Thường thì theo quy định của các doanh nghiệp khi người lao động tham gia vào quá trình đào tạo thì sẽ có những ràng buộc trong hợp đồng lao động về thời gian làm việc tại đơn vị sau kết
Tình hình nghiên cứu
Vấn đề bồi thường thiệt hại trong pháp luật lao động là một lĩnh vực thực tiễn quan trọng, thu hút sự chú ý của nhiều học giả Tuy nhiên, nghiên cứu sâu về khía cạnh "Bồi hoàn chi phí đào tạo" vẫn còn hạn chế Để mở rộng hiểu biết, có thể điểm qua một số công trình nghiên cứu liên quan trước đây.
Nguyễn Thị Lan Phương đã thực hiện luận văn thạc sĩ luật học tại Trường Đại học Luật Hà Nội vào năm 2015, tập trung vào bồi thường thiệt hại theo pháp luật Việt Nam Luận văn nghiên cứu các vấn đề lý luận liên quan đến bồi thường thiệt hại trong lĩnh vực lao động, phân tích các quy định pháp luật lao động Việt Nam về bồi thường thiệt hại, đồng thời đánh giá thực trạng pháp luật hiện hành và đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống pháp luật này.
Nguyễn Thị Thu Quyên trong khóa luận "Bồi thường thiệt hại cho người lao động khi bị chấm dứt hợp đồng lao động theo pháp luật lao động Việt Nam" đã nghiên cứu sâu về vấn đề chấm dứt hợp đồng lao động và các hình thức bồi thường thiệt hại liên quan Bài viết không chỉ nêu rõ thực trạng bồi thường thiệt hại khi chấm dứt hợp đồng lao động mà còn đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống pháp luật về vấn đề này Khóa luận được thực hiện tại Trường Đại học Luật Hà Nội vào năm 2008, đóng góp quan trọng cho việc hiểu rõ hơn về quyền lợi của người lao động trong bối cảnh pháp luật Việt Nam.
Lê Thị Hồng Liễu đã nghiên cứu vấn đề bồi hoàn chi phí đào tạo theo pháp luật Việt Nam trong luận văn thạc sĩ luật học tại Trường Đại học Luật Thành phố Hồ Chí Minh năm 2015 Luận văn cung cấp cơ sở lý luận về quy định pháp luật liên quan, đánh giá thực trạng hiện nay và đề xuất hướng hoàn thiện các quy định pháp luật về bồi hoàn chi phí đào tạo.
Nguyễn Xuân Ái Trinh trong luận văn thạc sĩ luật học năm 2017 tại Trường Đại học Luật Thành phố Hồ Chí Minh đã nghiên cứu khái quát về hợp đồng đào tạo nghề theo pháp luật lao động Việt Nam Luận văn này không chỉ phân tích thực trạng áp dụng hợp đồng đào tạo nghề mà còn đưa ra một số kiến nghị nhằm hoàn thiện quy định pháp luật liên quan.
Trần Thị Thanh Hà trong bài viết "Bàn về một số vấn đề liên quan đến hợp đồng lao động và trách nhiệm bồi thường thiệt hại trong quan hệ lao động theo BLLĐ 2012" đã phân tích các khía cạnh của hợp đồng lao động và trách nhiệm bồi thường thiệt hại khi có vi phạm hợp đồng Bài báo nêu rõ những hạn chế trong việc bồi thường thiệt hại do vi phạm hợp đồng lao động, góp phần làm rõ hơn các vấn đề pháp lý trong quan hệ lao động.
Lý Vương Thảo trong bài viết trên Tạp chí Tòa án nhân dân điện tử ngày 24/11/2019 đã phân tích vấn đề bồi thường chi phí đào tạo cho những trường hợp đi học ở nước ngoài nhưng không hoàn thành thời gian làm việc theo hợp đồng khi trở về Bài viết nêu rõ cách xác định số tiền bồi thường trong các tình huống này, nhấn mạnh tầm quan trọng của việc tuân thủ các điều khoản hợp đồng và quyền lợi của các bên liên quan.
Các công trình nghiên cứu đã chỉ ra những vướng mắc và bất cập của pháp luật hiện hành trong việc giải quyết bồi thường thiệt hại theo pháp luật lao động Việt Nam Tuy nhiên, để làm rõ hơn về bồi hoàn chi phí đào tạo và các quy định liên quan, cần có những nghiên cứu sâu hơn, vì hiện tại việc khai thác vấn đề này còn hạn chế với chỉ một số bài viết nhỏ, chưa đủ tính tổng quát.
Những công trình tài liệu này sẽ cung cấp nguồn tham khảo vô cùng quý giá cho tác giả trong quá trình thực hiện đề tài nghiên cứu.
Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu là phân tích các quy định pháp luật liên quan đến việc bồi hoàn chi phí đào tạo và đánh giá quá trình áp dụng những quy định này trong thực tiễn tại Việt Nam hiện nay.
Từ việc phân tích những bất cập trong lý luận và thực tiễn áp dụng pháp luật, bài viết đưa ra các góp ý và kiến nghị nhằm cải thiện việc thực thi pháp luật, đảm bảo trật tự xã hội và thúc đẩy phát triển nguồn nhân lực, góp phần vào sự phát triển kinh tế và xã hội.
Câu hỏi nghiên cứu
Các câu hỏi được đặt ra để làm sáng tỏ vấn đề nghiên cứu:
Pháp luật Việt Nam, theo BLLĐ 2019, quy định rõ ràng về vấn đề bồi hoàn chi phí đào tạo, nhằm đảm bảo quyền lợi cho cả người lao động và người sử dụng lao động So với BLLĐ 2012, BLLĐ 2019 đã có những đổi mới đáng kể, thể hiện sự tiến bộ trong việc xây dựng hệ thống pháp luật lao động, giúp tạo điều kiện thuận lợi hơn cho việc quản lý và thực hiện nghĩa vụ bồi hoàn Việc so sánh hai bộ luật này cho thấy sự hoàn thiện và cập nhật của pháp luật Việt Nam trong lĩnh vực lao động.
