Theo đó, chế độ công vụ cần được chú trọng cải cách, bao gồm cả việc nâng cao chất lượng hoạt động của đội ngũ công chức, viên chức trong các cơ quan hành chính nhà nước, một yếu tố đóng
Mục tiêu, nhiệm vụ của luận văn
3.1 Mục tiêu của luận văn
Nghiên cứu nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, viên chức Sở NN&PTNT tỉnh Tây Ninh, từ đó đề xuất các biện pháp và giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho đội ngũ này.
Luận văn này dựa trên các lý thuyết về động lực làm việc để xác định những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức và viên chức tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Tây Ninh.
Bài luận văn này đánh giá thực trạng đội ngũ công chức, viên chức tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh, đồng thời phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của họ trong thời gian gần đây.
Để nâng cao động lực làm việc cho đội ngũ công chức, viên chức tỉnh Tây Ninh trong giai đoạn tới, cần đề xuất các giải pháp chủ yếu nhằm thúc đẩy hiệu quả công việc và sự phát triển bền vững của kinh tế - xã hội tỉnh.
(1) Phân tích, đánh giá thực trạng động lực làm việc CC, VC Sở NN&PTNT tỉnh Tây Ninh
(2) Xây dựng mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của CC,
VC Sở NN&PTNT tỉnh Tây Ninh
Phân tích các yếu tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ, viên chức tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Tây Ninh được thực hiện thông qua các phương pháp khảo sát và thu thập dữ liệu thực tế Việc này nhằm hiểu rõ hơn về những nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc và sự hài lòng của nhân viên trong cơ quan.
(4) Đề xuất giải pháp, hàm ý chính sách nâng cao động lực làm việc cho CC,
Câu hỏi nghiên cứu
Động lực làm việc của CC, VC Sở NN&PTNT tỉnh Tây Ninh bị tác động bởi các yếu tố nào?
Mức độ tác động của các yếu tố đến Động lực làm việc của CC, VC Sở NN&PTNT tỉnh Tây Ninh?
Đối tượng nghiên cứu của bài viết là cán bộ, viên chức thuộc Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Tây Ninh Phạm vi nghiên cứu được thực hiện tại Sở và các đơn vị trực thuộc Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Tây Ninh, với thời điểm nghiên cứu diễn ra vào năm 2022.
6 Phương pháp nghiên cứu Đề tài sử dụng kết hợp phương pháp định tính và định lượng, như sau:
Phương pháp định tính được áp dụng thông qua kỹ thuật thảo luận trực tiếp và thảo luận nhóm, nhằm điều chỉnh và bổ sung các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc trong mô hình nghiên cứu Điều này cũng giúp điều chỉnh thang đo cho phù hợp với thực tiễn hoạt động tại Sở NN&PTNT tỉnh Tây Ninh.
Phương pháp định lượng được sử dụng để phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công chức (CC) và viên chức (VC) tại Sở NN&PTNT Đề tài tiến hành thu thập dữ liệu thông qua khảo sát bằng bảng hỏi, với đối tượng điều tra là CC và VC đang làm việc tại Sở Cỡ mẫu khảo sát ước tính khoảng
200 người, sử dụng các phương pháp phân tích như:
+ Phương pháp thống kê mô tả để mô tả các đặc trưng, tính chất của tệp dữ liệu được khảo sát
+ Phương pháp phân tích nhân tố (Exploratory Factor Analysis - EFA) để đánh giá độ tin cậy của thang đo
+ Phương pháp hồi qui tuyến tính đa biến để xác định mức độ tác động của biến độc lập lên biến phụ thuộc
+ Phương pháp phân tích - tổng hợp, và tham vấn ý kiến chuyên gia được sử dụng để tham khảo nhằm đưa ra các đề xuất, chính sách
Các nguồn số liệu và thông tin chính phục vụ cho đề tài:
Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ Sở Nội vụ và Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Tây Ninh nhằm mô tả thực trạng về số lượng và chất lượng công chức, viên chức tại Sở NN&PTNT tỉnh Tây Ninh.
Nguồn số liệu sơ cấp được thu thập từ khảo sát bằng bảng câu hỏi với 200 cán bộ công chức (CC) và viên chức (VC) của Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Tây Ninh, nhằm nghiên cứu động lực làm việc và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc tại đơn vị.
