Pháp luật lao động việt nam về bình đẳng giới trong doanh nghiệp

Tính cấp thiết của đề tài Bình đẳng giới là vấn đề cơ bản của quyền con người, đã được đề cập trong các công cụ nhân quyền quốc tế như Hiến chương 1946 hay Tuyên ngôn Nhân quyền của Liê

BỘ TƯ PHÁP TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI

ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU KHOA HỌC CẤP TRƯỜNG

PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM VỀ BÌNH

ĐẲNG GIỚI TRONG DOANH NGHIỆP

MÃ SỐ: LH-2017-20/ĐHL-HN

BỘ TƯ PHÁP TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI

ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU KHOA HỌC CẤP TRƯỜNG

PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM VỀ BÌNH

ĐẲNG GIỚI TRONG DOANH NGHIỆP

MÃ SỐ: LH-2017-20/ĐHL-HN

Hà Nội, tháng năm 2018

DANH MỤC CÁC CHUYÊN ĐỀ NGHIÊN CỨU

1 Những vấn đề lý luận về bình đẳng giới và pháp luật lao động về bình đẳng giới trong doanh nghiệp

2 Pháp luật quốc tế về bình đẳng giới trong doanh nghiệp

3 Pháp luật lao động một số nước về bình đẳng giới trong doanh nghiệp

4 Pháp luật lao động Việt Nam về bình đẳng giới trong lĩnh vực việc làm, đào tạo nghề tại doanh nghiệp – thực trạng và một số kiến nghị

5 Pháp luật lao động Việt Nam về bình đẳng giới trong lĩnh vực thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi và an toàn lao động, vệ sinh lao động tại doanh nghiệp – thực trạng và một số kiến nghị

6 Pháp luật lao động Việt Nam về bình đẳng giới trong lĩnh vực tiền lương và kỷ luật lao động tại doanh nghiệp – thực trạng và một số kiến nghị

7 Pháp luật Việt Nam về bình đẳng giới trong lĩnh vực bảo hiểm xã hội tại doanh nghiệp – thực trạng và một số kiến nghị

8 Các biện pháp pháp lý để đảm bảo thực hiện pháp luật lao động Việt Nam về bình đẳng giới trong doanh nghiệp – thực trạng và một số kiến nghị

NHỮNG NGƯỜI THAM GIA THỰC HIỆN ĐỀ TÀI

1 ThS Hà Thị Hoa Phượng Đại học Luật Hà Nội

4 PGS.TS Nguyễn Hiền Phương Đại học Luật Hà Nội - Tác giả chuyên đề 04

5 ThS Đoàn Xuân Trường Đại học Luật Hà Nội - Tác giả chuyên đề 05

6 ThS Nguyễn Tiến Dũng Đại học Luật Hà Nội - Thư ký đề tài

- Tác giả chuyên đề 06

7 ThS Trần Thị Kiều Trang Đại học Luật Hà Nội - Tác giả chuyên đề 07

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

CEACR : Uỷ ban Chuyên gia về Áp dụng các Công ước và

Khuyến nghị của Tổ chức Lao động Quốc tế CEDAW : Công ước về Xoá bỏ mọi hình thức phân biệt đối

xử đối với phụ nữ của Liên hợp quốc CJEU : Toà án Công lý châu Âu

CSW : Uỷ ban về Địa vị phụ nữ Liên hợp quốc GAD : Giới và phát triển

EC : Cộng đồng châu Âu

EU : Liên minh châu Âu ICCPR : Công ước về các Quyền Dân sự và Chính trị của

Liên hợp quốc ICESCR : Công ước về các Quyền Kinh tế, Xã hội và Văn

hoá của Liên hợp quốc ILC : Hội nghị Lao động Quốc tế ILO : Tổ chức Lao động quốc tế IMF : Tổ chức Tiền tệ Quốc tế LGBT : Cộng đồng những người đồng tính, song tính và

chuyển giới WID : Phụ nữ và phát triển

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU 1

PHẦN THỨ NHẤT 12

BÁO CÁO KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI 12

Chương 1 NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG CỦA PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VỀ BÌNH ĐẲNG GIỚI TRONG DOANH NGHIỆP 13

1.1 Những vấn đề lý luận về bình đẳng giới và pháp luật lao động về bình đẳng giới trong doanh nghiệp 13

1.1.1 Bình đẳng giới 13

1.1.2 Bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động 19

1.1.3 Pháp luật lao động về bình đẳng giới trong doanh nghiệp 28

1.2 Pháp luật lao động quốc tế về bình đẳng giới trong doanh nghiệp 82

1.2.1 Quy định của Liên Hợp Quốc về bình đẳng giới trong doanh nghiệp 82

1.2.2 Quy định của Tổ chức Lao động Quốc tế về bình đẳng giới trong doanh nghiệp 84

1.3 Pháp luật lao động một số nước về bình đẳng giới trong doanh nghiệp 87

1.3.1 Pháp luật lao động của Hoa Kỳ 87

1.3.2 Pháp luật lao động của Liên minh Châu Âu 89

1.3.3 Pháp luật lao động của Australia 90

1.3.4 Một số bài học kinh nghiệm 92

Chương 2 THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM VỀ BÌNH ĐẲNG GIỚI TRONG DOANH NGHIỆP 93

2.1 Bình đẳng giới trong lĩnh vực việc làm, đào tạo nghề 93

2.1.1 Trong lĩnh vực việc làm 93

2.1.2 Trong lĩnh vực đào tạo nghề 96

2.2 Bình đẳng giới trong lĩnh vực thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi và an toàn lao động, vệ sinh lao động 97

2.2.1 Trong lĩnh vực thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi 97

2.2.2 Trong lĩnh vực an toàn lao động, vệ sinh lao động 100

2.3 Bình đẳng giới trong lĩnh vực tiền lương và kỷ luật lao động 102

2.3.1 Trong lĩnh vực tiền lương 102

2.3.2 Trong lĩnh vực kỷ luật lao động 104

2.4 Bình đẳng giới trong lĩnh vực bảo hiểm xã hội 105

2.5 Các biện pháp pháp lý để đảm bảo thực hiện pháp luật lao động việt nam về bình đẳng giới trong doanh nghiệp 109

2.5.1 Thanh tra lao động 109

2.5.2 Xử phạt vi phạm 110

2.5.3 Giải quyết tranh chấp lao động 111

Chương 3 KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM VỀ BÌNH ĐẲNG GIỚI TRONG DOANH NGHIỆP 114

3.1 Yêu cầu của việc hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật lao động về bình đẳng giới trong doanh nghiệp 114

3.2 Kiến nghị hoàn thiện pháp luật lao động việt nam về bình đẳng giới trong doanh nghiệp 116

3.2.1 Hoàn thiện quy định về học nghề, việc làm 116

3.2.2 Hoàn thiện quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn lao động, vệ sinh lao động 118

3.2.3 Hoàn thiện quy định về tiền lương, kỷ luật lao động 120

3.2.4 Hoàn thiện quy định về bảo hiểm xã hội 122

3.2.5 Hoàn thiện quy định về biện pháp pháp lý bảo đảm thực hiện pháp luật lao động về bình đẳng giới tại doanh nghiệp 122

3.2.6 Hoàn thiện các quy định khác 126

3.3 Kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật lao động việt nam về bình đẳng giới trong doanh nghiệp 127

3.3.1 Đẩy mạnh công tác tuyên truyền, giáo dục bình đẳng giới nhằm nâng cao nhận thức của các tầng lớp xã hội khác nhau 127

3.3.2 Tăng cường số lượng cán bộ làm công tác thanh tra lao động 128

3.3.3 Tăng cường năng lực cho đội ngũ người làm công tác thanh tra, xử lý vi phạm và người làm công tác xét xử 129

PHẦN THỨ HAI: CÁC CHUYÊN ĐỀ NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI 130

Chuyên đề 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ BÌNH ĐẲNG GIỚI VÀ

PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VỀ BÌNH ĐẲNG GIỚI TRONG DOANH NGHIỆP 131

1 Những vấn đề lý luận về bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động 131

2 Những vấn đề lý luận về pháp luật lao động về bình đẳng giới trong doanh nghiệp 156

Chuyên đề 2: PHÁP LUẬT QUỐC TẾ VỀ BÌNH ĐẲNG GIỚI TRONG

DOANH NGHIỆP 246

1 Quy định của Liên Hợp Quốc về bình đẳng giới trong doanh nghiệp 247

2 Quy định của ILO về bình đẳng giới trong doanh nghiệp 251

Chuyên đề 3: PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG MỘT SỐ NƯỚC VỀ BÌNH ĐẲNG

GIỚI TRONG DOANH NGHIỆP 263

1 Khái quát chung về bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động 263

2 Quy định về bình đẳng giới trong doanh nghiệp theo pháp luật lao động của Hoa Kỳ 268

3 Quy định về bình đẳng giới trong doanh nghiệp theo pháp luật lao động của

Liên minh Châu Âu (EU) 272

4 Quy định về bình đẳng giới trong doanh nghiệp theo pháp luật lao động của

Australia 277

Chuyên đề 4: PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM VỀ BÌNH ĐẲNG

GIỚI TRONG LĨNH VỰC VIỆC LÀM, ĐÀO TẠO NGHỀ TẠI DOANH NGHIỆP –THỰC TRẠNG VÀ MỘT SỐ KIẾN NGHỊ 283

1 Khái quát về bình đẳng giới trong lĩnh vực việc làm, đào tạo nghề 284

2 Thực trạng pháp luật Việt Nam về bình đẳng giới trong lĩnh vực việc làm, đào tạo nghề tại doanh nghiệp 287

3 Một số kiến nghị hoàn thiện pháp luật về bình đẳng giới trong lĩnh vực việc làm, đào tạo nghề tại doanh nghiệp 298

Chuyên đề 5: PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM VỀ BÌNH ĐẲNG

GIỚI TRONG LĨNH VỰC THỜI GIỜ LÀM VIỆC, THỜI GIỜ NGHỈ NGƠI VÀ AN TOÀN LAO ĐỘNG, VỆ SINH LAO ĐỘNG TẠI DOANH NGHIỆP – THỰC TRẠNG VÀ MỘT SỐ KIẾN NGHỊ 301

1 Thực trạng pháp luật Việt Nam về bình đẳng giới trong lĩnh vực thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi và an toàn lao động, vệ sinh lao động tại doanh nghiệp 301

2 Một số kiến nghị hoàn thiện pháp luật Việt Nam về bình đẳng giới trong lĩnh vực thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi và an toàn lao động, vệ sinh lao động tại doanh nghiệp 314

Chuyên đề 6: PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM VỀ BÌNH ĐẲNG

