Phong cách lãnh đạo chuyển đổi là phong cách lãnh đạo có xu hướng thúc đẩy hiệu quả kinh doanh của tổ chức thông qua việc gia tăng sự hài lòng nhân viên nhằm thúc đẩy nhân viên làm việc
TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI
Lý do chọn đề tài
Nhu cầu thị trường phụ kiện thời trang, đặc biệt là túi xách và ví nữ, đang gia tăng với khách hàng thường mua túi mới từ 1 đến 2 lần mỗi năm Sự phức tạp trong tâm lý con người và yêu cầu sống ngày càng cao khiến việc quản lý đội ngũ trở nên khó khăn hơn, đòi hỏi lãnh đạo phải có phong cách phù hợp để nâng cao hiệu suất làm việc Áp dụng phong cách lãnh đạo chuyển đổi là cần thiết, giúp tăng cường sự hài lòng của nhân viên và thúc đẩy hiệu quả kinh doanh Những nhà lãnh đạo như Steve Jobs và Bill Gates đã chứng minh tầm quan trọng của việc truyền cảm hứng và đổi mới trong tổ chức Trong bối cảnh kinh doanh hiện nay, với nhiều thách thức và rủi ro, nghiên cứu phong cách lãnh đạo chuyển đổi là cần thiết để doanh nghiệp điều chỉnh phương pháp lãnh đạo, từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh và đóng góp vào sự phát triển bền vững của xã hội và nền kinh tế Việt Nam.
Nhà lãnh đạo thành công biết chọn phong cách lãnh đạo phù hợp với từng nhân viên, từ đó nâng cao sự hài lòng và hiệu suất làm việc Sự hài lòng của nhân viên không chỉ thúc đẩy gắn kết trong tổ chức mà còn góp phần vào sự phát triển của doanh nghiệp Phong cách lãnh đạo chuyển đổi, đã được nghiên cứu rộng rãi trong hơn nửa thế kỷ qua, là một trong những phong cách hiệu quả nhất Nghiên cứu của Burns (1978) chỉ ra rằng lãnh đạo chuyển đổi là quá trình tương tác giữa lãnh đạo và nhân viên, nâng cao giá trị đạo đức và động viên Bass và cộng sự (1985) khẳng định rằng lãnh đạo chuyển đổi khơi gợi nhu cầu cao hơn của nhân viên, tạo ra mối quan hệ tự hào và tôn trọng, giúp nhân viên phát huy năng lực cá nhân và nâng cao hiệu quả làm việc trong tổ chức.
Tác giả nghiên cứu đề tài "Tác động của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến hiệu quả kinh doanh" trong lĩnh vực thời trang túi xách nữ tại thành phố Hồ Chí Minh, nhằm làm rõ mối liên hệ giữa phong cách lãnh đạo và thành công kinh doanh trong ngành này.
1.1.3 T ổ ng quan v ề đề tài nghiên c ứ u Đã có nhiều nghiên cứu về phong cách lãnh đạo chuyển đổi tác động đến hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp, tuỳ theo các khía cạnh nghiên cứu khác nhau mà có nhiều giá trị được đúc kết khác nhau từ các nghiên cứu đó Một số nghiên cứu tiêu biểu như: Nghiên cứu phong cách lãnh đạo chuyển đổi tác động đến sự hài lòng của nhân viên như nghiên cứu của (James & Frank , 2002) Nghiên cứu về tác động của lãnh đạo chuyển đổi đến hiệu suất làm việc của nhân viên như nghiên cứu của (Bass, Avolio, Bruce, Jung, & Dong, 2003) Nghiên cứu về tác động của phong cách lãnh đạo chuyển đổi tới hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp như của (Bulent , Seigyoung , & Eric , 2007), (Edin , Milan , & Senad , 2017) và nghiên cứu của (Abdul
Nghiên cứu của James & Frank (2002) dựa trên 7939 đơn vị kinh doanh tại 36 công ty, sử dụng phân tích tổng hợp để khám phá mối quan hệ giữa sự hài lòng và tham gia của nhân viên với kết quả kinh doanh Tác giả đã xem xét các yếu tố như năng suất, lợi nhuận, tỷ lệ luân chuyển nhân viên và an toàn lao động Họ đã áp dụng công cụ phát triển mức độ hài lòng trong công việc và thực hành giám sát năng lực của nhóm làm việc, cụ thể là thông qua kiểm toán nơi làm việc Gallup (GWA; tổ chức Gallup, 1992).
Nghiên cứu năm 1999 chỉ ra rằng sự hài lòng và gắn bó của nhân viên có mối tương quan tích cực với hiệu quả kinh doanh, bao gồm sự hài lòng của khách hàng, năng suất, lợi nhuận, tỷ lệ giữ chân nhân viên và an toàn lao động Kết quả này nhấn mạnh tầm quan trọng của yếu tố sự hài lòng của nhân viên trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.
Nghiên cứu của Bass và cộng sự (2003) nhằm dự đoán hiệu suất đơn vị thông qua đánh giá phong cách lãnh đạo và sự biến đổi trong lãnh đạo Các giả thuyết được đưa ra cho thấy lãnh đạo chuyển đổi của trung đội trưởng và trung sĩ có tác động tích cực đến hiệu suất đơn vị Cụ thể, giả thuyết 1a cho rằng khả năng lãnh đạo chuyển đổi dự đoán hiệu suất tốt hơn so với lãnh đạo giao dịch Giả thuyết 2 khẳng định mối quan hệ thuận chiều giữa lãnh đạo chuyển đổi và sự gắn kết, trong khi giả thuyết 3 chỉ ra rằng sự gắn kết và hiệu suất trung gian cho mối quan hệ giữa lãnh đạo chuyển đổi và hiệu quả hoạt động Kết quả nghiên cứu cho thấy các thang đo đều đạt trên 0,7, cho thấy tính chính xác cao Đặc biệt, lãnh đạo chuyển đổi không chỉ dự đoán hiệu suất mà còn thúc đẩy sự gắn kết đơn vị, làm nổi bật tác động của phong cách lãnh đạo này đến hiệu suất nhân viên trong môi trường quân sự.
Nghiên cứu của Edin, Milan và Senad (2017) chỉ ra rằng lãnh đạo chuyển đổi có tác động tích cực đến hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Lãnh đạo chuyển đổi không chỉ kết nối các cá nhân mà còn nâng cao động lực và đạo đức trong tổ chức Họ ưu tiên lợi ích chung của tổ chức và trang bị cho nhân viên những kỹ năng cần thiết để cải thiện hiệu suất cá nhân Nghiên cứu nhấn mạnh rằng lãnh đạo chuyển đổi cần nhận thức rõ mối quan hệ hành vi với cấp dưới và các động lực kinh doanh thay đổi Thêm vào đó, phát triển sản phẩm mới được xác định là yếu tố quan trọng trong chiến lược kinh doanh, giúp doanh nghiệp cạnh tranh hiệu quả trên thị trường.
Bảng câu hỏi trong nghiên cứu này được thiết kế để đo lường khả năng lãnh đạo chuyển đổi, hiệu suất tài chính và phát triển sản phẩm mới, đồng thời phân tích mối tương quan giữa chúng Kết quả cho thấy mối tương quan mạnh mẽ giữa sự sẵn sàng tạo ra thay đổi và tăng trưởng doanh số bán hàng, năng suất, cũng như tầm nhìn định hướng tương lai với năng lực cạnh tranh Nghiên cứu nhấn mạnh tầm quan trọng của lãnh đạo chuyển đổi trong việc đạt được hiệu quả kinh doanh tốt, cho thấy rằng các nhà lãnh đạo cần có khả năng tạo ra và triển khai thay đổi, đồng thời tập trung vào các kế hoạch dài hạn để cải thiện hiệu quả kinh doanh trong tương lai.
Nghiên cứu của Abdul và Anas (2013) đã chỉ ra rằng phong cách lãnh đạo có ảnh hưởng đáng kể đến hiệu quả kinh doanh của các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Malaysia Qua việc khảo sát 1000 bảng câu hỏi, nghiên cứu đã thu thập dữ liệu để phân tích mối liên hệ giữa lãnh đạo và hiệu suất kinh doanh.
Nghiên cứu với 375 mẫu cho thấy các phong cách lãnh đạo khác nhau ảnh hưởng đến hiệu quả kinh doanh, trong đó lãnh đạo chuyển đổi có tác động mạnh mẽ hơn so với lãnh đạo giao dịch và lãnh đạo tránh thụ động Kết quả kiểm tra giả thuyết chỉ ra rằng có mối quan hệ có ý nghĩa giữa phong cách lãnh đạo (chuyển đổi và giao dịch) và hiệu quả kinh doanh Cụ thể, khi mức độ lãnh đạo chuyển đổi tăng lên, hiệu quả kinh doanh cũng gia tăng Do đó, lãnh đạo chuyển đổi được coi là yếu tố dự đoán tốt nhất cho hiệu quả hoạt động kinh doanh trong số ba phong cách lãnh đạo.
Nghiên cứu của Bulent, Seigyoung và Eric (2007) trên 980 doanh nghiệp cho thấy 260 phiếu khảo sát hợp lệ, đạt tỷ lệ 26,5% Các công ty tham gia có trung bình 676 nhân viên, hoạt động trong các lĩnh vực như thực phẩm, máy móc, ô tô và vật liệu xây dựng Đáng chú ý, 51% doanh nghiệp hoạt động tự do và 68% làm việc với các doanh nghiệp khác, trong khi 68% lãnh đạo có kiến thức về tiếp thị và bán hàng Kết quả cho thấy hiệu quả hoạt động của công ty liên quan đến lợi nhuận, tăng trưởng doanh số và thị phần, phụ thuộc vào khả năng sinh lời Nghiên cứu cũng khẳng định phong cách lãnh đạo chuyển đổi là một năng lực quản lý quan trọng, ảnh hưởng tích cực đến chiến lược khác biệt hóa và chi phí thấp, nhưng không tác động tích cực đến đổi mới Một giả thuyết khả dĩ cho kết quả này là mối quan hệ đường cong giữa lãnh đạo chuyển đổi và sự khác biệt đổi mới, với mức độ lãnh đạo chuyển đổi vừa phải là lựa chọn tối ưu.
Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu phong cách lãnh đạo chuyển đổi có ảnh hưởng đáng kể đến hiệu quả kinh doanh của các doanh nghiệp thời trang túi xách nữ tại Hồ Chí Minh Mục tiêu của nghiên cứu là cung cấp thông tin hữu ích cho các doanh nghiệp, giúp họ áp dụng các phương pháp lãnh đạo này nhằm nâng cao hiệu quả kinh doanh thông qua việc cải thiện sự hài lòng và hiệu suất làm việc của nhân viên.
Mục tiêu nghiên cứu cụ thể của đề tài như sau:
Nghiên cứu phong cách lãnh đạo chuyển đổi trong quản lý doanh nghiệp cho thấy mối quan hệ chặt chẽ giữa phong cách lãnh đạo và hiệu quả kinh doanh Phong cách lãnh đạo này không chỉ ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả kinh doanh mà còn tác động qua vai trò trung gian của sự hài lòng và hiệu suất làm việc của nhân viên Việc áp dụng phong cách lãnh đạo chuyển đổi có thể nâng cao sự hài lòng và động lực làm việc, từ đó cải thiện hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.
Phong cách lãnh đạo chuyển đổi có ảnh hưởng đáng kể đến sự hài lòng và hiệu suất làm việc của nhân viên, từ đó tác động trực tiếp đến hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp Nghiên cứu cho thấy rằng khi lãnh đạo áp dụng các phương pháp đổi mới và truyền cảm hứng, nhân viên sẽ cảm thấy hài lòng hơn với công việc của mình, dẫn đến tăng cường năng suất làm việc Điều này không chỉ nâng cao tinh thần làm việc mà còn góp phần cải thiện kết quả kinh doanh tổng thể của tổ chức.
Phong cách lãnh đạo chuyển đổi có thể tác động mạnh mẽ đến hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp, đặc biệt là trong ngành thời trang túi xách nữ tại Thành phố Hồ Chí Minh Việc áp dụng những hàm ý quản trị từ phong cách này sẽ giúp nâng cao năng lực lãnh đạo và cải thiện kết quả kinh doanh, từ đó tạo ra những chiến lược quản lý hiệu quả và bền vững cho các doanh nghiệp trong lĩnh vực này.
Câu hỏi nghiên cứu tác giả đặt ra là:
Phong cách lãnh đạo chuyển đổi đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp Bằng cách tạo ra môi trường làm việc tích cực, lãnh đạo chuyển đổi không chỉ tăng cường sự hài lòng của nhân viên mà còn cải thiện hiệu suất làm việc Sự kết hợp giữa động lực và tầm nhìn rõ ràng giúp nhân viên cảm thấy gắn bó hơn với mục tiêu chung của doanh nghiệp Do đó, áp dụng phong cách lãnh đạo này trong quản lý doanh nghiệp là một chiến lược hiệu quả để đạt được kết quả kinh doanh tối ưu.
Sự hài lòng của nhân viên và hiệu suất làm việc có thể được đo lường thông qua các chỉ số như mức độ gắn bó, sự cam kết và năng suất lao động khi nhà lãnh đạo áp dụng phong cách lãnh đạo chuyển đổi Các nhà lãnh đạo chuyển đổi thường tạo ra một môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự sáng tạo và phát triển cá nhân, từ đó nâng cao sự hài lòng và hiệu suất làm việc của nhân viên Việc thu thập phản hồi từ nhân viên và thực hiện các cuộc khảo sát định kỳ cũng là cách hiệu quả để đánh giá tác động của phong cách lãnh đạo này.
- Hàm ý quản trị của việc áp dụng phong cách lãnh đạo chuyển đổi tác động như thế nào đến hiệu quả kinh doanh trong doanh nghiệp?
Đối tượng nghiên cứu
Nghiên cứu này tập trung vào các yếu tố của phong cách lãnh đạo chuyển đổi, sự hài lòng của nhân viên và hiệu suất làm việc của họ, nhằm đánh giá tác động đến hiệu quả kinh doanh Đối tượng khảo sát là những người làm việc trong lĩnh vực thời trang túi xách nữ tại Hồ Chí Minh, bao gồm nhân viên trực tiếp tương tác với quản lý kinh doanh và tư vấn bán hàng cho khách hàng Với kinh nghiệm và kiến thức từ thực tiễn, nhóm đối tượng này sẽ cung cấp những nhận định chính xác về ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp trong ngành thời trang túi xách nữ tại khu vực này.
Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi không gian của đề tài là các cửa hàng kinh doanh trong lĩnh vực thời trang túi xách nữ tại Thành phố Hồ Chí Minh
Quá trình thực hiện luận văn kéo dài từ tháng 03/2022 đến tháng 12/2022, tổng cộng 8 tháng Trong đó, thời gian chọn đề tài là 3 tháng (từ tháng 03 đến tháng 06/2022), khảo sát thực tế diễn ra trong 2 tháng (từ tháng 07 đến tháng 08/2022), và xử lý số liệu mất 2 tháng (từ tháng 09 đến tháng 10/2022) Cuối cùng, thời gian tổng hợp và hoàn chỉnh luận văn là 1 tháng vào tháng 11/2022.
Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu này khảo sát ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến sự hài lòng của nhân viên và hiệu suất làm việc, từ đó đánh giá tác động tổng thể đến hiệu quả kinh doanh Tác giả đã tổng hợp lý thuyết và kế thừa từ các nghiên cứu trước, thực hiện phỏng vấn trực tiếp với học viên cao học lớp Quản trị kinh doanh Khóa 20 tại Đại học Kinh tế - Luật Thành phố Hồ Chí Minh và 5 chuyên gia trong ngành thời trang túi xách nữ tại công ty TNHH Sablanca ở khu vực Hồ Chí Minh.
1.5.2 Nghiên c ứ u đị nh l ượ ng
Phương pháp nghiên cứu định lượng được áp dụng để kiểm định mô hình nghiên cứu và các giả thuyết thông qua khảo sát Công cụ khảo sát bao gồm việc gửi bảng câu hỏi trực tiếp đến các đáp viên, đồng thời sử dụng các ứng dụng mạng xã hội để phát tán phiếu khảo sát Đối tượng chính của nghiên cứu là những người làm việc trong lĩnh vực kinh doanh thời trang túi xách nữ tại thành phố Hồ Chí Minh.
Ý nghĩa khoa học và thực tiễn
Tác giả mong muốn đóng góp nghiên cứu về phong cách lãnh đạo chuyển đổi và ảnh hưởng của nó đến hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp, từ đó tạo nền tảng cho các nghiên cứu tiếp theo và mở ra những vấn đề mới cho các tác giả khác.
Tác giả mong muốn cung cấp cho các nhà đầu tư và doanh nghiệp một nền tảng hữu ích để đào tạo và phát triển các nhà lãnh đạo, nhằm áp dụng hiệu quả kỹ năng lãnh đạo chuyển đổi trong việc vận hành hệ thống, từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp.
Kết cấu đề tài
Luận văn gồm có 5 chương với các nội dung như sau:
Ch ươ ng 1: T ổ ng quan đề tài nghiên c ứ u
Giới thiệu tổng quan về đề tài được chọn, lý do chọn đề tài và tính ứng dụng thực tế trong xã hội
Ch ươ ng 2: C ơ s ở l ý lu ậ n và mô hình nghiên c ứ u
Chương này trình bày các khái niệm quan trọng và cơ sở lý thuyết liên quan đến nghiên cứu, nhằm xây dựng nền tảng vững chắc cho việc đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả thuyết tương ứng.
Ch ươ ng 3: Thi ế t k ế nghiên c ứ u
Trong chương 3, trình bày phương pháp nghiên cứu và đưa ra dẫn chứng thuyết phục cho việc sử dụng phương pháp nghiên cứu này
Ch ươ ng 4: K ế t qu ả nghiên c ứ u và th ả o lu ậ n
Trong chương 4, trình bày kết quả nghiên cứu để kiểm định lại các thang đo, và mô hình lý thuyết cùng các giả thuyết đã nêu
Ch ươ ng 5: K ế t lu ậ n và các hàm ý qu ả n tr ị
Trong chương 5, tóm tắt các kết quả của nghiên cứu, nêu đóng góp và hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Các lý thuyết cụ thể
2.1.1 L ý thuy ế t v ề s ự hài lòng trong công vi ệ c
Một trong các định nghĩa đầu tiên về sự hài lòng trong công việc là định nghĩa của Robert Hoppock (1935) trích dẫn trong nghiên cứu (Bass & Ronald E.Riggio,
Nghiên cứu năm 2002 cho rằng việc đo lường sự hài lòng trong công việc có thể thực hiện theo hai cách: một là đánh giá sự hài lòng tổng thể trong công việc, và hai là xem xét sự hài lòng ở các khía cạnh khác nhau liên quan đến công việc.
Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943) là nền tảng quan trọng trong nghiên cứu quản trị và động viên, phân chia nhu cầu thành hai cấp: cấp thấp (sinh lý và an toàn) và cấp cao (xã hội, tôn trọng và tự hoàn thiện) Hiểu rõ cấp bậc nhu cầu của nhân viên giúp các nhà lãnh đạo đáp ứng đúng mong muốn của họ, từ đó nâng cao sự hài lòng trong công việc Áp dụng lý thuyết này, các nhà lãnh đạo có thể phát triển các giải pháp quản trị hiệu quả, cải thiện hiệu suất làm việc và tăng cường hiệu quả kinh doanh cho doanh nghiệp.