7 Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục; phần nội dung dự kiến của luận văn được chia thành 03 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về động lực làm việc, các nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của CC, VC
Chương 2: Phương pháp, mô hình và giả thuyết nghiên cứu
Chương 3 trình bày kết quả nghiên cứu về thực trạng động lực làm việc của cán bộ, viên chức tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Tây Ninh, đồng thời phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của họ Nghiên cứu chỉ ra rằng động lực làm việc của cán bộ, viên chức chịu tác động từ nhiều yếu tố như môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ, và cơ hội phát triển nghề nghiệp Kết quả cho thấy việc cải thiện các yếu tố này sẽ góp phần nâng cao động lực làm việc, từ đó tăng cường hiệu quả công việc tại Sở.
Chương 4: Giải pháp nâng cao động lực làm việc của CC, VC Sở NN&PTNT tỉnh Tây Ninh
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC 1.1 Một số khái niệm
Công chức là thuật ngữ phổ biến trên toàn cầu, nhưng định nghĩa và cách hiểu về nó có sự khác biệt đáng kể giữa các quốc gia Thậm chí, trong cùng một quốc gia, khái niệm công chức cũng có thể thay đổi theo thời gian.
Theo Luật Cán bộ, công chức năm 2008 (sửa đổi bổ sung năm 2019), công chức được định nghĩa là công dân Việt Nam được tuyển dụng và bổ nhiệm vào các vị trí công việc trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, và các tổ chức chính trị - xã hội ở các cấp trung ương, tỉnh, huyện Công chức cũng bao gồm những người làm việc trong các cơ quan thuộc Quân đội nhân dân và Công an nhân dân, nhưng không phải là sĩ quan hay quân nhân chuyên nghiệp, và họ nhận lương từ ngân sách nhà nước.
Căn cứ theo Điều 2, Luật Viên chức năm 2010 (sửa đổi bổ sung năm
2019) quy định về viên chức như sau:
Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng vào các vị trí việc làm tại đơn vị sự nghiệp công lập Họ làm việc theo hợp đồng và nhận lương từ quỹ lương của đơn vị này, tuân thủ các quy định của pháp luật.
1.1.3 Công chức, viên chức Sở NN&PTNT tỉnh Tây Ninh
Sở NN&PTNT tỉnh Tây Ninh là cơ quan chuyên môn trực thuộc UBND tỉnh, có nhiệm vụ tham mưu và hỗ trợ UBND tỉnh trong quản lý Nhà nước về nông nghiệp và phát triển nông thôn Sở thực hiện các nhiệm vụ và quyền hạn theo ủy quyền của UBND tỉnh và quy định pháp luật Để hoàn thành chức năng này, Sở triển khai nhiệm vụ thông qua đội ngũ công chức, viên chức.
Từ những phân tích, luận giải ở trên CC, VC Sở NN&PTNT tỉnh Tây Ninh được hiểu như sau:
Công chức, viên chức Sở NN&PTNT tỉnh Tây Ninh được UBND tỉnh giao nhiệm vụ cụ thể và có quyền hạn nhất định để hỗ trợ UBND tỉnh và Sở thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình Sở NN&PTNT đóng vai trò là cơ quan tham mưu, giúp UBND tỉnh quản lý nhà nước tại địa phương và thực hiện các nhiệm vụ theo ủy quyền của UBND tỉnh cùng với các quy định của pháp luật.
1.2 Động lực làm việc và một số lý thuyết về động lực làm việc
1.2.1 Khái niệm của động lực làm việc Động lực là một khái niệm có nhiều cách tiếp cận và cách hiểu khác nhau
Thuật ngữ "động lực" (Motivation) có nguồn gốc từ tiếng Latin "motus", mang ý nghĩa chuyển động và thúc đẩy hành vi con người Động lực làm việc liên quan chặt chẽ đến tổ chức và mục tiêu của nó, thể hiện sự kết nối giữa động lực cá nhân và mục tiêu chung Sự khác biệt giữa động lực và động lực làm việc là động lực làm việc không chỉ phản ánh động lực của cá nhân mà còn liên quan đến sự đạt được mục tiêu tổ chức Như vậy, động lực được hiểu là yếu tố thúc đẩy hành động của mỗi cá nhân trong bối cảnh làm việc.
Động lực là những yếu tố nội tại thúc đẩy con người làm việc hiệu quả trong điều kiện nhất định, từ đó tạo ra năng suất cao Nó chính là lý do cho hành động của con người và là mục tiêu mà mỗi cá nhân mong muốn đạt được thông qua quá trình hoạt động của mình.
Động lực không phải là yếu tố duy nhất quyết định năng suất và hiệu quả công việc, mà còn phụ thuộc vào khả năng của người lao động, phương tiện và nguồn lực sẵn có Khi các yếu tố khác không thay đổi, động lực sẽ góp phần nâng cao năng suất và hiệu quả công việc.
