Luận văn thạc sĩ Luật học: Quyền của lao động nữ theo pháp luật lao động Việt Nam dưới góc độ so sánh với pháp luật lao động Thụy Điển

Đó là việc nghiên cứu một cách có hệ thống các quy định của pháp luật về quyền của lao động nữ theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam và so sánh với pháp luật lao động Thụy Điển c

HÀ NỘI KHOA LUẬT

NGUYÊN THỊ TUYẾT VÂN

QUYỀN CUA LAO DONG NU THEO PHAP LUAT

LAO DONG VIỆT NAM DUO! GOC ĐỘ S0 SÁNH VOI

PHAP LUAT LAO DONG THUY BIỂN

Chuyên ngành: Luật Quốc tế và So sánh

Mã số: 60 38 60

IRUONG ĐẠI HỌC LI JATHA NO i

PHONG ev 4 1 dnd

Người hướng dẫn khoa hoc:

THƯ V le} iy

1 TS ĐÀO THỊ HANG 2 GS BIRGITTA NYSTROM

HA NOI - 2004

Ngoài sự cố gang học tập, nghién cứu của ban thân, luận văn này được

hoàn thành còn có sự giúp đỡ, cộng tác, đóng gdp không nhỏ của nhiều thầy

cô piáo và các cán bộ Xin chân thành cảm ơn các thầy, cô piáo Khoa sau Đại

học - Trường Đại học Luật Hà Nội đã tận tình chỉ bảo trong quá trình viết luận văn; Xin chân thành cảm ơn các cán bộ Thư viện trường Đại học Luật Hà Nội, Thư viện Khoa Luật - Trường Đại học Lund, Thư viện Nhân quyền trường Đại học Lund, Thư viện Viện khoa học lao động và các vấn đề xã hội (Bộ Lao

động - Thương binh và Xã hội), Thư viện Trường Cao dang Lao động - Xã hội

đã giúp đỡ, cung cấp thông tin, tài liệu cho việc nghiên cứu Đặc biệt việc

nghiên cứu dé tài này, có sự hướng dẫn tận tình, chu đáo của Cô Dao Thị

Hằng - Tiến sĩ, Phó trưởng khoa - Khoa sau Đại học trường Đại học Luật Hà

Nội, Cô Birgitta.Nystrom - GS trường Đại hoc Lund đã dẫn dat tôi từ việc chọn đề tài, xác định nội dung và hướng dẫn khoa học để luận văn được hoàn

thành như hôm nay Xin chân thành cảm ơn các bạn đồng nghiệp khác đã giúp tÔi trong quá trình nghiên cứu.

Tuy nhiên, do khả nang và thời gian có hạn; trong khuôn khổ luận văn

tốt nghiệp của bậc cao học; quá trình nghiên cứu và thu thập thông tin gặp

nhiều khó khăn nên chắc chắn luận văn không thể tránh khỏi những thiếu sót

và chưa thật day đủ Rất mong được sự quan tâm đóng gop ý kiến của các thầy

cô gido và toàn thể các đồng chí, các bạn đồng nghiệp nhằm giúp tôi có thể

tiếp tục nghiên cứu, hoàn chỉnh trong thời gian tới.

EC Cộng đồng Châu Âu

EEC Thị trường chung Châu Âu

EU Liên minh Châu Âu

ILO Tổ chức Lao động Quốc tế

RCFLG Trung tâm nghiên cứu khoa học về lao động

nư

LỜI NÓI ĐẦU 0.1 12122 221210121121 n1 111 rà 2

CHƯƠNG 1: Khái quát chung về quyền của lao động nữ và sự điều

chỉnh của pháp luật - H11 S111 1111 EnSS ng nen nen na 7

1.1 Khái niệm quyền của lao động nữ -.- c nn nS HH nhưng, 7

1.2 Y nghĩa của các quy định pháp luật về quyền của lao GON Tannen 10

1.3 Lược sử phát triển các quy định pháp luật lao động về quyền của lao

động nữ ở Việt Nam và Thụy Điễn -.-22 2t 9n E1 nen ngnngeren 14

CHƯƠNG 2: Thực trạng Pháp luật lao động hiện hành về quyền của lao

động nữ ở Việt Nam trong sự so sánh với Pháp luật lao động Thụy Điển 24

2.1 Quyền của lao động nữ trong lĩnh vực việc làm . -<5: ác2.2 Quyền của lao động nữ trong lĩnh vực tiễn lương -.-csccs¿ a2.3- Quyền của lao động nữ trong lĩnh vực bảo hiểm xã hội 47

CHƯƠNG 3: Phương hướng hoàn thiện và thực hiện có hiệu quả các

quy định về quyền của lao động nữ ở Việt Nam -+scsss¿ 60

3.1 Yêu câu hoàn thiện các quy định pháp luật về quyên của lao động nữ ở

3.2 Một số Phương hướng cơ bản nhằm hoàn thiện các quy định pháp luật

về quyền của lao động nữ ở Việt Nam -22- 2t 2222221125521 nereg 633.2.1 Sửa đôi, b6 sung, ban hành mới một số quy định pháp luật laođộng về quyền của lao động nữ trong các lĩnh vực việc làm, tiền lương

và bảo hiểm xã hội 222- 22222 22211121211 ke 633.2.2 Xem xét và phê chuẩn một số Công ước Quốc tế có liên quan đến

quyền của lao ÔN THỂ tu nghe nữ onhdh nghĩnh ngHHng3884.081301001610171050012369 6016001642 693.3 Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả việc thực hiện quyền củalao động nữ ở Việt Nam - c1 11 1S 9S TH HT TT TH rện 70

KET LUAN oo .cccccccccscccscsecesessscevscsseesevavacsuvevaveeavatseataesavstseansevevsese 19

1 Cơ sở khoa hoc và thực tiễn của dé tài

Trong lịch sử phát triển của loài người, các quyền của phụ nữ nóichung và quyền của lao động nữ nói riêng luôn được sự quan tâm đặt biệt củacác Nhà nước trên thế giới, trong đó có Việt Nam và Thụy Điền Các quyềnnày không phải là những quyền tự nhiên, mà nó có được là do một quá trìnhđấu tranh trong xã hội loài người, gắn với sự tiến bộ xã hội Không phải ngẫu

nhiên mà Phurie - nhà xã hội học người Pháp ở thế kỷ 19 nói: Sự văn minh vàtiễn bộ của một xã hội được đo bằng mức độ của sự giải phóng phụ nữ Hiện

nay cuộc đấu tranh vì sự tiến bộ của phụ nữ đã và đang diễn ra không chỉ ởmột quốc gia mà nó diễn ra trên toàn thế giới Tại hội nghị toàn cầu lần thứ tưdiễn ra ở Bắc Kinh - Trung Quốc (5/1995), Tổng thư ký Liên hiệp quốc đã

tuyên bố: Tăng cường quyền lực cho phụ nữ là tăng cường quyền lực cho loài

hơn nam giới; Trong quá trình sử dụng lao động, người sử dụng lao động có

nhu cau sắp xếp lại cơ cấu tổ chức của cơ quan, doanh nghiệp thì lao động nữthường là đối tượng được xem xét để chấm dứt hợp đồng lao động trước nam

Trong bối cảnh toàn cầu hóa hiện nay, thị trường lao động đã và đangnảy sinh những van dé nóng bỏng trong các lĩnh vực: Việc làm, tiền lương,thất nghiệp, bảo hiểm xã hội Tất cả các vấn đề đó đã và đang tác động mạnh

mẽ đến người lao động, đặc biệt là lao động nữ Bên cạnh chức năng thiênbam của họ là sinh con và chăm sóc con cái, lao động nữ còn phải đảm nhiệm

các công việc trong xã hội Do đó, thời gian làm việc thực tế của lao động nữ

nhiều hơn nam giới Chính điều này dẫn đến lao động nữ khó hoặc ít có cơhội thăng tiến trong nghề nghiệp, được người sử dung lao động tuyển dung

vào những vi trí công việc có mức lương cao Với những chức năng nói trên,

so với nam giới, lao động nữ phải đối mặt với nhiều thách hơn trong các vấn

dé về việc làm, tiền lương, điều kiện lao động, bảo hiểm xã hội Nhằm bảo vệ

người lao động nữ, pháp luật của Việt Nam và Thụy Điền đã có các quy định

pháp luật về quyền của lao động nữ được ghi nhận trong Hiến pháp, các Đạo

luật và các văn bản dưới Luật Các quy định này trong thực tế nhìn chung đã

phát huy được những mặt tích cực, đóng góp cho việc tạo lập và tăng cường

sự bình đẳng giữa lao động nữ và nam giới, đồng thời khuyến khích lao động

nữ phát huy vai trò to lớn trong mọi lĩnh vực của đời sống xã hội Song trên

thực tế, các quy định của pháp luật về quyền của lao động nữ trong quá trình

thực hiện vẫn không tránh khỏi những hạn chế nhất định Đặc biệt, Việt Nam

là một quốc gia đang phát triển, hệ thống pháp luật đang được từng bước hoàn

thiện, trong đó có pháp luật lao động Thụy Điển là một trong các quốc gia

trên thế giới có nhiều các quy định về quyên của lao động nữ mà Việt Nam cóthé tham khảo dé hoàn thiện hơn nữa hệ thống pháp luật lao động về quyềncủa lao động nữ Xuất phát từ những lý do nói trên, tác giả chọn đề tài:

so sánh với Pháp luật Lao động Thụy Điển" cho luận văn của mình.