GIỚI TRONG LĨNH VỰC TIỀN LƯƠNG VÀ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG TẠI DOANH NGHIỆP – THỰC TRẠNG VÀ MỘT SỐ KIẾN NGHỊ 321

1 Thực trạng pháp luật lao động Việt Nam về bình đẳng giới trong lĩnh vực tiền lương và kỷ luật lao động tại doanh nghiệp 322

2 Thực trạng áp dụng pháp luật lao động Việt Nam về bình đẳng giới trong lĩnh vực tiền lương và kỷ luật lao động tại doanh nghiệp 329

3 Một số kiến nghị hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thúc đẩy bình đẳng giới trong trong lĩnh vực tiền lương và kỷ luật lao động tại doanh nghiệp 339

Chuyên đề 7: PHÁP LUẬT VIỆT NAM VỀ BÌNH ĐẲNG GIỚI TRONG

LĨNH VỰC BẢO HIỂM XÃ HỘI TẠI DOANH NGHIỆP – THỰC TRẠNG VÀ MỘT SỐ KIẾN NGHỊ 346

1 Chủ trương đường lối của Đảng về bình đẳng giới trong lĩnh vực bảo hiểm xã hội 346

2 Thực trạng pháp luật Việt Nam về bình đẳng giới trong lĩnh vực bảo hiểm xã hội tại doanh nghiệp 348

3 Một số kiến nghị hoàn thiện pháp luật về bình đẳng giới trong lĩnh vực bảo hiểm xã hội tại doanh nghiệp 359

Chuyên đề 8: CÁC BIỆN PHÁP PHÁP LÝ ĐỂ ĐẢM BẢO THỰC HIỆN

PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM VỀ BÌNH ĐẲNG GIỚI TRONG

DOANH NGHIỆP – THỰC TRẠNG VÀ MỘT SỐ KIẾN NGHỊ 363

1 Thực trạng pháp luật Việt Nam về các biện pháp pháp lý nhằm đảm bảo thực hiện pháp luật lao động về bình đẳng giới trong doanh nghiệp 363

2 Một số kiến nghị 393

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 403

PHẦN THỨ BA: BÀI BÁO KHOA HỌC 414

LỜI MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Bình đẳng giới là vấn đề cơ bản của quyền con người, đã được đề cập trong các công cụ nhân quyền quốc tế như Hiến chương (1946) hay Tuyên ngôn Nhân quyền của Liên hợp quốc (1948)… Một trong những khía cạnh được quan tâm hàng đầu là bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động, bởi thực tế đã chỉ ra rằng thúc đẩy bình đẳng giới trong lao động, nhất là về việc làm và thu nhập sẽ góp phần tạo ra vị thế bình đẳng của phụ nữ và nam giới trong gia đình và trong nhiều lĩnh vực khác của đời sống kinh tế - xã hội

Tuy nhiên, trên thực tế, bất bình đẳng giới đang tồn tại trên tất cả các giai đoạn và khía cạnh của quan hệ lao động, từ đó ngăn cản phụ nữ cũng như nam giới tham gia vào thị trường lao động, làm việc và hưởng thụ các thành quả lao động Các báo cáo của ILO đã chỉ ra rằng, ngày nay, phụ nữ toàn cầu không chỉ

có ít khả năng tham gia lực lượng lao động hơn nam giới, khả năng bị thất nghiệp cao hơn mà còn phải làm việc trong các điều kiện lao động và điều kiện

an sinh không được đảm bảo1

Giải quyết các nguyên nhân dẫn đến bất bình đẳng giới về việc làm, từ đó giảm khoảng cách giới trong thị trường lao động và tiếp cận chính sách an sinh xã hội để tiến tới bình đẳng giới đòi hỏi các quốc gia phải xây dựng một hệ thống pháp luật lao động về bình đẳng giới phù hợp, khắc phục những hạn chế và thực thi hiệu quả trên thực tế

Ở Việt Nam, tình trạng phân biệt đối xử về giới vẫn diễn ra một cách phổ biến trong quá trình tuyển dụng, sử dụng và chấm dứt hợp đồng lao động, nhất

là tại các doanh nghiệp Đứng trước nhu cầu điều chỉnh pháp luật để giải quyết vấn đề thực tiễn, đồng thời phải nội luật hóa pháp luật trong nước để phù hợp với các Điều ước quốc tế liên quan đến bình đẳng giới mà Việt Nam là thành

Bộ luật Lao động năm 2012 đã xem xét tổng thể vấn đề bình đẳng giới trên tất

cả các nội dung của quan hệ lao động, trở thành hành lang pháp lý quan trọng để đảm bảo bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động, thúc đẩy việc thực hiện các mục tiêu mà các Công ước của Liên hợp quốc và ILO đã đề ra Tuy nhiên, do nhiều nguyên nhân khác nhau, một số quy định của Bộ luật Lao động năm 2012 vẫn còn chưa phù hợp, chưa đáp ứng được những đòi hỏi của thực tế Một số quy định có mục đích bảo vệ cho lao động nữ lại trở thành rào cản tham gia vào quan hệ lao động và làm giảm cơ hội việc làm của lao động nữ Mặt khác, việc quy định quá nhiều ưu đãi cho giới nữ cũng tạo ra sự không công bằng với giới nam Trong quá trình thực hiện, các chủ thể pháp luật còn vi phạm pháp luật dẫn đến tình trạng phân biệt đối xử về giới vẫn tồn tại trong lĩnh vực lao động

Bên cạnh đó, các nghiên cứu về giới hiện đại đã chuyển dần từ việc chỉ lấy nữ giới làm đối tượng trung tâm sang việc nghiên cứu cả giới nam và giới nữ nhằm đảm bảo quyền lợi của cả hai giới Đồng thời, bảo đảm bình đẳng giới cũng không mang ý nghĩa đơn giản là sự cân bằng về số lượng phụ nữ và nam giới tham gia các giai đoạn của việc làm hay sự hưởng thụ bằng nhau đối với tất

cả các thành quả của lao động Bình đẳng giới trong lao động hiện nay là việc thừa nhận và đáp ứng những nhu cầu khác nhau của phụ nữ và nam giới do đặc trưng sinh học và hoàn cảnh xã hội của họ mà không phân biệt đối xử Mục tiêu của nó là việc lao động nam và lao động nữ có cơ hội như nhau trong việc tiếp

cận với việc làm, đào tạo, thăng tiến, được đối xử bình đẳng trong trả công, các điều kiện làm việc và an sinh xã hội

Như vậy, xuất phát từ nhiều lý do về cả lý luận và thực tiễn, việc tìm hiểu vấn đề pháp luật lao động Việt Nam về bình đẳng giới là hết sức cần thiết, đặc biệt dưới hình thức tồn tại chủ yếu của quan hệ lao động hiện nay là trên cơ sở hợp đồng lao động trong các khu vực kinh tế chính thức và tại các doanh nghiệp

Vì vậy, tôi đã lựa chọn đề tài "Pháp luật lao động Việt Nam về bình đẳng giới trong doanh nghiệp" làm nội dung nghiên cứu của đề tài khoa học cấp cơ sở,

với mong muốn đóng góp một phần công sức của mình vào việc nghiên cứu, xây dựng pháp luật lao động nói chung và pháp luật lao động với vấn đề bình

đẳng giới nói riêng

2 Tình hình nghiên cứu

2.1 Trong nước

Trong khoa học xã hội và pháp lý từ trước đến nay, vấn đề bình đẳng giới trong doanh nghiệp theo quy định của pháp luật lao động đã thu hút được sự quan tâm, nghiên cứu của một số nhà khoa học trong nước

Nghiên cứu ở phạm vi h p về vấn đề bình đẳng giới trong pháp luật lao động có một số bài viết ngắn được đăng tải trên các tạp chí chuyên ngành như:

ThS Nguyễn Thị Hạnh – ThS Nguyễn Thị Vân, Bình đẳng giới – nhìn từ góc

độ vấn đề lao động nữ, Tạp chí Quản lý nhà nước, số 10/2004, tr 24 – 27; Trần Thị Vân Anh, Pháp luật về bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động, Tạp chí Khoa học về phụ nữ, Số 5/2005; TS Đào Thị Hằng, Vấn đề bình đẳng giới và những đảm bảo trong pháp luật lao động Việt Nam, Tạp chí Luật học, Số Đặc san về bình đẳng giới 2005, tr 10 – 16; TS Đỗ Ngân Bình, Bảo vệ quyền lợi của lao động nữ theo Công ước quốc tế về xoá bỏ mọi hình thức phân biệt đối

xử với phụ nữ và pháp luật lao động Việt Nam, Tạp chí Luật học, Số 03/2006, tr

73 – 79; ThS Nguyễn Thị Kim Phụng, Nội luật hoá CEDAW về bảo hiểm xã hội đối với lao động nữ khi dự thảo Luật bảo hiểm xã hội, Tạp chí Luật học, Số 03/2006, tr 88 – 94; TS Nguyễn Thị Kim Phụng, Các quy định về bình đẳng

4

giới trong lĩnh vực luật lao động, đối chiếu và khuyến nghị, Tạp chí Luật học,

Số 3/2007, tr 61-68; TS Trần Thị Thúy Lâm, Kỷ luật lao động với vấn đề bình đẳng giới, Tạp chí Luật học, Số 3/2008, tr 36 – 39; TS Trương Thị Thuý Hằng, Viện nghiên cứu con người, Tuổi lao động nhìn từ góc độ bình đẳng giới, Tạp chí cộng sản, số 11(155), 2008; Cao Tuấn Anh, Bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động, việc làm thời kỳ hội nhập và toàn cầu hóa, Tạp chí Quản lý nhà nước,

Số 10/2013, tr 51 – 55 các công trình kể trên được viết trong các tạp chuyên ngành với một dung lượng trang nhỏ nên mới chỉ dừng lại ở việc nghiên cứu một cách khái quát về từng khía cạnh riêng l của pháp luật lao động về bình đẳng giới, đồng thời cũng không giới hạn phạm vi nghiên cứu trong các đơn vị

sử dụng lao động dưới dạng các doanh nghiệp

Nghiên cứu ở quy mô Luận văn và Luận án tiến sĩ có một số công trình sau đây: Ở cấp độ thạc sĩ có luận văn thạc sĩ luật học của tác giả Nguyễn Thị

Anh Hoa, “Pháp luật lao động Việt Nam về vấn đề bình đẳng giới và thực tiễn

áp dụng trên địa bàn tỉnh Nghệ An”, TS Trần Thị Thúy Lâm hướng dẫn, 2012

Luận văn nghiên cứu vào thời điểm Bộ luật Lao động năm 2012 còn đang trong quá trình ban hành và chưa có hiệu lực nên giá trị tham khảo vẫn còn hạn chế

