Bình đẳng giới theo pháp luật lao động việt nam và kinh nghiệm cho CHDCND lào

Từ nguyên tắc này, các quy định về bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động sẽ được ghi nhận trong các luật chuyên ngành như luật lao động, luật việc làm, luật học nghề,… Từ đó có thể hiểu

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI

TONY VISOUTHIVONG

BÌNH ĐẲNG GIỚI THEO PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT

NAM VÀ KINH NGHIỆM CHO CHDCND LÀO

Chuyên ngành : Luật Kinh tế

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của riêng tôi Các kết quả nêu trong Luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công trình nào khác Các số liệu trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng, được trích dẫn theo đúng quy định

Tôi xin chịu trách nhiệm về tính chính xác và trung thực của Luận văn này

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Tony VISOUTHIVONG

Trang

LỜI MỞ ĐẦU 1

Chương 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ BÌNH ĐẲNG GIỚI TRONG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG 5

1.1 Quan niệm về bình đẳng giới và bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động 5

1.1.2 Khái niệm bình đẳng giới 5

1.1.2 Khái niệm bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động 8

1.2 Sự cần thiết phải đảm bảo bình đẳng giới trong pháp luật lao động 9

1.3 Các nguyên tắc bình đẳng giới trong pháp luật lao động 15

1.4 Nội dung pháp luật lao động về bình đẳng giới 20

Tiểu kết chương 1 22

Chương 2 THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM VỀ BÌNH ĐẲNG GIỚI VÀ THỰC TIỄN ÁP DỤNG 24

2.1 Lược sử quá trình hình thành và phát triển về bình đẳng giới trong pháp luật lao động Việt Nam 24

2.1.1 Giai đoạn từ năm 1945 đến năm 1994 24

2.1.2 Giai đoạn từ năm 1994 đến nay 27

2.2 Thực trạng quy định pháp luật lao động Việt Nam về bình đẳng giới và thực tiễn thi hành 29

2.2.1 Bình đẳng giới trong lĩnh vực việc làm 29

2.2.2 Bình đẳng giới trong lĩnh vực học nghề, đào tạo nghề 34

2.2.3 Bình đẳng giới trong lĩnh vực giao kết, thực hiện và chấm dứt hợp đồng lao động 37

2.2.4 Bình đẳng giới trong lĩnh vực tiền lương 43

2.2.5 Bình đẳng giới trong lĩnh vực thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi 47

2.2.6 Bình đẳng giới trong lĩnh vực an toàn lao động, vệ sinh lao động 51

2.2.7 Bình đẳng giới trong lĩnh vực bảo hiểm xã hội 55

2.2.8 Bình đẳng giới trong lĩnh vực kỷ luật lao động 59

Tiểu kết chương 2 62

QUẢ QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM VỀ BÌNH ĐẲNG GIỚI VÀ

KINH NGHIỆM CHO NƯỚC CHDCND LÀO 64

3.1 Những yêu cầu đặt ra cho việc hoàn thiện và nâng cao hiệu quả thi hành quy định pháp luật lao động về bình đẳng giới 64

3.1.1 Những yêu cầu đặt ra cho việc hoàn thiện pháp luật lao động về bình đẳng giới 64

3.1.2 Những yêu cầu đặt ra cho việc nâng cao hiệu quả thực thi quy định pháp luật lao động về bình đẳng giới 67

3.2 Một số giải pháp 69

3.2.1 Giải pháp pháp lý 69

3.2.2 Giải pháp về nâng cao hiệu quả thực thi các quy định pháp luật lao động về bình đẳng giới 76

3.3 Kinh nghiệm cho CHDCND Lào về bình đẳng giới theo pháp luật lao động Việt Nam 80

3.3.1 Khái quát thực trạng pháp luật lao động của nước CHDCND Lào về bình đẳng giới 80

3.3.2 Một số kinh nghiệm rút ra cho nước CHDCND Lào để hoàn thiện pháp luật lao động về bình đẳng giới 85

Tiểu kết chương 3 89

KẾT LUẬN 90

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 91

LỜI MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Hiện nay, giới và bình đẳng giới không chỉ là vấn đề quốc gia mà còn là vấn

đề có tính quốc tế, được cộng đồng quốc tế quan tâm như một vấn đề cụ thể để bảo đảm và thúc đẩy quyền con người Do vậy, bình đẳng giới trở thành một trong những tiêu chí để đánh giá sự tiến bộ của xã hội Sự bất bình đẳng giới đã tồn tại từ rất lâu, ăn sâu vào tiềm thức của con người và xuất hiện trên tất cả các lĩnh vực từ chính trị, kinh tế, văn hoá, xã hội và gia đình Chính vì vậy, bảo đảm bình đẳng giới cũng có phạm vi rất rộng, khó khăn và đòi hỏi nhiều thời gian

Ở Việt Nam, vấn đề bình đẳng giới luôn nhận được sự quan tâm của Đảng và Nhà nước từ những ngày đầu thành lập nước Việt Nam Dân chủ cộng hoà Nguyên tắc bình đẳng giới là nguyên tắc hiến định trong các bản Hiến pháp của Việt Nam từ trước đến nay Từ đó, pháp luật đã cụ thể hoá vấn đề bình đẳng giới trong các lĩnh vực cụ thể, trong đó có lĩnh vực lao động Trong lĩnh vực lao động, luôn tồn tại sự bất bình đẳng giữa NSDLĐ với NLĐ nên việc bảo đảm và thúc đẩy bình đẳng giới cũng gặp nhiều khó khăn, đòi hỏi nhiều thời gian Trải qua một quá trình xây dựng và hoàn thiện tương đối lâu dài, cho đến nay Việt Nam đã có được một hệ thống pháp luật lao động tương đối hoàn thiện, có hiệu lực, hiệu quả, các quy định về bảo đảm và thúc đẩy bình đẳng giới được lồng ghép ngày càng nhiều trong BLLĐ năm 2012, Luật Việc làm năm 2013, Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014, Luật An toàn, vệ sinh lao động năm 2015,… Tuy nhiên, thực tiễn thực thi các quy định về bảo đảm và thúc đẩy bình đẳng giới vẫn còn nhiều khó khăn, hạn chế đã đặt ra vấn đề cần phải tiếp tục hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật lao động về bình đẳng giới

Trong khi đó, vấn đề bảo đảm và thúc đẩy bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động vẫn còn khá mới mẻ ở nước CHDCND Lào khi có quá ít các quy định pháp luật lao động về bảo đảm bình đẳng giới mà một phần nguyên nhân dẫn đến thực trạng này

là do các cơ quan lập pháp của nước CHDCND Lào còn thiếu kinh nghiệm trong việc xây dựng và hoàn thiện quy định pháp luật lao động về bình đẳng giới

Xuất phát từ việc Việt Nam và Lào có nhiều nét tương đồng về quan điểm chính trị, đường lối phát triển kinh tế - xã hội và tư duy lập pháp và hai nước có mối quan hệ

hữu nghị hợp tác toàn diện và lâu dài, đã được thử thách qua thực tiễn Chính vì vậy,

tác giả đã quyền định chọn đề tài: “Bình đẳng giới theo pháp luật lao động Việt Nam

và kinh nghiệm cho CHDCND Lào” làm đề tài luận văn thạc sĩ của mình

2 Tình hình nghiên cứu đề tài

Bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động là một vấn đề thu hút được nhiều các nhà khoa học tham gia nghiên cứu, với những cách tiếp cận khác nhau Dưới góc độ nghiên cứu pháp lý ở Việt Nam có một số công trình nổi bật sau đây: Đào Thị Hằng (1992), “Vấn đề bình đẳng giới và những bảo đảm trong pháp luật lao động Việt Nam”,

Tạp chí Luật học, Số đặc san về bình đẳng giới; Hà Thị Hoa Phượng (2010), Pháp luật lao động Việt Nam với vấn đề bình đẳng giới, Khoá luận tốt nghiệp, Trường Đại học

Luật Hà Nội; Nguyễn Thị Kim Phụng (2007), “Các quy định về bình đẳng giới trong

lĩnh vực luật lao động, đối chiếu và khuyến nghị”, Tạp chí Luật học, số 03; Nguyễn Thị Thu Hường (2013), Bình đẳng giới trong Bộ luật lao động Việt Nam, Luận văn thạc sĩ

luật học, Khoa Luật - Đại học Quốc gia Hà Nội;… Tuy nhiên, đây là các công trình có đối tượng nghiên cứu là các quy định pháp luật đã hết hiệu lực hoặc chỉ nghiên cứu các quy định của BLLĐ năm 2012 về bình đẳng giới, mà chưa nghiên cứu một cách tổng quan các quy định của pháp luật lao động về bình đẳng giới

Ở nước CHDCND Lào, do vấn đề bình đẳng giới và pháp luật lao động về bình đẳng giới vẫn còn khá mới mẻ nên không thu hút được sự tham gia nghiên cứu của các nhà khoa học Tuy nhiên, dưới góc độ khoa học pháp lý cũng có một số công trình nghiên cứu sau: Viện Khoa học Xã hội Quốc gia Lào (2010), “Bình đẳng giới và bảo

đảm bình giới bằng pháp luật”, Đề tài khoa học cấp Nhà nước; Bounpone Chanthalangma (2014), Các quy định của Luật Lao động năm 2013 về bình đẳng giới”,

Khoa luận tốt nghiệp, Trường Cao đẳng Luật Miền Trung Lào; Thongly Saysompheng

(2014), Pháp luật quốc tế về bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động, Khoá luận tốt

nghiệp, Khoa Luật - Đại học Quốc gia Lào;… Tính cho thời điểm này chưa có một công trình nghiên cứu khoa học nào nghiên cứu về pháp luật bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động của Việt Nam và đúc rút kinh nghiệm cho nước CHDCND Lào

3 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu của luận văn

* Đối tượng nghiên cứu: Luận văn có đối tượng nghiên cứu chính là các

quy định của pháp luật lao động Việt Nam và Lào về bình đẳng giới

* Phạm vi nghiên cứu: Luận văn có phạm vi nghiên cứu về nội dung là các

quy định pháp luật lao động về bình đẳng giới; phạm vi nghiên cứu về không gian, thời gian là pháp luật lao động hiện hành của Việt Nam và Lào

4 Mục đích nghiên cứu của luận văn

Luận văn có mục đích nghiên cứu là hệ thống hoá các vấn đề lý luận về bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động; thông qua phân tích, đánh giá thực trạng pháp luật lao động hiện hành về bình đẳng giới của Việt Nam, Lào và thực tiễn thực thi các quy định này để đi đến xây dựng các giải pháp hoàn thiện pháp luật, xây dựng giải pháp nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật lao động về bình đẳng giới cho Việt Nam và đúc rút kinh nghiệm của Việt Nam cho nước CHDCND Lào để xây dựng

và hoàn thiện pháp luật lao động về bình đẳng giới trong thời gian tới

5 Các câu hỏi nghiên cứu của luận văn

Từ mục đích nghiên cứu của luận văn, các câu hỏi nghiên cứu của luận văn được xác định như sau:

(i) Thế nào là bình đẳng giới? Tại sao phải bảo đảm bình đẳng giới trong pháp luật lao động?

(ii) Nguyên tắc và nội dung của pháp luật lao động về bình đẳng giới?

(iii) Pháp luật lao động hiện hành của Việt Nam, Lào về bình đẳng giới có những bất cập, hạn chế gì?

(iv) Cần đặt ra những vấn đề gì để hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật lao động về bình đẳng giới ở Việt Nam?

(v) Kinh nghiệm gì được rút ra cho nước CHDCND Lào để xây dựng và hoàn thiện pháp luật lao động về bình đẳng giới?