Động lực làm việc là yếu tố thúc đẩy con người khai thác tối đa năng lực nội tại, từ đó nỗ lực làm việc một cách hăng say nhằm đạt được năng suất và hiệu quả cao nhất.
Phương pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng kết hợp phương pháp định tính và định lượng, như sau:
Phương pháp định tính được áp dụng thông qua kỹ thuật thảo luận trực tiếp và thảo luận nhóm, nhằm điều chỉnh và bổ sung các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc trong mô hình nghiên cứu Đồng thời, quá trình này cũng giúp điều chỉnh thang đo cho phù hợp với thực tiễn hoạt động tại Sở NN&PTNT tỉnh Tây Ninh.
Phương pháp định lượng được sử dụng để phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công chức (CC) và viên chức (VC) tại Sở NN&PTNT Đề tài tiến hành thu thập dữ liệu thông qua khảo sát bằng bảng hỏi, đối tượng điều tra là CC và VC đang làm việc tại Sở, với cỡ mẫu điều tra khoảng
200 người, sử dụng các phương pháp phân tích như:
+ Phương pháp thống kê mô tả để mô tả các đặc trưng, tính chất của tệp dữ liệu được khảo sát
+ Phương pháp phân tích nhân tố (Exploratory Factor Analysis - EFA) để đánh giá độ tin cậy của thang đo
+ Phương pháp hồi qui tuyến tính đa biến để xác định mức độ tác động của biến độc lập lên biến phụ thuộc
+ Phương pháp phân tích - tổng hợp, và tham vấn ý kiến chuyên gia được sử dụng để tham khảo nhằm đưa ra các đề xuất, chính sách
Các nguồn số liệu và thông tin chính phục vụ cho đề tài:
Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ Sở Nội vụ và Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Tây Ninh nhằm mô tả thực trạng về số lượng và chất lượng công chức, viên chức tại Sở này.
Dữ liệu sơ cấp được thu thập từ khảo sát bằng bảng hỏi với 200 cán bộ công chức và viên chức của Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Tây Ninh, nhằm tìm hiểu động lực làm việc và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc tại đơn vị.
Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục; phần nội dung dự kiến của luận văn được chia thành 03 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về động lực làm việc, các nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của CC, VC
Chương 2: Phương pháp, mô hình và giả thuyết nghiên cứu
Chương 3 trình bày kết quả nghiên cứu về thực trạng động lực làm việc của công chức (CC) và viên chức (VC) tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Tây Ninh Nghiên cứu xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, bao gồm môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ, và cơ hội phát triển nghề nghiệp Kết quả cho thấy rằng động lực làm việc của CC và VC có mối liên hệ chặt chẽ với sự hài lòng trong công việc và hiệu quả công tác Những phát hiện này sẽ giúp cải thiện chính sách quản lý nhân sự tại Sở, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc của đội ngũ công chức và viên chức.
Chương 4: Giải pháp nâng cao động lực làm việc của CC, VC Sở NN&PTNT tỉnh Tây Ninh.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC
Một số khái niệm
Công chức là thuật ngữ phổ biến toàn cầu, nhưng định nghĩa và cách hiểu về nó lại khác nhau giữa các quốc gia và thậm chí qua các thời kỳ trong cùng một quốc gia.
Theo Luật Cán bộ, công chức năm 2008 (sửa đổi bổ sung năm 2019), công chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng và bổ nhiệm vào các ngạch, chức vụ tương ứng với vị trí việc làm trong các cơ quan của Đảng Cộng sản, Nhà nước, và các tổ chức chính trị - xã hội ở các cấp trung ương, tỉnh, huyện Công chức cũng bao gồm nhân viên trong các đơn vị thuộc Quân đội nhân dân và Công an nhân dân, không bao gồm sĩ quan hay quân nhân chuyên nghiệp, và họ nhận lương từ ngân sách nhà nước.
Căn cứ theo Điều 2, Luật Viên chức năm 2010 (sửa đổi bổ sung năm
2019) quy định về viên chức như sau:
Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng vào các vị trí công việc tại các đơn vị sự nghiệp công lập Họ làm việc theo hợp đồng và nhận lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập, tuân thủ quy định của pháp luật.
1.1.3 Công chức, viên chức Sở NN&PTNT tỉnh Tây Ninh
Sở NN&PTNT tỉnh Tây Ninh là cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh, có nhiệm vụ tham mưu và hỗ trợ UBND tỉnh trong quản lý Nhà nước về nông nghiệp và phát triển nông thôn Sở thực hiện các nhiệm vụ, quyền hạn theo ủy quyền của UBND tỉnh và theo quy định pháp luật Để hoàn thành chức năng này, Sở triển khai nhiệm vụ thông qua đội ngũ công chức, viên chức.