Theo thuyết hai nhân tố của Herzberg (1968), động lực làm việc của nhân viên được ảnh hưởng bởi hai nhóm nhân tố: nhóm duy trì và nhóm động viên Nhóm duy trì bao gồm các yếu tố bên ngoài như giám sát, mối quan hệ đồng nghiệp, tiền lương, điều kiện làm việc và chính sách doanh nghiệp Trong khi đó, nhóm động viên là các yếu tố bên trong, gắn liền với động lực và phát sinh từ chính bản thân công việc, bao gồm thành tích, cơ hội phát triển, ý nghĩa công việc, sự công nhận và tính trách nhiệm Nghiên cứu này giúp mở rộng hiểu biết về các yếu tố thúc đẩy và sự hài lòng của nhân viên, nhấn mạnh tầm quan trọng của việc đáp ứng mong muốn của người sử dụng lao động và khách hàng, đồng thời đảm bảo sự hài lòng cho nhân viên nhằm cải thiện năng suất làm việc.
Thuyết thành tựu của Mc.Clelland (1988) xác định ba loại nhu cầu cơ bản của con người: nhu cầu về thành tựu, nhu cầu về quyền lực và nhu cầu về liên minh Ông cho rằng những động lực này không bị ảnh hưởng bởi văn hóa, giới tính hay độ tuổi, mà thường bị chi phối bởi nền văn hóa và kinh nghiệm sống cá nhân Nhu cầu về thành tựu liên quan đến nỗ lực của cá nhân để đạt được mục tiêu trong một khuôn khổ nhất định, trong khi nhu cầu quyền lực thể hiện mong muốn kiểm soát hành động của người khác Nhu cầu liên minh phản ánh khao khát kết nối và xây dựng mối quan hệ thân thiện với những người xung quanh Trong môi trường làm việc, nhu cầu thành tựu được thể hiện qua việc thiết kế công việc để nhân viên có thể đạt được thành công, nhu cầu liên minh nổi bật trong các mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên, và nhu cầu quyền lực được thể hiện qua cơ hội thăng tiến Khi nhân viên thỏa mãn các nhu cầu này, họ sẽ cảm thấy hài lòng hơn với công việc của mình.
Các nghiên cứu cho thấy việc các doanh nghiệp thông qua nhà lãnh đạo vận hành để đáp ứng nhu cầu đa dạng của nhân viên có tác động tích cực đến sự hài lòng trong công việc Sự hài lòng này đóng vai trò quan trọng trong việc tăng cường khả năng gắn bó lâu dài của nhân viên với công việc.
2.1.2 L ý thuy ế t v ề phong cách lãnh đạ o chuy ể n đổ i
James Mac Gregor Burns đã giới thiệu khái niệm lãnh đạo chuyển đổi vào cuối thế kỷ 20, trong đó ông định nghĩa lãnh đạo chuyển đổi là khả năng của nhà lãnh đạo trong việc hỗ trợ và khuyến khích người theo dõi nâng cao đạo đức, động lực và niềm tin của họ, đồng thời gắn kết với mục tiêu của tổ chức Lãnh đạo chuyển đổi đánh dấu sự chuyển biến từ lý thuyết lấy người lãnh đạo làm trung tâm sang lý thuyết tập trung vào quy trình Nghiên cứu của Burns, cùng với phản hồi từ 70 nhân viên cấp cao có kinh nghiệm làm việc với các nhà lãnh đạo chuyển đổi, đã giúp xác định khái niệm này 142 mệnh đề hành vi đã được hình thành từ các khái niệm và phản hồi, trong đó 73 mệnh đề được 11 chuyên gia chọn lọc để phản ánh hành vi của lãnh đạo chuyển đổi và lãnh đạo chuyển giao Burns nhấn mạnh rằng đạo đức của nhà lãnh đạo là rất quan trọng trong phong cách lãnh đạo chuyển đổi, với vai trò là tấm gương đạo đức cho người theo dõi, và quá trình lãnh đạo chuyển đổi có ảnh hưởng tương quan đến việc nâng cao đạo đức và động viên những người dưới quyền.
Nghiên cứu của Bernard M Bass (1985) chỉ ra rằng lãnh đạo chuyển đổi có thể được xác định qua tác động của nó đối với người theo dõi, nâng cao động lực và hiệu suất làm việc của họ Nhà lãnh đạo chuyển đổi khuyến khích nhân viên vượt qua lợi ích cá nhân vì lợi ích chung, đồng thời truyền cảm hứng và sứ mệnh cho họ Bass đã phát triển lý thuyết lãnh đạo chuyển đổi, phân biệt nó với lãnh đạo giao dịch, trong đó lãnh đạo giao dịch dựa trên các phần thưởng và hình phạt Các yếu tố của lãnh đạo chuyển đổi bao gồm ảnh hưởng tư tưởng, sự truyền cảm hứng, kích thích trí tuệ và quan tâm cá nhân Lãnh đạo chuyển đổi trở thành hình mẫu cho nhân viên, khơi gợi sự sáng tạo và hỗ trợ họ đạt được mục tiêu tổ chức Nghiên cứu cũng giới thiệu bảng câu hỏi lãnh đạo đa yếu tố (MLQ), với phiên bản 5X (Bass và Avolio, 2004) gồm 36 câu hỏi chuẩn hóa, cho thấy độ tin cậy cao với hệ số alpha trên 0,8.
2.1.3 L ý thuy ế t v ề hi ệ u qu ả kinh doanh
Theo nghiên cứu của (Omar & Zineb, 2019) có trích dẫn một số định nghĩa về hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp như sau:
Trong những năm 1980, hiệu quả hoạt động của công ty phụ thuộc vào khả năng tạo ra giá trị cho khách hàng (Porter, 1986)
Trong thập kỷ tới, Adam (1994) nhấn mạnh rằng hiệu quả hoạt động của tổ chức phụ thuộc vào chất lượng thực hiện của nhân viên Ông cho rằng việc công nhân thường xuyên tiếp xúc với kiến thức và kỹ năng mới là điều cần thiết để đảm bảo hiệu quả hoạt động cao Điều này giúp họ thích ứng với những thay đổi trên thị trường và nâng cao chất lượng hoạt động của tổ chức.
Hiệu quả hoạt động của công ty từ những năm 50 được đánh giá qua năng suất, tính linh hoạt và khả năng thích ứng Trong những năm 60 và 70, một số nhà nghiên cứu cho rằng hiệu quả kinh doanh phụ thuộc vào tỷ lệ năng suất, động lực và sự hài lòng của nhân viên, đồng thời tỷ lệ doanh thu và chi phí phải thấp (Lupton, 1977) Katz & Kahn (1978) cho rằng hiệu suất và hiệu quả kinh doanh là hai khái niệm tương tự, quan trọng cho hoạt động tổ chức, có thể đánh giá qua việc tối đa hóa lợi nhuận Đến đầu thế kỷ 21, định nghĩa về hiệu quả hoạt động tập trung vào khả năng khai thác nguồn lực để đạt mục tiêu của công ty (Peterson, Gijsbers, & Wilks, 2003) Nghiên cứu của Omar & Zineb (2019) cho thấy hiệu quả hoạt động kinh doanh trở thành khái niệm quan trọng trong quản lý chiến lược, nhưng vẫn thiếu sự thống nhất về định nghĩa và cách đo lường trong tài liệu học thuật.
Mô hình thẻ điểm cân bằng (BSC), do Robert Kaplan và David Norton phát triển vào đầu những năm 1990, là một công cụ quan trọng để đo lường hiệu quả hoạt động của công ty thông qua việc chuyển đổi tầm nhìn và chiến lược thành các mục tiêu cụ thể với chỉ số tài chính và phi tài chính Trước khi có BSC, nhiều doanh nghiệp chỉ tập trung vào các chỉ số tài chính, bỏ qua các yếu tố khác như nhân viên, khách hàng và dịch vụ Mô hình BSC đánh giá hiệu quả hoạt động doanh nghiệp qua bốn quan điểm: tài chính, khách hàng, quy trình nội bộ và đổi mới học hỏi Quan điểm tài chính nhấn mạnh tầm quan trọng của kiểm soát nguồn tài chính, trong khi quan điểm khách hàng tập trung vào nhu cầu và mong muốn của khách hàng trong tương lai Quan điểm quy trình nội bộ yêu cầu hiểu biết về cách thức hoạt động để đạt được mục tiêu và tăng giá trị cho sản phẩm, còn quan điểm đổi mới và học hỏi liên kết các thành tựu với khả năng phát triển nguồn nhân lực và hệ thống đổi mới của tổ chức.
Nghiên cứu của Najam và các tác giả khác (2014) trích dẫn Lord Kelvin rằng việc đo lường và diễn đạt thông tin bằng con số là điều kiện cần để có kiến thức khoa học Mặc dù đã có nhiều tiến bộ trong việc đo lường hiệu quả kinh doanh, nhiều công ty vẫn phụ thuộc vào các tiêu chuẩn truyền thống (Tangen, 2003) Việc sử dụng các công cụ đo lường tài chính thường gặp vấn đề như chỉ tập trung vào các chỉ số chi phí, không phản ánh đầy đủ các khía cạnh phi tiền tệ như chất lượng dịch vụ và sự hài lòng của khách hàng Báo cáo tài chính thường bị chậm trễ và không linh hoạt, dẫn đến việc không đánh giá đúng thực trạng hoạt động của từng bộ phận Sử dụng quá mức ROI có thể làm sai lệch mục tiêu chiến lược, gây áp lực cho nhà quản lý và dẫn đến kết quả ngắn hạn mà bỏ qua cải tiến dài hạn Do đó, để đánh giá chính xác hiệu quả hoạt động kinh doanh, cần kết hợp giữa các chỉ số tài chính như ROI và ROE với các chỉ số phi tài chính như sự hài lòng của nhân viên, nhu cầu khách hàng, hiệu quả lãnh đạo và quy trình nội bộ.
