Luận văn thạc sĩ Quản lý kinh tế: Biện pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho Trung tâm phát triển quỹ đất huyện Thủy Nguyên, thành phố Hải Phòng

Trước đây đã có một thời người ta chỉ coi trọng máy móc thiết bị, coi công nghệ là trung tâm của sự phát triển cho nên chỉ hướng vào hiện đại hoá máy móc công nghệ mà xem nhẹ vai trò của

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO UBND THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG

TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG

LÊ VĂN THIẾT

BIỆN PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CHO TRUNG TÂM PHÁT TRIỂN QUỸ ĐẤT HUYỆN THỦY NGUYÊN, THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ

HẢI PHÒNG – 2018

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO UBND THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG

TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG

LÊ VĂN THIẾT

BIỆN PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CHO TRUNG TÂM PHÁT TRIỂN QUỸ ĐẤT HUYỆN THỦY NGUYÊN, THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

MÃ SỐ: 8.31.01.10

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Nguyễn Hồng Thái

HẢI PHÒNG – 2018

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn này là kết quả nghiên cứu của riêng tôi Toàn

bộ số liệu, tài liệu đƣợc nêu trong luận văn là trung thực, đúng với thực tế Đƣợc sự giúp đỡ của Ban lãnh đạo Trung tâm phát triển quỹ đất Huyện Thủy Nguyên – Thành phố Hải Phòng, tôi xin cam đoan rằng các số liệu báo cáo trích dẫn trong luận văn đều đƣợc chỉ rõ nguồn gốc Các số liệu phân tích đánh giá tổng hợp đều là những số liệu trung thực, không sao chép, sửa chữa

Hải Phòng, ngày 15 tháng 5 năm 2018

Tác giả

Lê Văn Thiết

LỜI CẢM ƠN

Đầu tiên, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất đến Thầy giáo PGS.TS Nguyễn Hồng Thái, người đã tận tình hướng dẫn chỉ bảo tôi trong suốt quá trình làm luận văn này

Tiếp đến, tôi xin gửi lời cảm ơn đến những thầy, cô giáo đã giảng dạy tôi trong hai năm qua của hệ đào tạo sau đại học, chuyên ngành Quản lý kinh tế tại Trường Đại học Hải Phòng Những kiến thức, bài học mà tôi nhận từ các thầy, cô là hành trang quý báu giúp tôi hoàn thành luận văn và trưởng thành hơn trong công việc cũng như trong cuộc sống

Tôi cũng muốn gửi lời cảm ơn đến Ban lãnh đạo Trung tâm phát triển quỹ đất Huyện Thủy Nguyên - Thành phố Hải Phòng đã tạo điều kiện giúp đỡ

và cho tôi những lời khuyên bổ ích về chuyên môn cũng như thực tiễn trong quá trình nghiên cứu

Cuối cùng, tôi muốn gửi lời cảm ơn sâu sắc tới tất cả bạn bè, đồng nghiệp nơi tôi công tác đã tạo điều kiện cho tôi có thời gian học tập, nghiên cứu Đặc biệt, tôi xin cảm ơn những người thân trong gia đình, những người

đã luôn động viên và giúp đỡ tôi vượt qua mọi khó khăn trong quá trình nghiên cứu, học tập

Hải Phòng, ngày 15 tháng 5 năm 2018

Tác giả

Lê Văn Thiết

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC CÁC BẢNG vi

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ vii

DANH MỤC SƠ ĐỒ vii

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC 4

1.1 Một số khái niệm cơ bản 4

1.1.1 Nguồn nhân lực 4

1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực 5

1.1.3 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 6

1.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực 7

1.2.1 Thể lực 7

1.2.2 Trí lực 8

1.2.3 Tâm lực 10

1.3 Các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 10

1.3.1 Quy hoạch nguồn nhân lực 10

1.3.2 Tuyển dụng và sử dụng lao động 11

1.3.3 Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực 12

1.3.4 Chính sách đãi ngộ với người lao động 13

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng và sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 13

1.4.1 Các nhân tố bên ngoài 13

1.4.2 Các nhân tố bên trong 15

1.4.3 Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 17

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM PHÁT TRIỂN QUỸ ĐẤT HUYỆN THỦY NGUYÊN,

THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG 22

2.1 Khái quát chung về Trung tâm Phát triển quỹ đất Huyện Thủy Nguyên, Thành phố Hải Phòng 22

2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển Trung tâm 22

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của Trung tâm 22

2.1.3 Cơ cấu tổ chức Trung tâm 25

2.2 Thực trạng công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm Phát triển quỹ đất huyện Thủy Nguyên, thành phố Hải Phòng giai đoạn 2013-2017 26

2.2.1 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm giai đoạn 2013-2017 26

2.2.2 Thực trạng hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm giai đoạn 2013-2017 39

2.3 Đánh giá chung về chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm Phát triển quỹ đất huyện Thủy Nguyên, thành phố Hải Phòng giai đoạn 2013-2017 45

2.3.1 Kết quả đạt được 45

2.3.2 Hạn chế tồn tại 47

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ BIỆN PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM PHÁT TRIỂN QUỸ ĐẤT HUYỆN THỦY NGUYÊN, THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG 49

3.1 Quan điểm, phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm phát triển quỹ đất Huyện Thủy Nguyên, thành phố Hải Phòng 49

3.1.1 Quan điểm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm 49

3.1.2 Phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Trung tâm 50

3.2 Một số biện pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm Phát triển quỹ đất huyện Thủy Nguyên, thành phố Hải Phòng 52 3.2.1 Hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức viên chức 52

3.2.2 Thực hiện đổi mới công tác tuyển dụng cán bộ công chức viên chức 54 3.2.3 Hoàn thiện công tác bố trí, sử dụng cán bộ công chức viên chức 58 3.2.4 Chú trọng vấn đề về tiền lương, khen thưởng và kỷ luật đối với cán bộ công chức viên chức 60 3.2.5 Cải thiện môi trường và điều kiện làm việc 62 3.2.6 Tăng cường công tác giáo dục phẩm chất, tinh thần trách nhiệm và đạo đức nghề nghiệp cho cán bộ công chức viên chức 64 KẾT LUẬN 66 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 68

2.5 Cơ cấu CBCCVC tại Trung tâm theo trình độ ngoại ngữ, tin học 33 2.6 Cơ cấu CBCCVC tại Trung tâm theo trình độ chính trị 35 2.7 Kết quả đánh giá CBCCVC của Trung tâm năm 2017 37 2.8 Kết quả kiểm điểm đảng viên hàng năm của Trung tâm 38

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ

Số hiệu

2.1 Tỷ trọng CBCC tại Trung tâm theo độ tuổi năm 2017 27 2.2 Tỷ trọng CBCC tại Trung tâm theo giới tính năm 2017 29 2.3 Tình trạng sức khỏe của CBCCVC tại Trung tâm 31 2.4 Cơ cấu CBCCVC tại Trung tâm theo trình độ chuyên môn 32

DANH MỤC SƠ ĐỒ

Số hiệu

2.1 Tổ chức quản lý Trung tâm Phát triển quỹ đất Huyện

Thủy Nguyên

25

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Đối với mỗi quốc gia con người luôn là nguồn lực cơ bản và quan trọng nhất quyết định sự tồn tại, phát triển cũng như vị thế của quốc gia đó trên thế giới Trước đây đã có một thời người ta chỉ coi trọng máy móc thiết bị, coi công nghệ là trung tâm của sự phát triển cho nên chỉ hướng vào hiện đại hoá máy móc công nghệ mà xem nhẹ vai trò của con người, không chú trọng đến công tác đào tạo và nâng cao phát triển chất lượng nguồn nhân lực dẫn tới chất lượng nguồn nhân lực không tương xứng với sự phát triển Trong những năm gần đây, cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ và sự ra đời của nền kinh tế đặt ra những yêu cầu ngày càng cao đối với nguồn nhân lực nói chung và lực lượng lao động nói riêng Nếu trước đây sự dư thừa nguồn lao động phổ thông là một lợi thế thì ngày nay nguồn nhân lực chất lượng cao của mỗi quốc gia sẽ là lợi thế, là vũ khí hiệu quả nhất để đạt được thành công một cách bền vững Trong xu thế toàn cầu hoá, sự cạnh tranh giữa các quốc gia trong mọi lĩnh vực đặc biệt là lĩnh vực kinh tế ngày càng quyết liệt hơn, gay gắt hơn thì lợi thế cạnh tranh sẽ thuộc về quốc gia nào có nguồn nhân lực chất lượng cao Nguồn nhân lực đang thực sự trở thành yếu tố quan trọng trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia

Nguồn nhân lực trong đơn vị tổ chức hành chính Nhà nước, đơn vị sự nghiệp cũng giống như nguồn nhân lực của một quốc gia Chất lượng nguồn nhân lực quyết định thực hiện thắng lợi các mục tiêu đề ra của một đơn vị tổ chức hành chính Nhà nước, đơn vị sự nghiệp sẽ góp phần thực hiện thắng lợi nhiệm vụ chính trị chung của địa phương Do đó công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức hành chính, đơn vị sự nghiệp đang là vấn

