TÓM TẮT Để bảo vệ lợi ích chính đáng của cơ quan tổ chức hoặc doanh nghiệp khi gặp phải trường hợp người lao động khi được người sử dụng lao động cử đi đào tạo, sau khi học xong thì đã
Tính cấp thiết của đề tài
Hiện nay, trong điều kiện đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, phát triển nguồn nhân lực (NNL) được coi là một trong ba khâu đột phá của chiến lược chuyển đổi mô hình phát triển kinh tế – xã hội của đất nước; Đồng thời, phát triển NNL trở thành nền tảng của phát triển bền vững và tăng lợi thế cạnh tranh quốc gia Theo quan điểm của tổ chức Liên hiệp quốc, chất lượng NNL thể hiện: trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực, sức khỏe con người hiện có trên thực tế hoặc có tiềm năng để phát triển kinh tế – xã hội trong một cộng đồng
Với Việt Nam, để không tụt hậu xa so với trình độ chung của các nước tiên tiến trong khu vực và trên thế giới cần quan tâm và có các chính sách đổi mới công tác đào tạo phát triển NNL Để thành công đòi hỏi phải đổi mới một cách căn bản, toàn diện nền giáo dục và đào tạo để từ đó tạo ra sự đột phá về chất lượng NNL Công tác đào tạo phải được tiến hành một cách đồng bộ, toàn diện, phải thực sự trở thành trách nhiệm của mọi tổ chức và cá nhân, trong đó có vai trò quan trọng của các cơ quan tổ chức, doanh nghiệp
Những người đứng đầu cơ quan tổ chức, doanh nghiệp hết sức mong muốn người lao động sẽ không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp
Họ thường ký kết với người lao động hợp đồng đào tạo có đề cập nội dung hoàn trả chi phí đào tạo nhằm tạo cơ sở pháp lý và “giữ chân” người lao động ở lại, tránh rủi ro như nhân gian thường nói” đủ lông đủ cánh là bay” Do vậy, sau khi tuyển dụng được người lao động (NLĐ) tiềm năng thì nhiều doanh nghiệp đã đào tạo lại hoặc hỗ trợ chi phí để đào tạo lại cho NLĐ nhằm giúp cho NLĐ nâng cao chuyên môn công việc phục vụ lại cho cơ quan tổ chức, doanh nghiệp
Tuy nhiên thực tế cho thấy hiện nay một số NLĐ đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ), nghỉ việc trước thời hạn cam kết với cơ quan tổ chức, doanh nghiệp như đã thỏa thuận trong hợp đồng sau khi hoàn thành chương trình đào tạo vì nhiều lý do khác nhau Nhiều cơ quan tổ chức, doanh nghiệp đã gặp khó khăn khi họ vừa mất NLĐ vừa mất chi phí đào tạo NLĐ Quyền và lợi ích chính đáng của
NSDLĐ sẽ được bảo vệ và giải quyết như thế nào? NLĐ có phải bồi hoàn các chi phí mà NSDLĐ đã bỏ ra hay không?
Vì vậy, để bảo vệ lợi ích chính đáng của cơ quan tổ chức hoặc doanh nghiệp khi gặp phải trường hợp nêu trên, Bộ luật Lao động (BLLĐ) đã có những quy định về vấn đề học nghề, bồi dưỡng, đào tạo, nâng cao trình độ kỹ năng nghề, trong đó có quy định về trách nhiệm bồi hoàn chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động (NSDLĐ) khi NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ Thế nhưng, những quy định này vẫn chưa cụ thể, các văn bản hướng dẫn thi hành quy định liên quan đến bồi hoàn chi phí đào tạo vẫn chưa thống nhất dẫn đến thực trạng giải quyết tranh chấp vẫn còn nhiều vướng mắc, bất cập Cần phải nghiên cứu và phân tích làm rõ những vấn đề chưa hoàn thiện, đưa ra những kiến nghị phù hợp nhằm hoàn thiện khung pháp lý nói chung, pháp luật về đào tạo và bồi hoàn chi phí đào tạo nói riêng Chính vì thế, tác giả chọn đề tài “Pháp luật về trách nhiệm bồi hoàn chi phí đào tạo của người lao động ”
2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Qua việc rà soát các công trình nghiên cứu liên quan đến pháp luật về bồi hoàn chi phí đào tạo của người lao động hoặc người sử dụng lao động, tác giả nhận thấy rằng, các công trình nghiên cứu về mặt lý luận và tổng kết thực tiễn về bồi hoàn chi phí đào tạo chưa nhiều, chưa có công trình nào tập trung nghiên cứu vấn đề này Đa số chỉ đề cập đến pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; và trách nhiệm bồi thường thiệt hại trong quan hệ lao động Liên quan đến đề tài nghiên cứu của tác giả, có một số công trình nghiên cứu, có thể kể đến như:
- Trong giáo trình “Giáo trình Luật lao động” của Trường Đại học Luật TP.HCM, Nxb Đại học Quốc gia TP.HCM xuất bản năm 2011; “Giáo trình Luật lao động” của Trường Đại học Luật Hà Nội, Nxb Công an nhân dân năm 2008; và “Giáo trình Luật lao động Việt Nam” của Trường Đại học Mở TP.HCM, vấn đề về bồi hoàn chi phí đào tạo chỉ được nêu sơ lược, ngắn gọn, việc điều chỉnh bằng pháp luật về vấn đề này trong thực tiễn chưa được thể hiện rõ do đây chỉ là các giáo trình, bài giảng
- Bên cạnh đó, luận án Tiến sĩ Luật học của tác giả Nguyễn Thị Hoa Tâm với đề tài nghiên cứu “Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động – những vấn đề lý luận và thực tiễn” được công bố tại Trường Đại học Luật TP.HCM năm 2013; Luận văn thạc sĩ “Quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động theo pháp luật lao động Việt nam – Thực trạng và giải pháp” của Nguyễn Ngọc Lĩnh (2015), Viện Đại học Mở Hà Nội Luận văn đã phân tích, đánh giá thực trạng quy định của pháp luật về quyền chấm dứt HĐLĐ của NLĐ và phân tích cụ thể về một số tồn tại, bất cập của pháp luật lao động (PLLĐ) về quyền chấm dứt HĐLĐ của NLĐ
- Đồng thời, bài viết của tác giả Trần Thị Thanh Hà, Tạp chí “Bàn về một số vấn đề liên quan đến hợp đồng lao động và trách nhiệm bồi thường thiệt hại trong quan hệ lao động theo Bộ luật Lao động 2012” đăng trên Tạp chí Tòa án nhân dân, số 19, 2013; Bài báo đã đề cập đến hợp đồng lao động và bồi thường thiệt hai khi chấm dứt hợp đồng lao động, các giải pháp đặt ra hoàn thiện pháp luật về bồi thường thiệt hai khi chấm dứt hợp đồng lao động Đối tượng nghiên cứu chính của các đề tài này không phải là bồi hoàn chi phí đào tạo hoặc vấn đề bồi hoàn chi phí đào tạo này chỉ là một phần nhỏ trong phạm vi nghiên cứu của các đề tài nên không khái quát cụ thể, phân tích chặt chẽ
- Ngoài ra, còn có một số bài viết nêu các vấn đề liên quan đề tài nghiên cứu như: Bài “Quyền quản lý của người sử dụng lao động trong quan hệ đào tạo nghề theo pháp luật lao động Việt Nam” của tác giả Lường Minh Sơn được đăng trên Tạp chí Khoa học pháp lý số 02/2016
Qua việc tìm hiểu bài viết trên, tác giả thấy hầu hết các nghiên cứu đều xoay quanh vấn đề giải quyết hệ quả của hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, chưa đi sâu phân tích về vấn đề trách nhiệm bồi hoàn chi phí đào tạo Có những nội dung đề cập về pháp luật quy định NLĐ làm theo HĐLĐ không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần lý do để từ đó đề xuất giải pháp, hướng hoàn thiện pháp luật nhằm hạn chế vi phạm vấn đề này trên thực tế
Nhìn chung những nghiên cứu trên vẫn chưa đề cập cụ thể, chi tiết đến vấn đề trách nhiệm bồi hoàn chi phí đào tạo theo những quy định của pháp luật Tuy nhiên, những nghiên cứu trên đã giúp tác giả kế thừa kết quả nghiên cứu để có thêm nguồn tài liệu, nhìn nhận vấn đề trên nhiều góc nhìn, khía cạnh khác nhau, tham khảo những cách nhận xét, đặt vấn đề, hướng hoàn thiện khi thực hiện đề tài.
Mục tiêu nghiên cứu
Luận văn nghiên cứu về đề tài: “Pháp luật về trách nhiệm bồi hoàn chi phí đào tạo của người lao động” mục tiêu nghiên cứu là phân tích, đánh giá những vấn đề lý luận và thực tiễn áp dụng về trách nhiệm bồi hoàn chi phí đào tạo được thể hiện trong các quy định của pháp luật hiện hành Từ đó tìm ra những bất cập, vướng mắc của pháp luật để hình thành kiến nghị và đề xuất hoàn thiện Để thực hiện mục tiêu như trên, nhiệm vụ nghiên cứu của tác giả thực hiện cơ bản như sau:
Thứ nhất, nghiên cứu một số vấn đề lý luận cơ bản liên quan về bồi hoàn chi phí đào tạo trong quan hệ lao động Bên cạnh đó đưa ra nguyên tắc xác lập thỏa thuận về bồi hoàn chi phí đào tạo và ý nghĩa của việc xác định đó
Thứ hai, phân tích quy định pháp luật hiện hành về bồi hoàn chi phí đào tạo trong quan hệ lao động; những thuận lợi và khó khăn khi áp dụng trên thực tế Từ đó, rút ra những kinh nghiệm quý báu
Thứ ba, trên cơ sở lý luận và thực tiễn, phân tích, đánh giá những quy định của pháp luật, luận văn đưa ra những đề xuất kiến nghị để hoàn thiện quy định của pháp luật hiện hành phù hợp với kinh tế, xã hội tại Việt Nam.
Câu hỏi nghiên cứu
Luận văn nghiên cứu đề tài “Pháp luật về trách nhiệm bồi hoàn chi phí đào tạo của người lao động” nhằm hướng đến trả lời cho các câu hỏi nghiên cứu sau:
- Pháp luật hiện hành tại Việt Nam có những quy định gì về bồi hoàn chi phí đào tạo trong quan hệ lao động?
- Thực tiễn áp dụng pháp luật về trách nhiệm bồi hoàn chi phí đào tạo của người lao động ra sao? Những khó khăn, vướng mắc khi thực hiện
- Để khắc phục những khó khăn, hạn chế trên, cần hoàn thiện pháp luật về bồi hoàn chi phí đào tạo trong quan hệ lao động ở những nội dung gì?