Biện luận để dẫn đến giả thuyết
2.2.1 Tác độ ng c ủ a phong cách lãnh đạ o chuy ể n đổ i đế n s ự hài lòng c ủ a nhân viên
Chất lượng mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên ảnh hưởng lớn đến sự tự tin và hài lòng trong công việc của nhân viên (Chen và Spector, 1991) Lãnh đạo quan tâm và hỗ trợ cấp dưới thường tạo ra mức độ hài lòng cao hơn so với những người lãnh đạo thờ ơ Do đó, phong cách lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong việc quyết định sự hài lòng của nhân viên Theo Wason (2009), lãnh đạo chuyển đổi có khả năng ảnh hưởng tích cực đến nhân viên, khuyến khích họ suy nghĩ sáng tạo và cung cấp sự hỗ trợ cần thiết để đưa ra lựa chọn cá nhân, từ đó nâng cao mức độ hài lòng trong công việc (Ayman & Nada).
Nghiên cứu của Dumdum, Lowe và Avolio (2002) cùng với Lowe và cộng sự (1996) chỉ ra rằng có sự tương quan cao giữa các yếu tố của lãnh đạo chuyển đổi và mức độ hài lòng của nhân viên Tương tự, Al – Hussami (2007) cũng khẳng định rằng lãnh đạo chuyển đổi có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng của nhân viên Do đó, tác giả đã đưa ra giả thuyết nghiên cứu.
H1: Phong cách lãnh đạo chuyển đổi tác động tích cực đến sự hài lòng của nhân viên
2.2.2 Tác độ ng c ủ a phong cách lãnh đạ o chuy ể n đổ i đế n hi ệ u su ấ t làm vi ệ c c ủ a nhân viên
Nhiều nghiên cứu trong hơn 20 năm qua đã chỉ ra mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo chuyển đổi và hiệu suất làm việc của nhân viên Lãnh đạo chuyển đổi đóng vai trò quan trọng trong hiệu quả hoạt động của quân đội và cũng có tác động tích cực đến tính hiệu quả của nhân viên trong lĩnh vực kinh doanh Theo lý thuyết của Shamir và cộng sự, lãnh đạo chuyển đổi biết cách truyền cảm hứng và nâng cao sự tự tin của nhân viên, từ đó giúp họ thể hiện vai trò trong tổ chức Nghiên cứu của Gang Wang cho thấy khả năng lãnh đạo chuyển đổi có liên quan tích cực đến hiệu suất làm việc của nhân viên, với mức độ tin cậy cao, khẳng định vai trò quan trọng của lãnh đạo chuyển đổi trong việc nâng cao hiệu suất làm việc Do đó, tác giả đưa ra giả thuyết nghiên cứu về ảnh hưởng của lãnh đạo chuyển đổi đến hiệu suất làm việc của nhân viên.
H2: Phong cách lãnh đạo chuyển đổi tác động tích cực đến hiệu suất làm việc của nhân viên
2.2.3 Tác độ ng c ủ a s ự hài lòng c ủ a nhân viên đế n hi ệ u su ấ t làm vi ệ c c ủ a nhân viên
Theo thuyết hai nhân tố của F Herzberg (1959), sự hài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp được ảnh hưởng bởi hai nhân tố chính: nhân tố duy trì và nhân tố động viên Nhân tố duy trì bao gồm các yếu tố như giám sát, lương bổng, quan hệ đồng nghiệp, điều kiện làm việc, chính sách công ty, địa vị và mối quan hệ giữa các cá nhân Trong khi đó, nhân tố động viên liên quan đến thành tích, sự công nhận, cơ hội thăng tiến, ý nghĩa công việc và trách nhiệm Herzberg lập luận rằng việc khắc phục nguyên nhân của sự không hài lòng không đồng nghĩa với việc tạo ra sự hài lòng, và việc tăng cường sự hài lòng cũng không thể xóa bỏ sự bất mãn Khi các nhân tố này được đáp ứng tốt, năng suất làm việc của nhân viên sẽ được nâng cao Nhân viên hài lòng thường có động lực cung cấp dịch vụ tốt và thể hiện thái độ tích cực đối với sản phẩm (Bulgarella, 2005) Hơn nữa, nghiên cứu cho thấy nhân viên hài lòng không chỉ có thái độ tốt mà còn ảnh hưởng tích cực đến cảm xúc của đồng nghiệp, từ đó tác động đến năng suất và hiệu suất làm việc (Matzler & Renzl, 2007).
H3: Sự hài lòng của nhân viên tác động tích cực đến hiệu suất làm việc của nhân viên
2.2.4 Tác độ ng c ủ a s ự hài lòng c ủ a nhân viên đế n hi ệ u qu ả kinh doanh c ủ a doanh nghi ệ p
Sự hài lòng của nhân viên có ảnh hưởng trực tiếp đến sự hài lòng của khách hàng, từ đó tác động đến hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp Theo nghiên cứu của Jeon và Choi (2012), hành vi của nhân viên đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành nhận thức của khách hàng về các tương tác kinh doanh Nhân viên có mức độ hài lòng cao trong công việc có khả năng nâng cao hiệu quả công việc, điều này được chứng minh qua nhiều nghiên cứu trong hai thập kỷ qua, thiết lập mối liên hệ chặt chẽ giữa sự hài lòng của nhân viên và sự hài lòng của khách hàng (Harter và cộng sự, 2002; Hogreve và cộng sự, 2017) Do đó, tác giả đề xuất giả thuyết nghiên cứu.
H4: Sự hài lòng của nhân viên tác động tích cực đến hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp
2.2.5 Tác độ ng c ủ a hi ệ u su ấ t làm vi ệ c c ủ a nhân viên đế n hi ệ u qu ả kinh doanh c ủ a doanh nghi ệ p
Nghiên cứu gần đây cho thấy rằng nhân viên hài lòng không chỉ thể hiện thái độ và cảm xúc tích cực mà còn ảnh hưởng tích cực đến năng suất và hiệu suất làm việc (Matzler & Renzl, 2007) Các nghiên cứu khác chỉ ra rằng sự khác biệt trong thái độ của nhân viên có thể tác động đến hiệu suất làm việc và sự hài lòng của khách hàng (Alshurideh và cộng sự, 2012; Brayfield & Crockett, 1955) Nhân viên hài lòng với công việc sẽ truyền tải năng lượng tích cực đến khách hàng, giúp họ hiểu và hài lòng hơn với sản phẩm, dịch vụ mà nhân viên cung cấp Điều này đóng góp quan trọng vào quyết định của khách hàng và thúc đẩy hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp Do đó, tác giả đưa ra giả thuyết nghiên cứu như sau:
H5: Hiệu suất làm việc của nhân viên tác động tích cực đến hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp
2.2.6 Tác độ ng c ủ a phong cách lãnh đạ o chuy ể n đổ i đế n hi ệ u qu ả kinh doanh c ủ a doanh nghi ệ p
Nghiên cứu của House (1997) chỉ ra rằng phong cách lãnh đạo chuyển đổi có ảnh hưởng mạnh mẽ đến hiệu quả làm việc của nhân viên thông qua việc xây dựng niềm tin và kỳ vọng Các nhà lãnh đạo chuyển đổi thường sở hữu những đặc điểm nổi bật như sự cởi mở, tự tin, và khả năng chấp nhận rủi ro, điều này giúp họ tác động tích cực đến nhân viên và thúc đẩy họ hoàn thành mục tiêu chung của tổ chức Bài báo này nghiên cứu các khía cạnh tài chính như khả năng sinh lời, tăng trưởng doanh số, và năng suất làm việc của nhân viên Tăng trưởng doanh số, đặc biệt trong việc trao đổi hàng hóa và dịch vụ, là yếu tố quyết định cho sự thành công trong kinh doanh, với nhiệm vụ của ban lãnh đạo là tạo ra sự hài lòng cho cả khách hàng và công ty Từ đó, tác giả đưa ra giả thuyết nghiên cứu liên quan đến các yếu tố này.
H6: Phong cách lãnh đạo chuyển đổi tác động tích cực đến hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp.
Mô hình nghiên cứu
Từ các biện luận ở trên, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu như sau:
Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất
Tác giả tổng hợp các nghiên cứu trước đây để làm nền tảng cho đề tài mới, qua đó cung cấp các định nghĩa, khái niệm và lý thuyết cơ bản giúp hiểu rõ mô hình phát triển Trong chương 3, tác giả sẽ trình bày chi tiết về phương pháp nghiên cứu và phân tích các phương pháp đã được áp dụng.
THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
Quy trình nghiên cứu
Tác giả thực hiện nghiên cứu đề tài luận văn theo quy trình cụ thể như sau:
Hình 3.1 Mô hình nghiên cứu
(Nguồn tác giả nghiên cứu, 2022)
Diễn giải quy trình nghiên cứu theo các bước sau:
B ướ c 1: Cơ sở lý thuyết
Tổng quan các cơ sở lý thuyết của mục tiêu nghiên cứu
B ướ c 2: Xây dựng thang đo sơ bộ
Dựa trên kết quả từ các nghiên cứu trước và mục tiêu nghiên cứu của đề tài, chúng tôi đã phát triển một mô hình nghiên cứu và thiết lập thang đo sơ bộ cho nghiên cứu này.