Hiện nay, việc áp dụng lý luận vào thực tiễn gặp phải nhiều vấn đề phát sinh, đặt ra câu hỏi liệu có đủ cơ sở lý luận để giải quyết những vấn đề này hay không Các cơ quan chức trách liên quan đã có những động thái cụ thể nhằm tháo gỡ những khó khăn tồn đọng trong thực tiễn, góp phần nâng cao hiệu quả áp dụng lý luận vào các tình huống thực tế.
- Có những đề xuất gì để hoàn thiện hệ thống pháp luật về vấn đề này hay không?
Phương pháp nghiên cứu
Để làm sáng tỏ nội dung cần nghiên cứu thì những phương pháp được sử dụng đó là:
Phương pháp phân tích sẽ được sử dụng để làm rõ các quy định pháp luật liên quan đến vấn đề, đặc biệt là các quy định trong Bộ luật Lao động (BLLĐ) 2012 và BLLĐ hiện hành Tác giả sẽ áp dụng phương pháp này xuyên suốt bài viết để cung cấp cái nhìn sâu sắc và toàn diện về các quy định pháp luật.
2019 để cùng phân tích một vấn đề
Phương pháp tổng hợp là việc nghiên cứu các quy định pháp luật và các trường hợp thực tiễn, từ đó tổng hợp thông tin để làm nguồn nghiên cứu và cung cấp dẫn chứng cụ thể Phương pháp này sẽ được áp dụng xuyên suốt trong bài viết.
Phương pháp kết hợp lý luận với thực tiễn là cách tiếp cận quan trọng trong nghiên cứu pháp luật, bắt đầu từ việc tìm hiểu quan điểm pháp luật như một cơ sở lý luận Phương pháp này kết hợp với việc phân tích thực trạng pháp luật và các bản án, cung cấp những ví dụ minh họa cho quá trình nghiên cứu Tác giả sẽ áp dụng phương pháp này trong Chương số 2 để phân tích thực trạng hiện nay.
Kết cấu đề tài
Ngoài phần mở đầu và kết luận, lời cam đoan, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm có 02 chương sau:
Chương 1: Bồi hoàn chi phí đào tạo là một vấn đề quan trọng trong pháp luật lao động Việt Nam, liên quan đến trách nhiệm của người lao động và người sử dụng lao động Quy định pháp luật về bồi hoàn chi phí đào tạo nhằm bảo vệ quyền lợi của các bên, đảm bảo sự công bằng trong quan hệ lao động Các điều khoản cụ thể trong Bộ luật Lao động Việt Nam quy định rõ về các điều kiện, hình thức và mức bồi hoàn chi phí đào tạo, tạo cơ sở pháp lý vững chắc cho việc thực hiện.
Chương 2: Thực tiễn áp dụng pháp luật về bồi hoàn chi phí đào tạo tại Việt Nam.
NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ BỒI HOÀN CHI PHÍ ĐÀO TẠO VÀ PHÁP LUẬT VỀ BỒI HOÀN CHI PHÍ ĐÀO TẠO TRONG PHÁP LUẬT
Khái niệm, đặc điểm về bồi hoàn chi phí đào tạo trong lĩnh vực lao động: 7 1 Khái niệm về bồi hoàn chi phí đào tạo trong lĩnh vực lao động
1.1 Khái niệm, đặc điểm về bồi hoàn chi phí đào tạo trong lĩnh vực lao động:
1.1.1 Khái niệm về bồi hoàn chi phí đào tạo trong lĩnh vực lao động
Bồi hoàn là một khái niệm rất ít khi được nhắc đến trong đời sống xã hội nên đây là một khái niệm còn khá mới
Theo Từ điển Từ và ngữ Việt Nam, bồi hoàn có nghĩa là “trả lại những thứ đã lấy đi hoặc đã làm thiệt hại cho người ta” Thuật ngữ này tương đồng với bồi thường, nghĩa là “trả lại cho người khác cái có giá trị (thường bằng tiền) tương xứng với thiệt hại mà mình gây ra”.
Trong Khoa học pháp lý, bồi hoàn được định nghĩa là hành động của cá nhân hoặc tổ chức vi phạm pháp luật hoặc gây thiệt hại, buộc phải trả một khoản tiền theo quy định của pháp luật để nộp phạt hoặc bồi thường thiệt hại.
Theo Bộ luật Dân sự Việt Nam năm 2015, không có chế định về bồi hoàn, mà thay vào đó là khái niệm bồi thường thiệt hại Cụ thể, Khoản 1 Điều 584 quy định rằng người có hành vi xâm phạm đến tính mạng, sức khỏe, danh dự, nhân phẩm, uy tín, tài sản, quyền và lợi ích hợp pháp của người khác gây thiệt hại thì phải bồi thường, trừ trường hợp có quy định khác.
Bộ luật này, luật khác có liên quan quy định khác”
1 Nguyễn Lân (2000), Từ điển Từ và ngữ Việt Nam Nxb TP.Hồ Chí Minh Tr.157
2 Nguyễn Lân (2000), Từ điển Từ và ngữ Việt Nam Nxb TP.Hồ Chí Minh Tr.157
3 (1999), Từ điển Luật học, Nxb Bách Khoa, tr.58
Bồi thường là hành động mà một chủ thể phải trả lại lợi ích tương xứng khi gây ra thiệt hại cho bên bị vi phạm Trong khi đó, bồi hoàn (hay reimburse) không chỉ đơn thuần là bồi thường thiệt hại, mà còn có thể được xem như một khoản phạt hoặc hoàn trả chi phí, tổn thất phát sinh trong một số trường hợp nhất định.
Dưới góc độ pháp lý, bồi thường thiệt hại được hiểu theo nhiều quan điểm khác nhau Một quan điểm cho rằng mọi người trong xã hội đều phải tôn trọng quy tắc chung, và khi vi phạm nghĩa vụ pháp lý gây tổn hại cho người khác, họ phải chịu trách nhiệm và bù đắp thiệt hại Quan điểm khác lại cho rằng bồi thường thiệt hại là trách nhiệm dân sự liên quan đến tài sản, áp dụng cho những cá nhân có hành vi vi phạm pháp luật, nhằm bù đắp tổn thất vật chất và tinh thần cho bên bị thiệt hại.