Ở Thụy Điển cũng như ở Việt Nam, vấn đề về phụ nữ nói chung vàquyền của lao động nữ nói riêng cũng đã có một số dự án nghiên cứu nhưngthường để cập ở khía cạnh giới hoặc dé cập đến lao động nữ nói chung.Chăng hạn một số luận văn Thạc sỹ của Trường Đại học Lund đã nghiên cứuvan dé An sinh xã hội; vấn đề phụ nữ ở khía cạnh giới (Social Security of the

self-employed in Sweden - A normative analysis; Where are the women? - A gender approach to refugee Law); Những nghiên cứu của Sida Thuy Điển về

bình dang giới trong các chính sách và việc làm Ở Việt Nam cũng có một sốnghiên cứu về lao động nữ như Luận văn Thạc sỹ "pháp luật về lao động nữ -Một số van dé lý luận và thực tiễn" của tác giả Lý Thị Thúy Hoa năm 2000.Trung tâm nghiên cứu về lao động nữ của Bộ Lao động - Thương binh và Xã

hội cũng có nghiên cứu về lao động nữ nhưng chí xem xét ở bình điện chung

chung như: Lao động nữ trong công nghiệp Việt Nam thời kỳ đổi mới; Quyền

lao động nữ Việt Nam trong thời kỳ đổi mới Văn phòng Quốc hội và Quỹ

Nhi đồng Liên hiệp quốc đã có ấn phẩm về quyền của phụ nữ và trẻ em trongcác văn bản pháp lý quốc tế và pháp luật Việt Nam Đề tài "Quyền của lao

động nữ theo pháp luật lao động của Việt Nam dưới góc độ so sánh với pháp

luật lao động Thụy Điển" sẽ đưa ra cách tiếp cận nghiên cứu riêng về quyền

của lao động nữ Đó là việc nghiên cứu một cách có hệ thống các quy định

của pháp luật về quyền của lao động nữ theo quy định của pháp luật lao động

Việt Nam và so sánh với pháp luật lao động Thụy Điển chủ yếu ở một số lĩnh vực việc làm, tiên lương và bảo hiém xã hội.

2 Phạm vi và mục đích cua đề tài

khổ một bản luận văn, tác giả không có tham vọng giải quyết toàn bộ và trọnvẹn tất cả các vấn đề liên quan đến mọi quyên của lao động nữ, mà chỉ xác

định phạm vi nghiên cứu các quy định về quyền của lao động nữ chủ yếu

trong một số lĩnh vực việc làm, tiền lương và bảo hiểm xã hội dưới giác độ so

sánh giữa pháp luật lao động của Việt Nam với pháp luật lao động của Thụy

Điền Những quyên này của lao động nữ chủ yếu được phản ánh trong Bộ luật

lao động Việt Nam (chương X - Những quy định riêng đối với lao động nữ)

và trong các văn bản dưới luật có liên quan; Các quy định được ghi nhận

trong Luật Các Cơ hội Bình đẳng của Thụy Điền; Luật Nghỉ của Cha Mẹ củaThụy Điển; Luật Bảo hiểm Quốc gia; Luật Bảo hiểm Xã hội và các văn bản

pháp luật khác có liên quan Những quyền khác của người lao động nói chung

ma không phân biệt là lao động nữ hay lao động nam, tức là những quy định

không mang tính đặc thù riêng về quyền của lao động nữ sẽ được tác gia dé cập ở mức độ phù hợp nhất định.

Mục đích của luận văn đặt ra là: Làm sáng tỏ một cách có hệ thống các

quy định của pháp luật lao động của Việt Nam và so sánh với pháp luật lao

động của Thụy Điển về quyền của lao động nữ trong vấn dé việc làm, tiền

lương và bảo hiểm xã hội

Trên cơ sở những quy định đó, tác giả xin chỉ ra những điểm cơ bản

giống nhau, sự khác biệt về quyền của lao động nữ và những lý do của sự

khác biệt Sau cùng, tác giả mạnh dạn đưa ra một số kiến nghị dé hoàn thiện

pháp luật lao động về quyền của lao động nữ ở Việt Nam trên cơ sở học tậpmột số kinh nghiệm của Thụy Điền, phù hợp với điều kiện kinh tế - xã hội của

Việt Nam.

3 Các phương pháp nghién cứu

pháp luật lao động Việt Nam và Thụy Điển về quyền của lao động nữ.

Phương pháp tổng hợp sẽ được tác giả sử dụng để đưa ra những kết luận vànhững kiến nghị

Ngoài ra, tác giả còn sử dụng phương pháp mô phỏng thông qua biểu

đồ, bảng biểu để đưa ra những số liệu cần thiết cho việc nghiên cứu và mô tả

có liên quan đên quyên của lao động nữ.

4 - Nội dung của dé tài, các vấn dé can giải quyét

Ngoài lời nói đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham kháo, luận vănđược kết cấu theo 3 chương:

Chương 1: Khái quát chung về quyền của lao động nữ và sự điều chỉnh

của pháp luật.

Chương 2: Thực trạng pháp luật lao động hiện hành về quyền của lao

động nữ ở Việt Nam trong sự so sánh với pháp luật lao động Thụy Điền.

Chương 3: Phương hướng hoàn thiện và thực hiện có hiệu quả các quy định vê quyên của lao động nữ ở Việt Nam

KHÁI QUÁT CHUNG VE QUYEN CUA LAO ĐỘNG NU VÀ

SỰ DIEU CHINH CUA PHÁP LUAT

1.1 KHÁI NIEM QUYEN CUA LAO DONG NU

Quyền con người là khái niệm rộng, bao gồm các quyền của cá nhân,tập thể, của nhóm người, cộng người trong xã hội Với những đặc trưng về

giới tính, lao động nữ là một trong những nhóm lao động đặc thù cần phải được quan tâm, bảo vệ đặc biệt Pháp luật lao động của Việt Nam và Thụy

Điển không chi đưa ra các quy phạm pháp luật quy định chung về quyền áp

dụng cho cá lao động nữ và lao động nam mà còn xây dựng những quy phạm

riêng về quyền của lao động nữ nhằm đạt được mục tiêu bình dang về quyền

và cơ hội giữa nam và nữ.

Quyên vôn là một khái niệm pháp lý Quyền thé hiện những gì mà pháp

luật cho được hưởng, được làm, được đòi hỏi Quyền của lao động nữ là bộ

phận cau thành và đóng vai trò quan trọng trong hệ thống các quyền của con

người và được thừa nhận như là một giá trị xã hội - có nghĩa là nó được pháp luật ghi nhận và bao đảm thực hiện.

Quyên của lao động nữ là khả năng xử sự mà pháp luật cho phép laođộng nữ được tiến hành Nói cách khác quyền của lao động nữ là thước đo

hành vi được phép của chủ thé lao động nữ trong quan hệ pháp luật lao động

với mục đích thoả mãn lợi ích của mình và được bảo đảm bởi nghĩa vụ pháp

lý của người sử dụng lao động hoặc Nhà nước.

Cần lưu ý là quyền của lao động nữ chỉ là khả năng xử sự Nếu khảnăng này được thực hiện trên thực tế thì xuất hiện một hiện tượng khác đó là

- Kha năng của lao động nữ xử sự theo cách thức nhất định phù hợp với

quy định của pháp luật;

- Khả năng yêu cầu các chủ thể khác (người sử dụng lao động hoặc Nhà

nước) cùng tham gia quan hệ thực hiện nghĩa vụ của họ nhằm đáp ứng quyền

của mình; Yêu cầu các chủ thể đó tôn trọng các quyên, nghĩa vụ mới phát sinh

từ quyên, nghĩa vụ đã có; Đồng thời có khả năng yêu cầu các chủ thể kháccham dứt các hành vi cản trở việc thực hiện quyền, nghĩa vụ chung;

- Khả năng của lao động nữ yêu cầu các cơ quan nha nước có thâm

quyền áp dụng biện pháp cưỡng chế can thiết trong trường hợp quyên, nghĩa

vụ chủ thé bị vi phạm

Ở hau hết các quốc gia, trong đó có Việt Nam và Thụy Dién đều quyđịnh các quyền của lao động nữ nhằm mục đích để lao động nữ được bìnhđăng với nam giới Việc quy định này nhằm nâng cao vị thế của phụ nữ trong

xã hội và trên thị trường lao động Sự bình đẳng giữa lao động nữ với lao

động nam vừa là vấn đề quyền con người, vừa là điều kiện tiên quyết để đạt

được sự phát triển bền vững về kinh tế - xã hội Nội dung của quyển bìnhđăng giữa lao động nữ và lao động nam trong lĩnh vực lao động không đơn

giản chỉ là việc thực hiện đúng nguyên tắc bình dang trong trả công lao động Cái chính là tạo cho lao động nữ có trình độ và điều kiện làm việc ngang hàng

với nam giới, có chú ý đến những công việc phù hợp với sức khoẻ, chức năng

sinh đẻ và nuôi con nhỏ của họ Cần khang định rõ quyền bình dang của lao

động nữ trong lao động là có việc làm, có thu nhập chính đáng và các điều

kiện lao động khác dù ở bất kỳ khu vực kinh tế nào Vì vậy, tham gia sản

xuất, hoạt động xã hội đến chừng mục nao là quyền do lao động nữ tự quyết

định, không thể có sự áp đặt từ bất cứ phía nào - xã hội hay gia đình, chồng

ở nhà với công việc bếp núc và nuôi con khi điều kiện gia đình cho phép Lại

càng không thé có áp lực nào, dù dưới hình thức dư luận xã hội buộc người

lao động nữ chỉ làm công việc gia đình, không được tham gia lao động sảnxuất ngoài xã hội Mâu thuẫn giữa lao động nghề nghiệp va lao động gia đình

không thể giải quyết bằng cách xoá bỏ một mặt nào đó: lao động nữ chỉ lo sảnxuất hoặc chỉ ở nhà làm nội trợ Điều quan trọng can suy nghĩ là: quyền cóviệc làm là quyên bình dang của moi phụ nữ nói chung, nhưng hiện nay họlàm việc quá vất vả, thu nhập nhìn chung còn thấp hơn so với nam gidi Vivay, can nang cao chat luong công việc, cải tiễn tổ chức sản xuất, áp dụng cáctiền bộ khoa học kỹ thuật để tăng năng suất, giảm gio làm, tăng thời gian nghỉ

ngơi và thu nhập cho lao động nữ.

Quyền của lao động nữ được quy định để tạo điều kiện cho lao động nữđược phát triển mọi tiềm năng nhằm nâng cao chất lượng cuộc sống của họ.Điều đó không có nghĩa là lao động nữ và lao động nam cần giống nhau hoàntoàn về quyền Hai đối tượng lao động này khác nhau về giới tính, nhưng phảibình dang về quyên, trách nhiệm và cơ hội

Các quyền của lao động nữ được pháp luật ghi nhận trong lĩnh vực việclàm, tiền lương, an toàn lao động, vệ sinh lao động, bảo hiểm xã hội, lãnh đạo

và quản lý Những quyền này của lao động nữ có thé thay đôi về số lượng vànội dung quyên tùy thuộc vào quan hệ pháp luật lao động trong những điềukiện kinh tế - xã hội cụ thể Chang hạn, ở Việt Nam, lao động nữ chi được

nghỉ trước và sau khi sinh đẻ tất cả là 60 ngày (Nghị định 218/CP ngày 27/12/1961) thì hiện nay, do điều kiện kinh tế - xã hội phát triển, lao động nữ

đã được nghỉ trước và sau khi sinh con từ 4 đến 6 tháng tùy theo điều kiện lao động và vùng địa lý.

