Bình đẳng giới trong pháp luật lao động việt nam

Trong Bộ luật lao động hiện hành, bình đẳng giới là nguyên tắc xuyên suốt các chế định điều chỉnh các lĩnh vực như: Việc làm, học nghề, đào tạo nghề; Giao kết, thực hiện và chấm dứt hợ

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các kết quả nêu trong Luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công trình nào khác Các số liệu, ví dụ và trích dẫn trong Luận văn đảm bảo tính chính xác, tin cậy và trung thực Tôi đã hoàn thành tất cả các môn học và đã thanh toán tất cả các nghĩa vụ tài chính theo quy định của Khoa Đào tạo sau Đại học Viện Đại học Mở Hà Nội

Vậy tôi viết Lời cam đoan này đề nghị Khoa Đào tạo sau Đại học Viện Đại học Mở Hà Nội xem xét để tôi có thể bảo vệ Luận văn

Tôi xin chân thành cảm ơn!

NGƯỜI CAM ĐOAN

LÊ ĐỨC ANH

LỜI CẢM ƠN

Tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới thầy giáo TS Nguyễn Văn Bình đã dành nhiều thời gian và tâm huyết hướng dẫn nghiên cứu giúp tôi hoàn thành Luận văn này

Tôi cũng xin chân thành cảm ơn các thầy cô trong Khoa đào tạo sau đại học Viện Đại Học Mở Hà Nội đã tạo điều kiện thuận lợi để tôi học tập và hoàn thiện Luận văn

Mặc dù, tôi đã có nhiều cố gắng hoàn thiện Luận văn bằng tất cả sự nhiệt tình

và năng lực của mình, tuy nhiên không thể tránh khỏi những thiếu sót, rất mong nhận được sự góp ý của các thầy cô và các bạn

Hà Nội, ngày 13 tháng 03 năm 2018 HỌC VIÊN

LÊ ĐỨC ANH

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1 KHÁI QUÁT CHUNG VỀ GIỚI, BÌNH ĐẲNG GIỚI VÀ PHÁP LUẬT VỀ BÌNH ĐẲNG GIỚI TRONG LAO ĐỘNG 6

1.1 Một số khái niệm cơ bản 6

1.2 Sự cần thiết phải quy định vấn đề bình đẳng giới trong pháp luật lao động 14

1.3 Nguyên tắc bình đẳng giới trong pháp luật lao động 19

1.4 Nội dung pháp luật về bình đẳng giới trong lao động 24

1.5 Bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động theo quy định của pháp luật Quốc tế và kinh nghiệm của một số quốc gia 25

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÁC QUY ĐỊNH VỀ BÌNH ĐẲNG GIỚI TRONG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM 30

2.1 Lịch sử của vấn đề bình đẳng giới trong pháp luật lao động Việt Nam 30

2.2 Thực trạng các quy định về bình đẳng giới trong Pháp luật lao động Việt Nam 40

CHƯƠNG 3 THỰC HIỆN PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT, NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC THI PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM VỀ BÌNH ĐẲNG GIỚI 51

3.1 Thực hiện pháp luật lao động Việt Nam về bình đẳng giới 51

3.2 Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật lao động Việt Nam về bình đẳng giới 54

KẾT LUẬN 72

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 73

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Ngày nay, giới và bình đẳng giới trở thành vấn đề vừa mang tính truyền thống, vừa mang tính hiện đại Hầu hết các quốc gia trên thế giới đều quan tâm đến vấn đề bình đẳng giới, bởi bình đẳng giới là một trong những tiêu chí để đánh giá tiến bộ

xã hội

Ở Việt Nam, vấn đề bình đẳng giới luôn nhận được sự quan tâm của Đảng và Nhà nước Nguyên tắc bình đẳng giới là nguyên tắc hiến định, được ghi nhận trong các bản Hiến pháp từ trước cho đến nay Trên cơ sở Hiến pháp, và chủ trương chính sách của Đảng Cộng sản Việt Nam, vấn đề bình đẳng giới đã được cụ thể hóa trong các văn bản pháp luật điều chỉnh hầu hết các lĩnh vực trong đó có lĩnh vực lao động Trong lĩnh vực lao động, vấn đề bình đẳng giới được ghi nhận trong Luật Bình đẳng giới năm 2006, Bộ luật lao động năm 1994 và gần đây nhất là Bộ luật lao động năm 2012 và nhiều văn bản pháp luật hướng dẫn thi hành Trong Bộ luật lao động hiện hành, bình đẳng giới là nguyên tắc xuyên suốt các chế định điều chỉnh các lĩnh vực như: Việc làm, học nghề, đào tạo nghề; Giao kết, thực hiện và chấm dứt hợp đồng; Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; An toàn lao động, vệ sinh lao động; Tiền lương; Bảo hiểm xã hội; Kỷ luật lao động…

Song trên thực tế, do nhiều nguyên nhân khác nhau, một số quy định của Bộ luật lao động năm 2012 chưa phù hợp, chưa đáp ứng được những đòi hỏi của thực

tế Trong quá trình thực hiện, các chủ thể còn vi phạm pháp luật dẫn đến tình trạng phân biệt đối xử về giới trên thực tế trong lĩnh vực lao động

Nhằm mục đích tìm hiểu, nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn, thông qua đó tìm ra những hạn chế còn tồn tại để đề xuất hoàn thiện Bộ luật lao động năm

2012 và nâng cao hiệu quả thực thi Bộ luật lao động nhằm góp phần đảm bảo bình đẳng giới thực chất trên thực tế là việc làm cấp thiết hiện nay Chính vì vậy tác giả

đã chọn đề tài “Bình đẳng giới trong pháp luật Lao động Việt Nam” để làm đề tài

Luận văn cho mình

2 Tình hình nghiên cứu

Trong những năm qua, Đảng và Nhà nước thực hiện nhiều bước đột phá về nhận thức và hành động, từ khía cạnh luật pháp, chính sách đến thực tiễn và đạt được nhiều thành tựu quan trọng về bình đẳng giới Việt Nam được đánh giá là một trong những quốc gia xóa bỏ khoảng cách giới nhanh nhất trong vòng 20 năm qua Điểm nổi bật trong việc bảo đảm quyền lợi về giới ở Việt Nam là việc hoàn thiện khung luật pháp, chính sách về bình đẳng giới

Theo Báo cáo Mục tiêu phát triển thiên niên kỷ 2013 (MDG 2013), mục tiêu bình đẳng nam nữ và nâng cao vị thế cho phụ nữ là một trong 3 mục tiêu thiên niên

kỷ đã được hoàn thành trước thời hạn năm 2015

Việt Nam đã đạt được một số thành tựu quan trọng trong việc thúc đẩy quyền phụ nữ như xây dựng và ban hành các văn bản pháp quy thể hiện nguyên tắc về bình đẳng giới, không phân biệt đối xử theo quy định của Luật Bình đẳng giới 2006

và Công ước của Liên hợp quốc về xóa bỏ các hình thức phân biệt đối xử chống lại phụ nữ, lồng ghép bình đẳng giới trong việc xây dựng và thực thi pháp luật

Việt Nam cũng ban hành Chiến lược quốc gia về bình đẳng giới giai đoạn 2011-2020 với mục tiêu nâng cao nhận thức, thu hẹp khoảng cách về giới và nâng cao vị thế của phụ nữ; tích cực thực hiện các sáng kiến quốc tế và khu vực nhằm thúc đẩy việc bảo vệ quyền của phụ nữ và chống phân biệt đối xử đối với phụ nữ Trong Báo cáo quốc gia của Việt Nam về việc thực hiện quyền con người theo

cơ chế kiểm điểm định kỳ phổ cập của Hội đồng nhân quyền Liên hợp quốc mà Việt Nam là thành viên cho thấy, chiến lược quốc gia về bình đẳng giới và tiến bộ của phụ nữ được tập trung triển khai ở những vùng và khu vực có sự bất bình đẳng

và nguy cơ bất bình đẳng cao Điều này đã góp phần ngăn chặn, đẩy lùi tình trạng buôn bán phụ nữ và bạo lực trong gia đình, tạo điều kiện để phụ nữ tham gia học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ, đáp ứng yêu cầu công việc, nhiệm vụ

Vấn đề bình đẳng giới trong Bộ luật lao động là một trong những vấn đề được các nhà khoa học, luật gia quan tâm nghiên cứu Có thể kể đến một số công trình nghiên cứu, bài báo khoa học như: Hà Thị Hoa Phượng (2010), Pháp luật Lao động Việt Nam với vấn đề bình đẳng giới, Khóa luận tốt nghiệp, Trường Đại học Luật Hà Nội; TS.Đào Thị Hằng (1992), “Vấn đề bình đẳng giới và những bảo đảm trong pháp luật Lao động Việt Nam”, Tạp chí Luật học, Số đặc san về bình đẳng giới, tr 10-16; TS Nguyễn Thị Kim Phụng (2007), “Các quy định về bình đẳng giới trong lĩnh vực luật Lao động, đối chiếu và khuyến nghị”, Tạp chí Luật học, Số 3, Tr 61-68… Cùng một số công trình nghiên cứu, bài báo khoa học về vấn đề bình đẳng giới trong một hoặc một vài lĩnh vực lao động cụ thể Các công trình này đã nghiên cứu vấn đề bình đẳng giới trong lao động ở các khía cạnh khác nhau, là tài liệu tham khảo hữu ích trong quá trình tác giả nghiên cứu, hoàn thành luận văn của mình

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục đích nghiên cứu:

Luận văn góp phần làm sáng tỏ về mặt lý luận vấn đề bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động theo quy định của luật lao động năm 2012 Trên cơ sở quy định của pháp luật và thực tiễn thực hiện, chỉ ra những bất cập để đề xuất những kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật lao động và nâng cao hiệu quả thực thi trên thực tế

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu:

Mục đích nghiên cứu của Luận văn được cụ thể hóa ở những nhiệm vụ nghiên

cứu sau:

Thứ nhất: Nghiên cứu làm rõ những vấn đề lý luận chung về giới và bình đẳng

giới trong lĩnh vực lao động

Thứ hai: Phân tích, đánh giá những ưu điểm, nhược điểm của các quy định của pháp luật lao động về vấn đề bình đẳng giới

Thứ ba: Đánh giá thực hiện pháp luật lao động về bình đẳng giới, phân tích những nguyên nhân dẫn đến phân biệt đối xử về giới, từ đó đề xuất một số giải pháp

nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật lao động về bình đẳng giới trên thực tế

4 Phạm vi nghiên cứu

Vấn đề bình đẳng giới được đề cập trong tất cả các lĩnh vực thuộc phạm điều chỉnh của Bộ luật lao động Chính vì vậy, phạm vi của đề tài Luận văn này là rất rộng Trong khuôn khổ của một Luận văn thạc sỹ luật học, Luận văn chủ yếu tập trung phân tích, đánh giá về các quy phạm pháp luật thuộc một số lĩnh vực như: Việc làm, học nghề; Giao kết, thực hiện và chấm dứt hợp đồng; Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; An toàn lao động, vệ sinh lao động; Tiền lương; Bảo hiểm xã hội và kỷ luật lao động Đồng thời trên cơ sở thực hiện pháp luật lao động về bình đẳng giới, Luận văn đưa ra nguyên nhân và phướng hướng hoàn thiện pháp luật lao động trong những lĩnh vực trên, và nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật lao động về bình đẳng giới

5 Phương pháp nghiên cứu

Để làm sáng tỏ các vấn đề cần nghiên cứu, Luận văn đã sử dụng kết hợp nhiều phương pháp nghiên cứu khoa học khác nhau như: Phương pháp phân tích, phương pháp tổng hợp, phương pháp so sánh – đối chiếu, phương pháp thống kê, phương pháp tổng hợp, phân tích, đối chiếu, so sánh và phương pháp chuyên gia dựa trên

cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng, duy vật lịch sử và phép biện chứng của chủ nghĩa Mác-Lê nin, tư tưởng Hồ Chính Minh về nhà nước và pháp luật