Gần đây nhất có luận văn của tác giả Nguyễn Thị Thu Hường, “Bình đẳng giới trong Bộ luật Lao động Việt Nam”, PGS.TS Nguyễn Hữu Chí hướng dẫn, 2013

tuy đã tiếp cận đến các quy định của pháp luật lao động hiện hành song vẫn mới tập trung nghiên cứu trong một số lĩnh vực chủ yếu của pháp luật lao động mà chưa đề cập đến các quy định về biện pháp đảm bảo thực hiện pháp luật về bình đẳng giới

Về Luận án Tiến sĩ, hiện nay chỉ có một số Luận án nghiên cứu về bình đẳng giới trong các lĩnh vực khác nhau mà không phải là lĩnh vực pháp luật lao động, như

Luận án Tiến sỹ kinh tế “Bình đẳng giới trong tiếp cận đất sản xuất ở Việt Nam”

của tác giả Nguyễn Quỳnh Hoa, Đại học Kinh tế quốc dân, 2015

Về sách tham khảo, có thể kể đến cuốn “Bình đẳng giới trong lao động và việc làm với tiến trình hội nhập ở Việt Nam: Cơ hội và thách thức” của TS

Nguyễn Nam Phương do Nhà xuất bản Lao động – Xã hội phát hành năm 2006

Cuốn sách chuyên khảo này đã trình bày hệ thống lí luận và thực trạng về bình đẳng giới trong lao động và việc làm ở Việt Nam trong giai đoạn Việt Nam hội nhập vào nền kinh tế thế giới và chuẩn bị gia nhập WTO; trên cơ sở đó đưa ra một số giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao bình đẳng giới trong lĩnh vực việc làm Trong quá trình nghiên cứu, tác giả chủ yếu tập trung vào các chính sách của Đảng và Nhà nước, qua 10 năm, do các biến động của nền kinh tế - xã hội, nhiều vấn đề ở thời điểm hiện tại đã có sự thay đổi Ngoài ra, có thể kể đến cuốn sách

“Một số vấn đề về chính sách đối với lao động nữ và bình đẳng giới” của tác giả

Bùi Quyết Thắng và Lê Thu Hà, do Nhà xuất bản Lao động phát hành năm 2013 tuy nhiên sách mới dừng ở góc độ hướng dẫn chính sách, pháp luật, chủ yếu nêu một số câu hỏi và giải đáp về các vấn đề chính sách đối với lao động nữ có kèm theo các văn bản quy phạm pháp luật của Quốc hội và Chính phủ

Về công trình nghiên cứu khoa học ở các cấp khác nhau đặc biệt là tại trường Đại học Luật Hà Nội, chưa có một đề tài nào nghiên cứu về vấn đề bình đẳng giới trong pháp luật lao động

2.2 Ngoài nước

Trên phạm vi quốc tế, theo tìm hiểu của tác giả, cho đến nay đã có một số công trình nghiên cứu của Liên hợp quốc (UN), Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), Ngân hàng Phát triển châu Á (ADB)… liên quan đến pháp luật về bình đẳng giới và thúc đẩy bình đẳng giới trên phạm vi toàn thế giới, trong đó chú trọng đến vấn đề này ở khu vực châu Á, đồng thời lựa chọn một số quốc gia điển hình để đánh giá như Kazakhstan, Philippines, Campuchia… Các công trình tiêu biểu có thể kể đến bao gồm:

- United Nations (UN), In pursuit of justice: Entity for Gender Equality and the Empowerment of Women, New York, 2011

- United Nations Development Fund for Women (UNIFEM), Christine

Forster, Vedna Jivan, Gender equality laws: Global good practice and a review

of five Southeast Asian countries, Bangkok, 2009

Đây là nguồn tài liệu phong phú, tuy nhiên do phạm vi nghiên cứu rộng

và không trên cơ sở điều kiện kinh tế - xã hội ở nước ta nên chỉ có ý nghĩa tham khảo trong quá trình nghiên cứu và định hướng điều chỉnh các quy định của pháp luật lao động liên quan đến vấn đề bình đẳng giới ở Việt Nam

Trên cơ sở tham khảo, nghiên cứu các luận văn, khóa luận, các bài báo, công trình nghiên cứu khoa học khác nhau liên quan đến pháp luật lao động Việt Nam về vấn đề bình đẳng giới, tác giả nhận thấy một số vấn đề sau đây:

(i) Các công trình nghiên cứu nêu trên mới chỉ tiếp cận, giải quyết một số

khía cạnh khác nhau của vấn đề bình đẳng giới trong pháp luật lao động, như lĩnh vực việc làm, bảo hiểm xã hội… mà chưa nghiên cứu một cách toàn diện, sâu sắc trên tất cả các lĩnh vực về bình đẳng giới trong pháp luật lao động;

(ii) Hầu hết công trình nghiên cứu bị giảm giá trị tham khảo do việc các

chính sách, pháp luật về lao động có sự thay đổi trong thời gian gần đây Cụ thể,

đa số các công trình đều nghiên cứu theo các quy định của Bộ luật lao động năm

1994 sửa đổi, bổ sung và các văn bản hướng dẫn, rất ít công trình tiếp cận trên

cơ sở quy định của Bộ luật lao động năm 2012;

(iii) Hầu hết các công trình nghiên cứu về giới trước đây đều tập trung

vào việc phân tích các chế độ đối với lao động nữ như là một loại lao động đặc thù Tuy nhiên, quan điểm về “giới” hiện đại đã có sự thay đổi lớn, theo đó, không chỉ quan tâm đến lao động nữ mà là sự hài hoà giữa các vị trí, vai trò và nhu cầu của giới nam và giới nữ Vì vậy, nghiên cứu về giới đòi hỏi phải tập

trung vào mối quan hệ giữa giới nam - giới nữ, bảo vệ quyền bình đẳng cho cả hai giới chứ không chỉ coi phụ nữ là đối tượng trung tâm Đồng thời cũng cần phải quan tâm nhiều hơn đến quyền lợi của một nhóm lao động có các đặc điểm riêng về xu hướng tính dục và bản dạng giới (cộng đồng những người đồng tính, song tính và chuyển giới)

(iv) Cho đến nay vẫn chưa có một đề tài nào nghiên cứu chuyên sâu và riêng

biệt ở cấp cơ sở về pháp luật lao động Việt Nam về bình đẳng giới tại các đơn vị sử dụng lao động là doanh nghiệp Một số vấn đề vẫn chưa được khai thác sâu như các biện pháp đảm bảo thực hiện bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động

Từ sự khái quát điểm bất cập, thiếu sót của quy định pháp luật lao động

về bình đẳng giới và thực trạng nghiên cứu của các công trình khoa học liên quan, chủ nhiệm đề tài nhận thấy việc tiếp tục nghiên cứu và hoàn thiện quy định của pháp luật lao động Việt Nam về bình đẳng giới trong doanh nghiệp là hết sức cần thiết, để từ đó cho ra đời một công trình nghiên cứu toàn diện và chuyên sâu về vấn đề bình đẳng giới trong pháp luật lao động

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục đích nghiên cứu

Mục đích của đề tài là làm sáng tỏ các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến quy định của pháp luật lao động Việt Nam về bình đẳng giới trong doanh nghiệp, thông qua đó đưa ra những đề xuất phù hợp để góp phần vào việc hoàn thiện và nâng cao hiệu quả thực thi các quy định của pháp luật, từ đó thúc đẩy và đảm bảo bình đẳng giữa giới nam và giới nữ trong lĩnh vực lao động nói riêng và các lĩnh vực của đời sống kinh tế - xã hội nói chung

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

Từ mục đích đặt ra, đề tài tập trung vào giải quyết các nhiệm vụ chính sau

đây:

- Thứ nhất, nghiên cứu làm sáng tỏ một số vấn đề lý luận chung về bình

đẳng giới và pháp luật lao động về bình đẳng giới trong doanh nghiệp Cụ thể là khái niệm bình đẳng giới, pháp luật lao động về bình đẳng giới trong doanh

8

nghiệp; sự cần thiết của việc quy định về bình đẳng giới trong doanh nghiệp; quan điểm của Liên hợp quốc, ILO và pháp luật của một số quốc gia trên thế giới về bình đẳng giới trong pháp luật lao động và kinh nghiệm cho Việt Nam Những vấn đề lý luận này tạo cơ sở khoa học để nhóm tác giả nghiên cứu các nội dung cơ bản tiếp sau của đề tài

- Thứ hai, phân tích, đánh giá thực trạng các quy định về bình đẳng giới

trong pháp luật lao động Việt Nam, rút ra những nhận xét về ưu điểm và những vấn đề còn bất cập trong các quy định của pháp luật hiện hành trên cơ sở so sánh với quy định của pháp luật giai đoạn trước đây và các quy định của pháp luật quốc tế Đồng thời, để đánh giá một cách khách quan thực trạng pháp luật, đề tài đồng thời nghiên cứu thực tiễn thực hiện các quy định về bình đẳng giới trong pháp luật lao động ở Việt Nam

- Thứ ba, từ những vấn đề nghiên cứu trên, đề tài luận giải và đề xuất

phương hướng hoàn thiện pháp luật và đảm bảo thực hiện vấn đề bình đẳng giới trong pháp luật lao động nhằm đảm bảo quyền lợi của người lao động khi tham

gia quan hệ lao động ở Việt Nam hiện nay

4 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Lồng ghép vấn đề bình đẳng giới vào trong các chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước đang là vấn đề được quan tâm và là đối tượng nghiên cứu của rất nhiều ngành khoa học khác nhau như: xã hội học, kinh tế học, luật học… Tuy nhiên, trong phạm vi đề tài khoa học cấp cơ sở, nhóm tác giả chỉ tập trung nghiên cứu dưới góc độ luật học, trong phạm vi pháp luật lao động Cụ thể, đề tài nghiên cứu vấn đề bình đẳng giới trong pháp luật lao động tại các doanh nghiệp theo quy định của BLLĐ năm 2012 và các văn bản liên quan (Luật Việc làm năm 2014, Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014, Luật An toàn, vệ sinh lao động năm 2015, các Nghị định, Thông tư, Thông tư liên tịch quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành), cũng như thực tiễn thực hiện vấn đề bình đẳng giới trong

pháp luật lao động ở Việt Nam thông qua các số liệu được công bố của các cơ quan, tổ chức

Ngoài ra, để làm rõ các vấn đề lý luận, cũng như rút ra các bài học kinh nghiệm cho Việt Nam trong quá trình xây dựng pháp luật, hướng tới sửa đổi, bổ sung các quy định liên quan đến bình đẳng giới trong pháp luật lao động còn bất cập để phù hợp hơn với thực tế, đề tài còn đi sâu nghiên cứu quy định của Liên hợp quốc, ILO và pháp luật một số nước trên thế giới về bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động tại các doanh nghiệp

