HĐLĐ phải được giao kết theo một trong các loại sau đây: a HĐLĐ không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng:
Khai quat vé hop dong lao dOng .s.ssscssssesssssesssssssssessessssseesesseeaceaseaseaneaseaneaceoes 3 1 Khái niệm hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao động năm 2019
Đặc trưng của hợp đồng lao động -s-s- ssccscsss sex seserseeee 4 1.1.3 Xác lập và chấm dứt hợp đồng lao động 5e cssescss se ssesss2 7 1.2 Khái niệm, đặc điểm, ý nghĩa quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao đỘng - c3 0.9.0 To HH 03 9 6 14 1.2.1 Khái niệm quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử 0) O8: N:U): PA ố.ốốố ố ố
Theo Điều 2 (BLLĐ 2019) chí rõ Đối tượng áp dụng HĐLĐ là:
“Mộ là, NLĐ, người học nghề, người tập nghề và người làm việc không có QHLĐ Hai la, NSDLD
Ba la, NLD nwéc ngoai lam việc tại Việt Nam
Bốn là, Cơ quan, tổ chức, cá nhân khác có liên quan trực tiếp đến QHLĐ
2 Bộ luật Lao động (2019), Điều 13.
NLĐ, hay người lao động, là những cá nhân từ 15 tuổi trở lên có khả năng lao động và đã ký kết hợp đồng lao động NSDLD, tức là người sử dụng lao động, bao gồm doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức hoặc cá nhân có trách nhiệm thuê mướn, sử dụng và trả công cho người lao động.
Sự lệ thuộc về mặt pháp lý của NLĐ và NSDLĐ:
Quan hệ lao động (QHLD) phát sinh từ việc thuê mướn, sử dụng lao động và trả lương giữa người lao động (NLĐ), người sử dụng lao động (NSDLĐ), các tổ chức đại diện và cơ quan nhà nước có thẩm quyền QHLD bao gồm hai hình thức chính: QHLD cá nhân và QHLD tập thể.
Hợp đồng lao động (HĐLĐ) thể hiện rõ sự phụ thuộc pháp lý, với mỗi người lao động (NLĐ) thực hiện nghĩa vụ cá nhân trong một môi trường lao động mang tính xã hội hóa Hiệu quả lao động không chỉ phụ thuộc vào nỗ lực cá nhân mà còn vào sự phối hợp của tập thể và các quan hệ lao động (QHLĐ) khác Do đó, sự thống nhất và liên kết giữa các bên là cần thiết, yêu cầu sự quản lý từ chủ sở hữu doanh nghiệp Pháp luật HĐLĐ đóng vai trò quan trọng trong việc tôn trọng quyền quản lý của người sử dụng lao động (NSDLĐ) đồng thời kiểm soát và đảm bảo sự công bằng trong quản lý trong khuôn khổ pháp luật.
Hợp đồng lao động (HĐLĐ) thường bị giới hạn bởi các quy định pháp lý nhằm bảo vệ và phát triển sức lao động trong nền kinh tế thị trường Điều này không chỉ liên quan đến quyền cơ bản của công dân mà còn có ý nghĩa xã hội quan trọng đối với sự phát triển kinh tế và xã hội của đất nước HĐLĐ cũng liên quan đến nhân cách của người lao động, do đó, quá trình thỏa thuận và thực hiện HĐLĐ cần tôn trọng và bảo vệ nhân cách của họ Nhận thức rõ đặc trưng của HĐLĐ sẽ giúp giải quyết nhiều vấn đề lý luận liên quan đến chủ thể, hình thức và nội dung của hợp đồng.
Việc thực hiện HĐL/Đ có liên quan đến nhân thân cia NLD:
3 Bộ luật Lao động (2019), Điều 2
4 Luật Lao động, Đặc /rưng của hợp đồng lao động, một số điểm quan trọng, [ Đặc trưng của hợp đồng lao động, một số điểm quan trọng (luatlaodong.vn) ], 05/10/2022
Mức bồi thường thiệt hại cần được xác định dựa trên lỗi, mức độ thiệt hại thực tế và hoàn cảnh cụ thể của gia đình, nhân thân cũng như tài sản của người lao động.
