MỤC LỤC
Bởi vậy, ngoài những quy định chung của pháp luật lao động (như các quy định về hợp đồng lao động, thời giờ làm việc, tiền lương..) đều áp dung chung đổi với mọi người lao động (nam cũng. như nữ) thì pháp luật lao động còn có những quy định riêng về quyền của lao. Ngoài ra việc quy định quyền của lao động nữ còn giúp cho lao động nữ có thê tự bảo vệ quyền của mình khi tham gia quan hệ lao động, đồng thời có thể yêu cầu các cơ quan Nhà nước có thẩm quyền bảo vệ quyền hợp pháp của mình khi có vi phạm pháp luật lao động xay ra.
Quyết định 217/HDBT ngày 14-11-1987 đã trao quyền tuyển dụng cho các doanh nghiệp, bảo đảm quyền lợi của người lao động bằng chế độ hợp đồng lao động, đồng thời Quyết định 217/HĐBT cũng quy định hình thức tuyển dụng lao động, người lao động không phân biệt là lao động nữ hay nam giới đều có quyên lựa chọn việc giao kết hợp đồng lao động, không bị áp đặt một cách hành chính bat chấp năng lực nguyện vọng, chuyên môn của họ. Năm 1939 đã có quy định phụ nữ đang có việc làm sẽ không thể bị cho thôi việc dựa trên lý do người đó đang có thai, đang nuôi con nhỏ hoặc kết hôn.[48]; Năm 1955, pháp luật lao động có quy định về việc trả lương không làm việc cho người mẹ sinh con trong 3 tháng; Năm 1962 luật bảo hiểm quốc gia của Thụy Dién được ban hành trong đó có hàng loạt các quy định về chăm soc y té, tro cap ốm dau; trợ cấp cha mẹ; lương hưu; trợ cấp gia đình..; Năm 1974 bảo hiểm cha me được ra đời quy định cho các bậc làm cha mẹ quyền lợi được chia sẻ những thiệt hại về vật chất do việc sinh con.
Trường hợp doanh nghiệp không đủ điều kiện là doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ dé hưởng các chính sách ưu đãi trên thì doanh nghiệp căn cứ vào điều kiện, hoàn cánh cụ thé của đơn vị mình nghiên các chính sách của Nhà nước đã ban hành đối với lao động nữ để bàn với công đoàn tìm biện pháp thực hiện, đảm bảo quyền của người lao động nữ. Một trong những phạm vi cắm phân biệt đối xử được quy định tại điều I7 - Luật bình đăng các cơ hội của Thụy Điển là: cắm sự phân biệt đối xử một cách trực tiếp hoặc gián tiếp khi người sử dụng lao động ra các quyết định về vấn đề việc làm, thực hiện các thủ tục để tuyển dụng người lao động: ra các quyết định đề bạt hoặc lựa chọn người lao động để đào tạo; và sắp xếp lao. Vấn dé mau chốt mà pháp luật yêu cầu người sử dụng lao động phải lập kế hoạch hành động cho sự bình dang trong lao động nói chung trong đó có van dé việc làm nhằm mục đích luôn luôn nâng cao ý thức của người sử dụng lao động về van dé, ngay cả khi người sử dụng lao động không có hành vi phân biệt đối xử về giới trong doanh nghiệp của mình.
Như vậy, tiền lương vừa có ý nghĩa về mặt kinh tế (là thước đo giá tri;. có chức năng tái sản xuất sức lao động; chức năng kích thích sức lao động và hiệu quả sản xuất và chức năng tích luỹ); vừa có ý nghĩa về mặt xã hội (là công cụ bảo đảm công bằng xã hội, bảo vệ người lao động và giúp người lao. động, gia đình họ có khoản chi tiêu cho sinh hoạt..). Ngoài ra còn có những lý do khác như phong tục tập quán, điều kiện kinh tế - xã hội cũng ảnh hưởng đến trình độ văn hóa, chuyên môn nghiệp vụ của lao động nữ thường thấp hơn nam giới, bởi ít có cơ hội học hành, nâng cao trình độ vì phải thực. Tóm lại, với các quy định của pháp luật lao động về quyền của lao động nữ trong lĩnh vực tiền lương, Việt Nam đã ghi nhận quyền bình đẳng trong trả công lao động, tạo điều kiện để lao động nữ có thu nhập, đảm bảo cho cuộc sông của bản thân và gia đình.