Bồi thường thiệt hại là trách nhiệm pháp lý áp dụng cho một hoặc nhiều chủ thể trong quan hệ dân sự Nguyên tắc của nghĩa vụ bồi thường thiệt hại là khắc phục hậu quả do hành vi gây ra, nhằm loại bỏ sự tuyệt đối hóa quyền tự do cá nhân và xác lập trách nhiệm của chủ thể đối với quyền và lợi ích hợp pháp của người khác trong xã hội.
4 Nguyễn Minh Oanh (2009), “Trách nhiệm dân sự do tài sản gây thiệt hại, vấn đề lý luận và thực tiễn”
5 Xem tại https://hongtquang.wordpress.com/2011/06/18/một-số-vấn-dề-về-chế-dịnh-bồi-thường- thiệt-hại-trong-linh-vực-shtt/ truy cập ngày 09/11/2022
Trong xã hội, quan hệ lao động được xem như một dạng quan hệ dân sự, vì vậy trách nhiệm bồi thường thiệt hại trong quan hệ này tương tự như trong quan hệ dân sự Trách nhiệm bồi thường thiệt hại sẽ được áp dụng cho những cá nhân hoặc tổ chức có hành vi gây thiệt hại trong quá trình thực hiện quan hệ lao động Theo nguyên tắc, trách nhiệm này chỉ phát sinh giữa các bên trong quan hệ pháp luật đó, không áp dụng cho các chủ thể khác.
Khi tham gia vào quan hệ lao động, các bên sẽ giao kết hợp đồng lao động, trong đó có quyền đưa ra yêu cầu và thỏa thuận nội dung theo quy định pháp luật Sau khi hợp đồng có hiệu lực, các bên phải thực hiện đúng cam kết và tuân theo quy định pháp luật Để chấm dứt nghĩa vụ hợp đồng, các bên cần thực hiện đúng hợp đồng, và chấm dứt hợp đồng lao động là sự kiện pháp lý cuối cùng để kết thúc quan hệ lao động theo thỏa thuận đã thiết lập.
Khi người sử dụng lao động (NSDLĐ) đầu tư chi phí đào tạo cho người lao động (NLĐ) nhưng NLĐ không thực hiện đúng cam kết trong hợp đồng lao động, dẫn đến việc chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, NSDLĐ sẽ chịu thiệt hại Pháp luật quy định rằng NLĐ vi phạm hợp đồng phải bồi thường thiệt hại, bao gồm cả chi phí đào tạo, nếu họ đơn phương chấm dứt hợp đồng và không tuân thủ thời gian cam kết làm việc sau khi được đào tạo.
6 Nguyễn Ngọc Đào -1994, Luật La Mã- Khoa Luật Đại học tổng hợp- Trang 105
Bài viết của Nguyễn Thị Hoa Tâm (2012) đề cập đến các kiến nghị nhằm hoàn thiện quy định pháp luật về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Tác giả phân tích những vấn đề hiện tại trong quy định pháp luật và đưa ra giải pháp để cải thiện tình hình này, nhằm bảo vệ quyền lợi của người lao động và đảm bảo tính công bằng trong quá trình chấm dứt hợp đồng Bài viết được đăng trên Tạp chí Nhà nước và Pháp luật, số 02, trang 47.
Hiện tại, pháp luật Việt Nam chưa định nghĩa rõ ràng về "bồi hoàn chi phí đào tạo" Dựa trên các nghiên cứu về pháp lý liên quan đến bồi thường và đào tạo, có thể hiểu rằng bồi hoàn chi phí đào tạo trong lĩnh vực lao động là trách nhiệm pháp lý phát sinh trong quan hệ lao động Điều này quy định nghĩa vụ của người lao động phải hoàn trả những lợi ích vật chất nhất định cho người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, vi phạm thỏa thuận về cam kết thời gian làm việc đã được ký kết trước đó, gây thiệt hại về vật chất cho người sử dụng lao động.
Chế định bồi hoàn chi phí đào tạo là cần thiết để bảo vệ quyền lợi hợp pháp của các bên trong quan hệ lao động Cần xem xét cơ chế này từ nhiều góc độ khác nhau và đi sâu vào vấn đề để có những đánh giá toàn diện Điều này sẽ giúp xác định rõ ràng các giới hạn cho người lao động trong việc thực hiện cam kết và tuân thủ quy định pháp luật liên quan đến chế định bồi hoàn chi phí đào tạo.
1.1.2 Đặc điểm của bồi hoàn chi phí đào tạo trong lĩnh vực lao động:
Bồi hoàn chi phí đào tạo trong lĩnh vực lao động là một loại trách nhiệm pháp lý, được quy định bởi pháp luật và áp dụng bởi cơ quan nhà nước có thẩm quyền đối với những hành vi vi phạm Loại trách nhiệm này luôn dẫn đến hậu quả pháp lý bất lợi cho đối tượng vi phạm, thể hiện qua việc họ phải chịu thiệt hại về tài sản Thêm vào đó, việc thực hiện trách nhiệm này được đảm bảo thông qua các biện pháp cưỡng chế của nhà nước, đồng thời còn có những đặc điểm riêng biệt khác liên quan đến bồi hoàn chi phí đào tạo.
- Về cơ sở pháp lý:
Theo quy định của pháp luật lao động hiện hành, quyền lợi của nhà sử dụng lao động (NSDLĐ) được bảo vệ thông qua chế định bồi hoàn chi phí đào tạo, dựa trên các cơ sở pháp lý cụ thể.
Trách nhiệm bồi hoàn chi phí đào tạo trong lĩnh vực lao động là một nghĩa vụ pháp lý xuất phát từ mối quan hệ lao động, yêu cầu rằng mối quan hệ này phải được thiết lập dựa trên sự tự nguyện và thiện chí của các bên liên quan.