6 Các phương pháp nghiên cứu áp dụng để thực hiện luận văn

Để nghiên cứu đề tài, tác giả dựa trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng macxit và quan điểm, đường lối, chính sách của Đảng Nhân dân cách mạng Lào, Nhà nước nước CHDCND Lào; quan điểm, đường lối, chính sách của Đảng Cộng sản Việt Nam và Nhà nước CHXHCN Việt Nam về quan hệ lao động và bình đẳng giới

Về phương pháp nghiên cứu, tác giả sử dụng các phương pháp cụ thể như: Phân tích; chứng minh; diễn giải, quy nạp; tổng hợp, phương pháp lịch sử; thống kê

v.v

7 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn

Kết quả nghiên cứu của luận văn sẽ bổ sung, phát triển những vấn đề lý luận

về bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động, cũng như đóng góp những ý kiến, kiến nghị có cơ sở khoa học, cơ sở thực tiễn cho việc xây dựng, hoàn thiện pháp luật lao động; cũng như nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật lao động về bình đẳng giới ở Việt Nam và Lào

Bên cạnh đó, kết quả nghiên cứu của luận văn có thể được sử dụng làm tài liệu cho việc tiếp tục nghiên cứu, giảng dạy khoa học pháp lý về bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động tại các cơ sở nghiên cứu, đào tạo pháp lý ở Việt Nam, Lào

8 Bố cục của luận văn

Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung chính của luận văn được chia làm 3 chương sau:

Chương 1 Một số vấn đề lý luận về bình đẳng giới trong pháp luật lao động; Chương 2 Thực trạng pháp luật lao động Việt Nam về bình đẳng giới và thực tiễn áp dụng;

Chương 3 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả quy định pháp luật lao động Việt Nam về bình đẳng giới và kinh nghiệm cho nước CHDCND Lào

Chương 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ BÌNH ĐẲNG GIỚI TRONG

PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG

1.1 Quan niệm về bình đẳng giới và bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động

1.1.2 Khái niệm bình đẳng giới

* Khái niệm bình đẳng Đây là vấn đề có những quan niệm hết sức khác nhau Theo Từ điển xã hội thì: “Bình đẳng được hiểu trên hai bình diện có quan hệ mật thiết với nhau: Bình diện tự nhiên và bình diện xã hội Trên bình diện tự nhiên, bình đẳng không có nghĩa là mọi người đều có năng lực thể chất và tinh thần hoàn toàn giống nhau, tuy nhiên, bình đẳng được coi là một thuộc tính tự nhiên của con người vì đó là con người,v.v Trên bình diện xã hội, khái niệm bình đẳng bao hàm nhiều lĩnh vực khác nhau: Bình đẳng chính trị, bình đẳng kinh tế, bình đẳng chủng tộc, và dân tộc, bình đẳng giới tính,v.v…”1

Theo Đại Từ điển tiếng Việt thì “Bình đẳng là sự ngang nhau về nghĩa vụ và quyền lợi: Bình đẳng trước pháp luật, bình đẳng nam nữ”2

Trong khoa học pháp lý, bình đẳng được quan niệm là một trạng thái pháp lý được pháp luật xác lập, giữa các chủ thể có sự ngay nhau về quyền và nghĩa vụ, trách nhiệm mà không phục thuộc vào sự khác biệt của các chủ thể đó Một trong các quyền bình đẳng quan trọng nhất là bình đẳng giới

Từ các định nghĩa trên có thể hiểu: Bình đẳng là sự ngang nhau về quyền lợi, nghĩa vụ, trách nhiệm của các chủ thể, không phân biệt sự khác biệt nào (ví dụ: giới tính, ngôn ngữ, dân tộc,…)

* Khái niệm bình đẳng giới (Gender equality)

Bình đẳng giới là thuật ngữ mới trong xã hội hiện đại, là khái niệm có sự thống nhất khá cao về cách hiểu trong các nhà nghiên cứu và cả các nhà lập pháp

Bình đẳng giới theo quan niệm xã hội là sự đối xử ngang quyền giữa hai giới nam và nữ, cũng như giữa các tầng lớp phụ nữ trong xã hội, có xét đến đặc điểm riêng của nữ giới, được điều chỉnh bởi các chính sách, pháp luật đối với phụ nữ một cách hợp lý Hay nói cách khác, bình đẳng giới là sự thừa nhận, sự coi trọng ngang

1

Nguyễn Khắc Việt (Chủ biên), (1994), Từ điển xã hội học, Nxb Thế giới, Hà Nội, tr.21

2 Nguyễn Như Ý (Chủ biên) (1998), Đại từ điển tiếng Việt, Nxb Văn hoá - Thông tin, Hà Nội, tr.16

nhau đối với các đặc điểm giới tính và sự thiết lập các cơ hội ngang nhau đối với nam và nữ trong xã hội

Khoản 3 Điều 5 Luật Bình đẳng giới năm 2006 của Việt Nam định nghĩa:

“Bình giới là việc nam, nữ có vị trí, vai trò ngang nhau, được tạo điều kiện và cơ hội phát huy năng lực của mình cho sự phát triển của cộng đồng, của gia đình và thụ hưởng như nhau về thành quả của sự phát triển đó”

Các tác giả Trịnh Quốc Tuấn, Đỗ Thị Thạc cho rằng: “Bình đẳng giới là sự biểu đạt sự đối xử như nhau của xã hội đối với nam và nữ; là trạng thái (hay tình hình) xã hội trong đó phụ nữ và nam giới có vị trí như nhau, có cơ hội như nhau để phát triển đầy đủ tiềm năng của mình, sử dụng nó cho sự phát triển của xã hội và được hưởng lợi từ kết quả của sự phát triển đó”3

Tác giả Nguyễn Đức Hạt cũng cho rằng: “Bình đẳng giới được hiểu là bằng nhau, ngang nhau và như nhau trên các lĩnh vực cơ bản như: Quyền con người; quyền công dân; Tiêu chuẩn công chức; Sân chơi bình đẳng giới giữa các đối tác (nam và nữ)…”4

Từ những quan niệm, định nghĩa trên, có thể hiểu: Bình đẳng giới là nam và

nữ giới đều có vị trí, vai trò ngang nhau trong xã hội Nam giới và nữ giới đều được hưởng các điều kiện bình đẳng để phát huy đầy đủ các tiềm năng của họ, có cơ hội

để đóng góp và thụ hưởng lợi ích như nhau từ môi trường phát triển quốc gia, chính trị, kinh tế, văn hoá và xã hội

Từ đó, bình đẳng giới sẽ có một số đặc điểm sau:

Thứ nhất, tính công bằng Theo đó, nam giới và nữ giới được đối xử công

bằng với nhau, có vị trí, vai trò ngang nhau, được tạo điều kiện và cơ hội phát huy năng lực như nhau trong mọi lĩnh vực từ chính trị, kinh tế, văn hoá, xã hội, hôn nhân và gia đình,… và được thụ hưởng như nhau về những thành quả đạt được

Thứ hai, tính ưu đãi Do đặc điểm sinh học và vị trí, vai trò xã hội của nam

giới và nữ giới có sự khác nhau, nên trong một số trường hợp phải có những ưu đãi riêng dành cho nam giới hoặc nữ giới

3 Trịnh Quốc Tuấn, Đỗ Thị Thạc (đồng Chủ biên), Khoa học Giới- Những vấn đề lý luận và thực tiễn, Nxb

Chính trị - Hành chính, Hà Nội, tr.37

4

Nguyễn Đức Hạt (Chủ biên) (2007), Nâng cao năng lực lãnh đạo của cán bộ nữ trong hệ thống chính trị,

Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội, tr.40

Thứ ba, tính linh hoạt Sự đối xử với phụ nữ cần mềm dẻo, linh hoạt, phù

hợp từng hoàn cảnh cụ thể Như vậy, ở từng hoàn cảnh cụ thể thì sự đối xử công bằng sẽ có những sự thay đổi linh hoạt, có thời điểm thì sự đối xử của nam giới sẽ cao hơn phụ nữ, nhưng nhìn chung thì sự đối xử dành cho phụ nữ sẽ cao hơn nam giới, do do phụ nữ có những đặc điểm về sinh học bất lợi hơn nam giới nhưng lại có

vị trí và vai trò cao hơn nam giới nhất là trong các vấn đề về gia đình5

Như vậy, bình đẳng giới không chỉ bao hàm vấn đề quyền bình đẳng nam nữ như trước đây - mang tính xác lập quyền cho phụ nữ được bình đẳng với nam giới

về nguyên tắc chung Đồng thời, bình đẳng giới hiện nay còn được hiểu là sự xác lập, thừa nhận vị trí, vai trò ngang nhau, đồng thời khi cần thiết, cần phải quy định các biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới nhằm đảm bảo bình đẳng giới thực chất

* Khái niệm bất bình đẳng giới Đi cùng khái niêm bình đẳng giới là khái

niệm bất bình đẳng giới Bất bình đẳng giới được coi là hệ quả của sự phân biệt đối

xử trên cơ sở giới, nghĩa là nam giới hay nữ giới bị đối xử khác nhau, do các điều kiện giới dẫn đến cơ hội phát huy các tiềm năng cũng như tiếp cận, hưởng thụ các nguồn lực và thành quả cũng có sự khác nhau Sự phân biệt đối xử về giới thể hiện

ở hai phương diện: Hữu hình và vô hình Hữu hình ở đây là những sự phân biệt đối

xử về giới thể hiện bằng những hành động cụ thể, những quy định cụ thể có thể nhìn thấy được, nhận thức được Còn hữu hình ở đây là những sự phân biệt đối xử về giới trong tư tưởng, trong nhận thức, như tư tưởng “Trọng nam khinh nữ”6 Đây là một biểu hiện của định kiến về giới Định kiến về giới được hiểu là nhận thức, thái

độ và đánh giá thiên lệch, tiêu cực về đặc điểm, vị trí, vai trò và năng lực của nam hoặc nữa (khoản 4 Điều 5 Luật Bình đẳng giới năm 2006)

Đấu tranh để tiến tới bình đẳng giới là một trong những mục tiêu quan tọng của xã hội, đảm bảo sự tăng trưởng bền vững của nền kinh tế quốc dân Bởi bình đẳng giới vừa là vấn đề cơ bản về quyền con người, vừa là yêu cầu về sự phát triển công bằng, hiệu quả và bền vững Việc tạo cơ hội phát triển như nhau của cả nam

5 Trần Thị Huyền (2017), Tư tưởng Hồ Chí Minh về bình đẳng nam nữ và vận dụng vào thực hiện bình đẳng

giới ở Việt Nam hiện nay, Luận án tiến sĩ Hồ Chí Minh học, Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh,

tr.31-32

6 Tlđđ, tr.32

giới và nữ giới chính là chìa khoá để tiến tới từng nấc thang của mục tiêu bình đẳng giới trong gia đình cũng như ngoài xã hội

1.1.2 Khái niệm bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động

* Định nghĩa Lao động là một phạm trù thuộc các vấn đề xã hội và đây là vấn

đề hết sức quan trọng, bởi lao động tạo ra của cải vật chất, phát triển kinh tế - xã hội các quốc gia, địa phương Chính vì lẽ đó mà lao động là vấn đề được pháp luật quốc gia và quốc tế quan tâm điều chỉnh, trong đó có vấn đề bình đẳng giới trong lĩnh vực

lao động

Ở bình diện pháp luật quốc tế, khoản 1 Điều 11 Công ước CEDAW đã liệt kê đầy đủ các phương diện trong lĩnh vực lao động phải được thực hiện bình đẳng giới từ tuyển dụng, việc làm, bảo hộ lao động, an toàn lao động, thù lao (tiền lương, tiền công), được hưởng phúc lợi, bảo hiểm xã hội, được bình đẳng trong lĩnh vực học nghề, đào tạo nâng cao tay nghề, đánh giá chất lượng công việc và cả thăng tiến trong công việc7

Ở bình diện pháp luật quốc gia, hầu hết các quốc gia đều ghi nhận những nguyên tắc và những quy định cụ thể về bình đẳng giới trong lĩnh vực của xã hội, trong đó có lĩnh vực lao động Các nguyên tắc về bình đẳng giới sẽ được ghi nhận trong Hiến pháp của các quốc gia8 Từ nguyên tắc này, các quy định về bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động sẽ được ghi nhận trong các luật chuyên ngành như luật lao động, luật việc làm, luật học nghề,…

Từ đó có thể hiểu bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động là: Sự đối xử công bằng khi tham gia quan hệ lao động giữa lao động nam và lao động nữ trên các phương diện việc làm, học nghề, đào tạo nghề; giao kết, thực hiện và chấm dứt hợp đồng lao động; thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; an toàn lao động, vệ sinh lao động; tiền lương, bảo hiểm xã hội; kỷ luật lao động và các chế độ khác Đồng thời có

sự ưu đãi hợp lý đối với lao động nam hoặc lao động nữ dựa trên cơ sở khác biệt về giới và giới tính

Từ định nghĩa về bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động có thể thấy một số đặc điểm sau đây:

7 Nguyễn Thị Thu Hường (2013), Bình đẳng giới trong Bộ luật Lao động Việt Nam, Luận văn thạc sĩ luật

học, Khoa Luật - Đại học Quốc gia, tr.18

8 Tlđđ, tr.18

Thứ nhất, bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động là sự đối xử công bằng giữa

lao động nam và lao động nữ khi tham gia quan hệ lao động trên các phương diện bao gồm: việc làm, học nghề, đào tạo nghề; giao kết, thực hiện và chấm dứt hợp đồng lao động; thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; an toàn lao động, vệ sinh lao động; tiền lương, bảo hiểm xã hội (BHXH); kỷ luật lao động và các chế độ khác Tức là khi tham gia lao động, lao động nữ và lao động nam có các quyền, nghĩa vụ và được đối xử công bằng như nhau trên các phương diện nói trên