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

Luận văn hoàn thành có thể làm tài liệu tham khảo, vận dụng trong quá trình xây dựng và hoàn thiện pháp luật lao động về bình đẳng giới ở Việt Nam hiện nay Ngoài ra, những kết quả của luận văn có thể được vận dụng làm tài liệu nghiên cứu

về bình đẳng giới và xây dựng pháp luật lao động về bình đẳng giới trong giai đoạn hội nhập quốc tế Đồng thời luận văn góp phần hệ thống hóa pháp luật lao động về bình đẳng giới

Luận văn trình bày một cách khái quát về giới và bình đẳng giới trong lĩnh vực Luật Lao động Qua đó Luận văn đã đưa ra khái niệm bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động; một số nguyên tắc bình đẳng giới trong pháp luật lao động Việt Nam; nêu

và phân tích quy định của pháp luật quốc tế về bình đẳng giới trong lĩnh vực lao

động

Luận văn phân tích các quy định của pháp luật lao động về bình đẳng giới, qua

đó đánh giá ưu điểm, nhược điểm và sự phù hợp hay không phù hợp với pháp luật quốc tế và thực tiễn Việt Nam

Luận văn trình bày, phân tích về thực tiễn thực hiện Bộ luật lao động về bình đẳng giới trong 5 năm trở lại đây, qua đó đưa ra một số nguyên nhân dẫn đến bất bình giới trong lĩnh vực lao động Trên cơ sở đó, đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện

và nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật lao động về bình đẳng giới trên thực tế

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của Luận văn gồm 3 chương:

Chương 1: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ GIỚI, BÌNH ĐẲNG GIỚI VÀ PHÁP LUẬT VỀ BÌNH ĐẲNG GIỚI TRONG LAO ĐỘNG

Chương 2: THỰC TRẠNG CÁC QUI ĐỊNH VỀ BÌNH ĐẲNG GIỚI TRONG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM

Chương 3: THỰC HIỆN PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT, NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC THI PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM VỀ BÌNH ĐẲNG GIỚI

CHƯƠNG 1

KHÁI QUÁT CHUNG VỀ GIỚI, BÌNH ĐẲNG GIỚI

VÀ PHÁP LUẬT VỀ BÌNH ĐẲNG GIỚI TRONG LAO ĐỘNG

1.1 Một số khái niệm cơ bản

sự dạy dỗ và thu nhận từ gia đình, cộng đồng và xã hội, là vị trí, vai trò của nam và

nữ mà xã hội mong muốn, kỳ vọng ở phụ nữ và nam giới liên quan đến các đặc điểm và năng lực nhằm xác định thế nào là một người nam giới hay một phụ nữ (hoặc trẻ em trai, trẻ em gái) trong một xã hội hay một nền văn hóa nhất định Ví dụ: phụ nữ làm nội trợ, thêu thùa, chăm sóc con cái, nam giới xây dựng nhà cửa, làm kinh tế, chính trị,… Những hành vi này không phải là hành vi hay kỹ năng bẩm sinh mà do họ được xã hội, gia đình, cộng đồng dạy dỗ để làm việc đó vì xã hội cho rằng như vậy là phù hợp với thiên chức phụ nữ hoặc nam giới

Việc sinh con của phụ nữ do yếu tố sinh học quy định và đó là đặc điểm giới tính Việc phụ nữ làm nội trợ trong gia đình nhiều hơn nam giới là do quan niệm và

sự phân công lao động trong xã hội tạo ra, chứ không phải là tự nhiên Nếu như giới tính mang tính đồng nhất (ở mọi nơi trên thế giới đều giống nhau) và không thể thay đổi thì giới rất đa dạng, phong phú và có thể thay đổi ở từng quốc gia, dân tộc dưới

sự tác động của các yếu tố xã hội Ví dụ: ở một xã hội này, phụ nữ có đặc điểm là phụ thuộc vào nam giới về mặt kinh tế và chỉ là người thực hiện các quyết định do

1 Luật số 73/2006/QH11 của Quốc hội : Luật Bình đẳng giới

nam giới đưa ra (trong công việc gia đình thì nam giới làm chủ gia đình, quyết định mọi việc lớn của gia đình; trong công việc của đất nước, của xã hội thì nam giới thường là người đứng đầu, người lãnh đạo), nhưng ở một xã hội khác, phụ nữ là người tham gia quyết định bình đẳng cùng với nam giới các vấn đề của gia đình và cuộc sống xã hội; hoặc ở nơi này, phần lớn phụ nữ có thể làm ruộng, trồng trọt nhưng ở nơi khác phần lớn nam giới làm ruộng, trồng trọt Do vậy, muốn có bình đẳng giới thì cần phải thay đổi quan niệm về vị trí, vai trò của phụ nữ và nam giới, chứ không phải thay đổi các đặc điểm tự nhiên Ví dụ: việc mang thai và sinh con là đặc điểm giới tính của phụ nữ nhưng sự buồn khổ do sinh con gái và sự vui mừng

do sinh con trai là do yếu tố giới gây ra (do tư tưởng trọng nam khinh nữ) Vì vậy,

để bình đẳng giới, cần thay đổi tận gốc tư tưởng, quan niệm thích con trai, cho rằng con trai quan trọng và có ích hơn con gái

Thể hiện giới

Thể hiện giới tính hay vai trò giới là một nhóm các chuẩn mực hành vi gắn liền với nam giới hay nữ giới được xã hội quy định và chấp nhận Đây có thể là một dạng phân chia công việc, vai trò cũng như vị trí xã hội giữa nam và nữ “Nam giới

là phái mạnh, phải đảm trách các công việc nặng nhọc, phải gánh vác gia đình, phải xung phong ra chiến trường…”, là vài ví dụ về khái niệm “nam tính”

Hệ thống quy chuẩn về vai trò giới thay đổi theo từng giai đoạn lịch sử, sự phát triển của xã hội, và tồn tại như một sự khác biệt giữa các vùng địa lý, quốc gia, tôn giáo hay sắc tộc

Các nhà nghiên cứu nhận thấy rằng hành vi cụ thể của một cá nhân là kết quả của những quy tắc và giá trị do xã hội quy định kết hợp với những đặc điểm mang tính cá nhân như tính cách, nhận thức, quan điểm sống Một số chuyên gia nhấn mạnh yếu tố hệ thống xã hội khách quan và các nhà nghiên cứu khác thì nhấn mạnh yếu tố thiên hướng, đặc điểm chủ quan Chính vì yếu tố cá nhân trong việc thể hiện giới, người ta đặt ra khái niệm – bản dạng giới (Gender identity)

Bản dạng giới, hay nhận dạng giới tính, là giới tính tự xác định của một người Bản dạng giới không nhất thiết dựa trên giới tính sinh học hoặc giới tính được người khác cảm nhận và cũng không phải là khuynh hướng tình dục

Nhận thức giới tính có thể là nam, nữ, vừa nam vừa nữ, không phải nam không phải nữ… Đây chính là giới tính mong muốn của mỗi cá nhân, tồn tại trong suy nghĩ của chính họ

Nhận thức giới tính khác với thể hiện giới tính (chẳng hạn một người đàn ông

có giới tính sinh học là nam và ý thức mình là đàn ông nhưng có điệu bộ, cử chỉ và cách cư xử như phụ nữ – thể hiện giới tính là nữ tính) Không phải tất cả những người có giới tính sinh học khác với giới tính bản chất mà họ tự xác định đều thể hiện giới tính đó ra bên ngoài vì lý do xã hội hay những quy tắc xung quanh

Khi thể hiện giới khác biệt so với bản dạng giới, người đó đối diện với sự mâu thuẫn nội tâm gay gắt, dai dẳng Đây là vấn đề mà nhiều người đồng tính có thể gặp phải: sống và thể hiện theo đúng bản dạng giới mong muốn hay sống và thể hiện theo quy chuẩn mà xã hội và gia đình mong muốn

1.1.2 Bình đẳng giới

Theo quy định tại khoản 3 Điều 5 Luật Bình đẳng giới năm 2006 thì “Bình đẳng giới là nam, nữ có vị trí, vai trò ngang nhau, được tạo điều kiện và cơ hội phát huy năng lực của mình cho sự phát triển của cộng đồng, của gia đình và thụ hưởng như nhau về thành quả của sự phát triển đó” Như vậy, theo quan điểm này thì bình đẳng giới được hiểu nam giới và nữ giới có vị trí, vai trò ngang nhau trong xã hội, được tạo điều kiện và cơ hội phát huy năng lực ngang nhau và được thụ hưởng như nhau về thành quả đạt được

Thực tế hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau về bình đẳng giới:

Quan điểm thứ nhất cho rằng, phụ nữ yếu hơn đàn ông về thể chất, nên thực hiện bình đẳng giới cần miễn cho phụ nữ tham gia vào một số lĩnh vực được coi là không phù hợp với đặc trưng của nữ giới Về bản chất, quan điểm này đã hạn chế

các quyền và cơ hội phát triển của phụ nữ, qua đó đã hợp lý hóa sự bất bình đẳng đối với phụ nữ

Quan điểm thứ hai cho rằng, bình đẳng giới là những gì nam giới làm thì đổi cho nữ và những gì nữ làm thì đổi cho nam hoặc những gì nam giới được làm thì nữ giới cũng được làm, quan điểm này đi đến chủ nghĩa bình quân giữa nam và nữ mà không phải là bình đẳng giới

Quan điểm thứ ba có thừa nhận sự yếu thế của phụ nữ nhưng lại không coi đó

là cơ sở để đặt phụ nữ vào vị trí phụ thuộc nam giới Đây là quan điểm bình đẳng giới thực chất

Từ một số quan điểm, khái niệm trên về bình đẳng giới có thể hiểu bình đẳng giới là sự đối xử công bằng giữa nam giới và nữ giới, trong một số trường hợp có sự

ưu đãi hợp lý đối với nam giới hoặc nữ giới dựa trên cơ sở khác biệt về giới và giới tính Bình đẳng giới có một số đặc điểm sau:

Tính công bằng: Nam giới và nữ giới được đối xử công bằng với nhau, có vị trí, vai trò ngang nhau, được tạo điều kiện và cơ hội phát huy năng lực như nhau trên mọi lĩnh vực chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội, gia đình Và được hưởng thụ như nhau về thành quả đạt được

Tính ưu đãi: Do đặc điểm sinh học và vị trí, vai trò xã hội của nam giới và nữ giới khác nhau, nên trong một số trường hợp phải có những ưu đãi dành riêng cho nam giới hoặc nữ giới Trong xã hội Việt Nam hiện nay, cũng như nhiều nước trên thế giới, nữ giới có phần thiệt thòi hơn so với nam giới về tâm sinh lý cũng như vị thế xã hội, vì vậy khi đề cập đến tính ưu đãi thường là dành cho nữ giới Điều này được thể hiện qua việc bên cạnh những quy định áp dụng chung cho cả nam và nữ, pháp luật còn quy định những đặc quyền chỉ áp dụng đối với phụ nữ, nhằm bù đắp cho họ những thiệt thòi, đặt họ vào vị trí xuất phát ngang bằng với nam giới trong các quan hệ xã hội, bảo đảm cho họ có thể tiếp nhận các cơ hội và hưởng thụ các quyền một cách bình đẳng như nam giới