Quyền của lao động nữ là một phạm trù pháp lý có giới hạn Bởi vì trong một

quan hệ pháp luật lao động cụ thể thì quyền của người lao động bao giờ cũng tương ứng với nghĩa vụ của người sử dụng lao động và ngược lại Cho nên, để

đảm báo hài hòa quyền và nghĩa vụ giữa các chủ thể khi tham gia quan hệ

pháp luật, bên cạnh việc được thực hiện các quyền mà pháp luật quy định cho

mình, lao động nữ còn phải thực hiện các nghĩa vụ nhằm đáp ứng quyền của

chủ thê đối tác trong cùng quan hệ pháp luật

O Việt Nam, quyên của lao động nữ được quy định trong Hiến pháp

-văn bản có giá trị pháp lý cao nhất; trong Bộ luật lao động; các -văn bản hướng

dẫn thi hành Bộ luật lao động và các văn bản pháp luật khác

Ở Thụy Điển, quyên của lao động nữ trong các lĩnh vực việc làm, tiền

lương, bảo hiểm xã hội được quy định ở nhiều Luật khác nhau Ví dụ, LuậtCác Cơ hội Bình đăng: Luật Nghỉ của Cha Mẹ; Luật Bảo vệ Việc làm; LuậtBảo hiểm Xã hội; Luật Lương hưu Tuôi già Là thành viên của EU ThụyĐiển có nghĩa vụ thông qua toàn bộ các quy định pháp lý của cộng đồngchung Châu Âu và chịu sự tác động của luật lao động Châu Âu

Tom lại: Quyền của lao động nữ là khả năng của lao động nữ tự lựa

chọn cách thức xử sự cho phù hợp với quy định của pháp luật lao động.Quyền của lao động nữ được Nhà nước quy định trong các văn bản quy phạm

pháp luật và được bảo đảm thực hiện bởi nghĩa vụ của chủ thể đối tác tham

gia cùng quan hệ pháp luật lao động hoặc Nhà nước.

1.2 Ý NGHĨA CUA CÁC QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VE QUYỀN CUA

LAO ĐỘNG NỮ

Với tư cách là người lao động, lao động nữ Việt Nam và lao động nữ Thụy Điện đã và đang tham gia vào việc sản xuât ra của cải vật chat và những giá trị tỉnh thân cân thiệt cho xã hội Nhu câu lao động có thể xem là một

nghề nghiệp không chi là phương tiện dé tăng thêm thu nhập cho gia đình và

dé được độc lập về kinh tế, ma đó còn là một giá trị tinh thần, một nhu cầucần thiết dé thé hiện tất cả năng lực còn tiềm an của lao động nữ

Lao động nữ được coi là đối tượng lao động đặc thù Tính đặc thù nàythể hiện ở những đặc điểm về tâm sinh lí và thể lực Trong quan hệ lao động,

lao động nam và lao động nữ có các đặc điểm tâm sinh ly và thé lực rất khác

nhau Thông thường, lao động nữ có thể lực yếu hơn nam giới, nhưng ở họ lại

có đức tính kiên trì, khéo léo, chịu khó nên thường thích hợp với các ngành

nghề cần sự kiên trì, khéo léo Sự khác nhau về mặt sinh học đã tạo cho lao

động nữ những chức năng riêng là mang thai, sinh sản và cho con bú.

Những đặc điểm riêng về thé chất, tinh than, tâm sinh lý cũng như thiên

chức sinh dé và nuôi con của lao động nữ đã ảnh hưởng không nhỏ đến quá

trình tham gia quan hệ lao động của họ Bởi vậy, ngoài những quy định chung của pháp luật lao động (như các quy định về hợp đồng lao động, thời giờ làm

việc, tiền lương ) đều áp dung chung đổi với mọi người lao động (nam cũng

như nữ) thì pháp luật lao động còn có những quy định riêng về quyền của lao

động nữ nhằm bảo vệ họ trước những nguy cơ bất lợi có thể xảy ra do ảnhhưởng từ chính những yếu tố đặc thù nay Các quy định về quyền của laođộng nữ nhằm mục đích:

Một là: Tạo điều kiện dé lao động nữ khi thom gia quan hệ lao động có

thể kết hợp hài hòa giữa cuộc sống lao động và cuộc sông gia đình, tận dụng

mọi tiềm năng dé phát triển kinh tế - xã hội, tăng thu nhập cho lao động nữ và

gia đình của họ Trong thực tế ở Việt Nam và Thụy Điển, lao động nữ là lực

lượng lao động chủ yếu trong xã hội Điều này được chứng minh qua các con

SỐ sau đây:

Ở Việt Nam, năm 2002, ước tính tổng lực lượng lao động là 40,69 triệu

người 70% nữ giới trong độ tuổi từ 16 đến 55 tham gia vào lực lượng lao

động và lao động nữ chiếm 52% tổng lực lượng lao động.[20,tr.I 1] Lao động

nữ là lực lượng chiếm ưu thế và góp phần quan trọng trong việc tạo ra của cải,

vật chất cho đời sống xã hội

Ở Thụy Điển, năm 2003 ước tính tổng lực lượng lao động là 4,4 triệu

người Lao động nữ chiếm khoảng 47% trong tog lực lượng lao động (độtuổi từ 16 đến 64 tham gia vào lực lượng lao động).[48]

Lao động nữ tham gia vào lực lượng lao động ngày càng tăng cả về số

lượng và chất lượng Họ tham gia vào các lĩnh vực của đời sống xã hội như

công nghiệp, nông nghiệp, dịch vụ, đặc biệt tập trung nhiều ở những lĩnh vực

được coi là thế mạnh của lao động nữ như ngành dệt, may, giày da, tài chính,

ngân hàng, thương mại, y tế, giáo dục, thủ cong.

Bên cạnh đó, việc quy định quyền của lao động nữ thể hiện sự quan

tâm của Nhà nước đối với nhóm đối tượng lao động này để giúp họ hòa nhậpvào cộng đồng, có cơ hội dé tham gia vào các hoạt động xã hội Với những

quy riêng cho lao động nữ được quy định trong pháp luật lao động, họ vừa có

thể thực hiện thiên chức làm mẹ, chăm sóc, nuôi dạy con nhưng cũng đồng

thời được tham gia làm việc Đây chính là giá trị nhân văn lớn lao của pháp

luật lao động đồng thời cũng là sự thể hiện hài hòa chính sách kinh tế và

chính sách xã hội trong lĩnh vực lao động.

Ngoài ra việc quy định quyền của lao động nữ còn giúp cho lao động

nữ có thê tự bảo vệ quyền của mình khi tham gia quan hệ lao động, đồng thời

có thể yêu cầu các cơ quan Nhà nước có thẩm quyền bảo vệ quyền hợp pháp

của mình khi có vi phạm pháp luật lao động xay ra Làm như vậy, pháp luật lao động đã tạo ra hành lang pháp lý dé "che chắn" cho người lao động nữ trước những thách thức trong thị trường sức lao động.

Hai là: Déi với người sử dụng lao động, việc pháp luật lao động quyđịnh các quyền về lao động nữ đề nhằm tránh sự lem quyền từ phía nguoi Sử

dụng lao động, bên cạnh đó người sử dụng lao động thay được trách nhiệm

của mình phải bảo đảm các quyên cho đối tượng lao động này Trong nền

kinh tế thị trường, sức lao động được coi là hàng hóa, người lao động và

người sử dụng lao động được tự do thiết lập quan hệ lao động trên cơ sở hợp

đồng lao động trong khuôn khổ của pháp luật Tuy nhiên, trên thực tế, người

lao động thường ở vị trí yếu thé hon so với người sử dụng lao động, đặc biệt

lao động nữ với những đặc điểm riêng càng rơi vào thế bất lợi hơn Tâm lý

chung của nhiều người sử dụng lao động đều không muốn tuyên dụng lao

động nữ vào làm việc do những đặc thù riêng của lao động nữ Việc bảo vệ

đối tượng lao động này thông qua các quy định về quyền của lao động nữ có ýnghĩa rất quan trọng Đây không phải là đặc quyền dành cho lao động nữ màchỉ là tạo ra sự cân bằng hơn so với lao động nam

Ba là: Đối với Nhà nước, việc quy định các quyền của lao động nữ tạo

ra các tiêu chuẩn phù hợp với tiêu chuẩn lao động quốc tế về lao động nữ mà

Tổ chức lao động Quốc tế đã quy định tại một số Công ước và Khuyến nghị

Bên cạnh đó, việc quy định này còn giúp các co quan Nhà nước có thấm

quyền kiểm tra việc thực hiện các quyền của lao động nữ trong các cơ quan,

doanh nghiệp Tuy nhiên điều quan trọng hơn là việc Nhà nước quy định về

quyền của lao động nữ không chỉ vì lợi ích của chính bản thân nhóm đối

tượng này mà còn là lợi ích chung của xã hội Lợi ích này thể hiện ở chỗ

thông qua đó có thể sử dụng một cách có hiệu quả sỐ lượng lao động nữ trong

xã hội, đồng thời tạo điều kiện để họ thực hiện thiên chức của người phụ nữ

Như vậy, để lao động nữ phát huy được vai trò là lực lượng lao độngchủ yếu trong xã hội hiện nay, hệ thống pháp luật lao động của các quốc gia

trong đó có Việt Nam và Thụy Điên ngày càng chủ trọng và mở rộng các

quyền cho lao động nữ, vừa đảm bảo cho lao động nữ tham gia vào sản xuất

xã hội một cách linh hoạt, mêm dẻo vừa đảm bảo cho chị em có thể kết hợp với việc chăm sóc gia đình.

