Nhận diện hợp Đồng lao Động theo bộ luật lao Động năm 2019

Thực tế cho thấy rằng, ngày cảng nhiều những vụ tranh chấp xảy ra liên quan đến việc xác định liệu rằng có hay không có việc tồn tại một HĐLĐ, và liệu rằng các bên - đặc biệt là bên ngườ

DAI HOC QUOC GIA TP HO CHi MINH

TRUONG DAI HOC BACH KHOA -«e#[Il)s

BAO CÁO BÀI TẬP LON PHÁP LUẬT VIỆT NAM ĐẠI CƯƠNG

CHU DE 3 NHAN DIEN HOP DONG LAO DONG

THEO BO LUAT LAO DONG NAM 2019

LỚP: DT10— NHÓM: 12 Danh sách thành viên:

Đào Phương Ngọc — 2111850

Lê Nguyên — 2114220 Nguyễn Thành Nhân — 2114270

Võ Ngọc Thành Nhân — 2114278 Trần Trọng Nhuân — 2114330

BAO CAO PHAN CONG NHIEM VU VA KET QUA THUC HIEN

DE TAI CUA TUNG THANH VIEN NHOM 12

Một phần “Sự giám

sát, quản lý, điều hành” (Thuộc phần 1.1.2)

un

NHOM TRUONG (ghi ré họ tên, ký tên)

Dao Phuibng Ngee

2 Nhiệm vụ của đề tài 2

3 Bố cục tông quát của đề tài: 2

Chuong 1 LY LUAN CHUNG VE HOP DONG LAO DONG THEO BO

1.1 Hợp đồng lao động và dấu hiệu nhận diện hợp đồng lao động 4

1.1.2 Dấu hiệu nhận diện hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao động năm

1.2 Đặc điểm hợp đồng lao động 13 1.2.1 Phân loại hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao động năm 2019 13

quan lý của nhà nước 22

Chuong 2 NHAN DIEN HOP DONG LAO DONG - TỪ THỰC TIEN DEN KIÊN NGHỊ HOÀN THIỆN QUY ĐỊNH PHÁP LUẬTT 5-5 5 se <2 23

2.1 Quan điềm của các cấp Tòa án xét xử VỤ VIỆC o1 1151 se 23 2.2 Quan điềm của nhóm nghiên cứu về tranh chấp và kiên nghị hoàn

thiện quy định pháp luật hiện hành 24 2.2.1 Quan điểm của nhóm nghiên cứu vỀ tranh chấp - - 24

2.2.2 Bat cập và kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật hiện hành 30

PHAN MO DAU

1 Lý do chọn đề tài

Từ xưa đến nay, lao động luôn được xem là một nhu cầu tất yếu khách quan, là điều kiện tiên quyết cho sự tồn tai va phát triển của xã hội, “là một nghĩa vụ thiêng liêng của mỗi công

dân đối với Tô quốc”! Chính vì vậy mà quan hệ lao động (QHLĐ) tất nhiên đã trở thành

một quan hệ có vai trò và ảnh hưởng vô cùng đặc biệt đến sự phát triển của kinh tế xã hội

Đi cùng với sự phát triển ngày cảng nhanh chóng của các quan hệ xã hội, QHLĐ cũng ngày cảng trở nên đa dạng và phức tạp, mang nhiều đặc điểm tương đồng với nhiều quan hệ xã hội khác, đặc biệt là các quan hệ trong lĩnh vực dân sự Điều nay cap thiết đòi hỏi các nha làm luật phải đưa ra những quy định chặt chẽ nhằm nhận diện có hay không việc tồn tại một QHLĐ giữa các bên tham gia, cũng như phân biệt QHLĐ với các quan hệ khác mang nhiều nét tương đồng Trong đó, hợp đồng lao động (HĐLĐ) được xem như một công cụ pháp lý phỏ biến và quan trọng nhất để chứng minh sự tồn tại của QHLĐ Chính vì lẽ đó, những quy định về HĐLĐ, đặc biệt là những quy định xoay quanh việc nhận diện HĐLĐ luôn là một đối tượng quan trọng, nhận được rất nhiều sự quan tâm trong lĩnh vực pháp luật lao động của các nước, trong đó có pháp luật lao động của Việt Nam

Thực tế cho thấy rằng, ngày cảng nhiều những vụ tranh chấp xảy ra liên quan đến việc xác định liệu rằng có hay không có việc tồn tại một HĐLĐ, và liệu rằng các bên - đặc biệt là bên người lao động (NLĐ) có được công nhận những quyền và lợi ích hợp pháp mà lẽ ra mình được nhận hay không Sự gia tăng ngày càng nhiều những tranh chấp đó là dấu hiệu cho thấy rằng các quan hệ xã hội, mà cụ thể là quan hệ lao động đang nảy sinh nhiều bất ồn Trong hoàn cảnh đó, Bộ luật Lao động (BLLĐ) năm 2019 được ban hành, có hiệu lực từ ngày 1/1/2021, khắc phục được một cách tương đối hoàn chỉnh những bắt ôn kế trên trong

xã hội, đặc biệt là ở vấn đề nhận điện HĐLĐ vốn đã sây khó khăn cho NLÐ, người sử dụng lao động (NSDLĐ) và cả những nhà thực thi pháp luật, góp phần bảo vệ tốt hơn quyền và lợi ích hợp pháp của các bên khi tham gia vào QHLĐ

Về mặt lý luận, trên cơ sở phân tích chi tiết những quy định về HĐLĐ trong BLLĐ hiện

hành của Việt Nam và so sánh, đối chiếu với quy định về HĐLĐ trong những BLLĐ của Việt Nam trước đây và của các nước khác, đề tài sẽ góp phần đi sâu vào làm rõ những quy định của pháp luật xoay quanh việc nhận diện một HĐLĐ Chính vì vậy, đề tài sẽ mang đến một cách tiếp cận gan sùi, chính xác, dễ hiểu về vẫn đề này

1 Hồ Chí Minh (2000), Toàn tập, Tap III, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội, tr.623

Thông qua những phân tích trên về mặt lý luận, đề tài đi sâu vào đánh giá những vấn đè, những tranh chấp liên quan trong thực tiễn Từ đó, đề tài chỉ ra những mặt tích cực cũng như những bất cập tron BLLĐ hiện hành về những vấn đề liên quan đến việc nhận diện HĐLĐ và đề xuất một vài kiến nghị nhằm hoàn thiện hơn nữa pháp luật lao động Việt Nam, cũng như giúp bảo vệ cho quyền và lợi ích chính đáng của các bên, đặc biệt là déi voi NLD, nhóm người được xem là yếu thế hơn khi tham gia QHLĐ