đề được các cơ quan, đơn vị quan tâm hàng đầu hiện nay Nước ta đang từng bước đẩy mạnh sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, cùng với

xu hướng hội nhập khu vực và quốc tế đòi hỏi chất lượng nguồn nhân lực trong các đơn vị hành chính, đơn vị sự nghiệp ngày càng cao tiến tới xây

dựng một nền công vụ “Chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng động, minh bạch

và hiệu quả”, vì vậy các đơn vị hành chính Nhà nước và đơn vị sự nghiệp đang đặt trọng tâm và đẩy mạnh công tác quy hoạch, đào tạo và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Trong những năm qua, đội ngũ CBCCVC tại Trung tâm Phát triển quỹ đất Huyện Thủy Nguyên, Thành phố Hải Phòng đã được tăng cường về số lượng và chất lượng Các cán bộ tại Trung tâm được đào tạo bồi dưỡng để nâng cao trình độ lý luận chính trị, trau dồi kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, đồng thời được trang bị kiến thức cơ bản về quản lý Nhà nước, trình độ và năng lực lãnh đạo bước đầu đã được nâng lên Tuy nhiên, chất lượng nguồn nhân lực tại đây còn nhiều mặt hạn chế, cơ cấu nhân lực chưa thật phù hợp, công tác quy hoạch chưa có chiều sâu, cơ chế hoạt động còn thiếu đồng bộ Việc đánh giá, tổng kết một cách có hệ thống chất lượng đội ngũ CBCCVC của Trung tâm chưa được tiến hành thường xuyên Để đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội trong thời gian tới của cả nước nói chung và huyện Thủy Nguyên nói riêng, việc nghiên cứu và đề xuất các biện pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm Phát triển quỹ đất huyện Thủy Nguyên, thành phố Hải Phòng là hết sức cần thiết và có ý nghĩa cả về lý luận lẫn thực tiễn

Xuất phát từ những lý do trên, tác giả chọn đề tài: “Biện pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho Trung tâm Phát triển quỹ đất huyện Thủy Nguyên, thành phố Hải Phòng” để làm đề tài luận văn tốt nghiệp thạc sĩ

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

- Phân tích, đánh giá đúng thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm Phát triển quỹ đất Huyện Thủy Nguyên, Thành phố Hải Phòng; những kết quả đạt được tồn tại và nguyên nhân của những hạn chế

- Đề xuất, kiến nghị phương hướng và những biện pháp cơ bản nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm Phát triển quỹ đất Huyện Thủy Nguyên, Thành phố Hải Phòng để đáp ứng yêu cầu của huyện trong giai đoạn hiện nay và những năm tiếp theo

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu chất lượng nguồn nhân lực

- Phạm vi nghiên cứu

+ Về không gian: Đề tài nghiên cứu được thực hiện tại Trung tâm Phát triển quỹ đất Huyện Thủy Nguyên, Thành phố Hải Phòng gồm các CBCCVC + Về thời gian: Thời gian nghiên cứu từ năm 2013-2017; đề xuất phương hướng, biện pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm Phát triển quỹ đất Huyện Thủy Nguyên, Thành phố Hải Phòng tới năm 2020

4 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp nghiên cứu: Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu cụ thể như phương pháp khảo sát điều tra thực tế kết hợp phân tích và tổng hợp, so sánh, thống kê, điều tra xã hội học

- Nguồn tài liệu sử dụng: Nguồn số liệu sơ cấp qua việc trực tiếp thu thập từ các phòng ban, đơn vị Một số nguồn thứ cấp từ các báo cáo tổng kết của Trung tâm Phát triển quỹ đất Huyện Thủy Nguyên, Thành phố Hải Phòng

5 Kết cấu luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo nội dung chính của luận văn được kết cấu thành 3 chương:

Chương 1: Những vấn đề cơ bản về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm Phát triển quỹ đất Huyện Thủy Nguyên, Thành phố Hải Phòng

Chương 3: Một số biện pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm Phát triển quỹ đất Huyện Thủy Nguyên, Thành phố Hải Phòng

CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ NÂNG CAO

CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 Một số khái niệm cơ bản

1.1.1 Nguồn nhân lực

Thuật ngữ “nguồn nhân lực” xuất hiện lần đầu vào đầu những năm 80 thế

kỷ XX khi có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý hiện đại - quản lý trên cơ sở lấy con người tức nhân viên làm trung tâm thay vì cứng nhắc đặt tổ chức đứng hàng đầu

Xét trên tầm vĩ mô của nền kinh tế, theo tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân: “Nguồn nhân lực là nguồn lực của con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra số lượng

và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định” [9, tr6]

Tác giả Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh thì cho rằng: “Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại càng như trong tương lai Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội” [9, tr6] Tác giả Lê Thị Mỹ Linh đưa ra quan điểm: “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm trong tổ chức đó có sức khỏe và trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được động viên, khuyến khích phù hợp” Khái niệm này đó chỉ

ra được sức mạnh tiềm ẩn của nguồn nhân lực trong tổ chức khi họ được động viên, khuyến khích kịp thời [6, tr5]

Nói về nguồn nhân lực, Đảng ta xác định: “Nguồn lao động có trí tuệ cao,

có tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi một nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học, công nghệ hiện đại” [6, tr5]

Còn trong báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động toàn cầu hóa đối với nguồn nhân lực thì định nghĩa: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực có thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con người” Đây là cách tiếp cận nhấn mạnh về chất lượng nguồn nhân lực, quan tâm tới tiềm năng của con người [1, tr4]

1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực

Theo Tổ chức tiêu chuẩn quốc tế thì: “Chất lượng là toàn bộ những tính năng và đặc điểm của một sản phẩm hoặc dịch vụ thỏa mãn những nhu cầu đó nếu ra và tiềm ẩn” Và người tạo nên chất lượng của sản phẩm, dịch vụ đó, xét trong phạm vi hẹp một tổ chức thì là tất cả lực lượng lao động của tổ chức đó Theo sự phân tích của Tạ Ngọc Hải, Viện khoa học tổ chức Nhà nước, dựa trên khái niệm: “Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công đạt được của mỗi tổ chức” thì: “chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ, sự hiểu biết, trình độ, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe… của người lao động Trong các yếu tố trên, trí lực và thể lực

là hai yếu tố quan trọng để xem xét và đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.” Còn theo GS.TS Bùi Văn Nhơn giải thích thì: Chất lượng nguồn nhân lực gồm trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội trong đó: [13, tr7]

“Thể lực của nguồn nhân lực gồm: sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần”

“Trí lực của nguồn nhân lực gồm: trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật

và kỹ năng lao động thực hành của người lao động”

“Phẩm chất tâm lý xã hội gồm: tính kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác

và tác phong công nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao…”

Tổ chức Liên hợp quốc đưa ra chỉ số để đánh giá sự phát triển con người HDI Theo phương pháp này thì sự phát triển con người được xác định theo 3 yếu tố cơ bản gồm: sức khỏe (được đo bằng tuổi thọ bình quân của dân số); trình độ học vấn (thể hiện qua tỷ lệ dân số biết chữ, số năm đi học của một người) và thu nhập (được tính bằng tổng sản phẩm trong nước GDP/người)

Đứng trên cách tiếp cận vĩ mô thì chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá thông qua các tiêu thức: “Sức khỏe: thể lực và trí lực; Trình độ học vấn, trình độ chuyên môn; trình độ lành nghề; Các năng lực, phẩm chất cá nhân (ý thức kỷ luật, tính hợp tác, ý thức trách nhiệm, sự chuyên tâm,…).”

Như vậy, trên quan điểm của một nhà quản lý nguồn nhân lực ở tầm vi

mô, từ việc trình bày các quan điểm khác nhau về chất lượng nguồn nhân lực, trong luận văn này, khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực được hiểu như sau: “Chất lượng nguồn nhân lực là toàn bộ những khả năng tiềm tàng bên trong con người bao gồm phẩm chất đạo đức, thể chất, thẩm mỹ và năng lực của con người có ảnh hưởng quyết định đến việc hoàn thành những mục tiêu đề

ra của mỗi tổ chức.”