Tính linh hoạt: Sự đối xử với phụ nữ cần mềm dẻo, linh hoạt, phù hợp với từng hoàn cảnh cụ thể Trái ngược với bình đẳng giới là phân biệt đối xử về giới Theo Điều 1 Công ước của Liên Hợp Quốc về xóa bỏ mọi hình thức phân biệt đối xử với phụ nữ (Công ước CEDAW)2 thì phân biệt đối xử với phụ nữ là bất kỳ sự phân biệt, loại trừ hay hạn chế nào dựa trên cơ sở giới tính làm ảnh hưởng hoặc nhằm mục đích làm tổn hại hoặc vô hiệu hoá việc phụ nữ được công nhận, thụ hưởng, hay thực hiện các quyền con người và những tự do cơ bản trong lĩnh vực chính trị, kinh tế, xã hội, văn hoá, dân sự và các lĩnh vực khác trên cơ sở bình đẳng nam nữ bất kể tình trạng hôn nhân của họ như thế nào Theo khoản 5 Điều 5 Luật Bình đẳng giới năm 2006 thì phân biệt đối xử về giới là việc hạn chế, loại trừ, không công nhận hoặc không coi trọng vai trò, vị trí của nam và nữ, gây bất bình đẳng giữa nam và nữ trong các lĩnh vực của đời sống xã hội và gia đình Phân biệt đối xử về giới sẽ gây thiệt hại hoặc cản trở sự tiến bộ của phụ nữ và nam giới Hiện nay, phân biệt đối xử về giới thể hiện ở hai phương diện: Hữu hình và vô hình Quan điểm trọng nam khinh nữ là vô hình (Ai cũng biết đó là quan điểm sai nhưng vẫn tồn tại trên thực tế) Còn sự hạn chế phụ nữ tiếp cận các nguồn lực và thụ hưởng các lợi ích là hữu hình

Một trong những nguyên nhân dẫn đến phân biệt đối xử về giới xuất phát từ định kiến giới Định kiến giới được hiểu là nhận thức, thái độ và đánh giá thiên lệch, tiêu cực về đặc điểm, vị trí, vai trò và năng lực của nam hoặc nữ (khoản 4 Điều 5 Luật Bình đẳng giới năm 2006) Định kiến giới thường được thể hiện dưới hai hình thức: Một là thổi phồng hoặc cường điệu một số đặc điểm, phẩm chất của phụ nữ hoặc nam giới; Hai là coi thường hoặc phê phán một cách thái quá một số đặc điểm, phẩm chất của phụ nữ hoặc nam giới

Ví dụ: Định kiến giới phụ nữ là người hẹp hỏi, ích kỷ, làm việc kém hiệu quả

so với nam giới hoặc phụ nữ có đầu óc không nhanh nhạy bằng nam giới, không

2CÔNG ƯỚC VỀ XOÁ BỎ MỌI HÌNH THỨC PHÂN BIỆT ĐỐI XỬ CHỐNG LẠI PHỤ NỮ, 1979 (Được thông qua

và để mở cho các nước ký, phê chuẩn và gia nhập theo Nghị quyết 34/180 ngày 18/12/1979 của Đại hội đồng Liên Hợp Quốc.Có hiệu lực từ ngày 3/9/1981, theo điều 27 (1) Việt Nam phê chuẩn ngày 18/12/1982))

hăng hái trong công việc, thiếu khả năng quyết đoán Từ nhận thức trên, đã dẫn đến các các chức vụ lãnh đạo ít được đề bạt phụ nữ nắm giữ Định kiến giới vừa là nguyên nhân dẫn đến phân biệt đối xử về giới, vừa củng cố duy trì phân biệt đối xử

về giới trong xã hội

Để bảo đảm bình đẳng giới, một trong những biện pháp được áp dụng là biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới Đây là biện pháp nhằm bảo đảm bình đẳng giới thực chất, do cơ quan nhà nước có thẩm quyền ban hành trong trường hợp có sự chênh lệch lớn giữa nam và nữ về vị trí, vai trò, điều kiện, cơ hội phát huy năng lực và thụ hưởng thành quả của sự phát triển mà việc áp dụng các quy định như nhau giữa nam

và nữ không làm giảm được sự chênh lệch này Biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới được thực hiện trong một thời gian nhất định và chấm dứt khi mục đích bình đẳng giới đã đạt được (khoản 6 Điều 5 Luật Bình đẳng giới năm 2006)

Ngày nay, đất nước chúng ta hội nhập ngày càng sâu rộng vào nền kinh tế toàn cầu và là một trong những nước tham gia khá đầy đủ các Công ước quốc tế về quyền bình đẳng của lao động nam và nữ trong lĩnh vực lao động, việc làm Có thể thấy đó là: Công ước của Liên hiệp quốc về xóa bỏ mọi hình thức phân biệt đối với phụ nữ (CEDAW) và các công ước quốc tế có liên quan của ILO3 Trong các văn kiện đó, đã thể hiện một xu hướng mới của các tiêu chuẩn quốc tế trong lĩnh vực lao động, nhằm hướng tới:

- Khuyến khích các quốc gia tạo điều kiện để môi trường làm việc, điều kiện làm việc, thiết bị và quy trình làm việc phù hợp với năng lực thể chất và tinh thần của tất cả người lao động;

- Khuyến khích quốc gia thực hiện các chương trình tăng cường thể chất, tâm thần và xã hội hạnh phúc của lao động nam và nữ trong tất cả các ngành nghề;

3 Việt Nam trở thành thành viên của ILO từ năm 1992 Tính đến năm 2016, Việt Nam đã phê chuẩn 5 trong 8 công ước

cơ bản nói trên, đó là Công ước số 100 về Trả công bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ cho một công việc có giá trị ngang nhau (phê chuẩn năm 1997); Công ước số 111về Phân biệt đối xử trong làm việc và nghề nghiệp (phê chuẩn năm 1997); Công ước số 138 về Tuổi tối thiểu được đi làm việc (phê chuẩn năm 2003) và Công ước số 182 về Nghiêm cấm và những hành động khẩn cấp xóa bỏ các hình thức lao động trẻ em tồi tệ nhất (phê chuẩn năm 2000); Công ước số

29 về Lao động cưỡng bức hoặc bắt buộc (phê chuẩn năm 2007)

- Khuyến khích chính sách quốc gia và các chương trình dự phòng về lao động, việc làm và cung cấp sự hỗ trợ thích hợp việc thực hiện để bảo đảm việc làm bền vững cho tất cả mọi người và có tính đến yếu tố đặc thù về an toàn và sức khoẻ của lao động nữ

Tại khu vực ASEAN cam kết về bình đẳng giới đã được thể hiện trong Hiến chương và các văn kiện của ASEAN Tất cả các nước ASEAN đều là thành viên của Công ước CEDAW và ở các mức độ khác nhau đều tiến hành rà soát pháp luật lao động Nội dung pháp luật về lao động và vấn đề bình đẳng giới tại các nước ASEAN được chia sẻ thông qua mạng ASEAN- OSHNET và Việt Nam cũng đã là một thành viên tích cực trong mạng lưới này

1.1.3 Bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động

Nhiều nước trên thế giới, trong đó có Việt Nam ghi nhận vấn đề bình đẳng giới trên mọi lĩnh vực của đời sống xã hội trong đó bao gồm lĩnh vực lao động Vấn

đề bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động được quy định tại khoản 1 Điều 11 Công ước CEDAW Công ước đã liệt kê rất đầy đủ các phương diện trong lĩnh vực lao động phải được thực hiện bình đẳng giới từ tuyển dụng đến việc làm, bảo hộ lao động, an toàn lao động, thù lao, được hưởng các phúc lợi, bảo hiểm xã hội, được bình đẳng trong lĩnh vực học nghề, đào tạo nâng cao tay nghề, đánh giá chất lượng

công việc và cả thăng tiến trong công việc

Đây được xem là cơ sở pháp lý quan trọng cho các nước thành viên của Liên hợp quốc ban hành các văn bản pháp luật trong nước về bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động Vấn đề bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động tại Việt Nam được Nhà nước rất quan tâm Vấn đề này được ghi nhận trong văn bản pháp luật có hiệu lực cao nhất là Hiến pháp Cụ thể Điều 26 Hiến pháp năm 2013 quy định công dân nam, nữ bình đẳng về mọi mặt Nhà nước có chính sách bảo đảm quyền và cơ hội bình đẳng giới Nhà nước, xã hội và gia đình tạo điều kiện để phụ nữ phát triển toàn diện, phát huy vai trò của mình trong xã hội Nghiêm cấm phân biệt đối xử về giới Điều 13 Luật bình đẳng giới năm 2006 quy định trong lĩnh vực lao động, lao động

nam và lao động nữ được đối xử bình đẳng với nhau khi tiến hành tuyển dụng, được đối xử bình đẳng tại nơi làm việc về mọi mặt như việc làm, tiền công, tiền thưởng, bảo hiểm xã hội, điều kiện lao động Và cả khi đề bạt, bổ nhiệm giữ các chức danh nhất định Khoản 7 Điều 4 BLLĐ ghi nhận trách nhiệm của Nhà nước “Bảo đảm nguyên tắc bình đẳng giới” và “Cấm phân biệt đối xử về giới tính” (khoản 1 Điều 8 BLLĐ) Nguyên tắc này được ghi nhận ở tất cả các chế định trong Bộ luật Những quy định trong Bộ luật lao động được áp dụng chung cho cả lao động nam và lao động nữ, đồng thời Bộ luật lao động có những quy định dành riêng cho lao động nữ căn cứ vào sự khác biệt về tâm, sinh lý, chức năng xã hội giữa hai giới

Như vậy có thể thấy rằng, bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động là sự đối xử công bằng khi tham gia quan hệ lao động giữa lao động nam và lao động nữ trên các phương diện việc làm, học nghề, đào tạo nghề; Giao kết, thực hiện và chấm dứt hợp đồng; Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; An toàn lao động, vệ sinh lao động; Tiền lương; Bảo hiểm xã hội; Kỷ luật lao động và các chế độ khác Trái với bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động là phân biệt đối xử về giới trong lĩnh vực lao động Phân biệt đối xử về giới trong lĩnh vực lao động được thể hiện ở hai dạng là phân biệt đối xử trực tiếp và phân biệt đối xử gián tiếp:

Phân biệt đối xử trực tiếp được ghi nhận trong luật hoặc thông qua thông lệ thực tiễn gây nên sự khác biệt rõ ràng giữa quyền lợi, nghĩa vụ giữa lao động nam

và lao động nữ Ví dụ: Luật quy định chỉ ký hợp đồng đối với lao động nữ không có thai; Một số ngành nghề mặc dù không ảnh hưởng đến sức khỏe, tâm lý của lao động nữ lại cấm không được sử dụng lao động nữ

Phân biệt đối xử gián tiếp là các quy định pháp luật áp dụng chung cho cả lao động nam và lao động nữ, nhưng trong quá trình thực hiện lại gây bất lợi cho một giới Ví dụ: Quy định quá nhiều ưu đãi cho lao động nữ, từ đó khiến cho NSDLĐ có tâm lý ngại sử dụng lao động nữ, và kết quả là hạn chế cơ hội có việc làm cho lao động nữ

1.2 Sự cần thiết phải quy định vấn đề bình đẳng giới trong pháp luật lao động

Cũng như nhiều nước trên thế giới, tại Việt Nam, Đảng và Nhà nước ta rất quan tâm đến vấn đề bình đẳng giới nói chung và bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động nói riêng Vì vậy việc ghi nhận bình đẳng giới trong pháp luật lao động là rất cần thiết bởi một số nguyên nhân sau:

Thứ nhất: Do sự khác biệt về đặc điểm sinh học giữa lao động nam và lao động nữ

Theo tài liệu của Viện Nghiên cứu Khoa học Kỹ thuật Bảo Hộ lao động “Điều kiện làm việc và sức khoẻ nghề nghiệp của lao động nữ” - do T.S Nguyễn Thế Công chủ biên (Nhà xuất bản Lao động - Hà nội năm 2003) thì nam giới và nữ giới

có sự khác nhau về cả thể lực cũng như tâm sinh lý, sự khác biệt đó đã dẫn đến sự khác biệt trong khả năng lao động cũng như chịu tác động từ môi trường lao động, tính chất công việc: Cơ thể nữ thấp, nhỏ hơn nam giới từ 7-13%, trọng lượng cơ thể

nữ kém nam giới khoảng 21% nên trong quá trình làm việc lao động nữ thường thích hợp với công việc nhẹ nhàng Cơ bắp của nam phát triển hơn nữ, lực cơ bắp của nam cao hơn nữ 20% - 49% ở độ tuổi 15-60 tuổi và ở độ tuổi khoẻ mạnh nhất (25-30 tuổi) thì lực này ở nam cao hơn nữ 44%, khung xương cũng chắc cứng hơn Tuyến mỡ của nữ nhiều hơn Ở nam 20 tuổi, mỡ chỉ chiếm khoảng 15% trọng lượng; Còn ở nữ, tỷ lệ này là 27% Vì vậy, khả năng lao động thể lực của nữ yếu hơn so với nam giới cùng lứa tuổi khoảng 25-50% Nhịp tim nam giới chậm, nhịp tim nữ nhanh hơn Ở một người nam khỏe mạnh, bình quân 1 kg trọng lượng cơ thể

có khoảng 80 ml máu, còn nữ giới ít hơn, 1 kg trọng lượng chỉ có khoảng 75 ml máu Số hồng cầu trong máu nam giới cũng nhiều hơn nữ Theo đo lường, lượng hoạt động của phổi nam giới hầu như cao gấp 1,5 lần so với nữ Số lượng ôxy trong máu của nam cũng cao hơn nữ, mức tiêu thụ oxy của nam giới ở tuổi 20 là 4,1 l/phút, ở nữ giới là 2,9 l/phút Từ đó, cơ thể nữ giới và nam giới phản ứng khác nhau đối với các tác động của môi trường lao động và tính chất công việc khác

nhau Phụ nữ nhạy cảm hơn đối với các tác động đó đến sức khỏe và chức năng sinh sản Phụ nữ dễ mắc bệnh nghề nghiệp hơn, dễ bị tai nạn lao động đặc biệt trong thời

kỳ hành kinh và 4 ngày trước đó, cũng như trong thời gian có thai Nghiên cứu cho thấy, con người có thể hoảng sợ, thậm chí phụ nữ có thể dễ bị điên hơn khi môi trường hoàn toàn im lặng (OdB) - siêu tĩnh hoặc siêu tối kéo dài Trong môi trường công nghệ siêu sạch, thì phụ nữ làm việc trong đó có thể bị sảy thai Một thí dụ khác

là tư thế lao động đứng hoặc ngồi cho lao động nữ cũng là một việc cần nghiên cứu cẩn trọng, nhất là trong lĩnh vức lắp ráp điện tử, dệt, may, chế biến thuỷ hải sản, dạy học Do những khác biệt trên cần thiết có những quy định phù hợp nhằm đảm bảo bình đẳng giới thực chất trong lĩnh vực lao động

Thứ hai: Do định kiến giới còn tồn tại trong xã hội Việt Nam hiện nay

Định kiến giới ở Việt Nam hình thành trong lòng xã hội phong kiến, cho đến nay đã tồn tại hàng ngàn năm, ăn sâu bén rễ vào tư tưởng của nhiều thế hệ người dân Với sự nỗ lực của Đảng và Nhà nước trong việc từng bước xóa bỏ định kiến giới thì định kiến giới hiện nay đã phần nào giảm nhưng chưa hoàn toàn được xóa

bỏ Định kiến giới ảnh hưởng đến cả lao động nam và lao động nữ về vai trò, trách nhiệm, quyền lợi của mình trong cuộc sống, song lao động nữ vẫn chịu nhiều thiệt thòi hơn Có thể thấy định kiến giới là nguyên nhân sâu xa dẫn đến tình trạng phân biệt đối xử về giới trong lĩnh vực lao động hiện nay Định kiến giới thể hiện qua một số khía cạnh sau:

Một trong những định kiến nặng nề nhất ảnh hưởng đến việc thực hiện bình đẳng giới là phụ nữ có trách nhiệm chăm sóc con cái, làm việc nội trợ Quan niệm

xã hội cho rằng công việc chăm sóc con cái, làm nội trợ là công việc của phụ nữ, còn đàn ông là người trụ cột trong gia đình nên chỉ làm những việc lớn ngoài xã hội, nếu đàn ông làm những công việc gia đình thì chỉ là “làm giúp”, có tính chất khuyến nghị, làm thì tốt mà không làm cũng không sao Thậm chí những người đàn ông nào chỉ ở nhà đi chợ, nấu cơm, dọn dẹp, giặt giũ Thì xã hội sẽ chê trách, chế diễu là không có tài, “ăn bám vợ” Còn những người phụ nữ dù có làm tốt các

công việc ngoài xã hội mà việc nhà không làm chu đáo thì xã hội cũng lên án là không đảm đang Chính vì vậy, dù có thương vợ nhưng để giữ thể diện cho mình thì nam giới cũng chỉ làm việc gia đình một cách cầm chừng, còn phụ nữ để tránh xã hội chê trách, để gia đình hòa thuận, yên vui thì họ không có lựa chọn nào khác ngoài việc phải cố gắng vừa hoàn thành công việc ngoài xã hội vừa làm tốt công việc chăm sóc con cái, làm việc gia đình So sánh giữa công việc và gia đình thì phần lớn người phụ nữ Việt Nam hiện nay vẫn đặt gia đình lên trên Chính vì vậy, người phụ nữ Việt Nam dù ở đâu cũng là người chịu trách nhiệm chính đối với công việc nội trợ và chăm sóc con cái Thực tế cho thấy, người phụ nữ ngoài thời gian làm việc kiếm tiền, mỗi ngày họ còn mất khoảng từ 3 giờ đến 5 giờ để làm các công việc nội trợ Trung bình một ngày phụ nữ phải làm việc khoảng 12 giờ trong khi đó nam giới chỉ làm việc 9 giờ Sự bất bình đẳng này đã lấy đi của người phụ nữ một khoảng thời gian tương đối lớn, để dành cho việc học tập, đào tạo, nâng cao tay nghề, nghiên cứu khoa học, đi công tác xa, tham gia công việc quản lý Vì cùng một lúc người phụ nữ phải đảm nhiệm nhiều vai trò trong gia đình và ngoài xã hội nên khả năng chuyên môn của họ sẽ hạn chế hơn so với nam giới Ngược lại, nam giới chỉ có một vai trò chính là kiếm tiền cho gia đình nên họ tập trung được nhiều thời gian và công sức với công việc ngoài xã hội, vì vậy khả năng chuyên môn của

họ có thể nói cao hơn người phụ nữ Có lẽ đây là đặc quyền mà xã hội Việt Nam đã dành riêng cho nam giới Trong công việc người phụ nữ luôn bị xã hội đánh giá là khả năng làm việc không bằng nam giới, họ không có năng lực để đảm nhận những vai trò quan trọng trong xã hội bởi phụ nữ là yếu đuối, phụ thuộc và thụ động, còn nam giới thì ngược lại họ mạnh mẽ, quyết đoán vì vậy nữ giới không có nhiều cơ hội để nắm giữ những vị trí quan trọng trong cơ quan, doanh nghiệp Định kiến này ảnh hưởng rất lớn đến vấn đề việc làm, và thăng tiến trong công việc của lao động

nữ Được sinh ra và lớn lên trong môi trường còn định kiến giới ở Việt Nam hiện nay, người phụ nữ gần như mặc định đàn ông là trụ cột trong gia đình nên đôi khi còn thụ động, chưa chủ động học tập để nâng cao tay nghề, vẫn còn có tư tưởng dựa dẫm vào chồng Điều đó đã hạn chế rất lớn cơ hội nâng cao tay nghề, nâng cao mức

thu nhập của lao động nữ hiện nay Định kiến giới cũng ảnh hưởng không nhỏ đến vấn đề việc làm của lao động nam Xã hội Việt Nam hiện nay vẫn coi bản chất của đàn ông là mạnh mẽ nên những công việc đàn ông làm phải mạnh mẽ Chính vì vậy,

có nhiều nam giới rất thích và thấy mình phù hợp với công việc nhẹ nhàng như làm nghệ sỹ múa, nuôi dạy trẻ, đầu bếp, trang điểm Nhưng họ chưa đủ tự tin để vượt qua những định kiến của xã hội để thực hiện ước mơ của mình, làm công việc mình yêu thích, và cuối cùng họ lựa chọn một công việc khác phù hợp hơn với lối suy nghĩ chung của xã hội Định kiến giới còn tồn tại thì vấn đề bình đẳng giới sẽ không thể được đảm bảo Vì vậy, trong thời điểm hiện tại khi chưa thể xóa bỏ hoàn toàn định kiến giới thì việc ghi nhận vấn đề bình đẳng giới trong Bộ luật lao động là vấn

đề rất cần thiết

Thứ ba: Do nhu cầu nội luật hóa Công ước quốc tế mà Việt Nam là thành viên

Ngày nay, trong quá trình toàn cầu hóa và khu vực diễn ra mạnh mẽ, không thể có quốc gia nào tách ra tồn tại độc lập, không có quan hệ với các quốc gia khác Nói cách khác quan hệ hợp tác quốc tế không chỉ là nhu cầu nội tại thiết thực của bản thân mỗi quốc gia nhằm thúc đẩy mạnh mẽ sự phát triển kinh tế, xã hội ở mỗi nước, mà còn là trách nhiệm, nghĩa vụ của các quốc gia xét dưới góc độ pháp luật quốc tế Đối với Việt Nam, công tác ký kết và thực hiện các điều ước quốc tế có một vai trò rất quan trọng, là cơ sở pháp lý trong việc tăng cường và mở rộng các quan hệ hữu nghị và hợp tác quốc tế

Trong vấn đề bình đẳng giới thuộc lĩnh vực lao động và bảo vệ quyền lợi cho lao động nữ, Việt Nam đã tham gia 4 Công ước bao gồm:

- Công ước CEDAW về xóa bỏ mọi hình thức phân biệt đối xử với phụ nữ (năm 1979)

- Công ước số 100 về trả công bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ cho công việc có giá trị ngang nhau (năm 1951)

- Công ước số 111 về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp (năm 1958)

- Công ước Việc làm dưới lòng đất (Phụ nữ), 1935 (Số 45) Trong khi tiêu chuẩn lao động cũ này vẫn có hiệu lực đối với những quốc gia đã phê chuẩn, ILO

đã cân nhắc áp dụng cách tiếp cận hiện đại về sức khỏe của nữ giới và nam giới và khuyến khích các quốc gia thực hiện Công ước An toàn vệ sinh lao động trong hầm

mỏ, 1995 (Số 176) và Công ước An toàn lao động, vệ sinh lao động 1981 (Số 155), thể hiện bình đẳng giới trên cơ sở xem xét những rủi ro về an toàn lao động, vệ sinh lao động của công việc dưới lòng đất Trái ngược với cách tiếp cận lỗi thời cấm tất

cả phụ nữ làm công việc dưới lòng đất, cách tiếp cận hiện đại tập trung vào việc đánh giá rủi ro và quản lý rủi ro và quy định những biện pháp phòng ngừa và bảo vệ lao động làm việc trong hầm mỏ, bất kể họ thuộc giới tính nào, khi làm việc trên mặt đất hoặc dưới lòng đất Việt Nam đã phê chuẩn Công ước số 155 (nhưng chưa phê chuẩn Công ước số 176) nên có thể cân nhắc xem xét khuyến nghị của ILO về việc bãi ước đối với công ước năm 1935 Thời gian bãi ước đối với công ước số 45

là từ ngày 30 tháng 5 năm 2017 đến ngày 30 tháng 5 năm 2018 Bộ luật Lao động mới có thể không phải thay đổi nếu biện pháp đáp ứng này được thực hiện và Việt Nam sẽ trả lời được những câu hỏi mà các cơ quan Liên Hợp Quốc đặt ra về việc cấm phụ nữ làm những công việc chỉ vì giới tính của họ