Phương pháp nghiên cứu
Để đạt được mục tiêu mà luận văn đề ra, tác giả đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu như sau:
- Phương pháp phân tích, định lượng: được tác giả sử dụng xuyên suốt cả 02 chương Tại Chương 1 khi phân tích những vấn đề lý luận về pháp luật bồi hoàn chi phí đào tạo trong quan hệ lao động và sử dụng tại chương 2 để phân tích thực trạng quy định của pháp luật, phân tích và định lượng thực tiễn thi hành
- Phương pháp so sánh: được sử dụng chủ yếu tại Chương 2 khi nghiên cứu thực tiễn áp dụng pháp luật và đối chiếu với quy định của pháp luật về trách nhiệm bồi hoàn chi phí đào của người lao động Từ đó có thể kiến nghị những hạn chế và nguyên nhân dẫn đến nhằm đưa ra giải pháp hoàn thiện phù hợp
- Phương pháp thống kê: được tác giả sử dụng để liệt kê các số liệu, thông tin, tình huống …trong chương 2 của luận văn.
Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
Luận văn là công trình nghiên cứu pháp luật về trách nhiệm bồi hoàn chi phí đào tạo của người lao động Do đó, đề tài của luận văn là một điểm mới, đưa ra cách nhìn toàn diện hơn về thực trạng quy định của pháp luật và thực tiễn áp dụng pháp luật về trách nhiệm bồi hoàn chi phí đào tạo của người lao động Thông qua đó, luận văn đã làm sáng rõ những hạn chế, bất cập của các quy định pháp luật và những vướng mắc trong quá trình áp dụng các quy định của pháp luật về trách nhiệm bồi hoàn chi phí đào tạo của người lao động Đồng thời, luận văn đưa ra nguyên nhân của những vướng mắc, bất cập đó để từ đó đề xuất một số kiến nghị sửa đổi, bổ sung nhằm hoàn thiện các quy định của pháp luật về trách nhiệm bồi hoàn chi phí đào tạo của người lao động
Luận văn góp phần nâng cao hơn nữa hiệu quả thực hiện cơ chế bồi hoàn chi phí đào tạo của các bên trong quan hệ lao động và trách nhiệm của người lao động
Bên cạnh đó, nghiên cứu từ những vấn đề thực tiễn nhằm đề xuất một số giải pháp hoàn thiện pháp luật và trách nhiệm của người lao động trong việc thực hiện những quy định đào tạo theo chi phí của người sử dụng lao động.
Bố cục luận văn
Ngoài các Phần mở đầu, Kết luận và Danh mục tài liệu tham khảo, thì nội dung của luận văn được chia thành 2 Chương:
Chương 1: Lý luận và quy định pháp luật về chi phí đào tạo và trách nhiệm bồi hoàn chi phí đào tạo của người lao động
Chương 2: Thực tiễn áp dụng pháp luật về trách nhiệm bồi hoàn chi phí đào tạo của người lao động và kiến nghị hoàn thiện.
Trách nhiệm bồi hoàn chi phí đào tạo của người lao động
việc chi đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, suy cho cùng, cũng nhằm mục đích phục vụ cho hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp Cho nên, chi phí đào tạo nhân viên được tính chi phí hợp lý Có thể chia chi phí đào tạo ra làm 02 loại như sau:
Chi phí đào tạo trực tiếp có thể bao gồm: chi phí trả cho người dạy, tài liệu học tập, trường, lớp, máy, thiết bị, vật liệu thực hành
Chi phí đào tạo gián tiếp có thể bao gồm: các chi phí khác hỗ trợ cho người học và tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người học trong thời gian đi học, chi phí đi lại, chi phí sinh hoạt trong thời gian đào tạo
Như mọi khoản chi khác, chi phí đào tạo cũng phải đáp ứng các điều kiện để được tính chi phí được trừ theo quy định của pháp luật Ngoài ra, chi phí đào tạo NLĐ không phải là tài sản cố định vô hình mà sẽ được phân bổ dần vào chi phí kinh doanh của doanh nghiệp
1.2 Trách nhiệm bồi hoàn chi phí đào tạo của người lao động
1.2.1 Khái niệm trách nhiệm bồi hoàn chi phí đào tạo Đặc điểm của lao động Việt Nam là thừa lao động chưa đào tạo, thiếu lao động chất lượng cao dẫn đến mất cân đối về cơ cấu lao động trong các khu vực Đòi hỏi bức thiết đặt ra là các doanh nghiệp phải đầu tư đào tạo người lao động để phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh Nhưng thực tế đáng báo động mà các doanh nghiệp đã, đang gặp phải đó là người lao động nghỉ việc vi phạm cam kết thời hạn làm việc với doanh nghiệp sau khi được đào tạo Việc thu hồi chi phí đã đầu tư của các doanh nghiệp trong nhiều trường hợp lại không hề đơn giản và trách nhiệm bồi hoàn chi phí đào tạo ở đây được hiểu như thế nào? Ở đây ta cần phân biệt được hai thuật ngữ “hoàn trả” và “bồi hoàn” Dưới góc độ từ ngữ Việt Nam, thuật ngữ ‘bồi hoàn” là thuật ngữ được ghép từ “bồi” và
“hoàn” Theo đó, “bồi” có nghĩa là đền bù và “hoàn” có nghĩa là trả Vậy thuật ngữ
‘bồi hoàn” có thể hiểu là “trả lại những thứ đã lấy đi hoặc đã làm thiệt hại cho người ta” 5 Có thể thấy, nếu thuật ngữ “bồi hoàn được định nghĩa như trên thì thuật ngữ
“bồi hoàn” và thuật ngữ “hoàn trả” có định nghĩa gần như tương đồng “Hoàn trả” được định nghĩa là “trả lại cho người khác cái có giá trị (thường bằng tiền) tương xứng với thiệt hại mà mình đã gây ra 6
BLDS Việt Nam năm 2015 không đưa ra một khái niệm, định nghĩa cụ thể về thuật ngữ hoàn trả mà chỉ đề cập đến thuật ngữ bồi thường thiệt hại Tuy nhiên, thuật ngữ bồi thường thiệt hại mang nghĩa tương đương như hoàn trả vẫn được đề cập đến Theo đó, “Người nào có hành vi xâm phạm tính mạng, sức khỏe, danh dự, nhân phẩm, uy tín, tài sản, quyền, lợi ích hợp pháp khác của người khác mà gây thiệt hại thì phải hoàn trả” 7
Vậy dưới góc độ pháp lý bồi thường là “Bù đắp những thiệt hại về vật chất, tinh do mình gây ra cho người khác do không thực hiện, thực hiện chậm, thực hiện không đầy đủ một nghĩa vụ dân sự hay do vi phạm pháp luật” 8 Theo cách tiếp cận này, thuật ngữ bồi thường được định nghĩa rộng hơn, không còn tương đồng mà còn bao hàm cả thuật ngữ “bồi hoàn” Bồi thường không đơn thuần chỉ là trả lại một lợi ích tương cho bên bị vi phạm nhằm hoàn trả lạ những gì đã lấy đi, làm thiệt hại mà còn hoàn trả thiệt hại do những hành vi vi phạm pháp luật gây thiệt hại của mình cho người khác mà còn được xem là khoản nộp phạt cho những điều đó Theo nghĩa tương tự như vậy hoàn trả được hiểu là thanh toán lại một khoản tài sản mà một bên đã bỏ ra cho một bên thụ hưởng khi không còn đủ điều kiện để thụ hưởng khoản bỏ ra đó nữa
Từ điển Luật học cho rằng: Bồi hoàn một hình thức trách nhiệm mà một người có nghĩa vụ hoàn lại cho người đã bồi thường thiệt hại thay cho mình trong trách nhiệm liên đới Người được hoàn lại đã thực hiện toàn bộ nghĩa vụ bồi thường
5 Nguyễn Lân (2000) Từ điển Từ và ngữ Việt Nam Nxb Tp.Hồ Chí Minh, tr.157
6 Nguyễn Lân (2000), Từ diễn Từ & ngữ Việt Nam, Nxb Tp.Hồ Chí Minh, tr.167
8 Nguyễn Hữu Quỳnh (1999), Từ điển Luật học, Nxb Bách Khoa; tr.58 thiệt hại do người đó và người có nghĩa vụ hoàn lại cùng gây ra Sau khi thực hiện xong toàn bộ nghĩa vụ bồi thường thiệt hại, người được hoàn lại có quyền yêu cầu người có trách nhiệm liên đới hoàn lại phần trách nhiệm của họ cho mình Việc cá nhân hay tổ chức có hành vi vi phạm pháp luật hoặc hành vi gây thiệt hại phải trả số tiền theo quy định của pháp luật để nộp phạt hoặc bồi thường thiệt hại 9
Hiện nay, pháp luật Việt Nam chưa đưa ra định nghĩa hay khái niệm nào về
“bồi hoàn chi phí đào tạo” Đây là một chế định quan trọng trong giai đoạn hội nhập hiện nay, nó góp phần bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các bên trong mối quan hệ lao động Trong pháp luật lao động hiện hành, các quy định được ban hành có xu hướng bảo vệ người lao động Bởi họ yếu thế trong mối quan hệ lao động nhưng không vì thế mà có quá nhiều quyền lợi Chính vì thế, quy định bồi hoàn chi phí đào tạo đặt ra trách nhiệm đối với người lao động, từ đó tạo nên sự bình đẳng hơn trong pháp luật lao động
Từ những phân tích trên, tác giả đưa ra khái niệm trách nhiệm bồi hoàn chi phí đào tạo trong lĩnh vực lao động như sau: Trách nhiệm bồi hoàn chi phí đào tạo là trách nhiệm pháp lý phát sinh trong lĩnh vực lao động Nó quy định việc người lao động có trách nhiệm, nghĩa vụ bồi hoàn những chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động khi người lao động vi phạm cam kết về thời gian làm việc cho doanh nghiệp sau khi đã được doanh nghiệp thanh toán các chi phí tham gia các khoá đào tạo phục vụ chuyên môn, nghiệp vụ tại doanh nghiệp
Từ những quy định này, có thể thấy được về nguyên tắc, khi một cá nhân, tổ chức có năng lực hành vi dân sự nếu có hành vi xâm phạm và gây thiệt hại cho chủ thể khác thì phải có nghĩa vụ khắc phục hậu quả do mình gây ra trừ trường hợp pháp luật có quy định khác