1.1.3 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực bao hàm không chỉ nghiên về lĩnh vực trình độ lành nghề hoặc về vấn đề đào tạo nói chung mà còn là sự nâng cao năng lực và sử dụng năng lực đó của con người, tiến tới một việc làm hiệu quả và thỏa mãn nghề nghiệp cuộc sống cá nhân, quan điểm này xem xét nguồn nhân lực ở một phạm vi rộng Nó không chỉ ở phương diện lành nghề mà là quá trình hoàn thiện nhằm bổ sung, nâng cao kiến thức trong quá trình sống và làm việc nằm đáp ứng nhu cầu của con người

Theo tác giả Vũ Bá Thể thì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng con người lao động qua quá trình hoạt động trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý nhằm phát triển những kiến thức làm việc

cơ bản, nâng suất, sự tinh thông và sự hài lòng Đòi hỏi nguồn nhân lực cho

sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển [16, tr8]

Theo GS-TSKH Nguyễn Minh đường thì phát triển nguồn nhân lực là gia tăng giá trị cho con người trên các mặt trí tuệ, kỷ năng lao động, thể lực, đạo đức… để họ có thể tham gia vào lực lượng lao động, làm giàu cho đất nước góp phần cải tạo xã hội cũng như phát huy truyền thống của dân tộc

Do đó nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải được tiến hành trên cả ba mặt là phát triển nhân cách, phát triển sinh thể, tạo ra môi trường thuận lợi cho nguồn nhân lực phát triển [16, tr8]

Có rất nhiều cách tiếp cận nhưng cái chung nhất, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là quá trình nâng cao năng lực xã hội và tính năng động xã hội của con người về mọi mặt, đồng thời phân bổ sử dụng và phát huy có hiệu quả nhất năng lực đó để phát triển tổ chức Đó là quá trình để nâng cao năng lực cho con người dưới dạng tiềm năng “vốn con người, vốn nhân lực”

- Xét với góc độ kinh tế đây là quá trình được mô tả như sự tích lũy vốn có của con người và sự đầu tư có hiệu quả vào sự phát triển kinh tế

- Xét với góc độ chính trị - xã hội là quá trình tạo dựng một lực lượng lao động trung thành, chấp hành nghiêm các đường lối chính sách của Đảng

và Nhà nước, đảm bảo được về số lượng và chất lượng, trình độ nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, vùng lãnh thổ

- Xét với góc độ cá nhân thì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là nâng cao tri thức, sức khỏe, kỷ năng thực hành để tăng năng suất lao động cải thiện cuộc sống

Nói chung, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là quá trình tạo sự chuyển biến về số lượng và chất lượng với việc nâng cao hiệu quả sử dụng nhằm đáp ứng nhu cầu ngày càng tốt hơn trong phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, của vùng, của ngành hay của tổ chức Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sánh, biện pháp nhằm hoàn thiện, nâng cao chất lượng sức lao động để đáp ứng nhu cầu về nguồn nhân lực cho phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn

1.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

1.2.1 Thể lực

Thể lực là trạng thái sức khỏe của người lao động biểu hiện ở chiều cao, cân nặng, hình thể, khả năng vận động, không có bệnh tật, có sức làm việc dẻo dai trong một hình thái lao động nghề nghiệp nhất định Thể lực không

khỏe mạnh sẽ hạn chế đến phát triển trí lực, trí tuệ của người lao động Tiêu chí đánh giá thể lực ở các nước thường dùng các nhân tố trắc học: chiều cao, cân nặng và các chỉ số về sức khỏe, nhất là độ dẻo dai, thần kinh và tâm lý Ở Việt Nam, đánh giá thể lực, người ta thường đánh giá các tiêu chí về sức khỏe như: chiều cao, cân nặng, các giác quan nội khoa, ngoại khoa, thần kinh, tâm thần, tai, mũi, họng Ngoài ra, việc đánh giá sức khỏe còn có thể thông qua các chỉ tiêu: tỉ lệ sinh, chết, biến động tự nhiên, tuổi thọ trung bình, cơ cấu giới tính Trên thực tế, đánh giá thể lực, ngoài đánh giá sức khỏe thể chất của người lao động không những bằng những tiêu chí đơn giản, mà còn dựa vào những tiêu chí phức tạp hơn như tình trạng ốm, tỉ lệ mắc bệnh nghề nghiệp, khả năng chịu đựng trong mọi điều kiện, khí hậu, điều kiện làm việc của người lao động Người lao động có sức khỏe tốt có thể mang lại năng suất lao động cao nhờ sự bền bỉ, dẻo dai Mọi người lao động, dù lao động cơ bắp hay lao động trí óc đều cần có sức vóc, thể chất tốt để duy trì và phát triển trí tuệ,

để chuyển tải tri thức vào hoạt động thực tiễn, biến tri thức thành sức mạnh vật chất Mặc dù, mỗi yếu tố có vai trò nhất định, song giữa chúng có mối quan hệ chặt chẽ và tác động qua lại, ảnh hưởng lẫn nhau

Chủ trương xây dựng và phát triển toàn diện con người ở Hồ Chí Minh

để có thể đảm bảo được vị trí của con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực của sự phát triển xã hội Trong đó, Người đặc biệt quan tâm về phương diện thể lực của con người

1.2.2 Trí lực

Trí lực là yếu tố quan trọng nhất nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao Trí lực của nguồn nhân lực được phản ánh bằng hệ thống các chỉ tiêu về tỷ lệ CBCCVC có trình độ, học vấn, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ ở bậc cao đẳng, đại học, sau đại học và kinh nghiệm, kỹ năng làm việc của người lao động

- Trình độ học vấn: là tiêu chí về trí thức để người lao động có thể tiếp thu chuyên môn, nghiệp vụ, khoa học kỹ thuật Trình độ học vấn của người

lao động có được nhờ học tập ở các trường phổ thông từ bậc tiểu học đến phổ thông trung học ở các trường chính quy và các trường ngoài công lập Trình

độ học vấn cũng có được khi người lao động tự học mà không qua trường lớp Ngày nay, sự phát triển mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật và công nghệ đòi hỏi người lao động phải có học vấn cao để học tập ở các trường về chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ thuật và sử dụng được các phương tiện, công cụ hiện đại Trình độ học vấn cao (thấp được biểu hiện ở khả năng tiếp thu những sáng chế phát minh, những thành tựu khoa học kỹ thuật tiên tiến Quá trình công nghiệp hóa - hiện đại hóa càng đi vào chiều sâu thì càng đòi hỏi trình độ văn hóa của NNL ngày càng cao Trình độ học vấn của NNL được đánh giá theo các tiêu chí về tỷ lệ lao động biết chữ và tỷ lệ lao động có trình độ văn hóa theo các bậc, như: tiểu học, phổ thông cơ sở, phổ thông trung học…

- Trình độ chuyên môn nghiệp vụ: là kiến thức hiểu biết và làm được ở một nghề hoặc một chuyên môn, nghiệp vụ nào đó, như chuyên môn kế toán, ngân hàng, nhân sự, kỹ thuật… Trình độ chuyên môn nghiệp vụ có được thông qua học tập ở các trường đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ (như các trường đại học tài chính – kế toán, lao động xã hội, bách khoa, Kinh tế Quốc dân hoặc các trường nghề theo các cấp dạy nghề (sơ cấp nghề, trung cấp nghề

là trong thời đại khoa học kỹ thuật và công nghệ hiện đại do chính bàn tay, khối óc con người làm ra mà ngày nay nhân loại đang chứng kiến những biến đổi thần kỳ trong lịch sử phát triển của mình

1.2.3 Tâm lực

Khi đánh giá chất lượng NNL, ngoài trí lực, thể lực người ta còn đánh giá tâm lực, tức là đánh giá trách nhiệm, đạo đức nghề nghiệp và trình độ giao tiếp, ứng xử, phối hợp công tác với đối tác trong quá trình làm việc

- Đạo đức nghề nghiệp: là ý thức trách nhiệm sẽ quyết định đến kết quả

và hiệu quả công tác Khi người lao động có trách nhiệm cao thì ngoài hoàn thành nhiệm vụ, còn có thể học hỏi kinh nghiệm, tích lũy kiến thức để làm việc tốt hơn

Trách nhiệm còn được thể hiện ở tính tự chịu trách nhiệm của người lao động Người chịu trách nhiệm là người dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm, đồng thời nỗ lực hết sức mình để hoàn thành nhiệm vụ Còn đạo đức nghề nghiệp được biểu hiện phù hợp với quy định, theo từng giai cấp, cơ quan, đơn vị khác nhau Đạo đức nghề nghiệp phản ánh bản chất của xã hội,

nó gắn liền với nhân cách cá nhân của người lao động

- Ý thức tổ chức và trách nhiệm đối với công việc: Tiêu chí này được thể hiện tinh thần lao động chăm chỉ, có trách nhiệm với công việc, có tác phong công nghiệp, ý thức chấp hành giờ giấc, chấp hành nội quy của cơ quan, đơn

vị Tiêu chí này còn được thể hiện ở thái độ làm việc, không thể thích thì làm,

có quyền lợi thì làm, không có quyền lợi thì không làm; bớt xén của công…

- Tiêu chí văn hóa nghề: là tiêu chí dùng để đánh giá chất lượng NNL, khả năng, trình độ giao tiếp, cách ứng xử và khả năng phối hợp của người lao động Đây là tiêu chí quan trọng, có thể giúp người lao động làm việc hiệu quả cao

1.3 Các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

1.3.1 Quy hoạch nguồn nhân lực

Quy hoạch NNL là xác định nhu cầu NNL chất lượng cao trong thời gian tới, để cơ quan, đơn vị dựa vào đó đưa ra chính sách, phương án đào tạo, đào tạo lại phù hợp với chiến lược phát triển của ngành, của từng cấp và từng đơn

vị Muốn có nguồn lao động chất lượng cao, trước hết cần phải xây dựng quy

hoạch để chủ động cung cấp NNL cho yêu cầu nhiệm vụ của đơn vị Để công tác quy hoạch có chất lượng, hiệu quả thì việc thực hiện phải khách quan, công khai, dân chủ và nghiêm túc trên cơ sở nhu cầu chất lượng NNL cho nhiệm vụ của đơn vị Công tác quy hoạch phải được thực hiện thường niên Nội dung quy hoạch dựa trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng NNL và các

dự liệu về thuận lợi, khó khăn trước mắt và lâu dài

Hiện nay, ở nước ta, công tác quy hoạch đang chú trọng đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý, chưa quan tâm nhiều đến quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ về mọi mặt cho cán bộ chuyên môn nghiệp vụ, chưa quan tâm quy hoạch cán bộ khoa học, chuyên gia giỏi, cán bộ quản lý điều hành