B ướ c 3: Thang đo chính thức
Tác giả tiến hành phỏng vấn nhóm đối tượng nghiên cứu nhằm điều chỉnh thang đo cho phù hợp với mục tiêu đề tài Sau đó, tác giả thực hiện hiệu chỉnh thang đo sơ bộ để hoàn thiện thang đo chính thức.
Bước 4: Khảo sát dữ liệu Tại giai đoạn này, tác giả thực hiện nghiên cứu định lượng bằng cách thiết kế bảng câu hỏi nhằm thu thập dữ liệu phục vụ cho nghiên cứu.
B ướ c 5: Kiểm định độ tin cậy của dữ liệu
Để đánh giá độ tin cậy của dữ liệu, sử dụng hệ số Cronbach’s Alpha trên phần mềm SPSS Những biến quan sát không đạt yêu cầu sẽ bị loại bỏ trong quá trình này Đồng thời, tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis) nhằm kiểm định tính phù hợp của các nhân tố trong mô hình nghiên cứu.
B ướ c 6: Phân tích dữ liệu
Utilizing AMOS 22 software, we conduct Confirmatory Factor Analysis (CFA) to validate the underlying factors of our study Following this, we perform Structural Equation Modeling (SEM) to either accept or reject the initial theories proposed in the research.
B ướ c 7: Kết quả nghiên cứu
Những kết quả thu được từ bước phân tích dữ liệu ở trên sẽ được thảo luận
B ướ c 8: Kết luận và hàm ý quản trị
Dựa trên kết quả nghiên cứu và so sánh với các nghiên cứu trước, tác giả đã đưa ra kết luận về hiệu quả và tính ứng dụng của đề tài.
Nghiên cứu định tính
3.2.1 M ụ c đ ích c ủ a nghiên c ứ u đị nh tính
Nghiên cứu này sử dụng kỹ thuật thảo luận nhóm để phát triển thang đo sơ bộ, dựa trên các nghiên cứu trước và điều chỉnh nội dung cho phù hợp với đối tượng và mục tiêu nghiên cứu Kết quả này sẽ là cơ sở để thiết kế bảng câu hỏi khảo sát cho phương pháp định lượng.
3.2.2 Ph ươ ng pháp nghiên c ứ u
Bảng 3 1 Thang đo sơ bộ các khái niệm nghiên cứu Thang đo Mã biến Biến quan sát
Phong cách lãnh đạo chuyển đổi
PC1 Ban lãnh đạo công ty luôn quan tâm đến cơ hội mới cho đơn vị/bộ phận/phòng ban
PC2 Người lãnh đạo của tôi truyền cho tôi niềm tự hào khi được kết hợp với anh/cô ấy
PC3 Người lãnh đạo của tôi chỉ rõ tầm quan trọng của mục đích cần đạt
PC4 Người lãnh đạo của tôi dành thời gian hướng dẫn và huấn luyện tôi
PC5 Người lãnh đạo của tôi luôn lắng nghe những quan điểm khác nhau
Thang đo Mã biến Biến quan sát
Sự hài lòng của nhân viên
HL1 Tôi có các tài liệu và thiết bị cần thiết để thực hiện công việc của mình
HL2 Trong sáu tháng qua đã có người quản lý/lãnh đạo nói chuyện với tôi về sự tiến bộ của tôi
HL3 Sứ mệnh, mục đích của công ty khiến tôi thấy công việc của mình đang làm là quan trọng
HL4 Các ý kiến của tôi dường như có giá trị tại nơi làm việc
Khi tôi cảm thấy hài lòng trong công việc, tôi cũng sẽ đem đến sự hài lòng cho các khách hàng của tôi
Hiệu suất làm việc của nhân viên
HS1 Các thành viên trong nhóm của tôi làm việc rất hợp tác với nhau
Tôi có đủ kiến thức và được đào tạo để xử lý hầu hết các tình huống mà tôi đối mặt trong công việc
HS3 Người lãnh đạo của tôi góp phần quan trọng tác động đến kết quả công việc của tôi
HS4 Tôi luôn đem đến sản phẩm/dịch vụ chất lượng tốt cho khách hàng
Người lãnh đạo của thúc đẩy tôi làm được nhiều hơn những gì tôi mong đợi ban đầu tôi sẽ làm
(Nguồn: Tác giả tổng hợp, 2022)
Hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp
Trong tổ chức, bất kỳ chính sách bằng văn bản nào phù hợp với một số tình huống đều được tuân thủ chặt chẽ
Người lãnh đạo của tôi luôn có kế hoạch làm tăng trưởng doanh thu cho doanh nghiệp đạt hiệu quả cao
HQ3 Tôi được tăng lương định kỳ mỗi năm
HQ4 Doanh nghiệp của tôi mở rộng phạm vi kinh doanh, mở rộng cửa hàng trong một năm qua
HQ5 Tôi nhận được góp ý tốt của khách hàng về sản phẩm/dịch vụ mà tôi đem lại
Doanh nghiệp của tôi luôn cải tiến công nghệ sản xuất và thiết bị phục vụ cho hiệu quả công việc của tôi
HQ7 Doanh nghiệp của tôi luôn tung ra sản phẩm mới trên thị trường định kỳ
Tôi tự tin với khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp của tôi so với các doanh nghiệp khác cùng ngành trên thị trường
Tác giả đã sử dụng thang đo sơ bộ để phỏng vấn nhóm học viên lớp cao học ngành Quản trị kinh doanh Khóa 20 tại trường Đại học Kinh tế - Luật Thành phố Hồ Chí Minh, nhằm thu thập ý kiến khách quan cho việc phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến các biến quan sát Tiếp theo, tác giả thu thập thông tin từ những người có trên một năm kinh nghiệm làm việc trong lĩnh vực kinh doanh thời trang túi xách nữ, ở các vị trí quản lý và nhân viên bán hàng tại TP Hồ Chí Minh, để đảm bảo các câu trả lời sát với thực tế và phù hợp với giả thuyết đã đề ra.
Nghiên cứu nhóm gồm 10 học viên cao học ngành Quản trị kinh doanh và 5 chuyên gia trong ngành kinh doanh túi xách nữ cho thấy rằng phong cách lãnh đạo chuyển đổi có tác động tích cực đến hiệu quả kinh doanh Tất cả 15 người tham gia khảo sát đều nhất trí rằng một nhà lãnh đạo theo phong cách này luôn quan tâm đến sự phát triển của nhân viên, sẵn sàng lắng nghe và hướng dẫn họ vượt qua mong đợi Điều này không chỉ tạo hình mẫu cho nhân viên noi theo mà còn khiến họ cảm thấy vinh hạnh khi làm việc cùng Kết quả là, phong cách lãnh đạo chuyển đổi giúp nâng cao sự hài lòng trong công việc và hiệu suất làm việc, từ đó góp phần lớn vào hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp.
Tác giả đã hoàn thiện bảng thang đo khảo sát và bảng câu hỏi nghiên cứu để tiến hành nghiên cứu định lượng, nhằm đạt được kết quả có giá trị cao cho đề tài này.
Nghiên cứu định lượng
Nghiên cứu định lượng đóng vai trò quan trọng trong việc xác minh kết quả của nghiên cứu định tính, đồng thời kiểm tra và xác thực mô hình đo lường các giả thuyết mà tác giả đã nêu ra trong nghiên cứu.
3.3.2 M ẫ u nghiên c ứ u Đề tài nghiên cứu định lượng này sử dụng phương pháp chọn mẫu phi xác suất thông qua hình thức lấy mẫu thuận tiện theo sự giới thiệu của đồng nghiệp và bạn bè làm trong lĩnh vực thời trang túi xách nữ tại Thành phố Hồ Chí Minh Kích thước mẫu được lựa chọn theo Hair và cộng sự (2013) trên quy tắc cần ít nhất 5 mẫu cho 1 biến quan sát Bên cạnh đó tác giả áp dụng phối hợp công thức N = 50 + 8*m, trong đó N là cỡ mẫu và m là số biến độc lập (Tabachnick & Fidell, 2013) Kích thước mẫu cần dùng để đạt hiệu quả cho mô hình nghiên cứu ban đầu có 5 nhân tố với 23 biến quan sát cần đạt N thấp nhất là 234 mẫu Nhằm tăng độ tin cậy của nghiên cứu và trừ hao các biến quan sát không đáng tin cậy, quyết định khảo sát 260 mẫu, tuy nhiên tác giả sẽ phát ra 280 phiếu khảo sát
Dữ liệu được thu thập qua hai phương pháp: khảo sát trực tuyến và khảo sát trực tiếp tại các cửa hàng kinh doanh Đối với hình thức trực tuyến, tác giả đã gửi bảng câu hỏi khảo sát đến địa chỉ email của các bạn học cao học ngành Quản trị kinh doanh Khóa 20 tại trường Đại học Kinh tế - Luật Thành phố.
Tác giả đã thực hiện khảo sát trong ngành thời trang nữ tại Thành phố Hồ Chí Minh, đặc biệt là về mặt hàng túi xách nữ từ các thương hiệu nổi tiếng như Adidas, Aldo, và Elise Để thu thập dữ liệu, tác giả đã gửi khảo sát qua email đến các nhân viên của các công ty trong ngành thời trang và tiến hành phát phiếu khảo sát trực tiếp tại các cửa hàng như Juno, Vascara, và Sablanca Việc này nhằm thu thập ý kiến từ nhân viên bán hàng để phục vụ cho nghiên cứu sâu hơn về thị trường.