1.3 LƯỢC SỬ PHÁT TRIEN CÁC QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT LAOĐỌNG VE QUYEN CUA LAO ĐỘNG NU Ở VIỆT NAM VÀ THUY

DIEN

Việt Nam là một trong số ít các quốc gia ở Châu Á sớm công nhận vàthé chế hóa một cách chính thức các quyên cơ bản của phụ nữ như quyền vềchính trị, kinh tế, văn hóa xã hội và gia đình Có thể xem xét quá trình pháttriển của các quy định về quyền của lao động nữ của Việt Nam theo ba giai

đoạn chính: Từ năm 1945 đến 1954; từ 1955 đến 1985 và từ 1986 đến nay.

Giai đoạn từ năm 1945-1954

Ngay sau khi Cách mạng Tháng Tám thành công, chính quyền non trẻ

đã phải đảm đương chỗng chọi với nhiều thù trong giặc ngoài, song dưới sựlãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam và Chủ tịch Hồ Chí Minh, Chính phủ

rất quan tâm đến việc ban hành pháp luật lao động, chú ý đến quyên lợi của

người lao động trong đó có lao động nữ.

Hiến pháp 1946 - Hiến pháp đầu tiên của nước Việt Nam Dân chủ cộnghòa ra đời, ghi nhận những quyền và nghĩa vụ cơ bản của công dân, chủtrương xoá bo mọi sự phân biệt đối xử nam nữ, thực hiện quyền bình đănggiữa nam và nữ Hiến pháp đã khang định: "Tất cả công dân Việt Nam đềungang quyên về mọi phương diện chính trị, kinh tế, văn hóa (Điều 6) "Đàn bàngang quyền đàn ông về mọi phương diện" (Điều 9) Như vậy, ở văn bản luật

có giá trị pháp lý cao nhất này đã thể hiện rõ chính sách của nhà nước Việt

Nam, tiến tới đảm bảo cho phụ nữ được hoàn toàn bình đăng tham gia vào cáclĩnh vực của đời sống xã hội.

Đề cụ thé hóa Hiến pháp 1946, Chủ tịch Chính phủ Việt Nam Dân chủcộng hòa đã ra Sắc lệnh số 29/SL ngày 12 tháng 3 năm 1947 quy định những

giao dịch về việc làm công, giữa các chủ nhân, người Việt Nam hay người

ngoại quốc và các công nhân Việt Nam làm tại các xưởng kỹ nghệ, ham mỏ,thương điểm va các nhà làm nghề tự do Sắc lệnh đã có nhiều điều khoản quyđịnh về quyền của lao động nữ nằm rải rác ở các Tiết khác nhau Chang hạnchương thứ IV Tiết thứ IV qui định về Làm đêm, tại Điều thứ 106 có ghi nhận

" đàn bà, con gái bat kỳ bao nhiêu tuổi, làm tại các xưởng kỹ nghệ, hầm mỏ,thương điểm đều không được làm đêm "; Tiết thứ VII qui định Lệ nghi của

đàn bà đẻ và đàn bà cho con bú (Điều thứ 121; Điều thứ 122 và Điều thứ

123); Chương thứ V - Điều 130 qui định công việc làm dưới ham mỏ; Điềuthứ 146 qui định về những công việc nguy hiểm, quá sức đối với đàn bà; Để

bao vệ chức năng sinh hoc của lao động nữ, ngăn ngừa việc vi phạm từ phía

người chủ sử dụng lao động, Sắc lệnh quy định Chủ không được phép bãi khế

ước của công nhân đàn bà nao đình việc luôn 8 tuần lễ trong thời ky thai san.

Công nhân đàn bà đau ốm vì có thai hay đau ốm vì sinh đẻ có thể nghỉ lâu

hơn thời hạn nói trên, nhưng không quá 12 tuần lễ Chủ không được phép vì

thế mà bãi khế ước Trái lệnh này, người công nhân đàn bà có quyền đòi bồithường Đặc biệt, Sắc lệnh đã quy định chế tài bằng tiền kèm theo nếu chủ sử

dụng lao động sử dụng đàn bà làm những công việc nguy hiểm hay quá sức;

không trù liệu nơi cho công nhân đàn bà cho con bú

Có thể nói Sắc lệnh số 29/SL đã có những quy định về lao động nữ rất

tiến bộ không những chỉ trong thời điểm lịch sử lúc bấy giờ mà còn có ảnh

hưởng tốt đến các giai đoạn sau đó Việc quy định các quyền của lao động nữ

trong Sac lệnh này đã đặt nên móng cho việc tiép tục xây dựng và hoàn thiện

các quy phạm pháp luật có quy định về lao động nữ Nhiều luật gia hiện nay

coi Sắc lệnh số 29/SL như là Bộ luật lao động đầu tiên của Việt Nam, điềuchỉnh mối quan hệ chủ-thợ, mối quan hệ giữa những người làm công ăn lương

với người sử dụng lao động Đây là một di sản pháp luật lao động rất quy bau,đến nay vẫn có giá trị Tuy nhiên, Sắc lệnh này chưa có chế định riêng quy

định về quyên của lao động nữ như Bộ luật Lao động hiện nay cho nên tính hệ

thống hóa các quy định này còn chưa cao

Như vậy, quyền của lao động nữ trong thời kỳ này đã được ghi nhậntrong Hiến pháp và Sắc lệnh Pháp luật lao động trong giai đoạn này nhằmvào việc củng cố chính quyền cách mạng dân chủ nhân dân còn rất non trẻ,hạn chế sự bóc lột của chủ nghĩa tư bản đối với người lao động Tuy nhiên, do

hoàn cảnh chiến tranh ác liệt, nên phạm vi áp dụng các quy định về lao động

nữ cũng như hiệu lực của các văn bản, nhìn chung, không tránh khỏi những

TRƯƠNG ĐẠI HỌC LUẬI HA NOIGiai đoạn từ năm 1955-1985 LY Dae |

Day là giai đoạn pháp luật lao động hình thành phục vụ cho công cuộc

xây dựng chủ nghĩa xã hội ở miền Bắc, đấu tranh giải phóng miền Nam, xây

dựng đất nước thống nhất

Ngày 31 tháng 12 năm 1959, Quốc hội nước Việt Nam dân chủ cộng hòa đã thông qua bản Hiến pháp mới - Hiến pháp 1959 Hiến pháp này đã xác

định:

- Phụ nữ nước Việt Nam dân chủ cộng hoà có quyền bình dang với nam

giới về các mặt sinh hoạt chính trị, kinh tế, văn hoá, xã hội và gia đình

Cùng việc làm như nhau, phụ nữ được hưởng lương ngang với nam giới Nhà nước bảo đảm cho phụ nữ công nhân và phụ nữ viên chức được nghỉ trước và sau khi đẻ mà vân hưởng nguyên lương Nhà nước bảo hộ

quyên lợi của người mẹ và của trẻ em, bảo đảm phát triển các nhà đỡ đẻ, nhà

Ø1ữ trẻ và vườn trẻ.

- Người lao động có quyền được giúp đỡ về vật chất khi già yếu, bệnhtật, hoặc mat sức lao động Nhà nước mở rộng dần các tổ chức bảo hiểm xãhội, cứu tế và y tế để bảo đảm cho người lao động được hưởng quyền đó

Trên cơ sở Hiến pháp 1959, một văn bản quan trọng quy định quyền

của lao động nữ là Nghị định 218/CP ngày 27/12/1961 ban hành Điều lệ tạm

thời về Bảo hiểm xã hội đối với công nhân viên chức Nhà nước

Nghị định này đã quy định khá chi tiết về chế độ chăm sóc con nhỏ của

nữ công nhân viên chức; chế độ đãi ngộ nữ công nhân, viên chức Nhà nước

khi có thai và khi đẻ Nghị định nêu rõ:

- Nữ công nhân, viên chức được thầy thuốc chứng nhận phải nghỉ việc

để trông nom con nhỏ ốm đau, được hưởng trợ cấp 6m đau

- Nữ công nhân, viên chức Nhà nước được nghỉ trước và sau khi đẻ tất

cả là 60 ngày Nếu đẻ sinh đôi thì được nghỉ thêm 10 ngày, sinh ba được thêm

20 ngày Nếu phải làm nghề đặc biệt nặng nhọc, nữ công nhân viên chức Nhà

nước được nghỉ thêm 15 ngày.

- Mức trợ cấp thai sản bằng 100% tiền lương

Ngoài ra Nghị định còn có nhiều quy định về các trường hợp nữ lao

động đẻ non, bị sảy thai, đặc biệt trong trường hợp đẻ bị mắt sữa hoặc không

được cho con bú vì mắc bệnh truyền nhiễm, được trợ cấp một khoản tiền chomỗi đứa con cho tới khi con đủ 10 tháng tuổi

Bên cạnh việc quy định khá chỉ tiết về chế độ trợ cấp thai sản, Nghịđịnh còn quy định chế độ trợ cấp hưu trí Theo đó, điều kiện chung nhất đểcông nhân, viên chức nữ có đủ điều kiện hưởng chế độ trợ cấp hưu trí là đủ 55

tuôi và thời gian công tác nói chung 20 năm Điều kiện đôi với công nhân,

viên chức Nha nước nam đủ 60 tuổi, thời gian công tác nói chung 25 năm.

Mức trợ cấp tối đa cho hưu trí không quá 75% lương chính

Ngày 18/12/1980, Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam

đã thông qua bản Hiến pháp mới - Hiến pháp 1980, trong đó có quy định: Phụ

nữ và nam gidi có quyền ngang nhau về mọi mặt chính trị, kinh tế, văn hóa,

xã hội và gia đình Nhà nước và xã hội chăm lo nâng cao trình độ chính trị,

văn hóa, khoa học kỹ thuật và nghề nghiệp của phụ nữ, không ngừng phát huy

vai trò của phụ nữ trong xã hội.

Trên cơ sở quy định của Hiến pháp, một số các Quyết định, Nghị định

đã cụ thể hóa làm cơ sở để triển khai quyền của lao động nữ vào thực tế đờisống Ví dụ, Nghị định 235-HĐBT ngày 18/9/1985 về cải tiến chế độ tiền

lương cua công nhân viên chức và lực lượng vũ trang; Nghị định 236-HDBT

ngày 18/9/1985 về bé sung, sửa đổi một số chế độ, chính sách về thương binh

và xã hội.