NSDLĐ chi trả chi phí cho NLĐ đi đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ nghề ở nơi khác với mục đích NLĐ sẽ về làm việc cho doanh nghiệp, tổ chức, đơn vị Do đó, để ràng buộc NLĐ sau khi học xong phải về làm việc cho NSDLĐ, họ sẽ phải cam kết làm việc cho NSDLĐ một thời hạn nhất định để nhằm bù đắp chi phí mà
9 Viện khoa học pháp lý, Bộ Tư pháp, Từ điên Luật học, NXB Tư pháp, tr.59
NSDLĐ đã bỏ ra Trường hợp NLĐ vi phạm cam kết, học xong không làm việc cho NSDLĐ hoặc làm việc không đủ thời hạn đã cam kết sẽ có trách nhiệm phải hoàn trả lại phí đào tạo cho NSDLĐ
1.2.2 Đặc điểm trách nhiệm bồi hoàn chi phí đào tạo
Nội dung pháp luật về trách nhiệm bồi hoàn chi phí đào tạo của người lao động
1.3.1 Điều kiện bồi hoàn chi phí đào tạo
Việc xác định trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo không thể thực hiện một cách tùy tiện, cảm tính mà phải dựa trên những điều kiện, căn cứ phát sinh rõ ràng và hợp pháp Hoàn trả chi phí đào tạo ở một góc độ nào đó cũng là một dạng của hoàn trả thiệt hại Bởi vậy, điều kiện làm phát sinh trách nhiệm hoàn trả thiệt hại trong hợp đồng, gồm bốn yếu tố sau:
Thứ nhất, phải có hành vi vi phạm hợp đồng đào tạo nghề
21 Khoản 1 Điều 32 Hiến pháp 2013: Mọi người có quyền sở hữu về thu nhập hợp pháp, của cải để dành, nhà ở, tư liệu sinh hoạt, tư liệu sản xuất, phần vốn góp trong doanh nghiệp hoặc trong các tổ chức kinh tế khác
Trong quan hệ đào tạo nghề, với mong muốn có nguồn lao động chất lượng cao, NSDLĐ đã chịu bỏ ra một khoản kinh phí để tự mình đào tạo NLĐ hoặc cử NLĐ ra nước ngoài đế đào tạo, nâng cao tay nghề chuyên môn Để đảm bảo lợi ích của NSDLĐ khi đã bỏ ra kinh phí đào tạo, pháp luật cho phép NSDLĐ ràng buộc NLĐ phải làm việc cho mình trong một khoản thời gian nhất định sau khi được đào tạo 22 Vậy nếu NLĐ không thực hiện đúng cam kết về thời hạn làm việc sau khi được đào tạo thì NSDLĐ không đạt được lợi ích, mục tiêu đã đề ra, vừa không có nguồn lao động chất lượng cao, vừa mất đi một khoản chi phí đáng kể Để đảm bảo quyền, lợi ích chính đáng của mình, NSDLĐ có quyền yêu cầu NLĐ phải có nghĩa vụ hoàn trả chi phí đào tạo theo như các điều khoản, cam kết mà các bên đã thỏa thuận trong hợp đồng đào tạo và theo những quy định của pháp luật “Cũng như hợp đồng dân sự, về nguyên tắc, sau khi hợp đồng đào tạo được xác lập, NLĐ và NSDLĐ phải có nghĩa vụ thực hiện đúng và đủ các điều khoản, cam kết đã thỏa thuận trong hợp đồng Vì vậy, khi NLĐ không thực hiện hoặc vi phạm cam kết đào tạo thì sẽ làm phát sinh trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo Nhìn chung, trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo phát sinh từ hành vi vi phạm của NLĐ khi vi phạm cam kết về thời hạn làm việc cho doanh nghiệp đã thỏa thuận trong hợp đồng đào tạo Các hành vi này có thể là hành vi nguời lao động nửa chừng chấm dứt hợp đồng đào tạo mà không có lý do Đó cũng có thể là hành vi NLĐ không làm việc cho doanh nghiệp sau khi học xong hoặc tuy có làm việc nhưng không đủ thời gian đã cam kết (Ví dụ: NLĐ cam kết làm 5 năm cho NSDLĐ nhưng họ chỉ làm có 3 năm)” 23
Thứ hai, NSDLĐ đã thực tế bỏ ra chi phí để NLĐ được đào tạo nghề
Thiệt hại là toàn bộ những tổn thất gây ra cho một bên, do việc vi phạm hợp đồng của bên kia Trong quan hệ lao động, khi có hành vi vi phạm pháp luật, xâm phạm đến quyền và lợi ích hợp pháp của các bên thì thiệt hại cũng đã xảy ra, thiệt hại đó chính là chi phí đào tạo mà NSDLĐ đã bỏ ra với mục đích đào tạo NLĐ để sau đó người này làm việc cho mình với trình độ tốt hơn, năng lực lao động tốt hơn Khi
22 Điểm c, Khoản 2, Điều 62 BLLĐ năm 2019
23 Lê Thanh Hà (chủ biên), Quan hệ lao động có yếu tố nước ngoài ở Việt Nam và vai trò của công đoàn, NXB lao động Hà Nội, tr.50
NLĐ phá vỡ cam kết thì mục đích đã đặt ra không đạt được, vì thể NSDLĐ có thể xem là đã gánh chịu một thiệt hại
Khi NSDLĐ bỏ vốn ra đầu tư, cũng như là bỏ chi phí để đào tạo NLĐ, mục tiêu cuối cùng của họ không phải là bảo toàn tài sản mà còn muốn thu về nhiều lợi nhuận cho mình Do đó, khi NLĐ nửa chừng chấm dứt hợp đồng đào tạo, đơn phương chấm dứt HĐLĐ hoặc chấm dứt HĐLĐ do hết hạn hợp đồng, nhưng vi phạm thời gian cam kết làm việc cho NSDLĐ cũng đồng nghĩa với việc NSDLĐ bị thiệt hại về khoản tiền mà họ đã chi trả cho NLĐ đi học Đó là còn chưa kể đến thiệt hại về nguồn nhân lực, nguồn lao động, ảnh hưởng đến việc sản xuất hàng hóa Khi mất NLĐ đã qua đào tạo, NSDLĐ phải tìm kiếm nguồn nhân lực mới để đào tạo Chi phí đào tạo NLĐ cũ chưa thu hồi được, chưa mang về lợi nhuận thì NSDLĐ phải bỏ ra chi phí mới để đào tạo nguồn nhân lực mới Chúng ta có thể thấy được NSDLĐ đã bị thiệt hại về vật chất
Thứ ba, có mối quan hệ nhân - quả giữa thiệt hại và hành vi gây thiệt hại cũng chính là hành vi vi phạm hợp đồng đào tạo nghề
Thiệt hại xảy ra là kết quả của hành vi vi phạm pháp luật hay ngược lại hành vi vi phạm pháp luật là nguyên nhân phát sinh thiệt hại Thực tế, một thiệt hại có thể xảy ra do nhiều hành vi vi phạm pháp luật và ngược lại một hành vi vi phạm pháp luật cũng có thể gây ra nhiều loại thiệt hại khác nhau Chỉ những thiệt hại phát sinh do hậu quả của việc vi phạm và có mối quan hệ nhân quả giữa sự vi phạm và thiệt hại xảy ra thì mới được hoàn trả Điển hình như: NSDLĐ đã bỏ chi phí đào tạo cho NLĐ nên khi NLĐ nửa chừng chấm dứt hợp đồng đào tạo, hoặc không làm việc cho NSLĐ sau khi đào tạo hoặc làm việc không đủ thời hạn đã cam kết sẽ gây thiệt hại cho NSLĐ Trong quan hệ đào tạo, trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo phát sinh khi có những hành vi vi phạm của NLĐ, hành vi vi phạm pháp luật sẽ đóng vai trò là nguyên nhân có ý nghĩa quyết định làm phát sinh vấn đề về hoàn rả lại chi phí tào tạo cho NSDLĐ Theo đó, mối quan hệ nhân - quả này phải đảm bảo các nội dung sau:
- Nguyên nhân phải xảy ra trước khi có hậu quả: Trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo phát sinh khi NLĐ nửa chừng chấm dứt hợp đồng đào tạo, hoặc không làm việc cho NSLĐ sau khi đào tạo hoặc làm việc không đủ thời hạn đã cam kết theo như thỏa thuận trong hợp đồng đào tạo Vậy trước khi phát sinh trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo, điều kiện bắt buộc cần phải có là giữa NLĐ và NSDLĐ đã tồn tại quan hệ đào tạo nghề được xác lập dưới hình thức hợp đồng đào tạo
- Hành vi vi phạm xảy ra độc lập hoặc tồn tại trong mối liên hệ với các sự vật, hiện tượng khác
- Hậu quả xảy ra là sự hiện thực hóa khả năng thực tế làm phát sinh thiệt hại của hành vi vi phạm: Tức khi NLĐ thực hiện hành vi vi phạm, NSDLĐ phải rơi vào tình trạng bất ngờ, không ứng phó kịp thời với khó khăn xảy ra như: chi phí đã bỏ ra để đào tạo NLĐ, NLĐ sau khi được đào tạo bỏ sang làm việc tại doanh nghiệp cạnh tranh với NSDLĐ,
Thứ tư, có hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật
Theo quy định tại khoản 3 Điều 40 BLLĐ 2019 đã nêu trên, khi NLĐ có hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì sẽ phải “Phải hoàn trả cho NSDLĐ chi phí đào tạo quy định tại Điều 62 của Bộ luật này” Vì vậy đây được xem là một điều kiện đủ để trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo đặt ra cho NLĐ Theo tác giả, pháp luật lao động Việt Nam nên quy định: Khi có thiệt hại do vi phạm nghĩa vụ, vi phạm các điều khoản cam kết trong hợp đồng đào tạo, bên vi phạm - NLĐ phải chịu trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo cho NSDLĐ, trừ trường hợp chứng minh được NSDLĐ cũng có vi phạm và trong trường hợp bất khả kháng Các bên cần thỏa thuận rõ ràng về trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo và cần đuợc quy định tại điều khoản trong hợp đồng để tránh phát sinh những tranh chấp sau này
Tóm lại, cũng như trách nhiệm hoàn trả thiệt hại trong hợp đồng, căn cứ làm phát sinh trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo trong lĩnh vực lao động bao gồm bốn căn cứ như đã phân tích trên Quan trọng nhất vẫn là khi NLĐ thực hiện hành vi vi phạm các cam kết, các điều khoản đã thỏa thuận và ký kết tại hợp đồng đào tạo truớc đó thì NLĐ phải có trách nhiệm chịu những chế tài đã được ghi nhận tại hợp đồng và các chế tài theo quy định của pháp luật 20 Điều 62 Bộ luật Lao động năm 2019 (Luật số 45/2019/QH14) ngày 20 tháng 11 năm 2019
“Tùy theo sự phát triển của đất nuớc, kinh tế, xác hội mà các quy định pháp luật của mỗi quốc gia có những điểm riêng biệt, khác nhau, về việc đào tạo, nâng cao chuyên môn kỹ thuật, Luật Hợp đồng lao động Trung Quốc năm 2008 quy định: Nếu NSDLĐ cung cấp (trả) một khoản tài trợ đặc biệt cho NLĐ của họ để đào tạo, nâng cao chuyên môn kỹ thuật thì hai bên có thể xác lập với nhau một thỏa thuận cụ thể về xác định thời hạn phục vụ của NLĐ đó đối với NSDLĐ” 24