Bảng hỏi bao gồm 2 dạng:
Các câu hỏi chính để thu thập dữ liệu định lượng cho nghiên cứu được xây dựng dựa trên thang đo của bảng câu hỏi lãnh đạo đa yếu tố MLQ - 5X của Bass và Avolio (2004) Các câu hỏi này được thống nhất theo thang đo Likert 5 mức độ, với các lựa chọn từ (1) Hoàn toàn không đồng ý, (2) Không đồng ý, (3) Trung lập, (4) Đồng ý, đến (5) Hoàn toàn đồng ý.
- Các câu hỏi phụ thu thập một số thông tin về nhân khẩu học của người tham gia trả lời khảo sát
Sau khi điều chỉnh dựa trên kết quả phỏng vấn nhóm, tác giả đã chỉnh sửa một số từ ngữ để phù hợp với văn phong tiếng Việt, đồng thời làm rõ nghĩa của các câu hỏi khảo sát Tuy nhiên, ý nghĩa ban đầu của các câu hỏi vẫn được giữ nguyên, bao gồm 23 biến quan sát để đo lường.
1 biến độc lập, 2 biến trung gian và 1 biến phụ thuộc, cụ thể thang đo chính thức để tiến hành phát phiếu khảo sát
3.3.4 Ph ươ ng pháp x ử l ý d ữ li ệ u
Bước 1: Trình bày mô tả thống kê
Bước 2: Kiểm định độ tin cậy của dữ liệu thông qua phần mềm SPSS 22, sử dụng hệ số Cronbach's Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis) để đánh giá tính chính xác của dữ liệu.
Step 3 involves analyzing data using Confirmatory Factor Analysis (CFA) with AMOS 22 software, followed by testing through Structural Equation Modeling (SEM) using the same software.
22 để xác định sự ý nghĩa của mô hình
Bước 4: Thảo luận kết quả, khẳng định lại các ý nghĩa của mô hình nghiên cứu mà tác giả đề xuất
Bước 5: Để đánh giá mức độ tương quan của kết quả nghiên cứu, cần so sánh với các nghiên cứu trước đó Qua đó, chúng ta có thể khẳng định ý nghĩa của mô hình nghiên cứu và giá trị mà đề tài mang lại.
Chương 3 tác giả trình bày các bước nghiên cứu đề tài một cách chi tiết và đầy đủ các bước thực hiện nghiên cứu như xây dựng thang đo và bảng câu hỏi khảo sát, xác định cỡ mẫu nghiên cứu và tiến hành thực hiện Tiếp theo, tác giả sẽ trình bày cách thức kiểm định mô hình và kiểm định các giả thuyết nghiên cứu đã trình bày.
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN
Đặc điểm đối tượng khảo sát
Tác giả đã tiến hành khảo sát bằng cách gửi phiếu đến 280 đối tượng, bao gồm nhân viên bán hàng, trưởng ca, quản lý cửa hàng, giám đốc kinh doanh và nhân viên văn phòng tại các phòng ban quan trọng của các công ty túi xách nữ tại Thành phố.
Tác giả, hiện làm việc tại công ty thời trang túi xách nữ Sablanca, đã tiến hành khảo sát nhằm thu thập ý kiến từ nhân viên các thương hiệu lớn như Juno, Vascara và Adidas Nhờ vào mối quan hệ với bạn bè là quản lý tại các thương hiệu này, tác giả đã gửi email kèm bảng câu hỏi đến nhân viên Sablanca và nhận được 168 câu trả lời Sau đó, tác giả thực hiện khảo sát trực tiếp tại các cửa hàng Juno, Vascara và Adidas, thu thập thêm 112 phiếu khảo sát Sau khi loại bỏ các phiếu không hợp lệ, tác giả đã tổng hợp được 260 phiếu hợp lệ cho nghiên cứu.
Bảng 4 1 Kết quả phiếu điều tra Đơn vị: phiếu khảo sát
Phiếu khảo sát Số lượng Tỷ lệ (%)
Số lượng phiếu đã phát ra 280 100%
Số lượng phiếu thu về được 260 100%
Số lượng phiếu hợp lệ 260 92%
(Nguồn: Tác giả tổng hợp từ số liệu khảo sát, 2022) Đặc điểm đối tượng khảo sát được mô tả như sau:
Bảng 4.2 Bảng kết quả thống kê nhân khẩu học của các đáp viên
(Nguồn: Tác giả tổng hợp từ số liệu khảo sát, 2022)
Kết quả khảo sát từ 260 người làm việc trong lĩnh vực túi xách nữ tại Thành phố Hồ Chí Minh cho thấy 82,3% là nữ, 14,2% là nam và 3,5% thuộc giới tính khác Điều này cho thấy rằng ngành thời trang túi xách nữ chủ yếu được chiếm lĩnh bởi nữ giới, trong khi nam giới và các giới tính khác có tỷ lệ tham gia thấp hơn.
Trong khảo sát, 35,4% người tham gia nằm trong độ tuổi từ 18 đến 25, 58,1% ở độ tuổi 26 đến 35, 5% từ 36 đến 45 và 1,5% từ 46 đến 60 Điều này cho thấy rằng thị trường thời trang túi xách nữ chủ yếu thu hút lao động trẻ.
Trong thị trường lao động thời trang túi xách nữ tại Thành phố Hồ Chí Minh, 45% người lao động có trình độ đại học, 33,5% có trình độ cao đẳng, 13,5% có trình độ trung cấp, 6,5% đã tốt nghiệp THPT và chỉ 1,5% có trình độ sau đại học Điều này cho thấy phần lớn người tham gia thị trường này có trình độ cao đẳng và đại học, chiếm tỷ lệ áp đảo.
Trong khảo sát, 11,2% đáp viên là nhân viên văn phòng, 69,2% là nhân viên bán hàng, 3,1% là trưởng ca, 13,1% là cửa hàng trưởng, 3,1% là quản lý khu vực và chỉ 0,4% là giám đốc kinh doanh Điều này cho thấy tất cả đáp viên đều là nhân viên trong lĩnh vực kinh doanh túi xách nữ, với chỉ một người thuộc cấp quản lý cao tham gia khảo sát, do đó, bảng khảo sát chủ yếu phản ánh ý kiến của nhân viên về cấp quản lý.
Theo kết quả khảo sát, không có đáp viên nào có mức thu nhập dưới 5 triệu đồng Đối tượng có thu nhập từ 5 triệu đến 10 triệu chiếm 85,4%, trong khi đó, 12,7% có thu nhập từ 11 triệu đến 15 triệu Chỉ có 0,8% đáp viên có mức thu nhập từ 15 triệu đến 20 triệu, và 1,2% có thu nhập trên 20 triệu Nhìn chung, tất cả các đáp viên đều có mức thu nhập trên 5 triệu đồng mỗi tháng.
Thống kê mô tả các biến
4.2.1 Phong cách lãnh đạ o chuy ể n đổ i (PC)
Bảng 4 3 Thống kê mô tả thang đo phong cách lãnh đạo chuyển đổi (PC)
(Nguồn: Kết quả phân tích từ SPSS 22.0)
Thống kê mô tả cho thấy trong 5 biến quan sát của thang đo phong cách lãnh đạo chuyển đổi, biến PC4 có điểm trung bình thấp nhất là 3,47, trong khi biến PC5 đạt điểm trung bình cao nhất với 3,68.
4.2.2 S ự hài lòng c ủ a nhân viên (HL)
Bảng 4 4 Thống kê mô tả thang đo sự hài lòng của nhân viên (HL)
(Nguồn: Kết quả phân tích từ SPSS 22.0)
Theo thống kê mô tả về 5 biến quan sát trong thang đo sự hài lòng của nhân viên, biến HL2 ghi nhận điểm trung bình thấp nhất là 3,51, trong khi biến HL5 đạt điểm trung bình cao nhất là 3,81.
4.2.3 Hi ệ u su ấ t làm vi ệ c c ủ a nhân viên (HS)
Bảng 4.5 Thống kê mô tả thang đo hiệu suất làm việc của nhân viên toán (HS)
(Nguồn: Kết quả phân tích từ SPSS 22.0)
Thống kê mô tả cho thấy thang đo hiệu suất làm việc của nhân viên với 5 biến quan sát, trong đó biến HS1 có điểm trung bình thấp nhất là 3,63, trong khi biến HS3 đạt điểm trung bình cao nhất là 3,85.
4.2.4 Hi ệ u qu ả kinh doanh c ủ a doanh nghi ệ p (HQ)
Bảng 4.6 Thống kê mô tả thang đo hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp
(Nguồn: Kết quả phân tích từ SPSS 22.0)
Thống kê mô tả cho thấy trong 5 biến quan sát thuộc thang đo hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp, biến HQ3 có điểm trung bình thấp nhất là 3,12, trong khi biến HQ7 đạt điểm trung bình cao nhất với 4,13.
Kiểm định thang đo nghiên cứu
4.3.1 Phân tích độ tin c ậ y c ủ a thang đ o (Cronbach’s Alpha)
Khi chạy phần mềm EFA các chỉ số Cronbach’s Alpha ³ 0,6 và tương quan biến tổng phải ³ 0,3 (Nunnally & Bernstein, 1994) thì biến quan sát đạt được độ tin cậy nghiên cứu
4.3.1.1 Thang đo Phong cách lãnh đạo chuyển đổi (PC)
Bảng 4.7 Kết quả phân tích Cronbach’s alpha phong cách lãnh đạo chuyển đổi
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Alpha nếu loại biến này
(Nguồn: Kết quả phân tích từ SPSS 22.0)
Thang đo phong cách lãnh đạo chuyển đổi có hệ số tin cậy Cronbach’s α là 0.850, đạt yêu cầu Hệ số tương quan giữa các biến và tổng của các biến đều lớn hơn 0.3, cho thấy tất cả các biến quan sát đều có độ tin cậy cao và có thể được chấp nhận sử dụng trong phân tích nhân tố tiếp theo.