Phân loại HĐLĐ theo quy định pháp luật: Điều 20 Loại hợp đồng lao động
1 HĐLĐ phải được giao kết theo một trong các loại sau đây: a) HĐLĐ không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng: Đối với loại hợp đồng này, NLĐ có nhiều loi thé hon Cu thé, HDLD không xác định thời hạn bắt đầu có hiệu lực kề từ ngày ký kết, và có thê chấm dứt bất cứ lúc nào nếu có sự kiện làm chấm dứt việc thực hiện hợp đồng Đối với loại hợp đồng này, khi NLĐ muốn đơn phương châm dứt hợp đồng thì phải báo cho NSDLĐ trước ít nhất 45 ngày (khoản 1 Điều 35 BLLĐ năm 2019)
Quy định này nâng cao lợi ích của người lao động, cho phép họ có quyền tự do lựa chọn công việc phù hợp hơn Họ có thể chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần bồi thường cho người sử dụng lao động hay chịu trách nhiệm vật chất, đồng thời còn được nhận trợ cấp thôi việc.
NSDLĐ mong muốn sử dụng lao động nòng cốt lâu dài và có kế hoạch đào tạo cho NLD, cam kết trong HĐLĐ không xác định thời hạn HĐLĐ xác định thời hạn là hợp đồng có thời gian tối đa 36 tháng, và khi hết hạn, hợp đồng sẽ chấm dứt Trong vòng 30 ngày sau khi HĐLĐ hết hạn, hai bên phải ký kết HĐLĐ mới; nếu chưa ký, quyền và nghĩa vụ của hai bên vẫn được thực hiện theo hợp đồng cũ.
5 Bộ luật Lao động (2019), Điều 130, Xử 1ý bôi thường thiệt hại.
Khi hợp đồng lao động (HĐLĐ) xác định thời hạn không còn hiệu lực, nó sẽ chuyển thành HĐLĐ không xác định thời hạn Đối với HĐLĐ này, nếu người lao động (NLĐ) muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng, họ phải thông báo cho người sử dụng lao động ít nhất 30 ngày trước nếu hợp đồng có thời hạn từ 12 đến 36 tháng, và ít nhất 03 ngày làm việc nếu hợp đồng có thời hạn dưới 12 tháng.
1.1.3 Xúc lập và chấm dứt hợp đồng lao động
1.1.3.1 Xúc lập hợp đồng lao động
Thứ nhất, các nguyên tắc xác lập HĐLĐ:
Xác lập lao động là giai đoạn đầu tiên thể hiện sự hợp tác giữa các bên, nhằm đạt được sự thống nhất ý chí và thiết lập quan hệ lao động Trong quá trình xác lập hợp đồng lao động, các bên cần tuân thủ nguyên tắc giao kết theo quy định của pháp luật.
Nguyên tắc tự do, tự nguyện:
Nguyên tắc tự do ý chí trong hợp đồng lao động (HĐLD) thể hiện rằng các bên tham gia hoàn toàn tự nguyện và không bị cưỡng ép hay lừa dối Mọi hành vi như dụ dỗ hay ép buộc đều đi ngược lại bản chất của HĐLD, và trong trường hợp này, hợp đồng sẽ bị coi là vô hiệu Điều này khẳng định rằng sự tự nguyện là yếu tố quan trọng, phản ánh quyền tự do của các chủ thể trong quan hệ lao động, phù hợp với quy định pháp luật.
Nguyên tắc này là cơ sở quan trọng để xác định trách nhiệm của các bên trong việc thực hiện hợp đồng lao động (HĐLĐ) và giải quyết các vấn đề liên quan đến quyền lợi và nghĩa vụ của họ.
Nguyên tắc này xác định vị thế và tư cách pháp lý bình đẳng giữa người sử dụng lao động (NSDLD) và người lao động (NLD) trong việc ký kết hợp đồng lao động (HĐLĐ) Việc thực hiện nguyên tắc này giúp ngăn chặn tình trạng NSDLĐ lợi dụng quyền hạn của mình.
“sức mạnh” và vị thê của mình đề áp đặt đổi với NLD khi giao két HDLD
Bình đẳng trong quan hệ lao động là khái niệm tương đối, vì người lao động (NLĐ) vẫn giữ vai trò là người đi làm thuê, ngay cả trong giai đoạn giao kết hợp đồng lao động (HĐLĐ) Việc tôn trọng nguyên tắc bình đẳng không làm ảnh hưởng đến quyền quyết định của người sử dụng lao động (NSDLĐ) trong việc tuyển dụng hay không tuyển dụng NLĐ Khác với dân luật, nguyên tắc bình đẳng chủ yếu có ý nghĩa trong giai đoạn xác lập HĐLĐ, khi các bên đã thiết lập quan hệ, và sự bình đẳng được hiểu trong mối quan hệ lệ thuộc pháp lý trong quá trình tổ chức và quản lý lao động giữa NLĐ và NSDLĐ.