Tuy có ghi nhận việc xác lập thỏa thuận giữa các bên nhằm ghi nhận việc NSDLĐ tài trợ kinh phí đào tạo cho NLĐ, nhưng pháp luật lao động Trung Quốc lại không có quy định cụ thể cho thỏa thuận trên như: không đề cập đến định nghĩa về thỏa thuận trên, thỏa thuận đó có được xem như là một loại hợp đồng đào tạo hoặc hợp đồng dạy nghề không, không ràng buộc hình thức của thỏa thuận là gì, nội dung cơ bản bắt buộc phải có trong thỏa thuận đó là nội dung nào, như pháp luật lao động Việt Nam đã quy định về hình thức và nội dung của hợp đồng đào tạo “Khác với Luật Hợp đồng lao động Trung Quốc, pháp luật việc làm Malaysia đã định nghĩa hợp đồng học nghề cụ thể như sau: Hợp đồng học nghề là hợp đồng bằng văn bản, được ký kết bởi NSDLĐ cam kết sử dụng NLĐ và đào tạo hoặc được đào tạo một cách hệ thống cho mục đích thương mại trong một thời gian quy định sẽ không ít hơn hai năm Trong quá trình đó, người học nghề (NLĐ) bị ràng buộc phải làm việc với một vị trí được chỉ định”
Theo đó, pháp luật việc làm Malaysia đã quy định rõ hợp đồng học nghề chỉ có một hình thức duy nhất là văn bản và thời hạn NSDLĐ đào tạo NLĐ là từ hai năm trở lên Và hợp đồng học nghề là một dạng hợp đồng riêng biệt, không phải là một điều khoản trong hợp đồng lao động Pháp luật Malaysia có phần chặt chẽ hơn pháp luật lao động Việt Nam khi quy định về thời hạn đào tạo Khi NSDLĐ đào tạo NLĐ thì thời hạn đào tạo phải từ hoặc nhiều hơn hai năm Sau thời gian đào là hai năm, giữa NSDLĐ và NLĐ mới có sự ràng buộc về thời gian làm việc sau khi được đào tạo Có thể nói, quy định pháp luật việc làm Malaysia cũng có một phần tương tự với pháp luật lao động Việt hiện nay Đó chính là, quan hệ học nghề được hình thành
24 Khoản 1 Điều 22 Luật Hợp đồng lao động của Cộng hòa Nhân dân Trung Hoa năm 2007, trước hoặc đan xen với quan hệ lao động “Mặc dù có đưa ra được định nghĩa về hợp đồng học nghề, nhưng cũng tương tự như Luật Hợp đồng lao động Trung Quốc, pháp luật việc làm Malaysia cũng không quy định cụ thể về nội dung cơ bản bắt buộc phải có trong hợp đồng học nghề là nội dung nào, như pháp luật lao động Việt Nam hiện nay Nhưng pháp luật việc làm Malaysia có quy định hợp đồng dịch vụ cũng bao gồm hợp đồng học nghề” 25 “Do đó, tương tự như hợp đồng dịch vụ, hợp đồng học nghề cũng phải có nội dung là điều khoản chấm dứt hợp đồng, thông báo chấm dứt hợp đồng và các nội dung khác đuợc quy định từ Điều 10 đến Điều 16 “Tuy nhiên, pháp luật Malaysia có đề cập đến hợp đồng học nghề theo mẫu đã đuợc phê duyệt và đã có một bản sao nộp cho Tổng giám đốc Lao động thì không cần thực hiện theo quy định tại Điều 10 đến Điều 16” 26 Đây là một quy định khá đặc biệt của các nhà làm luật Malaysia và pháp luật lao động nuớc ta cũng chưa đề cập đến Pháp luật lao động Liên bang Nga cũng đã dành hẳn một chương riêng biệt để quy định về đào tạo, tái tạo và phát triển nghề nghiệp của nhân viên Nhưng cũng giống với Luật Hợp đồng lao động Trung Quốc và pháp luật lao động Việt Nam, Bộ luật Lao động Liên bang Nga cũng không đưa ra định nghĩa hợp đồng đào tạo là gì, mà chỉ quy định “người sử dụng lao động có quyền ký hợp đồng đào tạo nghề với người tìm việc làm và hợp đồng đào tạo để đào tạo lại chức vụ với nhân viên của tổ chức” “Pháp luật lao động Việt Nam và pháp luật lao động Liên bang Nga cũng có phần tương tự nhau, đều đề cập đến cả hai trường hợp đào tạo là NSDLĐ đào tạo NLĐ truớc khi tuyển dụng và NSDLĐ đào tạo NLĐ đã được tuyển dụng, đang làm việc cho chính NSDLĐ Tuy nhiên, pháp luật lao động Liên bang Nga quy định chặt chẽ hơn về hai loại đối tượng của hợp đồng đào tạo đó là: người tìm kiếm việc làm (trước khi tuyển dụng), nhân viên tổ chức (đã được tuyển dụng, đang làm việc cho NSDLĐ) Ngoài ra, tại khoản 2, Điều 198 Bộ luật Lao động Liên bang Nga năm 2001 còn quy định Bộ luật Lao động chỉ điều chỉnh hợp đồng
25 Điều 2, Maylaysia Employment Act, 1995, http://www.ilo.org/dyn/natlex/docs/WEBTEXT/48055/66265/E55mys01.htm [truy cập 15/8/2023]
26 Điều 17A, Maylaysia Employment Act, 1995, http://www.ilo.org/dyn/natlex/docs/WEBTEXT/48055/66265/E55mys01.htm [truy cập 15/8/2023] 26 Khoản 1 Điều 198, Labor Code Of The Russian Federation Of đào tạo với nhân viên tổ chức và hợp đồng đào tạo là HĐLĐ bổ sung Còn đối tượng là người tìm kiếm việc làm thì thuộc đối tượng điều chỉnh bởi Luật dân sự” 27
Điều kiện bồi hoàn chi phí đào tạo
Về cơ bản để được bồi hoàn chi phi đào tạo, trong thực tiễn đã thỏa mãn được các điều kiện bồi hoàn chi phí đào tạo do pháp luật đặt ra như: có hành vi vi phạm hợp đồng đào tạo nghề, NSDLĐ đã thực tế bỏ ra chi phí để NLĐ được đào tạo nghề, có mối quan hệ nhân - quả giữa thiệt hại và hành vi gây thiệt hại cũng chính là hành vi vi phạm hợp đồng đào tạo nghề, có hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật
Khi phát sinh nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ cho NLĐ đang làm việc hoặc người học nghề, tập nghề (gọi chung là “Người học nghề”) để làm việc cho doanh nghiệp sau khóa đào tạo, doanh nghiệp và người được đào tạo phải ký kết Hợp đồng đào tạo (“HĐĐT”) HĐĐT được ký kết với NLĐ phải tuân theo các quy định được điều chỉnh trực tiếp bởi Bộ luật Lao động Trong khi đó, HĐĐT ký kết với Người học nghề được điều chỉnh thêm bởi Luật Giáo dục nghề nghiệp
Trong nhiều trường hợp, việc doanh nghiệp đầu tư và tài trợ chi phí đào tạo, cấp học bổng cho NLĐ “dự kiến” ngay khi còn là sinh viên, học viên đang theo học tại các cơ sở hoạt động giáo dục nghề nghiệp, giáo dục đại học; hoặc tuyển sinh viên vừa tốt nghiệp vào doanh nghiệp để hướng dẫn thực hành công việc, tập làm nghề cũng được xem là một trong những hình thức học nghề, tập nghề được điều chỉnh bởi pháp luật về lao động và pháp luật về giáo dục nghề nghiệp Do đó, các bên phải giao kết HĐĐT, trừ trường hợp việc đào tạo sinh viên, học viên có kinh phí từ nguồn ngân sách Nhà nước sẽ không là đối tượng được đề cập tại đây
Mặc dù các quy định trên, thực tế không phải doanh nghiệp nào cũng thực hiện đúng việc ký kết HĐĐT với NLĐ, Người học việc (gọi chung là “Người được đào tạo”)
Trong đó, có cả trường hợp doanh nghiệp không ký HĐĐT hoặc có ký nhưng không đáp ứng đầy đủ các nội dung chủ yếu luật định, kể cả nội dung quan trọng về trách nhiệm bồi hoàn chi phí đào tạo khi chấm dứt quan hệ lao động trước thời hạn cam kết Dẫn đến dễ dàng phát sinh tranh chấp khi một trong các bên vi phạm thòa thuận, đặc biệt bên vi phạm là Người được đào tạo
Thông thường, trên thực tế các bên thỏa thuận việc đào tạo nghề và quy định trực tiếp tại Hợp đồng lao động (“HĐLĐ”), kèm theo đó là một bản cam kết thời hạn làm việc độc lập được ký kết sau đó Hoặc, nhiều trường hợp doanh nghiệp tuyển cử NLĐ, Người học việc tham gia khóa đào tạo chỉ theo các quy định, quy chế chung được ban hành nội bộ tùy từng giai đoạn Trường hợp khác, thỏa thuận đào tạo có thể tồn tại dưới văn bản có tên gọi khác không phải “Hợp đồng đào tạo” như hợp đồng dân sự, thỏa thuận việc làm….Mặc dù việc thỏa thuận đào tạo như trên là không đáp ứng về mặt hình thức, tuy nhiên, trong trường hợp phát sinh tranh chấp, vẫn có khả năng cơ quan có thẩm quyền công nhận là hợp pháp, có hiệu lực áp dụng và là căn cứ để xác định trách nhiệm của mỗi bên
Tiêu biểu là trường hợp giữa NLĐ và NSDLĐ không ký hợp đồng đào tạo nghề Tuy nhiên trong Quy định hoặc Quy chế Bồi dưỡng - Đào tạo chuyên môn nghiệp vụ của NSDLĐ quy định và có phổ biến cho NLĐ được biết thì điều kiện bồi hoàn chi phí đào tạo vẫn phát sinh Hiện nay, quy định về điều kiện bồi hoàn chi phí đào tạo mới chỉ nhắc tới việc ký kết hợp đồng đào tạo nghề được ký kết giữa NLĐ và NSDLĐ là chưa bao quát được hết các trường hợp trong thực tế:
Bà Trần Ngọc Kim H vào làm việc tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn PVN theo các bản hợp đồng lao động sau đây: Hợp đồng lao động số 346/HĐ-2012, ký ngày 15/8/2012 với thời hạn 01 năm từ 15/8/2012 đến 14/8/2013; Hợp đồng lao động số 317/HĐ-2013, ký ngày 15/8/2013 với thời hạn 03 năm từ 15/8/2013 đến 14/8/2016 Ngày 18/6/2016 hai bên ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn số 189/HĐ-2016 Vị trí công việc của bà H là Trợ lý Trưởng phòng nhân sự