Vấn đề nhận diện HĐLĐ là một vấn để vô cùng quan trọng trong pháp luật về lao động, ảnh hưởng trực tiếp đến quyền và lợi ích của mỗi cá nhân trong QHLĐ và ảnh hưởng sâu

sắc đến sự ốn định va phát triển của kinh tế va xã hội Bởi lẽ, chỉ khi năm rõ những quy định

của pháp luật về HĐLĐ, mà trước hết là việc xác định sự tồn tại của một HĐLĐ, NLĐ sẽ được bảo vệ tốt hơn các quyền và nghĩa vụ xứng đáng với mình, và như một hệ quả tất yếu,

họ sẽ yên tâm lao động, làm việc, mang lại nhiều giá trị cho xã hội va đất nước, quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ từ đó cũng được duy tri va phat triển ôn định, mang lai nhiều thuận lợi cho quá trình hoạt động của NSDLĐ Đồng thời, việc này sẽ thúc đây mạnh mẽ Việt Nam trong tiến trình hội nhập sâu và rộng với quốc tế, bởi lẽ, hiện nay, xu hướng chung của thế giới là hướng đến việc bảo vệ người lao động - bên yếu thế hơn khỏi những bất công phat sinh trong QHLD

Vậy nên, Nhóm 12 chúng tôi xin thực hiện nghiên cứu đề tài “Nhận diện hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao động năm 2019” cho bài tập lớn môn học Pháp luật Việt Nam Đại Cương

2 Nhiệm vụ của đề tài

Một là, làm rõ lý luận về chế định hợp đồng lao động theo pháp luật lao động Việt Nam

Hai là, từ lý luận về hợp đồng lao động tập trung làm sáng tỏ đặc trưng của hợp đồng lao động để nhận diện trong thực tế

Ba là, nghiên cứu thực tiễn xét xử của Toà án về hợp đồng lao động để nhận thấy những bất cập giữa quy định của pháp luật và thực tiễn xét xử

Bốn là, kiến nghị hoàn thiện pháp luật về chế định hợp đồng lao động

3 Bố cục tông quát của đề tài:

Bên cạnh phần Mở đầu, Kết luận, Danh mục tài liệu tham khảo, phần Nội dung của đề tài bao gồm 2 chương:

Chương 1: Lý luận chung về Hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao động năm 2019

Chương 2: Nhận diện Hợp đồng lao động — Từ thực tiễn đến kiến nghi hoan thiện quy định pháp luật

PHẢN NỘI DUNG Chuong 1 LY LUAN CHUNG VE HOP DONG LAO ĐỘNG THEO BỘ LUẬT

LAO DONG NAM 2019

1.1 Hợp đồng lao động và dấu hiệu nhận diện hợp đồng lao động

1.1.1 Khái niệm hợp đồng lao động

Về khái niệm HĐLĐ, Điều 15 BLLĐ 2012 đã đưa ra quy định:

“Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyên và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.”

Với quy định trên, không thê phủ nhận rằng BLLĐ 2012 đã đưa ra một định nghĩa tương doi day du va chi tiết về HĐLĐ Trong đó, khái niệm đã chỉ ra rõ đối tượng của hợp đồng là

“việc làm có trả lương”, chủ thể tham gia giao kết chính là NLĐ và NSDLĐ, các bên khi tham gia HĐLĐ được xác lập những quyên và nghĩa vụ nhất định Theo cách hiểu trong ngôn ngữ thông thường, “hợp đồng” được hiểu là “sự thoả thuận, giao ước giữa hai hay nhiều bên quy định các quyên lợi, nghĩa vụ của các bên tham gia, thường được viết thành văn bản”, “lao động” là “hoạt động có mục đích của con người nhằm tạo ra các loại sản pham vat chất và tính thần cho xã hội”? Quan điểm của nhóm tác giả cho rằng, để phù hợp hơn trong trường hợp này, “lao động” nên được hiểu cụ thê hơn là “làm công việc cụ thé,

RAD?

không bị pháp luật cấm để tạo ra thu nhập” Từ đó, “hợp đồng lao động” có thế được hiểu là

“sự thoả thuận, giao udc gitra hai hay nhiéu bén quy dinh cac quyén lợi, nghia vụ của các bên trong quan hệ được thiết lập bởi hoạt động làm việc của một bên cho bên còn lại để tạo

ra thu nhập” Như vậy, về cơ bản, một người dân sẽ có thé hiéu đơn giản rằng khi một người

có nhu cầu làm việc đề tạo ra thu nhập, và họ đồng ý thỏa thuận với một người khác có nhụ cầu thuê mướn người để làm một công việc cụ thể, lúc nay gitra hai bên sẽ tồn tại một mối quan hệ mang lại lợi ích cho cả hai bên, gọi là quan hệ lao động Điều này đồng nghĩa với việc QHLĐ là cái có trước, và quan hệ này được công nhận hợp pháp thông qua một bản cam kết với tên gọi là “hợp đồng lao động” Hay nói cách khác, sự zôn tại của một văn bản mạng tên HĐLĐ sẽ khang định được sự tổn tại của quan hệ lao động, nhưng không có sự tôn tại của một văn bđn mang tên gọi đó không đông nghĩa với việc không có sự tôn tại của

OHLD

? Hoàng Phê (2003), Từ điển Tiếng Việt, Nxb Đà Nẵng, Hà Nội - Đà Nẵng, tr.4óó

3 Hoàng Phê (2003), Từ điển Tiếng Việt, Nxb Đà Nẵng, Hà Nội - Đà Nẵng, tr.545

So sánh với khái nệm HĐLĐ trong pháp luật lao động của một số nước, nhóm tác giả nhận thấy về cơ bản, những khái niệm về HĐLĐ đều đồng tình với quan điểm nêu trên

Ở Arpentina, Mục 62 BLLĐ sửa đổi năm 1995 quy dinh “Hop dong cá nhân về việc làm

la hop dong mà theo đó một người có nghĩa vụ cung cấp dịch vụ hoặc làm việc cho người khác, chịu sự quản lÿ hoặc lệ thuộc vào họ, không phụ thuộc vào tên gọi, hình thức bằng van ban hay hop dong miệng Quan hệ việc làm nghĩa là một người thực hiện công việc trong điều kiện có sự phụ thuộc về mặt pháp lý và về kinh tế, không phụ thuộc vào nguồn gốc của quan hệ đó là gì Việc thực hiện công việc này, như đã được đề cập, và hợp đồng déu có hiệu lực như nhau."”?