Khi tham gia làm thành viên Công ước, Việt Nam phải tuân thủ các quy định trong Công ước đó, và một trong những nghĩa vụ này là nội luật hóa Công ước vào pháp luật Quốc gia Điểm a Điều 2 Công ước CEDAW quy định các quốc gia thành viên có nghĩa vụ: “Đưa nguyên tắc bình đẳng nam nữ vào Hiến pháp quốc gia hoặc các văn bản pháp luật thích hợp khác nếu vấn đề này chưa được đề cập tới và bảo đảm việc thực thi nguyên tắc này trong thực tế bằng pháp luật và các biện pháp thích hợp khác” Điều 2 Công ước số 100 quy định Quốc gia có thể áp dụng Công ước này “bằng pháp luật hoặc pháp quy, hoặc bằng mọi cơ chế ấn định việc trả công

đã được thiết lập hay công nhận theo pháp luật” Công ước số 111 cũng quy định

“Mỗi nước thành viên chịu hiệu lực của Công ước này phải có các biện pháp thích ứng với hoàn cảnh và thực tiễn quốc gia để ban hành các đạo luật và thúc đẩy các chương trình giáo dục có việc chấp nhận và áp dụng chính sách đó; huỷ bỏ mọi quy

định pháp luật và sửa đổi mọi chỉ thị hoặc mọi thủ tục hành chính không phù hợp với chính sách đó” (Điều 3 Công ước số 111)

Để thực hiện các Công ước Quốc tế này, và thực hiện nghĩa vụ của thành viên Công ước, Việt Nam đã tiến hành nội luật hóa các quy phạm của các Công ước Quốc tế đó thành quy phạm pháp luật trong nước được thể hiện qua luật Bình đẳng giới năm 2006; BLLĐ năm 1994 sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006, 2007 và đến nay

là BLLĐ năm 2012 Việc nội luật hóa các quy định của pháp luật Quốc tế còn là cơ

sở để Việt Nam hoàn thiện hệ thống pháp luật lao động về bình đẳng giới Nếu làm tốt công tác này sẽ góp phần đáng kể vào sự nghiệp phát triển toàn diện của đất nước, nâng cao vị thế của Việt Nam trên trường quốc tế trong bối cảnh khu vực và thế giới hiện nay

1.3 Nguyên tắc bình đẳng giới trong pháp luật lao động

Nguyên tắc bình đẳng giới trong pháp luật lao động là sự cụ thể hóa nguyên tắc Hiến pháp về bình đẳng giới, thể hiện quan niệm, đường lối của Đảng và Nhà nước về bình đẳng giới, đồng thời phù hợp với các nguyên tắc trong Công ước CEDAW và các công ước có liên quan của ILO Đây là những tư tưởng chủ đạo, xuyên suốt quá trình xây dựng và thực hiện Bộ luật lao động Vấn đề bình đẳng giới trong pháp luật lao động được xây dựng trên 4 nguyên tắc cơ bản có tính chất nền tảng sau:

Thứ nhất: Nguyên tắc bình đẳng giới toàn diện Bình đẳng giới toàn diện là

bình đẳng giới trong mọi lĩnh vực của đời sống xã hội nói chung và lĩnh vực luật lao động nói riêng Hiến pháp quy định công dân nữ và nam có quyền ngang nhau về mọi mặt chính trị, kinh tế, văn hoá, xã hội và gia đình Như vậy, dù là phụ nữ hay nam giới đều được đối xử bình đẳng với nhau về mọi mặt, trong đó có lĩnh vực lao động

Xuất phát từ tư tưởng trên, vấn đề bình đẳng giới đã được ghi nhận tại Bộ luật lao động trong tất cả các lĩnh vực như việc làm, học nghề; Trong lĩnh vực giao kết, thực hiện và chấm dứt hợp đồng lao động; Bình đẳng giới trong thời giờ làm việc,

thời giờ nghỉ ngơi; An toàn lao động và vệ sinh lao động; Tiền lương; Bảo hiểm xã hội và kỷ luật lao động Điều này được thể hiện qua việc Bộ luật lao động quy định trách nhiệm của Nhà nước trong việc bảo đảm nguyên tắc bình đẳng giới (Điều

7 BLLĐ) và nghĩa vụ của NSDLĐ đối với lao động nữ “Bảo đảm thực hiện bình đẳng giới và các biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới trong tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương và các chế độ khác”(Điều 154 BLLĐ) Nguyên tắc này hoàn toàn phù hợp với Công ước CEDAW, theo đó: “Các nước tham gia Công ước phải áp dụng mọi biện pháp thích hợp, kể cả biện pháp pháp luật, trên tất cả các lĩnh vực đặc biệt là chính trị, xã hội, kinh tế và văn hoá để đảm bảo sự phát triển và tiến bộ đầy đủ của phụ nữ, nhằm mục đích bảo đảm cho họ được thực hiện cũng như thụ hưởng các quyền con người và tự do cơ bản trên cơ sở bình đẳng với nam giới” (Điều 3 Công ước CEDAW)

Thứ hai: Nguyên tắc lao động nam và lao động nữ không bị phân biệt đối xử

về giới Lao động nam và lao động nữ không bị phân biệt đối xử về giới là việc lao

động nam và lao động nữ có vị trí, vai trò ngang nhau, được tạo điều kiện và cơ hội phát huy năng lực của mình trong lĩnh vực lao động và thụ hưởng như nhau về thành quả lao động Bộ luật lao động quy định trách nhiệm của Nhà nước và nghĩa

vụ của NSDLĐ trong việc đảm bảo lao động nam và lao động nữ không bị phân biệt đối xử Người sử dụng lao động phải đảm bảo bình đẳng giới trong trong tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương và các chế

độ khác (khoản 1 Điều 154 BLLĐ); NSDLĐ phải bảo đảm trả lương bình đẳng, không phân biệt giới tính đối với NLĐ làm công việc có giá trị như nhau (khoản 3 Điều 90 BLLĐ); Nhà nước có trách nhiệm bảo đảm quyền làm việc bình đẳng của lao động nữ (khoản 1 Điều 153) Nguyên tắc này được thể hiện qua các quy định của Bộ luật lao động mang tính trung lập, được áp dụng như nhau cho cả lao động nam và lao động nữ

Thứ ba: Nguyên tắc biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới không bị coi là phân biệt đối xử về giới Biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới là biện pháp nhằm bảo đảm

bình đẳng giới thực chất Khi có sự chênh lệch lớn giữa lao động nam và lao động

nữ về vị trí, vai trò, điều kiện, cơ hội phát huy năng lực lao động và thụ hưởng thành quả lao động, việc áp dụng các quy định như nhau giữa lao động nam và lao động nữ không làm giảm được sự chênh lệch này thì Nhà nước sẽ quy định các biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới Biện pháp này được thực hiện trong một thời gian nhất định và chấm dứt khi mục đích bình đẳng giới đã đạt được, khi có đủ căn cứ để xác định rằng các điều kiện kinh tế, văn hóa, xã hội tạo ra sự chênh lệch lớn giữa lao động nam và lao động nữ đã thay đổi dẫn đến việc thực hiện các biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới không còn cần thiết

Biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới là biện pháp có tính đặc biệt và có tính tạm thời Tính đặc biệt được thể hiện ở việc quy định chỉ dành cho một giới, chứ không quy định như nhau cho cả hai giới Tính tạm thời thể hiện ở việc chỉ áp dụng trong một số trường hợp có sự chênh lệch quá lớn về vị trí, vai trò của lao động nam và lao động nữ, và khi mục đích bình đẳng giới đã đạt được thì biện pháp này cũng chấm dứt Do đó, khi áp dụng biện pháp này phải thường xuyên rà soát việc áp dụng và đánh giá kết quả đạt được, một khi bình đẳng giới đã đạt được thì phải dừng ngay biện pháp này

Do lao động nữ có sự khác biệt với nam giới về tâm, sinh lý, đồng thời phải chăm sóc con cái, làm việc nội trợ nên trong lĩnh vực lao động, lao động nữ có phần thiệt thòi hơn, chính vì vậy, nếu chỉ đảm bảo lao động nam và lao động nữ không bị phân biệt đối xử là chưa đủ mà cần có những biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới để thực hiện bình đẳng giới thực chất Bộ luật lao động đã ghi nhận một số biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới như:

- Khuyến khích người sử dụng lao động tạo điều kiện để lao động nữ có việc làm thường xuyên, áp dụng rộng rãi chế độ làm việc theo thời gian biểu linh hoạt, làm việc không trọn thời gian, giao việc làm tại nhà (khoản 2 Điều 153 BLLĐ);

- Có chính sách giảm thuế đối với người sử dụng lao động có sử dụng nhiều lao động nữ theo quy định của pháp luật về thuế; Mở rộng nhiều loại hình đào tạo

thuận lợi cho lao động nữ có thêm nghề dự phòng và phù hợp với đặc điểm về cơ thể, sinh lý và chức năng làm mẹ của phụ nữ (khoản 4, khoản 5 Điều 153 BLLĐ) Đối chiếu với Công ước CEDAW, có thể thấy nguyên tắc này là phù hợp với quy định “Việc các nước tham gia Công ước thông qua những biện pháp đặc biệt tạm thời nhằm thúc đẩy nhanh bình đẳng trên thực tế giữa nam giới và phụ nữ sẽ không bị coi là phân biệt đối xử theo định nghĩa được nêu ra trong Công ước này, nhưng cũng không hoàn toàn vì thế mà duy trì những chuẩn mực không bình đẳng hoặc tách biệt Những biện pháp này sẽ chấm dứt khi các mục tiêu bình đẳng về cơ hội và đối xử đạt được” (khoản 1 Điều 4 Công ước CEDAW)

Thứ tư: Nguyên tắc chính sách bảo vệ và hỗ trợ lao động nữ trong giai đoạn mang thai, sinh con, nuôi con nhỏ không bị coi là phân biệt đối xử về giới

Phụ nữ có đặc điểm sinh học riêng, giới tính của phụ nữ tạo cho họ có vai trò làm mẹ Chính sách bảo vệ và hỗ trợ lao động nữ trong giai đoạn mang thai, sinh con, nuôi con nhỏ là những quy định Bộ luật lao động dành riêng cho lao động nữ mang thai và nuôi con nhỏ nhằm bảo vệ trẻ em và người phụ nữ trong giai đoạn lao động nữ thực hiện chức năng cao cả - tái sản xuất xã hội Trong giai đoạn lao động

nữ mang thai, sinh con, nuôi con nhỏ là giai đoạn người phụ nữ cần được bảo vệ về sức khỏe, việc làm, điều kiện lao động hơn bao giờ hết Vì vậy, Bộ luật lao động có những quy định dành riêng cho lao động nữ trong giai đoạn này như:

- Người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp người lao động nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội (khoản 4 Điều 39 BLLĐ);

- Người sử dụng lao động không được sử dụng lao động nữ làm việc ban đêm, làm thêm giờ trong trường hợp: Mang thai từ tháng thứ 07 hoặc từ tháng thứ 06 nếu làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo; Đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi (khoản 1 Điều 155 BLLĐ);

- Quy định chế độ thai sản áp dụng cho lao động nữ (Điều 157 BLLĐ), đồng thời Bộ luật lao động còn quy định bảo đảm việc làm cho lao động nữ nghỉ thai sản (Điều 158 BLLĐ)