Ý nghĩa về bồi hoàn chi phí đào tạo trong lĩnh vực lao động
Sự phát triển mạnh mẽ của nền kinh tế thị trường đã dẫn đến yêu cầu cao hơn về chất lượng nguồn nhân lực Nghị quyết Đại hội Đảng lần thứ XIII nhấn mạnh trách nhiệm nâng cao chất lượng lao động, thu hút nhân tài và thúc đẩy đổi mới sáng tạo, đặc biệt là ứng dụng khoa học công nghệ trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0 Để đạt được mục tiêu này, việc lập kế hoạch đào tạo là cần thiết, và quy định về bồi hoàn chi phí đào tạo trong quan hệ lao động đã góp phần quan trọng vào trật tự kinh tế xã hội, cũng như lĩnh vực lao động.
1.2.1 Đối với Người lao động
Trong xã hội hiện đại, nguồn nhân lực là yếu tố then chốt cho sự vận hành của doanh nghiệp, đồng thời việc gia nhập một doanh nghiệp mang lại nhiều lợi ích cho người lao động như thu nhập, định hướng nghề nghiệp và kinh nghiệm làm việc Mối quan hệ giữa các bên trong quan hệ lao động thường mang tính tự do, dẫn đến xung đột khó tránh khỏi Để bảo vệ quyền lợi chính đáng, các bên có thể thỏa thuận để thiết lập những hạn chế cần thiết trong mối quan hệ lao động.
8 Xem “Đảng Cộng sản Việt Nam: Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIII”, Tập II, Nxb Chính trị quốc gia, Hà nội, năm 2021, tr.324
Việc người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) vi phạm thời gian đã cam kết với nhà sử dụng lao động (NSDLĐ) sau khi tham gia khóa đào tạo có thể gây ra những rủi ro khác nhau cho các bên liên quan Đối với người lao động, hành động này có thể dẫn đến mất quyền lợi và ảnh hưởng xấu đến sự nghiệp của họ.
- Họ bị mất việc và sẽ không có thu nhập trong một khoảng thời gian
NLĐ sẽ phải bồi thường chi phí đào tạo, điều này không chỉ ảnh hưởng đến cuộc sống cá nhân của họ mà còn tác động đến gia đình của họ.
Nguyên nhân khiến người lao động (NLĐ) quyết định rời bỏ doanh nghiệp, mặc dù họ đã được tham gia khóa đào tạo nâng cao tay nghề miễn phí, xuất phát từ việc họ không nhận được mức thu nhập tương xứng với kinh nghiệm và khả năng sau đào tạo Việc ký kết thỏa thuận bồi hoàn chi phí đào tạo buộc NLĐ phải làm việc cho nhà sử dụng lao động (NSDLĐ) trong thời gian dài với mức lương thấp hơn so với thị trường, đồng thời tạo áp lực hoàn trả chi phí đào tạo Điều này đặt ra yêu cầu cần có sự thỏa thuận hợp lý giữa NSDLĐ và NLĐ nhằm hạn chế việc đơn phương chấm dứt hợp đồng, đồng thời đảm bảo cuộc sống của NLĐ trong bối cảnh lạm phát gia tăng hiện nay.
Việc ký kết hợp đồng lao động không chỉ mang lại quyền lợi cho người lao động mà còn tạo cơ hội cho họ nâng cao tay nghề và trình độ, đáp ứng nhu cầu phát triển toàn cầu.
1.2.2 Đối với Người sử dụng lao động
Ngày nay, sự phát triển không ngừng của công nghệ và kinh tế đòi hỏi các doanh nghiệp phải sở hữu đội ngũ nhân lực chất lượng cao, phù hợp với ngành nghề của mình Trên thị trường hiện tại, nhiều ngành nghề có tính chất đặc thù và nguồn nhân lực hạn chế, vì vậy các doanh nghiệp cần chủ động hơn trong việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của mình.
Việc đào tạo nguồn nhân lực đang được nhà nước Việt Nam chú trọng, bởi hiện nay lực lượng lao động còn nhiều khiếm khuyết, nguyên nhân chủ yếu là do nền giáo dục chưa hoàn thiện.
Ngày càng nhiều doanh nghiệp đầu tư chi phí cho việc đào tạo nghề cho người lao động cả trong và ngoài nước, cho thấy họ đang tích cực tham gia vào việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao Nhiều doanh nghiệp lớn đã lập kế hoạch hàng năm cho các chương trình đào tạo nhân viên Vì vậy, vấn đề bồi hoàn chi phí đào tạo trong quan hệ lao động trở nên rất quan trọng.
Việc người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, vi phạm cam kết thời gian làm việc sau khi tham gia khóa đào tạo nâng cao tay nghề, sẽ gây ra thiếu hụt nhân sự có tay nghề cao cho nhà sử dụng lao động Điều này dẫn đến trì trệ trong hoạt động sản xuất kinh doanh, tổn thất doanh thu và kéo theo thời gian dài để tìm kiếm nhân sự phù hợp thay thế, ảnh hưởng không chỉ đến doanh nghiệp mà còn đến nền kinh tế quốc gia.
Việc thiết lập quy định hạn chế đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước hạn là cần thiết nhằm bảo vệ quyền lợi của người lao động và người sử dụng lao động, đồng thời ngăn ngừa tình trạng thất thoát nguồn lao động chất lượng Điều này góp phần ổn định thị trường lao động và nền kinh tế xã hội, khuyến khích doanh nghiệp đầu tư vào đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Hệ thống quy định này cũng tạo ra hàng rào pháp lý bảo vệ trật tự kinh doanh và duy trì mối quan hệ lao động ổn định trong doanh nghiệp.
Quy định bồi hoàn chi phí đào tạo trong lĩnh vực lao động mang lại ý nghĩa quan trọng về kinh tế, xã hội và pháp lý Nó đảm bảo quyền lợi của các bên tham gia quan hệ lao động, tôn trọng thỏa thuận giữa các bên và cam kết thực hiện Đào tạo nhân sự có trình độ cao không chỉ giúp doanh nghiệp phát triển mà còn tạo cơ hội cho người lao động tiến gần hơn đến hội nhập quốc tế.