Hay ở Chile, mục 8 của Bộ luật Lao động tự động suy đoán một hợp đồng là hợp đồng việc làm khi người lao động làm việc ở vị trí thấp hơn, phụ thuộc vào một người khác và được hưởng một khoản tiền công cô định

Như vậy, những quy định nêu trên về cơ bản đều công nhận một mối quan hệ là QHLĐ

và một văn bản là một HĐLĐ thông qua chính bản chất mà nó thé hiện thay vì bằng tên gọi hay hình thức của nó Tuy nhiên, trên thực tế BLLĐ 2012 của nước ta chưa có một điều khoản cụ thể nào quy định điều này, cũng như chưa thật sự chỉ ra được những đặc điểm bản

chất để nhận diện một HĐLĐ Hay nói cách khác, BLLĐ 2012 chưa giải quyết được câu

chuyện NSDLĐ cố tình che giấu sự tồn tại của một HĐLĐ bằng cách gán cho nó một tên

Về cơ bản, tư duy của các nhà làm luật vẫn không có nhiều thay đôi trong khái niệm của HĐLĐ, bởi lẽ yếu tố “thỏa thuận” vẫn được xem là yếu tố quan trọng hàng đầu Sự thỏa

thuận này vẫn là sự thỏa thuận phát sinh giữa hai nhóm chủ thể trong QHLĐ chính là NLĐ

và NSDLĐ, nội dung vẫn xoay quanh vấn đề trả công, quyền và nghĩa vụ của các bên Tuy nhiên, quy định mới này cũng mang một số thay đôi nhỏ, thể hiện ở việc thay thế cụm từ

“việc làm có trả lương” bằng cụm từ “việc làm có trả công, tiền lương” Có ý kiến chuyên

* Tổ chức Lao động Quốc tế ILO (2011), QUAN HE VIEC LAM: Tài liệu hướng dẫn Khuyến nghị số 198 của Tổ

chức Lao động Quốc tế, ASDesign Company, Việt Nam, tr.17

° Tổ chức Lao động Quốc tế ILO (2011), QUAN HẸ VIẸC LÀM: Tài liệu hướng dẫn Khuyến nghị số 198 của Tổ

chức Lao động Quốc tế, ASDesign Company, Việt Nam, tr.19

gia nhận định rằng, việc này đã giúp “mở rộng phạm vi nội dung của HĐLĐ”° Về quan điểm này, nhóm tác g1ả hoàn toàn tán thành Bởi lẽ, lúc này, chỉ cần là việc làm được trả công, tiền lương, hay dù bằng bất kỳ tên gọi gì, chỉ cần nó vẫn mang bản chất của trả công

và tiền lương thì đã thỏa mãn một trong những đặc điểm quan trọng trong HĐLĐ

Tuy nhiên, đảng chú ý nhất chính là sự bổ sung của đoạn 2 ở khoản 1 Điều 13: “Truong hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động ”

Nhiều chuyên gia đã bày tỏ sự tán thành với bô sung trên trong BLLĐ 2019, vì nó “vừa

có tác động định hướng hành vi với các bên chủ thê quan hệ lao động vừa tạo cơ sở pháp lý đầy đủ để cơ quan nhà nước có thâm quyền bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động làm thuê không có một văn bản với tên gọi “hợp đồng lao động” dù trên thực tế họ đang thực hiện một quan hệ lao động làm công” 7 “Tác động định hướng hành vi” thể hiện ở chỗ bắt

kế cam kết giữa hai bên mang tên gọi là gì, hoặc thậm chí không có tên gọi cụ thế, một khi thể hiện được ba yếu tố (¡) việc làm; (ii) có trả công, tiền lương và (ii) sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên cam kết đó sẽ được công nhận là một HĐLĐ Chính vi lẽ đó,

NSDLD sé khong thé trén tránh việc khẳng định sự tổn tai QHLD voi NLD

Việc dựa trên bản chất của hợp đồng thay vi tên gọi được các chu thê đặt ra cho nó để kết luận sự tồn tại của QHLĐ hoàn toàn phủ hợp với mục tiêu “đáp ứng quá trình hội nhập quốc

tế và phát triển kinh tế xã hội của Việt Nam”Š mà trước hết, phủ hợp với Khuyến nghị số

198 của Tổ chức Lao động quốc té ILO: “ việc xác định sự tồn tại của quan hệ lao động nên được dựa trên những yếu tố liên quan đến sự làm việc và trả công của NLĐ, bất kế mối quan hệ đó được xác lập bằng bất kỉ hình thức nào đã được thỏa thuận giữa các bên, dù là hợp đồng hoặc cách khác.”” Tuy vậy, cần lưu ý rằng quy định mới trong khoản 1 điều 13

BLLĐ 2019 chỉ quy định việc công nhận một cam kết - miễn là nó thỏa mãn những yếu tổ

ban chất của HĐLĐ - là một HĐLĐ dù nó được thỏa thuận bằng bất kì tên øọI nào, nhưng không có nghĩa rằng dủ nó được thỏa thuận bằng bất kì hình thức nảo

1.1.2 Dấu hiệu nhận diện hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao động năm 2019

° PGS TS Nguyễn Hiền Phương (2021), “Những điểm mới về hợp đồng lao động của Bộ luật Lao động năm

2019”, Tạp chí Lý luận chính trị, (3), tr.98

7 Phạm Thị Thúy Nga (2020), “Một số trao đổi về các điểm mới trong quy định về giao kết hợp đồng lao động theo luật lao động năm 2019”, Tạp chí Nghề luật, (3), tr.24

8 Ngô Hoàng (2020), “Tổng quan về Bộ luật Lao động năm 2019”, Tạp chí Nghề luật, (3), tr.3

? Tổ chức Lao động Quốc tế ILO (2011), QUAN HẸ VIẸC LÀM: Tài liệu hướng dẫn Khuyến nghị số 198 của Tổ

chức Lao động Quốc tế, ASDesign Company, Việt Nam, tr.22

Co chuyén gia nhận định khái nệm HĐLĐ của Việt Nam “cũng khá tương thích với cách quy định về HDLD trong pháp luật của nhiều nước trên thế giới”, Bởi lẽ, đó chính là những dấu hiệu đặc trưng nhất để nhận điện một HĐLĐ so với các loại hợp đồng khác mang tính chất tương tự Nhìn chung, những dấu hiệu đó bao gồm những yếu tố sau đây (i) The nhất, sự thỏa thuận về việc làm

So sánh giữa BLLĐ 2019 và BLLĐ 2012, tư duy của các nhà làm luật vẫn không có nhiều thay đổi khi cho rằng sự thỏa thuận là một trong những yếu tổ hàng đầu đề nhận diện một HĐLĐ Quan điểm này có thê được lí giải bằng những phân tích sau đây:

Thứ nhất, như đã trình bày, hợp đồng có thể được xem là sự cam kết được pháp luật chính thức công nhận, và một lẽ dĩ nhiên, sự cam kết luôn gan liền với sự thỏa thuận gitra các bên Sự thỏa thuận, theo Từ điển Tiếng Việt, được hiểu là “đi tới sự đồng ý sau khi cân nhắc, thảo luận”! Nhóm tác giả đồng tỉnh với nhận định trên, suy cho cùng sự thỏa thuận đều là hình thức hợp tác đề đi đến mục đích riêng của đôi bên, cùng nhau có lợi

không vi phạm những tiêu chuẩn đạo đức, xã hội, không làm phương hại đến bất kì cá nhân,

cơ quan, tổ chức nào thì được phép làm Chính vi lẽ đó, “thỏa thuận về việc làm” có thể được hiểu là “đi tới sự đồng ý sau khi các bên liên quan cân nhắc, thảo luận về nội dung và các vấn đề xoay quanh hoạt động tạo ra của cải vật chất không vI phạm điều pháp luật cắm của con người”

Về mặt bản chất, HĐLĐ cũng có những nét tương đồng nhất định với những hợp đồng dân sự khác, mà cụ thể là hợp đồng mua bán một loại hàng hóa rất đặc biệt - sức lao động của con người Sức lao động sắn liền với chính bản thân NLĐ, và chỉ có thể được chuyển giao thông qua quá trình lao động của NLĐ Do đó, cần thiết phải có sự thỏa thuận về nội dung, pham vi, tinh chat, yéu cầu của công việc, dé dam bao NLD có đủ khả năng thực hiện

' Phạm Thị Thúy Nga (2020), “Một số trao đổi về các điểm mới trong quy định về giao kết hợp đồng lao động

theo luật lao động năm 2019”, Tạp chí Nghề luật, (3), tr.23- 24

11! Từ điển Tiếng Việt, Thỏa thuận là gì?, [

%8Fa+thu%E1%BA%ADn ], truy cập ngày 8/7/2022

12 Khoản 2 Điều 3 Luật Việc làm 2013

13 Hoàng Phê (2003), Từ điển Tieng Việt, Nxb Đà Nẵng, Hà Nội - Đà Nẵng, tr.545

421030 ], truy cập ngày 8/7/2022

được việc chuyền giao đó Tính quan trọng của yếu tô này cũng được khẳng định thông qua

việc khi thực hiện giao kết HĐLĐ, bên cạnh các thông tin về NLĐ và NSDLĐ, HĐLĐ phải

chỉ ra rõ ràng, cụ thể các thông tin liên quan về việc làm (điểm c khoản 1 Điều 21 BLLĐ 2019)

(i) Thứ hai, yếu tổ tiền lương, trả công

Khoản 1 Điều 90 BLLĐ 2019 quy định: “7ởên lương là số tiễn mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo thỏa thuận để thực hiện công việc, bao gỗm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bỏ sung khác.”, không có

nhiều thay đôi so với khái niệm tiền lương ở BLLĐ 2012 đã được nêu trước đó

Theo tổ chức Lao động quốc tế (ILO) : “Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, bất luận tên goi hay cach tính thế nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thỏa thuận giữa NSDLĐ và NLĐ, hoặc bằng pháp luật, pháp qui quốc gia, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo một hợp đồng lao động được viết ra hay bằng miệng, cho một công nhân đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện, hoặc cho những dịch vụ đã làm hay

H cola

sẽ phải làm”.! Theo khoa học pháp lý, tiền lương được hiểu la: “số tiền người sử dụng lao động có nphĩa vụ trả cho người lao động khi họ cung ứng sức lao động, theo quy định của pháp luật hoặc theo sự thỏa thuận hợp pháp của các bên trong hợp đồng lao động Tiền lương được trả theo năng suất lao động, chất lượng, hiệu quả công việc nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định Trên thực tế, khái niệm "tiền lương" còn có thể hiểu theo nghĩa rộng, như khái niệm thu nhập của người lao động, bao gồm tiền lương cơ bản, các khoản tiền phụ cấp lương và tiền thưởng Trong nền kinh tế thị trường, tiền lương là giá cả sức lao động, chịu sự chi phối của tuơng quan cung-câầu lao động trên thị trường Tiền lương của người lao động làm công do các bên thỏa thuận, căn cứ vào công việc, điều kiện của các bên và kết quả lao động nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu” Nhóm tác giả đồng ý các nhận định trên, suy cho cùng tiền lương là thu nhập của người lao động được trả giá bằng chính sức lao động của mình thông qua việc làm công Tuy nhiên, ở nước ta chưa có một văn bản quy phạm pháp luật nào chỉ ra thực chất “trả công” là gì Ở Italy: “Việc trả công cho người lao động có thê được xác định trên cơ sở thời gian và kết quả công việc, cần được trả theo cách thức và trong thời hạn quy định, tại nơi công việc được thực hiện Trong trường hợp không có sự thỏa thuận p1ữa các bên, việc trả công phải được xác định bởi thâm phán, trên cơ sở xem xét, nếu có thể áp dụng được, quan điểm của các tổ chức nghề nghiệp Người lao động có thể được trả công toàn bộ hoặc một

8/7/2022

1 Tiền lương là gì ?,[

la-gi-121593 ], truy cập ngày 8/7/2022

phần bằng hiện vật” Ở các nước Nam Mỹ, cũng như vậy, “việc trả công có thể bao gồm trả bằng hiện vật (ví dụ những người lao động làm việc ở trang trại có thể nhận chỗ ở như là một phần của tiền công)” Nhóm tác giả đồng tỉnh với quan niệm trên, bởi lẽ chúng tôi xét thấy trả công bản chất là việc trao đôi về nhu cầu cá nhân của người lao động với người sử dụng lao động, chẳng như về vấn đề thức ăn, chỗ ở cũng được xem như là một hình thức trả công Chính vì vậy, quan điểm nhóm tác giả cho rằng “trả công” có thế được hiểu là “việc NSDLĐ trả cho NLĐ những sản phâm mang giá trị vat chất hoặc phi vật chất sau khi NLD thực hiện xong một công việc theo thỏa thuận giữa hai bên” Theo cách hiểu này thì “tiền lương” cũng là một hình thức của “trả công”

(iii) Thứ ba, sự quản lý, giám sát, điều hành của một bên với bên còn lại là yếu tố quan trọng nhất đề nhận điện HĐLĐ cũng như để phân biệt HĐLĐ với các hợp đồng khác mang tính chất tương tự

Về mặt bản chất, HĐLĐ là hợp đồng mua bán một loại hàng hóa rất đặc biệt - sức lao động của con người Hoạt động mua — bán này được thê hiện thông qua hình thức của “việc làm có trả lương” đã được nêu trong khái niệm Tuy nhiên, một trong những yếu tố đặc trưng nhất phân biệt HĐLĐ với các loại hợp đồng khác chính là ở chỗ “người công nhân không phải chỉ cam kết làm một công việc gì hay cung cấp một dịch vụ nhất định mà còn tự đặt mình dưới sự điều khiển của chủ nhân khi làm công việc ấy” Sự phụ thuộc của một bên với bên còn lại cũng đã được Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) nhắc đến như một tiêu chí quan trọng để xem xét có hay không một QHLĐ: “ các điều kiện được áp dụng đề xác định sự tồn tại của mối quan hệ lao động, chẳng hạn như sự phụ thuộc” '?