Từ những phân tích, luận giải ở trên CC, VC Sở NN&PTNT tỉnh Tây Ninh được hiểu như sau:
Công chức, viên chức Sở NN&PTNT tỉnh Tây Ninh được UBND tỉnh giao nhiệm vụ cụ thể và có quyền hạn nhất định nhằm hỗ trợ UBND tỉnh và Sở NN&PTNT thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình Sở NN&PTNT đóng vai trò tham mưu, giúp UBND tỉnh quản lý nhà nước tại địa phương và thực hiện các nhiệm vụ theo ủy quyền của UBND tỉnh và quy định pháp luật.
Động lực làm việc và một số lý thuyết về động lực làm việc
1.2.1 Khái niệm của động lực làm việc Động lực là một khái niệm có nhiều cách tiếp cận và cách hiểu khác nhau
Thuật ngữ “động lực” (Motivation) có nguồn gốc từ tiếng Latin “motus”, nghĩa là chuyển động và thúc đẩy hành vi con người Động lực làm việc liên quan đến tổ chức và mục tiêu của tổ chức, thể hiện sự kết nối giữa động lực cá nhân và mục tiêu chung Trong khi động lực nói chung chỉ liên quan đến hành động của cá nhân, động lực làm việc đặc biệt nhấn mạnh mối quan hệ này, cho thấy rằng động lực có vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy hiệu suất làm việc và đạt được mục tiêu tổ chức.
Động lực là yếu tố nội tại thúc đẩy con người làm việc hiệu quả trong những điều kiện nhất định, từ đó tạo ra năng suất cao Nó chính là lý do và mục tiêu mà mỗi cá nhân hướng tới trong quá trình hoạt động của mình.
Mặc dù động lực là quan trọng, nhưng không thể coi nó là yếu tố duy nhất quyết định năng suất và hiệu quả công việc Thực tế cho thấy, việc thực hiện công việc còn phụ thuộc vào khả năng của người lao động, cũng như các phương tiện và nguồn lực sẵn có Nếu các yếu tố khác được giữ nguyên, động lực có thể nâng cao năng suất và hiệu quả công việc.
Động lực làm việc là yếu tố thúc đẩy con người khai thác tối đa tiềm năng bên trong, từ đó cống hiến hết mình để đạt được năng suất và hiệu quả cao nhất trong công việc.
1.2.2 Bản chất của động lực làm việc Động lực làm việc có những bản chất sau: Động lực làm việc được thể hiện ở thái độ của mỗi người đối với công việc và tổ chức cụ thể Điều này có nghĩa là không tồn tại một động lực phổ quát để làm việc trong tất cả các công việc Những người làm những công việc khác nhau có thể có những động lực khác nhau để làm việc chăm chỉ và hiệu quả hơn Động lực làm việc cần được xác định trong bối cảnh của từng công việc, tổ chức và môi trường làm việc cụ thể Động lực làm việc không phụ thuộc hoàn toàn vào đặc điểm tính cách, cách sống của một người mà có thể thay đổi thường xuyên và phụ thuộc vào các yếu tố khách quan của vị trí Một số có thể có động lực để làm việc trong khi những người khác có thể không có động lực để làm việc Động lực làm việc mang tính chất tự nguyện phần lớn phụ thuộc vào bản thân người lao động, họ thường tích cực và nhiệt tình khi không bị gây sức ép hoặc áp lực từ công việc Họ có thể đạt tới năng suất làm việc cao nhất khi họ thực hiện công việc với thái độ tích cực và tinh thần tự giác Động lực làm việc là nguồn gốc của hiệu suất làm tăng năng suất của các công việc cá nhân và giữ cho các yếu tố khác không đổi Tuy nhiên, cũng cần cân nhắc rằng không phải tất cả các động lực làm việc đều phụ thuộc vào tất cả các yếu tố kể trên Trên thực tế, công chức vẫn có thể hoàn thành công việc, kể cả trong những lúc mà họ không muốn làm việc, tức là làm việc mà thiếu đi thái độ tích cực và tinh thần tự giác Tuy nhiên, điều này có thể dẫn tới kết quả là sự gắn bó và tâm huyết của họ với các cơ quan, tổ chức lại không lớn Bản thân họ không thể cống hiến hết tài năng, trí tuệ cho tổ chức, thì họ không phải là những nhân viên trung thành, và cũng khó có thể trở thành nguồn lực quý giá của cơ quan, tổ chức Như vậy, để tạo động lực cho công chức, chúng ta cần phải tìm cách tạo động lực cho họ Động lực làm việc không phải là sự hài lòng về công việc Một cá nhân có rất ít động lực làm việc nhưng vẫn có thể hài lòng với công việc (có thể kể đến một số tiêu chí như sự ổn định, điều kiện làm việc phù hợp với các yêu cầu cá nhân) Động lực làm việc không tự nhiên xuất hiện, mà là sự kết hợp đồng thời các nguồn lực thuộc về phía bản thân người công chức và nguồn lực khách quan thuộc về môi trường sống và làm việc của người công chức, cũng như các chính sách, chế độ bảo đảm cho người công chức
1.2.3 Các biểu hiện của động lực làm việc Động lực làm việc của CC, VC là những niềm tin được giữ vững trong việc thực hiện các công việc có ý nghĩa phục vụ cộng đồng và xã hội Trong cơ quan hành chính nhà nước, để đánh giá CC, VC có động lực làm việc hay không, chúng ta cần quan tâm đến các biểu hiện sau:
1.2.3.1 Tiến độ triển khai công việc
Tiến độ triển khai công việc là thước đo mức độ hoàn thành so với mục tiêu ban đầu, đóng vai trò quan trọng trong việc đánh giá năng suất và chất lượng công việc.