Nội dung pháp luật về bồi hoàn chi phí đào tạo trong lĩnh vực lao động
1.3.1 Căn cứ xác định trách nhiệm bồi hoàn chi phí đào tạo
Trong bối cảnh xã hội hiện đại, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trở thành một vấn đề thiết yếu, không chỉ là quyền lợi của người sử dụng lao động (NSDLĐ) mà còn là trách nhiệm theo quy định của pháp luật lao động Việc đào tạo và nâng cao tay nghề cho người lao động (NLĐ) đang ngày càng trở nên phổ biến với nhiều phương thức khác nhau Để lựa chọn hình thức đào tạo phù hợp, NSDLĐ cần xem xét các yếu tố liên quan đến yêu cầu công việc của từng vị trí, có thể là đào tạo nghề trước khi tuyển dụng hoặc nâng cao trình độ trong quá trình làm việc Sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ sẽ bao gồm các yếu tố như nghề đào tạo, thời gian và chi phí đào tạo, quyền lợi của NLĐ, trách nhiệm của NSDLĐ, cũng như thời gian cam kết làm việc từ phía NLĐ Điều này đặt ra vấn đề về bồi thường chi phí đào tạo nếu NLĐ vi phạm cam kết thời gian làm việc.
Vấn đề bồi hoàn chi phí đào tạo chỉ phát sinh khi người lao động (NLĐ) được nhà sử dụng lao động (NSDLĐ) trực tiếp đào tạo hoặc khi NSDLĐ cấp kinh phí cho NLĐ đi học Nếu NLĐ tự chi trả để nâng cao tay nghề phục vụ công việc, trách nhiệm bồi hoàn chi phí cho NSDLĐ sẽ không có.
9 Điều 60, BLLĐ 2019 quy định về “Trách nhiệm của NSDLĐ về đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề”
Trách nhiệm bồi hoàn chi phí đào tạo là một hình thức trách nhiệm dân sự trong hợp đồng, và loại trách nhiệm này chỉ phát sinh khi tất cả các yếu tố cần thiết được hội tụ đầy đủ.
Kinh phí đào tạo người lao động chủ yếu do người sử dụng lao động (NSDLĐ) đảm nhận, nhằm phát triển nguồn nhân lực có chuyên môn cao phù hợp với sự phát triển kinh tế NSDLĐ cần đầu tư một khoản chi phí đáng kể cho việc đào tạo, không chỉ là kế hoạch doanh nghiệp mà còn là trách nhiệm theo quy định của nhà nước Việc đào tạo có thể diễn ra trong nước hoặc nước ngoài, bao gồm cả trường hợp được đối tác tài trợ Nếu người lao động tự đăng ký đào tạo tại tổ chức khác mà NSDLĐ không chi trả, thì trách nhiệm bồi hoàn chi phí sẽ không phát sinh.
Thứ hai, giữa NLĐ và NSDLĐ có hợp đồng đào tạo và có cam kết về thời hạn làm việc cho doanh nghiệp sau khi học xong
Pháp luật lao động Việt Nam không định nghĩa cụ thể về hợp đồng đào tạo, nhưng lịch sử cho thấy luật lao động ra đời sau luật dân sự, dẫn đến việc các vấn đề pháp lý liên quan đến quan hệ lao động, bao gồm hợp đồng lao động, phải tuân theo quy định của luật dân sự Do đó, quan hệ lao động có thể được hiểu là một dạng quan hệ dân sự rộng hơn Từ đó, hợp đồng trong lĩnh vực lao động cũng được coi là một loại hợp đồng dân sự theo quy định tại Điều 385 BLDS 2015.
10 Điều 60 Bộ luật Lao động 2019, quy định về “Trách nhiệm của người sử dụng lao động về đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề”
Khoản 1, Điều 62, Bộ luật Lao động 2019 quy định về hợp đồng đào tạo nghề giữa người sử dụng lao động và người lao động, trong đó hợp đồng này là sự thỏa thuận giữa các bên liên quan nhằm xác lập, thay đổi hoặc chấm dứt quyền và nghĩa vụ dân sự của họ.
Bộ luật Lao động hiện hành không quy định cụ thể nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động, nhưng theo tinh thần của pháp luật dân sự, việc ký kết hợp đồng lao động cần tuân thủ các nguyên tắc tự do, tự nguyện và bình đẳng Hợp đồng lao động không được vi phạm các quy định pháp luật và đạo đức xã hội, và phải được thực hiện trực tiếp giữa người sử dụng lao động (hoặc đại diện của họ) và người lao động.
Theo Khoản 1, Điều 62, Bộ Luật Lao Động 2019, khi người lao động được đào tạo nâng cao trình độ hoặc kỹ năng nghề tại Việt Nam hoặc nước ngoài bằng kinh phí từ người sử dụng lao động, bao gồm cả kinh phí do đối tác tài trợ, hai bên cần ký kết hợp đồng đào tạo nghề.
Luật quy định rõ các nội dung cần thỏa thuận trong hợp đồng, yêu cầu các bên phải thận trọng khi đưa ra đề nghị Việc xem xét yêu cầu của các bên là cần thiết để đảm bảo hợp đồng phù hợp với quy định pháp luật, ý chí của hai bên và quá trình thực hiện hợp đồng.
Hợp đồng đào tạo thường trải qua ba giai đoạn chính: giao kết hợp đồng, thực hiện hợp đồng và chấm dứt hợp đồng.
Giao kết hợp đồng đào tạo:
Hợp đồng lao động được hình thành qua nhiều giai đoạn, với bước đầu tiên là giao kết hợp đồng giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) Trong giai đoạn này, NLĐ và NSDLĐ tiến hành trao đổi, đàm phán và thể hiện ý chí của mình, đồng thời thực hiện các nhượng bộ cần thiết để tối ưu hóa yêu cầu và đảm bảo lợi ích trong quá trình thực hiện hợp đồng Để quá trình này diễn ra suôn sẻ, cần có đầy đủ các yếu tố cần thiết.
- Ý muốn xác lập hợp đồng của các bên được biểu hiện ra bên ngoài bằng một hành vi cụ thể;
Trên thế giới, nhiều quốc gia quy định giao kết hợp đồng là nền tảng cho việc xây dựng và xác lập hợp đồng Tại Cộng hòa Pháp, án lệ ghi nhận rằng “lời đề nghị giao kết hợp đồng là sự thể hiện ý chí của một bên nêu rõ các điều kiện cơ bản của hợp đồng để bên còn lại chấp nhận.” Tương tự, Bộ luật Dân sự 2015 của Việt Nam yêu cầu việc giao kết hợp đồng phải “thể hiện rõ ý định giao kết hợp đồng,” trong đó bên đưa ra đề nghị cần phải thể hiện cụ thể mong muốn xác lập hợp đồng.