Theo bản phụ kiện hợp đồng lao động thì từ ngày 01/4/2017 bà H được bổ nhiệm làm Trưởng phòng Hành chính - Nhân sự của Công ty Trách nhiệm hữu hạn PVN cho đến khi nghỉ việc
Vào tháng 11/2017 bà Trần Ngọc Kim H tự đăng ký theo học chương trình đào tạo Thạc sĩ Quản trị Nguồn nhân lực tại Viện đào tạo QT - Trường Đại học K Thành phố Hồ Chí Minh, tổng số tiền học phí của toàn khoá học là 275.835.000 đồng, căn cứ các phiếu đề xuất của bà H, Công ty Trách nhiệm hữu hạn PVN đã xuất tiền để đóng học phí cho bị đơn theo hai (02) đợt
Khi khoá học tại Viện đào tạo QT nguồn nhân lực chưa kết thúc, vào ngày 17/9/2018, bà Trần Ngọc Kim H nộp đơn xin nghỉ việc tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn PVN Ngày 16/11/2018 lãnh đạo Công ty có Quyết định số 01924/QĐTV-2018 giải quyết cho bà H được thôi việc theo nguyện vọng Sau khi bà H bàn giao công việc Công ty phát hiện bà H đã vi phạm quy chế đào tạọ về thời gian phục vụ có thời hạn sau khi kết thúc khóa học nên yêu cầu bà Hoàng phải hoàn trả toàn bộ số tiền mà Công ty đã ứng để đóng học phí thay cho bà dẫn đến tranh chấp phát sinh
Xét thấy, trước khi bà Trần Ngọc Kim H đăng ký theo học chương trình đào tạo Thạc sĩ Quản trị Nguồn nhân lực thì vào ngày 01/7/2017 Công ty Trách nhiệm hữu hạn PVN đã ban hành quy chế số 017/QCĐT về việc: Đào tạo - Bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ cho nhân viên của Công ty Theo quy chế này thì đối tượng được đào tạo, bồi dưỡng phải là nhân viên Công ty làm việc theo loại hợp đồng lao động không xác định thời hạn và phải có cam kết phục vụ đơn vị trong thời gian nhất định Căn cứ theo vị trí công việc, bà H đủ điều kiện tham gia khoá học được Công ty tài trợ tiền học phí và phải phục vụ cho Công ty trong thời gian 36 tháng kể từ sau khi kết thúc khoá học như ghi nhận tại Điều 7 của quy chế này Ngoài ra, tại điểm d Khoản 1 Điều 9 của Quy chế có ghi: “Nhân viên đang trong thời gian cử đi đào tạo - bồi dưỡng mà chấm dứt hợp đồng lao động đều phải bồi thường cho Công ty 100% các khoản chi phí đào tạo (bao gồm cả chi phí đi lại) tính theo từng người được đào tạo”
Công ty xác định: Bản quy chế số 017/QCĐT, ngày 01/7/2017 của Công ty có nội dung tương tự như bản quy chế được ban hành tháng 02/2012; gồm 04 Chương và 09 Điều đã được nhân viên của toàn Công ty thông qua, thảo luận; Phòng Hành chính - Nhân sự do bà Trần Ngọc Kim H đảm trách ở thời điểm đó có trách nhiệm công khai quy chế bằng văn bản đến người lao động biết sau khi được ký ban hành
Ràng buộc bởi quy chế trên, tham dự khoá học từ tháng 11/2017 nhưng đến ngày 17/9/2018 bà Trần Ngọc Kim H nộp đơn xin nghỉ việc và được Công ty Trách nhiệm hữu hạn PVN chấp thuận cho thôi việc vào ngày 16/11/2018 Thời điểm này, chương trình đào tạo Thạc sĩ Quản trị Nguồn nhân lực của khoá học chưa kết thúc; thời gian cam kết phục vụ sau ba năm không có Như vậy, bà H đã vi phạm điểm d Khoản 1 Điều 9 của bản quy chế nên phải chịu trách nhiệm bồi thường 100% chi phí đào tạo mà Công ty đã nộp cho bà H như chế tài thể hiện tại Chương III bản quy chế về xử lý vi phạm hợp đồng đào tạo bồi dưỡng
Bà H không thừa nhận đã được thông qua Bản quy chế số 017/QC-ĐT, ngày 01/7/2017 vì với tư cách Trưởng phòng Nhân sự bà không được mời tham gia soạn thảo Mặc dù có lời khai và trình bày như trên nhưng bị đơn không cung cấp được tài liệu chứng cứ để chứng minh cho việc Tổng Giám đốc cũ là ông Arif Khan đã có văn bản tự nguyện tặng cho bà khoản tiền Công ty đã ứng để đóng học phí cho bà Hơn nữa, với chức danh là Trưởng phòng Hành chính - Nhân sự từ tháng 4/2017 cho đến ngày được Công ty cho thôi việc (tháng 11/2018), bà H khai không biết gì về Bản quy chế số 017/QC- ĐT, ngày 01/7/2017 của Công ty là khó thuyết phục, bởi lẽ bà là người nắm giữ cương vị lãnh đạo tại bộ phận nhân sự và là một trong những thành viên của Công ty được hưởng lợi từ quy chế này Bà H xác nhận ở thời điểm hiện tại bà đã hoàn thành khoá đào tạo Thạc sĩ chuyên ngành, đang chờ xét kết quả tốt nghiệp và hiện đang làm việc tại đơn vị khác với mức lương hàng tháng khoảng 60.000.000 đồng 31
Các loại chi phí bồi hoàn
Người lao động phải hoàn lại cho doanh nghiệp tất cả các loại chi phí thực tế mà doanh nghiệp đã bỏ ra để đào tạo khi người lao động vi phạm cam kết về thời gian làm việc, còn có trường hợp các bên đưa ra các loại chi phí bồi hoàn không phù hợp với quy định của pháp luật nên không được chấp nhận Mặc dù có việc ký kết hợp đồng đào tạo trong đó có cam kết việc bồi hoàn các loại chi phí đào tạo nếu phá vỡ HĐLĐ, thực tế NSDLĐ đã chi trả tiền đào tạo cho NLĐ, NLĐ đã có hành vi vi phạm (sau khi được đào tạo xong, NLĐ không về thực hiện HĐLĐ với NSDLĐ như đã cam kết) NSDLĐ đã khởi kiện ra Tòa án để yêu cầu bồi hoàn chi phí đào tạo Tuy nhiên, một số thỏa thuận chi phí bồi hoàn sẽ không được chấp nhận bởi không phù hợp với quy định của pháp luật nên không làm phát sinh quyền và nghĩa vụ của các bên Tiêu biểu như vụ án sau:
Ngày 10/3/2016, Công ty trách nhiệm hữu hạn công nghiệp K (gọi tắt là Công ty) tuyển dụng và ký kết hợp đồng lao động tuyển dụng ông Đặng Trường A vào làm việc tại công ty thời hạn 3 năm Ngày 26/3/2016, Công ty và ông A ký bản cam kết sau đào tạo, tuy nhiên bản cam kết không nêu rõ thời gian đào tạo, kinh phí đào tạo
Sau đó, ông A được cử đi đào tạo để nhận chứng chỉ Trưởng ca vận hành chuyên ngành điện đồng phát Công ty đã cử ông A tham gia 02 khóa đào tạo, sát hạch đặc biệt do Trung tâm điều độ hệ thống điện quốc gia tổ chức, cụ thể:
- Lần đầu: Từ ngày 29/3/2016 đến ngày 31/3/2016 tại thành phố Q, tỉnh B nhưng ông A trượt kỳ thi này
- Lần hai: Từ ngày 10/10/2016 đến ngày 13/10/2016 tại thành phố N, tỉnh K và ông A đậu kỳ thi này
Ngoài ra, ông A còn tham gia quá trình đào tạo lý thuyết tập trung do Công ty tổ chức từ tháng 6/2016 đến tháng 11/2017
Ngày 02/01/2019, ông A ký phụ lục hợp đồng lao động 2019 tiếp tục làm việc đến ngày 21/01/2019 ông A nhận thưởng nội bộ và cam kết tiếp tục làm việc 01 năm tính từ ngày 01/01/2019, nếu nghỉ việc phải hoàn trả tiền thưởng
Trong các ngày 15/02/2019 và 21/02/2019, Công ty đã làm việc với ông A để thỏa thuận ký hợp đồng lao động mới nhưng ông A không đồng ý Đến ngày
28/02/2019, Công ty và ông A có buổi làm việc, lập thành văn bản nhưng hai bên vẫn không đi đến thống nhất để ký hợp đồng lao động mới Ngày 01/3/2019 ông A tự ý nghỉ việc không thông báo cho Công ty biết Công ty nhiều lần thông báo, giải thích đề nghị ông A quay lại làm việc, nếu không phải hoàn trả chi phí đào tạo và các khoản khác do vi phạm cam kết nhưng ông A không hợp tác Nay, Công ty khởi kiện yêu cầu Tòa án buộc ông A hoàn trả toàn bộ chi phí đào tạo và các khoản chi phí khác do vi phạm cam kết với số tiền 270.267.351đ, cụ thể:
Tiền thưởng đặc biệt 2018: 2.880.000đ; Tiền lương (từ tháng 3/2016 đến tháng 02/2017): 61.288.196đ; Tiền bảo hiểm xã hội, y tế, thất nghiệp: 9.988.000đ;
Trợ cấp tiền ăn: 365.500đ; Tiền phí công đoàn 2%: 908.000đ; Tiền bảo hiểm tai nạn:
576.124đ; Chi phí khám sức khỏe: 356.000đ; Chi phí đào tạo tập trung tại Công ty:
13.250.000đ; Tiền ăn, ở, đi lại tại Quy Nhơn: 1.452.879đ; Tiền ăn, ở, đi lại tại Nha Trang: 2.355.152đ; Tiền lệ phí thi: 50.000.000đ; Đồng phục, giày bảo hộ: 769.500đ;
Chi phí thiệt hại: 126.078.000đ Đối với việc ông A tự ý nghỉ việc vì cho rằng thời hạn trong hợp đồng lao động đã hết, Công ty không yêu cầu xem xét trách nhiệm và giải quyết bồi thường theo pháp luật Đơn phản tố ngày 18/4/2021 và quá trình giải quyết vụ án, bị đơn Đặng Trường A trình bày: Tôi thừa nhận có ký hợp đồng lao động ngày 10/3/2016, Bản cam kết sau đào tạo ngày 26/3/2016, các phụ lục hợp đồng lao động ngày 14/01/2017, ngày 02/01/2018, ngày 02/01/2019 và thỏa thuận tiền thưởng các năm 2016, 2017,
2018 và cam kết tiền thưởng ngày 21/01/2019 Đối với yêu cầu khởi kiện của nguyên đơn tôi không đồng ý vì: Căn cứ Điều 190 của Bộ luật lao động năm 2019 thì thời hiệu khởi kiện đã hết do đó tôi đề nghị Hội đồng xét xử đình chỉ giải quyết đối với yêu cầu khởi kiện của nguyên đơn đồng thời yêu cầu giải quyết buộc Công ty trả tiền lương + tiền trợ cấp tăng ca tháng 02/2019 thành tiền 6.734.000đ
Như vậy: Ngày 26/3/2016, bị đơn Đặng Trường A tự nguyện ký bản cam kết đào tạo với công ty TNHH công nghiêp K Việt Nam nôi dung cam kết phục vụ lâu dài tối thiểu 5 năm, thực hiện công việc theo sự phân công, điều động của công ty