Việc đánh giá tiến độ triển khai công việc có thể sử dụng thang đo: trễ tiến độ, hoàn thành tiến độ, vượt tiến độ [50]
1.2.3.2 Mức độ hoàn thành công việc Đây là tiêu chí đánh giá năng lực làm việc cơ bản nhất của mọi loại vị trí, phòng, ban trong các cơ quan Người lãnh đạo, nhà quản lý sẽ nhìn vào mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao [51] Qua đó, người lãnh đạo, nhà quản lý có thể hiểu rõ năng lực thực thi công việc, cũng như động lực làm việc của CC, VC
Các phương pháp đánh giá mức độ hoàn thành công việc: Phương pháp sử dụng thang điểm, phương pháp so sánh cặp, phương pháp quản lý mục tiêu [51]
“Carter, S., Shelton, M (2009) đã đưa ra công thức về hiệu suất làm việc như sau: P = A x R x M Trong đó:”
P (Performance): Hiệu suất làm việc
A (Ability): Khả năng/năng lực làm việc
M (Motivation): Động lực/động cơ làm việc
Công thức của Carter nhấn mạnh tầm quan trọng của động lực làm việc đối với kết quả công việc và hiệu suất của tổ chức Một nhân viên dù có khả năng và nguồn lực nhưng thiếu động lực sẽ làm giảm hiệu suất chung, trong khi một người có động lực cao, dù hạn chế về kiến thức hay kỹ năng, vẫn có thể đạt hiệu suất tốt Khi động lực làm việc được nâng cao, hiệu suất toàn tổ chức cũng tăng theo, giúp tiết kiệm nguồn lực và giảm chi phí.
1.2.3.4 Sự kiên trì trong thực hiện mục tiêu
Sự kiên trì là nỗ lực không ngừng nghỉ và quyết tâm vượt qua mọi thử thách, ngay cả khi đối mặt với thất bại Đây là yếu tố quan trọng giúp đạt được thành công trong công việc.
Kiên trì là một trạng thái tinh thần có thể rèn luyện và phát triển Để xây dựng lòng kiên trì, cần có mục đích rõ ràng, khát vọng mãnh liệt, sự tự lực, kế hoạch cụ thể, sức mạnh ý chí và thói quen tốt.
1.2.3.5 Sẵn sàng thích ứng với những thay đổi
Khả năng thích ứng với những thay đổi môi trường và hoàn cảnh là yếu tố quan trọng giúp con người phù hợp với xu hướng mới Những người có khả năng thích nghi cao thường có tư duy linh hoạt, biết hình dung ra nhiều viễn cảnh khác nhau và suy nghĩ về các phương án đối phó hiệu quả Họ luôn sẵn sàng và chủ động trong việc xử lý nhanh chóng các vấn đề phát sinh.
Sự thay đổi trong môi trường làm việc có thể bao gồm thay đổi lãnh đạo, đồng nghiệp, mức thu nhập hoặc các biến cố khác Dù đối mặt với những thay đổi khách quan, CC và VC vẫn nhanh chóng thích ứng, thể hiện tinh thần xông xáo và hòa nhập tốt trong mọi công việc.
1.2.3.6 Sự nỗ lực trong thực hiện công việc
Nỗ lực là quá trình chăm chỉ và cống hiến hết mình để hoàn thành các nhiệm vụ, bất chấp những khó khăn và trở ngại gặp phải.
Nỗ lực là yếu tố then chốt quyết định sự thành công hay thất bại của mỗi cá nhân, đồng thời phản ánh cường độ lao động của cán bộ công chức và viên chức trong quá trình làm việc.