Thứ hai, bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động cũng giống như bình đẳng giới

trong các lĩnh vực khác cũng có tính ưu đãi nhất định Theo đó, trong quá trình tham gia quan hệ lao động, lao động nữ có nhiều đặc điểm sinh học khác lao động nam, thường thì sức khoẻ của lao động nữ yếu hơn lao động nam; trong gia đình, phụ nữ có chức năng sinh sản, thường phải làm các công việc nội trợ, chăm sóc con cái nên được hưởng những ưu đãi hơn so với lao động nam trong quá trình lao động

Thứ ba, sự ưu đãi đối với người lao động trong quá trình lao động cũng có tính

linh hoạt để phù hợp với điều kiện, hoàn cảnh Khi có những hoàn cảnh nhất định cần phải dành cho lao động nam, lao động nữ những ưu đãi nhất định so với giới tính còn lại trong quá trình lao động thì Nhà nước sẽ ban hành chính sách, pháp luật để quy định

về những ưu đãi đó

Như vậy, cũng giống như đặc điểm của bình đẳng giới, bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động cũng có những đặc điểm về tính công bằng, tính ưu đãi và tính linh hoạt, mềm dẻo Những đặc điểm này sẽ được thể hiện trong từng quy định cụ thể của pháp luật, cũng như các chính sách cụ thể của Nhà nước trong từng giai đoạn cụ thể

1.2 Sự cần thiết phải đảm bảo bình đẳng giới trong pháp luật lao động

Việt Nam và Lào đang là hai quốc gia có dân số trẻ, có nguồn nhân lực dồi dào và giá cả sức lao động rẻ nên vấn đề lao động và giải quyết việc làm đang là vấn đề xã hội được hai Đảng, hai Nhà nước hết sức quan tâm Trong vấn đề lao động, thì việc ghi nhận bình đẳng giới cũng đang được quan tâm, sau một thời gian dài hai nước trải qua chế độ phong kiến, nơi mà sự bất bình đẳng giới thể hiện ở tất

cả các lĩnh vực, trong đó có lĩnh vực lao động Do vậy, việc ghi nhận bình đẳng giới trong pháp luật lao động của hai nước là hết sức cần thiết, bởi những lý do sau đây:

Thứ nhất, lao động nam giới và lao động nữ giới có những đặc điểm sinh học rất khác biệt Theo tài liệu nghiên cứu của Viện Nghiên cứu Khoa học Kỹ thuật

bảo hộ lao động, thuộc Bộ LĐ,TB&XH thì nam giới và nữ giới có những sự khác nhau nhất định về cả thể lực, trí lực cũng như tâm sinh lý nên khả năng lao động cuả hai giới khác nhau9

Theo công trình này, ở Việt Nam thì nữ giới có cơ thể thấp, nhỏ hơn nam giới từ 7-13%, trong lượng nữ giới nhỏ hơn khoảng 21% so với nam giới Nam giới thường có

cơ bắp phát triển hơn nữ giới, trong khi tuyến mỡ của nữ giới nhiều hơn nam giới, ở độ tuổi 20, mỡ chiếm khoảng 15% trọng lượng cơ thể của nam giới, còn ở nữ tỷ lệ này là 27% nên khả năng làm những công việc đòi hỏi nhiều thể lực của nữ thường kém hơn nam giới khoảng 25-50% trong cùng độ tuổi Về nhịp tim, nam giới thường có nhịp tim chậm hơn nữ giới, ở một nam giới khoẻ mạnh thì bình quân 1 kg trong lượng cơ thể có khoảng 80 ml máu, trong khi đó nữ giới là 75 ml máu trên 1 kg trọng lượng cơ thể Lượng hoạt động của phổi nam giới hầu như cao gấp 1,5 lần so với nữ giới Số ôxy trong máu của nam giới cũng cao hơn nữ giới, mức tiêu thụ ôxy của năm giới ở tuổi 20

là 4,1 lít/phút, ở nữ giới là 2,9 lít/phút Do vậy, nữ giới thường phù hợp với những công việc nhẹ nhàng, đòi hỏi sự tỷ mỉ, khéo léo và kiên nhẫn10

Ngoài ra, môi trường lao động, tính chất cũng công việc cũng tạo ra sự khác biệt về khả năng lao động của hai giới Nam giới và nữ giới phản ứng rất khác nhau đối với các tác động của môi trường lao động và tính chất công việc Phụ nữ thường nhạy cảm hơn đối với các tác động đó đến sức khoẻ và chức năng sinh sản Phụ nữ cũng dễ mắc bệnh nghề nghiệp hơn nam giới, dễ bị tai nạn lao động trong thời kỳ 4 ngày trước chu kỳ kinh nguyệt và trong chu kỳ kinh nguyệt, trong thời gian mang thai Phụ nữ thường bị hoảng loạn, nổi nóng trong môi trường làm việc hoàn toàn

im lặng hoặc môi trường làm việc quá tối

Tương tự ở nước CHDCND Lào, theo một công trình nghiên cứu Viện Khoa học xã hội Quốc gia Lào thì nữ giới Lào thấp hơn nam giới Lào khoảng từ 12-15%; thể hình nữ giới thường nhỏ hơn nam giới, trọng lượng cơ thể của nữ giới nhỏ hơn nam giới khoảng 17%, khung xương của nam giới thường cứng chắc hơn nữ giới trong đổ

9 Nguyễn Thế Công (Chủ biên) (2003), Điều kiện làm việc và sức khoẻ nghề nghiệp của lao động nữ, Nxb

Lao động, Hà Nội, tr 35

10 Tlđđ, tr.36

tuổi từ 20 đến 45 tuổi; lượng cơ bắp ở độ tuổi từ 15 đến 55 tuổi của nữ giới thấp hơn nam giới từ 25-45% nhưng lượng mỡ của nữ lại cao hơn khoảng 20% so với nam giới trong cùng độ tuổi này Nhịp tim của nam giới Lào cũng chậm hơn so với nữ giới Lào, lượng máu của nam giới là khoảng 80%/1 kg trọng lượng cơ thể, trong khi đó chỉ số này ở nữ là 73%/1 kg trọng lượng cơ thể, lượng ôxy trong máu của nam giới cũng cao hơn nữ giới Chính vì vậy, nữ giới ở Lào cũng phù hợp với những công việc nhẹ nhàng, đòi hỏi sự cẩn thận, tỷ mỉ, kiên nhẫn11

Chính vì có những sự khác biệt nhất định về mặt sinh học giữa nam giới và

nữ giới nên khả năng lao động của hai giới cũng có sự khác nhau nhất định Do vậy, pháp luật lao động cần có những quy định thể hiện sự bình đẳng giới là hết sức cần thiết, nhất là trong bối cảnh việc làm, giải quyết việc làm đang là vấn đề xã hội nổi bật của Việt Nam và Lào

Thứ hai, xã hội Việt Nam và Lào vẫn còn tồn tại những định kiến về giới

Việt Nam và Lào đều có một thời kỳ phát triển dài qua chế độ phong kiến, trong chế độ đó tư tưởng “trọng nam, khi nữ” tồn tại một cách bền chặt trong nhận thức và trong hành động Theo đó, người đàn ông là trụ cột gia đình, lo việc quốc gia đại sự; phụ

nữ là người sinh con đẻ cái, phụng dưỡng cha mẹ, làm công việc gia đình Trong xã hội phong kiến thường thì địa vị, vai trò của người phụ nữ không được ghi nhận; quyền lợi của người phụ nữ không được tôn trọng và bảo đảm Chính vì vậy mà định kiến về giới

là nguyên nhân sâu xa dẫn đến tình trạng phân biệt đối xử về giới trong lĩnh vực lao động trong xã hội phong kiến và vẫn còn ảnh hưởng cho đến ngày nay

Dưới đây là một ảnh hưởng cụ thể từ định kiến về giới trong lĩnh vực lao động:

- Đầu tiên là định kiến phụ nữ là nhóm người có trách nhiệm chính trong việc chăm sóc con cái, cha mẹ và làm việc nội trợ, còn đàn ông là nhóm người có chức năng là trụ cột gia đình, làm những việc đại sự ngoài xã hội nên công việc chăm sóc con cái, cha mẹ, nội trợ không thuộc trách nhiệm của họ; nếu có chăng thì

họ chỉ phụ giúp người vợ, người mẹ của mình một chút việc gia đình Chính vì định kiến như vậy, mà trong một gia đình nào đó, nếu người đàn ông có nhiệm vụ chính trong việc chăm sóc con cái, cha mẹ, làm việc nội trợ, không tham gia làm việc

11

Somphone Vongphadeuane (Chủ biên) (2010), Khả năng lao động của nam giới và nữ giới, Nxb Khoa học xã

hội, Viêng Chăn, tr.21

ngoài xã hội mà dành việc đi làm kiếm tiền cho người phụ nữ thì người đàn ông đó

bị những người khác đánh giá là người bất tài, bị xã hội chê trách, chế diễu là “ăn bám vợ” Nhưng định kiến này chưa dừng lại ở đó, nó đã tạo ra sự bất bình đẳng là người phụ nữ có gia đình phải ở nhà chăm sóc con cái, cha mẹ, làm việc nội trợ, để giữ lại bản chất truyền thống của phụ nữ Á Đông là “trung hậu, đảm đang” Chính

vì vậy, trong nhiều gia đình, mặc dù người đàn ông rất thương người phụ nữ nhưng

vì định kiến này nên đã không thể giúp đỡ, chia sẻ cùng người phụ nữ trong các công việc chăm sóc con cái, cha mẹ, công việc nội trợ hoặc có thì cũng chỉ ở một chừng mực nhất định để không bị những người khác trong gia đình, xã hội chê trách, lên án Còn những người phụ nữ nếu đang làm những công việc ngoài xã hội

mà không muốn bị chê trách là không đảm đang thì cũng phải cố gắng hơn để hoàn thành công việc gia đình và lúc đó thì họ không còn thời gian dành cho bản thân mình, do khối lượng và cường độ công việc quá cao Từ thực tiễn cho thấy, người phụ nữ ngoài thời gian làm việc ngoài xã hội, mỗi ngày họ còn mất từ 3 giờ đến 5 giờ để làm các công việc trong gia đình Điều này đã làm mất đi cơ hội và thời gian cuả người phụ nữ trong việc chăm sóc bản thân, tham gia học tập, đào tạo, nâng cao tay nghề, nghiên cứu khoa học, tham gia các vấn đề xã hội,… Bên cạnh đó, khối lượng công việc lớn, nên khả năng chuyên môn, mức độ tập trung vào công việc của người phụ nữ cũng kém hơn đàn ông Ví dụ, rất nhiều trường hợp khi đang làm việc tại cơ quan, tổ chức, người phụ nữ đã phải phân tâm để nghĩ đến việc sẽ đón con vào lúc mấy giờ, đi chợ thời điểm nào, tiêu bao nhiêu tiền và cho gia đình ăn gì vào bữa tối là hợp lý… Ngược lại, nam giới do chỉ có một trách nhiệm duy nhất là tạo

ra thu nhập chính cho gia đình nên họ có nhiều thời gian để dành cho bản thân, có thời gian cho việc vui chơi, giải trí, tụ tập bạn bè; có thời gian và cơ hội để tham gia học tập, đào tạo, nâng cao tay nghề, nghiên cứu khoa học, tham gia các vấn đề xã hội và mức độ tập trung vào công việc của họ cũng cao hơn phụ nữ12

Mặc dù đã có nhiều thay đổi nhưng cho đến nay trong xã hội Việt Nam và Lào vẫn tồn tại quan niệm việc chăm sóc con cái, cha mẹ, nội trợ vẫn thuộc về phụ

nữ, cho dù họ có đang làm hoặc không làm công việc gì ngoài xã hội; còn đàn ông

12

Nguyễn Thị Thu Hường (2013), Bình đẳng giới trong Bộ luật Lao động Việt Nam, Luận văn thạc sĩ luật

học, Khoa Luật - Đại học Quốc gia, tr.22.

vẫn là người chịu trách nhiệm chính trong việc tạo ra thu nhập cho gia đình và không nên tham gia các công việc chăm sóc con cái, cha mẹ, nội trợ Chính định kiến này đã làm mất đi cơ hội làm việc, đóng góp cho xã hội của người phụ nữ và tạo ra “gánh nặng” về tài chính cho người đàn ông

- Một định kiến nữa, liên quan trực tiếp đến lĩnh vực lao động vẫn đang tồn tại trong xã hội Việt Nam và Lào là trong cùng một công việc, trong cùng một trường hợp tuyển dụng với một công việc cụ thể thì khả năng làm việc của người phụ nữ so với người đàn ông thường bị các nhà tuyển dụng, quản lý lao động đánh giá thấp hơn Như trên đã phân tích thì cả về thể trạng, trí lực của phụ nữ luôn kém hơn đàn ông, nên nhiều nhà tuyển dụng sẽ không đánh giá cao khả năng lao động của người phụ nữ trong những công việc cần nhiều sức mạnh về cơ bắp so với đàn ông, nên người phụ nữ không có cơ hội để được ký hợp đồng làm những công việc này13 Bên cạnh đó, cũng chính quan niệm này mà người phụ nữ cũng mất đi cơ hội được nắm giữ những vị trí quan trọng trong cơ quan, doanh nghiệp, cũng như mất đi cơ hội thăng tiến