Nếu bị đơn không thực hiện đúng cam kết thì phải chịu bồi hoàn cho Công ty về toàn bộ chi phí đào tạo, tiền lương, lương tăng thêm, các khoản phụ cấp khác trong thời gian đào tạo tập trung cũng như thời gian không làm việc tại Công ty Ngày
01/3/2019, bị đơn nghỉ việc là vi phạm cam kết nên phải chịu trách nhiệm hoàn trả các chi phí đào tạo cho Công ty theo cam kết đã ký
Xét các khoản yêu cầu hoàn trả: Theo đơn kháng cáo bổ sung ngày 21/9/2021, nguyên đơn yêu cầu chấp nhận yêu cầu bị đơn hoàn trả tiền lương từ tháng 3/2016 đến tháng 02/2017 là 61.288.196đ và khoản tiền lương chi trả ông Châu Quang S đào tạo nội bộ với số tiền 13.250.000đ Đối với khoản tiền lương chi trả ông Châu Quang S đào tạo nội bộ với số tiền 13.250.000đ Tại phiên tòa nguyên đơn xin rút yêu cầu nên HĐXX không xem xét Đối với khoản tiền lương (từ tháng 3/2016 đến tháng 02/2017): Căn cứ kế hoạch số 313/KH-HRD ngay 31/3/2016 của công ty TNHH công nghiệp K Viêt Nam thì trong thời gian 1 năm từ 01/4/2016 đến 31/3/2017 ông Đăng Trương A tham gia đào tạo thực hành cho trưởng ca vận hành nhà máy điện sinh khối , đào tạo thực tế tai Nhà máy điện sinh khôi K kèm theo chương trình đào tạo Căn cứ giấy xác nhận về tiền lương được chi trả bởi công ty K cho ông Đăng Trương A được xác nhận bởi Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển nông thôn huyện S từ thi tháng 3/2016 đến tháng 02/2017 công ty KCP Viêt Nam đã chi trả cho bị đơn khoản tiền lương là 43.964.000đ trong thời gian đào tạo nội bộ, theo bản cam kết sau đào tạo lập ngày 26/3/2016 thể hiện “Nếu không thực hiện đúng các nội dung cam kết, tôi sẽ hoàn toàn chịu trách nhiệm và bồi hoàn theo yêu cầu của công ty về toàn bộ chi phí của quá trình đào tạo kể cả tiền lương, lương tăng thêm, các khoản phụ cấp khác(nếu có) trong khoản thời gian đi đào tạo tập trung và thời gian không làm việc tại đơn vị” Do đó cần chấp nhận yêu cầu kháng cáo của nguyên đơn buộc bị đơn phải hoàn trả khoản tiền lương 43.964.000đ 32
Thực tế các chi phí như: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp vẫn được chấp nhận nếu phù hợp với quy định của pháp luật Như: Công ty yêu cầu ông L hoàn trả chi phí đào tạo nghề, cụ thể là tiền bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong thời gian ông L tham gia học tại Trường Đại học E từ tháng 10/2009 đến tháng 9/2013 là 32.879.016đ Xét thấy: Công ty D là công ty có vốn Nhà nước Ông L được Công ty D và Sở Nội vụ tỉnh Đồng Nai ra quyết định cử đi học tại Trường Đại học E Ngày 03/9/2009, ông L làm bản cam kết với nội dung “…Nay tôi làm bản cam kết sau khi đã học tốt nghiệp trở về phục vụ công tác tại Công ty với thời gian ít nhất là 10 năm (mười năm) Trong thời gian đi học, tôi chấp hành đúng các quy định do Công ty đề ra Nếu thực hiện trái với cam kết này tôi xin bồi hoàn tất cả các chi phí (nếu có) mà Công ty hỗ trợ cho tôi Về phía Công ty nếu cá nhân tôi có vi phạm cam kết, Công ty sẽ không giải quyết các chế độ, quyền lợi khác về lao động”
Sau khi tốt nghiệp trở về, ông L bắt đầu làm việc tại Công ty D từ ngày 01/10/2013, đến ngày 01/01/2016 thì xin nghỉ việc do hoàn cảnh cá nhân Xét thấy sau khi được đào tạo về, thời gian ông L đi làm lại tại Công ty D là 02 năm 03 tháng, không đủ 10 năm như đã cam kết Mặt khác, theo Điều 2 Quyết định số 357/QĐ- CTCPD về việc giải quyết nghỉ việc đối với ông L thì “ông Ngô Văn L có trách nhiệm
32 TAND tỉnh Phú Yên, Bản án về yêu cầu hoàn trả chi phí đào tạo, tiền thưởng và bồi thường thiệt hại do vi phạm cam kết số 04/2022/LĐ-PT trả lại thẻ bảo hiểm y tế, thẻ nhân viên và thanh toán các khoản nợ (nếu có) trước khi nghỉ việc”
Do đó, Công ty D yêu cầu ông L hoàn trả chi phí đào tạo, cụ thể là số tiền Công ty đã đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong thời gian ông L tham gia học tại Đại học E từ tháng 10/2009 đến tháng 9/2013, với số tiền 32.879.016đ theo cam kết đào tạo đã được thỏa thuận giữa 02 bên là có cơ sở chấp nhận.
Xác định mức chi phí bồi hoàn
Pháp luật lao động Việt Nam hiện nay không quy định rõ cụ thể mức hoàn trả chi phí đào tạo Tùy theo hợp đồng đào tạo đã ký kết giữa NSDLĐ và NLĐ mà mức hoàn trả chi phi đào tạo có sự khác biệt và không thống nhất
Vào ngày 09/5/2017 anh M ký hợp đồng đào tạo với Công ty trách nhiệm hữu hạn doanh nghiệp xã hội O B V N với nội dung đào tạo 02 giai đoạn Giai đoạn thử thách từ ngày 09/5/2017 đến ngày 15/5/2017, giai đoạn thư 02 là đào tạo huấn luyện viên ngoài trời Hết thời gian đào tạo anh M phải làm việc cho Công ty 36 tháng, tự ý nghỉ trước thời hạn thì phải bồi thường chi phí đào tạo 125.000.000đồng
Ngày 16/11/2017 anh M ký tiếp với Công ty hợp đồng lao động sau khi hoàn thành khóa thử thách với mức lương 6.000.000đồng/tháng, thời hạn hợp đồng tính từ ngày 16/11/2017 đến ngày 15/11/2020, ngày 13/12/2018 anh M chính thức nghỉ việc tại Công ty Tại phiên tòa, anh M giải thích lý do mình nghỉ không thực hiện hết hợp đồng là vì không được trả lương đúng theo trình độ chuyên môn sau khi đào tào, thời gian đào tạo chưa hoàn thành, môi trường làm việc nguy hiểm độc hại, thời gian lao động vượt quá so với quy định của luật lao động từ đó anh cho rằng mình đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời với Công ty trách nhiệm hữu hạn doanh nghiệp xã hội O B V N phù hợp với điều 35 Bộ luật Lao động nên không phải hoàn phí đào tạo Xét các lý do anh đưa ra để đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn là chưa hợp lý như: Công ty trách nhiệm hữu hạn doanh nghiệp xã hội O B V N vẩn trả lương, nộp các khoản bảo hiễm cho anh M đúng với thỏa thuận trong hợp đồng mà anh M đã giao kết với Công ty
Riêng các lý do khác như thời giờ làm việc không đúng, môi trường làm việc độc hại, nguy hiểm, đào tạo chưa hoàn thành khóa anh chỉ trình bày mà không đưa ra chứng cứ để chứng M vì vậy Hội đồng xét xử không chấp nhận trình bày của anh
Căn cứ vào điều 35, 39 và điều 62 Bộ luật Lao động thì người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật phải bồi thường chi phí đào tạo và các khoản phí đào tạo được nêu rỏ trong điều 62 Bộ luật Lao động nên Công ty trách nhiệm hữu hạn doanh nghiệp xã hội O B V N yêu cầu anh M hoàn trả phí đào tạo là có căn cứ để chấp nhận Tuy nhiên, các khoản chi phí đào tạo phía Công ty đưa ra (theo bảng dự toán phí đào tạo khóa học huấn liên viên ngoài trời) tại phiên tòa 121.323.042 đồng
Một số khoản chưa phù hợp như: Chi phí nhân công đào tạo nội bộ cho khóa, chi phí đào tạo thuê ngoài, chi phí vận hành khóa đào tạo ( đi lại, ăn uống, dụng cụ thực hành…), chi phí khác, tổng cộng 63.990.200đồng đây là chi phí toàn khóa cho 08 thành viên, anh M chỉ phải chịu 1/8 tương ứng với số tiền 7.998.500đồng Với các phân tích trên yêu cầu hoàn chi phí đào tạo 121.323.042đồng của Công ty trách nhiệm hữu hạn doanh nghiệp xã hội O B V N chỉ được chấp nhận một phần Và anh M có nghĩa vụ hoàn chi phí đào tạo cho Công ty trách nhiệm hữu hạn doanh nghiệp xã hội O B V N gồm các khoản: Tiền lương 49.471.125đồng + tiền bảo hiểm 7.740.000đồng + 121.688đồng + khoản tiền thuê mướn, vận hành khóa học, chi phí khác 7.998.500đồng = 65.331.200đồng 33
Việc Tòa án chấp nhận 01 phần yêu cầu BHCPĐT của công ty TNHH doanh nghiệp xã hội nêu trên là đúng bởi mức chi của anh M chỉ là 01 phần trong tổng cộng
8 phần chi cho tổng cộng 08 người Vì vậy, không thể tính quy chụp của cả 08 người để yêu cầu 01 mình anh M phải bồi hoàn lại cho công ty Việc xác định mức chi này là phù hợp với thực tế khách quan và mức chi thực tế mà anh M đã được hưởng Do đó, Anh M phải hoàn trả lại toàn bộ số tiền học, tiền lương, tiền bảo hiểm khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo đúng quy định của BLLĐ năm 2019 Việc nhận định
33 TAND huyện Cao Lãnh, tỉnh Đồng Tháp, Bản án số: 01/2021/DS-ST Ngày: 21/5/2021 V/v tranh chấp hợp đồng lao động đòi chi phí đào tạo mức chi đào tạo mà NLĐ phải bồi hoàn cho NSDLĐ phải được các Thẩm phán phân tích và nhận định trên cơ sở thực tiễn, xác định sao cho hợp lý và phù hợp với quy định của pháp luật