4.3.1.2 Thang đo sự hài lòng của nhân viên (HL)
Bảng 4.8 Kết quả phân tích Cronbach’s alpha sự hài lòng của nhân viên
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Alpha nếu loại biến này
(Nguồn: Kết quả phân tích từ SPSS 22.0)
Theo bảng 4.8, hệ số tin cậy Cronbach’s α của các thang đo thành phần về sự hài lòng của nhân viên đạt 0.884, cho thấy mức độ tin cậy cao Hệ số tương quan biến – tổng của tất cả các biến đều lớn hơn 0.3, khẳng định rằng các biến quan sát đều có độ tin cậy và có thể được chấp nhận để sử dụng trong phân tích nhân tố tiếp theo.
4.3.1.3 Thang đo hiệu suất làm việc của nhân viên (HS)
Bảng 4.9 Kết quả phân tích Cronbach’s alpha hiệu suất làm việc nhân viên
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Alpha nếu loại biến này
(Nguồn: Kết quả phân tích từ SPSS 22.0)
Theo bảng 4.9, thang đo hiệu suất làm việc của nhân viên có hệ số tin cậy Cronbach’s alpha đạt 0,840, vượt tiêu chuẩn yêu cầu Hệ số tương quan biến – tổng của tất cả các biến quan sát đều lớn hơn 0,3, cho thấy chúng đều được chấp nhận và sẽ được sử dụng trong phân tích nhân tố tiếp theo.
4.3.1.4 Thang đo hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp (HQ)
Bảng 4.10 Kết quả phân tích Cronbach’s alpha hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Alpha nếu loại biến này
(Nguồn: Kết quả phân tích từ SPSS 22.0)
Theo bảng 4.10, thang đo hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp có hệ số tin cậy Cronbach’s alpha đạt 0,863, cho thấy sự đáng tin cậy cao Hầu hết các hệ số tương quan biến – tổng đều lớn hơn 0,3, chứng tỏ tính chấp nhận được của các biến Tuy nhiên, biến quan sát HQ3 có hệ số tổng alpha là 0,902, lớn hơn hệ số Cronbach’s alpha, và hệ số tương quan biến – tổng chỉ đạt 0,207, nhỏ hơn 0,3 Do đó, biến HQ3 sẽ bị loại khỏi phân tích.
Sau khi loại HQ3 thì thang đo hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp trong bảng kết quả hình 4.11 như sau:
Bảng 4.11 Kết quả phân tích Cronbach’s alpha hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp lần 2
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Alpha nếu loại biến này
(Nguồn: Kết quả phân tích từ SPSS 22.0)
Các thang đo hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp cho thấy hệ số tin cậy Cronbach alpha đạt 0,902, vượt tiêu chuẩn yêu cầu Hệ số tương quan biến – tổng của tất cả các biến đều lớn hơn 0,3, chứng tỏ rằng tất cả các biến này đều chấp nhận được và có thể được đưa vào phân tích nhân tố khám phá EFA.
4.3.2 Phân tích nhân t ố khám phá EFA
Sau khi kiểm định Cronbach’s Alpha, các thang đo đạt yêu cầu sẽ được phân tích nhân tố khám phá EFA bằng phương pháp Principal axis factoring và Promax để xác định cấu trúc và mức độ hội tụ của các biến quan sát Điều kiện cần thiết là kiểm tra mối quan hệ giữa các biến đo lường thông qua kiểm định KMO và Barlett’s Nếu kết quả kiểm định Barlett’s cho thấy p < 5% và KMO > 0.5, cùng với Eigenvalue > 1, phương sai trích đạt trên 50% và hệ số tải (factor loading) ≥ 0,4, thì thang đo được coi là phù hợp cho phân tích EFA (Hair et al., 2006; Gerbing & Anderson, 1988).
Bảng 4.12 Kết quả kiểm định KMO và Barlett’s
Kiểm định KMO và Barlett’s
(Nguồn: Kết quả xử lý trên phần mềm SPSS 22.0)
Hệ số KMO là 0,928 > 0,5; chứng tỏ phân tích nhân tố là phù hợp với dữ liệu nghiên cứu
Kết quả kiểm định Barlett’s là 3137.922, mức ý nghĩa (p_value) sig = 0.000 < 0,05 chứng tỏ dữ liệu để phân tích nhân tố là thích hợp
Tác giả tiếp tục kiểm định ma trận xoay các nhân tố, giá trị Eigenvalues và tiêu chuẩn phương sai trích như sau:
Bảng 4.13 Bảng Eigenvalues và phương sai trích
Nguồn: Kết quả phân tích từ SPSS 22.0)
Kết quả sai trích đạt 57,184% (trên 50%) và tất cả các trị số nhân tố đều lớn hơn 1, cho thấy việc phân tích nhân tố là hợp lý Ma trận cho 4 nhân tố sẽ được trình bày trong bước phân tích EFA phía dưới.
Bảng 4.14 Bảng ma trận xoay nhân tố biến độc lập
(Nguồn: Kết quả phân tích từ SPSS 22.0)
Các điều kiện đều đáp ứng yêu cầu với hệ số Eigenvalues lớn hơn 1 và tổng phương sai trích đạt 57,184% Không có hiện tượng xáo trộn hay tách gộp nhân tố, cho thấy kết quả phù hợp với mô hình ban đầu Từ đó, tác giả tổng hợp kết quả phân tích dữ liệu như sau:
Bảng 4.14 Kết quả kiểm định giả thuyết
Loại nhân tố Tên nhân tố
Tổng biến quan sát Độ tin cậy (Alpha)
Phương sai trích (%) Đánh giá
Phong cách lãnh đạo chuyển đổi (PC)
Sự hài lòng của nhân viên (HL)
Hiệu suất làm việc của nhân viên (HS)
Hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp (HQ)
(Nguồn: xử lý dữ liệu của tác giả, 2022)
Phân tích nhân tố khẳng định (CFA)
4.4.1 Ki ể m đị nh s ự phù h ợ p c ủ a mô hình nghiên c ứ u
Để kiểm định sự phù hợp của mô hình nghiên cứu, tác giả sử dụng phân tích nhân tố khẳng định (CFA) nhằm xác định các yếu tố như tính đơn hướng, giá trị hội tụ và giá trị phân biệt ảnh hưởng đến hiệu quả kinh doanh Phương pháp này cho phép kiểm định chính xác các cấu trúc lý thuyết và khái niệm trong mô hình Để đánh giá sự phù hợp giữa mô hình đề xuất và dữ liệu thị trường, cần dựa vào các chỉ số như Chi-square/df < 2, GFI, TLI, CFI ≥ 0,9 và RMSEA < 0,08 theo hướng dẫn của Hair và các cộng sự (2010) cũng như Hu & Bentler (1999).
Bảng 4.15 Kết quả sau khi phân tích CFA, tác giả được số liệu như sau:
Chỉ số Kết quả Nguồn trích dẫn điều kiện đạt
P=\p 0.000 (Hair, Black, Babin, B J., & Anderson, 2010) Chi-square=\cmin 328,946 (Hair, Black, Babin, B J., & Anderson, 2010) Chi-squaref=\cmindf 1.620 (Hair, Black, Babin, B J., & Anderson, 2010)
GFI=\gfi 0,895 (Hair, Black, Babin, B J., & Anderson, 2010),
CFI=\cfi 0,958 (Hair, Black, Babin, B J., & Anderson, 2010),
TLI=\tli 0,952 (Hair, Black, Babin, B J., & Anderson, 2010),
RMSEA=\rmsea 0,049 (Hair, Black, Babin, B J., & Anderson, 2010),
(Hu & Bentler, 1999) PCLOSE=\pclose 0,561 (Hair, Black, Babin, B J., & Anderson, 2010)
Kết quả phân tích CFA chỉ ra rằng GFI đạt 0,895, thấp hơn 0,9 theo tiêu chí của Thọ & Trang (2007) Để mô hình được coi là đạt yêu cầu, TLI và CFI cần lớn hơn hoặc bằng 0,9, RMSEA phải nhỏ hơn 0,08, và tỷ lệ Chi-square/df không vượt quá 2.
(Nguồn: xử lý dữ liệu của tác giả, 2022)
4.4.2 Ki ể m đị nh tính đơ n h ướ ng
Bảng 4.16 Hệ số tương quan trong phân tích CFA
Bảng 4.16 cho thấy không có trường hợp các sai số của các biến quan sát có tương quan với nhau, nên biến quan sát đạt được tính đơn hướng
4.4.3 Ki ể m đị nh giá tr ị h ộ i t ụ
Bảng 4.17 Trọng số chưa chuẩn hóa trong phân tích CFA
(Nguồn: xử lý dữ liệu của tác giả, 2022)
Bảng 4.17 cho thấy các trị số giá trị p_value đều gần như bằng 0 nên có ý nghĩa thống kê (p_value < 0,005)
Bảng 4.18 Các trọng số chuẩn hóa trong phân tích CFA
(Nguồn: xử lý dữ liệu của tác giả, 2022)
Bảng 4.18 cho thấy các trọng số chuẩn hóa của thang đo trên đều đạt ý nghĩa
4.4.4 Ki ể m đị nh giá tr ị phân bi ệ t
Bảng 4.19 Kiểm định giá trị phân biệt
(Nguồn: xử lý dữ liệu của tác giả, 2022)
Dựa vào số liệu trong bảng 4.19, hệ số tương quan giữa các thành phần và sai lệch chuẩn đều nhỏ hơn 1 (p value < 0,05), cho thấy các mối quan hệ này đều có ý nghĩa thống kê.