4.2 Phạm vi nghiên cứu

Pháp luật lao động Việt Nam về vấn đề bình đẳng giới là một vấn đề tương đối phức tạp, đồng thời còn tồn tại những quy định khác nhau liên quan đến đặc thù của quan hệ lao động trong khu vực chính thức – phi chính thức, quan hệ lao động tại doanh nghiệp – tại các cơ quan, tổ chức khác (như sử dụng lao động giúp việc trong các hộ gia đình), quan hệ lao động trong nước – ngoài nước… Vì vậy, để đạt được mục đích nghiên cứu đã đề ra, nhóm tác giả dự định giới hạn phạm vi nghiên cứu là những quy định của pháp luật lao động Việt Nam về bình đẳng giới trong các quan hệ lao động dưới hình thức hợp đồng lao động, diễn ra tại các doanh nghiệp và trên lãnh thổ Việt Nam

5 Phương pháp nghiên cứu

Để phục vụ cho quá trình nghiên cứu và đạt được mục đích nghiên cứu, nhóm tác giả tiến hành chủ yếu dựa trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa Mác-Lênin, cụ thể là phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử Tư tưởng Hồ Chí Minh và các quan điểm đường lối, chủ trương của Đảng và Nhà nước Việt Nam cũng là cơ sở lý luận cho việc nghiên cứu đề tài này

Ngoài ra, nhóm tác giả còn sử dụng một số phương pháp không thể thiếu trong nghiên cứu khoa học pháp lý như: phương pháp phân tích, so sánh, tổng hợp, phương pháp logic, lịch sử… Các phương pháp này được sử dụng đan xen

để có thể xem xét một cách toàn diện các vấn đề lý luận và thực tiễn

10

6 Những kết quả nghiên cứu và đóng góp mới của đề tài

Việc nghiên cứu đề tài mang lại những kết quả và những đóng góp mới cơ bản sau đây:

- Nghiên cứu tổng quan những vấn đề lý luận về bình đẳng giới, bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động và pháp luật lao động về bình đẳng giới trong doanh nghiệp Cụ thể là làm mới hơn khái niệm bình đẳng giới, bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động, pháp luật lao động về vấn đề bình đẳng giới; đồng thời luận giải các khía cạnh và biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động; khái quát nhu cầu và nội dung điều chỉnh pháp luật lao động về bình đẳng giới tại doanh nghiệp từ quy định của pháp luật quốc tế và pháp luật các nước trên thế giới

- Phân tích và đánh giá một cách tương đối đầy đủ và toàn diện về thực trạng pháp luật lao động Việt Nam về vấn đề bình đẳng giới và việc áp dụng các quy định này trong thực tiễn các lĩnh vực: việc làm; đào tạo nghề; thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; an toàn lao động, vệ sinh lao động; tiền lương; kỷ luật lao động; bảo hiểm xã hội; biện pháp pháp lý nhằm bảo đảm thực hiện pháp luật lao động về bình đẳng giới; qua đó chỉ ra những đòi hỏi từ lý luận và thực tiễn cần thiết phải sửa đổi, bổ sung một số quy định của pháp luật

- Đưa ra được một số kiến nghị nhằm hoàn thiện các quy định của của Bộ luật Lao động năm 2012 và các văn bản liên quan nhằm hoàn thiện và nâng cao khả năng đảm bảo thực hiện pháp luật lao động về vấn đề bình đẳng giới tại Việt Nam Các kiến nghị có giá trị tham khảo đối với những nhà hoạch định và thực thi chính sách, pháp luật, cũng như những nhà nghiên cứu, liên quan đến pháp luật lao động về bình đẳng giới trong doanh nghiệp nói riêng và pháp luật lao động nói chung

7 Tổ chức thực hiện nghiên cứu đề tài

Để thực hiện các mục tiêu, nhiệm vụ và triển khai nội dung nghiên cứu của đề tài, các công việc đã được tiến hành bao gồm:

Một là, đăng ký đề tài nghiên cứu và ký hợp đồng nghiên cứu đề tài khoa

học cấp trường với Ban Giám hiệu Trường Đại học Luật Hà Nội

Hai là, chủ nhiệm đề tài làm đề cương, dự toán kinh phí thực hiện đề tài

và thuyết minh đề cương nghiên cứu, dự toán kinh phí thực hiện đề tài trước Hội đồng khoa học Trường

Ba là, chủ nhiệm đề tài tổ chức các phiên họp với các thành viên tham gia

đề tài để triển khai thực hiện đề tài

Bốn là, các tác giả chuyên đề tiến hành thu thập tài liệu và viết các chuyên

đề của đề tài

Năm là, các tác giả đăng bài viết liên quan đến đề tài trên tạp chí Luật học

(01 bài viết đăng trên Tạp chí Lao động – Xã hội, số tháng 8/2018)

Sáu là, chủ nhiệm đề tài và thư ký đề tài thu các bài viết, biên tập và viết

báo cáo tổng thuật

Bảy là, hoàn chỉnh đề tài nghiên cứu, đóng cuốn và nộp Phòng Quản lý

khoa học của Trường để tổ chức nghiệm thu

Toàn bộ quá trình thực hiện, từ khi ký hợp đồng nghiên cứu đến khi nộp kết quả nghiên cứu đề tài cho Phòng Quản lý khoa học Trường trong thời gian

12 tháng

8 Kết cấu của đề tài

Ngoài lời mở đầu, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung chính của đề tài

nghiên cứu gồm 3 phần:

Phần thứ nhất: Báo cáo kết quả nghiên cứu đề tài;

Phần thứ hai: Các chuyên đề nghiên cứu đề tài;

Phần thứ ba: Bài báo khoa học

12

PHẦN THỨ NHẤT BÁO CÁO KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI

Chương 1

NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG CỦA PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG

VỀ BÌNH ĐẲNG GIỚI TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ BÌNH ĐẲNG GIỚI VÀ PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VỀ BÌNH ĐẲNG GIỚI TRONG DOANH NGHIỆP

1.1.1 Bình đẳng giới

1.1.1.1 Khái niệm giới (gender)

Lý thuyết về giới được đề cập từ sớm và xuất hiện đầu tiên vào thế kỷ XV, trong công trình của nhà nghiên cứu người Pháp Christine de Pisan (1364 - 1430)

Lý thuyết này tiếp tục được nghiên cứu vào thế kỷ XVII - XVIII bởi các nữ văn

sỹ người Anh - Aphra Behr (1640 - 1689) và Mary Astell (1666 - 1731), những lý luận gia nữ quyền đầu tiên và phát triển cùng với sự phát triển của phong trào đấu tranh vì quyền của phụ nữ Tuy nhiên, mãi tới năm 1972, thuật ngữ giới (gender) mới được bắt đầu sử dụng3 Thuật ngữ “Giới” cũng được sử dụng trong các văn kiện của Hội nghị Bộ trưởng phụ nữ khu vực Châu Á - Thái Bình Dương (APEC),

tháng 10/1998, với ý nghĩa là “phản ánh những khác biệt trên bình diện xã hội giữa phụ nữ và nam giới về vai trò, thái độ, hành vi và các giá trị”

Ở Việt Nam, quan niệm về giới trước đây chưa thực sự thống nhất, có nhiều

cách hiểu khác nhau về giới Trong các chương trình quốc gia “Giới là một thuật ngữ nói đến vai trò, trách nhiệm và quyền lợi mà xã hội quy định cho nam và nữ, bao gồm việc phân chia lao động, các kiểu phân chia nguồn lực và lợi ích”4 Các nhà nghiên cứu chính trị và xã hội học lại thống nhất cách hiểu về giới với nguồn

gốc và các đặc trưng như sau: “Giới là một khái niệm khoa học ra đời từ môn Nhân

3 Trần Hàn Giang (2003), Lịch sử phát triển của lý thuyết nữ quyền và lý thuyết giới, Tạp chí Khoa học về phụ

nữ (6), tr.10

14

loại học, chỉ sự khác biệt giữa nam và nữ về mặt xã hội Nói về giới là nói về vai trò, trách nhiệm và quyền lợi mà xã hội quan niệm hay quy định cho nam và nữ”5

Trong các chương trình, chính sách phát triển, mối quan hệ giữa giới và phát

triển thường được xem xét từ 2 khía cạnh sau đây: Phụ nữ trong phát triển

(Women and development - WID) đòi hỏi phải thu hút sự tham gia đầy đủ của phụ

nữ vào quá trình phát triển với tư cách là người thụ hưởng và người thực hiện mục

tiêu phát triển Giới và phát triển (Gender in development - GAD) thay vì chỉ tập

trung vào phụ nữ, đã quan tâm đến mối quan hệ giữa phụ nữ và nam giới, đối mặt với sự bất bình đẳng về quyền lực và trong việc ra quyết định, tìm cách giải quyết các nguyên nhân sâu xa của tình trạng bất bình đẳng giới, nhằm bảo đảm mọi thành viên trong xã hội được thụ hưởng thành quả phát triển một cách bình đẳng

Luật Bình đẳng giới của Việt Nam năm 2006 định nghĩa “Giới chỉ đặc điểm, vị trí, vai trò của nam và nữ trong các mối quan hệ xã hội” (Điều 5)

Từ các cách hiểu trên ta thấy, nếu giới tính (sex) là sự khác biệt về mặt sinh học giữa nam và nữ, được xác định bởi gen, thì giới còn gọi là giới xã hội lại

được hình thành thông qua quá trình giáo dục Trong khi các đặc điểm giới tính rất ít thay đổi thì các đặc điểm về giới lại rất đa dạng tùy thuộc vào điều kiện địa

lý, thể chế xã hội, lịch sử… Mối quan hệ giới liên quan đến hàng loạt vấn đề về thể chế và xã hội chứ không phải là mối quan hệ cá biệt giữa một nam giới hay

nữ giới nào Các đặc điểm giới rất khác nhau giữa các cộng đồng và quốc gia trên thế giới, cùng với quan hệ giới và vai trò giới thay đổi theo thời gian, chịu sự tác động của nhiều nhân tố: kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội, pháp luật …

Có thể hiểu Giới là khái niệm chỉ sự khác biệt giữa nam và nữ về mặt xã

hội, thể hiện qua các mối quan hệ và tương quan về đặc điểm, địa vị, vai trò xã hội giữa phụ nữ và nam giới trong bối cảnh xã hội cụ thể

Trong quá trình nghiên cứu về giới và bình đẳng giới, đề tài không đề cập đến nhóm người đồng tính (lesbian, gay), song tính (bisexual) và chuyển giới (transgender) (gọi tắt là cộng đồng LGBT) như một đối tượng cần phải tách riêng