Ngoài ra, trường hợp nếu doanh nghiệp ký hợp đồng đào tạo thì thực tế họ thực hiện có thỏa thuận mức bồi hoàn cao hơn mức chi phí đào tạo vì nó có thể bao gồm các khoản khác như: phạt vi phạm, bồi thường thiệt hại, … để bù đắp thiệt hại mà người sử dụng lao động phải chịu Bên cạnh đó, Người sử dụng lao động còn yêu cầu người lao động phải áp dụng các biện pháp bảo đảm và kèm theo các thỏa thuận khác như: phạt vi phạm, bồi thường thiệt hại, phải có người bảo lãnh….khi được đào tạo, bồi dưỡng hoặc để tránh thiệt hại kinh tế doanh nghiệp còn đưa các điều khoản thỏa thuận với nội dung: trong mọi trường hợp người lao động phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động (kể cả đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật, bị người sử dụng lao động sa thải, các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động) để ràng buộc người lao động thực hiện cam kết thời gian làm việc 34
Khi giải quyết các vụ án tranh chấp về bồi hoàn chi phí đào tạo, căn cứ vào nguyên tắc tự do thỏa thuận tại khoản 2 Điều 5 Bộ luật tố tụng dân sự 2015: “Trong quá trình giải quyết vụ việc dân sự, đương sự có quyền chấm dứt, thay đổi yêu cầu của mình hoặc thỏa thuận với nhau một cách tự nguyện, không vi phạm điều cấm của luật và không trái đạo đức xã hội” và bảo đảm nguyên tắc tôn trọng quyền thương lượng, quyết định giữa hai bên theo khoản 1 điều 180 Bộ luật lao động 2019: “Tôn trọng quyền tự định đoạt thông qua thương lượng của các bên trong suốt quá trình giải quyết tranh chấp lao động”, Tòa án sẽ không xác định lại các khoản hoàn trả chi phí đào tạo, các khoản bồi thường thiệt hại cho người sử dụng lao động khi người lao động chấp nhận các khoản đó theo hợp đồng đào tạo Việc đó đồng nghĩa, nếu người lao động có đơn yêu cầu cơ quan có thẩm quyền xét xử, xác định lại các khoản bồi hoàn chi phí đào tạo, bồi thường thiệt hại cho người sử dụng lao động thì Tòa án thông thường sẽ căn cứ vào quy định tại khoản 3 Điều 62 Bộ luật lao động 2019 để
34 Lê Đình Vinh, Bùi Thị Minh Thúy (2021), Về trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo nghề của người lao động, [http://vietthink.vn/vi/tu-van-phap-luat-ve-doanh-nghiep.nd/ve-trach-nhiem-hoan-tra-chi-phi-dao-tao- nghe-cua-nguoi-lao-dong.html] xác định các khoản bồi hoàn và bồi thường thiệt hại để ra phán quyết
Vì thế, nhằm tránh những rắc rối, khó giải quyết trong các vụ án tranh chấp về bồi hoàn chi phí đào tạo, các bên cần thỏa thuận rõ ràng, cụ thể và chi tiết kinh phí đào tạo và các mức bồi thường thiệt hại mà người lao động phải bồi thường trong hợp đồng đào tạo Đối với các khoản bồi thường thiệt hại, pháp luật vẫn tạo điều kiện cho các bên được tự thỏa thuận về các trường hợp bồi thường chi phí đào tạo nhưng để đảm bảo có thể thi hành thì ở phần nội dung các bên cần thể hiện rõ đây là thỏa thuận hoàn toàn tự nguyện của người lao động Bên cạnh đó, người lao động sẽ không yêu cầu Tòa án xác định lại mức bồi hoàn, bồi thường thiệt hại trong tất cả các trường hợp Nếu hai bên có thỏa thuận về các khoản bồi thường thiệt hại khác ngoài chi phí đào tạo theo quy định thì người sử dụng lao động có trách nhiệm cung cấp tài liệu để chứng minh mức thiệt hại thực tế, từ đó làm căn cứ hợp pháp yêu cầu người lao động phải bồi thường
Thực tiễn giải quyết các vụ án về bồi hoàn chi phí đào tạo, người lao động chưa thật sự ý thức và thực hiện nghiêm túc những thỏa thuận trong hợp đồng đào tạo Nguyên nhân dẫn đến tình trạng trên là do các quy định về bồi hoàn chi phí đào tạo trong lĩnh vực lao động hiện nay chưa thật sự ràng buộc được người lao động Họ được pháp luật lao động bảo vệ và khuyến khích các thỏa thuận sao cho có lợi cho người lao động Nhưng trong trường hợp này, pháp luật cần đảm bảo sự công bằng trong quan hệ học nghề, đào tạo nhằm khuyến khích người sử dụng lao động có niềm tin, động lực đào tạo nguồn nhân lực cho doanh nghiệp nói riêng và cho đất nước nói chung Chính vì thế, pháp luật cần thừa nhận các thỏa thuận về phạt vi phạm trong hợp đồng đào tạo để tăng cường tính ràng buộc, tôn trọng pháp luật, răn đe đối với những người lao động vi phạm thời hạn làm việc với người sử dụng lao động
Ví dụ 5: Cụ thể: Công ty L ký Hợp đồng lao động xác định thời hạn 01 năm và hợp đồng đào tạo với anh K với nội dung: anh K đến Hàn Quốc học khóa đào tạo kỹ thuật trong thời hạn 47 ngày Công ty L lo thủ tục và chịu trách nhiệm chi trả mọi chi phí cho anh K tham gia khóa học Anh K có nghĩa vụ phải tham gia đầy đủ và thực hiện nghiêm chỉnh các quy định của khóa đào tạo; tự thanh toán mọi chi tiêu cá nhân ngoài Anh K có trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo khi không hoàn thành khóa đào tạo vì bất kỳ lý do nào hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng đào tạo trong thời gian đào tạo, không đảm bảo thời gian làm việc cho Công ty L như cam kết…
Thời hạn yêu cầu bồi hoàn chi phí đào tạo
Hiện nay, đa số thủ tục bồi hoàn chi phí đào tạo do có tranh chấp nên được thực hiện thông qua quá trình khởi kiện tại Tòa án Trong quá trình giải quyết vụ án về cơ bản, TAND các cấp đã thực hiện đúng quy định Tuy nhiên vẫn còn một số trường hợp có vi phạm về thủ tục tố tụng nên dẫn đến vụ án bị hủy để giải quyết lại ở cấp sơ thẩm Tiêu biểu có thể kể đến như:
- Về thẩm quyền giải quyêt vụ án:
Quá trình giải quyết vụ án, bà Nguyễn Thị N và bị đơn đều không cung cấp được hợp đồng lao động về việc đào tạo nâng cao tay nghề cho công nhân tại Công ty U Theo đại diện theo ủy quyền của bị đơn, mọi chi phí gồm hộ chiếu, visa, vé máy bay khứ hồi, nhà ở, điện, nước, gas, tiền học phí, phí giao thông của bà N khi làm tại Nhật do Công ty U chi trả; nhưng theo lời khai của bà N, bà Nguyễn Kiều O và ông
Nguyễn Hữu T (là những người được đưa đi đào tạo tại Nhật trước và sau bà N) đều xác định không được Công ty E giao hợp đồng, chỉ biết có thỏa thuận Công ty E chịu tất cả các chi phí cho người lao động khi sang đào tạo tại Nhật và khi làm việc tại Nhật, bà N (cũng như ông T và bà O) đều xác định Công ty U trực tiếp thanh toán, chi trả toàn bộ các khoản tiền (qua tài khoản bà N, ông T, bà O được lập khi sang Nhật làm việc) và hàng tháng Công ty U có giao cho người lao động các bảng lương để kiểm tra Mặt khác, bà Nguyễn Thị A là đại diện theo ủy quyền của Công ty E đã cung cấp cho Tòa án 01 bản dịch tài liệu của Công ty U gửi cho Tòa án nhân dân thành phố Biên Hòa (trong vụ án khác có nội dung tranh chấp tương tự như trường hợp khởi kiện của bà N) với nội dung Công ty E không liên quan trong việc chi trả kinh phí cho công nhân sang Nhật tu nghiệp Do đó, Tòa án cấp sơ thẩm giải quyết vụ án trong khi chưa tiến hành làm việc, xác minh, thu thập tài liệu chứng cứ về quan hệ, thỏa thuận hợp đồng giữa Công ty E và Công ty U trong việc đưa người lao động đi tu nghiệp nâng cao tay nghề tại Nhật, trong việc thanh toán các chi phí của người lao động để trên cơ sở đó xác định tư cách tố tụng của Công ty U theo khoản 4 Điều 68 Bộ luật Tố tụng dân sự 2015 và xác định thẩm quyền giải quyết vụ án là vi phạm nghiêm trọng thủ tục tố tụng
Về xác định chứng cứ: Tòa án cấp sơ thẩm đã căn cứ các bảng lương của Công ty U (đều bằng tiếng nước ngoài không có bản dịch sang tiếng Việt được công chứng, chứng thực) do bà N cung cấp để nhận định “Theo bảng lương hàng tháng của bà N, ông T đều thể hiện các cột trừ điện, nước, gas là 40.000 Yên phù hợp giữa lời khai, chứng cứ do nguyên đơn, nhân chứng cung cấp và thừa nhận” để chấp nhận yêu cầu khởi kiện của nguyên đơn Tuy tại phiên tòa phúc thẩm, các bảng lương đã được dịch sang tiếng Việt; tuy nhiên, các tài liệu này đều là bản phô tô, không có dấu mộc, từng khoản thanh toán, chi phí thể hiện trên bảng lương chưa được làm rõ Do đó, việc thu thập, đánh giá chứng cứ của Tòa án cấp sơ thẩm đã vi phạm nghiêm trọng thủ tục tố tụng theo Điều 95, 96 của Bộ luật Tố tụng dân sự năm 2015
Do Tòa án cấp sơ thẩm vi phạm nghiêm trọng về thủ tục tố tụng nên Hội đồng xét xử chấp nhận kháng cáo của bà Nguyễn Thị A là đại diện theo ủy quyền của Công ty E, hủy bản án sơ thẩm, chuyển hồ sơ vụ án cho Tòa án cấp sơ thẩm giải quyết lại theo thủ tục sơ thẩm 36
Hiện nay, PLLĐ không quy định thủ tục bồi hoàn chi phí đào tạo giữa NLĐ và NSDLĐ có thể tự thực hiện với nhau Do đó nếu NLĐ không tự thực hiện được
36 TAND tỉnh Đồng Nai, Bản án về tranh chấp chi phí đào tạo trong hợp đồng đào tạo nghề số 21/2017/LĐ-
PT thì NSDLĐ có quyền khởi kiện ra Tòa để yêu cầu NLĐ bồi hoàn CPĐT Tuy nhiên, điểm vướng hiện nay là thủ tục này được thực hiện theo quy định của thủ tục tố tụng dân sự, nên trình tự, thủ tục diễn ra với các bước chặt chẽ, việc vi phạm 01 trong những bước trong thủ tục này sẽ dẫn đến việc hủy bản án sơ thẩm và giải quyết vụ án lại theo thủ tục sơ thẩm ban đầu Dẫn tới để được bồi hoàn chi phí đào tạo NSDLĐ sẽ phải tốn rất nhiều thời gian.