Như vậy, ngoài các quy định của Hiến pháp 1959 và Hiến pháp 1980,

các văn bản pháp luật lao động trong thời kỳ này đều do cơ quan hành pháp

ban hành chủ yếu dưới dạng Nghị định nên hiệu lực pháp lý, nhìn chung, làthấp Hơn nữa, các quy định về quyên của lao động nữ nằm rải rác ở các văn

bản pháp luật khác nhau nên gây không ít khó khăn cho việc áp dụng và chấp

hành Đặc biệt trong giai đoạn này, quyền của lao động nữ được pháp luật quy

định cho đối tượng là nữ công nhân, viên chức

Giai đoạn từ năm 1986 đến nay

Đây là giai đoạn pháp luật lao động Việt Nam trên bước đường đổi mới

và trưởng thành Với Đại hội VỊ của Đảng cộng sản Việt Nam (1986), công

cuộc đồi mới được khởi xướng, nội dung chủ yếu la đối mới kinh tế, xây dựngchế độ tự chủ trong sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp theo cơ chế thị

trường, theo định hướng xã hội chủ nghĩa Do đó van dé quan trọng va cấp

bách được đặt ra là phải xây dựng và thực hiện cơ chế tổ chức quản lý lao động thích hợp mà mục tiêu cơ bản tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội,

nâng cao đời sông của người lao động, thúc day nền kinh tế đất nước pháttriển Hiến pháp năm 1992 đã đề ra phương hướng, xác định các nguyên tắcđối mới toàn diện đất nước, đã tạo ra nhiều nhân tổ thuận lợi cho việc quyđịnh các quyên của lao động nữ Điều 63, Hiến pháp 1992 quy định: "Côngdân nữ và nam có quyền ngang nhau về mọi mặt chính trị, kinh tế, văn hóa, xãhội và gia đình Nghiêm cam moi hanh vi phan biét, đối xử với phụ nữ, xúcphạm nhân phẩm người phụ nữ"

Các văn bản trong lĩnh vực lao động trong giai đoạn này gồm có:

Quyết định 217/HDBT ngày 14-11-1987 đã trao quyền tuyển dụng chocác doanh nghiệp, bảo đảm quyền lợi của người lao động bằng chế độ hợpđồng lao động, đồng thời Quyết định 217/HĐBT cũng quy định hình thứctuyển dụng lao động, người lao động không phân biệt là lao động nữ hay namgiới đều có quyên lựa chọn việc giao kết hợp đồng lao động, không bị áp đặtmột cách hành chính bat chấp năng lực nguyện vọng, chuyên môn của họ

Cơ chế thị trường đã tác động đến quan hệ lao động ngày càng sâu sắc.Một số các văn bản pháp luật lao động được ban hành nhằm điều chỉnh quan

hệ lao động Ví dụ, ngày 28/8/1990, Hội đồng Nhà nước đã ban hành Pháp

lệnh về hợp đồng lao động; Nghị định số 25/CP ngày 23/5/1993 quy định tạmthời chế độ tiền lương mới của công chức, viên chức hành chính, sự nghiệp và

lực lượng vũ trang; Nghị định số 26/CP ngày 23/5/1993 quy định tạm thời chế

độ tiền lương mới trong các doanh nghiệp; Nghị định 43/CP của Chính phủngày 22-6-1993 quy định tam thời chế độ bảo hiểm xã hội Các văn bản này

đã có một số quy định gián tiếp liên quan đến quyên của lao động nữ Chănghạn, người lao động có quyền giao kết hợp đồng với bat kỳ người sử dụng lao

động nào trên nguyên tac bình đăng, tự nguyện; Người lao động được trả

lương không thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định Đặc biệt, Nghị định 43/CP đã quy định chỉ tiết về các chế độ bảo hiểm xã hội có liên

quan đến lao động nữ theo hướng có lợi hơn cho lao động nữ Chăng hạn,

Nghị định đã quy định rõ mức thời gian mà lao động nữ được nghỉ để chăm

sóc con 6m; Thời gian nghỉ thai sản được tăng lên

Những văn bản nói trên, khi tiếp cận với cơ chế thị trường, trong đó có

thị trường sức lao động, dần dần đã làm rõ nét một loại quan hệ lao động mới

- quan hệ lao động giữa người lao động làm công ăn lương với người sử dụng lao động Quá trình áp dụng những văn bản có tính chất thí điểm này đã cho

nhiều kinh nghiệm, tạo tiền dé pháp lý cho việc soạn thảo Bộ luật lao động.Ngày 23/6/1994, Bộ luật lao động đầu tiên của Việt Nam đã được Quốc hội

thông qua Bộ luật ra đời đã đánh dấu bước phát triển và trưởng thành cua

pháp luật lao động, đặc biệt Bộ luật lao động đã dành một chương - chương X

- Những quy định riêng đối với lao động nữ Để quy định chi tiết và hướngdẫn thi hành những điều khoản của Bộ luật lao động về lao động nữ, Chínhphủ đã ban hành Nghị định số 23/CP ngày 18 thang 4 nam 1996 Nghị địnhnày quy định chi tiết về chế độ làm việc; trách nhiệm của người sử dụng laođộng; khuyến khích các doanh nghiệp sử dụng lao động nữ; những điều cắmđối với người sử dụng lao động Hướng dẫn thi hành một số điều của Nghịđịnh số 23/CP, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội đã ban hành Thông tư

so 03 - LDTBXH ngày 13 tháng | năm 1997; Nghị định số 12/CP ngày

26/1/1995 về việc ban hành Điều lệ Bảo hiểm xã hội

Do sự phát triển của kinh tế - xã hội, dé kịp thời điều chỉnh quan hệ laođộng, ngày 02/4/2002, Luật sửa đối, bỗ sung một số điều của Bộ luật lao độngnăm 2002 đã được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa thông qua Đề

cụ thé hóa những nội dung sửa đổi, bổ sung của Luật này, một số Nghị định

được Chính phủ ban hành, chang hạn Nghị định của Chính phủ số 01/2003

ngày 09/01/2003 về việc sửa đối, bổ sung một số điều của Điều lệ Bảo hiểm

xã hội ban hành kèm theo Nghị định số 12/CP ngav 26 tháng 01 năm 1995

Có thé nói đây là giai đoạn phát triển nhất của pháp luật lao động, cácquy định về quyên của lao động nữ đã được pháp điền hóa và có tính hệ thốngngảy càng cao Các quyền của lao động nữ ngày càng được mở rộng, tạo điều

kiện cho lao động nữ phát huy khả năng sức sáng tạo của mình trong thời kỳ

đôi mới

Như vậy, từ sau cách mạng Tháng tám năm 1945 đến nay, pháp luật lao

động Việt Nam đã có nhiều quy định về quyền của lao động nữ phù hợp với

điều kiện kinh tế - xã hội ở từng giai đoạn khác nhau Các quy định này đã có

sự thay đổi cả về lượng lẫn về chất Điều này thé hiện, Nhà nước Việt Namrat quan tâm đến việc ban hành các quy định về quyền cúa lao động nữ nhằm

bảo vệ một trong những đối tượng lao động đặc thù trong xã hội

Ở Thụy Điển, quyền của lao động nữ trước hết được quy định trongHiến pháp Khác với Việt Nam, một trong những đặc trưng cơ bản của Hiếnpháp Thụy Điển là sự tồn tại không chỉ là một mà bốn luật cơ bản khác nhau,

tất cá đều được gọi là Hiến pháp thành văn.[38,tr.65] Các văn bản này gồm:

Luật thừa kế năm 1810; Luật tự do xuất bản năm 1949: Luật cơ bản về tự do

ngôn luận và Instrument of Government (tạm dịch là Văn kiện của Nhà nước) Trong đó Instrument of Government là văn bản quan trọng nhất quy

định các nguyên tắc cơ bản của Hiến pháp; Các quyền cơ bản của con người;Nghị viện và Chính phủ; Người đứng đầu Nhà nước [38] Tại chương II điều

16, Instrument of Government năm 1974 quy định: Không có văn bản pháp

luật nào có thể quy định việc phân biệt đối xử với bất kỳ công dân nào dựa

trên chủng tộc, màu da, giới tính trừ khi những quy định đó có liên quan đến

nghĩa vụ quân sự hoặc bất kỳ một nghĩa vụ Nhà nước nào khác Tuy nhiên,

không phải đên năm 1974 mới có quy định về quyên của lao động nữ mà

trước đó cũng đã có một số văn bản quy phạm pháp luật ghi nhận quyền của

gia của Thụy Dién được ban hành trong đó có hàng loạt các quy định về chăm

soc y té, tro cap ốm dau; trợ cấp cha mẹ; lương hưu; trợ cấp gia đình ; Năm

1974 bảo hiểm cha me được ra đời quy định cho các bậc làm cha mẹ quyền

lợi được chia sẻ những thiệt hại về vật chất do việc sinh con Năm 1980 LuậtBình bình đăng giữa nam và nữ trong lĩnh vực lao động có hiệu lực Luật này

đã được thay thế bằng Luật Các Cơ hội Bình đăng năm 1991 và Luật nảy đãđược sửa đổi, bổ sung vào năm 1994, 1998 và năm 2000 Mục đích chính củaLuật này là thúc đây các quyền bình cho nam và nữ ở khía cạnh việc làm, các

điều kiện lao động và sự phát triển của cá nhân trong công việc Luật này

được chia làm hai phần chính: Các qui định cam người sử dụng lao động phân

biệt đối xử với một người vì lý do giới tính và các qui định yêu cầu người sử

dụng lao động có các hành động tích cực dé thúc day sự bình bình đẳng ở nơi

cho lao động nữ.

Nhu vậy, so với Thụy Điền, các quyền của lao động nữ trong pháp luật

lao động của Việt Nam xuất hiện muộn hơn và được quy định ở những văn

bản có giá trị pháp lý thấp hon Tuy nhiên, kể từ năm 1995, các quy phạmpháp luật lao động về quyền của lao động nữ đã được hệ thống hoá, pháp điểnhóa thành một chương trong Bộ luật lao động Còn ở Thụy Điển, quyền của

lao động nữ được quy định các Luật đơn hành.