1.2.3.7 Sự gắn bó trong công việc, yêu thích công việc
PHƯƠNG PHÁP VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Phương pháp nghiên cứu
Dựa trên nghiên cứu các lý thuyết về động lực làm việc và phân tích tài liệu liên quan, tác giả đã phỏng vấn trực tiếp một lãnh đạo Phòng Tổ chức - CC, VC của Sở Nội vụ cùng với lãnh đạo phụ trách tại Sở NN&PTNT, bao gồm một Phó Giám đốc và một Chánh Văn phòng, nhằm đảm bảo tính khách quan cho nghiên cứu.
Trưởng phòng Kế hoạch tài chính đã khảo sát ý kiến 10 công chức là trưởng, phó các đơn vị của Sở để hiểu rõ hơn về những yếu tố tác động đến động lực làm việc của đội ngũ công chức, viên chức trong ngành nông nghiệp và phát triển nông thôn Mục tiêu là thu thập kinh nghiệm, nhận định và đánh giá hiện tại, cũng như xác định nhu cầu và định hướng phát triển đội ngũ trong tương lai Từ đó, tác giả sẽ điều chỉnh và bổ sung các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc trong mô hình nghiên cứu, đồng thời điều chỉnh thang đo cho phù hợp với thực tiễn.
Phương pháp này nhằm phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức (CC) và viên chức (VC), đồng thời đề xuất các chính sách để nâng cao động lực làm việc Để thu thập thông tin, nghiên cứu sử dụng bảng khảo sát đối tượng là CC và VC của Sở.
2.1.3 Kết hợp các phương pháp khác
(i) Phương pháp thống kê mô tả được dùng để mô tả đặc trưng của tập dữ liệu khảo sát
(ii) Phương pháp phân tích nhân tố (Exploratory Factor Analysis - EFA) để đánh giá độ tin cậy của thang đo
(iii) Phương pháp hồi qui tuyến tính đa biến nhằm ước lượng mức độ tác động của biến độc lập lên biến phụ thuộc
(iv) Phương pháp phân tích - tổng hợp và tham vấn ý kiến chuyên gia được sử dụng để tham khảo nhằm đề xuất chính sách
Kết quả phân tích từ cuộc khảo sát định lượng đã cung cấp cơ sở để đánh giá thực trạng động lực và các yếu tố tạo động lực cho công chức tại Sở.
Bảng câu hỏi được thiết kế gồm 04 phần:
(ii) Khảo sát về động lực làm việc;
Câu hỏi khảo sát nhằm xác định các yếu tố nhóm nhân tố thúc đẩy động lực làm việc và các yếu tố nhóm nhân tố duy trì động lực làm việc Việc hiểu rõ những yếu tố này sẽ giúp cải thiện hiệu suất làm việc và tạo ra môi trường làm việc tích cực hơn.
Cỡ mẫu điều tra là khoảng 200 người, sử dụng các phương pháp phân tích trên
Kết quả phân tích định lượng từ cuộc khảo sát qua bảng hỏi cung cấp cơ sở để đánh giá thực trạng động lực và tạo động lực cho công chức tại Sở.
2.1.3.3 Các nguồn số liệu và thông tin chính
Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ Sở Nội vụ và Sở NN&PTNT tỉnh Tây Ninh nhằm mô tả thực trạng về số lượng và chất lượng của công chức, viên chức tại Sở NN&PTNT tỉnh Tây Ninh.
Nguồn số liệu sơ cấp được thu thập từ khảo sát bằng bảng câu hỏi đối với 200 cán bộ công chức (CC) và viên chức (VC) của Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Tây Ninh, nhằm nghiên cứu động lực làm việc.
Mô hình và thiết kế nghiên cứu
Tác giả xây dựng quy trình nghiên cứu dựa trên kết quả phân tích, tổng hợp nghiên cứu lý thuyết như sau:
Hình 2.1: Quy trình nghiên cứu của luận văn
Nguồn: Nghiên cứu của tác giả (2022) 2.2.2 Mô hình và giả thuyết nghiên cứu
Dựa trên mục tiêu nghiên cứu, tác giả áp dụng mô hình Herzberg để phân tích hai nhóm yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công chức Thông qua việc tổng hợp và phân tích các nghiên cứu trước đó, bài viết làm rõ những nhân tố chính tác động đến động lực làm việc trong môi trường công vụ.