Trình tự giao kết hợp đồng đào tạo sẽ gồm các quá trình: đề nghị giao kết, đàm phán và hoàn thiện nội dung cam kết
Đề nghị giao kết hợp đồng đào tạo
Theo Điều 386 Bộ luật Dân sự 2015, đề nghị giao kết hợp đồng được định nghĩa và cần đáp ứng các điều kiện sau: tính rõ ràng, cụ thể về nội dung hợp đồng; bên đề nghị phải có năng lực pháp luật và năng lực hành vi; và đề nghị phải được gửi đến bên nhận một cách hợp lệ.
- Phải thể hiện rõ ý định giao kết hợp đồng
- Phải chịu sự ràng buộc về đề nghị này của bên đề nghị đối với bên đã được xác định khi đề nghị này được chấp thuận
- Phải được gửi đến bên đã được xác định cụ thể
Trong hợp đồng đào tạo, việc đưa ra lời đề nghị tương tự như thông báo ý chí thiết lập quan hệ hợp đồng lao động Cụ thể, đây là hợp đồng đào tạo nghề dành cho người lao động đã có vị trí nhất định.
Bài viết của Lê Minh Hùng và Trần Lê Đăng Phương (2013) tập trung vào những vấn đề liên quan đến việc giao kết hợp đồng trong pháp luật của Cộng Hòa Pháp, đồng thời rút ra những kinh nghiệm quý báu cho Việt Nam Tác giả phân tích các quy định pháp lý và thực tiễn áp dụng, nhằm nâng cao hiệu quả trong việc thực hiện hợp đồng tại Việt Nam Bài viết được đăng trên Tạp chí khoa học pháp lý, số 2, trang 56.
THỰC TIỄN ÁP DỤNG PHÁP LUẬT VỀ BỒI HOÀN CHI PHÍ ĐÀO TẠO TẠI VIỆT NAM
Thực tiễn áp dụng về bồi hoàn chi phí đào tạo trong lĩnh vực lao động tại Việt Nam
2.1 Thực tiễn áp dụng về bồi hoàn chi phí đào tạo trong lĩnh vực lao động tại Việt Nam
Sự phát triển kinh tế của đất nước đi kèm với nhu cầu nâng cao nguồn nhân lực, trong đó hợp đồng lao động giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) đóng vai trò quan trọng trong việc giải quyết tranh chấp Hợp đồng đào tạo cũng mang tính chất tương tự, nhưng thực tế cho thấy có sự chênh lệch giữa quy định pháp luật và nhận thức của con người, cùng với việc áp dụng pháp luật thường gặp nhiều khó khăn do sự phức tạp của các vấn đề Sự mở rộng của thị trường lao động tạo ra nhiều tình huống phát sinh mà pháp luật chưa dự liệu, dẫn đến sự không đồng nhất trong nhận thức Vì vậy, việc phân tích thực tiễn về đào tạo và điều khoản bồi hoàn chi phí đào tạo là rất cần thiết, nhằm nhận diện những bất cập trong thực tiễn và đưa ra kiến nghị hoàn thiện quy định liên quan.
Các bất cập trong thực tiễn áp dụng pháp luật về bồi hoàn chi phí đào tạo trong lĩnh vực lao động tại Việt Nam thể hiện qua nhiều khía cạnh khác nhau, bao gồm sự thiếu rõ ràng trong quy định pháp lý, khó khăn trong việc xác định mức bồi hoàn hợp lý và sự không đồng nhất trong cách thực hiện giữa các doanh nghiệp.
2.1.1 Thực tiễn áp dụng về vấn đề bồi hoàn chi phí đào tạo do vi phạm từ phía người lao động
Trách nhiệm bồi hoàn chi phí đào tạo phát sinh khi người lao động (NLĐ) vi phạm hợp đồng bằng cách đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn Qua nghiên cứu thực tế, có hai giai đoạn mà NLĐ cần bồi thường chi phí đào tạo: thứ nhất, khi NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng trong quá trình tham gia khóa đào tạo; thứ hai, khi NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng sau khi khóa đào tạo đã kết thúc.
NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng đào tạo trong quá trình tham gia khóa đào tạo
Theo Thông tư 21/2003/TT-BLĐTBXH, trách nhiệm bồi hoàn chi phí đào tạo đối với người lao động (NLĐ) khi họ đơn phương chấm dứt hợp đồng đào tạo trước khi khóa học kết thúc vẫn được quy định rõ ràng.
NLĐ tự ý bỏ việc hoặc đơn phương chấm dứt HĐLĐ, trừ các trường hợp quy định tại Điều 37 BLLĐ, phải bồi thường chi phí đào tạo nếu chưa làm việc đủ thời gian đã thỏa thuận Mặc dù văn bản này đã hết hiệu lực, pháp luật lao động Việt Nam vẫn chưa có quy định cụ thể về trách nhiệm bồi hoàn chi phí đào tạo Sự thiếu rõ ràng trong quy định dẫn đến nhiều cách xử lý khác nhau từ doanh nghiệp và cơ quan nhà nước khi xảy ra tranh chấp.
Trước sự thiếu rõ ràng trong quy định pháp luật, nhiều doanh nghiệp đã lựa chọn thỏa thuận về trách nhiệm bồi hoàn chi phí đào tạo với người lao động (NLĐ) khi họ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong quá trình tham gia khóa học Việc xác định trách nhiệm bồi hoàn chi phí đào tạo là cần thiết, bởi khi NLĐ tham gia đào tạo, doanh nghiệp đã phát sinh chi phí và có thỏa thuận cam kết thời gian làm việc Khi NLĐ bỏ dở khóa học vì nhiều lý do, doanh nghiệp phải gánh chịu thiệt hại không chỉ về tài chính mà còn về nguồn nhân lực.