Tóm lại: Các quy định về quyền của lao động nữ đã được hai quốc giaViệt Nam và Thụy Dién ban hành từ rất sớm Ngày nay trong sự phát triêncủa thị trường lao động, hầu hết các quy định về quyền của lao động nữ đềughi nhận sự bình đăng giữa nam va nữ Hàm ý của sự bình đăng này là quyền,

trách nhiệm, cơ hội, đối xử và đánh giá phụ nữ và nam giới trong việc làm,tiền lương và bảo trợ xã hội và một số lĩnh vực khác Sự bình đăng giữa

quyền của lao động nữ với nam giới vừa là van đề quyền con người, vừa làđiều kiện tiên quyết để đạt được sự phát triển bền vững về kinh tế, xã hội vàlấy con người làm trung tâm Pháp luật lao động của cả hai quốc gia đã đảm

bảo rằng lao động nữ và lao động được đối xử với sự tôn trọng nhân phẩm và

được phép phát triển mọi tiềm năng nhằm nâng cao chất lượng cuộc sống của

họ Phụ nữ va nam giới khác nhau, nhưng phải bình dang về quyền, trách

nhiệm và cơ hội Việc đánh giá lao động nữ và lao động nam trong công việc không được phân biệt giới tính là nam giới hay phụ nữ.

CHƯƠNG 2

THUC TRANG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG HIỆN HANH VEQUYEN CỦA LAO ĐỘNG NỮ Ở VIỆT NAM TRONG SỰ SO

SÁNH VỚI PHÁP LUAT LAO DONG THUY DIEN

Hiến pháp của Việt Nam và Thụy Điển đều ghi nhận quyền bình đăng

của lao động nữ với lao động nam Các quy định của pháp luật lao động về

quyền của lao động nữ đều dựa trên cơ sở quy định của Hiến pháp và nhìn

chung phù hợp với các tiêu chuẩn lao động quốc tế

Ở Việt Nam quyên của lao động nữ được quy định chủ yếu trong Bộ

luật lao động; Nghị định số 23 của Chính phủ hướng dẫn thi hành một số điều

của Bộ luật lao động về lao động nữ và Thông tư số 3 của Bộ Lao động

-Thương binh và Xã hội hướng dẫn một số điều của Nghị định số 23

Một trong những nét đặc trưng đặc biệt quan trọng của Luật lao động

Thụy Điền phải tuân thủ Luật lao động của cộng đồng chung châu Âu NhữngLệnh (Directive) của cộng đồng chung Châu Âu thường quy định nhữngquyền tối thiểu của cá nhân người lao động mà bắt buộc các quốc gia thànhviên phái đảm bảo tuân thủ Lịch sử phát triển của Luật lao động của Thụy

Điền đã cho thấy "Ở Thụy Điển không có Bộ luật lao động, chỉ có các luật

thành văn khác nhau về từng vấn dé riêng song song với một loạt các thoảước lao động tập thé".[38,tr.344]

Trong phạm vi giới hạn của đề tài, tác giả sẽ đề cập đến quyền của lao

động nữ trong một sô lĩnh vực chú yêu sau đây:

2.1 QUYEN CUA LAO ĐỘNG NU TRONG LĨNH VỰC VIỆC LAM.

Chính sách việc làm là một trong những chính sách xã hội cơ bản nhấtcủa mỗi quốc gia nhằm góp phan đảm bảo an toàn, 6n định và phát triển xã

hội Hội nghị Thượng đỉnh Copenhagen tháng 3 năm 1995 về Phụ nữ đã coi

mở rộng việc làm là một trong những nội dung cơ bản nhất của Chiến lược

phát triển xã hội của các nước trên thé giới từ nay tới năm 2010 Bên cạnh đó,

Tổ chức lao động quốc tế đã có Công ước số 122 năm 1964 về chính sách

việc làm Mục đích chính mà Công ước đòi hỏi là công bố và tuân thủ một

chính sách tích cực nhằm khuyến khích việc làm một cách đầy đủ, hữu hiệu

và tự do lựa chọn, để tăng cường phát triển kinh tế nâng cao mức sông và đápứng các yêu cầu nguồn nhân lực và hạn chế nạn thất nghiệp và thiếu việc làm.Chính sách nhằm mục đích đảm bảo rằng có đủ việc làm cho tất cả những ai

cần và mong muốn có việc làm và mọi người có quyền tự do trong lựa chọn

việc làm Mọi người lao động nên có được cơ hội đầy đủ nhất dé nâng cao

chất lượng, sử dụng tay nghề và hưởng các phúc lợi trong công việc phù hợp

đối với họ Moi sự phân biệt kế cả trên lĩnh vực giới là không cho phép.Nham bồ sung Công ước số 122, khuyến nghị số 122 và khuyến nghị số 169

vẻ chính sách việc làm được ban hành với mục đích xác định mục tiêu củachính sách việc làm, các nguyên tắc chung của chính sách việc làm và đưa racác giải pháp chung và các van dé đặc biệt ké cả cho những nhóm đối tượng

nữ bị thiệt thòi Thêm vào đó ILO cũng đã ra tuyên ngôn về bình đăng cơ hội

và đối xử đối với nữ lao động và nghị quyết về kế hoạch hành động nhằmthúc day quyền bình dang về cơ hội và đối xử cho lao động nữ (1975) Bảntuyên ngôn về quyền bình đăng về cơ hội và đối xử nhấn mạnh rằng: "Moi

hình thức phân biệt đối xử về giới tính, phủ nhận hay hạn chế quyền bìnhđẳng về cơ hội và đối xử là không thé chấp nhận và phải bị xoá bỏ".[23,tr.55]

Trong Tuyên ngôn này ILO lưu ý các ngành liên quan răng việc phân biệt đôi

xử đối với phụ nữ vẫn còn tôn tại dai dăng và không tương thích với sự phát

triển kinh tế, tiến bộ xã hội, công bằng xã hội với những quyền cơ bản củaphụ nữ và nam giới với phúc lợi gia đình và xã hội Tuyên ngôn nêu rằng việc

báo vệ phụ nữ trong lao động phải là một phần không thể thiếu trong những

nỗ lực nhằm tiếp tục thúc đây và nâng cao điều kiện sống và làm việc của tất

cả người lao động, kêu gọi bảo vệ phụ nữ khỏi những rủi ro vốn có trong lao

động và nghề nghiệp dựa trên cùng những nguyên tắc và tiêu chuẩn như namĐIỚI.

Pháp luật lao động về quyền của lao động nữ ở Việt Nam và Thụy Điển

về cơ bản đã thể hiện được những nguyên tắc trong Công ước

Ở Việt Nam, các quy định trong Hiến pháp về bình dang việc làm,

không phân biệt đối xử về giới là cơ sở pháp lý để cụ thể hóa các quyền của

lao động nữ về việc làm Trên cơ sở của Hiến pháp, Bộ luật lao động đã quy

định: Mọi người đều có quyền có việc làm, tự do lựa chọn việc làm và nghề

nghiệp, học nghề và nâng cao trình độ nghề nghiệp, không phân biệt đối xử

về giới tính.[1]

Nhà nước bảo đảm quyền làm việc của phụ nữ bình đăng về mọi mặtvới nam giới, có chính sách khuyến khích người sử dụng lao động tạo điềukiện để người lao động có việc làm thường xuyên, áp dụng rộng rãi chế độlàm việc theo thời gian biểu linh hoạt, làm việc không trọn ngày, không trọn

tuần, giao việc làm tại nhà Nhà nước có chính sách và biện pháp tùng bước

mở mang việc làm, cải thiện điều kiện lao động, nâng cao trình độ nghềnghiệp, chăm sóc sức khoẻ, tăng cường phúc lợi về vật chất và tinh thần củalao động nữ nhằm giúp lao động nữ phát huy có hiệu quả năng lực nghềnghiệp, kết hợp hài hòa cuộc sống lao động và cuộc sống gia đình Bên cạnhcác quy định trực tiếp về việc làm đối với lao động nữ, pháp luật lao động còn

có những quy phạm pháp luật gián tiêp nhắm bảo đảm việc làm đối với lao

động nữ, đó là chính sách ưu đãi cho các doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ Một doanh nghiệp được coi là sử dụng nhiều lao động nữ nếu đáp

ứng được một trong hai điều kiện sau:

Một là: Doanh nghiệp sử dụng thường xuyên từ 10 đến 100 lao động nữ

và có số lao động nữ từ 50% trở lên so với tổng số lao động có mặt thườngxuyên của doanh nghiệp;

Hai là: Doanh nghiệp sử dụng thường xuyên trên 100 lao động nữ và

có số lao động nữ từ 30% trở lên so với tổng số lao động có mặt thườngxuyên của doanh nghiệp.

Các doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ được hưởng các chính sách ưu

đãi sau:

- Được vay vốn với lãi suất thấp từ Quỹ quốc gia giải quyết việc làm;

- Được xét hỗ trợ kinh phí một lần không hoàn lại từ Quỹ quốc gia giảiquyết việc làm;

- Được ưu tiên sử dụng một phần trong tổng số vốn đầu tư hàng nămcủa doanh nghiệp để chi cho việc cải thiện điều kiện làm việc cho lao động

nữ.

- Được ưu đãi xét giảm thuế (giảm thuế lợi tức dé chi thêm chế độ cho

lao động nữ, nhưng mức giảm không thấp hơn các khoản chỉ phí thêm do sử

dụng nhiều lao động nữ nhưng sản xuất không có lãi thì các khoản chỉ phítăng thêm được coi là chi phí hợp lệ).

Cuộc điều tra các doanh nghiệp có đông lao động nữ được triển khai ở

100 doanh nghiệp trong các ngành kinh tế khác nhau với hơn 57.760 lao

động [20,tr.85] Cơ cau lao động nữ được điều tra trong các doanh nghiệp sửdụng nhiều lao động nữ được thé hiện qua Biéu đồ I:

Biéu do 1: Doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ

ODN Nhà nước

@ DN Cổ phần

ODN œ vốn đầu tư

nước ngoài

ODN Tư nhân

Nguồn: ILO/RCFLG, số liệu điễu tra

Thông qua cuộc điều tra này cho thay, lao động nữ làm việc trong loạihình doanh nghiệp Nhà nước là nhiều nhất (74,3%); Thứ hai là Doanh nghiệp

cô phần, tiếp sau đó là Doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (8,88%) vasau cùng là doanh nghiệp tư nhân (4,61%) Như vậy, lao động nữ vẫn tậptrung làm việc đông nhất ở khu vực doanh nghiệp Nhà nước, tâm lý chung

của lao động nữ là công việc ở khu vực này tương đối ồn định và việc thực thicác quy định của pháp luật lao động là khá tốt so với các loại hình doanhnghiệp khác Cũng thông qua cuộc diéu tra này cho thấy, trung bình mỗi

doanh nghiệp có 587 lao động, trong đó có 441 lao động nữ (chiếm 76,32%).