Kiến nghị hoàn thiện pháp luật về trách nhiệm bồi hoàn chi phí đào tạo của người
Thứ nhất, về điều kiện bồi hoàn chi phí đào tạo:
Việc ký kết hợp đồng đào tạo nghề là việc rất quan trọng bởi đây là căn cứ để xác định trách nhiệm bồi thường thiệt hại chi phí đào tạo của người lao động cho người sử dụng lao động, dẫu vậy trên thực tế có rất nhiều trường hợp các bên không ký kết hợp đồng đào tạo nghề mà việc cam kết này chỉ được cam kết bằng lời nói hay là theo quy chế của công ty, doanh nghiệp Do vậy: BLLĐ cần bổ sung vào điều kiện bồi hoàn chi phí đào tạo ngoài hợp đồng đào tạo nghề là các cam kết giữa NLĐ và NSDLĐ thể hiện trong quy chế của doanh nghiệp
Thứ hai, về đơn phương chấm dứt hợp đồng hợp pháp
Bộ luật Lao động 2019 quy định nếu người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động theo quy định tại Bộ luật Như vậy có thể hiểu việc hoàn trả chi phí đào tạo này xảy ra trong trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật theo Bộ luật Lao động 2019 đồng thời các bên có ký kết hợp đồng đào tạo nghề Vậy có hai trường hợp được đặt ra:
Trường hợp thứ nhất, người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp, phù hợp với quy định thì có phải bồi thường chi phí đào tạo hay không? Chẳng hạn, người lao động là nữ đã được người sử dụng lao động đưa đi đào tạo nâng cao trình độ, tuy nhiên sau quá trình được đào tạo người này trở về làm việc như cam kết trong hợp đồng đào tạo nghề nhưng người sử dụng lao động thường xuyên quấy rối tình dục do vậy lao động nữ này đã thực quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp trong trường hợp này người lao động có phải bồi thường chi phí đào tạo hay không bởi đây là trường hợp mà luật cho phép người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động sau thời hạn thông báo cho người sử dụng lao động ít nhất ba ngày
Trường hợp thứ hai, người lao động được người sử dụng lao động đưa đi đào tạo, hai bên có ký kết hợp đồng đào tạo nghề, tuy nhiên sau khi được đào tạo nghề và trở về làm việc trong thời hạn như cam kết thì người lao động không đáp ứng được yêu cầu về năng lực như người sử dụng lao động mong muốn Trường hợp này luật cho phép người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng được quy định, vậy thì người sử dụng lao động có quyền yêu cầu người lao động phải bồi thường chi phí đào tạo hay không?
Việc dẫn đến các tranh chấp trên một phần xuất phát từ quy định chưa rõ ràng của luật nên người sử dụng lao động mà đặc biệt là doanh nghiệp đã gom luôn toàn bộ các trường hợp nghỉ việc (đúng và cả trái luật) phải bồi thường vào hợp đồng đào tạo để đảm bảo quyền lợi của doanh nghiệp dẫn đến tranh chấp
Hợp đồng đào tạo nghề một thỏa thuận tách biệt với hợp đồng lao động và cả hai bên đều ký với sự tự nguyện và không trái quy định của pháp luật nên phải có tính chất ràng buộc về mặt trách nhiệm Hợp đồng đào tạo nghề khi ký kết có phải đảm bảo các nội dung luật định trong đó bao gồm cả thời hạn người lao động cam kết phải làm việc cho người sử dụng lao động sau khi được đào tạo, chi phí, thời gian đào tạo
Do vậy, khi vi phạm điều khoản trong cam kết đào tạo nghề thì người lao động lẫn người sử dụng lao động phải thực hiện bồi thường như điều khoản trong hợp đồng đào tạo mà không phụ thuộc vào việc chấm dứt hợp đồng lao động đúng hay không đúng quy định
Vì vậy, nên bổ sung quy định vào Điều 62, các trường hợp loại trừ việc bồi hoàn chi phí lao động xảy ra trong 02 trường hợp nêu trên
Thứ ba, chi phí đào tạo nghề
Vấn đề này chưa được quy định rõ bởi trên thực tế có những trường hợp người lao động chỉ mới làm được một khoảng thời gian nhưng chưa đủ thời hạn cam kết như trong hợp đồng đào tạo nghề thì có được giảm mức bồi thường thiệt hại hay không? Do vậy khi phát sinh tranh chấp liên quan đến vấn đề này thì ở mỗi Tòa án lại có quan điểm khác nhau Có Tòa án chỉ yêu cầu người lao động bồi thường phần chi phí đào tạo tương ứng với khoảng thời gian họ không làm việc như cam kết trong hợp đồng đào tạo nghề tuy nhiên có trường hợp do các bên đã thỏa thuận nếu người lao động làm việc dưới 50% thời gian làm việc đã cam kết thì phải bồi thường 100% chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động thì Tòa án vẫn yêu cầu người lao động phải bồi thường 100% toàn bộ chi phí đào tạo mà người sử dụng lao động đã bỏ ra
Vì thế, cần bổ sung trường hợp giảm chi phí bồi hoàn chi phí đào tạo
Ngoài việc bồi thường chi phí đào tạo thì hiện nay Bộ luật Lao động 2019 không có quy định việc người sử dụng lao động có quyền yêu cầu bồi thường các chi phí khác có liên quan hay không, chẳng hạn như khi người được đào tạo nghề vi phạm cam kết về thời hạn làm việc khiến cho sản xuất đình trệ, người sử dụng lao động phải tốn các khoản chi phí khác để tìm người thay thế Điều này khiến cho nhiều người lao động bị người sử dụng lao động yêu cầu mức bồi thường khác cao hơn rất nhiều lần chi phí đào tạo Do vậy cần bổ sung các quy định cụ thể liên quan đến vấn đề này vừa bảo vệ người sử dụng lao động, vừa bảo vệ người lao động đồng thời khiến người lao động có trách nhiệm hơn khi được người sử dụng lao động đưa đi đào tạo
Cần làm rõ các nội dung về thời hạn cam kết làm việc và mức bồi thường chi phí đào tạo nếu không làm việc hoặc làm việc không đủ thời hạn cam kết, thời hạn bồi thường, các khoản chi phí bồi thường khác ngoài chi phí đào tạo Điều này sẽ thể hiện rõ sự cống hiến của người lao động cho người sử dụng lao động mặc dù chưa hết thời hạn hợp đồng nhưng vì lý do khách quan hay chủ quan họ không thể tiếp tục thực hiện, tạo ra việc áp dụng pháp luật thống nhất trong việc giải quyết tranh chấp liên quan đến hợp đồng đào tạo nghề
Ngoài bồi thường chi phí đào tạo cần cho phép các bên thỏa thuận thêm mức bồi thường khi vi phạm hợp đồng đào tạo nghề, mức phạt này có thể do các bên tự thỏa thuận nhưng không quá số tối đa do nhà nước quy định để tránh tình trạng người sử dụng lao động yêu cầu quá cao khiến người lao động không thực hiện được Thêm vào đó, Bộ luật Lao động 2019 nên điều chỉnh theo hướng mở rộng bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho người sử dụng lao động nên cho phép người sử dụng lao động tăng thêm sự ràng buộc bằng các điều khoản về bảo lãnh, đặt cọc, v.v… Từ đó nâng cao ý thức và trách nhiệm của các bên khi tham gia ký kết hợp đồng đào tạo nghề, tạo ra một quan hệ minh bạch, bình đẳng và nhân văn
Thứ tư, về thời hạn yêu cầu bồi hoàn chi phí đào tạo
Hiện nay BLLĐ không quy định về vấn đề này, thường khi phát sinh tranh chấp thì vụ án được khởi kiện ra Tòa, Tòa án thực hiện giải quyết theo thủ tục tố tụng dân sự Vì vậy, nếu không phát sinh tranh chấp thì thủ tục bồi hoàn chi phí đào tạo được các bên tự thực hiện như thế nào? quy trình ra sao hiện nay vẫn còn bỏ ngỏ Vì vậy, cần bổ sung về thời hạn bồi thường chi phí đào tạo vào BLLĐ để các bên có thể tự thực hiện
Tại Chương 2, luận văn nghiên cứu thực tiễn áp dụng pháp luật về trách nhiệm bồi hoàn chi phí đào tạo của người lao động và kiên nghị hoàn thiện và đã đạt được kết quả sau:
Một là, thực tiễn áp dụng pháp luật về trách nhiệm bồi hoàn chi phí đào tạo của người lao động được thực hiện đúng theo các quy định của pháp luật về điều kiện bồi hoàn chi phí đào tạo, các loại chi phí bồi hoàn, xác định mức chi phí bồi hoàn; hình thức bồi hoàn chi phí đào tạo; thủ tục bồi hoàn chi phí đào tạo
Tuy nhiên thực tiễn việc áp dụng pháp luật về trách nhiệm bồi hoàn chi phí đào tạo của người lao động vẫn còn một số bất cập như: thực tế không phải doanh nghiệp nào cũng thực hiện đúng việc ký kết HĐĐT với NLĐ, Người học việc (gọi chung là