- Khi những định kiến này chưa được tháo gỡ đã làm xuất hiện những tư tưởng tiêu cực trong việc tiếp cận và làm việc ở cả hai giới Đối với phụ nữ, không ít những người phụ nữ có tư tưởng chồng mình là người trụ cột trong gia đình, là người tạo ra thu nhập chính cho gia đình nên không cần phải làm việc để tạo ra thu nhập cho gia đình mà chỉ làm tốt công việc của mình là chăm sóc con cái, cha mẹ, làm nội trợ và hưởng thụ cuộc sống an nhàn; phụ nữ cũng không cần phải học quá cao, không cần phải nâng cao tay nghề, không cần phải thăng tiến trong công việc14 Dù xã hội Lào và Việt Nam đã phát triển nhưng cũng có không ít những trường hợp người phụ nữ trước khi lập gia đình đang có một công việc tốt, thu nhập cao và có nhiều cơ hội thăng tiến nhưng sau khi lấy chồng đã bỏ việc để ở nhà chăm sóc con cái, cha mẹ và làm công việc nội trợ; từ bỏ mọi

cơ hội phát triển bản thân

Đối với đàn ông, không ít những người đàn ông có tư tưởng mình phải là người tạo ra thu nhập chính cho gia đình, phải có được những công việc có thu nhập cao, liên tục phải cố gắng bằng mọi cách để thăng tiến nên rất nhiều trường hợp họ phải từ bỏ những công việc theo sở thích để đến với những công việc không phải là

13 Nguyễn Thị Thu Hường (2013), Bình đẳng giới trong Bộ luật Lao động Việt Nam, Luận văn thạc sĩ luật

học, Khoa Luật - Đại học Quốc gia, tr.23

14 Tlđđ, tr.23

sở thích nhưng có thu nhập cao để nuôi sống gia đình Hơn nữa, nhiều người đàn ông còn có tư tưởng đàn ông phải làm những công việc mạnh mẽ mà xã hội coi là

“công to, việc lớn” nên họ không dám làm những công việc theo sở thích mà có tính chất nhẹ nhàng, ẻo lả và thường dành cho phụ nữ, đó là các công việc như nghệ sĩ múa, nuôi dạy trẻ, đầu bếp, trang điểm… và phải chọn công việc theo quan niệm của xã hội là thuộc về đàn ông cho dù bản thân không thích những công việc đó15

Từ những định kiến về giới mà pháp luật với tư cách là những quy tắc xử sự

có tính bắt buộc chung đối với xã hội phải ghi nhận những quy định nhằm tạo ra sự bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động Do vậy, việc bảo đảm bình đẳng giới trong pháp luật lao động là hết sức cần thiết

Thứ ba, do nhu cầu nội luật hoá các điều ước quốc tế có liên quan đến bình đẳng giới mà Việt Nam và Lào là thành viên

Toàn cầu hoá và khu vực là một xu thế thực chất, việc tham gia xu thế này là nhu cầu nội tại trong quá trình tồn tại và phát triển của bất cứ các quốc gia nào, trong đó có Việt Nam và Lào Tham gia xu thế chung này, bên cạnh những lợi ích cho việc phát triển kinh tế - xã hội đất nước, thì Việt Nam, Lào và các quốc gia khác cũng phải thực hiện những nghĩa vụ mà xu thế này đặt ra, đó là vấn đề nội luật hoá, hài hoà hoá pháp luật, chính sách của nước mình với pháp luật quốc tế, chính sách quốc tế đề phù hợp với “cuộc chơi chung” Nghĩa vụ này cũng đặt ra đối với các vấn đề xã hội, mà cụ thể ở đây là chính sách về lao động và pháp luật lao động

Trong vấn đề bình đẳng giới mà phạm trù nhỏ nhất là lĩnh vực lao động và bảo vệ quyền lợi của lao động nữ, Việt Nam đã tham gia 04 Công ước quốc tế, bao gồm: Năm 1935 tham gia Công ước số 45 về sử dụng phụ nữ vào những công việc dưới mặt đất trong hầm mỏ; năm 1951 tham gia Công ước số 100 về trả công bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ cho công việc có giá trị ngang nhau; năm

1958 tham gia Công ước số 111 về phân biệt đối xử trong làm việc và nghề nghiệp

và đặc biệt là Năm 1979 tham gia Công ước CEDAW về xoá bỏ mọi hình thức phân biệt đối xử với phụ nữ Trong lĩnh vực này, Lào cũng tham gia các Công ước quốc

tế như: Năm 1951 tham gia Công ước số 45 về sử dụng phụ nữ vào những công việc

15

Nguyễn Thị Thu Hường (2013), Bình đẳng giới trong Bộ luật Lao động Việt Nam, Luận văn thạc sĩ luật

học, Khoa Luật - Đại học Quốc gia, tr.23

dưới mặt đất trong hầm mỏ; Công ước số 100 về trả công bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ cho công việc có giá trị ngang nhau; năm 1981 tham gia Công ước CEDAW về xoá bỏ mọi hình thức phân biệt đối xử với phụ nữ

Các Công ước này đều đặt ra trách nhiệm nội luật hoá cho quốc gia thành viên nhằm tạo ra cơ sở pháp lý thống nhất để bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của phụ nữ trong các lĩnh vực nói chung và lĩnh vực lao động nói riêng Điển hình như điểm a Điều 2 Công ước CEDAW quy định các quốc gia thành viên có nghĩa vụ

“Đưa nguyên tắc bình đẳng nam nữ vào Hiến pháp quốc gia hoặc các văn bản pháp luật thích hợp khác nếu vấn đề này chưa được đề cập tới và bảo đảm thực thi nguyên tắc này trong thực tế bằng pháp luật và các biện pháp thích hợp khác”

Như vậy, việc tham gia các điều ước quốc tế về bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động và tích cực tiến hành nội luật hoá vào pháp luật của Việt Nam và Lào là hết sức cần thiết, bởi nó tạo ra một cơ sở pháp lý thống nhất, đủ mạnh để thực hiện bình đẳng giới nói chung, bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động nói riêng một cách thực chất nhất

1.3 Các nguyên tắc bình đẳng giới trong pháp luật lao động

Nguyên tắc được hiểu là những quan điểm, tư tưởng nhất định đòi hỏi các chủ thể phải tuân theo Bình đẳng giới được quy định trong Hiến pháp hiện hành của Việt Nam và Lào, cụ thể, tại khoản 1 Điều 26 Hiến pháp năm Việt Nam 2013 quy định:

“Công dân nam, nữ bình đẳng về mọi mặt Nhà nước có chính sách bảo đảm quyền và

cơ hội bình đẳng giới” và tại Điều 35 Hiến pháp Lào năm 2015 quy định: “Công dân nam và công dân nữ bình đẳng về các quyền trong lĩnh vực chính trị, kinh tế, văn hoá,

xã hội, tôn giáo, hôn nhân và gia đình” Như vậy, các quy định của hai bản Hiến pháp

này sẽ là cơ sở để xây dựng và cụ thể hoá các quy định về bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động Lĩnh vực lao động là một lĩnh vực có tính chất đặc thù nên các nguyên tắc bình đẳng giới sẽ được xây dựng hết sức cụ thể và thể hiện trong nhiều văn bản pháp luật khác nhau Cụ thể gồm những nguyên tắc sau:

Thứ nhất, nguyên tắc bình đẳng toàn diện Nguyên tắc này được hiểu là bình

đẳng giới phải được ghi nhận và thực hiện một cách toàn diện trong mọi lĩnh vực nói chung và trong lĩnh vực lao động nói riêng

Đối với Việt Nam, Điều 63 Hiến pháp năm 1992 (sửa đổi, bổ sung năm

2001) quy định: “Công dân nữ và nam có quyền ngang nhau về mọi mặt chính trị,

kinh tế, văn hoá, xã hội và gia đình” và quyền bình đẳng giới hiện nay đang được

thể hiện trong khoản 1 Điều 26 Hiến pháp năm 2013 Từ quy định này của Hiến

pháp Việt Nam, Điều 13 Luật Bình đẳng giới năm 2006 quy định: “1 Nam, nữ bình đẳng về tiêu chuẩn, độ tuổi khi tuyển dụng, đối xử bình đẳng tại nơi làm việc về việc làm, tiền công, tiền thưởng, bảo hiểm xã hội, điều kiện lao động và các điều kiện làm việc khác 2 Nam, nữ bình đẳng về tiêu chuẩn, độ tuổi khi được đề bạt, bổ nhiệm giữ các chức danh trong các ngành, nghề có tiêu chuẩn chức danh” và khoản 1 Điều 7 BLLĐ năm 2012 quy định: “Quan hệ lao động giữa người lao động hoặc tập thể lao động với người sử dụng lao động được xác lập…theo nguyên tắc tự nguyện, thiện chí, bình đẳng…” và cũng quy định trách nhiệm của NSDLĐ đối với lao động nữ: “Bảo đảm thực hiện bình đẳng giới và các biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới trong tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương và các chế độ khác” (Điều 154 BLLĐ năm 2012)

Đối với Lào, xuất phát từ Điều 36 Hiến pháp Lào năm 2003: “Công dân ở cả hai giới được hưởng quyền bình đẳng trong các lĩnh vực chính trị, kinh tế, văn hoá,

xã hội và trong các vấn đề gia đình”, Luật Bảo vệ và phát triển phụ nữ năm 2004 được ban hành và đưa ra định nghĩa về bình đẳng nam, nữ tại Điều 13: “Quyền bình đẳng nam, nữ là bình đẳng trong tự phát triển, phụ nữ và nam giới cùng có quyền

và cơ hội trong lĩnh vực chính trị, kinh tế, xã hội, văn hoá, gia đình, an ninh, quốc phòng và ngoại giao được quy định trong Hiến pháp và pháp luật” Khoản 2 Điều 5 Luật Lao động năm 2013 của Lào quy định nguyên tắc: “Đảm bảo tất cả các điều kiện làm việc, tiền lương, tiền thưởng, bảo hiểm xã hội và các điều kiện khác cho người lao động mà không có sự phân biệt đối xử về giới”

Như vậy, các quy định trên đã tạo nên nguyên tắc bình đẳng giới toàn diện trong lĩnh vực lao động trên tất cả các lĩnh vực như việc làm, học nghề; giao kết, thực hiện và chấm dứt HĐLĐ; bình đẳng giới trong thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; an toàn lao động và vệ sinh lao động; tiền lương, BHXH và kỷ luật lao động,… Các quy định này cũng phù hợp với quy định của Công ước CEDAW mà Việt Nam và Lào đều là thành viên, cụ thể là phù hợp với Điều 3 Công ước

CEDAW: “Các nước tham gia Công ước phải áp dụng mọi biện pháp thích hợp, kể

cả biện pháp pháp luật, trên tất cả các lĩnh vực đặc biệt là chính trị, xã hội, kinh tế

và văn hoá để đảm bảo sự phát triển và tiến bộ đầy đủ của phụ nữ, nhằm mục đích bảo đảm cho họ được thực hiện cũng như thụ hưởng các quyền con người và tự do

cơ bản trên cơ sở bình đẳng với nam giới”

Thứ hai, nguyên tắc lao động nam và lao động nữ không bị phân biệt đối xử

về giới; và thực hiện bình đẳng giới là trách nhiệm của Nhà nước, nghĩa vụ của NSDLĐ Nguyên tắc này đặt ra vấn đề là các cơ quan, tổ chức, cá nhân có liên quan

không được thực hiện các hành vi phân biệt đối xử về giới đối với lao động nam và lao động nữ có cùng vị trí, vai trò ngang nhau trong công việc và phải được tạo điều kiện, cơ hội để phát huy năng lực của mình trong lĩnh vực lao động cũng như thụ hưởng như nhau về thành quả lao động

Nếu như, BLLĐ năm 2012 của Việt Nam quy định trách nhiệm của Nhà nước và nghĩa vụ của NSDLĐ trong việc đảm bảo lao động nam và lao động nữ không bị phân biệt đối xử NSDLĐ phải đảm bảo bình đẳng giới trong tuyển dụng,

sử dụng, đào tạo, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương và các chế độ khác theo quy định tại khoản 1 Điều 154 BLLĐ năm 2012; NSDLĐ phải bảo đảm trả lương bình đẳng, không phân biệt giới tính đối với NLĐ làm công việc có giá trị như nhau theo khoản 3 Điều 90 BLLĐ năm 2012; còn Nhà nước có trách nhiệm bảo đảm quyền làm việc bình đẳng của lao động nữ theo quy định tại khoản 1 Điều 153 BLLĐ năm 2012;…