Thời gian nghỉ việc dé hưởng trợ cấp thai sản theo quy định của pháp luật hiện hành được các chuyên gia của Tổ chức lao động Quốc tế đánh giá là rộng rãi, là ưu đãi đối với lao động nữ so với quy định trong Công ước số 103 về an toàn xã hội (công ước này quy định lao động nữ được nghỉ thai sản ít nhất là 12 tuần trong đó có một phan bắt buộc phải nghỉ sau khi sinh - Điều 3). Người lao động có đủ 15 năm đóng bảo hiểm xã hội được tính bằng 45% mức bình quân của tiền lương tháng làm căn cứ đóng bảo hiểm xã hội, sau đó cứ thêm mỗi năm đóng bảo hiểm xã hội được tính thêm 3% đối với lao động nữ, 2% đối với lao động nam nhưng tối đa bằng 75% mức bình quân tiền lương tháng làm căn cứ đóng bảo hiểm xã hội. Như vậy, với các quy định pháp luật về chế độ hưu trí trên đây, chúng ta có thể nhận thấy một số ưu điểm: Phạm vi đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội được mở rộng đến tất cả những người làm công ăn lương; Chế độ trợ cấp hưu trí đã góp phần 6n định đời sống của người lao động khi nghỉ hưu; Tuy phải về hưu sớm hơn lao động nam nhưng lao động nữ vẫn được hưởng mức tôi đa như lao động nam.
Trong quá trình hoàn thiện pháp luật lao động về quyền của lao động nữ không nên xem nhẹ chính sách nào mà phải kết hợp hài hòa mới hạn chế được những mặt tiêu cực của nên kinh tế thị trường hiện nay ở Việt Nam, góp phần bảo vệ người lao động nữ, tạo điều kiện để người sử dụng lao động phát triển, tiền tới xây dựng một xã hội công bằng, dân chủ và văn minh. - Việc sửa đối, bổ sung và ban hành mới các văn bản pháp luật lao động cần được tiễn hành một cách căn bản theo một định hướng lâu dài trên cơ sở dự báo khoa học về nhu cầu điều chỉnh pháp luật lao động trong từng chặng đường phát triển của tương lai. Việc vận dụng các quy định tiến bộ của các nước trên thế giới vào Việt Nam phải đảm bảo tính linh hoạt, mềm dẻo, phù hợp với điều kiện kinh tế - xã hội của Việt Nam, tránh tình trạng áp dụng một cách cứng nhắc, áp đặt chủ quan, duy ý chí.
Do vậy, pháp luật lao động Việt Nam cần bồ sung hình thức chế tài đối với những đơn vị tuyến dụng lao động có những thông báo chỉ tuyển lao động nam, không tuyển lao động nữ hoặc qua ưu đãi đối với lao động nam, nếu sự ưu đãi này không xuất phát từ yêu cầu khách quan của công việc. Mức trợ cấp cụ thé cần phải được tiếp tục nghiên cứu để đảm bảo giữa thu và chi của quỹ bảo hiểm, song đây thực sự là nguyện vọng chính đáng của lao động nữ để bảo vệ sức khoẻ và sự phát triển bình thường của trẻ nhỏ sau khi sinh, đồng thời cũng giảm bớt gánh nặng về tài chính cho. Trong bối cảnh toàn cầu hóa hiện nay cũng đã tác động không nhỏ đến quan hệ lao động, dé hoàn thiện các quy định của pháp luật quốc gia phù hợp với các chuẩn mực lao động Quốc tế, Việt Nam cũng nên xem xét để phê chuẩn một số các công ước có liên quan đến quyên của lao động nữ đặc biệt là công ước về quyền của lao động nữ trong thời kỳ thai sản (Công ước số 3 năm 1919); Công ước về bình đăng giới trong lao động.
Tuy nhiên do hạn chế về điều kiện cơ sở vật chất hoạt động, một số nhân viên thanh tra lao động còn chưa được đào tạo cơ bản đề có thể giải quyết tốt được các khiếu kiện lao động đặc biệt là giải quyết các vấn dé phân biệt đối xử, bất bình đẳng giữa nam và nữ trong lĩnh vực lao. Thêm vào đó, công đoàn cần kết hợp với chính quyên để triển khai thí điểm các dự án huấn luyện cho những người đã là cha và sắp làm cha những kiến thức về gia đình với mục đớch cho họ thấy rừ trỏch nhiệm đối với gia đỡnh, chia sẻ gỏnh nặng gia đỡnh với lao động nữ. Dé giải quyết điều đó, các cấp Hội phụ nữ kết hop cùng cấp ủy Đảng, chính quyền, ngành chức năng, đoàn thể tổ chức tốt việc tuyên truyền phổ biến các chủ trương, chính sách, luật pháp của Đảng, Nha nước và các chủ trương công tác Hội, các công ước quốc tế về phụ nữ nói chung và lao động nữ nói riêng.
Trung tâm nghiên cứu khoa học Lao động nữ - Văn phòng Lao động Quốc tế Gionevo (1998), Quyển lao động nữ Việt Nam trong thời kỳ đổi mới, Nhà in Tạp chí Cộng sản. Viện khoa học Lao động và các vấn đề xã hội Trung tâm nghiên cứu khoa học về Lao động nữ (1998), Lao động nữ trong công nghiệp Việt Nam thời kỳ đổi mới, Nhà in Tạp chí Cộng sản. Viện khoa học Lao động và các vấn đề xã hội Trung tâm nghiên cứu khoa học Lao động nữ (1998), Quyển Lao động nữ theo pháp luật lao động Việt nam (hoi và đáp), Nxb Chính trị quốc gia.