Do vậy, pháp luật lao động ghi nhận ưu đãi đối với doanh nghiệp sử dụng

nhiều lao động nữ là hết sức cần thiết Một mặt tạo điều kiện cho lao động nữ

dé dàng tìm được việc làm, mặt khác tránh những thiệt thòi cho các doanhnghiệp sử dụng nhiều lao động nữ

Trường hợp doanh nghiệp không đủ điều kiện là doanh nghiệp sử dụng

nhiều lao động nữ dé hưởng các chính sách ưu đãi trên thì doanh nghiệp căn

cứ vào điều kiện, hoàn cánh cụ thé của đơn vị mình nghiên các chính sách củaNhà nước đã ban hành đối với lao động nữ để bàn với công đoàn tìm biệnpháp thực hiện, đảm bảo quyền của người lao động nữ Những điểm đã đượcthoả thuận phải ghi vào thoả ước lao động tập thé

Bên cạnh việc quy định trách nhiệm của Nhà nước về vấn đề việc làm

đối với lao động nữ, pháp luật lao động Việt Nam còn quy định trách nhiệm,quyền hạn của người sử dụng lao động như sau:

- Không phân biệt đối xử với phụ nữ, phải thực hiện nguyên tắc bìnhđăng nam nữ về tuyến dụng, sử dụng lao động; Phải ưu tiên nhận phụ nữ vàolàm việc khi người đó đủ tiêu chuẩn tuyển chọn làm công việc phù hợp với cảnam và nữ mà doanh nghiệp đang cần

- Căn cứ vào đặc điểm, điều kiện làm việc, tính chất công việc của

doanh nghiệp, người sử dụng lao động chủ động bàn với công đoàn, lập kế

hoạch bồ trí lao động nữ theo thời gian biểu linh hoạt, làm việc không trọn

ngày, không trọn tuần, giao việc tại nhà, tạo điều kiện cho lao động nữ làm

việc thường xuyên, phù hợp với nguyện vọng chính đáng của người lao động

nữ Trong quá trình áp dụng các chế độ làm việc nêu trên, người sử dụng laođộng có quyền tính toán và thoả thuận với người lao động nữ trên cơ sở hai

bên cùng có lợi, đáp ứng được yêu cầu sản xuất kinh doanh và nguyện vọngchính đáng của lao động nữ.

Đề tiến hành cụ thé các doanh nghiệp phải chủ động ban với công doan

dé xác định những công việc và hình thức làm việc nao là thích hợp, sau đó tô

chức cho người lao động thảo luận và những công việc, hình thức nào đã

được nhất trí thì phải ghi vào thoả ước lao động tập thẻ Tiếp đó, phải tổ chức

cho người lao động nữ đăng ký làm những công việc đã ghi trong thoả ướclao động tập thể phù hợp với hình thức làm việc và nguyện vọng của họ theo

thứ tự ưu tiên:

+ Người lao động có thai từ tháng thứ ba trở đi;

+ Người nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi;

+ Người có sức khoẻ yếu theo kết luận của bác sỹ đa khoa, có hoàn

cảnh gia đình khó khăn.

- Một nghĩa vụ quan trọng của người sử dụng lao động trong lĩnh vựcviệc làm là điều chuyển lao động nữ đang làm công việc thuộc Danh mụccông việc cam sử dụng lao động nữ (Theo quy định của Bộ Lao động -

Thương binh và Xã hội và Bộ Y tế ban hành) sang làm công việc khác phùhop Các công việc bi cam sử dụng lao động nữ là những công việc và ngànhnghề mà điều kiện lao động có những yếu té ảnh hưởng xấu một cách nghiêm

trọng đến sức khoẻ chung của người lao động nữ, đặc biệt có ánh hưởng đếnkhả năng sinh đẻ, nuôi dạy và chăm sóc con Trong trường hợp này, doanhnghiệp phải thống kê, phân loại người lao động nữ đang làm công việc cắm sửdụng lao động nữ dé lập dự án điều chỉnh Trong thời gian xây dựng dự án,

doanh nghiệp phải thực hiện một số biện pháp như sắp xếp, đào tạo lại hoặc

chuyên nghề, chuyên công việc khác phù hợp với sức khoẻ của lao động nữ[17] Khi vẫn tạm thời sử dụng lao động nữ làm công việc nặng nhọc, độc hại

thì phải rút ngắn thời gian làm việc trong ngày, ca iàm việc từ 1-2 gio nhưng

không được trừ lương trong thời gian rút ngắn đó Trường hợp không rút ngắn

được thời gian làm việc thì thời gian đó phải được tính là thời gian làm thêm

và được trả lương bằng 200% tiền lương giờ tiêu chuẩn

Như vậy, pháp luật lao động Việt Nam đã có nhiều quy định về quyền của lao động nữ trong lĩnh vực việc làm Các quy định này đã thể hiện một số

ưu điểm sau:

- Các quy phạm pháp luật đã thé hiện sự quan tâm của Nhà nước, của

doanh nghiệp đối với lao động nữ Nhà nước luôn tạo điều kiện để người laođộng nữ có quyên làm việc bình dang với nam giới va có việc làm thườngxuyên phù hợp với điều kiện, hoàn cảnh

- Pháp luật với các quy định ưu đãi đối với doanh nghiệp sử dụng nhiềulao động nữ (chủ yếu là các ưu đãi về mặt kinh tê) đã góp phần làm cho laođộng nữ thuận lợi hơn khi tìm kiếm việc làm và được tuyên dụng vào làmviệc thông qua việc khuyến khích người sử dụng lao động tuyển dụng lao

động nữ vào làm việc.

Tuy nhiên, bên cạnh đó còn có một số quy phạm pháp luật trong lĩnh

vực này chưa mang tính khả thi trong thực tế, chưa thực sự khuyến khíchđược doanh nghiệp tuyển lao động nữ Chang hạn, việc quy định doanhnghiệp sử dụng nhiều lao động nữ được ưu tiên một phan trong tổng số vốnđầu tư hàng năm của doanh nghiệp để chi cho việc cải thiện điều kiện làmviệc cho lao động nữ, trong khi các doanh nghiệp đều cần vốn để đầu tư sản

xuất, kinh doanh và hầu hết vốn sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp đều

phải vay và trả lãi Cho nên quy định trên khó có thể được các doanh nghiệpthực hiện quy định này Bên cạnh đó, pháp luật quy định ưu tiên tuyển lao

động nữ vào làm việc nếu lao động nữ có đủ điều kiện như nam giới vẫn chưa

có cơ chế đảm bảo thực hiện Cuộc điều tra do Trung tâm Nghiên cứu Lao

động nữ và Giới tiến hành ở 100 doanh nghiệp có đông lao động nữ cho thấy:

Cứ 5 lao động nữ thì chỉ có một người cho rằng họ được ưu tiên trong tuyển

dụng (20,14%) Gần một nửa trong số họ cho rằng họ được hưởng ưu tiên khi

bo trí vào làm việc ở những công việc phù hợp (47,22%); Các chủ sử dụng lao

động cho rang ho gặp khó khăn khi tuyển lao động nữ vì lý do ảnh hưởng tớinãng suất lao động(42%) Nguyên nhân mà họ đưa ra như sau:

+ Lao động nữ phải sinh con và chăm sóc gia đình;

+ Phái thực hiện các chính sách ưu đãi dẫn dẫn chi phí cho lao động nữ

Các quy định của pháp luật lao động về quyền của lao động nữ về van

đề việc làm dù đã quy định khá chỉ tiết trách nhiệm của Nhà nước và người sudụng lao động, song vẫn chưa bao quát được mọi tình huống nảy sinh trongthực tế Ngoài ra, pháp luật lao động Việt Nam cũng chưa quy định về phân

biệt đối xử trực tiếp và phân biệt đối xử gián tiếp trong lĩnh vực lao động

Ở Thụy Điền, quyền của lao động nữ trong lĩnh vực việc làm được quy

định chủ yếu trong Luật các Cơ hội Bình đẳng Mục đích của Luật này là thúc

đây các quyền bình đăng cho nam và nữ về các vấn dé có liên quan đến việc

làm, các điều kiện lao động và các cơ hội cho sự phát triển trong công việc,nâng cao các điều kiện của phụ nữ trong lao động.[43]

Đề thực hiện mục đích nói trên, Luật các Cơ hội Bình dang cua ThuyĐiền đã quy định trách nhiệm của người sử dung lao động như sau:

Người sử dụng lao động phải đảm bảo rang cả nữ và nam duoc tuyénvào những vị trí còn trống Khi sắp xếp lao động, người sử dụng lao động

phải quan tâm đến van đề giới trong các loại công việc Nếu phải tuyển laođộng vào những vị trí mới mà ở đó chưa có sự cân đối về giới thì người sử

dụng lao động phải dân dân tăng sự cân đôi về giới Tuy nhiên, loại trừ những

làm việc là không cần thiết Chăng hạn, một số ngành nghề nặng nhọc, người

sử dụng lao động có thé chỉ tuyến dụng lao động là nam ĐIỚI

Đề đảm bảo sự bình đăng giữa nam và nữ trong lao động, pháp luật củaThụy Dién đã đưa ra quy định thé nao là sự phân biệt đối xử trực tiếp và gián

tiếp Theo đó, sự phân biệt đối xử trực tiếp được hiểu là việc người sử dụnglao động đối xử thiếu công bằng với một người tìm việc làm hoặc một ngườilao động khác nhau về mặt giới tính, trừ khi người sử dụng lao động chứng

minh được rằng sự thiên vị một người nào đó là không có liên quan đến vấn

Các quy định về sự phân biệt đối xử trực tiếp và sự phân biệt đối xửgián tiếp này nhằm mục đích ngăn ngừa người sử dụng lao động có nhữnghành vi phân biệt đối xử về giới trong các lĩnh vực như việc làm, tiền lương,điều kiện lao động Khi có các tranh chấp lao động liên quan đến phân biệtđối xử về giới, nghĩa vụ cung cấp chứng cứ dé chứng minh thuộc về người sửdụng lao động Thông thường các hệ thống pháp luật ở nhiều nước quy địnhtrách nhiệm chứng minh cho người khởi kiện bằng cách đưa ra những chứng

cứ của việc phân biệt đối xử Người ta coi đây là nhân tố cản trở các vụ án về

phân biệt đối xử và xu hướng đảo ngược trách nhiệm chứng minh đang diễn

ra Xu hướng này sẽ chuyển gánh nặng chứng minh cho người sử dụng laođộng Theo đó, người sử dụng lao động phải chứng minh cho hành động của

họ trong các vân đề liên quan đên việc làm là không có sự phân biệt đôi xử.