VC Sở NN&PTNT tỉnh Tây Ninh đã tiến hành khảo sát ý kiến từ các chuyên gia, giáo viên hướng dẫn và lãnh đạo các phòng ban liên quan Bên cạnh đó, tác giả cũng đã thu thập ý kiến từ 10 công chức là trưởng và phó các đơn vị trong Sở Dựa trên những thông tin này, mô hình nghiên cứu đã được xây dựng nhằm nâng cao hiệu quả công tác tại Sở.
Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu
Nguồn: Nghiên cứu của tác giả (2022)
Các giả thuyết nghiên cứu từ mô hình:
Giả thuyết GT1.1:“Sự ghi nhận đóng góp có tác động thuận chiều tới động lực làm việc của CC, VC Sở NN&PTNT tỉnh Tây Ninh.”
Giả thuyết GT1.2:“Tính chất công việc có tác động thuận chiều tới động lực làm việc của CC, VC Sở NN&PTNT tỉnh Tây Ninh.”
Giả thuyết GT1.3:“Sự thăng tiến có tác động thuận chiều tới động lực làm việc của CC, VC Sở NN&PTNT tỉnh Tây Ninh.”
Giả thuyết GT1.4:“Quan hệ công việc có tác động thuận chiều tới động lực làm việc của CC, VC Sở NN&PTNT tỉnh Tây Ninh.”
Giả thuyết GT2.1:“Điều kiện làm việc có tác động thuận chiều tới động lực làm việc của CC, VC Sở NN&PTNT tỉnh Tây Ninh.”
Giả thuyết GT2.2:“Môi trường làm việc có tác động thuận chiều tới động lực làm việc của CC, VC Sở NN&PTNT tỉnh Tây Ninh.”
Giả thuyết GT2.3:“Chế độ tiền lương có tác động thuận chiều tới động lực làm việc của CC, VC Sở NN&PTNT tỉnh Tây Ninh.”
Giả thuyết GT2.4:“Chế độ phúc lợi có tác động thuận chiều tới động lực làm việc của CC, VC Sở NN&PTNT tỉnh Tây Ninh.”
2.2.3 Đo lường các biến trong mô hình nghiên cứu
Các biến độc lập xây dựng mô hình được chia thành 02 nhóm các nhân tố thúc đẩy và duy trì, gồm các biến sau:
(i) Biến độc lập thuộc nhóm các nhân tố thúc đẩy
(1) Biến Sự ghi nhận đóng góp công sức cá nhân - mã hóa gncs
(2) Biến Tính chất công việc - Mã hóa ttcv
(3) Biến Sự thăng tiến - Mã hóa stt
(4) Biến Quan hệ công việc - mã hóa qhcv
(ii) Biến độc lập thuộc nhóm các nhân tố duy trì:
(1) Biến Điều kiện làm việc - mã hóa dklv
(2) Biến Môi trường làm việc - mã hóa mtlv
(3) Biến Chính sách tiền lương - mã hóa cstl
(4) Biến Chính sách phúc lợi - mã hóa cspl
Biến phụ thuộc là động lực làm việc của công chức tại Sở, được đo lường thông qua các biến quan sát sau:
Bảng 2.1: Thang đo về động lực làm việc của CC, VC
Động lực làm việc (dllv) được thể hiện qua nhiều yếu tố quan trọng như nhận thức về công việc (ntcv), khả năng tự nghiên cứu (knnc), và tinh thần trách nhiệm trong công việc (tttn) Yêu thích công việc (ytcv) cũng đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy tiến độ hoàn thành công việc (tdht) và mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao (mdht) Thời gian dành cho công việc (tgcv) và sự nỗ lực trong công việc (nlcv) là những yếu tố cần thiết để đạt được sự kiên trì thực hiện mục tiêu trong công việc (ktcv) Cuối cùng, sự sẵn sàng thích ứng với những thay đổi (tucv) và mong muốn gắn bó với công việc (gbcv) sẽ tạo nên một môi trường làm việc tích cực và hiệu quả.