Sự phụ thuộc ay đã được BLLĐ 2019 thể hiện thông qua yếu tố “quản ly, giam sat, diéu hành” Trong đó, cách hiểu thông thường cho thấy, “giám sát” là “heo đối và kiểm tra xem

3220

cé thc hién dung nhitng diéu quy dinh khong”, “quan ly” là “trông coi và giữ gìn theo những yêu câu nhất định; tô chức và điều khiển các hoạt động theo những yêu cẩu nhất định”, “điều hành” là “điểu khiến mọi bộ phận và quy trình hoạt động chưng”” Nhìn chung, với cách hiệu như trên thì yêu tô “quản lý, giám sát, điều hành” được thê hiện qua việc NSDLĐ có quyên đặt ra những yêu câu, quy định về cách thức, quy trình thực hiện công việc cũng như chỉ tiêu, kêt quả công việc và theo dõi, trông coI, kiêm tra dé dam bao NLĐ thực hiện đúng những øì NSDLD mong muốn Quy định tại BLLĐ 2019 đã một lần

1 Tổ chức Lao động Quốc tế ILO (2011), QUAN HẸ VIẸC LÀM: Tài liệu hướng dẫn Khuyến nghị số 198 của Tổ

chức Lao động Quốc tế, ASDesign Company, Việt Nam, tr.33

18 Nguyễn Quang Quynh, 1972, Luật Lao Động và an ninh xã hội, Sài Gòn, tr.182

1 Tổ chức Lao động Quốc tế ILO (2011), QUAN HẸ VIẸC LÀM: Tài liệu hướng dẫn Khuyến nghị số 198 của Tổ

chức Lao động Quốc tế, ASDesign Company, Việt Nam, tr.24

?9 Hoàng Phê (2003), Từ điển Tiếng Việt, Nxb Đà Nẵng, Hà Nội - Đà Nẵng, tr.389

?! Hoàng Phê (2003), Từ điển Tiếng Việt, Nxb Đà Nẵng, Hà Nội - Đà Nẵng, tr.800

?? Hoàng Phê (2003), Từ điển Tiếng Việt, Nxb Đà Nẵng, Hà Nội - Đà Nẵng, tr.321

nữa khăng định điều này: NSDLĐ có quyền “?„yển dụng, bó tri, quan lý, điều hành, giám

Rõ ràng, không thể phủ nhận rằng việc giao cho NSDLD quyền thực hiện những điều trên đã phá vỡ đi sự ngang hàng, bình đẳng giữa các bên tham gia trong QHLĐ Tuy nhiên,

điều này là hoàn toàn cần thiết và hợp lý đối với tính chất của QHLĐ Bởi lẽ, QHLĐ xét về

bản chất vẫn là quan hệ mua bán sức lao động của con người Do đó, để bên mua (NSDLĐ)

có thể sử dụng một cách hiệu quả nhất sức lao động đó, nhất thiết phải có được quyền quản

lý, giám sát, điều hành đối với NLÐĐ Điều này đồng nghĩa với việc NSDLĐ có quyền đặt ra nội quy công việc, bao gồm giờ giấc, tác phong và các yêu cầu khác, nếu NLĐ không tuân thủ thì phải chịu hình thức kỷ luật nhất định từ phía NSDLĐ Trong quá trình làm việc, NLD phải tuân theo những quy định, yêu cầu về quy trình, kỹ thuật do NSDLĐ đưa ra, đó là biểu hiện của yếu tố quản lý và giám sát Đồng thời, muốn sản xuất đạt hiệu quả cao thì NSDLĐ có quyền bồ trí, sắp xếp NLĐ ở những vị trí nhất định, phù hợp với năng lực đề đạt được sự kết hợp cao nhất siữa những NLĐ, sự bồ trí, sắp xếp đó chính là biểu hiện của sự điều hành

Đã có ý kiến nhận định rằng, “yếu tố quản lý hay phụ thuộc pháp lý trong HĐLĐ được xem là đặc điểm quan trọng nhất chỉ có ở HĐLĐ, là căn cứ đầu tiên và quan trọng nhất để phân biệt HĐLĐ””5 Dựa trên những phân tích nêu trên, nhóm tác giả hoàn toàn đồng ý với nhận định trên Chắng hạn như đối với một hợp đồng gia công, bên đặt gia công yêu cầu bên nhận gia công tạo ra một sản phẩm theo yêu cầu của mình, sau đó nhận sản phâm và trả tiền công và sẽ không can thiệp vào quá trình thực hiện sản phâm đó của bên nhận gia công Tuy nhiên, NSDLĐ (chang hạn như chủ của cơ sở gia công) lại hoàn toàn có quyền quản lý, giám sát, điều hành NLĐ (chăng hạn những công nhân của cơ sở gia công) về kỹ thuật gia công, tiến độ làm việc trong quá trình thực hiện sản phâm đó và buộc NLĐ phải tuân theo, miễn là những yêu cầu đó không vi phạm quy định của BLLĐ 2019 và các quy định khác có liên quan về quyên và nghĩa vụ của các bên liên quan Ngược lại, mặc dù bên đặt gia công có thể đưa ra yêu cầu về sản phâm và “chỉ dẫn cho bên nhận gia công thực hiện

? Điểm a khoản 1 Điều ó BLLĐ 2019

? Điểm b khoản 2 Điều 5 BLLĐ 2019

? Điểm d khoản 1 Điều 5 BLLĐ 2019

% Phạm Thị Thúy Nga (2008), “Sự phụ thuộc pháp lý - dấu hiệu đặc trưng nhất trong quan hệ hợp đồng lao

động”, Tạp chí Nhà nước và pháp luật, (8), tr.33

10

hợp đồng”? (những dấu hiệu mang nhiều nét tương đồng với cách giải thích “quản lý, giám sát, điều hành” nêu trên), thế nhưng, thực tế bên nhận gia công vẫn có quyền “từ chối sự chỉ dẫn không hợp lý của bên đặt gia công trong quá trình thực hiện hợp đồng, nếu thấy chỉ dẫn

đó có thế làm giảm chất lượng sản phâm””Š Như vậy, có thê thấy rằng sự “quản lý, giám sát, điều hành” là yếu tổ quan trong, luén tồn tại và được thể hiện trong QHLD, du duoc thé hiện ở nhiều mức độ khác nhau tủy thuộc vào tính chất công viéc cua NLD

