doanh nghiệp, khiến cho sản phẩm hoặc dịch vụ không đạt tiêu chuẩn hoặc không làm hài lòng khách hàng.
Hiệu quả là mức độ đạt được mục tiêu hoặc kết quả mong muốn với chi phí thấp nhất Khi cắt giảm lao động, doanh nghiệp có thể gặp khó khăn trong việc phân bổ và sử dụng nguồn lực nhân sự một cách hợp lý Doanh nghiệp có thể phải chịu những chi phí cao như chi phí bồi thường, chi phí đào tạo, chi phí tuyển dụng và chi phí thất thoát doanh thu Điều này có thể làm giảm hiệu quả của doanh nghiệp, khiến cho doanh nghiệp không đạt được những mục tiêu hoặc kết quả kinh doanh như mong muốn.
Những người lao động có sự gắn bó với công ty thường có thái độ tích cực, trách nhiệm và tận tâm với công việc.có thể tạo ra một môi trường làm việc hòa đồng, hợp tác và đoàn kết Khi cắt giảm lao động, doanh nghiệp có thể không thể giữ lại
PAGE \* MERGEFORMAT 2 những người lao động có sự gắn bó với công ty, vì họ có thể bị ảnh hưởng bởi sự mất niềm tin, lo lắng và bất công Việc mất đi những người lao động có sự gắn bó với công ty có thể làm giảm sự gắn kết và đồng lòng của những người lao động còn lại. 3.1.2 Gây ra sự mất cân bằng trong cơ cấu tổ chức, quản lý và phân công công việc của doanh nghiệp
Cơ cấu tổ chức là cách thức phân chia, phối hợp và điều phối các hoạt động của doanh nghiệp theo các bộ phận, chức năng, mức độ trách nhiệm và quyền hạn Khi cắt giảm lao động, doanh nghiệp có thể phải thay đổi cơ cấu tổ chức để phù hợp với quy mô và nhu cầu mới Điều này có thể làm mất đi sự rõ ràng, hệ thống và hiệu quả của cơ cấu tổ chức, khiến cho các bộ phận không đồng bộ, không phù hợp với mục tiêu và chiến lược của doanh nghiệp.
Quản lý là quá trình lập kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo, kiểm soát và đánh giá các hoạt động của doanh nghiệp để đạt được mục tiêu và kết quả mong muốn Khi cắt giảm lao động, doanh nghiệp có thể phải giảm bớt hoặc thay thế những người quản lý có vai trò quan trọng trong việc điều hành và hỗ trợ các nhân viên Điều này có thể làm mất đi sự lãnh đạo, hướng dẫn và giám sát của quản lý, khiến cho các nhân viên không có đủ hướng dẫn, phản hồi và khuyến khích.
Phân công công việc là cách thức phân bổ và giao nhiệm vụ cho các nhân viên theo năng lực, kinh nghiệm và sở thích của họ Khi cắt giảm lao động, doanh nghiệp có thể phải điều chỉnh phân công công việc để đảm bảo hoàn thành các công việc cần thiết Điều này có thể làm mất đi sự cân đối, hợp lý và phù hợp của phân công công việc, khiến cho một số nhân viên bị quá tải, một số nhân viên bị thiếu thách thức, một số nhân viên bị mất đi sự hài lòng và động lực.
3.1.3 Ảnh hưởng đến tâm lý, động lực và sự gắn kết của những người lao động còn lại, khiến họ lo lắng về tương lai, thiếu niềm tin vào doanh nghiệp và giảm sự cam kết, trách nhiệm với công việc.
Tâm lý là trạng thái cảm xúc, tư duy và thái độ của một người đối với một sự việc nào đó Khi cắt giảm lao động, những người lao động còn lại có thể bị ảnh hưởng bởi sự lo lắng, sợ hãi, buồn bã, tức giận, hoặc thậm chí là trầm cảm Họ có thể lo lắng về tương lai của mình, sợ hãi rằng họ có thể là người tiếp theo bị sa thải, buồn bã vì mất đi những đồng nghiệp và bạn bè, tức giận vì cảm thấy bị bất công hoặc bị bỏ rơi, hoặc trầm cảm vì cảm thấy vô nghĩa và bế tắc Những cảm xúc tiêu cực này có thể làm ảnh hưởng đến sức khỏe, hạnh phúc và chất lượng cuộc sống của họ. Động lực là sự thúc đẩy, khuyến khích và kích thích một người để thực hiện một hành động nào đó Khi cắt giảm lao động, những người lao động còn lại có thể bị ảnh hưởng bởi sự thiếu niềm tin, thiếu hứng thú và thiếu nỗ lực Họ có thể thiếu niềm tin vào doanh nghiệp, khi cảm thấy rằng doanh nghiệp không còn là nơi an toàn, ổn định và phát triển cho họ Họ có thể thiếu hứng thú với công việc, khi cảm thấy rằng công việc không còn thú vị, thách thức hoặc phù hợp với họ Họ có thể thiếu nỗ lực trong công việc, khi cảm thấy rằng công việc không còn có ý nghĩa, giá trị hoặc đóng góp cho doanh nghiệp Những thiếu sót này có thể làm ảnh hưởng đến hiệu suất, chất lượng và sự sáng tạo của họ.
Sự gắn kết là sự liên kết, gắn bó và đồng cảm giữa các thành viên trong một nhóm, tổ chức hoặc cộng đồng Khi cắt giảm lao động, những người lao động còn lại có thể bị ảnh hưởng bởi sự giảm sự cam kết, trách nhiệm và tình đoàn kết Họ có thể giảm sự cam kết với doanh nghiệp, khi cảm thấy rằng doanh nghiệp không còn quan tâm, tôn trọng và đối xử công bằng với họ Họ có thể giảm trách nhiệm với công việc, khi cảm thấy rằng công việc không còn được đánh giá, thưởng thức hoặc công nhận.
Họ có thể giảm tình đoàn kết với đồng nghiệp, khi cảm thấy rằng đồng nghiệp không còn là bạn bè, đồng đội hoặc đối tác Những suy giảm này có thể làm ảnh hưởng đến sự hợp tác, hỗ trợ và đồng lòng của họ.
3.1.4 Gây ra những khó khăn cho người lao động bị sa thải, khi họ phải đối mặt với tình trạng thất nghiệp, thiếu thu nhập, khó khăn trong việc tìm kiếm việc làm mới và thích nghi với môi trường làm việc mới.
Tình trạng thất nghiệp là tình trạng không có việc làm hoặc không tìm được việc làm phù hợp với năng lực và mong muốn của mình Khi bị sa thải, người lao động có thể phải đối mặt với tình trạng thất nghiệp trong một thời gian dài, do sự cạnh tranh khốc liệt, thiếu hụt cơ hội việc làm và khủng hoảng kinh tế Tình trạng thất nghiệp có thể làm ảnh hưởng đến sự tự tin, tự trọng và giá trị của người lao động, khiến họ cảm thấy bị loại bỏ, bị lãng quên và bị thất bại.