1.3.2 Tuyển dụng và sử dụng lao động

Tuyển dụng nhân lực được nhân sự tốt là bước khởi đầu và là nền tảng cho sự thành công của tổ chức, đơn vị trong tương lại Đồng thời, tuyển chọn tốt là điều kiện thực hiện có hiệu quả các hoạt động quản trị nhân lực khác như đào tạo, phân tích công việc và cũng là một điều kiện để phát triển văn hóa của tổ chức ngày càng lành mạnh

Tuyển dụng có ý nghĩa rất quan trọng đối với tổ chức vì khi hoạt động tuyển dụng tốt thì tổ chức, đơn vị sẽ có một đội ngũ nhân viên có trình độ, kinh nghiệm, giúp tổ chức tồn tại và phát triển tốt Ngược lại, có thể dẫn đến suy yếu tổ chức, làm cho hoạt động tổ chức kém hiệu quả, lãng phí nguồn lực Nhận thức được tầm quan trọng của tuyển dụng nhân lực, do đó thách thức đối với mỗi tổ chức là tuyển được đúng người, phù hợp với tổ chức Bất kỳ một tổ chức nào khi hoạt động đều có một mục đích của riêng mình Để theo đuổi mục đích thì tổ chức, đơn vị cần có những kế hoạch và chiến lược cụ thể trong quá trình tuyển dụng nhân sự của mình có trình độ thích hợp để thực hiện những kế hoạch, chiến lược đã đề ra

Đây là khâu có tính quyết định đến chất lượng NNL Mục đích của tuyển dụng là tuyển được lao động phù hợp với yêu cầu trình độ công việc, nghĩa là lao động mới có kiến thức, kỹ năng, năng lực và động cơ phù hợp với các đòi

hỏi của công việc và các mục tiêu dài hạn của đơn vị Đây là quá trình nhằm thu hút và tìm kiếm người lao động từ nhiều nguồn khác cho vị trí công việc còn trống nhằm lựa chọn ra người tốt nhất cho vị trí công việc đó Tuyển dụng nhân lực được xem là hoạt động trọng tâm cho sự thắng lợi của tổ chức

vì góp phần đảm bảo nguyên tắc: đúng người đúng việc, đúng thời điểm cần Cùng với công tác tuyển dụng, việc sử dụng người phù hợp với công việc là rất quan trọng, tạo điều kiện cho họ phát huy trình độ, tay nghề, kỹ năng và năng lực sẵn có, tạo điều kiện cho họ tiếp tục nâng cao trình độ

1.3.3 Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực

Để nâng cao chất lượng nguồn lao động của tổ chức thì công tác đào tạo, bồi dưỡng NNL hết sức quan trọng Đào tạo được hiểu là các hoạt động giảng dạy nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đối với các tổ chức, đơn vị thì nhu cầu đào tạo không thể thiếu bởi vì không phải lúc nào các đơn vị cũng tuyển chọn được những người mới có đủ trình độ, kỹ năng phù hợp với những công việc đặt ra Đào tạo được xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu, chiến lược của tổ chức về chất lượng NNL Chất lượng NNL trở thành lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các đơn vị Nó giúp các đơn vị, tổ chức giải quyết được các vấn đề về chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận, giúp cho tổ chức thích ứng kịp với sự thay đổi của xã hội Quá trình đào tạo NNL tốt sẽ mang lại nhiều lợi ích cho tổ chức: cải tiến về năng suất, chất lượng hiệu quả công việc, tạo thái độ hợp tác trong lao động, đạt được yêu cầu trong công tác kế hoạch hóa NNL, sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, đảm bảo giữ vững hiệu quả hoạt động của đơn vị ngay cả khi thiếu những người chủ chốt do có nguồn đào tạo dự trữ để thay thế Công tác đào tạo NNL còn giúp cho người lao động cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới,

áp dụng thành công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật Nhờ có đào tạo mà người lao động tránh được sự đào thải trong quá trình phát triển của tổ chức,

xã hội, góp phần làm thỏa mãn nhu cầu phát triển cho người lao động

Đào tạo và bồi dưỡng nâng cao trình độ cho người lao động sẽ đảm bảo cho NNL của tổ chức có thể thích ứng và theo sát kịp thời sự phát triển của khoa học kỹ thuật và công nghệ, đảm bảo cho cơ quan, tổ chức có lực lượng lao động giỏi về chất lượng, có đủ trình độ hoàn thành tốt nhiệm vụ Đào tạo, đào tạo lại còn là giải pháp để nâng cao trình độ văn hóa nghề, khả năng giao tiếp, nâng cao phẩm chất của người lao động

1.3.4 Chính sách đãi ngộ với người lao động

Ngoài công tác tuyển dụng, bố trí sử dụng, đào tạo bồi dưỡng thì chính sách đãi ngộ có tác động rất quan trọng nhằm khuyến khích, tạo động lực cho người lao động nâng cao trình độ về mọi mặt để làm việc có hiệu quả cao Trong chính sách đãi ngộ, chế độ tiền lương đóng vai trò quan trọng Tiền lương không những phải đủ để tái sản xuất sức lao động, nuôi con, giao tiếp, trang trải cho các sinh hoạt gia đình mà còn tạo điều kiện để người lao động học tập nâng cao trình độ, nâng cao khả năng, năng lực công tác - nhất

là đối với các đơn vị luôn đòi hỏi người lao động nâng cao trình độ, năng lực làm việc để phù hợp với yêu cầu đổi mới công nghệ, khoa học kỹ thuật thì chế

độ tiền lương cao là rất quan trọng Cùng với chính sách, chế độ tiền lương thì các chế độ đãi ngộ khác cũng đóng vai trò quan trọng Thực hiện tốt các chế

độ phụ cấp lương, thưởng, phúc lợi và các loại phụ cấp khác sẽ có tác dụng tích cực, tạo điều kiện cho NNL nâng cao thể lực, nâng cao chất lượng NNL Chế độ đãi ngộ tạo động lực cho NNL có 2 loại: vật chất và phi vật chất Chế độ đãi ngộ tạo động lực bằng vật chất gồm có: tiền thưởng, các loại phụ cấp và vật chất khác thì việc tạo cơ hội thăng tiến cũng là hoạt động khuyến khích NNL tích cực học tập nâng cao năng lực, trình độ

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng và sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

1.4.1 Các nhân tố bên ngoài

Một là, trình độ phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia có tác động

trực tiếp đến chất lượng NNL về trình độ, sức khỏe và trình độ văn hóa, ứng

xử trong quá trình hành nghề Đối với nước kinh tế xã hội phát triển cao thì phải có NNL có chất lượng cao và ngược lại Khi kinh tế - xã hội phát triển cao sẽ tạo điều kiện để thỏa mãn mọi nhu cầu về vật chất và tinh thần cho con người Theo đó, con người được ăn uống đầy đủ, có điều kiện học tập, được đào tạo, bồi dưỡng về kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ, ngoại ngữ và được hưởng thụ văn hóa tinh thần, được chăm sóc sức khỏe và được tham gia thể dục thể thao nâng cao thể lực Do đó, kinh tế - xã hội phát triển cao sẽ là yếu

tố quyết định, tạo điều kiện cho chất lượng NNL cả nước nói chung và của mỗi ngành, cơ quan, tổ chức nói riêng được nâng lên

Hai là, trình độ khoa học và công nghệ là yếu tố quan trọng để nâng cao

chất lượng NNL Khi khoa học công nghệ phát triển thì đòi hỏi trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của NNL cũng được nâng lên để đáp ứng với công việc tương xứng với trình độ khoa học công nghệ đó Vì vậy, phát triển khoa học công nghệ là yếu tố để phát triển chất lượng NNL

Ba là, phát triển giáo dục đào tạo của Nhà nước và của từng ngành là

nhân tố quyết định trong chiến lược nâng cao chất lượng NNL Người lao động không thể có trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ quản lý, văn hóa

xã hội khi không qua giáo dục đào tạo Chất lượng đào tạo quyết định chất lượng NNL Hiện nay, để nâng cao chất lượng NNL, nghị quyết TW 8 khóa

XI đã nêu rõ: Đổi mới căn bản, toàn diện để nâng cao chất lượng giáo dục - đào tạo Đây là chủ trương đúng, rất quan trọng làm cơ sở, nền tảng để nâng cao chất lượng NNL nước ta cho sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội theo hướng công nghiệp hóa - hiện đại hóa