Điểm b, Khoản 4, Mục III Thông tư 21/2003/TT-BLĐTBXH chỉ rõ rằng trách nhiệm bồi hoàn chi phí đào tạo của người lao động (NLĐ) khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong quá trình đào tạo là một vấn đề quan trọng mà các doanh nghiệp cần chú ý Thay vì chỉ quan tâm đến việc chấm dứt hợp đồng sau khi hoàn thành khóa học, doanh nghiệp cần xem xét các chiến lược kinh doanh trong tương lai và quy định rõ ràng trong hợp đồng đào tạo về trách nhiệm này Nếu hợp đồng không có điều khoản quy định, thì nhà sử dụng lao động (NSDLĐ) có quyền yêu cầu NLĐ bồi hoàn chi phí đào tạo, và mức bồi hoàn sẽ cần được xác định cụ thể.
Bản án 712/2011/LĐ-PT 34 giải quyết tranh chấp giữa ông Cao Thế Vinh và Công ty TNHH Meinan (Việt Nam) liên quan đến việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) Ông Vinh là nhân viên của công ty với HĐLĐ không xác định thời hạn và được cử đi đào tạo tại Nhật Bản trong 03 năm, nhưng chỉ sau 02 năm ông đã trở về nước Công ty Meinan từ chối nhận ông quay lại làm việc và đơn phương chấm dứt HĐLĐ với lý do vi phạm hợp đồng đào tạo Tòa án nhận định rằng mặc dù có hợp đồng đào tạo, nhưng không có điều khoản quy định về việc vi phạm thời gian đào tạo dẫn đến không hoàn thành nhiệm vụ theo HĐLĐ, do đó, việc chấm dứt HĐLĐ của công ty là không có cơ sở pháp lý.
Tòa án hiện nay đang áp dụng pháp luật theo hướng không có quy định rõ ràng về quyền và nghĩa vụ trong hợp đồng đào tạo, dẫn đến việc khi xảy ra tranh chấp, sẽ không có cơ sở pháp lý để buộc các bên vi phạm thực hiện trách nhiệm bồi thường thiệt hại.
Do luật pháp chưa quy định rõ ràng về việc này, nên việc người lao động có trách nhiệm bồi hoàn chi phí đào tạo khi chưa hoàn thành khóa học hay không vẫn là vấn đề gây tranh cãi.
Các bên phải có thỏa thuận rõ ràng trong hợp đồng; nếu không, hợp đồng sẽ không được xem xét hợp lệ.
Luật hiện hành chưa có quy định cụ thể về vấn đề này, dẫn đến việc thực thi pháp luật gặp khó khăn và chưa đạt hiệu quả mong muốn Do đó, cần thiết phải hoàn thiện các quy định pháp luật để cải thiện tình hình.
NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động sau khi khóa đào tạo đã kết thúc
Theo quy định của pháp luật Việt Nam, người lao động (NLĐ) có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) tùy thuộc vào loại hợp đồng đã ký kết Đối với HĐLĐ xác định thời hạn, NLĐ cần thông báo trước 30 ngày, trong khi đối với HĐLĐ không xác định thời hạn, thời gian thông báo là 45 ngày Luật Lao động 2012 yêu cầu NLĐ phải có lý do chính đáng để chấm dứt hợp đồng, nhưng theo Luật Lao động 2019, NLĐ chỉ cần tuân thủ thời gian báo trước mà không cần lý do Điều này tạo ra khó khăn cho doanh nghiệp, đặc biệt là những doanh nghiệp đã đầu tư chi phí đào tạo cho NLĐ có chuyên môn cao, thường là những người đã gắn bó lâu dài với công ty Nếu NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật, họ sẽ phải chịu trách nhiệm bồi hoàn chi phí đào tạo.
35 Khoản 1, Điều 35, BLLĐ 2019 quy định về “Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ”
Theo Khoản 1, Điều 35 của Bộ luật Lao động 2019, quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) của người lao động (NLĐ) được quy định rõ ràng Tuy nhiên, vấn đề trách nhiệm bồi hoàn chi phí đào tạo khi NLĐ chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật vẫn còn nhiều tranh cãi trong thực tiễn.
- Trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật
Bản án số 88/2018/DS-PT 37 của Tòa án Nhân dân cấp cao Đà Nẵng liên quan đến tranh chấp bồi thường kinh phí đào tạo giữa Trung tâm X và chị Hồ Thị Như M Chị M được Ủy ban nhân dân thành phố Đà Nẵng cử đi học đại học tại Trường Đại học O, Vương Quốc Anh trong 03 năm theo Đề án phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao Sau khi hoàn thành chương trình thạc sĩ, chị M trở về làm việc tại Viện nghiên cứu và phát triển kinh tế - xã hội Thành phố với thời hạn 07 năm theo hợp đồng đã ký kết.
Kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật lao động về bồi hoàn
Với sự phát triển của nền kinh tế xã hội và hội nhập quốc tế hiện nay, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trở thành ưu tiên hàng đầu Do đó, hoàn thiện pháp luật về bồi hoàn chi phí đào tạo là yêu cầu cần thiết để đáp ứng nhu cầu này.
Việc người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động vi phạm cam kết với người sử dụng lao động đang ngày càng trở nên phổ biến, dẫn đến gia tăng tranh chấp trong thực tế Để giải quyết vấn đề này, cần xây dựng một hệ thống pháp luật hoàn chỉnh nhằm định hướng hành vi của các bên trong quan hệ lao động Sự phức tạp ngày càng tăng của quan hệ lao động cũng khiến các văn bản pháp luật hiện hành dần không còn phù hợp, do đó cần thường xuyên cập nhật và hoàn thiện hệ thống pháp luật Hơn nữa, các quy định về quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ đào tạo cũng như mức bồi hoàn chi phí hợp lý vẫn chưa được quy định cụ thể, gây khó khăn trong việc bảo vệ lợi ích hợp pháp của người lao động và người sử dụng lao động.
Việc hoàn thiện các quy định pháp luật về bồi hoàn chi phí đào tạo là rất cần thiết để ổn định thị trường lao động và tăng cường khả năng đầu tư vào phát triển nguồn nhân lực Một số kiến nghị đã được đưa ra nhằm cải thiện vấn đề này.