DAC TRUNG CUA HDLD

(i) Co sự lệ thuộc về mặt phap ly cua NLP va NSDLD

(ii) Doi twong cua hop dong la việc làm có trả công

(1) NLĐ phải tự mình thực hiện công việc

Xuất phát từ việc HĐLĐ được thành lập từ QHLĐ giữa NLĐ với NSDLĐ đã tổn tại từ

trước thông qua việc thỏa thuận về nhiều mặt trong công việc Trong thỏa thuận đó, NSDLĐ

không chỉ để tâm tới ý thức, thái độ, đạo đức làm việc của NLĐ mà đặc biệt là để tâm tới

trình độ chuyên môn, tay nghề của NLĐ Như vậy, việc NLĐ thông qua người thứ ba để thực hiện thay công việc đã được thỏa thuận trước là trái với mong muốn, nhu cầu của NSDLD va nghiêm trọng hơn là vi phạm HĐLĐ đã lập ra Mặc khac, théng qua HDLD ma NLĐ được hưởng các quyền lợi theo Khoản 1, Điều 5, Bộ luật Lao động năm 2019 nên để được hướng những quyền này, người đã giao kết với NSDLĐ phải tự mình trở thành

“NLĐ”, thực hiện nghĩa vụ của mình và nhận được quyền lợi mà pháp luật nhà nước đã đảm bảo Vì vậy, HĐLĐ hay rõ hơn là công việc đã thỏa thuận phải do đích danh NLĐ đã được thuê thực hiện

(iv) Được thực hiện một cách liên tục

Với HĐLĐ đã lập, theo Điều 2, Khoản 5, Bộ luật Lao động năm 2019, NLĐÐ phải tuân

thủ theo HĐLĐ cũng như sự quản lý, điều hành, giám sát cũng như các quy tắc mà NSDLĐ

đã đưa ra Vì vậy, “người lao động không có quyền tựa chọn hay làm việc theo y ich chu quan của mình ” Công việc của NLĐ sẽ tuân theo trình tự và thời gian mà NSDLĐ đề ra, vi

dụ như xây một căn nhà thì chủ nhà sẽ yêu cầu thợ xây giai đoạn làm móng nhà sẽ diễn ra trong lao lâu, móng sâu nông như thế nào, xong giai đoạn làm móng sẽ tới gi va thời gian để hoàn thành là lao lâu, làm việc từ mấy giờ hàng ngày, thời gian nghỉ ra sao, Vi phải phụ thuộc vào quyết định của NSDLĐ như thế, có thể nói công việc của NLĐÐ theo HĐLĐ sẽ được thực hiện liên tục trong suất quá trình HĐLĐ có hiệu lực

(V) Có sự tham gia của đại diện tập thể lao động tại cơ sở

? Khoản 2 Điều 544 BLDS 2015

?8 Khoản 2 Điều 547 BLDS 2015

11

Theo Tế chức Lao động quốc tế ILO, tô chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở bao gồm công đoàn cơ sở và tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp (TCCNLĐ) Công đoàn cơ

sở và TCCNLĐ bình đăng với nhau về quyền và nghĩa vụ trong việc đại diện bảo vệ quyền

và lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động trong QHLĐ Về từng thành phần, Công đoàn cơ sở thuộc hệ thống tô chức Công đoàn Việt Nam Việc thành lập, giải thé, tổ chức và hoạt động của Công đoàn cơ sở được thực hiện theo Luật Công đoàn TCCNLĐ tại doanh nghiệp được thành lập và hoạt động hợp pháp sau khi cơ quan nhà nước có thâm quyền cấp đăng ký

Tổ chức đại diện tập thê lao động tại cơ sở sẽ là cầu nối giữa NLĐ với NSDLĐ trong một công ty, doanh nghiệp Tổ chức sẽ được thành lập bởi người trong doanh nghiệp, hoạt động với mục đích bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của thành viên tổ chức mình trong quan hệ lao động tại doanh nghiệp, cũng như xây dựng QHLĐÐ tiến bộ, hài hòa và ôn định Tổ chức sẽ đại điện cho người lao động trong trường hợp xảy ra tranh chấp vả xung đột, thương lượng tập thể với NSDLĐ, tô chức và lãnh đạo đình công, đối thoại tại nơi làm việc và một số vai trò khác

Việc có một tổ chức đứng ra đảm bảo cho quyền lợi, nghĩa vụ của đôi bên trong HĐLĐ được thực hiện đầy đủ, đúng các là một đặc trưng riêng để ta nhận biết hợp đồng lao động

so với những hợp đồng khác

1.2 Đặc điểm hợp đồng lao động

1.2.1 Phân loại hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao động năm 2019

Điều 20 Bộ luật Lao động 2019 (BLLĐ) quy định:

“Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:

Họp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chẩm dt của hợp dong;

Họp đông lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời han, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kế từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng ”

Như vậy, theo quy định tại BLLĐ 2019, có 2 loại HĐLĐ là Hợp đồng lao động không xác định thời hạn và Hợp đồng lao động xác định thời hạn, bỏ đi một loại so với quy định tại khoản I1 Điều 22 BLLĐ 2012 là Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng (trong phạm vi bài viết này, nhóm tác giả tạm gọi bằng “Hợp đồng lao động thời vụ”) Theo nhóm tác giả, sự thay đôi này là hoàn toàn phù hợp và hợp lý bởi những lý do sau đây

12

Thứ nhất, việc phan chia thành 3 loại HĐLĐ như BLLĐ 2012 đồng nghĩa với việc khắng

định rằng, HĐLĐ thời vụ không phải là HĐLĐ xác định thời hạn Tuy nhiên, về mặt tên

201, diéu nảy có thé gay su bối rối, khó hiểu hoặc thậm chí là nhằm lẫn cho người dan trong vai trò là NLĐ Bởi lẽ, thyc chat, HDLD mua vụ vẫn có thời hạn, cụ thể là đưới 12 tháng

Thứ hai, quy định tại khoản 2 Điều 22 BLLĐ 2012 có thể được hiểu rằng, khi HĐLĐ có

thời hạn hoặc HĐLĐ mùa vụ hết hạn, nếu lần 2 vẫn tiếp tục kí HĐLĐ có thời hạn thì lần 3

phải kí HĐLĐ không xác định thời hạn Như vậy, một cách cô ý, NSDLĐ có thê lách luật bằng cách kí HĐLĐ thời vụ nhiều lần với “những công việc thường xuyên từ 12 tháng trở

lên” ngay cả khi khoản 3 Điều 22 quy định “không được” vì thực tế không có văn bản quy phạm pháp luật nào hướng dẫn cụ thể thế nào là “một công việc nhất định có thời hạn dưới