Bốn là, trình độ phát triển văn hóa, thể dục thể thao và chăm sóc sức

khỏe: là yếu tố quan trọng để phát triển chất lượng NNL về thể lực Các ngành thể dục thể thao, chăm sóc sức khỏe để phòng và chữa bệnh, nâng cao thể trạng, tạo sức dẻo dai, sức bền của người lao động Vì vậy, khi kinh tế - xã hội phát triển sẽ tạo điều kiện cho các ngành y tế, thể dục thể thao phát triển

là yếu tố tạo điều kiện cho chất lượng NNL phát triển

Năm là, cơ chế, chính sách tuyển dụng và sử dụng lao động có tác động

trực tiếp đến nâng cao chất lượng NNL Trong cơ chế bao cấp, việc tuyển dụng vào cơ quan, đơn vị được thực hiện theo biên chế suốt đời; nghĩa là, sau khi được tuyển vào làm việc, nếu không phạm pháp thì có thể yên tâm làm việc đến tuổi nghỉ hưu Với cơ chế, chính sách này đã gây sức ỳ lớn cho NNL,

họ không cần học tập để nâng cao trình độ, không cần lầm việc hiệu quả cao Điều này đã làm cho chất lượng NNL nước ta thấp Ngược lại trong sự nghiệp đổi mới hiện nay, cơ chế chính sách tuyển dụng lao động được thực hiện theo hợp đồng Theo quy định tại Bộ luật Lao động, nếu người lao động không hoàn thành nhiệm vụ theo hợp đồng, bị kỷ luật hoặc điều trị lâu ngày thì của

sử dụng lao động có quyền chấm dứt hợp đồng Quy định này trong Bộ luật Lao động đòi hỏi NNL phải luôn học tập, nâng cao trình độ để hoàn thành nhiệm vụ, phải chăm lo sức khỏe và có trách nhiệm với công việc và luôn trau dồi đạo đức, ý thức tổ chức kỷ luật Vì vậy, đây là yếu tố quan trọng để chất lượng NNL được nâng lên

Việc sử dụng lao động, nếu bố trí theo đúng chức danh, tiêu chuẩn từng

vị trí công tác sẽ làm cho người lao động có cơ hội làm việc theo trình độ đào tạo, tạo điều kiện cho họ phát huy sở trường, năng lực sẵn có Đồng thời, bố trí sử dụng hợp lý sẽ khuyến khích người lao động học tập, phấn đấu về mọi mặt để đủ tiêu chuẩn làm việc ở vị trí cao, có tiền lương và thu nhập cao hơn

1.4.2 Các nhân tố bên trong

Việc nâng cao chất lượng NNL của một tổ chức phụ thuộc vào rất nhiều vào yếu tố trong nội bộ từng tổ chức Trong đó, quan trọng nhất là các yếu tố, như chủ trương của lãnh đạo, khả năng tài chính của đơn vị và năng lực tổ chức thực hiện công tác tổ chức và hoạt động đào tạo bồi dưỡng của đơn vị

Thứ nhất, chiến lược phát triển của tổ chức

Chiến lược phát triển của tổ chức là yếu tố quyết định đến nâng cao chất lượng NNL Trên cơ sở nhiệm vụ đề ra cho tổ chức ở một giai đoạn đòi hỏi phải có cán bộ đủ số lượng và chất lượng để thực hiện mục tiêu đề ra Trên cơ

sở yêu cầu đó về chất lượng NNL, tổ chức xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng theo nhiều hình thức khác nhau Vì vậy, đây là một trong những yếu tố quan trọng để nâng cao chất lượng NNL

Thứ hai, về chủ trương của lãnh đạo đơn vị

Tùy theo yêu cầu nhiệm vụ và nhận thức của lãnh đạo mà việc nâng cao chất lượng NNL sẽ được mỗi cơ quan, đơn vị thực hiện khác nhau Nếu yêu cầu nhiệm vụ đòi hỏi luôn phải đổi mới công nghệ, đổi mới tư duy và lãnh đạo có nhận thức đúng thì việc nâng cao chất lượng NNL được thực hiện tốt

và ngược lại Trong thực tế ở một số đông cơ quan, đơn vị, do được lãnh đạo quan tâm thì công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng CBCCVC được thực hiện thường xuyên, đều đặn và có hiệu quả; công tác tuyển dụng được quản

lý, thực hiện chặt chẽ; xây dựng quy chế để thu hút nhân tài, đãi ngộ cho lao động làm việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả, nên đã tạo được động lực lớn cho người lao động học tập nâng cao trình độ Vì vậy, quan điểm, chủ trương của lãnh đạo cơ quan, đơn vị là yếu tố quyết định trong việc nâng cao trình độ, nâng cao chất lượng đội ngũ lao động

Thứ ba, công tác tổ chức và thực hiện hoạt động đào tạo và bồi dưỡng

Ngoài vai trò, nhận thức của lãnh đạo thì năng lực tổ chức, quản lý công tác đào tạo, bồi dưỡng và thực hiện các chế độ cho cán bộ nhân viên cơ quan đều có vai trò rất quan trọng Vì vậy các đơn vị đều có phòng ban làm về công tác quản lý lao động Nhiệm vụ phòng ban này là giúp lãnh đạo tổ chức thực hiện công tác tổ chức bộ máy tuyển dụng, bố trí sắp xếp cán bộ, thực hiện chế

độ tiền lương, phụ cấp và tổ chức thực hiện công tác đào tạo, đào tạo lại và bồi dưỡng cán bộ, nhân viên cơ quan Những CBCCVC phòng ban này là những người trực tiếp thực hiện các nhiệm vụ theo chỉ đạo của lãnh đạo cơ quan Nếu họ thực hiện tốt thì việc nâng cao chất lượng NNL cho cơ quan, đơn vị có hiệu quả cao Do đó, việc bố trí, sắp xếp cán bộ làm công tác tổ chức cán bộ và đào tạo là rất quan trọng

Thứ tư, khả năng tài chính của cơ quan, đơn vị

Công tác nâng cao chất lượng NNL của cơ quan, đơn vị đòi hỏi phải có tài chính Nếu cơ quan, đơn vị cấp kinh phí cho các công tác này đáp ứng yêu cầu kế hoạch về đào tạo, cũng như thực hiện chế độ tiền lương, phụ cấp và các quyền lợi khác đầy đủ và có hiệu quả, sẽ tác động tích cực đến nâng cao trình độ, chuyên môn, sức khỏe cho cán bộ Vì vậy đây là yếu tố quyết định đến việc nâng cao chất lượng NNL của đơn vị

1.4.3 Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

* Sự phát triển của xã hội đòi hỏi phải nâng cao chất lượng NNL

Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế xã hội Vai trò đó bắt nguồn từ vai trò của yếu tố con người Con người là động lực của sự phát triển, bất cứ một

sự phát triển nào cũng đều phải có một động lực thúc đẩy Sự phát triển kinh

tế xã hội dựa trên nhiều nguồn lực: nhân lực, vật lực, tài lực… song chỉ có nguồn lực con người mới tạo ra động lực cho sự phát triển

Những nguồn lực khác muốn phát huy được tác dụng chỉ có thể thông qua nguồn lực con người Nguồn lực tài chính chỉ phát huy tác dụng khi có những con người biết sử dụng nó một cách có hiệu quả, ngược lại nếu không biết sử dụng thì nguồn lực này sẽ bị lãng phí không mang lại hiệu quả kinh tế mong muốn Máy móc thiết bị hiện đại nếu như không có sự điều khiển, kiểm tra của con người thì cũng chỉ là vật chất Chỉ có tác động của con người mới phát động chúng và đưa chúng vào hoạt động

* Do yêu cầu của tổ chức đòi hỏi phải nâng cao chất lượng NNL

- Trong phạm vi một tổ chức, NNL đóng vai trò quan trọng trong sự hình thành của tổ chức đó Một tổ chức dù có nguồn tài chính dồi dào, máy móc thiết bị hiện đại song nếu không phát huy được nhân tố con người thì cũng không mang lại thành công

- Không phải ngẫu nhiên mà các tổ chức luôn đặt vấn đề quản lý con người lên hàng đầu Không phải ngẫu nhiên mà các vấn đề phát triển NNL; về khai thác sử dụng NNL như thế nào cho hiệu quả nhất lại luôn là vấn đề bức

xúc đối với các nhà quản lý Nó không chỉ thôi thúc họ trong một giai đoạn nhất định nào mà trong suốt quá trình hoạt động của tất cả các tổ chức muốn tồn tại và phát triển Tự bản thân những điều đó đó phần nào khẳng định được vai trò của NNL đối với hoạt động của tổ chức Chính vì vậy, chất lượng NNL đóng vai trò hết sức quan trọng đối với mọi hoạt động của tổ chức Một là, chất lượng NNL ảnh hưởng tới kết quả hoạt động của tổ chức + Cho dù là một tổ chức hoạt động trong bất kỳ lĩnh vực gì thì chất lượng NNL luôn là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến kết quả mong muốn của quá trình lao động cũng như là kết quả của tổ chức đó mang lai