2.2.1 Căn cứ pháp lý để người lao động bồi hoàn chi phí đào tạo
Bất cập của văn bản pháp luật
Theo Nghị định 44/2003/NĐ-CP, khi người lao động (NLĐ) đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) đúng pháp luật, họ sẽ không phải bồi thường chi phí đào tạo Mặc dù Bộ luật Lao động (BLLĐ) 1994 đã được thay thế qua các giai đoạn, từ BLLĐ 2012 đến nay, quy định này vẫn giữ nguyên giá trị.
Nghị định 44/2003/NĐ-CP đã được thay thế bởi Nghị định 44/2013/NĐ-CP, quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về hợp đồng lao động Tuy nhiên, vẫn chưa có cách hiểu nào thay thế cho Nghị định 44/2003/NĐ-CP Việc áp dụng Nghị định 44/2013/NĐ-CP trong thực tế đã bộc lộ nhiều bất cập, gây tổn thất đáng kể cho người sử dụng lao động.
Việc quy định về bồi hoàn chi phí đào tạo theo pháp luật hiện nay gây ra nhiều cách hiểu khác nhau trong xã hội, và việc các cơ quan nhà nước sử dụng công văn thay vì văn bản quy phạm pháp luật sẽ vi phạm cam kết của Việt Nam với WTO về minh bạch hóa Do đó, cần thiết phải ban hành một văn bản quy phạm pháp luật rõ ràng để điều chỉnh vấn đề này.
Hiện nay, việc đào tạo nhân lực không chỉ nằm trong khuôn khổ hợp đồng lao động mà còn liên quan đến các tổ chức sự nghiệp và cơ quan nhà nước Do đó, việc tiếp thu và ghi nhận các quy định từ các ngành luật khác là rất cần thiết Về bồi hoàn chi phí đào tạo, Luật Viên chức và các văn bản hướng dẫn quy định rõ ràng, giúp việc giải quyết tranh chấp trở nên dễ dàng hơn nhờ vào các căn cứ pháp lý vững chắc khi không có thỏa thuận trong hợp đồng Cụ thể, theo Khoản 3, Điều 35 Luật Viên chức 2010 (sửa đổi bổ sung năm 2019), "Viên chức được đơn vị sự nghiệp công lập cử đi đào tạo nếu đơn phương chấm dứt hợp đồng làm việc hoặc tự ý bỏ việc phải đền bù chi phí đào tạo theo quy định của Chính phủ".
Theo Điều 36 Nghị định số 29/2012/NĐ-CP, viên chức tự ý bỏ học hoặc chấm dứt hợp đồng trong thời gian đào tạo sẽ phải bồi thường chi phí đào tạo Luật viên chức đã dự liệu vấn đề bồi hoàn chi phí đào tạo khi phát sinh tranh chấp Nghị định 143/2013/NĐ-CP cũng quy định rằng những người không phải là cán bộ, công chức, viên chức, và những học viên cử tuyển không tuân thủ điều động của cơ quan nhà nước có thẩm quyền sẽ phải bồi hoàn chi phí đào tạo khi được cử đi học ở nước ngoài bằng ngân sách nhà nước.
Tác giả đồng tình rằng việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, dù đúng hay sai pháp luật, vẫn là hành vi chấm dứt hợp đồng trước thời hạn cam kết Điều này cho thấy người lao động đã vi phạm cam kết thời gian làm việc trong hợp đồng đào tạo với nhà sử dụng lao động Do đó, việc yêu cầu bồi thường là hợp lý Khi xây dựng các căn cứ pháp lý cho vấn đề này, cần hướng đến các quy định rõ ràng và công bằng.
Nếu người lao động (NLĐ) đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) trước thời hạn đã cam kết với doanh nghiệp, họ sẽ bị coi là vi phạm cam kết về thời gian làm việc Do đó, NLĐ cần bồi hoàn chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động (NSDLĐ).
Nếu người lao động đã hoàn thành cam kết thời gian làm việc với người sử dụng lao động, họ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Để thực hiện quyền này, người lao động cần thông báo trước cho người sử dụng lao động trong thời hạn quy định từ 30 đến 45 ngày, tùy thuộc vào loại hợp đồng lao động đã ký, bao gồm hợp đồng xác định thời hạn hoặc hợp đồng không xác định thời hạn.
Pháp luật cần quy định rằng khi người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong thời gian tham gia khóa đào tạo, họ phải bồi thường chi phí đào tạo Điều này là hợp lý vì trong thời gian này, nhà sử dụng lao động đã đầu tư một khoản chi phí cho việc đào tạo Mức bồi thường sẽ được xác định dựa trên thỏa thuận giữa hai bên theo hợp đồng đào tạo.
Quy định tương tự sẽ giúp tránh vi phạm nguyên tắc phân biệt đối xử theo quy chế đối xử quốc gia của Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO), đồng thời ngăn chặn tình trạng phân biệt giữa nguồn vốn ngân sách nhà nước và nguồn vốn tư nhân Cả hai loại nguồn vốn đều đóng góp quan trọng cho sự phát triển nguồn nhân lực của đất nước.
2.2.2 Thực hiện biện pháp đảm bảo khi NLĐ tham gia khóa đào tạo
Bất cập của văn bản pháp luật
Pháp luật lao động trước đây không rõ ràng về việc cho phép thực hiện các biện pháp đảm bảo khi ký kết hợp đồng lao động Tuy nhiên, theo Điều 17 BLLĐ 2019, hiện nay pháp luật đã cấm các bên thực hiện biện pháp đảm bảo trong giao kết hợp đồng Điều này được cụ thể hóa qua Nghị định 12/2022/NĐ-CP, quy định mức xử phạt hành chính đối với các hành vi vi phạm.
Luật lao động Việt Nam quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, điều này đã được phân tích trong luận án Tiến sĩ của Nguyễn Thị Hoa Tâm (2013) tại Trường Đại học Luật TP.HCM Tác giả đã chỉ ra những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến quy định này, nhấn mạnh tầm quan trọng của việc hiểu rõ các điều khoản và quy trình để bảo vệ quyền lợi của cả người lao động và người sử dụng lao động.