Nguồn: tác giả (2022) Đo lường các nhân tố có thể ảnh hưởng tới động lực làm việc thông qua các biến quan sát trên từng nhân số như sau:
Bảng 2.2: Đo lường các nhân tố thông qua biến quan sát trên từng nhân tố STT Nhân tố (Mã nhân tố)
Tên biến quan sát của nhân tố trong thang đo (mã biến quan sát diễn giải)
1 Sự ghi nhận đóng góp công sức (GN)
- Cấp trên ghi nhận (ttgn)
- Đồng nghiệp ghi nhận (ddgn)
- Khen thưởng công sức (ktcs)
2 Tính chất công việc (CV)
- Phân công hợp lý (pchl)
- Phân công rõ ràng (pcrr)
- Áp lực công việc (alcv)
- Sự quan tâm đến thăng tiến (qttt)
- Cơ hội thăng tiến (chtt)
- Công bằng trong thăng tiến (cbtt)
4 Quan hệ công việc (QH)
- Đối xử công bằng (dxcb)
- Thái độ đồng nghiệp (tdtm)
- Phối hợp, giúp đỡ của đồng nghiệp (dnph)
- Cấp trên lắng nghe (ctln)
1 Điều kiện làm việc (DK)
- Phương tiện trang bị đầy đủ (ptdd)
- Phương tiện hiện đại (pthd)
- Trang bị phương tiện kịp thời (ptkt)
- Không gian làm việc (kglv)
- Bầu không khí nơi làm việc (kklv)
- Phong cách lãnh đạo (pcld)
3 Chế độ tiền lương (TL) TL1
- Khả năng đảm bảo (tlđb)
- Khả năng tương xứng (tltx)
4 Chế độ phúc lợi (PL)
- Hỗ trợ tiền tết lễ (htlt)
- Chế độ thăm khám sức khỏe (tksk)
- Tổ chức tham quan, học hỏi (tqhh)
Các kỹ thuật sử dụng:
(i) Thống kê tần số và tỷ lệ phần trăm để đánh giá các thông tin
Để kiểm tra độ tin cậy và chất lượng của thang đo, chúng ta sử dụng hệ số Cronbach’s Alpha (hệ số α), nhằm đánh giá mức độ phù hợp của các biến quan sát trong một biến nghiên cứu Việc so sánh các hệ số này giúp xác định tính nhất quán và độ tin cậy của thang đo.
Nếu α >= 0.9: Thang đo nhân tố rất tốt
Nếu 0.9 > α >= 0.8: Thang đo nhân tố tốt
Nếu 0.8 > α >= 0.7: Thang đo nhân tố chấp nhận được
Nếu 0.7 > α >= 0.6: Thang đo nhân tố chấp nhận được với các nghiên cứu mới
Nếu 0.6 > α >= 0.5: Thang đo nhân tố là không phù hợp
Nếu 0.5 > α: Thang đo nhân tố là không phù hợp
Hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item - Total Correlation) đo lường mức độ tương quan giữa một biến quan sát trong nhân tố và các biến còn lại, phản ánh sự đóng góp của biến quan sát đó vào giá trị của nhân tố Tiêu chuẩn để đánh giá sự đóng góp này là hệ số tương quan biến tổng phải đạt mức >= 0.3 Nếu hệ số này dưới 0.3, biến quan sát sẽ được coi là không có đóng góp và cần được loại bỏ khỏi nhân tố đánh giá.
Hệ số Cronbach’s Alpha nếu bị loại biến (Cronbach’s Alpha if Item
Deleted): nếu giá trị Cronbach’s Alpha If Item Deleted > Cronbach’s Alpha thì biến đó sẽ bị loại khỏi nhân tố đánh giá
Phân tích nhân tố khám phá EFA cho các biến độc lập và phụ thuộc Điều kiện cần để bảng kết quả ma trận xoay:
(i) Kiểm tra trị số KMO, nếu KMO > 6: Khảo sát đạt yêu cầu
(ii) Giá trị Eigenvalue (Đại diện cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố) >= 1
(iii) Kiểm tra tổng phương sai trích biến thiên (df) để giải thích sự biến thiên của dữ liệu
(iv) Kiểm định Ballet’s Test of Sphericity với hệ số sig Nếu sig Sự thăng tiến
Tác giả phân tích tiếp mô hình 2 (Động lực làm việc và nhóm các nhân tố duy trì) nhƣ sau:
Bảng 3.16: Mô hình 2: Động lực làm việc và nhóm các nhân tố duy trì
Std Error of the Estimate Durbin-Watson
Nguồn: phân tích của tác giả (2022) a Predictors: (Constant), CheDoPhucLoi, DieuKienLamViec, Luong, MoiTruongLamViec b Dependent Variable: DongLucLamViec
Squares df Mean Square F Sig
Nguồn: phân tích của tác giả (2022) a Predictors: (Constant), CheDoPhucLoi, DieuKienLamViec, Luong, MoiTruongLamViec b Dependent Variable: DongLucLamViec
Nguồn: phân tích của tác giả (2022) a Dependent Variable: DongLucLamViec
Qua khảo sát, tác giả thấy:
Giá trị Adjust R² là 0.125, cho thấy các biến độc lập (gncv, tccv, stt, qhcv) giải thích 12,5% sự thay đổi của biến phụ thuộc (dllv), đáp ứng yêu cầu tối thiểu là 10%.
+ Giá trị F = 4,791 và Sig F = 0.001(a) đáp ứng yêu cầu p value