+ Đối với một cơ quan quản lý Nhà nước, đơn vị sự nghiệp, chất lượng NNL ảnh hưởng trực tiếp tới chất lượng công tác phục vụ cũng như năng lực chuyên môn Xét về chất lượng công việc, ngoài sự ảnh hưởng của máy móc thiết bị ra nó còn phụ thuộc rất nhiều vào chuyên môn của CCVC cũng như thái độ của họ đối với công việc Cùng với sự phát triển của xã hội đòi hỏi chất lượng CCVC và trình độ chuyên môn ngày càng cao để đáp ứng nhu cầu công việc cũng như phục vụ người dân Điều đó chỉ có thể có được từ những NNL có trình độ cao Khi tổ chức đó được đầu tư, trang bị công nghệ hiện đại, với máy móc thiết bị mới, nó đòi hỏi sự chuyên môn hoá cao và khả năng làm việc tận tâm của người lao động Xét về kết quả của công việc, ta có thể thấy rằng, cùng một điều kiện làm việc như nhau kết quả công việc ở nơi có NNL chất lượng cao sẽ hơn hẳn ở nơi có chất lượng NNL thấp hơn

Nói tóm lại, chất lượng NNL có một vai trò rất quan trọng trong việc tạo

ra kết quả của quá trình lao động trong mọi tổ chức Một tổ chức muốn thành công thì điều đầu tiên là phải giúp các cá nhân trong tổ chức nhận thức được ý nghĩa của kết quả công việc và ảnh hưởng của nó đối với chính bản thân họ

Từ đó, vấn đề nâng cao chất lượng NNL xuất phát từ chính nhu cầu của con người, điều đó sẽ tạo điều kiện tốt cho việc nâng cao chất lượng NNL trong tổ chức

Hai là, chất lượng NNL có vai trò quan trọng đối với cơ cấu của tổ chức

+ Công tác tổ chức như là việc nhóm gộp các hoạt động cần thiết để đạt được mục tiêu, là việc giao phó cho mỗi cá nhân cho một người quản lý với quyền hạn cần thiết để giám sát nó và là việc tạo điều kiện cho sự liên kết ngang và dọc trong cơ cấu của tổ chức Một cơ cấu tổ chức cần phải được thiết kế để chỉ ra rõ ràng rằng ai sẽ làm việc gì và ai có trách nhiệm trong kết quả nào; để loại bỏ những trở ngại đối với việc thực hiện do sự lầm lì và không chắc chắn trong việc phân công công việc gây ra; và để tạo điều kiện cho các mạng lưới ra quyết định và liên lạc phản ánh và hỗ trợ cho các mục tiêu của tổ chức

+ Hay bản chất của công tác tổ chức là, những người cùng làm việc phải những vai trò nhất định Mặt khác những vai trò mà mỗi người phải thực hiện phải được xây dựng một cách có chủ đích để đảm bảo rằng những hoạt động cần thiết sẽ được thực hiện và để đảm bảo rằng các hoạt động này là phù hợp với nhau, sao cho con người có thể làm việc một cách trôi chảy, có hiệu quả

và có kết quả trong các nhóm

Như vậy nói tới hoạt động của tổ chức là nói tới con người và hoạt động này có thành công tới mức nào còn phụ thuộc phần lớn vào bản thân mỗi con người đó mà trong một tập thể nó được hiểu là chất lượng của một NNL

Ba là, chất lượng NNL cao sẽ làm cho công tác quản lý người lao động được dễ dàng và hiệu quả

+ Quản lý con người trong tổ chức được gọi là quản trị nhân lực, đây là hoạt động trung tâm của các hoạt động trong tổ chức Quản lý lao động thường là nguyên nhân của sự thành công hay thất bại trong các hoạt động của tổ chức Đó là các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng thúc đẩy, phát triển

và duy trì một lực lượng lao động làm việc có hiệu quả

+ Thông thường, nói tới quản lý lao động (quản trị nhân lực) là ta nói tới

sự tác động liên tục có tổ chức, có hướng đích của chủ thể quản lý (chủ tổ chức) lên đối tượng quản lý (là toàn bộ nguồn nhân lực trong tổ chức) có tính tới sự tác động qua lại của các hệ thống khác, nhằm đạt mục tiêu chung của

hệ thống (tổ chức) đặt ra một cách nhanh nhất, hiệu quả nhất trong một môi trường đầy biến động

+ Sự thành công của công tác đó bị ảnh hưởng nhiều bởi chất lượng NNL mà họ quản lý Hơn nữa, bản thân chủ thể quản lý muốn nhìn thấy trước

sự thành công, ít nhất họ cũng phải tuyển chọn cho mình một đội ngũ phù hợp ngay từ đầu, sau đó là phải tính đến việc nâng cao nó lên cho theo kịp sự phát triển của thời đại Như vậy có thể thấy rằng chất lượng NNL có vai trò lớn đối với việc quản lý NNL Nhưng phải nhận thấy rằng, ở đây rõ ràng có mối quan

hệ tác động hai chiều giữa hai yếu tố đó

Bốn là, chất lượng NNL có vai trò lớn trong việc tạo ra bầu không khí văn hoá tốt lành trong tổ chức

+ Mỗi cơ quan tổ chức đều có bầu không khí văn hoá, nó điều khiển các thành viên của mình nên cư xử như thế nào Trong mọi tổ chức có những hệ thống hoặc khuôn mẫu của các giá trị, các biểu tượng, nghi thức, thực tiễn, tất

cả đều phát triển theo thời gian Những giá trị được chia sẻ này xác định, ở một mức độ lớn, những điều mà nhân viên thấy và xác định xem họ nên đáp ứng với thế giới của họ như thế nào Khi đối phó hay trực diện với vấn đề khó khăn thì văn hoá của tổ chức sẽ giới hạn những điều mà nhân viên sẽ làm bằng cách gợi ra một phương thức đúng để tổng hợp, xác định, phân tích và giải quyết vấn đề

+ Mỗi quốc gia có nền văn hoá của mình và mỗi đơn vị, tổ chức cũng có bầu không khí văn hoá của họ Nó được định nghĩa như là một hệ thống các giá trị, các niềm tin và thói quen được chia xẻ trong phạm vi một tổ chức, tác động vào cấu trúc chính quy tạo ra chuẩn mực, hành vi của tổ chức, đơn vị đó + Chúng ta cần phải xây dựng một bầu không khí văn hoá của tổ chức vì

nó ảnh hưởng đến mức độ hoàn thành công việc trong cả tổ chức và hậu quả

là ảnh hưởng đến sự thoả mãn của người lao động, cũng như ảnh hưởng tới mục tiêu phát triển của tổ chức

+ Bầu không khí văn hoá tổ chức tiến triển và hình thành từ các tấm gương của cấp quản trị cao cấp, chủ yếu nảy mầm từ những gì họ làm chứ không phải từ những thứ họ nói Những yếu tố khác cũng tác động tạo ra văn hóa công sở Ba yếu tố sau đây có một ảnh hưởng đặc biệt đến khung cảnh tâm ký của một tổ chức, đó là: truyền thông, động viên và phong cách lãnh đạo Các yếu tố khác như các đặc tính của tổ chức, tiến trình quản trị, cơ cấu

tổ chức, phong cách quản trị cũng như giúp hình thành nên văn hoá công sở

* Nhu cầu của mỗi cá nhân đòi hỏi phải nâng cao chất lượng NNL

Nâng cao chất lượng NNL là một đòi hỏi khách quan bởi là: [13,tr20]

- Tính chất công việc ngày càng đòi hỏi phải có những con người có năng lực phẩm chất, có trình độ cao hơn để đáp ứng cho những mục tiêu định hướng của tổ chức, đơn vị Do đó không thể không chăm lo tới việc nâng cao chất lượng NNL

- Nhu cầu nâng cao chất lượng cuộc sống: tăng cường sức khoẻ, mở rộng tri thức, nâng cao trình độ tay nghề xuất phát từ chính bản thân con người muốn nâng cao chất lượng cuộc sống, muốn có cơ hội thăng tiến và phát triển, muốn có một vị trí xứng đáng trong xã hội Do đó việc nâng cao chất lượng NNL không chỉ xuất phát từ yêu cầu của công việc mà còn xuất phát từ chính nhu cầu của con người, điều đó tạo điều kiện tốt cho việc nâng cao chất lượng NNL hiện nay

- Quá trình công nghiệp hóa - hiện đại hoá đất nước là một mục tiêu lớn của Đảng và Nhà nước ta trong giai đoạn hiện nay Đây là quá trình trang bị

kỹ thuật công nghệ hiện đại cho nền kinh tế quốc dân, là quá trình chuyển từ lao động thủ công sang lao động cơ khí và lao động trí tuệ Để đáp ứng mục tiêu này đòi hỏi chúng ta phải có được một đội ngũ những người lao động có

đủ năng lực phẩm chất trình độ chuyên môn kỹ thuật, có đầy đủ sức khoẻ và tinh thần đáp ứng được yêu cầu công nghiệp hóa - hiện đại hoá đất nước Vì vậy, nâng cao chất lượng NNL là một đòi hỏi cấp bách trong giai đoạn hiện nay

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM PHÁT TRIỂN QUỸ ĐẤT HUYỆN THỦY NGUYÊN,

THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG

2.1 Khái quát chung về Trung tâm Phát triển quỹ đất Huyện Thủy Nguyên, Thành phố Hải Phòng

2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển Trung tâm

Trung tâm Phát triển quỹ đất Huyện Thủy Nguyên được thành lập theo Quyết định số 5251/2010/QĐ-UBND ngày 17/11/2010 của UBND Huyện Thủy Nguyên