Đối với Lào, nguyên tắc này không được quy định chi tiết như pháp luật Việt

Nam nhưng cũng quy định: “Đảm bảo tất cả các điều kiện làm việc, tiền lương, tiền thưởng, bảo hiểm xã hội và các điều kiện khác cho người lao động mà không có sự phân biệt đối xử về giới” (khoản 2 Điều 5 Luật Lao động năm 2013) Quy định này

đặt ra yêu cầu các bên liên quan trong quan hệ lao động, nhất là Nhà nước và NSDLĐ phải đảm bảo không có sự phân biệt đối xử về giới trong lĩnh vực lao động, thực hiện pháp luật lao động

Thứ ba, nguyên tắc các biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới trong pháp luật lao động không bị coi là phân biệt đối xử về giới Biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới

là biện pháp nhằm bảo đảm bình đẳng giới thực chất Khi có sự chênh lệch lớn giữa lao động nam và lao động nữ về vị trí, vai trò, điều kiện, cơ hội phát huy năng lực lao động và thụ hưởng thành quả lao động, việc áp dụng các quy định giữa lao động

nam và lao động nữ như nhau không làm giảm được sự chênh lệch này thì Nhà nước sẽ quy định các biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới Biện pháp này được thực hiện trong một thời gian nhất định và chấm dứt khi mục đích bình đẳng giới đã đạt được, khi có đủ căn cứ để xác định rằng các điều kiện kinh tế, văn hoá, xã hội tạo ra

sự chênh lệch lớn giữa lao động nam và lao động nữ đã thay đổi dẫn đến việc thực hiện các biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới không còn cần thiết16

Biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới là biện pháp có tính chất đặc biệt và có tính chất tạm thời Tính chất đặc biệt được thể hiện ở việc quy định chỉ dành cho một giới, chứ không quy định như nhau cho cả hai giới Tính tạm thời thể hiện ở việc chỉ áp dụng trong một số trường hợp có sự chênh lệch quá lớn về vị trí, vai trò của lao động nam và lao động nữ và khi mục đích bình đẳng giới đã đạt được thì biện pháp này cũng chấm dứt Do đó, khi áp dụng biện pháp này phải thường xuyên

rà soát việc áp dụng và đánh giá kết quả đạt được, một khi bình đẳng giới đã đạt được thì phải dừng ngay việc áp dụng các biện pháp này chứ không phải là huỷ bỏ các quy định pháp luật đó17

Sở dĩ phải quy định nguyên tắc này là do lao động nữ có sự khác biệt với nam giới về tâm, sinh lý, đồng thời phụ nữ thường phải sinh đẻ, chăm sóc con cái, cha mẹ, làm việc nội trợ nên trong lĩnh vực lao động, lao động nữ có phần thiệt thòi hơn, chính vì vậy, nếu chỉ đảm bảo lao động nam và lao động nữ không bị phân biệt đối xử là chưa đủ

mà cần phải có những biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới để thực hiện bình đẳng giới thực chất, chứ không phải là bất bình đẳng giới đối với lao động nam

Nguyên tắc này được ghi nhận trong Công ước CEDAW tại khoản 1 Điều 4:

“Việc các nước tham gia Công ước thông qua những biện pháp đặc biệt tạm thời nhằm thúc đẩy nhanh bình đẳng trên thực tế giữa nam giới và phụ nữ sẽ không bị coi là phân biệt đối xử theo định nghĩa được nêu ra trong Công ước này, nhưng cũng không hoàn toàn vì thế mà duy trì những chuẩn mực không bình đẳng hoặc tách biệt Những biện pháp này sẽ chấm dứt khi các mục tiêu bình đẳng về cơ hội và đối xử đạt được”

Đối với Việt Nam, Luật Bình đẳng giới năm 2006 và BLLĐ năm 2012 đã ghi nhận một số biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới như: Khuyến khích NSDLĐ tạo điều

{Ơ

16

Nguyễn Thị Thu Hường (2013), Bình đẳng giới trong Bộ luật lao động Việt Nam, Luận văn thạc sĩ luật

học, Khoa Luật - Đại học Quốc gia Hà Nội, tr.27.

17 Tlđđ, tr.27-28.

kiện để lao động nữ có việc làm thường xuyên, áp dụng rộng rãi chế độ làm việc theo thời gian biểu linh hoạt, làm việc không trọn thời gian, giao việc làm tại nhà (khoản 2 Điều 153 BLLĐ); Chính sách giảm thuế; mở rộng nhiều loại hình đào tạo thuận lợi cho người lao động nữ có thêm nghề dự phòng và phù hợp với đặc điểm

về cơ chể, sinh lý và chức năng làm mẹ của người phụ nữ (khoản 4, khoản 5 Điều

153 BLLĐ); quy định về công việc không được sử dụng lao động nữ (Điều 160 BLLĐ);…

Đối với Lào, Luật Lao động Lào năm 2013 cũng quy định một số biện pháp

để thúc đẩy bình đẳng giới như: Quy định về việc làm của phụ nữ mang thai hoặc phụ nữ đang chăm sóc con sơ sinh (Điều 97); quy định về nghỉ thai sản trước và sau khi sinh (Điều 98); quy định về hỗ trợ trong thời kỳ sinh sản (Điều 99); quy định về các hành vi cấm đối với lao động nữ (Điều 100)

Cùng với đó, khi lao động nữ trong thời kỳ mang thai, sinh con và nuôi con nhỏ sẽ được bảo vệ và hỗ trợ Phụ nữ có đặc điểm sinh học riêng, điều này đã tạo cho

họ có chức năng làm mẹ, điều mà nam giới không thể nào có được Chính sách bảo vệ và

hỗ trợ lao động nữ trong thời kỳ mang thai, sinh con và nuôi con nhỏ là những quy định của pháp luật lao động chỉ dành riêng cho lao động nữ nhưng đang trong thời kỳ mang thai, sinh con và nuôi con nhỏ nhằm bảo vệ cho quyền lợi cho chính người phụ nữ đó và trẻ em mà họ sinh ra

Như đã biết, người phụ nữ trong giai đoạn mang thai, sinh con và nuôi con nhỏ cần những sự bảo vệ, chăm sóc sức khoẻ đặc biệt, cần điều kiện làm việc, điều kiện lao động tốt hơn những người phụ nữ không trong thời kỳ mang thai, sinh con

và nuôi con nhỏ Chính vì vậy, pháp luật có những quy định dành riêng cho người phụ nữ trong thời kỳ mang thai, sinh con và nuôi con nhỏ

Đầu tiên phải kể đến là nguyên tắc được Công ước CEDAW đưa ra tại khoản

2 Điều 4: “Việc các nước tham gia Công ước thông qua những biện pháp đặc biệt,

kể cả các biện pháp nêu trong Công ước này nhằm bảo vệ người mẹ sẽ không bị coi

là phân biệt đối đối xử”

Đối với Việt Nam, BLLĐ năm 2012 đưa ra một loạt các quy định nhằm bảo

vệ người phụ nữ đang trong thời kỳ mang thai, sinh con và nuôi con nhỏ như: Quy định NSDLĐ không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp NLĐ

nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội (khoản 4 Điều 39); quy định NSDLĐ không được sử dụng lao động nữ làm việc ban đêm, làm thêm giới trong trường hợp mang thai từ tháng thứ 07 hoặc từ tháng thứ

06 nếu làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo; đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi (khoản 1 Điều 155); quy định không được sử dụng lao động nữ mang thai, nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi làm một số công việc nhất định (Điều 60); quy định chế độ thai sản áp dụng cho lao động nữ (Điều 157) đồng thời BLLĐ còn quy định bảo đảm việc làm cho lao động nữ nghỉ thai sản (Điều 158);…

Đối với Lào, Luật Lao động năm 2013 cũng đưa ra các quy định cấm hoặc hạn chế sử dụng lao động, cấm hoặc hạn chế các hành vi áp dụng đối với lao động nữ trong thời kỳ mang thai, sinh con và nuôi con nhỏ được quy định tại Điều 97 đến Điều 100

Như vậy, trên đây là các nguyên tắc được xây dựng và sử dụng làm tiêu chí để xác định sự bình đẳng giới trong quá trình áp dụng pháp luật lao động với lao động nữ

và lao động nam Các nguyên tắc này còn là cơ sở để hoàn thiện hệ thống pháp luật khi

có những quy định không bảo đảm mục tiêu bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động

1.4 Nội dung pháp luật lao động về bình đẳng giới

Pháp luật lao động về bình đẳng giới được hiểu là các quy định của pháp luật lao động về quyền bình đẳng giữa hai giới và các biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới Như trên đã xác định bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động là sự đối xử công bằng khi tham gia quan hệ lao động giữa lao động nam và lao động nữ trên các phương diện việc làm, học nghề, đào tạo nghề; giao kết, thực hiện và chấm dứt hợp đồng lao động; thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; an toàn lao động, vệ sinh lao động; tiền lương, BHXH; kỷ luật lao động và các chế độ khác Đồng thời có sự ưu đãi hợp lý đối với lao động nam hoặc lao động nữ dựa trên cơ sở khác biệt về giới và giới tính Do vậy, nội dung của pháp luật lao động về bình đẳng giới cũng bao gồm các nội dung trên; được ghi nhận trong pháp luật quốc gia và một số điều ước quốc tế như Công ước CEDAW, Công ước số 100, Công ước số 111 của ILO, Pháp luật bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động là một lĩnh vực cụ thể trong các lĩnh vực của pháp luật bình đẳng giới nói chung, nên về cơ bản nội dung pháp luật bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động cũng giống như nội dung pháp luật về bình đẳng giới nói chung, nhưng do lĩnh vực này có tính đặc thù riêng là quan hệ lao động có trả công

nên nội dung pháp luật bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động được cụ thể bằng các nội dung sau:

- Hệ thống các nguyên tắc về bảo đảm và thực hiện bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động, đó là những nguyên tắc được thể hiện trong các điều ước quốc tế có liên quan (Công ước CEDAW; Công ước số 100; Công ước số 111;…) hoặc tuỳ thuộc vào điều kiện của từng quốc gia mà hệ thống các nguyên tắc này có sự khác nhau nhất định Mục đích quy định các nguyên tắc này trong hệ thống pháp luật lao động là nhằm tạo ra tư tưởng chủ đạo, có tính chất định hướng để đưa ra quy định

cụ thể về bình đẳng giới trong từng chế định của pháp luật lao động, làm cho các quy định cụ thể về bình đẳng giới và thúc đẩy bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động không đi chệch hướng, trái ngược với mong muốn của cộng đồng quốc tế và Nhà nước đó

- Hệ thống các quy phạm về bình đẳng giới như quy định về việc làm, học nghề; giao kết, thực hiện và chấm dứt HĐLĐ; bình đẳng giới trong thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; an toàn lao động và vệ sinh lao động; tiền lương, BHXH và

kỷ luật lao động,… Mục đích là tạo ra sự bình đẳng giữa lao động nam giới và lao động nữ giới trong cùng một cơ hội tuyển dụng, cùng một công việc có vị trí, tính chất như nhau Đây là nhóm nội dung quan trọng nhất của pháp luật lao động về bình đẳng giới Trong từng chế định cụ thể của pháp luật lao động sẽ có những quy định cụ thể được lồng ghép bình đẳng giới Chẳng hạn như quyền có việc làm của người lao động, quyền giao kết, thực hiện và chấm dứt HĐLĐ, quyền nghỉ ngơi,… Các quy định này được áp dụng chung cho cả loai động nam và lao động nữ mà không có sự phân biệt đối xử

- Hệ thống các quy phạm về thúc đẩy bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động một cách thực chất Trong trường hợp cần thúc đẩy bình đẳng giới, tức là xuất phát

từ những đặc điểm tâm sinh lý, hoàn cảnh cụ thể của lao động nữ hoặc lao động nam mà họ sẽ được hưởng những ưu đãi hơn giới còn lại Các quy phạm này sẽ được ban hành và áp dụng trong một hoàn cảnh cụ thể, ví dụ như trường hợp lao động nữ mang thai, sinh con và nuôi con nhỏ; lao động cả hai giới bị gặp khó khăn

về sinh sản, ốm đau, bệnh tật, tai nạn lao động, hoả hoạn hoặc các sự kiện bất khả

kháng;… Các quy định này sẽ được áp dụng khi xuất hiện những hoàn cảnh đó và chấm dứt việc áp dụng khi các hoàn cảnh này không còn tồn tại nữa

- Bên cạnh đó, một nhóm các quy phạm quan trọng trong pháp luật về bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động đó là các quy định về trách nhiệm của Nhà nước trong việc bảo đảm và thúc đẩy bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động; nghĩa vụ, trách nhiệm và những hành vi bị cấm đối với NSDLĐ khi tuyển dụng, quản lý lao động Riêng đối với NSDLĐ khi có hành vi vi phạm các quy định về bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động sẽ phải gánh chịu những trách nhiệm pháp lý, tuỳ thuộc vào mức độ

vi phạm và hậu quả gây ra

Tiểu kết chương 1

Như vậy, thông qua việc nghiên cứu một số vấn đề lý luận về bình đẳng giới trong pháp luật lao động, tác rút ra một số kết luận sau đây:

Thứ nhất, Bình đẳng giới được hiểu là nam và nữ giới đều có vị trí, vai trò

ngang nhau trong xã hội Nam giới và nữ giới đều được hưởng các điều kiện bình đẳng để phát huy đầy đủ các tiềm năng của họ, có cơ hội để đóng góp và thụ hưởng lợi ích như nhau từ môi trường phát triển quốc gia, chính trị, kinh tế, văn hoá và xã

hội Từ đó, bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động là sự đối xử công bằng khi tham

gia quan hệ lao động giữa lao động nam và lao động nữ trên các phương diện việc làm, học nghề, đào tạo nghề; giao kết, thực hiện và chấm dứt hợp đồng lao động; thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; an toàn lao động, vệ sinh lao động; tiền lương, BHXH; kỷ luật lao động và các chế độ khác

Thứ hai, từ những đặc điểm về tâm, sinh lý của nam giới và nữ giới có sự

khác nhau nhất định; sự tồn tại những định kiến về giới trong xã hội Việt Nam và Lào cũng như đòi hỏi của quá toàn cầu hoá và hội nhập khu vực nên việc bảo đảm bình đẳng giới trong pháp luật lao động là hết sức cần thiết, việc sử dụng công cụ pháp luật sẽ bảo đảm các mục tiêu về bình đẳng giới nói chung và bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động sẽ được thực hiện một cách hiệu quả và thực chất nhất

Thứ ba, nguyên tắc và nội dung của pháp luật bình đẳng giới nói chung và

bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động được xác định trong Hiến pháp, pháp luật quốc gia cũng như pháp luật quốc tế Sự ghi nhận này đã tạo ra một “bộ quy chuẩn”,

công cụ đầy đủ để bảo đảm và thúc đẩy bình đẳng giới nói chung và trong lĩnh vực lao động nói riêng

Những kết quả nghiên cứu trên đây sẽ là cơ sở lý luận quan trọng mà dựa vào đó tác giả sẽ nghiên cứu việc bảo đảm và thúc đẩy bình đẳng giới trong pháp luật lao động Việt Nam ở Chương 2 của luận văn

Chương 2 THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM VỀ BÌNH ĐẲNG

GIỚI VÀ THỰC TIỄN ÁP DỤNG 2.1 Lược sử quá trình hình thành và phát triển về bình đẳng giới trong pháp luật lao động Việt Nam

Lịch sử xây dựng và hoàn thiện pháp luật lao động, trong đó có vấn đề lồng ghép các quy định về bình đẳng giới vào pháp luật lao động ở Việt Nam trải qua một quá trình lâu dài mà năm 1994 khi Quốc hội ban hành BLLĐ là một sự kiện bước ngoặt cho vấn đề lồng ghép bình đẳng giới trong pháp luật lao động Do vậy, năm 1994 được coi là dấu mốc để chia quá trình hình thành và phát triển bình đẳng giới trong pháp luật lao động Việt Nam thành hai giai đoạn sau

2.1.1 Giai đoạn từ năm 1945 đến năm 1994

Thành công của Cách mạng tháng Tám năm 1945 đã xoá bỏ hoàn toàn ách thống trị hà khắc, bất công của chế độ phong kiến lạc hậu, khi tư tưởng chủ đạo của chế

độ phong kiến là trọng nam, đối xử bất bình đẳng đối với phụ nữ và trong xã hội gần như phụ nữ không có quyền hành gì Từ đây, Việt Nam bước vào giai đoạn mà xã hội

có nhiều thay đổi và phụ nữ cũng có quyền bình đẳng hơn so với nam giới

Hiến pháp năm 1946 ngay sau khi Việt Nam tuyên bố độc lập Nhiệm vụ đặt

ra với Hiến pháp năm 1946 là phải xoá bỏ các tư tương phong kiến về bất bình đẳng giới xây dựng một đất nước, xã hội dân chủ, nhân đạo và tiến bộ về bình đẳng giới,

ngay tại lời nói đầu của bản Hiến pháp này đã khẳng định: “đoàn kết toàn dân, không phân biệt giống nòi, gái trai, giai cấp, tôn giáo” và “Nước Việt Nam là một nước dân chủ cộng hoà Tất cả quyền bính trong nước là của toàn thể nhân dân Việt Nam, không phân biệt nòi giống, gái trai, giàu nghèo, giai cấp, tôn giáo”, đây

được xem là nguyên tắc chủ đạo xuyên xuốt các nội dung của Hiến pháp năm

Nguyễn Thị Thu Hường (2013), Bình đẳng giới trong Bộ luật lao động Việt Nam, Luận văn thạc sĩ luật

học, Khoa Luật - Đại học Quốc gia Hà Nội, tr.35.

Nam đều ngang quyền về mọi phương diện: Chính trị, kinh tế, văn hoá” (Điều 6) và

“Đàn bà ngang quyền với đàn ông về mọi phương diện” (Điều 9)

Kế thừa và phát huy những giá trị tiến bộ về bình đẳng nam, nữ của Hiến pháp năm 1946, Hiến pháp năm 1959, Hiến pháp năm 1980 và Hiến pháp năm 1992 đều ghi nhận quyền bình đẳng nam, nữ trong mọi lĩnh vực từ chính trị, quốc phòng,

an ninh, kinh tế, văn hoá, xã hội và gia đình, điển hình là Điều 63 Hiến pháp năm

1992 quy định: “Công dân nữ và nam có quyền ngang nhau về mọi mặt chính trị, kinh tế, văn hoá, xã hội và gia đình” Đồng thời các bản Hiến pháp này cũng từng

bước khẳng định Nhà nước bảo đảm nguyên tắc này; các tổ chức chính trị - xã hội,

tổ chức và cá nhân tôn trọng và thực hiện quyền bình đẳng nam, nữ

Cụ thể hoá tinh thần của Hiến pháp về bình đẳng nam, nữ, các văn bản pháp luật đã được Nhà nước ban hành trong giai đoạn này nhằm có một cơ sở pháp lý để thực hiện bình đẳng nam, nữ trong mọi lĩnh vực, trong đó có lĩnh vực lao động Trong lĩnh vực lao động, có một số văn bản sau đã được ban hành, đó là Sắc lệnh số

29/SL ngày 12/03/1947 quy định về “Chế độ công nhân trên toàn cõi Việt Nam”,

văn bản này quy định tương đối đầy đủ các vấn đề trong lĩnh vực lao động nên có thể coi là BLLĐ đầu tiên của Nhà nước Việt Nam Dân chủ cộng hoà Vấn đề bình đẳng giới được ghi nhận trong hầu hết các vấn đề như tiền công, thời giờ làm việc, điều kiện lao động,… Chương 9 của Sắc lệnh số 29/SL quy định về mức phạt đối với những hành vi vi phạm các quy định về bình đẳng giới Đối với hành vi không tuân thủ việc cấm dùng trẻ con và đàn bà làm đêm và thời hạn nghỉ đêm của hai hạng công nhân này sẽ bị phạt từ 51 đồng đến 100 đồng (Điều 175); hành vi không tuân lệnh cấm đàn bà, trẻ con làm dưới hầm mỏ sẽ bị phạt tiền từ 201 đồng đến

1000 đồng (Điều 176);… Có thể thấy, mặc dù trình độ lập pháp thời điểm này chưa cao, nhưng Sắc lệnh số 29/SL đã phần nào bảo đảm bình đẳng giới trong mọi lĩnh vực lao động, nhiều quy định rất văn minh, tiến bộ trước thời đại, mà cho đến nay nhiều quy định trong Sắc lệnh số 29/SL đến nay vẫn còn nguyên giá trị và được kế thừa19

19

Nguyễn Thị Thu Hường (2013), Bình đẳng giới trong Bộ luật lao động Việt Nam, Luận văn thạc sĩ luật

học, Khoa Luật - Đại học Quốc gia Hà Nội, tr.36-37.

Ngày 18/12/1964, Chính phủ ban hành Nghị định số 184-CP quy định về Điều

lệ tạm thời về bảo hộ lao động Điều 14 của Nghị định quy định phụ nữ được làm những công việc thích hợp với sinh lý, cơ thể họ, được đảm bảo vệ sinh, giữ gìn sức khoẻ, những phụ nữ làm những việc đặc biệt có hại đến sức khoẻ cần được bồi dưỡng bằng hiện vật Tiếp đó, ngày 01/06/1968 Bộ Lao động ban hành Thông tư số 05-TT/LĐ quy định những công việc có nhiều yếu tố độc lại, những công việc quá nặng nhọc không sử dụng lao động nữ và hướng dẫn thêm chế độ bảo vệ sức khoẻ của nữ công nhân, viên chức Thông tư cũng quy định 4 loại công việc có nhiều yếu tố độc hại

và 14 loại công việc quá nặng nhọc hoặc điều kiện vật lý không bình thường Thông tư quy định rất chi tiết về chế độ bảo vệ sức khoẻ công nhân, viên chức như: Vấn đề vệ sinh kinh nguyệt (quy định về buồng vệ sinh kinh nguyệt, giờ làm vệ sinh); Thời gian nghỉ đẻ, nghỉ cho con bú, chuyển làm việc nhẹ hoặc giảm định mức năng suất khi hành kinh, khi có thai đến tháng thứ 7 Những quy định này đã đảm bảo lao động nữ được đối xử bình đẳng với lao động nam một cách thực chất nhất Tiếp đó, Thông tư số 30-BYT/TT ngày 01/10/1968 cụ thể hoá 05-TT/LĐ hướng dẫn cụ thể danh sách những công việc có hoá chất độc không được sử dụng lao động nữ20

Ngày 29/08/1986, Bộ Lao động ban hành Thông tư số 09-TT-LĐ quy định những công việc không được sử dụng lao động nữ, gồm 05 điều kiện lao động không được sử dụng lao động nữ và 105 công việc không được sử dụng lao động nữ

Để thực hiện pháp luật về bình đẳng giới, Nhà nước cũng ban hành nhiều văn bản như: Nghị quyết số 152-NQ/TW ngày 10/01/1967 về một số vấn đề về tổ chức công tác phụ vận, trong đó nhấn mạnh một số nhiệm vụ như: Phân bố, sử dụng hợp lý sức lao động phụ nữ trong nông nghiệp, hướng dẫn thực hiện quyết định của Chính phủ

về sử dụng lao động nữ trong công nghiệp; tăng cường việc tổ chức đời sống, bảo vệ sức khoẻ cho phụ nữ và trẻ em Nghị quyết số 153-NQ/TW ngày 10/01/1967 về công tác cán bộ nữ Nghị Chỉ thị số 44-CT/TW ngày 07/06/1984 về một số vấn đề cấp bách trong công tác cán bộ nữ Nghị quyết số 04-NQ/TW ngày 12/07/1993 về đổi mới và tăng cường công tác vận động phụ nữ trong tình hình mới Chỉ thị số 37-CT/TW ngày 29/9/1993 về một số vấn đề về công tác cán bộ nữ trong tình hình mới

20

Nguyễn Thị Thu Hường (2013), Bình đẳng giới trong Bộ luật lao động Việt Nam, Luận văn thạc sĩ luật

học, Khoa Luật - Đại học Quốc gia Hà Nội, tr.38.