5

Trịnh Quốc Tuấn, Đỗ Thị Thạch (đồng chủ biên) (2008), Khoa học giới - những vấn đề lý luận và thực tiễn, Nxb

Chính trị - Hành chính, Hà Nội, tr.29

Vì mặc dù đây là nhóm có đặc trưng riêng về xu hướng tính dục hay nhận dạng giới, song tất cả những người thuộc nhóm LGBT đều có một sự phát triển hoàn thiện về mặt sinh học (cấu tạo hoocmon, nhiễm sắc thể, các bộ phận sinh dục… ) điển hình của một trong hai giới tính (nam hoặc nữ); cũng như có một sự thể hiện rõ ràng về vai trò trong đời sống (nam hoặc nữ, vợ hoặc chồng, còn gọi là thể hiện giới) Vì vậy, về mặt sinh học cũng như xã hội, hoàn toàn có thể xác định họ thuộc giới tính hay giới nào, giữa nam và nữ Tuy nhiên, để giải quyết tình trạng bị phân biệt đối xử trong lao động đối với cộng đồng LGBT trên thực

tế, đề tài cũng sẽ đề cập đến những giải pháp pháp lý cụ thể

1.1.1.2 Khái niệm bình đẳng giới (gender equality)

Bình đẳng giới là thuật ngữ mới trong xã hội hiện đại, là khái niệm có sự thống nhất khá cao về cách hiểu trong các nhà nghiên cứu và cả luật pháp

Bình đẳng giới theo quan niệm xã hội học là sự đối xử ngang quyền giữa

hai giới nam và nữ, cũng như giữa các tầng lớp phụ nữ trong xã hội, có xét đến đặc điểm riêng của nữ giới, được điều chỉnh bởi các chính sách đối với phụ nữ

một cách hợp lý Hay nói cách khác, bình đẳng giới là sự thừa nhận, sự coi trọng

ngang nhau đối với các đặc điểm giới tính và sự thiết lập các cơ hội ngang nhau đối với nữ và nam trong xã hội6

Luật Bình đẳng giới năm 2006 định nghĩa: “Bình đẳng giới là việc nam, nữ

có vị trí, vai trò ngang nhau, được tạo điều kiện và cơ hội phát huy năng lực của mình cho sự phát triển của cộng đồng, của gia đình và thụ hưởng như nhau về thành quả của sự phát triển đó” (khoản 3 Điều 5)

Nhìn chung, từ các khía cạnh khác nhau, bình đẳng giới đều được nhận diện là việc nam giới và nữ giới đều có vị trí, vai trò ngang nhau trong xã hội; đồng thời đều được hưởng các điều kiện bình đẳng để phát huy đầy đủ các tiềm năng của họ, có cơ hội để đóng góp và thụ hưởng lợi ích như nhau từ môi trường phát triển quốc gia, chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội Để việc nghiên cứu được

16

thống nhất, nhóm tác giả nhất trí việc sử dụng định nghĩa của Luật Bình đẳng giới năm 2006 trong toàn bộ đề tài nghiên cứu khoa học:

Bình đẳng giới là việc nam, nữ có vị trí, vai trò ngang nhau, được tạo điều

kiện và cơ hội phát huy năng lực của mình cho sự phát triển của cộng đồng, của gia đình và thụ hưởng như nhau về thành quả của sự phát triển đó

Theo nhiều nhà nghiên cứu, trong lịch sử lập pháp từ trước đến nay, có ba

mô hình bình đẳng giới, bao gồm: Mô hình bình đẳng hình thức, mô hình bình

đẳng bảo vệ và mô hình bình đẳng thực chất7, trong đó: Mô hình bình đẳng hình thức coi nam và nữ như nhau, vì vậy đối xử với họ như nhau, không để ý đến sự khác biệt về sinh học và sự khác biệt do xã hội quy định Mô hình bình đẳng bảo

vệ nhìn nhận sự khác biệt nhưng xem xét các điểm yếu của phụ nữ để đối xử khác biệt, bảo vệ mọi mặt đời sống kinh tế - xã hội Mô hình bình đẳng thực chất

nhìn nhận sự khác biệt giữa nam và nữ về sinh học và xã hội, chú ý đến bình đẳng trong pháp luật và bình đẳng trong thực tế bằng cách thúc đẩy sự bình đẳng về cơ hội, tiếp cận cơ hội, hưởng thụ cơ hội Trong ba mô hình, nhóm tác giả thống nhất với mô hình thứ ba bởi mô hình thứ nhất đã bỏ qua những nhu cầu chính đáng của phụ nữ bị ảnh hưởng bởi việc thực hiện chức năng sinh sản và định kiến xã hội;

mô hình thứ hai bảo vệ quá mức dẫn đến là rào cản về cơ hội đối với phụ nữ, đồng thời bỏ qua nam giới; chỉ có mô hình thứ ba tạo ra sự bình đẳng thực chất, là nội hàm quan trọng của bình đẳng giới, phù hợp với Công ước CEDAW

Như vậy, bình đẳng giới có các đặc điểm sau đây:

- Tính ngang bằng về vị thế giữa nam giới và nữ giới trên mọi lĩnh vực

như chính trị, kinh tế, lao động, giáo dục và đào tạo, khoa học và công nghệ, văn hóa, thông tin, thể dục, thể thao, y tế, trong gia đình

- Tính ưu đãi: Do đặc điểm sinh học và vị thế xã hội của phụ nữ là thiệt

thòi hơn so với nam giới nên để đạt được bình đẳng giới cần có sự đối xử ưu đãi, khuyến khích đặc biệt và hợp lý đối với phụ nữ

- Tính linh hoạt: Sự đối xử ưu đãi với phụ nữ cần được mềm d o, điều

7

Dương Thanh Mai (chủ biên) (2004), Công ước của Liên hợp quốc và pháp luật Việt Nam về xóa bỏ phân biệt

đối xử với phụ nữ, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội, tr.36

chỉnh linh hoạt trong từng hoàn cảnh cụ thể, không mang tính bất biến

Hiện nay, liên quan đến bình đẳng giới còn có một số khái niệm khác

cũng cần phải làm rõ

Thứ nhất, khái niệm khoảng cách giới (gender gap): Khoảng cách giới là

“sự chênh lệch giữa nam và nữ trong một bối cảnh cụ thể liên quan đến các điều kiện, sự tiếp cận, kiểm soát và thụ hưởng nguồn lực khác nhau giữa nam và nữ”8 Khoảng cách giới được xác định dựa vào sự phân tích giới và các số liệu thống kê giới Khoảng cách giới nếu gây thiệt hại hay cản trở sự tiến bộ của phụ

nữ hoặc nam giới chính là biểu hiện của bất bình đẳng giới

Thứ hai, khái niệm phân biệt đối xử về giới (gender discrimination) Từ

quy định tại Điều 1 Công ước CEDAW có thể hiểu phân biệt đối xử về giới là bất kỳ sự phân biệt, loại trừ hay hạn chế nào được đề ra dựa trên cơ sở giới tính,

mà có tác dụng hoặc nhằm mục đích làm tổn hại hoặc vô hiệu hóa việc phụ nữ hoặc nam giới được công nhận, hưởng thụ hay thực hiện các quyền con người

và tự do cơ bản trên các lĩnh vực chính trị, kinh tế, xã hội, văn hóa, dân sự… Phân biệt đối xử về giới sẽ gây ra thiệt hại hay cản trở sự tiến bộ của phụ nữ và nam giới Nói cách khác, phân biệt đối xử về giới là một trong những nguyên nhân dẫn đến bất bình đẳng giới Tuy nhiên, sẽ không bị coi là phân biệt đối xử

về giới nếu đó là biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới hoặc chính sách bảo vệ và

hỗ trợ người m hoặc người cha9 Số phụ nữ là nạn nhân của nạn phân biệt đối

xử về giới nhiều hơn nam giới

Thứ ba, khái niệm vai trò giới (gender role) và phân công lao động theo giới (gender division of labor): Vai trò giới là các chức năng của nam và nữ theo

quan niệm của xã hội10 Đó là những kiểu hành vi, hoạt động với các nhiệm vụ, quyền lợi, trách nhiệm nhất định mà xã hội mong chờ nữ giới và nam giới thực

8

Ban Luật pháp chính sách Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam và Công ty Tư vấn đầu tư y tế thực hiện

(2007), Một số thuật ngữ về giới và bình đẳng giới, Nxb Phụ nữ, Hà Nội, tr.29

9 ThS Hà Thị Thanh Vân (2008), Một số ý kiến cho việc hướng dẫn thi hành các quy định quản lý nhà nước về

bình đẳng giới, Tạp chí Luật học (3), tr.55 – 60

18

hiện11 Vai trò giới thể hiện rõ nhất trong sự phân công lao động theo giới trong gia đình và ngoài xã hội, trong hoạt động sản xuất và tái sản xuất Theo đó, xã hội phân chia công việc dựa trên tiêu chí người thực hiện là nam hay nữ chứ không phải vì người đó có năng lực làm việc hay không Ví dụ, phụ nữ thường được coi là người thực hiện lao động gia đình, như nội trợ, chăm sóc con cái Trong khi nam giới thường được coi là người có trách nhiệm phát triển kinh tế gia đình

Các quan niệm này chỉ là sự áp đặt của xã hội lên chức năng của phụ nữ

và nam giới, không phải là chức năng tự nhiên, có khả năng tạo ra gánh nặng cho mỗi giới và tước đi cơ hội được tham gia các hoạt động khác của họ12 Việc phân tích vai trò giới và phân công lao động theo giới là một cách thức quan trọng để đánh giá tình trạng bất bình đẳng giới tại một cộng đồng dân cư cụ thể

Thứ tư, khái niệm định kiến giới Định kiến giới là sự nhìn nhận, phán

xét, đánh giá mang tính tiêu cực và bất hợp lý về những đặc điểm, vị trí, vai trò

và năng lực mà một nhóm người áp đặt thành thuộc tính của phụ nữ hoặc nam giới13 Ví dụ, coi phụ nữ là yếu đuối, thụ động, thứ yếu; coi nam giới là độc lập, mạnh mẽ, có năng lực, quan trọng hơn và là người quyết định Định kiến giới vừa phản ánh sự phân biệt đối xử về giới vừa củng cố, duy trì tình trạng này trong xã hội

Thứ năm, khái niệm nhu cầu giới Nhu cầu giới là mong muốn và đòi hỏi

đặc trưng, khác biệt giữa nữ và nam trong một điều kiện hay hệ thống xã hội cụ thể14 Theo đó, nó thể hiện những nguyện vọng mà mỗi giới mong muốn đạt được để cải thiện đời sống (nhu cầu giới thực tiễn) cũng như địa vị xã hội (nhu cầu giới chiến lược) của mình trong tương quan với giới kia15 Việc tìm hiểu nhu