4.4.5 Ki ể m đị nh độ tin c ậ y và ph ươ ng sai trích
Bảng 4.20 Hệ số tin cậy tổng hợp và phương sai trích
STT Nhân tố Hệ số tin cậy tổng hợp Phương sai trích
(Nguồn: xử lý dữ liệu của tác giả, 2022)
Kết quả từ bảng 4.20 chỉ ra rằng độ tin cậy của các thang đo khái niệm được đánh giá qua hệ số tin cậy tổng hợp đạt từ 0,840 đến 0,903, cho thấy tất cả các thang đo đều có độ tin cậy cao Phân tích CFA xác nhận rằng tất cả các thang đo nhân tố trong mô hình đều đáp ứng các tiêu chí đã đề ra trong phương pháp nghiên cứu.
Phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM)
Hình 4.2 Mô hình cấu trúc SEM
(Nguồn: xử lý dữ liệu của tác giả, 2022)
Kết quả ước lượng từ mô hình lý thuyết cho thấy giá trị Chi-square là 328,946 với tỷ lệ Chi-square/df là 1,620, nhỏ hơn hoặc bằng 2 Các tiêu chí GFI đạt 0,895, CFI là 0,958, và TLI là 0,952, tất cả đều lớn hơn 0,9 Hơn nữa, RMSEA có giá trị 0,049 Những chỉ số này đều đáp ứng các điều kiện cần thiết, chứng tỏ các lý thuyết đề xuất đều đạt yêu cầu.
Bảng 4.21 Các trọng số ước lượng trong mô hình SEM Ước lượng chưa chuẩn hóa P Ước lượng chuẩn hóa
(Nguồn: xử lý dữ liệu của tác giả, 2022)
Bảng 4.21 cho thấy kết quả ước lượng trong mô hình lý thuyết với cột P < 0,05, chứng tỏ tất cả các mối quan hệ đều có ý nghĩa thống kê Hệ số cột ước lượng chuẩn hóa cho biết mức độ mạnh yếu của các mối quan hệ trong mô hình, với các trọng số chuẩn hóa đều mang dấu dương, cho thấy mối quan hệ cùng chiều giữa các biến Tổng hợp kết quả nghiên cứu được trình bày trong bảng sau.
Bảng 4.22 Kết quả kiểm định các giả thuyết trong mô hình
STT Giả thuyết P_Value Kết luận
1 H1: Phong cách lãnh đạo chuyển đổi tác động tích cực đến sự hài lòng của nhân viên *** Chấp nhận
2 H2: Phong cách lãnh đạo chuyển đổi tác động tích cực đến hiệu suất làm việc của nhân viên .002 Chấp nhận
3 H3: Sự hài lòng của nhân viên tác động tích cực đến hiệu suất làm việc của nhân viên *** Chấp nhận
4 H4: Sự hài lòng của nhân viên tác động tích cực đến hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp .038 Chấp nhận
5 H5: Hiệu suất làm việc của nhân viên tác động tích cực đến hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp *** Chấp nhận
6 H6: Phong cách lãnh đạo chuyển đổi tác động tích cực đến hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp *** Chấp nhận
(Nguồn: xử lý dữ liệu của tác giả, 2022)
Thảo luận kết quả nghiên cứu và so sánh với kết quả nghiên cứu trước
Mô hình nghiên cứu ban đầu cho thấy phong cách lãnh đạo chuyển đổi có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng và hiệu suất làm việc của nhân viên, từ đó tác động đến kết quả kinh doanh của doanh nghiệp thời trang túi xách nữ tại Thành phố Hồ Chí Minh Phân tích mô hình SEM cho thấy cả 4 nhân tố đều có ý nghĩa thống kê với p_value ≤ 0,05 (p = 0.000) Hệ số β cho thấy mức độ ảnh hưởng của các nhân tố độc lập đến các biến trung gian và biến phụ thuộc.
Phong cách lãnh đạo chuyển đổi (PC) có ảnh hưởng mạnh mẽ đến sự hài lòng của nhân viên (HL) với hệ số β = 0,651, cho thấy mối quan hệ tích cực giữa hai yếu tố này.
Phong cách lãnh đạo có tác động lớn đến sự hài lòng của nhân viên, như thể hiện qua việc người lãnh đạo luôn quan tâm đến cơ hội phát triển cho phòng ban và chỉ rõ mục tiêu cần đạt được khi giao việc Điều này giúp nhân viên cảm thấy tự hào và thoải mái trong công việc, từ đó thúc đẩy họ làm việc hiệu quả hơn Một nhà lãnh đạo áp dụng phong cách lãnh đạo chuyển đổi sẽ tạo ra môi trường làm việc tích cực, khuyến khích nhân viên đạt chỉ tiêu mà không cảm thấy áp lực hay chống đối.
Phong cách lãnh đạo chuyển đổi (PC) có ảnh hưởng tích cực đến hiệu suất làm việc của nhân viên (HS) với hệ số β = 0,271, thể hiện qua các yếu tố như sự tự tin trong kiến thức và đào tạo để giải quyết tình huống công việc, cũng như sự tác động của lãnh đạo đến kết quả làm việc Khi nhân viên cảm thấy hài lòng với công việc và phong cách lãnh đạo, họ sẽ đạt hiệu suất cao hơn và phát huy tối đa năng lực cá nhân Nghiên cứu này tương đồng với các nghiên cứu trước đó trong bối cảnh quân sự, cho thấy vai trò quan trọng của lãnh đạo trong cả quân đội và doanh nghiệp Hơn nữa, sự hài lòng của nhân viên (HL) tác động đến hiệu suất làm việc (HS) với hệ số β = 0,425, thông qua các yếu tố như sự hợp tác trong nhóm và cam kết cung cấp sản phẩm/dịch vụ chất lượng.
Sự hài lòng của nhân viên (HL) đóng vai trò trung gian quan trọng, ảnh hưởng đến hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp (HQ) với hệ số β = 0,177 Điều này cho thấy khi nhân viên cảm thấy hài lòng với công việc và doanh nghiệp, họ sẽ nâng cao hiệu suất làm việc, từ đó cải thiện hiệu quả kinh doanh Nghiên cứu của James & Frank (2002) cũng khẳng định rằng sự hài lòng của nhân viên có tác động tích cực đến hiệu quả kinh doanh Kết quả nghiên cứu của tác giả đã chỉ ra sự tương quan giữa sự hài lòng của nhân viên và hiệu quả kinh doanh, khẳng định ý nghĩa của nhân tố trung gian này trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.
Nhân tố trung gian hiệu suất (HS) ảnh hưởng đến hiệu quả kinh doanh (HQ) của doanh nghiệp với hệ số 0,355, thông qua các biến quan sát như việc tuân thủ quy trình công ty và nhận phản hồi tích cực từ khách hàng Doanh nghiệp hoạt động hiệu quả dưới sự lãnh đạo chuyển đổi, thể hiện qua năng lực cá nhân và kỹ năng làm việc nhóm của nhân viên, đồng thời tuân thủ quy định trong việc giải quyết vấn đề Việc thực hiện công việc theo quy trình chuẩn giúp giải quyết vấn đề nhanh chóng và đồng nhất, từ đó nâng cao hiệu quả vận hành tổ chức.
Nghiên cứu năm 2013 đã chỉ ra rằng phong cách lãnh đạo chuyển đổi có ảnh hưởng tích cực nhất đến hiệu quả kinh doanh của các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Malaysia Kết quả này tương đồng với nghiên cứu trong lĩnh vực kinh doanh túi xách nữ tại Thành phố Hồ Chí Minh, cũng cho thấy phong cách lãnh đạo chuyển đổi đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp cùng quy mô.
Phong cách lãnh đạo chuyển đổi (PC) có tác động tích cực đến hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp (HQ) với hệ số β = 0,276 Các yếu tố quan sát như mở rộng phạm vi kinh doanh, cải tiến công nghệ sản xuất, ra mắt sản phẩm mới định kỳ và khả năng cạnh tranh trên thị trường đều thể hiện sự ảnh hưởng này Nghiên cứu cho thấy phong cách lãnh đạo chuyển đổi không chỉ nâng cao quy trình vận hành mà còn giúp doanh nghiệp nhận được phản hồi tích cực từ khách hàng, đồng thời duy trì sự cạnh tranh với các đối thủ trong ngành.
Nghiên cứu của Eric (2007) chỉ ra rằng hiệu quả hoạt động của công ty được đo lường qua lợi nhuận, tăng trưởng doanh số, và thị phần, trong đó vai trò của lãnh đạo chuyển đổi có ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả kinh doanh Điều này được minh chứng qua các phát biểu như “doanh nghiệp của tôi mở rộng phạm vi kinh doanh” và “người lãnh đạo của tôi luôn có kế hoạch tăng trưởng doanh thu” Đặc biệt, phong cách lãnh đạo chuyển đổi (PC) có hệ số β = 0,276 cho thấy tác động rõ rệt đến hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp (HQ).
Nghiên cứu của tác giả dựa trên các nghiên cứu trước đó, cho thấy sự phù hợp và hệ thống hóa tác động của phong cách lãnh đạo đối với hiệu quả kinh doanh Điều này không chỉ đảm bảo tính thống nhất trong nghiên cứu mà còn thích ứng với xu hướng hiện đại, đáp ứng nhu cầu thực tế của doanh nghiệp.
Trong chương 4, tác giả thực hiện phân tích mô hình thông qua các phương pháp như hệ số Cronbach’s Alpha, nhân tố khám phá EFA, kiểm định CFA và phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM Mục tiêu của nghiên cứu là xác định và đánh giá mức độ tác động của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp, đặc biệt trong lĩnh vực thời trang túi xách nữ tại Thành phố Hồ Chí Minh Kết quả chi tiết từ quá trình phân tích số liệu sẽ được trình bày trong chương tiếp theo.