Tựu chung lại thì vấn đề bình đẳng giới nói chung và bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động nói riêng đã được Đảng và Nhà nước Việt Nam quan tâm ngay từ ngày đầu tiên thành lập nước Việt Nam Dân chủ cộng hoà và được ghi nhận trong Hiến pháp, luật, nghị quyết, chỉ thị khác Tuy nhiên, những quy định này còn tản mạn, chưa có tính hệ thống và khó áp dụng

2.1.2 Giai đoạn từ năm 1994 đến nay

Bộ luật Lao động được Quốc hội khoá IX thông qua ngày 23/06/1994 là bước ngoặt trong lịch sử trong xây dựng, hoàn thiện pháp luật lao động ở Việt Nam và cũng như đã tạo ra bước ngoặt trong việc ghi nhận, bảo đảm và thúc đẩy vấn đề bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động Bước ngoặt ở đây là đã có một hệ thống các quy phạm pháp lý thống nhất để bảo đảm và thúc đẩy bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động

Quán triệt nguyên tắc bình đẳng giới được ghi nhận tại Điều 63 Hiến pháp năm 1992, trên tinh thần kế thừa và phát huy các văn bản pháp luật về lĩnh vực lao động trước đây, BLLĐ năm 1994 đã ghi nhận nguyên tắc bình đẳng giới thông qua việc quy định các vấn đề việc làm, học nghề, HĐLĐ, tiền lương, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất,… tại các chương của Bộ luật này, những quy định này có giá trị áp dụng đối với mọi NLĐ mà không có sự phân biệt về giới tính Tuy nhiên, không chỉ dừng ở đó, BLLĐ năm 1994 còn quy định trách nhiệm của Nhà nước trong việc bảo đảm và thúc đẩy bình đẳng giới

trong lĩnh vực lao động: “Nhà nước bảo đảm quyền làm việc của phụ nữ bình đẳng

về mọi mặt với nam giới” (khoản 1 Điều 109 BLLĐ năm 1994) và nghĩa vụ của NSDLĐ: “Người sử dụng lao động phải thực hiện nguyên tắc bình đẳng nam nữ về tuyển dụng, sử dụng, nâng bậc lương và trả công lao động (khoản 1 Điều 111

BLLĐ năm 1994) Bên cạnh những quy định được áp dụng chung cho cả lao động nam và lao động nữ thì BLLĐ năm 1994 đã dành một chương riêng là Chương X gồm 10 điều để quy định riêng đối với lao động nữ Đây có thể coi là các biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới một cách thực chất21

Ngày 29/11/2006 Luật Bình đẳng giới đã được Quốc hội khoá XI thông qua Đây là văn bản pháp luật về bình đẳng giới toàn diện nhất của Việt Nam, quy định

21

Nguyễn Thị Thu Hường (2013), Bình đẳng giới trong Bộ luật lao động Việt Nam, Luận văn thạc sĩ luật

học, Khoa Luật - Đại học Quốc gia Hà Nội, tr.39.

về bình đẳng giới trong mọi lĩnh vực của đời sống xã hội và gia đình Luật này gồm

74 điều, 6 chương, trong đó có Điều 13 quy định về bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động Bên cạnh đó, Luật Bình đẳng giới năm 2006 còn đưa ra một số biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động một cách thực chất nhất

Bên cạnh các văn bản pháp luật, Nhà nước cũng ban hành nhiều chính sách

về bình đẳng giới như: Nghị quyết 11-NQ/TW ngày 27/04/2007 của Bộ Chính trị về công tác phụ nữ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước; ngày

24/2/2010 Thủ tướng Chính phủ đã ban hành: “Chiến lược quốc gia về bình đẳng giới giai đoạn 2011 - 2020 và thành lập Vụ Bình đẳng giới thuộc Bộ Lao động -

Thương binh và Xã hội, đánh dấu bước phát triển quan trọng trong nỗ lực phấn đấu

vì bình đẳng giới ở Việt Nam Ngoài ra, Chính phủ cũng ban hành Nghị định số 55/2009/NĐ-CP quy định về xử phạt vi phạm hành chính về bình đẳng giới, liệt kê một số hành vi vi phạm hành chính trong lĩnh vực bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động với mức phạt căn cứ vào tính chất cuả từng hành vi (Điều 8)

Sau một thời gian thực hiện, BLLĐ năm 1994 đã bộc lộ những tồn tại, hạn chế nhất định nên phải sửa đổi, bổ sung BLLĐ năm 1994 để nâng cao hiệu quả thực thi Trải qua 3 lần sửa đổi, bổ sung vào các năm 2002, 2006 và năm 2007, BLLĐ đã phần nào khắc phục được những bất cập, hạn chế đó nhưng BLLĐ này không còn phù hợp với sự phát triển quá nhanh của kinh tế - xã hội Việt Nam Đứng trước hiện trạng đó, ngày 18/06/2012, BLLĐ số 10/2012/QH13 đã được Quốc hội khoá XIII thông qua Các quy định trong BLLĐ năm 2012 về bình đẳng giới được kế thừa tinh thần của BLLĐ năm 1994, trên cơ sở đó, BLLĐ năm 2012 thay đổi, bổ sung một số quy định nhằm bảo đảm bình đẳng giới một cách thực chất hơn, bảo đảm tính khả thi của các quy định này trong thực tế và phù hợp với quy định của các điều ước quốc tế có liên quan mà Việt Nam là thành viên

Bộ luật Lao động năm 2012 có 17 chương và 242 điều (tăng 44 điều so với BLLĐ năm 1994) Một trong những điểm mới có thể dễ nhận thấy của BLLĐ năm

2012 là có nhiều quy định nhằm thúc đẩy bình đẳng giới hơn so với BLLĐ năm

1994 Bên cạnh đó, vấn đề bình đẳng giới được quy định trong BLLĐ năm 2012 có phần được đề cao hơn so với BLLĐ năm 1994 Điều này có thể thấy rõ qua việc ghi

nhận trách nhiệm của Nhà nước đối với vấn đề bình đẳng giới: “Bảo đảm nguyên

tắc bình đẳng giới” tại khoản 7 Điều 4 BLLĐ năm 2012; khoản 1 Điều 8 BLLĐ năm 2012 quy định nghiêm cấm hành vi “phân biệt đối xử về giới tính” trong lĩnh

vực lao động, trong khi đó khoản 1 Điều 5 BLLĐ năm 1994 chỉ dừng lại ở việc quy

định: “Mọi người… không bị phân biệt đối xử về giới tính” mà không đưa ra quy

định cấm và xử lý đối với những người vi phạm những điều cấm này22

Để tiếp tục bảo đảm và thúc đẩy bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động được ghi nhận trong BLLĐ năm 2012, từ đó cho đến nay, Chính phủ; Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội và các cơ quan hữu quan đã ban hành rất nhiều văn bản dưới luật để hướng dẫn thi hành các quy định của BLLĐ năm 2012 về bình đẳng giới

2.2 Thực trạng quy định pháp luật lao động Việt Nam về bình đẳng giới

và thực tiễn thi hành

2.2.1 Bình đẳng giới trong lĩnh vực việc làm

Trong xã hội hiện đại, khi mà nhu cầu hưởng thụ của con người ngày càng tăng cao thì vấn đề thu nhập cao có ý nghĩa rất quan trọng Để có thu nhập cao, ổn định mỗi cá nhân cần phải có việc làm ổn định, trong đó có cả người phụ nữ Chính

vì vậy, vấn đề việc làm không chỉ là mối quan tâm của NLĐ mà còn là của Đảng và Nhà nước Việt Nam

Bộ luật Lao động năm 2012 và các văn bản dưới luật hướng dẫn Bộ luật này có nhiều quy định về bình đẳng giới trong lĩnh vực việc làm Cụ thể, điểm a khoản 1 Điều

5 BLLĐ năm 2012 ghi nhận NLĐ có quyền: “Làm việc, tự do lựa chọn việc làm, nghề nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp và không bị phân biệt đối xử” và khoản 1 Điều 153 BLLĐ năm 2012 cũng quy định: “Bảo đảm quyền làm việc bình đẳng của lao động nữ” và được hướng dẫn cụ thể tại điểm a khoản 1 Điều 5 Nghị định

số 85/2015/NĐ-CP ngày 01/10/2015 của Chính phủ quy định chi tiết một số điều của

Bộ luật Lao động về chính sách đối với lao động nữ (sau đây gọi tắt là

85/2015/NĐ-CP) Ngoài ra, Luật Việc làm năm 2013 cũng quy định nguyên tắc “Bình đẳng về cơ hội làm việc và thu nhập” (khoản 2 Điều 4) và nghiêm cấm “Phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp” (khoản 1 Điều 9) Đây là những quyền được pháp luật bảo

vệ, bất khả xâm phạm và không bị phân biệt đối xử về giới

22

Nguyễn Thị Thu Hường (2013), Bình đẳng giới trong Bộ luật lao động Việt Nam, Luận văn thạc sĩ luật

học, Khoa Luật - Đại học Quốc gia Hà Nội, tr.41.

Từ đó, Nhà nước với tư cách là chủ thể quản lý xã hội, có trách nhiệm tạo mọi điều kiện để NLĐ có việc làm, bình đẳng trong việc tiếp cận việc làm và xây dựng các biện pháp để thúc đẩy bình đẳng giới trong lĩnh vực việc làm một cách thực chất nhất và được quy định cụ thể trong khoản 2 Điều 12 về chính sách của

Nhà nước trong hỗ trợ phát triển việc làm: “Có chính sách bảo hiểm thất nghiệp, các chính sách khuyến khích để người lao động tự tạo việc làm; hỗ trợ người sử dụng lao động sử dụng nhiều lao động nữ, lao động là người khuyết tật, lao động là người dân tộc ít người để giải quyết việc làm” và khoản 6 Điều 5 Luật Việc làm năm 2013 quy định Nhà nước có chính sách: “Hỗ trợ người sử dụng lao động sử dụng nhiều lao động là người khuyết tật, lao động nữ, lao động là người dân tộc thiểu số” Đồng thời, khoản 1 Điều 154 BLLĐ năm 2012 cũng quy định NSDLĐ phải tuân thủ nguyên tắc “Bảo đảm thực hiện bình đẳng giới và các biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới trong tuyển dụng”, tức là NSDLĐ phải bảo đảm bình đẳng giới

về tiêu chuẩn, độ tuổi khi tuyển dụng NLĐ cho cùng một công việc cụ thể Như vậy, quyền tuyển dụng lao động của NSDLĐ không phải là một quyền tuyệt đối và việc quy định như trên sẽ gắn bó với nghĩa vụ, trách nhiệm bình đẳng giới cho

NSDLĐ (một bên trong quan hệ lao động) thay vì “Người sử dụng lao động phải ưu tiên nhận phụ nữ vào làm việc khi người đó đủ tiêu chuẩn tuyển chọn làm công việc phù hợp với cả nam và nữ mà doanh nghiệp đang cần” (khoản 2 Điều 111 BLLĐ

năm 1994)

Ngoài ra, để bảo đảm NLĐ nữ được tuyển dụng như NLĐ nam trong cùng một công việc một cách thực chất nhất Nhà nước cũng ban hành một số chính sách

để khuyến khích NSDLĐ (doanh nghiệp) sử dụng nhiều lao động nữ Cụ thể:

Khuyến khích NSDLĐ tạo điều kiện để lao động nữ có việc làm thường

xuyên (khoản 2 Điều 153 BLLĐ năm 2012) và được quy định cụ thể trong điểm a khoản 2 Điều 5 Nghị định 85/2015/NĐ-CP: “Nhà nước khuyến khích người sử dụng lao động: Ưu tiên tuyển dụng, sử dụng phụ nữ vào làm việc khi người đó có đủ điều kiện, tiêu chuẩn làm công việc phù hợp với cả nam và nữ” NSDLĐ có sử nhiều lao

động nữ là NSDLĐ thuộc một trong các trường hợp sau đây: (i) Sử dụng từ 10 đến dưới 100 lao động nữ, trong đó số lao động chiếm 50% trở lên so với tổng số lao động; (ii) Sử dụng từ 100 đến dưới 1.000 lao động nữ, trong đó số lao động nữ

chiếm 50% trở lên so với tổng số lao động; (iii) Sử dụng từ 1.000 lao động nữ trở

lên (khoản 1 Điều 3 Nghị định 85/2015/NĐ-CP)

Việc khuyến khích này cuả Nhà nước sẽ không có hiệu quả nếu không dành cho doanh nghiệp những ưu đãi nhất định Bởi trong tư duy của doanh nghiệp (NSDLĐ) thì họ luôn mong muốn tối đa hoá lợi nhuận, muốn sử dụng NLĐ có năng suất lao động cao chứ không muốn sử dụng NLĐ có năng suất lao động thấp, thường xuyên phải nghỉ việc, nhất là lao động nữ phải nghỉ việc vì lý do thai sản, nên lao động nữ thường bất lợi hơn lao động nam trong cơ hội tiếp cận việc làm Chính vì vậy, Điều 11 Nghị định 85/2015/NĐ-CP quy định về chính sách hỗ trợ

NSDLĐ nếu NSDLĐ sử dụng nhiều lao động thì được Nhà nước hỗ trợ: “Được giảm thuế thu nhập doanh nghiệp theo quy định của pháp luật về thuế thu nhập doanh nghiệp; Các khoản chi tăng thêm cho người lao động nữ được tính vào chi phí được trừ khi xác định thu nhập chịu thuế thu nhập doanh nghiệp theo quy định của Bộ Tài chính”