Địa chỉ Trung tâm: 359, Thị trấn Núi Đèo, Huyện Thủy Nguyên, Thành phố Hải Phòng

Điện thoại: 0225.3642019

Trung tâm Phát triển quỹ đất Huyện Thủy Nguyên là đơn vị sự nghiệp trực thuộc UBND Huyện Thủy Nguyên, tự đảm bảo toàn bộ chi phí hoạt động thường xuyên theo quy định tại Nghị định số 43/2006/NĐ-CP ngày 25/4/2006 của Chính phủ quy định quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm về thực hiện nhiệm

vụ, tổ chức bộ máy, biên chế và tài chính đối với đơn vị sự nghiệp công lập Trung tâm Phát triển quỹ đất Huyện Thủy Nguyên chịu sự quản lý trực tiếp của UBND Huyện Thủy Nguyên và sự hướng dẫn về chuyên môn nghiệp vụ của Sở Tài nguyên và Môi trường Thành phố Hải Phòng

Trung tâm Phát triển quỹ đất Huyện Thủy Nguyên có tư cách pháp nhân

có trụ sở và con dấu riêng, được mở tài khoản tại Kho bạc Nhà nước theo quy định của pháp luật

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của Trung tâm

Theo Thông tư liên tịch số 16/2015/TTLT-BTNMT-BNV-BTC ngày 04/4/2015 của Bộ Tài Nguyên và Môi trường - Bộ Nội vụ - Bộ Tài chính về việc hướng dẫn chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, cơ cấu tổ chức và cơ chế hoạt động của Trung tâm Phát triển quỹ đất trực thuộc Sở Tài nguyên và Môi

trường, Trung tâm Phát triển quỹ đất Huyện Thủy Nguyên, Thành phố Hải Phòng có vị trí chức năng, nhiệm vụ quyền hạn như sau:

* Vị trí, chức năng

- Trung tâm phát triển quỹ đất là đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc Sở Tài nguyên và Môi trường, có chức năng tạo lập, phát triển, quản lý, khai thác quỹ đất; tổ chức thực hiện việc bồi thường, hỗ trợ và tái định cư; nhận chuyển nhượng quyền sử dụng đất của các tổ chức, hộ gia đình, cá nhân; tổ chức thực hiện việc đấu giá quyền sử dụng đất và thực hiện các dịch vụ khác trong lĩnh vực đất đai

- Trung tâm phát triển quỹ đất có tư cách pháp nhân, có con dấu riêng; được Nhà nước bố trí văn phòng, trang thiết bị làm việc và được mở tài khoản

để hoạt động theo quy định của pháp luật

* Nhiệm vụ, quyền hạn

- Lập kế hoạch tổ chức thực hiện việc thu hồi đất theo kế hoạch sử dụng đất hàng năm của quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh để bồi thường, hỗ trợ, tái định cư

- Lập, tổ chức thực hiện phương án bồi thường, hỗ trợ, tái định cư khi Nhà nước thu hồi đất

- Lập dự án đầu tư và tổ chức xây dựng kết cấu hạ tầng trên đất để tổ chức đấu giá quyền sử dụng đất khi được UBND thành phố trực thuộc Trung ương giao

- Tổ chức thực hiện việc đầu tư xây dựng tạo lập và phát triển quỹ nhà, đất tái định cư để phục vụ Nhà nước thu hồi đất và phát triển kinh tế - xã hội tại địa phương khi được UBND thành phố giao

- Thực hiện việc nhận chuyển nhượng quyền sử dụng đất theo quy định của pháp luật

- Quản lý quỹ đất đã được giải phóng mặt bằng, quỹ đất nhận chuyển nhượng nhưng chưa có dự án đầu tư hoặc chưa đấu giá quyền sử dụng đất; đất

đã thu hồi và thuộc trách nhiệm quản lý của Tổ chức phát triển quỹ đất theo quy định của Luật Đất đai

- Tổ chức thực hiện đấu giá quyền sử dụng đất theo quy định của pháp luật

- Lập phương án sử dụng khai thác quỹ đất được giao quản lý nhưng chưa có quyết định giao đất, cho thuê đất

- Thực hiện các dịch vụ trong việc bồi thường, hỗ trợ, tái định cư khi Nhà nước thu hồi đất; đấu giá quyền sử dụng đất; dịch vụ tư vấn xác định giá đất, trừ các trường hợp Nhà nước định giá đất; cung cấp thông tin về địa điểm đầu tư, giá đất và quỹ đất cho các tổ chức, cá nhân theo yêu cầu

- Được cung cấp hồ sơ, bản đồ, thông tin, số liệu đất đai, nhà ở và tài sản khác gắn liền với đất theo quy định của pháp luật

- Liên doanh, liên kết, hợp tác với các tổ chức kinh tế, cá nhân để thực hiện nhiệm vụ được giao theo quy định của pháp luật về quản lý, sử dụng tài sản Nhà nước; quy định của pháp luật về cơ chế tự chủ đối với đơn vị sự nghiệp công lập và quy định của pháp luật khác có liên quan

- Được ký hợp đồng thuê các tổ chức, cá nhân làm tư vấn hoặc thực hiện các nhiệm vụ được giao theo quy định của pháp luật

- Thực hiện việc thu phí, lệ phí theo quy định của pháp luật

- Quản lý viên chức, người lao động, tài chính và tài sản thuộc Trung tâm phát triển quỹ đất theo quy định của pháp luật; thực hiện chế độ báo cáo theo quy định hiện hành về các lĩnh vực công tác được giao

Việc phối hợp thực hiện chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn giữa Trung tâm phát triển quỹ đất Huyện Thủy Nguyên với Phòng Tài nguyên và Môi trường, UBND huyện Thủy Nguyên, cơ quan tài chính và các cơ quan, đơn vị khác có liên quan phải theo các nguyên tắc sau:

- Bảo đảm thực hiện đồng bộ, thống nhất, chặt chẽ, kịp thời, công khai, minh bạch;

- Xác định rõ cơ quan, đơn vị chủ trì, phối hợp; trách nhiệm, quyền hạn của người đứng đầu cơ quan, đơn vị; nội dung, thời hạn, cách thức thực hiện; chế độ thông tin, báo cáo;

- Tuân thủ các quy định của pháp luật hiện hành; phù hợp với chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, quy chế tổ chức hoạt động của từng cơ quan, đơn vị

2.1.3 Cơ cấu tổ chức Trung tâm

Sơ đồ 2.1: Tổ chức quản lý Trung tâm Phát triển quỹ đất Huyện Thủy Nguyên

(Nguồn: Trung tâm phát triển quỹ đất Huyện Thủy Nguyên)

Theo Thông tư liên tịch số 16/2015/TTLT-BTNMT-BNV-BTC ngày 04/4/2015 của Bộ Tài Nguyên và Môi trường - Bộ Nội vụ - Bộ Tài chính về việc hướng dẫn chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, cơ cấu tổ chức và cơ chế hoạt động của Trung tâm Phát triển quỹ đất trực thuộc Sở Tài nguyên và Môi trường, Trung tâm Phát triển quỹ đất Huyện Thủy Nguyên, Thành phố Hải Phòng có cơ cấu tổ chức như sau:

- Lãnh đạo Trung tâm phát triển quỹ đất Huyện Thủy Nguyên

Trung tâm phát triển quỹ đất có Giám đốc và 02 Phó Giám đốc Việc bổ nhiệm, miễn nhiệm Giám đốc và Phó Giám đốc Trung tâm phát triển quỹ đất

Phòng Bồi thường và Giải phóng mặt bằng

Phòng Quản lý

và Phát triển quỹ đất

Phòng Kỹ thuật và Thông tin đất đai

thực hiện theo quy định của pháp luật và phân cấp của UBND thành phố Hải Phòng, phù hợp với tiêu chuẩn chức danh theo quy định

- Cơ cấu tổ chức

+ Phòng Hành chính - Tổng hợp;

+ Phòng Kế hoạch - Tài chính;

+ Phòng Bồi thường và Giải phóng mặt bằng;

+ Phòng Quản lý và Phát triển quỹ đất;

+ Phòng Kỹ thuật và Thông tin đất đai;

Giám đốc Sở Tài nguyên và Môi trường quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, cơ cấu tổ chức của Trung tâm Việc bổ nhiệm, miễn nhiệm Trưởng phòng, Phó Trưởng phòng của Trung tâm thực hiện theo quy định của pháp luật và phân cấp quản lý của UBND Thành phố Hải Phòng

- Số lượng người làm việc của Trung tâm được giao trên cơ sở danh mục

vị trí việc làm gắn với chức năng, nhiệm vụ, phạm vi hoạt động và nằm trong tổng biên chế sự nghiệp của tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương được cấp

có thẩm quyền phê duyệt hàng năm

2.2 Thực trạng công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm Phát triển quỹ đất huyện Thủy Nguyên, thành phố Hải Phòng giai đoạn 2013-2017