12 tháng” và “những công việc thường xuyên từ 12 tháng trở lên”

Trước những trường hợp đó cơ quan ban hành luật đã chính thức bãi bỏ hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định trong BLLĐ 2019 Việc bỏ đi hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có ý nphĩa bảo vệ người lao

động bới khi Bộ luật Lao động 2012 còn hiệu lực thì nhiều doanh nghiệp đã dựa vào điểm a khoản 1 Điều 2 Luật bảo hiểm xã hội 2014 về đối tượng tham gia BHXH bắt buộc: “' Người

làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn từ đủ

03 tháng đến dưới 12 tháng, kế cả hợp đông lao động được kí kết giữa người sử dụng lao động với người đại điện theo pháp luật của người dưới 15 tuổi theo quy định của pháp luật

về lao động; ” để kí những hợp đồng mùa vụ có thời hạn dưới 3 tháng đề trốn tránh nghĩa

vụ thực hiện chính sách bảo hiểm xã hội cho người lao động Không những về bảo hiểm xã hội mà kế cả bảo hiểm thất nghiệp quy định tại điềm c khoản 1 Điều 43 Luật việc làm năm

2013 về đối tượng bắt buộc tham gia bảo hiểm thất nghiệp: “ợp đồng lao động theo mùa

vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn từ đủ 03 thang đến dưới 12 tháng.” VÌ thế người sử dụng lao động chỉ kí kết HĐLĐ theo mùa vụ có thời hạn dưới 03 tháng đề trốn tránh thực hiện nghĩa vụ về bảo hiểm thất nghiệp đối với người lao động 7 những phân tích trên, có thê thấy rằng BLLĐ đã đảm bảo được quyền lợi của người lao động - nhóm người yếu thể trong quan hệ sản xuất

1.2.2 Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động

Khi giao kết hợp đồng lao động, các bên phải tuân thủ các nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động Theo quy định tại Điều 15 Bộ luật Lao động 2019, nguyên tắc giao két hop đồng lao động bao gồm:

“Tự nguyện, bình đăng, thiện chỉ, hợp tác và trung thực

13

Tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thé va đạo đức xã hội.”

” Điêu này được thê hiện

Tự nguyện ở đây là “tự mình muốn làm, không ai thúc ép

trong việc thỏa thuận, trao đôi và giao kết giữa các chủ thé Nó đòi hỏi việc giao kết HĐLĐ phải đúng với ý chí của các chủ thế khi tham gia HĐLĐ Từ đó nhóm tác giả hiểu rằng, nguyên tac tu nguyện chính la khi NLD va NSDLD ty ban than ho muốn trao đôi, kí kết và chấp nhận sản sinh ra quan hệ lao động giữa các bên Trong quá trình thực hiện lao động nó cũng đòi hỏi NLĐ ứ nguyén thực hiện các công việc nhu da giao kết ban đầu, kế cả khi chấm dứt HĐLĐ cũng hoàn toàn # zguyện chứ không bị ai cưỡng ép, đe dọa Bình đẳng là

“ngang hàng nhau về địa vị và quyền lợi” Qua đó nhóm tác giả cho rằng, nguyên tắc bình dang duoc tao ra nham khang dinh vi tri ngang hang cua NLD va NSDLD khi giao két HDLD Boi vi NLD thuong la bén yếu thế trong quan hệ lao động Họ phụ thuộc NSDLĐ bởi tiền công, lương, thưởng và còn bị giám sát việc làm Bất kế hành động nào ví phạm hoặc tạo ra sự bất bi» dang sé bi coi nhu vi pham BLLD Nhu vay, khi giao két hop đồng lao động, hai bên chủ thê giao kết đều phải “ứ nguyện ”, mong muốn và có ý chí muốn thực hiện việc giao kết Khi giao kết hợp đồng lao động thì nghĩa vụ cũng như quyền lợi phải

“bình đẳng” giữa các bên

Thiện chí “là một khái niệm có nguôn gốc tư tưởng đạo đức trong triết học Hy Lạp” Chang han triét gia Marcus Tullius Cicero chỉ ra rằng: “thiện chí thê hiện tất cả những tình cảm trung thực của một lương tâm trong sạch mà không đòi hỏi đến mức một người phải biển vị tha thành hy sinh; luật pháp cấm các thủ đoạn trong quan hệ hợp đồng và các mánh khóe tình vì, hành xử thiếu trung thực, tính toán gian lận, những che giấu và bắt chước mang tính lừa dối, ác ý dưới vỏ bọc của sự thận trọng và kỹ năng, lợi dụng sự tin cậy, ngây thơ và thiếu hiểu biết”°!,Nhóm tác giả hoàn toàn đồng ý với quan điểm này của Cicero đó

là nó chứa đựng những giá trị đạo đức tốt đẹp trong quan hệ giữa người với người “tình cảm trung thực câm các thủ đoạn mánh khóe tính vi ” Nó giúp chủ thể giao kết tạo ra các

nghia vụ, trách nhiệm giữa hai bên khi kí kết một hay nhiều HĐLĐ Kế đến là nguyên tắc

hợp tác được, nó hiểu như là “hành động mà các bên cùng nhau chung tay làm việc, giúp

đỡ, hỗ trợ lẫn nhau trong công việc hoặc bất kỳ lĩnh vực nào để củng hướng tới một mục tiêu chung.” Điều này là điều tất yêu vì NLĐ và NSDLĐ cùng giao kết HĐLĐ dé hop tac

và mang lại lợi ích cho hai bên Chính các yếu tô thiện chí, hợp tác và trung thực là những điều rất cần thiết vì thực tế cho thấy nếu đề hai bên trong quan hệ lao động hoàn toàn tự do _ “Hoàng Phê (2003), Từ điển tiếng Việt, Nxb Đà Nẵng - Trung tâm từ điển học, Hà Nội - Da Nang, tr.1076

- 39 TS, Nguyễn Anh Thư (2020), Nguyên tắc thiện chí trong pháp luật hợp đồng Việt Nam với pháp luật một số

quốc gỉa dưới góc độ so sánh, Luận án tiến sĩ Luật học, Trường Đại học Luật Hà Nội, tr.21

31 Bénédicte Fauvarque-Cosson and Denis Mazeaud (2008), European Contract Law - Materials for a Common Frame of Reference: Terminology, Guiding Principles, Model Rules, Sellier European law publishers, tr.156