14 Ban Luật pháp chính sách Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam và Công ty Tư vấn đầu tư y tế thực

hiện (2007), Một số thuật ngữ về giới và bình đẳng giới, Nxb Phụ nữ, Hà Nội, tr.19

15

Trịnh Quốc Tuấn, Đỗ Thị Thạch (đồng chủ biên) (2008), Khoa học giới - những vấn đề lý luận và thực tiễn, Nxb

Chính trị - Hành chính, Hà Nội, tr.35

cầu giới rất quan trọng để xây dựng các chính sách và chương trình can thiệp hiệu quả Việc đáp ứng nhu cầu giới thực tiễn có ý nghĩa giúp mỗi giới thực hiện tốt hơn vai trò giới của mình nhưng muốn tạo ra quan hệ giới bình đẳng cần phải cải thiện địa vị của phụ nữ và nam giới, tức là đáp ứng nhu cầu giới chiến lược của họ

Tóm lại, Bình đẳng giới là sự bình đẳng về vị trí, vai trò, tham gia và thụ

hưởng của nam và nữ trong sự phát triển của cộng đồng Để bảo đảm bình đẳng giới, cần phải có những phân tích về khoảng cách giới trong từng lĩnh vực cụ thể

để nhận diện tình trạng bất bình đẳng giới, tác động vào nhận thức không phù hợp

về giới (định kiến giới) để điều chỉnh vai trò giới và phân công lao động theo giới phù hợp, chấm dứt tình trạng phân biệt đối xử về giới Trong toàn bộ quá trình, nghiên cứu để đáp ứng nhu cầu giới là một trong những yêu cầu quan trọng để bảo đảm nam, nữ có vị trí, vai trò ngang nhau, được tạo điều kiện và cơ hội phát huy năng lực của mình cho sự phát triển của cộng đồng, của gia đình và thụ hưởng như nhau về thành quả của sự phát triển đó

1.1.2 Bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động

1.1.2.1 Khái niệm bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động

Lao động là hoạt động tự nhiên, tất yếu của con người nhằm đảm bảo sự

tồn tại và phát triển Trong quá trình lao động, con người vừa có mối quan hệ với tự nhiên, vừa có mối quan hệ qua lại với nhau Mối quan hệ giữa con người với con người trong quá trình lao động gọi là quan hệ lao động Trong nền kinh

tế thị trường, quan hệ lao động chủ yếu được tiếp cận dưới góc độ là quan hệ lao động giữa người lao động làm thuê và người có nhu cầu sử dụng lao động làm thuê ILO gọi đây là quan hệ việc làm (employment relationship) và đưa ra các chỉ báo để nhận diện quan hệ Trong quan hệ lao động/việc làm, một bên tham gia với tư cách là người lao động, có nghĩa vụ phải thực hiện công việc theo yêu cầu của bên kia và có quyền nhận thù lao từ công việc; bên thứ hai là người sử dụng lao động, có quyền sử dụng sức lao động của người lao động và có nghĩa

vụ trả thù lao về việc sử dụng lao động Nội dung quan hệ lao động còn bao gồm

20

các vấn đề về thời gian lao động, sự chi phối của các bên đến điều kiện lao động

và trình tự tiến hành công việc, phân phối sản phẩm16… Trong quan hệ lao động, vấn đề bảo bảo quyền bình đẳng của người lao động là một trong những yêu cầu cơ bản, đặc biệt là bình đẳng về giới tính

Cũng giống như khái niệm bình đẳng giới, bình đẳng giới trong lao động không có nghĩa là nam giới và nữ giới là giống nhau hoặc vai trò và nhu cầu của

họ bằng nhau Trong lao động, bình đẳng giới có nghĩa là đưa ra giá trị và sự

công nhận ngang nhau với các bản chất, vai trò và nhu cầu khác nhau của lao động nữ và lao động nam Ở hầu hết các nơi và các giai đoạn, phụ nữ phải hoàn thành những vai trò người m , người vợ, làm các công việc nội trợ và chăm sóc các thành viên trong gia đình Điều này làm giảm đi cơ hội của nữ giới được tham gia vào các hoạt động kinh tế, trong đó có việc tiếp cận với công ăn việc làm và đào tạo, được trả lương bình đẳng Để tạo ra sự tiến bộ đối với công bằng giới, những sự mất cân bằng hiện tại cần phải được giải quyết trong việc thiết kế các chính sách, chương trình và dự án

Mặc dù không phải là một nội dung trực tiếp của quan hệ việc làm, bình đẳng giới là một vấn đề xuyên suốt tất cả các giai đoạn khác nhau của chu kỳ

việc làm Theo ILO, việc bảo đảm bình đẳng giới phải thực hiện ở tất cả các giai đoạn trước, trong và sau khi làm việc, bao gồm: (1) Tiếp cận với giáo

dục, đào tạo nghề và hướng nghiệp; (2) Tiếp cận với việc làm và sử dụng các dịch vụ việc làm; (3) Tiếp cận với những nghề đặc biệt; (4) Các điều kiện làm việc; (5) Trả công bình đẳng đối với công việc có giá trị ngang nhau; (6) Phát triển sự nghiệp dựa trên đặc tính, kinh nghiệm, năng lực và sự chuyên cần của

cá nhân; (7) Bảo đảm quyền tiếp tục được thuê và (8) Sau khi nghỉ hưu17

Trong toàn bộ chu kỳ việc làm, vấn đề bình đẳng được xét đến ở hai khía cạnh như sau:

Thứ nhất là bình đẳng về cơ hội: Bao gồm cơ hội tiếp cận với việc làm và

cơ hội nghề nghiệp Theo đó, cơ hội bình đẳng để tiếp cận với việc làm phải được đảm bảo cho người lao động của cả hai giới, trước và trong quá trình tuyển dụng18 Còn bình đẳng về cơ hội nghề nghiệp có nghĩa là tất cả người lao động, bất kể giới tính của họ, cần được thông báo như nhau về các cơ hội thuyên chuyển, thăng tiến và đào tạo, đồng thời khuyến khích như nhau để theo đuổi các cơ hội nếu như phù hợp19

Kết quả của sự bình đẳng về cơ hội là mọi người đều có những cơ hội như nhau trong tiếp cận với quá trình tuyển dụng, đào tạo,

bố trí, sắp xếp việc làm hoặc nghề nghiệp, bất kể rằng việc làm, nghề nghiệp đó

do một giới này hay giới kia chiếm đa số

Thứ hai là bình đẳng về đối xử: Đối xử bình đẳng trong việc làm có nghĩa

là người sử dụng lao động phải đối xử như nhau với những người lao động trong cùng hoàn cảnh hoặc có thể so sánh Cụ thể, tất cả các điều kiện và lợi ích của việc làm20, bao gồm thù lao, các điều kiện làm việc, an toàn việc làm, cân bằng giữa công việc - cuộc sống gia đình, bảo trợ xã hội khi về hưu, khi mất khả năng lao động, bị tai nạn hoặc mắc bệnh tật do việc làm… đều phải được thực hiện theo các điều kiện bình đẳng cho tất cả lao động nam và nữ Trong tất cả các điều kiện và lợi ích việc làm, trả công bình đẳng là nội dung quan trọng nhất

Tóm lại, bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động nghĩa là lao động nam

và lao động nữ có cơ hội như nhau trong tiếp cận với việc làm, đào tạo, được đối xử bình đẳng trong trả công, các điều kiện làm việc và an sinh xã hội

1.1.2.2 Thúc đẩy bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động

Thúc đẩy bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động đòi hỏi những nỗ lực không ngừng, trong đó có việc thực hiện các biện pháp cụ thể và phù hợp, cùng với việc giám sát và thực hiện thường xuyên Mặc dù thúc đẩy bình đẳng giới có

ý nghĩa rộng hơn cấm phân biệt đối xử, song để bảo đảm bình đẳng giới trong

lĩnh vực lao động, việc quan trọng nhất là phải xoá bỏ phân biệt đối xử về giới

18 ILO 2000 ABC of women workers‟ rights and gender equality (Geneva) Second edition 2007 p.15

22

trong việc làm và nghề nghiệp, bởi theo ILO, “phân biệt đối xử và bình đẳng

là hai mặt của một đồng xu”, “phân biệt đối xử nghĩa là không có bình đẳng”21

Trên cơ sở khái niệm về phân biệt đối xử của ILO22

, có thể hiểu phân biệt đối xử về giới trong lao động là mọi sự phân biệt, loại trừ hoặc ưu đãi dựa trên

giới tính, có tác động triệt bỏ hoặc làm phương hại sự bình đẳng về cơ may hoặc

về đối xử trong việc làm hoặc nghề nghiệp giữa lao động nam và lao động nữ

Có ba dạng hành vi được coi là phân biệt đối xử trong việc làm và nghề

nghiệp đó là: Sự phân biệt trong đối xử (như trả công khác nhau đối với phụ nữ

và nam giới đối với một công việc có giá trị ngang nhau); Sự loại trừ khỏi cơ hội

(như loại trừ lao động nữ mang thai khỏi các chương trình đào tạo, bồi dưỡng

nghề nghiệp); Sự ưu đãi được đặt ra (như thông báo tuyển dụng của người sử

dụng lao động ghi rõ ưu tiên nam)

Mặc dù nguyên nhân chủ yếu của phân biệt đối xử về giới là giới tính,

nó còn được hiểu rộng ra là những vai trò sinh lý hoặc những vai trò xã hội của người lao động23 Như vậy, phân biệt đối xử về giới bao gồm tất cả những biểu hiện phân biệt đối xử lên một người hoặc một nhóm người vì những lý do liên quan đến giới tính (giới tính nam, giới tính nữ, trong đó có những người chuyển giới) và những lý do liên quan đến giới, như thai sản (mang thai, sinh con, cho con bú), trách nhiệm gia đình (chăm sóc con cái và các thành viên phụ thuộc trong gia đình), tình trạng hôn nhân (độc thân hay có gia đình), hay xu hướng tính dục (xu hướng cảm thấy hấp dẫn về tình cảm, thể chất)… Phân biệt đối xử

về giới không chỉ rõ giới tính của người lao động, song tác động của chúng lại chủ yếu triệt bỏ hoặc làm phương hại đến sự bình đẳng về cơ may hoặc về đối

xử trong việc làm hoặc nghề nghiệp của lao động nữ hơn là lao động nam Ví

dụ, phân biệt đối xử vì lý do thai sản là hướng đến nữ giới, vì chỉ có phụ nữ mới

có khả năng mang thai, sinh con và cho con bú

Cần lưu ý rằng, không phải mọi cơ hội và đối xử khác biệt đều là phân

biệt đối xử Nhìn chung, những hành vi của người sử dụng lao động không bị coi là phân biệt đối xử khi: (i) Được dựa trên các yêu cầu đặc thù của công việc;