Nguyên tắc không trái pháp luật và thỏa ước lao động tập thể:
Yêu cầu tất yếu trong việc giao kết hợp đồng lao động (HĐLĐ) liên quan đến việc xác định các nội dung thỏa thuận được đưa vào hợp đồng Nguyên tắc này không chỉ ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi của người sử dụng lao động (NSDLĐ) và người lao động (NLĐ) trong suốt quá trình thực hiện hợp đồng, mà còn tác động đến lợi ích của các bên liên quan khác và lợi ích chung của xã hội.
Ý nghĩa quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử 0) O8: N:U): PA ố.ốốố ố ố
Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HDLD) giúp nhà sử dụng lao động (NSDLĐ) chủ động ứng phó với biến động của nền kinh tế thị trường, thúc đẩy sự phát triển lành mạnh của thị trường lao động Trong môi trường cạnh tranh khốc liệt, doanh nghiệp cần đổi mới để tránh bị đào thải Kinh tế thị trường không chỉ phát triển mà còn trải qua những giai đoạn khủng hoảng, dẫn đến nhiều doanh nghiệp giải thể hoặc phá sản Do đó, doanh nghiệp phải thay đổi trên mọi phương diện để tồn tại Quyền đơn phương chấm dứt HDLD là cơ chế pháp lý cần thiết, giúp NSDLĐ linh hoạt hơn trong việc sử dụng lao động, từ đó phát triển doanh nghiệp theo định hướng phù hợp.
Các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao 00) e
Đề chấm dứt IĐLĐ đúng theo quy định pháp luật NSDLĐ phải tuân thủ điều 36 BLLĐ 2019:
Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động Mức độ hoàn thành công việc được xác định dựa trên tiêu chí đánh giá do người sử dụng lao động ban hành, tuy nhiên, cần tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở nếu có.
Luật về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là một chủ đề quan trọng, được nghiên cứu sâu sắc trong luận án Tiến sĩ của Nguyễn Thị Hoa Tâm (2013) tại Trường Đại học Luật TP.HCM Bài viết nêu rõ những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến quy định này, giúp làm sáng tỏ các khía cạnh pháp lý và thực tiễn trong việc chấm dứt hợp đồng lao động.
Theo quy định, người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn cần điều trị tai nạn trong 12 tháng liên tục Đối với người lao động theo hợp đồng xác định thời hạn từ 12 đến 36 tháng, thời gian điều trị là 6 tháng liên tục Nếu người lao động có hợp đồng dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục, cũng cần tuân thủ quy định về thời gian điều trị.
Khi sức khỏe của người lao động (NLĐ) phục hồi, người sử dụng lao động sẽ xem xét khả năng tiếp tục ký hợp đồng lao động (HĐLĐ) Việc chấm dứt HĐLĐ có thể xảy ra do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm hoặc yêu cầu thu hẹp sản xuất từ cơ quan nhà nước, mặc dù người sử dụng lao động đã cố gắng khắc phục NLĐ cũng có thể bị chấm dứt hợp đồng nếu không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định, đủ tuổi nghỉ hưu theo luật, tự ý nghỉ việc không lý do chính đáng trong 5 ngày liên tiếp, hoặc cung cấp thông tin không trung thực theo quy định.
Bộ luật này khi giao kết HĐLĐ làm ảnh hưởng đến việc tuyên dụng NLĐ
Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ), người sử dụng lao động (NSDLĐ) phải thông báo trước cho người lao động (NLĐ) theo quy định Cụ thể, thời gian thông báo là ít nhất 45 ngày đối với HĐLĐ không xác định thời hạn, 30 ngày đối với HĐLĐ xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng, và 03 ngày làm việc đối với HĐLĐ xác định thời hạn dưới 12 tháng Đối với một số ngành nghề đặc thù, thời hạn báo trước sẽ tuân theo quy định của Chính phủ.
Khoản 3 Khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ quy định tại điểm d và điểm e khoản 1 Điều này thì NSDLĐ không phải báo trước cho NLĐ
Các trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ xuất phát từ hai nhóm nguyên nhân sau:
Nhóm thứ nhất xuất phát từ sự vi phạm từ phía NLĐ:
NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ được xác định dựa trên tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của NSDLĐ Quy chế này do NSDLĐ ban hành nhưng cần tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện NLD tại cơ sở, nếu có.