14

trong HĐLĐ thì khó có thê mang lại sự công bằng vì vị thế của các bên xét về nguồn gốc kinh tế là khác nhau Có ý kiến răng đó là vì: “Người lao động cần có việc làm, họ chỉ có một tài sản để đem ra thương lượng cùng người sử dụng lao động là sức lao động của chính mình Còn người sử dụng lao động có tư liệu sản xuất, và trên hết họ là người quyết định có quyền tuyên dụng hay không Sự không cân bằng trong địa vị kinh tế đó khiến người lao động khó có thế thỏa thuận một cách bình đẳng với người sử dụng lao động tương lai, nhất

la trong điều kiện cung lao động hơn cầu lao động” Qua do nguyén tac thién chi, hop tác và trưng thực đã giúp đem lại sự bình đẳng mà nguyên tắc tại khoản 1 Điều 15 BLLĐ nói trên Tóm lai, bằng cách tìm hiểu, tham khảo ý nghĩa của từng yếu tổ trong nhiều phương diện và tài liệu đã Cá nhân, tô chức được “tự do giao kết hợp đồng lao động” (BLLĐ) ở đây có nghĩa là được tự do chọn loại hình công việc, đối tượng giao kết “ Mối người đều có quyên

tự do giao kết hợp đồng, nghĩa la tw do quyết định mình sẽ bị ràng buộc nữ thế nào, bị ràng buộc với chủ thê nào Việc tự do giao kết hợp đông giúp chủ thê thê hiện ý chí của mình dựa trên nội dung hợp đông.”” Như vậy đề hợp đồng lao động có hiệu lực thì hai bên chủ thể giao kết phải “tự nguyện tham gia giao kết hợp đồng mà không bị ràng buộc hay cưỡng ép hay đe dọa về mặt ý chí”! Điều này nhất quán với khoản 1 Điều 15 BLLĐ đã bàn

ở trên Tóm lại, bằng cách tìm hiểu, tham khảo ý nghĩa của từng yếu tô trong nhiều phương diện và tài liệu đã nêu trên, nhóm tác giả nhận thấy răng cá nhân, tổ chức khi giao kết hợp đồng phải giúp đỡ nhau đề thực hiện, xác lập quyền và lợi ích của chủ thê

Cá nhân, tô chức được “tự do giao kết hợp đồng lao động” (BLLĐ) ở đây có thể hiểu là được tự do chọn loại hình công việc, đối tượng 01ao kết “Mỗi người đều có quyền tự do giao két hop đồng, nghĩa là tự do quyết định mình sẽ bị ràng buộc như thế nào, bị ràng buộc với chủ thể nào Việc tự do giao kết hợp đồng giúp chủ thê thế hiện ý chí của mình dựa trên nội dung hợp đồng.” Như vậy để hợp đồng lao động có hiệu lực thì hai bên chủ thé giao két phải “tự nguyện tham gia giao kết hợp đồng mà không bị ràng buộc hay cưỡng ép hay đe

dọa về mặt ý chí” Điều này nhất quán với khoản 1 Điều 15 BLLĐ đã bàn ở trên

Bên cạnh việc được tự do giao kết thì cá nhân, tổ chức có nghĩa vụ đảm bảo không thực hiện “trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội” (BLLĐ) Tại đây nếu so với Bộ luật Dân sự 2015 về nguyên tắc tự do giao két hop đồng: “Mọi cam kết, thỏa thuận không vị phạm điểu cắm của luật, không trải đạo đực xã hội có hiệu lực thực hiện đối với các bên và phải được chủ thê khác tôn trọng ” Theo quy định này, quyền tự do giao kết hợp đồng của các bên chỉ bị giới hạn bởi điều cắm của luật Tức là chỉ có văn bản luật mới có thé ghi nhan quy dinh han ché quyén tự do cua các bên Văn bản dưới luật không được phi nhận quy định hạn chế quyền tự do ký kết hợp đồng Tuy nhiên tại BLLĐ 2019 co thé thay

3 Dương Hoài Vân, Quyền tự do giao kết hợp đồng tại Việt Nam, [https://bom.so/TcnFSH], truy cập ngày

04/07/2022

15

rằng quyên tự do giao kết hợp đồng còn bị giới hạn bởi “không trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội” Quy định này cho thấy nó không chỉ bị giới hạn bởi điều câm của luật mà còn cả những văn bản dưới luật và các thỏa ước lao động tập thể" Như vậy khi nhìn tông thể về nguyên tắc giao kết HĐLĐ được quy định trong Điều

15 BLLĐ 2019 so với Điều 17 BLLĐ 2012 thì được giữ nguyên Điều này cho thấy những

nguyên tắc này được các nhà làm luật giữ từ luật cũ cho tới luật mới vì nó phù hợp với các

quan hệ xã hội hiện nay

Qua phân tích, nếu mỗi chủ thê khi giao kết HĐLĐ đều tuân thủ và thực hiện tốt các nguyên tắc trên thì QHLĐ giữa hai bên sẽ được duy trì trong trạng thái tốt nhất

1.2.3 Chủi thể giao kết hợp đồng lao động

(1) Người lao động

Tại khoản 1 Điều 3 BLLĐ giải thích về “người lao động” như sau: “Người lao động là người làm việc cho người sử dụng lao động theo thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quản

lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động

Độ tuôi lao động tối thiểu của người lao động là đủ 15 tuôi, trừ trường hợp quy định tại Mục 1 Chương XI của Bộ luật này.”

Qua đó nhóm tác giả cho rằng, #gười iao động là người có đầy đủ năng lực chủ thê và nang lực hành vị dân sự thực hiện các hoạt động đem lại lợi ích cho #2gười sứ dụng lao động qua đó được trả công, tiền lương

Người lao động có thể là công dân Việt Nam hoặc có quốc tịch nước ngoài Đối với người lao động là người có quốc tịch nước ngoài phải đáp ứng những điều kiện sau đây (theo khoản 1 điều 151 BLLĐ 2019):

“a) Pu 18 tuổi trở lên và có năng lực hành vì dân sự; b) Có trình độ chuyên môn, kỹ thuật, tay nghề, kinh nghiệm, có đủ sức khỏe theo quy định của Bộ trưởng Bộ Y té; c) Không phải là người đang trong thời gian chấp hành hình phạt hoặc chưa được xóa án tích hoặc đang trong thời gian bị truy cứu trách nhiệm hình sự theo quy định của pháp luật nước ngoài hoặc pháp luật Việt Nam, đ) Có giấy phép lao động do cơ quan nhà nước có thâm quyền của Việt Nam cấp, trừ trường hợp quy định tại Điều 154 của Bộ luật này” Đối với người lao động là công dân Việt Nam Theo quy định tại khoản 4 Điều 18 BLLĐ nói về người giao kết hợp đồng bên phía người lao động thuộc một trong các trường hợp sau đây:

% Nguyễn Văn Hợi, Nguyễn Tài Tuấn Anh (2021), “Quy định của BLLĐ năm 2019 và BLDS năm 2015 về hợp đồng”, Tạp chi Nghién cứu lập pháp, (14), tr.38-39

16