(ii) Có mục tiêu bảo vệ chức năng tái sản xuất và sức khỏe sinh sản của cả nam giới và nữ giới; (iii) Có mục tiêu tăng cường bình đẳng bằng hành động kiên quyết và tích cực24 Trên thực tế, khó có thể chỉ ra một công việc nào mà yêu cầu đặc thù của công việc đó phải là do phụ nữ hoặc do nam giới làm

Phân biệt đối xử về giới trong lao động bao gồm các hình thức khác

nhau Đó là phân biệt đối xử trong pháp luật và trong thực tiễn Ví dụ nếu một

bộ luật lao động quy định rằng phụ nữ phải nhận mức lương thấp hơn nam giới

vì giới tính của họ chính là sự phân biệt đối xử theo luật pháp, trong khi đó nếu xem xét việc trả lương của người sử dụng lao động thấy rằng lương của phụ nữ thấp hơn nam giới thì đó là sự phân biệt đối xử trên thực tế Ngày nay, phân biệt đối xử trong thực tiễn tồn tại nhiều hơn, song vẫn còn có các quy định của pháp luật phản ảnh phân biệt đối xử (ở một số quốc gia, pháp luật vẫn quy định hạn chế về loại hình công việc phụ nữ có thể làm hoặc loại trừ họ ở một số lĩnh vực hoặc nghề nghiệp nhất định, ví dụ như toà án hoặc cảnh sát25)

Phân biệt đối xử về giới tại nơi làm việc còn được chia thành phân biệt đối xử trực tiếp và phân biệt đối xử gián tiếp

Phân biệt đối xử về giới trực tiếp tồn tại khi tình trạng đối xử không bình

đẳng giữa những người lao động nam và nữ xuất phát một cách trực tiếp từ luật pháp, quy định hay thông lệ thực tiễn, gây ra sự khác biệt rõ ràng giữa những người này Ở một số nước Châu Á, phân biệt đối xử trực tiếp về thu nhập vẫn được ghi trong luật khi đề cập đến việc trả các khoản phúc lợi và phụ cấp bổ sung như phụ cấp gia cảnh, trợ cấp đi lại, quần áo… Chẳng hạn, luật pháp Indonesia vẫn quy định phụ cấp gia cảnh chỉ được trả cho người lao động chính,

và luật cũng quy định người lao động chính là người đàn ông trong gia đình, do

24 Khoản 2 Điều 1, Điều 5 Công ước về Phân biệt đối xử (Nghề nghiệp và việc làm), 1958 (Số 111)

24

đó đã loại trừ không cho người phụ nữ được nhận các khoản phụ cấp đó26

Còn trong thông lệ thực tế, phân biệt đối xử về giới trực tiếp vẫn tồn tại khá phổ biến

Đó là khi người sử dụng lao động lựa chọn phụ nữ cho công việc ở những lĩnh vực mà họ cho rằng phụ nữ có lợi thế cạnh tranh, chẳng hạn vì họ có tinh thần phục vụ tốt hơn hoặc do khách hàng muốn được phụ nữ phục vụ hơn

Trong khi đó, phân biệt đối xử về giới gián tiếp đề cập đến những quy

định hoặc thông lệ thực tiễn có v trung lập nhưng trên thực tế lại dẫn đến những bất lợi mà chủ yếu những người thuộc một giới tính nhất định phải chịu đựng Phân biệt đối xử về giới gián tiếp thường chỉ có thể thấy được sau khi phân tích ảnh hưởng của các quy định pháp lý, chính sách và thực tiễn đối với riêng mỗi nhóm người lao động nữ và nam, thông qua các số liệu thống kê cụ thể27 Chẳng hạn ở nhà máy chế biến tôm ở một nước Nam Á, nam giới nâng và trút tôm lên bàn làm việc, và phụ nữ lựa chọn và xếp tôm theo cân nặng Người

sử dụng lao động trả công cho nam giới cao hơn vì cho rằng nam giới cần nhiều thể lực hơn (trong khi rõ ràng công việc của phụ nữ đòi hỏi nhiều kỹ năng và trách nhiệm hơn mà không được tính đến) Đôi khi phân biệt đối xử gián tiếp cũng được tìm thấy trong các quy định của pháp luật, ở một nước Đông Nam Á, theo báo cáo, các y tá chăm sóc người ốm được trả lương thấp hơn những người giám sát xe cộ chịu trách nhiệm điều hành người lái và phương tiện trong các cơ

sở y tế của nhà nước28

Phần lớn phân biệt đối xử chống phụ nữ, và đôi khi chống nam giới,

thường dựa trên những định kiến giới Những định kiến phổ biến về giới dẫn đến phân biệt đối xử đối xử về giới bao gồm: (i) Định kiến về các đặc điểm thể

chất của phụ nữ và nam giới (nam giới có thể chất khỏe hơn và phụ nữ thì yếu

hơn, phụ nữ tr có “con mắt tinh tường”, ngón tay nhanh nh n và tỏ ra lợi thế

hơn khi thực hiện các công việc đơn điệu và lặp lại); Định kiến về thiên hướng

26

Ủy ban chuyên gia về Áp dụng Các công ước và Khuyến nghị của ILO (ILO CEACR) (2007), Yêu cầu trực

tiếp của cá nhân về Công ước Trả công bình đẳng, 1951 (No 100), Indonesia (thông qua năm 1958), CEACR

tâm lý (nam giới sống lý trí, phụ nữ sống tình cảm, còn công việc thì đòi hỏi

nhiều kỹ năng về lý trí hơn tình cảm; phụ nữ có năng khiếu tự nhiên đối với công việc dịch vụ và công việc chăm sóc; nam giới là những nhà lãnh đạo tự nhiên và phụ nữ thì không tốt trong việc ra quyết định; người lao động là phụ nữ không chắc chắn, nhất quán và cam kết với công việc như người lao động là nam giới vì tâm trí của người phụ nữ để ở nhà chứ không dành cho công việc trong khi công việc là ưu tiên số một của nam giới)29 Các định kiến này vẫn tồn tại dai dẳng, đặc biệt là ở các quốc gia châu Á30

Để đạt đến bình đẳng thực chất, đồng thời tránh bình đẳng theo mô hình

bảo vệ, ngoài nhiệm vụ xoá bỏ phân biệt đối xử thì việc áp dụng những biện pháp bảo vệ hoặc hỗ trợ đặc biệt 31

có ý nghĩa vô cùng quan trọng Biện pháp

này là một ngoại lệ được ghi nhận của nguyên tắc “cấm phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp”, đồng thời còn được coi là một loại hình của “phân biệt đối xử tích cực” nhằm đạt được bình đẳng trong thực tế Hai hình thức

chính bao gồm:

Thứ nhất là các biện pháp bảo vệ: Biện pháp bảo vệ về giới là những đối

xử ưu đãi và bảo vệ được quy định đối với những người lao động dễ bị tổn thương vì lý do giới tính hoặc giới Biện pháp bảo vệ thông thường được khuyến khích sử dụng để bảo vệ thai sản và việc thực hiện các trách nhiệm gia đình

Bảo vệ thai sản cho lao động nữ tạo điều kiện cho phép phụ nữ kết hợp

vai trò sinh sản và sản xuất của họ thành công, và để ngăn chặn sự đối xử bất bình đẳng trong việc làm do vai trò sinh sản của phụ nữ Điều quan trọng nhất là cung cấp bảo vệ thai sản thoả đáng, bao gồm: nghỉ thai sản, trợ cấp bằng tiền và

y tế, các biện pháp bảo vệ sức kho , bảo vệ việc làm và hỗ trợ đối với những người cho con bú quay trở lại làm việc

29 Nelien Haspels và Eva Majurin, Văn phòng ILO khu vực Đông Á (2008), Việc làm, thu nhập và bình đẳng

giới ở Đông Á: Hướng dẫn thực hiện, Bangkok, tr.25-26

30 ILO (2015): Bình đẳng và không phân biệt đối xử tại nơi làm việc ở Đông và Đông Nam Á, Tài liệu hướng

26

Bảo vệ việc thực hiện trách nhiệm gia đình là biện pháp được cung cấp

cho những lao động nam và nữ có trách nhiệm liên quan đến con cái phụ thuộc

và các thành viên khác trong gia đình trực tiếp của họ, những người cần sự chăm sóc hoặc hỗ trợ của họ một cách rõ ràng Các trách nhiệm gia đình có khả năng làm hạn chế sự tham gia và tiến bộ của người lao động trong việc làm và nghề nghiệp Vì vậy, để bảo đảm sự bình đẳng của người lao động có trách nhiệm gia đình với những lao động khác, các biện pháp bảo vệ có thể được cung cấp bao gồm: giảm số giờ làm việc và giảm số giờ làm thêm theo yêu cầu; áp dụng thời gian làm việc linh hoạt; quy định và giám sát các điều khoản và điều kiện sử dụng lao động bán thời gian, hợp đồng tạm thời và làm việc tại nhà (do sử dụng nhiều lao động có trách nhiệm gia đình) Ngoài ra, nhu cầu của người lao động

có trách nhiệm gia đình cần được xem xét khi lên kế hoạch và phát triển hoặc thúc đẩy các dịch vụ cộng đồng như chăm sóc tr , chăm sóc người già, các dịch

vụ và tiện nghi gia đình32

Hiện nay, việc áp dụng biện pháp bảo vệ bao trùm đối với phụ nữ nhìn chung không được khuyến khích (ví dụ như bảo vệ đối với lao động nữ bằng cách cấm họ hoặc cấm người sử dụng lao động sử dụng họ trong những công việc hoặc quá trình làm việc được cho là nguy hiểm đối với phụ nữ) Trong thực tiễn, biện pháp này có thể trở thành một trở ngại đối với quyền làm việc của phụ

nữ Nó cũng bị phản bác bởi các nhà nghiên cứu khoa học33

Thứ hai là các biện pháp tích cực (còn gọi là hành động tích cực, hành

động khẳng định hay biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới): Đây là những biện pháp đặc biệt, thường được áp dụng tạm thời, để bù đắp cho những ảnh hưởng của phân biệt đối xử trong quá khứ hoặc vẫn đang tiếp diễn, chống lại những người lao động vì giới tính của họ34

Ở nhiều nơi, cơ hội có việc làm và thu nhập thường xuyên của nữ giới vẫn ít hơn nam giới ngay cả khi các biện pháp cấm