Thụy Điền là một trong những quốc gia Châu Âu đã áp dụng mô hình này.

Trong cả hai trường hợp - phân biệt đối xử dù gián tiếp hay trực tiếp thì nghĩa

vụ chứng minh đều thuộc vé chủ thé gây ra hành vi phân biệt đối xử đó.Người sử dụng lao động phải chứng minh rằng ông (bà) ta không có sự phân

biệt va không vi phạm luật lệ.

Một trong những phạm vi cắm phân biệt đối xử được quy định tại điềuI7 - Luật bình đăng các cơ hội của Thụy Điển là: cắm sự phân biệt đối xử mộtcách trực tiếp hoặc gián tiếp khi người sử dụng lao động ra các quyết định về

vấn đề việc làm, thực hiện các thủ tục để tuyển dụng người lao động: ra các

quyết định đề bạt hoặc lựa chọn người lao động để đào tạo; và sắp xếp lao

động

Hàng năm, người sử dụng lao động (ở những nơi có sử dụng từ 10 laođộng trở lên) phối hợp với tô chức công đoàn lập kế hoạch bình đắng giới, kế

hoạch trả lương bình dang hàng năm và các biện pháp dự kiến sẽ thực hiện

trong năm tiếp theo Trước hết, người sử dụng lao động tự nguyện lập kế

hoạch và sau đó Ủy ban bình đăng giới trong lao động sẽ hướng dẫn, hỗ trợ

và cung cấp tài liệu để người sử dụng lao động phát triển kế hoạch và dam

bảo các kế hoạch đó có tính khả thi Khi co quan bình đăng giới yêu cầu kiểmtra kế hoạch bình đăng giới hoặc một số thông tin bình đăng giới cần thiết để

giải quyết các khiếu nại theo Luật các Cơ hội Bình đăng thì những thông tin

này phải được cung cấp Trong những trường hợp cần thiết, nhân viên của cơ

quan nay có quyền vào nơi làm việc dé xác định ¡hững thông tin khiếu nại

Thực tế, rất ít khi người sử dụng lao động từ chối hợp tác về vấn đề này

Trường hợp người sử dụng lao động không lập kế hoạch bình đăng giới thì cơ

quan bình đăng giới có quyền yêu cầu Toà án địa phương áp dụng việc phạt

Hình thức phạt bằng tiền, mức phạt có thể lên đến một vài trăm nghìn

Cua-ron.[29] Thủ tục này có thể được thực hiện cho đến khi người sử dụng lao

động buộc phải lập kế hoạch bình đăng giới trong đơn vị của mình Trong

thực tế, một số người sử dụng lao động cho rằng, nếu ở đơn vị của họ đã thực

hiện tốt bình đăng giới có liên quan đến công việc thì việc lập kế hoạch bìnhđăng giới chỉ làm mat thêm thời gian cho doanh nghiệp Như vậy, câu hỏi đặt

ra là, ở những doanh nghiệp thực hiện tốt bình đăng giới trong lao động thì cóphải lập kế hoạch bình đăng giới hay không? Câu tra lời ở đây là: Có Vấn dé

mau chốt mà pháp luật yêu cầu người sử dụng lao động phải lập kế hoạch

hành động cho sự bình dang trong lao động nói chung trong đó có van dé việclàm nhằm mục đích luôn luôn nâng cao ý thức của người sử dụng lao động về

van dé, ngay cả khi người sử dụng lao động không có hành vi phân biệt đối

xử về giới trong doanh nghiệp của mình

Trong thực tế, tô chức công đoàn của Thụy Điển hoạt động rất mạnh

Uy tín của công đoàn đối với người lao động là rất lớn Trong nhiều năm nó

đã đóng một vai trò rất quan trọng Lý do chính là tình đoàn kết và sự liên

minh rộng lớn, sự thương lượng tập trung ở tầm cấp cao và một thực tế làĐảng Dân chủ Xã hội nắm quyền lãnh đạo trong hầu như suốt các thời kỳ mà

Liên đoàn lao động của người lao động làm công én lương luôn hợp tác công

khai và rất thân tín với Dang này Hiện tại, Liên đoàn lao động của người lao

động làm công ăn lương có 21 công đoàn cấp quốc gia với khoảng 2 triệu

đoàn viên công đoàn, hơn 900 chỉ nhánh và 11.000 văn phòng cấp địa

phương Liên đoàn lao động của người lao động có ngân quỹ dành cho việcgiải quyết tranh chấp và đình công với trị giá khoảng hơn 22 tỷ Cua-ron(khoảng 44.000 tỷ đồng Việt Nam) Toàn bộ những thành tựu to lớn mà công

đoàn Thụy Điển đã đạt được là sự tập trung sức mạnh thống nhất của tất cả

các thiết chế thành viên Công đoàn có thể đề xướng với người sử dụng laođộng các biện pháp nhăm thúc đây bình đăng giới ở nơi làm việc Công đoàn

dong vai trò rất quan trọng trong việc đảm bảo cho các cam kết trong kếhoạch bình đăng giới được thực hiện trong thực tế.

Dé bảo vệ chức năng sinh học cho lao động nữ, Luật môi trường laođộng và Luật nghỉ của cha mẹ của Thụy Điển quy định: Cơ quan về môi

trường lao động của Thụy Điền có quyền cam sử dụng lao động nữ nếu loại

công việc mang lại rủi ro.

Tóm lại, pháp luật lao động Thụy Dién đã ghi nhận nguyên tắc quyềnbình dang của lao động nữ trong lĩnh vực việc làm Trên cơ sở nguyên tắc đó,pháp luật đưa ra các quy định chung về trách nhiệm của người sử dụng laođộng Đặc biệt pháp luật đã ghi nhận một cách rõ ràng về sự phân biệt đối xử

trực tiếp và gián tiếp đối với người lao động Thêm vào đó, hàng năm người

sử dụng lao động đều có phải kế hoạch bình đăng giới liên quan đến việc làm

Tuy nhiên, pháp luật lao động của Thụy Dién lại chưa quy định rõ thời

gian phải nộp báo cáo về kế hoạch bình đẳng giới

Dựa trên các quy định về quyền của lao động nữ trong lĩnh vực việc

làm của Việt Nam và Thụy Điền, chúng ta có thể nhận thấy một số điểm

tương đồng và khác biệt sau đây

Trước hết, pháp luật của cả hai quốc gia đều có những quy định về tự

do lựa chọn việc làm, cam phân biệt đối xử về giới tính, Nhà nước đảm baoquyền làm việc của lao động nữ bình dang với nam giới Điều nay đã đượcghi nhận trong các văn bản có giá trị pháp ly cao như Hiến pháp, Bộ Luật lao

động và Luật các Cơ hội Binh dang

Tuy nhiên, Thụy Dién đã xây dung một văn bản quy phạm pháp luật vềbình đăng giới trong lao động còn ở Việt Nam chưa có một Luật riêng quyđịnh vê van dé nay.

So với Thụy Điển, pháp luật lao động Việt Nam mới chi đưa ra quyđịnh cắm phân biệt đồi xử trong lĩnh vực việc làm nhưng chưa có quy định cụthé về trực tiếp phân biệt đối xử và gián tiếp phân biệt đồi xử.

Thông qua các quy định về việc làm cho lao động nữ, pháp luật laođộng Việt Nam bên cạnh việc quy định trách nhiệm cụ thể của người sử dụnglao động còn đưa ra các quy định mang tính nguyên tắc thể hiện trách nhiệm

của Nhà nước Ở Thụy Dién, hầu hết các quy định đều chỉ rõ trách nhiệm của

người sử dụng lao động liên quan đến việc làm của người lao động Tuynhiên, hàng năm Nhà nước Thụy Điển (trực tiếp là Bộ Công nghiệp, Việc làm

và Viễn thông và Bộ tài chính) có trách nhiệm lập kế hoạch việc làm để đưa

ra những đường lối chi đạo về việc làm

Bên cạnh các quy định ưu đãi đối với lao động nữ một cách trực tiếp,pháp luật lao động Việt Nam còn có một số ưu đãi đối với doanh nghiệp sửdụng lao động dé khuyén khích doanh nghiệp sử dung lao động nữ Ở ThụyĐiền, pháp luật không quy định về vấn đề này

Sở dĩ pháp luật của Việt Nam khác với Thụy Điển về quyền của lao

động nữ trong lĩnh vực việc làm là vì:

Việt Nam mới chuyển đối cơ chế kinh tế từ tập trung quan liêu bao cấp

sang nền kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa Sự chuyền đốinày làm cho Việt Nam phải đối mặt với nhiều thách thức của kinh tế thịtrường trong đó có thị trường lao động mà van dé việc làm là mau chốt Dân

số của Việt Nam lớn và thuộc vào các nước có dân số trẻ Tính đến tháng 7năm 2004, dân số của Việt Nam khoảng 82.689.518, trong đó độ tuôi trungbình là 24,9.[32] Năm 2002, ước tính tông lực lượng lao động là 40,69 triệungười, trong đó lao động nữ chiếm khoảng 52% tổng lực lượng lao động So

với Việt Nam, dân số Thụy Dién chi bằng khoảng i/10 dân số của Việt Nam

Tính đến tháng 7 năm 2004, dân số của Thụy Điển là 8.986.400; độ tudi trung