Nguyên tắc này cũng được ghi nhận tại Công ước CEDAW “Việc các nước tham gia Công ước thông qua những biện pháp đặc biệt, kể cả các biện pháp nêu trong Công ước này nhằm bảo vệ người mẹ sẽ không bị coi là phân biệt đối xử” (khoản 2 Điều 4 Công ước CEDAW) Các nguyên tắc trên không những chỉ đạo nội dung Bộ luật lao động mà còn là tiêu chí về quyền bình đẳng giới Chính vì vậy, khi tiến hành xây dựng văn bản quy phạm pháp luật lao động phải bảo đảm tuyệt đối các nguyên tắc về bình đẳng giới Trong quá trình hoàn thiện hệ thống pháp luật cần phải tiến hành rà soát những văn bản không đảm bảo bình đẳng giới Khi tiến hành

rà soát cần chú trọng đến các nguyên tắc của bình đẳng giới và coi đây là cơ sở đề đánh giá văn bản pháp luật có phù hợp hay không, những văn bản không phù hợp cần phải được sửa đổi, thay thế

Để bảo đảm bình đẳng giới thực chất trong lĩnh vực lao động, việc lồng ghép giới trong dự thảo sửa đổi, bổ sung Bộ luật Lao động nên được giải quyết trong từng nội dung và vấn đề cụ thể; có căn cứ thực tế cũng như khoa học và xử lý, giải quyết để đáp ứng các nhu cầu, nguyện vọng, mong muốn của cả lao động nam và lao động nữ, gồm:

Bình đẳng về cơ hội trong việc làm, có tính đến đặc thù giới, như: Tạo ra việc làm (đặc biệt là các quy định liên quan đến vốn vay, hỗ trợ phát triển doanh nghiệp vừa, nhỏ và cực nhỏ); Tiếp cận việc làm (tuyển dụng và bảo hiểm việc làm); Hỗ trợ bảo đảm thực hiện việc làm có chất lượng và hiệu quả (phát triển kỹ năng nghề thông qua dạy nghề và dịch vụ giới thiệu việc làm)

- Khẳng định các nguyên tắc:

+ Công dân nam, nữ bình đẳng về cơ hội tạo ra việc làm, tiếp cận việc làm và được hỗ trợ kỹ năng làm việc; có quyền lựa chọn việc làm và quyết định nơi làm việc phù hợp với khả năng của bản thân và nhu cầu của thị trường lao động

+ Nghiêm cấm các hành vi phân biệt đối xử, miệt thị việc làm và người làm công việc đó

+ Nhà nước ban hành chính sách và quy định pháp luật tạo hành lang pháp lý bảo đảm cơ hội tạo việc làm, tiếp cận việc làm và hỗ trợ kỹ năng nghề; có chính sách hỗ trợ riêng đối với một số nhóm đối tượng đặc thù; Bình đẳng giới trong thông tin thị trường lao động, quản lý lao động

- Điều chỉnh độ tuổi nghỉ hưu bình đẳng giữa nam và nữ nhằm tăng cơ hội cho lao động nữ tiếp tục làm việc và cống hiến; góp phần giảm khoảng cách giới trong lĩnh vực lao động - việc làm

1.4 Nội dung pháp luật về bình đẳng giới trong lao động

Bình đẳng giới trong lao động không phân biệt giữa nam và nữ nhưng vì có một số lí do, đặc điểm khác biệt giữa nam giới và nữ giới nên pháp luật lao động đã đưa ra những điều luật riêng dành cho nữ giới để khắc phục những hạn chế, nhược điểm nhằm thúc đẩy bình đẳng giới trong lao động Những điều luật đưa ra các qui định không giống nhau nhằm mục đích cân bằng, bình đẳng giữa nam giới và nữ giới Bình đẳng giới trong qui định pháp luật lao động có nội dung chủ yếu đó là:

- Pháp luật lao động quy định không phân biệt đối xử giữa nam và nữ trong tất

cả các phương diện việc làm, học nghề, đào tạo nghề; Giao kết, thực hiện và chấm dứt hợp đồng; Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; An toàn lao động vệ sinh lao động; Tiền lương; Bảo hiểm xã hội; Kỷ luật lao động và các chế độ khác

- Do sự khác biệt về đặc điểm sinh học giữa nữ giới và nam giới Nam giới và

nữ giới có sự khác nhau về cả thể lực cũng như tâm sinh lý, sự khác biệt đó đã dẫn đến sự khác biệt trong khả năng lao động cũng như chịu tác động từ môi trường lao động, tính chất công việc Phụ nữ phải chăm sóc con cái, làm việc nội trợ nên trong lĩnh vực lao động lao động nữ có phần thiệt thòi hơn Phụ nữ nhạy cảm hơn đối với các tác động đó đến sức khỏe và chức năng sinh sản Phụ nữ dễ mắc bệnh nghề nghiệp hơn, dễ bị tai nạn lao động đặc biệt trong thời kỳ hành kinh, thời gian có thai

đưa ra một số qui định, biện pháp tạm thời để bảo vệ lao động nữ nhằm mục tiêu thúc đẩy bình đẳng giới

1.5 Bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động theo quy định của pháp luật Quốc tế và kinh nghiệm của một số quốc gia

Hiện nay có rất nhiều Công ước Quốc tế ban hành trong lĩnh vực nhân quyền Những Công ước này đều quy định những quyền người phụ nữ được hưởng, những cách thức cũng như biện pháp nhằm loại trừ sự phân biệt đối xử, thực hiện bình đẳng giới

Có thể nói công ước CEDAW là công ước chuyên biệt về chống phân biệt đối xử với phụ nữ, hướng đến mục tiêu xác lập thực tế địa vị bình đẳng của phụ nữ trong mọi lĩnh vực của đời sống Công ước CEDAW ra đời xuất phát từ nhận thức quan trọng của cộng đồng quốc tế về quyền cơ bản của con người Sự ra đời của Công ước CEDAW là kết quả của cuộc đấu tranh lâu dài của nhân loại tiến bộ vì một xã hội công bằng, dân chủ, nhân đạo và văn minh Công ước CEDAW đề cập việc bảo vệ quyền lợi của phụ nữ trên nhiều lĩnh vực khác nhau của đời sống xã hội như giáo dục, việc làm, dân sự, kinh doanh, hôn nhân gia đình

Một trong những lĩnh vực mà Công ước CEDAW rất quan tâm là đảm bảo bình đẳng giới trong lĩnh vực việc làm Trong Công ước CEDAW, quyền bình đẳng trong lao động và việc làm trước tiên được thể hiện ở việc đảm bảo những quyền như nhau giữa nam nữ, bao gồm quyền làm việc, quyền được hưởng các cơ hội có việc làm (gồm cả việc áp dụng những tiêu chuẩn như nhau trong tuyển dụng lao động), quyền được lựa chọn việc làm, quyền được thăng tiến, quyền được học nghề, đào tạo nghề, quyền được hưởng thù lao như nhau, quyền được hưởng bảo hiểm xã hội, quyền được bảo đảm về sức khỏe, an toàn lao động, bên cạnh đó, Công ước CEDAW còn quy định một số biện pháp nhằm đảm bảo quyền lợi cho lao động nữ như:

Cấm và trừng phạt hành vi sa thải phụ nữ vì mang thai, nghỉ đẻ hoặc dựa vào tình trạng hôn nhân; Lao động nữ nghỉ đẻ vẫn được hưởng lương, được đảm bảo

việc làm cũ, thâm niên và các phụ cấp xã hội; Khuyến khích cung cấp những hỗ trợ

xã hội để tạo điều kiện cho cha mẹ có thể kết hợp nghĩa vụ gia đình với trách nhiệm công tác và tham gia sinh hoạt xã hội, đặc biệt đẩy mạnh việc thiết lập và phát triển

hệ thống nhà trẻ, trường mẫu giáo; Đối với những phụ nữ mang thai làm công việc nặng nhọc độc hại có chế độ bảo vệ đặc biệt

Công ước CEDAW đề ra một số biện pháp đối với các Quốc gia thành viên phải thực hiện: Như nội luật hóa Công ước CEDAW; Phải có cơ quan bảo vệ phụ

nữ và các chế tài để xử lý những hành vi phân biệt đối xử với phụ nữ; Sửa đổi hoặc xóa bỏ mọi điều khoản, quy định, tập quán và thực tiễn hiện đang tồn tại mang tính chất phân biệt đối xử với phụ nữ Công ước cho phép các Quốc gia có quyền áp dụng những biện pháp đặc biệt tạm thời nhằm thúc đẩy nhanh bình đẳng giới trên thực tế giữa nam và nữ, và cần có những biện pháp bảo vệ người mẹ

Tuy nhiên, ILO cho phép các Quốc gia được miễn áp dụng điều cấm trên trong một số trường hợp sau: Những người giữ một vị trí quản lý không làm một công việc lao động chân tay; Những người làm việc trong các dịch vụ y tế và xã hội; Những người trong quá trình học tập, thực hiện một thời gian huấn luyện trong các phần dưới mặt đất của một hầm mỏ; Tất cả những người khác thỉnh thoảng có thể cần xuống các phần dưới mặt đất của một hầm mỏ để thực hiện một nghề không

có tính chất lao động chân tay

Trong lĩnh vực lao động thì việc trả công là vấn đề rất quan trọng, nó liên quan đến việc khuyến khích lao động, nâng cao năng suất lao động và sử dụng có hiệu quả nguồn lực Chính vì vậy, khoản 1 Điều 2 Công ước số 100 về trả công bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ cho công việc có giá trị ngang nhau đã quy định các nước thành viên của Công ước phải bảo đảm việc áp dụng cho mọi NLĐ nguyên tắc trả công bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ đối với một công việc có giá trị ngang nhau Tuy nhiên, mức trả công chênh lệch cho một công việc

có giá trị ngang nhau giữa người lao động không xét theo giới tính, mà đánh giá khách quan tương ứng với những khác biệt trong công việc phải làm, thì sẽ không

được coi là trái với nguyên tắc trả công bình đẳng giữa lao động nam và lao động

nữ (khoản 1 Điều 3)

Công ước số 100 cũng đưa ra những biện pháp để thực hiện bình đẳng giới trong lĩnh vực trả công, các Quốc gia có thể thực hiện những biện pháp sau: Bằng pháp luật hoặc pháp quy; Bằng mọi cơ chế ấn định việc trả công đã được thiết lập hay công nhận theo pháp luật; Bằng các thỏa ước tập thể mà người sử dụng lao động và người lao động đã cùng nhau ký kết; Hoặc bằng sự kết hợp những loại biện pháp đó (khoản 2 Điều 2)

Công ước số 111 về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp đã đề ra mục tiêu cơ bản là xóa bỏ mọi hình thức phân biệt về việc làm và nghề nghiệp Phân biệt về việc làm và nghề nghiệp theo Công ước số 111 được hiểu là bất cứ sự ngược đãi, thiên vị hay ưu đãi dựa trên chủng tộc, màu da, giới tính, tôn giáo, chính kiến, dòng dõi dân tộc hoặc nguồn gốc xã hội, có tác động triệt tiêu hoặc hạn chế sự bình đẳng về cơ hội, về đối xử trong việc làm hoặc nghề nghiệp (điểm a khoản 1 Điều 1)

Tuy nhiên, mọi sự phân biệt, loại trừ hoặc ưu đãi thuộc một công việc nhất định và căn cứ trên những đòi hỏi vốn có của công việc đó thì sẽ không coi là phân biệt đối xử (khoản 2 Điều 1) Để thực hiện bình đẳng giới trong việc làm và nghề nghiệp Điều 3 Công ước số 111 cũng đưa ra một số biện pháp để các Quốc gia thành viên áp dụng như: Các Quốc gia cần cộng tác với tổ chức của NSDLĐ, NLĐ

và tổ chức khác nhằm đẩy mạnh việc chấp nhận và áp dụng chính sách này; Ban hành luật và thúc đẩy các chương trình giáo dục có việc chấp nhận và áp dụng chính sách này; Hủy bỏ, sửa đổi các quy phạm pháp luật không phù hợp; Các Quốc gia phải có chính sách điều tiết việc làm; Tổ chức hướng nghiệp, đào tạo nghề và sắp xếp việc làm cho NLĐ dưới sự quản lý của một cơ quan nhà nước có thẩm quyền Bên cạnh các tiêu chuẩn quốc tế, một số nước ở Châu Âu, của Úc, của Mỹ cũng có nhiều kinh nghiệm trong việc áp dụng pháp luật lao động về giới được thực hiện trên các khía cạnh sau:

Thứ nhất là, tiếp cận dựa trên quyền là cách tiếp cận chủ đạo của các nước phát triển Luật pháp các nước này trong lĩnh vực an toàn và sức khỏe nghề nghiệp

đã thể hiện một mức độ tốt hơn bảo vệ cho tất cả người lao động Mọi người lao động cả nam và nữ phải được bảo vệ trước các rủi ro tại nơi làm việc Tôn trọng nguyên tắc này, pháp luật hiện hành của các nước này đã bao gồm bảo vệ của tất cả các mọi người lao động khi phải tiếp xúc với các mối nguy hiểm và cũng bao gồm các bảo vệ của bất kỳ nhóm đặc thù nào Theo nguyên tắc này, các doanh nghiệp tiến hành đánh giá rủi ro và thực hiện các biện pháp thích hợp Phụ nữ, lao động trẻ

và lao động là người cao tuổi sẽ không phải là một nhóm nhạy cảm trong mọi tình huống Điều này chỉ có thể được xác định trong mối quan hệ với bản chất hoạt động của chính doanh nghiệp, các mối nguy hiểm hiện nay, các tình huống tiếp xúc, ở mức độ nào đó mà có khả năng ảnh hưởng đến một nhóm này hơn những người khác Luật pháp của các nước này quy định việc bảo vệ cho phụ nữ trong các tình huống cụ thể mà mức độ bảo vệ cao hơn được yêu cầu, như trong trường hợp của người lao động mang thai hoặc những người đang cho con bú

Thứ hai là, thu hút sự tham gia của các bên Nguyên tắc đảm bảo bình đẳng giới tại nơi làm việc và điều kiện làm việc, bao gồm cả sức khỏe và an toàn, đang là một mối quan tâm của các cơ quan quản lý nhà nước, các nhà nghiên cứu của người lao động và đại diện của họ Tại Pháp, việc ba tổ chức của người sử dụng lao động (MEDEF, CGPME, UPA) và các tổ chức công đoàn Pháp, đã ký một thỏa thuận về đối xử bình đẳng cho nam giới và phụ nữ (bao gồm việc làm, đào tạo và tiền lương)

là một ví dụ cụ thể Trách nhiệm của người sử dụng ngày càng tăng trong việc thúc đẩy bình đẳng giới Các hoạt động này bao gồm thỏa thuận về đối xử bình đẳng giữa nam và nữ trong công việc, điều kiện làm việc của họ và cân bằng công việc - cuộc sống, chẳng hạn như các thỏa thuận đã ký kết gần đây trong một số công ty lớn của Pháp, bao gồm Peugeot, Renault, Thales và France Telecom Bước tiếp theo

sẽ là phát triển các sáng kiến như vậy trong nhiều doanh nghiệp và đặc biệt là các doanh nghiệp nhỏ

Thứ ba là, thay đổi nhận thức và xây dựng văn hóa về bình đẳng giới đang là

xu thế trong quá trình xây dựng và thực hiện luật pháp về lao động của các nước Châu Âu Chính sách toàn cầu chống lại sự phân biệt về giới đã chỉ ra cần phải có các hoạt động để thay đổi nhận thức và phải biến nó trở thành văn hóa Ở những nơi

có sự phân công không đồng đều các công việc trong gia đình và nơi làm việc và gây áp lực thêm các lao động nữ thì cần phải có những giải pháp để thực hiện Vấn

đề này không thể được giải quyết chỉ ở cấp độ doanh nghiệp hoặc chỉ dựa vào người sử dụng lao động mà nó cần có sự thay đổi về văn hóa trong xã hội, nghĩa là không phải chỉ là phạm vi trách nhiệm trong việc sử dụng lao động

Thứ tư là, tăng cường sự tham gia và nâng cao trách nhiệm của người sử dụng lao động Đây là một cách tiếp cận nhạy cảm về giới đối với an toàn và sức khỏe nghề nghiệp có hiệu quả nhất nếu nó được thúc đẩy bởi các doanh nghiệp Theo đó, vai trò của người sử dụng lao động để xác định các mối nguy hiểm hoặc các điều kiện cụ thể của mối nguy hiểm có thể ảnh hưởng đến phụ nữ tại nơi làm việc Cách tiếp cận về giới như vậy, ngày càng trở thành một phần của chính sách xã hội và được quan tâm như một cách để cải thiện điều kiện làm việc, chất lượng công việc

và nâng cao hiệu quả, với những lợi ích kinh tế và xã hội đối với doanh nghiệp, người lao động và toàn xã hội

Các công ước quốc tế và kinh nghiệm của một sô quốc gia nêu trên là công cụ hữu hiệu và là nguồn thông tin tham khảo hữu ích cho Việt Nam Sau khi phê chuẩn những công ước trên, Việt Nam đã có nhiều nỗ lực để nội luật hóa các tiêu chuẩn quốc tế đó vào hệ thống pháp luật quốc gia Về cơ bản hệ thống pháp luật Việt Nam phù hợp với các tiêu chuẩn trong các công ước quốc tế, song vẫn còn một số nội dung cần tiếp tục nghiên cứu Đây được xem như hành lang pháp lý bảo đảm bình đẳng giới về mọi mặt trong lĩnh vực lao động

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÁC QUY ĐỊNH VỀ BÌNH ĐẲNG GIỚI TRONG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM

2.1 Lịch sử của vấn đề bình đẳng giới trong pháp luật lao động Việt Nam

Lịch sử hình thành và phát triển của bình đẳng giới trong pháp luật lao động Việt Nam gắn với lịch sử hình thành của pháp luật lao động Có thể chia lịch sử phát triển pháp luật lao động làm hai giai đoạn:

2.1.1 Giai đoạn từ năm 1945 đến năm 1994:

Cách mạng tháng Tám năm 1945 thành công đã xóa bỏ hoàn toàn ách thống trị của chế độ phong kiến lạc hậu, cổ hủ, với tư tưởng trọng nam khinh nữ, phân biệt đối xử với phụ nữ tồn tại hàng ngàn năm ở Việt Nam Cuộc cách mạng tháng Tám

đã giành lại chủ quyền cho đất nước, tự do cho nhân dân, đã đưa Việt Nam sang một giai đoạn mới – giai đoạn nam, nữ bình quyền Ngay sau khi đất nước giành được độc lập, vấn đề bình đẳng giới luôn được Đảng và Nhà nước quan tâm, thể hiện trong các chính sách, pháp luật một cách nhất quán

Hiến pháp năm 19464 ra đời trong bối cảnh đất nước vừa trải qua thời kỳ phong kiến kéo dài hàng ngàn năm với các quan niệm và tập tục mang nặng tính thiên lệch giới đã ăn sâu vào tư tưởng người Việt Nam qua nhiều thế hệ như “thuyết tam tòng” (tại gia tòng phụ, xuất giá tòng phu, phu tử tòng tử), quan niệm “nhất nam viết hữu thập nữ viết vô” (sinh một con trai coi như có con, sinh mười con gái coi như không có con) hay quan niệm “chồng chúa vợ tôi” (trong gia đình người chồng được coi như vua chúa còn người vợ được coi như tôi tớ, phục vụ)…Nhưng

4 Hiến pháp 1946 là bản hiến pháp đầu tiên của nước Việt Nam Dân chủ Cộng hòa, được Quốc hội khóa I thông qua vào ngày 9 tháng 11 năm 1946 Do chiến tranh Đông Dương bùng nổ ngay sau khi bản hiến pháp này được thông qua nên nó chỉ được thi hành ở các vùng kháng chiến, vùng Pháp tạm chiến vẫn dùng luật pháp của Pháp

Hiến pháp năm 1946 đã thể hiện được tính dân chủ, nhân đạo và tiến bộ về bình đẳng giới

Tại lời nói đầu của Hiến pháp đã ghi nhận “đoàn kết toàn dân, không phân biệt giống nòi, gái trai, giai cấp, tôn giáo”, nguyên tắc này được xem như tư tưởng chỉ đạo xuyên suốt bản Hiến pháp này Điều 1 Hiến pháp năm 1946 khẳng định: “Nước Việt Nam là một nước dân chủ cộng hòa Tất cả quyền bính trong nước là của toàn thể nhân dân Việt Nam, không phân biệt nòi giống, gái trai, giàu nghèo, giai cấp, tôn giáo”

Lần đầu tiên trong lịch sử Việt Nam, phụ nữ được hưởng các quyền ngang với nam giới “Tất cả công dân Việt Nam đều ngang quyền về mọi phương diện: Chính trị, kinh tế, văn hoá” (Điều 6 Hiến pháp năm 1946), “Đàn bà ngang quyền với đàn ông về mọi phương diện” (Điều 9 Hiến pháp năm 1946) Đây là lần đầu tiên trong lịch sử Nhà nước Việt Nam quyền bình đẳng giới được ghi nhận trong một văn bản pháp luật có hiệu lực pháp lý cao nhất

Quy định này đã tạo tiền đề và cơ sở pháp lý quan trọng về bình đẳng giới trong pháp luật cũng như thực tiễn xã hội trong những giai đoạn sau Kế thừa và phát huy những giá trị của Hiến pháp năm 1946 về bình đẳng giới, Hiến pháp năm

1959, Hiến pháp năm 1980 và Hiến pháp năm 1992 đều ghi nhận quyền bình đẳng giới của phụ nữ và nam giới trong mọi lĩnh vực chính trị, kinh tế, văn hoá, xã hội, gia đình và trách nhiệm của Nhà nước trong việc bảo đảm nguyên tắc này

Theo Điều 63 Hiến pháp năm 19925 quy định “Công dân nữ và nam có quyền ngang nhau về mọi mặt chính trị, kinh tế, văn hoá, xã hội và gia đình” Trong giai

đoạn này, hàng loạt các văn bản pháp luật của Nhà nước đã được ban hành nhằm nâng cao vị thế của phụ nữ trong xã hội và thực hiện bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động, trong những văn bản đó không thể không nhắc tới Sắc lệnh số 29/SL ngày

12/03/1947 quy định “Chế độ công nhân trong toàn cõi Việt Nam” - Đây được coi

5 Hiến pháp nước Cộng Hòa Xã Hội Chủ Nghĩa Việt Nam năm 1992 được Quốc hội thông qua ngày 15/04/1992 bao gồm 12 chương và 147 điều

như Bộ luật lao động thời hiện đại quy định đầy đủ mọi mặt của lĩnh vực lao động Vấn đề bình đẳng giới được ghi nhận trong hầu hết các lĩnh vực như tiền công, thời giờ làm việc, điều kiện lao động… Trong lĩnh vực giao kết, thực hiện và chấm dứt hợp đồng: Chủ không được phép bãi khế ước của người công nhân nữ giới nào đình việc luôn 8 tuần lễ trong thời kỳ thai sản Công nhân nữ giới đau ốm vì có thai, hay đau ốm vì sinh đẻ có thể nghỉ lâu hơn thời hạn nói trên, nhưng không quá 12 tuần

lễ Chủ cũng không được phép vì thế mà bãi khế ước Trái lệnh này, người công nhân nữ giới có quyền đòi bồi thường (Điều 31 Sắc lênḥ số 29/SL); Trong lĩnh vực tiền lương: Công nhân nữ giới mà làm một công việc, công nhân nam giới làm đều được lĩnh tiền công bằng số tiền công nam giới (Điều 57 Sắc lênḥ số 29/SL); Trong lĩnh vực thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi: Đàn bà, con gái bất kỳ bao nhiêu tuổi, làm tại các xưởng kỹ nghệ, hầm mỏ, thương điếm đều không được làm đêm Phàm công việc nào làm trong khoảng từ 9 giờ tối đến 5 giờ sáng đều là công việc làm đêm (Điều 106 Sắc lênḥ số 29/SL); Thì giờ nghỉ đêm của đàn bà, con gái bất kỳ bao nhiêu tuổi, ít ra phải được 11 giờ liền Một số trường hợp khác có thể rút xuống 10 giờ (Điều 107 Sắc lênḥ số 29/SL); Từ Điều 121 đến Điều 123 Sắc lênḥ số 29/SL quy định về lệ nghỉ của đàn bà đẻ và đàn bà cho con bú; Trong lĩnh vực an toàn lao động, vệ sinh lao động: Đàn bà, con gái bất kỳ bao nhiêu tuổi không được dùng làm việc dưới hầm mỏ và trong những xưởng kỹ nghệ có hại cho sức khoẻ hay nguy hiểm do Bộ trưởng Bộ Lao động ấn định (Điều 130 Sắc lênḥ số 29/SL); Những công việc coi là nguy hiểm, quá sức, đối với đàn bà trẻ con để cấm họ không được làm (khoản 1 Điều 146 Sắc lênḥ số 29/SL)