32 ILO 2000 ABC of women workers‟ rights and gender equality (Geneva) Second edition 2007 p.80-81

33 ILO (2015): Bình đẳng và không phân biệt đối xử tại nơi làm việc ở Đông và Đông Nam Á, Tài liệu hướng

dẫn, tr.61-62

34

ILO (2015): Bình đẳng và không phân biệt đối xử tại nơi làm việc ở Đông và Đông Nam Á, Tài liệu hướng

dẫn, tr.63-64

phân biệt đối xử đã được áp dụng Lý do là bởi ngoài phân biệt đối xử, bất bình đẳng giới còn là kết quả của những quan điểm, khuôn mẫu về hành vi ứng xử của phụ nữ và nam giới, đã và đang tồn tại trong một thời gian dài, thậm chí tiếp tục quay trở lại củng cố lý do phân biệt đối xử

Biện pháp tích cực về giới, hướng đến lao động nữ, có thể bao gồm: (i)

đặt mục tiêu cụ thể hoặc hạn ngạch cho phụ nữ tham gia vào các hoạt động hoặc lĩnh vực, hoặc ở mức độ mà trước đó họ đã bị loại trừ và trong đó họ vẫn chưa được đại diện; (ii) thúc đẩy sự tiếp cận của phụ nữ với đào tạo nghề và việc làm trong các lĩnh vực mà phụ nữ tham gia ít hơn nam giới; (iii) thúc đẩy người sử dụng lao động tuyển dụng phụ nữ; (iv) khuyến khích chia s nhiều hơn về trách nhiệm nghề nghiệp, gia đình và xã hội giữa nam và nữ35… Hành động khẳng

định hướng đến lao động nam cũng có thể là một cách để tăng số lượng nam

giới làm việc trong các ngành nghề do phụ nữ chiếm ưu thế Ở Na Uy, pháp luật yêu cầu các công ty công cộng hoặc kinh doanh công phải có một sự cân bằng

về giới với ít nhất 40% phụ nữ trong các ban giám đốc từ năm 2004 đến 200636 Trong những năm qua, rất nhiều quốc gia Đông và Đông Nam Á đã thông qua

và áp dụng các biện pháp tích cực về giới trong lĩnh vực việc làm và đạt được những hiệu quả nhất định Tuy vậy, ở một số nước như Lào, Thái Lan và Việt Nam, việc sử dụng các biện pháp này vẫn chưa thoả đáng do áp dụng lỏng l o, thiếu những hình phạt hoặc các cơ chế để bảo đảm tuân thủ37

Nhƣ vậy, bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động là việc tất cả lao động

nam và lao động nữ đều có cơ hội như nhau trong tiếp cận với việc làm, đào tạo, phát triển sự nghiệp, được đối xử bình đẳng trong trả công, các điều kiện làm

việc, an toàn việc làm, cân bằng giữa công việc với cuộc sống gia đình và bảo trợ xã hội Thúc đẩy bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động đòi hỏi những nỗ

lực không ngừng, trong đó có việc thực hiện các biện pháp xoá bỏ phân biệt đối

35 ILO 2000 ABC of women workers‟ rights and gender equality (Geneva) Second edition 2007 p.17

36 ILO (2015): Bình đẳng và không phân biệt đối xử tại nơi làm việc ở Đông và Đông Nam Á, Tài liệu hướng

dẫn, tr.64

28

xử về giới trong việc làm và nghề nghiệp, biện pháp bảo vệ và biện pháp tích cực cụ thể và phù hợp, cùng với việc giám sát và điều chỉnh thường xuyên

1.1.3 Pháp luật lao động về bình đẳng giới trong doanh nghiệp

1.1.3.1 Khái niệm pháp luật lao động về bình đẳng giới trong doanh nghiệp

Pháp luật là hệ thống các quy tắc xử sự do nhà nước ban hành và bảo

đảm thực hiện, thể hiện ý chí của giai cấp thống trị trong xã hội, là nhân tố điều chỉnh các quan hệ xã hội38 Ở mỗi một lĩnh vực khác nhau của đời sống xã hội

sẽ phát sinh một nhóm các quan hệ xã hội với các đặc trưng riêng về chủ thể và nội dung, theo đó cần có một tập hợp các quy tắc xử sự riêng của nhà nước để điều chỉnh

Trong lĩnh vực lao động, quan hệ giữa người lao động và người sử dụng

lao động trong quá trình sử dụng sức lao động được các quy phạm của pháp luật lao động điều chỉnh Nhìn chung, việc xây dựng pháp luật lao động của các

nước không tuân theo một khuôn mẫu chung nào, có thể xây dựng từng đạo luật đơn hành hoặc xây dựng Bộ luật Lao động để điều chỉnh tất cả các nội dung của quan hệ lao động Tuy nhiên, pháp luật lao động là tên gọi chung của tất cả những quy phạm pháp luật điều chỉnh những nội dung chủ yếu về lao động và

sử dụng lao động, như: việc làm; đào tạo nghề; hợp đồng lao động; thương lượng tập thể; thoả ước lao động tập thể; thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; tiền lương, tiền thưởng; phúc lợi xã hội; an toàn, vệ sinh lao động; bảo hiểm xã hội; khen thưởng, kỷ luật lao động; quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động, người sử dụng lao động và của tổ chức công đoàn cơ sở trong quan hệ lao động; giải quyết tranh chấp lao động; thanh tra, xử phạt vi phạm pháp luật lao động; quản lý nhà nước về lao động39

Như vậy, có thể thấy rằng không có một chế định cụ thể nào của pháp luật lao động quy định về vấn đề bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động

Tuy nhiên, bảo đảm bình đẳng giới tại nơi làm việc nói chung và trong doanh

nghiệp nói riêng lại là vấn đề được quy định và thực hiện xuyên suốt trong tất

cả các quy định của pháp luật lao động, thể hiện ở nội dung của từng chế định

cụ thể Có điều này là bởi, bảo vệ quyền bình đẳng về giới của người lao động khi tham gia vào quan hệ lao động là một phần nội dung của nguyên tắc bảo vệ người lao động – nguyên tắc cơ bản và quan trọng nhất trong pháp luật lao động của tất cả các quốc gia trên thế giới Cơ sở của nguyên tắc bảo vệ người lao động đã được khẳng định cả về mặt lý luận và thực tiễn40

Trong tất cả những bất lợi mà người lao động phải đối mặt (sự lệ thuộc và người sử dụng lao động, nguy cơ rủi ro từ môi trường lao động, tương quan cung – cầu trên thị trường lao động, tác động của cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật…), có thể thấy sự tác động không đồng đều của chúng lên những người lao động thuộc giới tính khác nhau Do kết quả của những rào cản xã hội, đặc biệt là tình trạng phân biệt đối

xử về giới, lao động nữ luôn có ít cơ hội hơn lao động nam khi tham gia vào thị trường lao động, cũng như quá trình đào tạo, thăng tiến; đồng thời cũng thường

bị áp dụng các điều kiện kém thuận lợi hơn và lợi ích từ việc làm ít hơn nam giới Đôi khi, trong những hoàn cảnh cụ thể, nam giới cũng là nạn nhân của tình trạng phân biệt đối xử làm mất đi cơ hội tham gia vào các hoạt động lao động và

bị đối xử không bình đẳng Chính vì vậy, bảo vệ người lao động còn có thêm một tầng ý nghĩa nữa, không chỉ là bảo vệ người lao động trong mối quan hệ với người sử dụng lao động mà còn là bảo vệ sự bình đẳng về giới giữa những người lao động với nhau Kết quả của sự bảo vệ này chính là bảo đảm thực hiện nguyên tắc bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động

Trong quá trình nghiên cứu về bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động, nhóm tác giả nhận thấy rằng phạm vi quan hệ lao động/việc làm rất rộng Với ý nghĩa là mối liên hệ pháp lý giữa người lao động và người sử dụng lao động khi một người thực hiện công việc hoặc dịch vụ trong một số điều kiện nhất định để hưởng thù lao41

, quan hệ việc làm hiện nay thậm chí chưa được bao phủ hết

40 Trường Đại học Luật Hà Nội (2015), Giáo trình Luật Lao động Việt Nam, Nxb Công an nhân dân, tr.31-33

30

trong hệ thống pháp luật các quốc gia và có nguy cơ bị nguỵ trang nhằm tránh các nghĩa vụ pháp lý42 Đồng thời, do kết quả của cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư (Industrial Revolution 4.0) và sự ra đời của các hình thức việc làm mới, việc xác định giới hạn về nơi làm việc và quan hệ việc làm đã trở thành một cuộc tranh luận dường như chưa có hồi kết43 Ngay tại Việt Nam, khi thảo luận các nội dung sửa đổi của Bộ luật Lao động năm 2012, vấn đề phạm vi điều chỉnh cũng là một vấn đề còn đang tiếp tục trao đổi44 Xét thấy rằng, quan hệ việc làm được thiết lập giữa người lao động và người sử dụng lao động trên cơ

sở các hợp đồng lao động, diễn ra tại các loại hình doanh nghiệp là một quan hệ truyền thống và diễn ra phổ biến nhất hiện nay Do đó, nhóm tác giả lựa chọn pháp luật lao động về bình đẳng giới trong doanh nghiệp làm vấn đề nghiên cứu với mong muốn rằng việc nghiên cứu về thực trạng và các giải pháp hoàn thiện pháp luật sẽ có ý nghĩa quan trọng để thúc đẩy bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ trên thị trường lao động nói chung

Tóm lại, pháp luật lao động về bình đẳng giới trong doanh nghiệp là

tổng hợp các quy định của nhà nước điều chỉnh quan hệ lao động giữa người lao động với người sử dụng lao động trong doanh nghiệp và các quan hệ xã hội liên quan trực tiếp nhằm bảo đảm cho lao động nam và lao động nữ có cơ hội như nhau trong tiếp cận với việc làm, đào tạo, được đối xử bình đẳng trong trả công, các điều kiện làm việc và an sinh xã hội

1.1.3.2 Nhu cầu điều chỉnh pháp luật lao động về bình đẳng giới trong doanh nghiệp

Thứ nhất, nhu cầu thiết lập cơ sở pháp lý để bảo vệ quyền bình đẳng

giới của người lao động trong doanh nghiệp

Hiện nay, bất bình đẳng giới đang tồn tại trên tất cả các chu kỳ của việc làm,

từ đó ngăn cản phụ nữ cũng như nam giới tham gia vào thị trường lao động, làm

42 ILO 2000 ABC of women workers‟ rights and gender equality (Geneva) Second edition 2007 p.71-72

43 ILO 2016 A challenging future for the employment relationship: Time for affirmation or alternatives,

Available at: http://www.ilo.org/global/topics/future-of-work/WCMS_534115/lang en/index.htm

44 ILO (2018), Điều khoản về lao động trong hiệp định thương mại tự do đảm bảo phát triển kinh tế công bằng,

bền vững, Nguồn: analysis/WCMS_620717/lang vi/index.htm