Người lao động (NLĐ) tự ý nghỉ việc mà không có lý do chính đáng trong thời gian từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên sẽ bị xem xét vi phạm Ngoài ra, nếu NLĐ cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại khoản 2 Điều 16, điều này cũng sẽ dẫn đến hậu quả nghiêm trọng.
Bộ luật này khi giao kết HĐLĐ làm ảnh hưởng đến việc tuyên dụng NLĐ
Nhóm thứ hai xuất phát từ các nguyên nhân khách quan:
Người lao động (NLĐ) bị ốm đau hoặc tai nạn có thể được điều trị liên tục trong 12 tháng nếu làm việc theo hợp đồng lao động (HĐLĐ) không xác định thời hạn Đối với NLĐ làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng, thời gian điều trị là 6 tháng Nếu NLĐ có HĐLĐ xác định thời hạn dưới 12 tháng, thời gian điều trị cũng là 6 tháng, nhưng chỉ áp dụng khi sức khỏe chưa hồi phục Khi NLĐ bình phục, người sử dụng lao động (NSDLĐ) sẽ xem xét việc tiếp tục ký kết HĐLĐ với NLĐ.
Trình tự, thủ tục đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động 19 1.5 Hậu quả pháp lý của đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử 00:8 NT 20 1.5.1 Trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật << <5 2 1H TH HH HH 20 1.5.2 Trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật co ôso <3 1 1 HT 9 00 HH n0 m4 21
(m) NLĐ không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ luật nay;
(iv) NLD dt tuéi nghi huu theo quy dinh tai Diéu 169 cua Bé luat nay, trừ trường hợp có thỏa thuận khác
1.4 Trình tự, thủ tục đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
Căn cứ vào Khoán 2 điều 36 Bộ luật số: 45/2019/QH14-BLLĐ 2019
“Khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp quy định tại các điểm a, b, c, đ vag Khoản I Điều này, NSDLĐ phải báo trước cho NLD nhu sau:
Theo quy định, thời gian thông báo trước khi chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) là: ít nhất 45 ngày đối với HĐLĐ không xác định thời hạn; ít nhất 30 ngày đối với HĐLĐ xác định thời hạn từ 12 đến 36 tháng; và ít nhất 03 ngày làm việc đối với HĐLĐ xác định thời hạn dưới 12 tháng Đối với một số ngành nghề và công việc đặc thù, thời hạn báo trước sẽ được thực hiện theo quy định của Chính phủ.
Ngành nghề và công việc đặc thù có quy định riêng về thời hạn báo trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Cụ thể, theo Điểm d Khoản I Điều 35 và Điểm d Khoản 2 Điều 36 của Bộ luật Lao động, người lao động cần tuân thủ các quy định này để đảm bảo quyền lợi và nghĩa vụ của mình trong quá trình chấm dứt hợp đồng.
Ngành nghề và công việc đặc thù bao gồm: a) Thành viên tô lái tàu bay, nhân viên kỹ thuật bảo dưỡng tàu bay, nhân viên sửa chữa chuyên ngành hàng không và nhân viên điều độ, khai thác bay; b) Người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp và Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp; c) Thuyền viên thuộc thuyền bộ làm việc trên tàu Việt Nam đang hoạt động ở nước ngoài và thuyền viên cho thuê làm việc trên tàu biển nước ngoài; d) Các trường hợp khác theo quy định của pháp luật.
Khoản 2 quy định về thời hạn thông báo khi người lao động (NLĐ) hoặc người sử dụng lao động (NSDLĐ) đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) trong ngành nghề cụ thể Cụ thể, NLĐ cần thông báo ít nhất 120 ngày đối với hợp đồng không xác định thời hạn hoặc hợp đồng xác định thời hạn từ 2 tháng trở lên Đối với hợp đồng có thời hạn dưới 12 tháng, thời gian thông báo tối thiểu bằng một phần tư thời hạn của hợp đồng.
Qwy trình đơn phương chấm dứt HĐLĐD gầm ba bước cơ bản sau đây:
Bước 1: Bên đơn phương chấm dứt HĐLĐ xác định căn cứ được pháp luật cho phép đề chấm dứt HĐLĐ hợp pháp
11 Bộ luật Lao động (2019), Điều 36
12 Bộ luật Lao động (2019), Diều 35
13 Bộ luật Lao động (2019), Diều 36
Để đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ), người sử dụng lao động cần thực hiện các bước sau: Thông báo về việc chấm dứt HĐLĐ, nêu rõ thời điểm có hiệu lực Tiếp theo, hoàn thành các nghĩa vụ còn lại theo thỏa thuận trong HĐLĐ và nội dung thông báo Việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động sẽ dẫn đến những hậu quả pháp lý nhất định mà người sử dụng lao động cần lưu ý.