Bên cạnh việc khuyến khích các doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ bằng các ưu đãi nhất định thì pháp luật cũng có một số quy định về chế tài áp dụng nếu các doanh nghiệp có hành vi phân biệt đối xử về giới trong tuyển dụng Cụ thể, Nghị định số 88/2015/NĐ-CP ngày 07/10/2015 của Chính phủ về sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 95/2013/NĐ-CP ngày 22 tháng 8 năm 2013 của Chính phủ quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng (sau đây gọi tắt là Nghị định số 88/2015/NĐ-CP) tại Điều 4a có quy định: Phạt tiền từ 1.000.000 đồng đến 3.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động khi có hành vi không thông báo công khai về nhu cầu tuyển dụng lao động hoặc thông báo ít hơn 05 ngày làm việc trước khi nhận hồ sơ đăng ký dự tuyển của NLĐ hoặc thông báo không đảm bảo các nội dung cơ bản theo quy định của pháp luật (khoản 1) Việc vi phạm các quy định trên của NSDLĐ có thể dẫn đến việc NLĐ, nhất là NLĐ nữ mất cơ hội tiếp cận việc làm Ngoài ra, khoản 3 Điều 4a Nghị định này cũng quy định sẽ phạt tiền NSDLĐ từ 5.000.000 đồng đến 10.000.0000 đồng đối với hành vi phân biệt đối

xử về giới tính, dân tộc, màu da, thành phần xã hội, tình trạng hôn nhân, tín ngưỡng, tôn giáo, nhiễm HIV, khuyết tật trong tuyển dụng, sử dụng và quản lý lao động Các

quy định này sẽ tạo ra sự răn đe đối với NSDLĐ nếu vi phạm những quy định của pháp luật về bình đẳng giới trong lĩnh vực tuyển dụng, việc làm sẽ phải gánh chịu những thiệt hại vật chất Từ đó, NSDLĐ sẽ điều chỉnh hành vi của mình cho phù hợp với quy định của pháp luật nhằm bảo đảm và thúc đẩy bình đẳng giới trong lĩnh vực tuyển dụng, việc làm

Theo kết kết quả thống kê của Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội kết hợp với Tổng cục Thông kê: Trong quý 4 năm 2017 quy mô lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên là 55,16 triệu người, tăng 1,11% so với quý 4/2016, lực lượng lao động nam là 28,71 triệu người, lực lượng lao động nữ là 26,45 triệu người Trong quý 4/2017 số người có việc làm là 54,05 triệu người, tăng 646,6 nghìn người, tức 1,21% so với quý 4/2016, trong đó nam giới có việc làm chiếm 51,94% và nữ giới

có việc làm chiếm 48,06% Cũng trong quý 4/2017, cả nước có 1.071,2 nghìn lao động trong độ tuổi thất nghiệp, giảm 38,8 nghìn người so với quý 4/2016 Tỷ lệ thất nghiệp của lao động trong độ tuổi giảm xuống còn 2,19%, trong đó, tỷ lệ thất nghiệp đối với nam là 616,1 nghìn người, tỷ lệ thất nghiệp đối với nữ là 455,1 nghìn người23

Như vậy, lực lượng lao động nữ thấp hơn lực lượng lao động nam, tỷ lệ thất nghiệp ở lao động nữ cũng thấp hơn tỷ lệ thất nghiệp ở lao động nam Số liệu này không chứng tỏ rằng việc giải quyết việc làm cho lao động nữ đã được chú trọng hơn, có hiệu quả hơn mà chỉ là do tỷ lệ sinh con là nữ giới đang giảm, trong sinh đó

tỷ lệ sinh con là nam đang tăng đột biến Tuy nhiên, khoảng cách về tỷ lệ có việc làm, tỷ lệ thất nghiệp ở hai giới không quá khác biệt, nên có thể khẳng định trên thực tế việc giải quyết việc làm cho lao động nữ gặp nhiều khó khăn hơn vì số lượng công việc cần lao động nữ hiện nay còn hẹp và đặc biệt là tâm lý của NSDLĐ không muốn tuyển dụng lao động nữ (đối với các ngành nghề không bắt buộc phải

sử dụng lao động nữ) vì phải chi phí nhiều hơn cho lao động nữ mà năng suất lao động của lao động nữ lại không cao do họ phải lập gia đình, mang thai, sinh con và nuôi con nhỏ Trong khi đó, các chính sách của Nhà nước dành cho NSDLĐ để khuyến khích họ sử dụng lao động nữ chưa thực sự hấp dẫn nên rất nhiều doanh

23

Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội - Tổng cục Thông kê (2017), Bản tin cập nhật thị trường lao động,

số 16, quý 4 năm 2017, Hà Nội

nghiệp chỉ ưu tiên tuyển lao động nam, đặc biệt là các doanh nghiệp tổ chức thi tuyển thì lại càng ưu tiên tuyển lao động nam một cách rõ ràng hơn Trong thực tế thì lao động nữ có quá nhiều thứ bất lợi, cơ hội có việc làm thấp hơn lao động nam

và nếu để tình trạng phân biệt về giới khi tuyển dụng lao động này tiếp tục xảy ra thì trong tương lai gần tỷ lệ lao động nữ thất nghiệp, thiếu việc làm sẽ ngày càng tăng cao và tiếp tục chứng tỏ chính sách, pháp luật về bình đẳng giới trong lĩnh vực việc làm của Việt Nam không đạt được hiệu quả như mong muốn

Từ nghiên cứu các quy định pháp luật và thực thi pháp luật lao động về bình đẳng giới trong lĩnh vực việc làm, có thể nhận thấy pháp luật lao động hiện hành về bình đẳng giới trong lĩnh vực bình đẳng giới có một số bất cập, hạn chế sau đây:

Thứ nhất, các quy định pháp luật về quyền tự do việc làm trong BLLĐ 2012,

Luật Việc làm năm 2013 chỉ dừng lại ở tính nguyên tắc, tức là nó chỉ là các quy định tạo ra tư tưởng chủ đạo, mang tính định hướng, ít có các quy định mang tính bắt buộc Nhà nước và NSDLĐ phải bảo đảm quyền tự do việc làm của NLĐ mà không có sự phân biệt về giới tính Khi quyền tự do việc làm không được bảo đảm bằng những nghĩa vụ cụ thể đối với NSDLĐ thì sẽ rất khó cho NLĐ trong việc tiếp cận việc làm, nhất là lao động nữ là lực lao động mà NSDLĐ thường không muốn tuyển dụng vì có quá nhiều ưu đãi dành cho họ Chính điều này là một phần nguyên nhân dẫn đến thực trạng, tỷ lệ thất nghiệp ở lao động động nữ đang gần bằng tỷ lệ thất nghiệp ở lao động nam, mặc dù lực lượng lao động nữ thấp hơn lực lượng lao động nam

Thứ hai, đang có hai quy định nằm ở hai văn bản khác nhau cùng điều chỉnh

về một vấn đề Đó là quy định tại khoản 3 Điều 4a Nghị định số 88/2015/NĐ-CP

“Phạt tiền từ 5.000.000 đồng đến 10.000.0000 đồng đối với hành vi phân biệt đối

xử về giới tính, dân tộc, màu da, thành phần xã hội, tình trạng hôn nhân, tín ngưỡng, tôn giáo, nhiễm HIV, khuyết tật trong tuyển dụng, sử dụng và quản lý lao động” và khoản 2 Điều 8 Nghị định số 55/2009/NĐ-CP quy định về xử phạt vi

phạm hành chính về bình đẳng giới (sau đây gọi là Nghị định số 55/2009/NĐ-CP và

vẫn đang còn hiệu lực thi hành): “Phạt tiền từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng đối với một trong các hành vi sau đây: a) Áp dụng các điều kiện khác nhau trong tuyển dụng lao động nam và lao động nữ đối với cùng một công việc mà nam, nữ

đều có trình độ và khả năng thực hiện như nhau, trừ trường hợp áp dụng biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới hoặc đối với các nghề nghiệp đặc thù theo quy định của pháp luật; b) Từ chối tuyển dụng hoặc tuyển dụng hạn chế lao động nam hoặc lao động nữ vì lý do giới tính, trừ trường hợp áp dụng biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới…” Trong thực tế khi xảy ra vấn đề này thì áp dụng quy định nào trong hai quy

định vẫn còn hiệu lực thi hành nói trên? Đây là một sự chồng chéo của pháp luật hiện hành về xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực việc làm do vi phạm quy định về bình đẳng giới

Thứ ba, theo quy định tại khoản 1 Điều 15 Luật Thuế thu nhập doanh nghiệp năm 2008 về các trường hợp được giảm thuế khác: “Doanh nghiệp sản xuất, xây dựng, vận tải sử dụng nhiều lao động nữ được giảm thuế thu nhập doanh nghiệp bằng số chi thêm cho lao động nữ” Như vậy, chỉ có một số trường hợp sản xuất,

kinh doanh trong một số ngành nghề trên mới được giảm thuế thu nhập doanh nghiệp bằng khoản chi thêm cho lao động nữ Chiếu theo quy định trên, các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ như dịch vụ du lịch, dịch vụ viễn thông, dịch vụ ăn uống,… mà sử dụng sẽ không được giảm thuế thu nhập doanh nghiệp Điều này là không công bằng giữa các doanh nghiệp có sử dụng nhiều lao động nữ

và như thế quy định như vậy là chưa hợp lý, chưa khuyến khích được các doanh nghiệp ở những ngành nghề khác nhau sử dụng nhiều lao động24

2.2.2 Bình đẳng giới trong lĩnh vực học nghề, đào tạo nghề

Bên cạnh yếu tố sức khoẻ thì trình độ, tay nghề là điều kiện tiên quyết để NLĐ tìm được việc làm như ý, có được công việc và thu nhập ổn định Chính vì vậy, học nghề và đào tạo nghề là nhu cầu thiết yếu với mọi NLĐ và để hiện thực

hoá điều này, khoản 1 Điều 5 BLLĐ năm 2012 quy định NLĐ có quyền: “học nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp và không bị phân biệt đối xử” và “Người lao động được lựa chọn nghề, học nghề tại nơi làm việc phù hợp với nhu cầu việc làm của mình” (khoản 1 Điều 59 BLLĐ năm 2012) cùng với đó là quy định: “Người sử dụng lao động xây dựng kế hoạch hằng năm và dành kinh phí cho việc đào tạo và tổ chức đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ, kỹ năng tay nghề cho người lao động

24

Nguyễn Thị Thu Hường (2013), Bình đẳng giới trong Bộ luật lao động Việt Nam, Luận văn thạc sĩ luật

học, Khoa Luật - Đại học Quốc gia Hà Nội, tr.46-47.

đang làm việc cho mình; đào tạo cho người lao động trước khi chuyển làm nghề khác cho mình” (khoản 1 Điều 60 BLLD năm 2012)

Trên thực tế có một số ngành nghề NLĐ không thể làm việc lâu dài cho đến khi nghỉ hưu như một số ngành nghề liên quan đến sự mềm dẻo của cơ thể hay cần phải nhanh tay nhanh mắt (lắp ráp thiết bị điện tử, may mặc, xây dựng, ) hoặc trong một số trường hợp do doanh nghiệp thay đổi cơ cấu sản xuất hoặc công nghệ khiến NLĐ buộc phải chuyển sang làm công việc khác thì việc có thêm nghề dự phòng là vô cùng cần thiết Nghề dự phòng là nghề khác với nghề đang làm và được sử dụng khi NLĐ không thể tiếp tục làm nghề này cho đến khi đủ tuổi để nghỉ theo chế độ hưu trí của Nhà nước

Do NLĐ nữ có những hạn chế hơn so với nam giới về thể chất, tâm sinh lý cũng như phải đảm nhiệm thiên chức làm mẹ nên khoản 5 Điều 153 BLLĐ năm 2012 quy định

về chính sách của Nhà nước đối với NLĐ nữ: “Mở rộng nhiều loại hình đào tạo thuận lợi cho lao động nữ có thêm nghề dự phòng và phù hợp với đặc điểm về cơ thể, sinh lý

và chức năng làm mẹ của phụ nữ” Tuy nhiên, đến thời điểm này, chưa có một văn bản

pháp lý nào quy định cụ thể về vấn đề này, nên quy định này vẫn chỉ mang tính hình thức, chưa có hiệu quả trong thực tế

Để đảm bảo cho các quy định trên được thi hành có hiệu quả, Nghị định 95/2013/NĐ-CP ngày 22/8/2013 của Chính phủ quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội và đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng tại Điều 10 quy định về xử phạt khi vi phạm quy định về đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng tay nghề, với mức phạt áp dụng cho NSDLĐ

từ 500.000 đồng đến 25.000.000 đồng tuỳ thuộc vào hành vi vi phạm các quy định của BLLĐ năm 2012 về đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ tay nghề

Như vậy, lao động nam và lao động nữ đều có quyền được học nghề, đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng tay nghề và trách nhiệm này thuộc về Nhà nước, các

cơ sở dạy nghề, NSDLĐ Trong trường hợp, NSDLĐ vi phạm quyền trên của NLĐ thì

sẽ bị xử lý vi phạm theo đúng quy định trên Đây là một trong những biện pháp bảo đảm quyền của NLĐ cũng như bảo đảm bình đẳng giới trong lĩnh vực học nghề, đào tạo nghề theo pháp luật lao động Việt Nam hiện hành

Bên cạnh đó, pháp luật còn quy định một số biện pháp nhằm khuyến khích, hỗ

trợ cơ sở dạy nghề Cụ thể: “Thực hiện xã hội hoá hoạt động dạy nghề, khuyến khích tổ