Sắc lệnh số 29/SL dành hẳn Chương 9 để quy định về mức phạt đối với những hành vi vi phạm Đối với hành vi không tuân việc cấm dùng trẻ con và đàn bà làm đêm, và thời hạn nghỉ đêm của hai hạng công nhân này sẽ bị phạt tiền từ 51đ đến 100đ (Điều 175); Hành vi không tuân lệnh cấm đàn bà trẻ con làm dưới hầm mỏ sẽ

bị phạt tiền từ 201đ đến 1.000đ (Điều 176) Có thể thấy, mặc dù trình độ lập pháp thời điểm này chưa cao, nhưng Sắc lênḥ số 29/SL đã phần nào bảo đảm bình đẳng giới trong mọi lĩnh vực lao động, nhiều quy định rất văn minh và hiện đại, không

chỉ phù hợp với quan hệ lao động trước đây, mà đến thời điểm hiện tại nó vẫn còn nhiều giá trị

Nghị định số 184-CP ngày 18/12/1964 Ban hành điều lệ tạm thời về bảo hộ lao động quy định phụ nữ được làm những công việc thích hợp với sinh lý, cơ thể

họ, được đảm bảo vệ sinh, giữ gìn sức khỏe, những phụ nữ làm những việc đặc biệt

có hại đến sức khỏe cần được bồi dưỡng bằng hiện vật (Điều 14, Điều 15)

Thông tư số 05-TT/LB ngày 01/06/1968 quy định những công việc có nhiều yếu tố độc hại, những công việc quá nặng nhọc không sử dụng lao động nữ, và hướng dẫn thêm chế độ bảo vệ sức khỏe của nữ công nhân, viên chức được ban hành Để đảm bảo lao động nữ được đối xử bình đẳng như lao động nam thì Thông

tư này đã quy định “phải bố trí phụ nữ vào các công việc, tránh tư tưởng ngại khó không muốn nhận lao động nữ” tuy nhiên phải thấy rõ “những đặc điểm riêng về sinh lý, sức khỏe phụ nữ (chửa, đẻ, hành kinh, nuôi con) dễ bị nhiễm độc, nhiễm trùng ảnh hưởng đến sức khỏe bản thân, gây tác hại đến con nhỏ, mà tránh khuynh hướng tùy tiện sử dụng lao động nữ vào các công việc quá nặng nhọc, độc hại” Thông tư này đã chỉ ra 4 loại công việc có nhiều yếu tố độc hại và 14 loại công việc quá nặng nhọc hoặc điều kiện vật lý không bình thường Thông tư quy định rất chi tiết về chế độ bảo vệ sức khỏe công nhân, viên chức như: Vấn đề vệ sinh kinh nguyệt (Quy định về buồng vệ sinh kinh nguyệt, giờ làm vệ sinh); Thời gian nghỉ

đẻ, nghỉ cho con bú, chuyển làm việc nhẹ hoặc giảm định mức năng suất khi hành kinh, khi có thai đến tháng thứ 7

Thông tư số 30-BYT/TT ngày 01/10/1968 cụ thể hóa Thông tư số 05-TT/LB hướng dẫn cụ thể danh sách những công việc có hóa chất độc không được sử dụng lao động nữ

Thông tư số 09-TT-LB ngày 29/08/1986 quy định những công việc không được sử dụng lao động nữ được ban hành đã quy định 5 điều kiện lao động không được sử dụng lao động nữ và 105 công việc không được sử dụng lao động nữ

Để thực hiện tốt vấn đề bình đẳng giới, Nhà nước đã ban hành nhiều văn bản chính sách như: Nghị quyết số 152-NQ/TW ngày 10/01/1967 “Về một số vấn đề về

tổ chức công tác phụ vận”, trong đó nhấn mạnh một số nhiệm vụ như “phân bố, sử dụng hợp lý sức lao động phụ nữ trong nông nghiệp, hướng dẫn thực hiện quyết định của chính phủ về sử dụng lao động phụ nữ trong công nghiệp”; “Tăng cường việc tổ chức đời sống, bảo vệ sức khoẻ cho phụ nữ và trẻ em” Nghị quyết số 153-NQ/TW ngày 10/01/1967 về “Công tác cán bộ nữ”; Chỉ thị số 44-CT/TW ngày 07/6/1984 “Về một số vấn đề cấp bách trong công tác cán bộ nữ”; Nghị quyết số 04-NQ/TW ngày 12/7/1993 về “Đổi mới và tăng cường công tác vận động phụ nữ trong tình hình mới”; Chỉ thị số 37-CT/TW ngày 29/9/1993 về “Một số vấn đề về công tác cán bộ nữ trong tình hình mới”

Những văn bản quy phạm về bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động trong giai đoạn này đã được ban hành song chưa nhiều và còn nằm tản mạn, chưa có tính hệ thống, các văn bản pháp luật trước đây quá đơn giản, nên thực ra mới chỉ là liệt kê một số văn bản chứ không có phân tích, đánh giá tuy nhiên những văn bản này là

cơ sở tạo tiền đề cho việc ghi nhận vấn đề bình đẳng giới trong Bộ luật lao động sau này

2.1.2 Giai đoạn từ năm 1994 đến nay:

Ngày 23/06/1994, đánh dấu bước ngoặt trong lịch sử pháp luật lao động, là ngày Bộ luật lao động đầu tiên đươc ̣ Quốc hội khóa IX thông qua - đã mở ra trang mới trong lịch sử Pháp luật Lao động Việt Nam Bộ luật lao động là văn bản luật có

vị trí quan trọng trong hệ thống pháp luật Việt Nam, bao gồm những chế định điều chỉnh các quan hệ về lao động và các quan hệ liên quan nhằm bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của NLĐ, động lực quan trọng cho sự phát triển kinh tế, xã hội của đất nước

Quán triệt nguyên tắc bình đẳng giới được ghi nhận trong Hiến pháp, trên tinh thần kế thừa và phát huy các văn bản pháp luật lao động trong quá khứ, Bộ luật lao động ghi nhận nguyên tắc bình đẳng giới thông qua việc quy định các vấn đề về

việc làm, học nghề, hợp đồng lao động, tiền lương, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, kỷ luật lao động trách nhiệm vật chất… tại các chương trong Bộ luật, những quy định này có giá trị áp dụng đối với mọi người lao động không phân biệt giới tính Mặc dù, đã thừa nhận quyền bình đẳng giới trên mọi phương diện trong lĩnh vực lao động bằng những quy định mang tính trung lập - không phân biệt nam, nữ,

Bộ luật lao động năm 1994 còn trực tiếp quy định “Nhà nước bảo đảm quyền làm việc của phụ nữ bình đẳng về mọi mặt với nam giới” (Khoản 1 Điều 109 BLLĐ năm 1994); “Người sử dụng lao động phải thực hiện nguyên tắc bình đẳng nam nữ

về tuyển dụng, sử dụng, nâng bậc lương và trả công lao động” (Khoản 1 Điều 111 BLLĐ năm 1994)…

Bên cạnh những quy định được áp dụng chung cho cả lao động nam và lao động nữ thì Bộ luật lao động đã dành hẳn một chương riêng (Chương X gồm 10 điều) quy định riêng đối với lao động nữ Điều này xuất phát từ những hạn chế về thể lực, tâm sinh lý của lao động nữ so với lao động nam, cũng như những định kiến giới vẫn còn tồn tại đã làm yếu đi vị thế và cơ hội việc làm của lao động nữ Bản chất các quy định của Chương X của Bộ luật lao động là những quy định về những biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới và những biện pháp bảo vệ thai sản gắn liền với đặc điểm sinh học của phụ nữ Nếu tuân thủ đúng các tiêu chuẩn quốc tế và những

lý thuyết về bình đẳng giới đã được phân tích ở Chương 1, thì những quy định về những biện pháp này của Chương X không bị xem là phân biệt đối xử dựa trên yếu

tố giới

Nhà nước bảo đảm quyền làm việc của phụ nữ bình đẳng về mọi mặt với nam giới, có chính sách khuyến khích người sử dụng lao động tạo điều kiện để người lao động nữ có việc làm thường xuyên, áp dụng rộng rãi chế độ làm việc theo thời gian biểu linh hoạt, làm việc không trọn ngày, không trọn tuần, giao việc làm tại nhà Nhà nước có chính sách và biện pháp từng bước mở mang việc làm, cải thiện điều kiện lao động, nâng cao trình độ nghề nghiệp, chăm sóc sức khoẻ, tăng cường phúc lợi về vật chất và tinh thần của lao động nữ nhằm giúp lao động nữ phát huy có hiệu

quả năng lực nghề nghiệp, kết hợp hài hoà cuộc sống lao động và cuộc sống gia đình

Các cơ quan Nhà nước có trách nhiệm mở rộng nhiều loại hình đào tạo thuận lợi cho lao động nữ để ngoài nghề đang làm người lao động nữ còn có thêm nghề

dự phòng và để việc sử dụng lao động nữ được dễ dàng, phù hợp với đặc điểm về

cơ thể, sinh lý và chức năng làm mẹ của phụ nữ Nhà nước có chính sách ưu đãi, xét giảm thuế đối với những doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ

Nghiêm cấm người sử dụng lao động có hành vi phân biệt đối xử với phụ nữ, xúc phạm danh dự và nhân phẩm phụ nữ Người sử dụng lao động phải thực hiện nguyên tắc bình đẳng nam nữ về tuyển dụng, sử dụng, nâng bậc lương và trả công lao động Người sử dụng lao động phải ưu tiên nhận phụ nữ vào làm việc khi người

đó đủ tiêu chuẩn tuyển chọn làm công việc phù hợp với cả nam và nữ mà doanh nghiệp đang cần Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động nữ vì lý do kết hôn, có thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp doanh nghiệp chấm dứt hoạt động Người lao động nữ có thai có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không phải bồi thường theo quy định tại Điều 41 của Bộ luật này, nếu có giấy của thầy thuốc chứng nhận tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi Trong trường hợp này, thời hạn mà người lao động nữ phải báo trước cho người sử dụng lao động tuỳ thuộc vào thời hạn do thầy thuốc chỉ định

Người sử dụng lao động không được sử dụng người lao động nữ làm những công việc nặng nhọc, nguy hiểm hoặc tiếp xúc với các chất độc hại có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh đẻ và nuôi con, theo danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội và Bộ Y tế ban hành Doanh nghiệp nào đang sử dụng lao động nữ làm các công việc nói trên phải có kế hoạch đào tạo nghề, chuyển dần người lao động nữ sang công việc khác phù hợp, tăng cường các biện pháp bảo vệ sức khoẻ, cải thiện điều kiện lao động hoặc giảm bớt thời giờ làm việc Người sử dụng lao