2.2.1 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm giai đoạn 2013-2017

2.2.1.1 Về thể lực

Khả năng làm việc của con người phụ thuộc vào từng giai đoạn tuổi Mỗi một độ tuổi khác nhau thể hiện trạng thái thể lực, sức khỏe, khả năng lao động khác nhau, nó liên quan đến kỹ năng nghề nghiệp, kinh nghiệm, suy nghĩ, nhận thức… tất cả các yếu tố đó đều ảnh hưởng đến chất lượng NNL Mỗi độ, giới tính khác nhau ảnh hưởng tới thể lực của CBCCVC Vì vậy, để phản ánh thực trạng chất lượng NNL, trước tiên tác giả đi phân tích độ tuổi, giới tính của CBCCVC tại Trung tâm Phát triển quỹ đất Huyện Thủy Nguyên

Bảng 2.1: Cơ cấu CBCCVC tại Trung tâm theo độ tuổi

Đơn vị tính: Người

Chỉ tiêu

Số lượng

Tỷ trọng

%

Số lượng

Tỷ trọng

%

Số lượng

Tỷ trọng

%

Số lượng

Tỷ trọng

%

Số lượng

Tỷ trọng

(Nguồn: Trung tâm Phát triển quỹ đất Huyện Thủy Nguyên)

Biểu đồ 2.1: Tỷ trọng CBCC tại Trung tâm theo độ tuổi năm 2017

Qua bảng 2.1 ta có thể thấy cơ cấu lao động theo độ tuổi của Trung tâm Phát triển quỹ đất Huyện Thủy Nguyên hiện nay là khá hợp lý, vừa duy trì được nguồn nhân lực có độ tuổi vững vàng về chuyên môn, vừa có đội ngũ kế cận cho thời gian tới Năm 2013, Trung tâm Phát triển quỹ đất Huyện Thủy Nguyên có 23 CBCCVC, trong đó có 4 người dưới 30 tuổi, chiếm tỷ trọng 17,39%; 15 người có độ tuổi từ 30 tới dưới 40, chiếm tỷ trọng 65,22%; 4 người còn lại có độ tuổi từ 40 tới 60, chiếm tỷ trọng 17,39% Năm 2014, một cán bộ của Trung tâm có độ tuổi trên 40 được điều chuyển công tác nên tổng

số CBCCVC tại đây chỉ còn 22 người Lúc này tỷ trọng lao động tại Trung tâm theo độ tuổi biến động như sau: Số CBCCVC dưới 30 tuổi vẫn giữ nguyên con số 4 người so với năm 2013, tỷ trọng đạt 18,18%; có 15 CBCCVC tuổi từ 30 tới dưới 40, chiếm tỷ trọng 68,18%; CBCCVC trên 40 tuổi chỉ còn 3 người, chiếm tỷ trọng 13,64% Năm 2015 tình hình cơ cấu nhân

sự theo độ tuổi tại Trung tâm Phát triển quỹ đất Huyện Thủy Nguyên không biến động so với năm 2014 Tuy nhiên, số lượng CBCCVC như hiện tại không đáp ứng được đòi hỏi công việc quá lớn tại Trung tâm bởi ngày càng nhiều dự án được triển khai, quản lý đất luôn là vấn đề được nhiều người dân quan tâm Vì vậy, năm 2016 Trung tâm đã được phép tuyển dụng thêm nhân

sự, lúc này tổng số CBCCVC tại Trung tâm là 25 người, tăng thêm 3 người so với năm trước Số CBCCVC dưới 30 tại Trung tâm là 5 người, chiếm tỷ trọng 20%; 16 CBCCVC có độ tuổi từ 30 tới dưới 40, chiếm tỷ trọng 64% và 4 người còn lại độ tuổi trên 40 với tỷ trọng 16% Năm 2017, Trung tâm không

có sự thay đổi về nhân sự, chỉ biến động về cơ cấu tuổi Số CBCCVC trên 40 tuổi vẫn là 4 người (16%), lúc này có 2 CBCCVC tuổi dưới 30 lên thành 30 tuổi nên số người dưới 30 tuổi chỉ còn lại là 3 (12%) và số người từ 30 tuổi tới dưới 40 tuổi tăng lên thành 18 người (72%) Độ tuổi chiếm tỷ trọng lớn nhất xuyên suốt thời gian qua chính là từ 30 tuổi tới dưới 40 tuổi Đây là NNL

đã tích lũy được cả về trình độ tay nghề và chuyên môn nghiệp vụ, vững vàng đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ của Trung tâm Chiếm tỷ trọng lớn thứ hai tại Trung tâm là những người từ 40 tuổi trở lên Đây là NNL chính làm công tác lãnh đạo như phó giám đốc, trưởng phòng Nguồn nhân lực trên 40 tuổi, đặc biệt là trên 50 tuổi tuy sức khỏe đã giảm nhưng tích lũy được nhiều kinh nghiệm trong công tác chuyên môn cũng như công tác ngoại giao nên cũng rất cần thiết đối với Trung tâm

Bên cạnh yếu tố về tuổi tác thì yếu tố về giới tính cũng phản ánh tình trạng chất lượng thể lực của CBCCVC bởi thông thường thì lao động nam sẽ

có sức khỏe hơn lao động nữ, có khả năng đi công tác dài ngày, sức chịu đựng

tốt… còn lao động nữ thì khả năng nhẫn lại, kiên trì và mềm mỏng trong công việc lại cao hơn nam giới

Bảng 2.2: Cơ cấu CBCCVC tại Trung tâm theo giới tính

Đơn vị tính: Người

Chỉ tiêu

Số lượng

Tỷ trọng

%

Số lượng

Tỷ trọng

%

Số lượng

Tỷ trọng

%

Số lượng

Tỷ trọng

%

Số lượng

Tỷ trọng

%

Nam 14 60,87 13 59,09 13 59,09 16 64,00 16 64,00

Nữ 9 39,13 9 40,91 9 40,91 9 36,00 9 36,00

(Nguồn: Trung tâm Phát triển quỹ đất Huyện Thủy Nguyên)

Biểu đồ 2.2: Tỷ trọng CBCC tại Trung tâm theo giới tính năm 2017

Qua bảng 2.2 có thể thấy tỷ trọng CBCCVC nam giới nhiều hơn nữ giới tại Trung tâm Phát triển quỹ đất Huyện Thủy Nguyên và biến động không nhiều Trong suốt thời gian qua CBCCVC tại Trung tâm là nữ giới luôn giữ con số 9 người, chỉ có lao động nam là biến động về số lượng Năm 2013 có

14 CBCCVC là nam giới trong tổng số 23 CBCCVC tại Trung tâm, chiếm tỷ trọng 60,87% Lao động là nữ giới năm 2013 chiếm tỷ trọng 39,13% Năm

2014, một cán bộ nam giới tại Trung tâm chuyển công tác nên số lượng nam giới giảm đi còn 13 người, tỷ trọng lúc này của lao động nam là 59,09% Lao

động nữ giới vẫn là 9 người nhưng tỷ trong tăng lên thành 40,91% Kết quả này được giữ nguyên trong năm 2015 Năm 2016, Trung tâm tuyển dụng thêm 3 viên chức, cả 3 viên chức này đều là nam giới, đưa tổng số nam giới tại Trung tâm lên con số 16 người, tỷ trọng là 64% Lao động nữ giới có tỷ trọng 36% Năm 2017 không có biến động về nhân sự tại Trung tâm Về cơ bản, tỷ lệ giới tính của CBCCVC tại Trung tâm như hiện nay là hoàn toàn phù hợp với đặc thù công việc, chức năng, nhiệm vụ của Trung tâm

Để đảm bảo CBCCVC có sức khỏe làm việc, hàng năm Trung tâm đều tiến hành khám định kỳ cho nhân viên 1 lần/năm theo Thông tư 13/2007/TT- BYT, Bộ Y Tế với nội dung khám được qui định gồm: Khám thể lực (chiều cao, cân nặng, chỉ số BMI, mạch, huyết áp); Khám lâm sàng (nội khoa, ngoại khoa, sản phụ khoa, mắt, tai - mũi - họng; răng - hàm - mặt, da liễu); Khám cận lâm sàng (xét nghiệm máu, xét nghiệm nước tiểu, chuẩn đoán hình ảnh) Theo đó, căn cứ vào các chỉ tiêu trên để phân loại sức khỏe thành 5 loại theo Quyết định số 14/2013/TT-BYT ban hành ngày 06/5/2013 của Bộ Y Tế

về tiêu chuẩn sức khỏe - phân loại để khám tuyển, khám định kỳ: Loại I: Rất khỏe; Loại II: Khỏe; Loại III: Trung bình; Loại IV: Yếu; Loại V: Rất yếu

Bảng 2.3: Tình trạng sức khỏe của CBCCVC tại Trung tâm

Đơn vị tính: Người

Chỉ tiêu

Số lượng trọng Tỷ

%

Số lượng trọng Tỷ

%

Số lượng

Tỷ trọng

%

Số lượng trọng Tỷ

%

Số lượng trọng Tỷ

%

Loại I 4 17,39 4 18,18 3 13,64 5 20,00 5 20,00 Loại II 12 52,17 11 50,00 12 54,55 14 56,00 15 60,00 Loại III 5 21,74 5 22,73 6 27,27 5 20,00 4 16,00 Loại IV 2 8,70 2 9,09 1 4,55 1 4,00 1 4,00 Loại V 0 0,00 0 0,00 0 0,00 0 0,00 0 0,00

(Nguồn: Trung tâm Phát triển quỹ đất Huyện Thủy Nguyên)