1.5.1 Trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm ditt hop dong lao động đúng pháp luật
Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) cho phép người sử dụng lao động (NSDLĐ) duy trì quyền tự do kinh doanh và tuyển dụng, đồng thời dễ dàng điều chỉnh nguồn lực lao động để phát triển sản xuất Điều này không chỉ thúc đẩy sự phát triển của quan hệ lao động mà còn nâng cao chất lượng lao động, bảo vệ quyền lợi hợp pháp của NSDLĐ Hơn nữa, việc chấm dứt HĐLĐ đúng luật giúp các bên đạt được mong muốn kết thúc quan hệ lao động mà vẫn đảm bảo quyền lợi chính đáng, đồng thời giảm bớt trách nhiệm phải thực hiện.
Trong QHLĐ, NLĐ luôn có phần yếu thế hơn nên trong trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng thì hầu hết được hưởng các quyền lợi sau:
Người lao động sẽ được nhận trợ cấp thôi việc, trừ khi họ đủ điều kiện hưởng lương hưu hoặc trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng do tự ý bỏ việc liên tục trong 5 ngày.
(1) Được thanh toán tiền lương và các quyền lợi khác
(ii)Được xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội và nhận lại giấy tờ khác
“Khi đơn phương cham dứt HDLĐ, người sử dụng lao động có trách nhiệm với NLÐ như Sau:
Xác nhận trả lại số bảo hiểm xã hội đã giữ của NLĐ
Người sử dụng lao động cần thanh toán đầy đủ tiền lương và tiền nghỉ phép cho người lao động (NLĐ) trong những ngày phép năm chưa nghỉ, cùng với các khoản khác Trong trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc lý do kinh tế, người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp mất việc làm cho NLĐ.
Người sử dụng lao động có trách nhiệm bồi thường cho người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, với mức bồi thường tương ứng là một tháng lương cho mỗi năm làm việc, tối thiểu là hai tháng lương.
“Trường hợp NSDLĐ bị coi là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật bao gồm:
Vi phạm quy định về các trường hợp được đơn phương chấm dứt HDLD véi NLD
Việc vi phạm thời hạn thông báo trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động là một hành vi không đúng quy định Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không thực hiện quyền thông báo trước sẽ dẫn đến hậu quả pháp lý nghiêm trọng cho người sử dụng lao động.
Theo Điều 41 BLLĐ số 45/2019/QH14, khi đơn phương chấm dứt HDLĐ NSDLĐ phải bồi thường cho NLĐ như sau:
Theo quy định, người sử dụng lao động phải tiếp nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã ký kết Đồng thời, họ cũng có trách nhiệm chi trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp cho những ngày người lao động không làm việc Ngoài ra, người sử dụng lao động cần phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng hai tháng lương theo hợp đồng lao động.
Sau khi được nhận lại làm việc, NLĐ hoàn trả cho NSDLĐ các khoản tiền trợ cấp thôi viéc, tro cap mắt việc làm nếu đã nhận của NSDLĐ
Khi không còn vị trí công việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động (HĐLĐ), nếu người lao động (NLĐ) vẫn mong muốn tiếp tục làm việc, hai bên cần thỏa thuận để sửa đổi và bổ sung HĐLĐ.
Trong trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước, người lao động sẽ phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động cho những ngày không thông báo Nếu người lao động không muốn tiếp tục làm việc, ngoài khoản tiền này, nhà sử dụng lao động còn phải trả trợ cấp thôi việc khi chấm dứt hợp đồng lao động.
Trong trường hợp người sử dụng lao động không muốn tiếp tục nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, bên cạnh các khoản tiền phải trả theo quy định, hai bên có thể thỏa thuận thêm về một khoản tiền khác.
Theo Luật Thái An (2021), người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong một số trường hợp nhất định Việc chấm dứt hợp đồng cần tuân thủ quy định pháp luật và thông báo cho người lao động theo đúng quy trình Điều này nhằm bảo vệ quyền lợi của cả hai bên và đảm bảo tính minh bạch trong quan hệ lao động Thông tin chi tiết có thể tham khảo tại [Luật Thái An](https://luatthaian.vn/nguoi-su-dung-lao-dong-don-phuong-cham-dut-hop-dong/), ngày 06/10/2022.