bài tập lớn môn pháp luật việt nam đại cương đề tài nhận diện hợp đồng lao động theo bộ luật lao động năm 2019

Chính vì vậy,nhóm tác giả đã chọn “Nhận diện hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao động năm2019” làm đề tài nghiên cứu của mình, với mong muốn giúp đỡ người lao động vànhững người

ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP HỒ CHÍ MINHTRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA

BÀI TẬP LỚN

MÔN PHÁP LUẬT VIỆT NAM ĐẠI CƯƠNGĐỀ TÀI: NHẬN DIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

THEO BỘ LUẬT LAO ĐỘNG NĂM 2019

LỚP CC02 – NHÓM 7 – HK232Giảng viên hướng dẫn: Cao Hồng Quân

Sinh viên thực hiệnMã số sinh viênĐiểm số

BÁO CÁO PHÂN CÔNG NHIỆM VỤ VÀ KẾT QUẢ THỰC HIỆNĐỀ TÀI CỦA TỪNG THÀNH VIÊN NHÓM 7 – LỚP CC02

Phần mở đầu và

NHÓM TRƯỞNG (ghi rõ họ tên, ký tên)

(Thông tin liên hệ của nhóm trưởng: SĐT, EMAIL)

Phan Quỳnh Mai

(SĐT: 0912401871, email:mai.phanquynhmaihcmut@hcmut.edu.vn)

MỤC LỤC

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Nhiệm vụ của đề tài 2

3 Bố cục tổng quát của đề tài: 2

PHẦN NỘI DUNG 3

CHƯƠNG I DẤU HIỆU NHẬN DIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 3

THEO BỘ LUẬT LAO ĐỘNG NĂM 2019 3

1.1 Khái niệm hợp đồng lao động 3

1.1.1 Khái niệm hợp đồng lao động của BLLĐ 2012: 3

1.1.2 Phân tích khái quát hợp đồng lao động của BLLĐ 2019: 6

1.1.4 Tên gọi của hợp đồng lao động có còn quan trọng không? 7

1.1.5 Có bắt buộc phải kí kết thì mới tồn tại hợp đồng lao động? 8

1.2 Các dấu hiệu để nhận diện hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao động năm 2019 9

1.2.1 Có sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công 9

1.2.2 Người lao động làm việc dưới sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động: 9

1.2.3 Người lao động phải đủ 15 tuổi trở lên 10

1.2.5 Ví dụ về các trường hợp không phải là hợp đồng lao động 10

1.2.6 Kết luận 10

1.3 Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động 11

1.4 Vấn đề thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động 13

1.4.1 Vấn đề vi phạm thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động 14

CHƯƠNG II NHẬN DIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG – TỪ THỰC TIỄN ĐẾNKIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT 16

2.1 Quan điểm của nhóm nghiên cứu về tranh chấp 17

2.1.1 Sự tồn tại quan hệ lao động/hợp đồng lao động giữa các bên 17

2.1.2 Vấn đề giao kết hợp đồng lao động giữa các bên 18

2.1.3 Vấn đề thẩm quyền giao kết 18

2.2 Bất cập và kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật hiện hành 20

2.3 Sưu tầm bản án 21

PHẦN KẾT LUẬN 24DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHẦN MỞ ĐẦU1 Lý do chọn đề tài

Lao động từ lâu đã được xem là hoạt động cốt lõi trong đời sống con người Triếthọc Mác khẳng định con người là chủ thể của lao động sản xuất vật chất và của nhữngsáng tạo toàn bộ đời sống lịch sử, xã hội Thông qua lao động, con người đã “giảiphóng”, hay nói cách khác, là hình thành nên bản thân mình và toàn bộ đời sống kinhtế - xã hội Các ông khẳng định: “lao động đã sáng tạo ra bản thân con người”1 Songkhi đạt đến một mức độ phát triển nhất định, việc hình thành nên sự phân hóa, phâncông lao động trong xã hội trở thành điều tất yếu và ngày càng trở nên sâu sắc.

Do vậy, hoạt động lao động, sinh sống theo lối tự túc, đơn lẻ đã không còn khảthi, thay vào đó là sự phát triển của quan hệ lao động (QHLĐ) khi trở thành một quanhệ xã hội có tầm quan trọng đặc biệt với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, củatoàn cầu Hiện nay, hợp đồng lao động (HĐLĐ) đã trở thành cách thức cơ bản, phổbiến nhất để thiết lập QHLĐ trong nền kinh tế thị trường Sự phát triển của nền kinh tếthị trường và xu hướng hội nhập kinh tế tạo nên sự phong phú, đa dạng trong QHLĐ,song cũng nảy sinh ra nhiều vấn đề phức tạp Từ đó chênh lệch về quyền lợi và mẫuthuẫn trong QHLĐ giữa người sử dụng lao động với người lao động vốn có nay càngsâu sắc hơn Hiện nay, nhiều trường hợp tổn thất đáng tiếc vẫn thường xuyên xảy ramà nguyên nhân chính là do sự thiếu hiểu biết về hợp đồng lao động Chính vì vậy,nhóm tác giả đã chọn “Nhận diện hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao động năm2019” làm đề tài nghiên cứu của mình, với mong muốn giúp đỡ người lao động vànhững người tham gia QHLĐ hiểu rõ và nhận diện được hợp đồng lao động, từ đónhận thức và bảo vệ quyền lợi của mình trong quá trình lao động, cũng như đóng gópvào việc hoàn thiện, đảm bảo thực hiện pháp luật và phục vụ cho công tác sửa đổi, cậpnhật và chế định Pháp luật Lao Động (PLLĐ) nói riêng và Pháp Luật Việt Nam nóichung.

Với kiến thức và kinh nghiệm còn hạn chế, nhóm tác giả nhận thức được rằngnội dung bài tiểu luận này không thể tránh được những thiếu sót Nhóm tác giả rấtmong nhận được sự nhận xét và đóng góp ý kiến của quý độc giả.

Nhóm tác giả xin chân thành cảm ơn thầy Cao Hồng Quân (Giảng viên mônPháp Luật Đại Cương trường Đại học Bách Khoa TPHCM) đã giúp đỡ nhóm tác giảtrong suốt quá trình tìm hiểu môn Pháp Luật Đại Cương và thực hiện đề tài này.

2 Nhiệm vụ của đề tài

Một là, làm rõ khái niệm về hợp đồng lao động theo Bộ luật lao động năm 2019 Hai là, từ những quy định của pháp luật lao động hiện hành, nhóm tác giả trình

bày, phân tích và làm rõ các dấu hiệu nhận diện hợp đồng lao động.

Ba là, nghiên cứu thực tiễn xét xử về tranh chấp hợp đồng lao động trong một số

bản án, từ đó nhận thấy những bất cập còn tồn đọng để đưa ra các kiến nghị hoàn thiệnquy định pháp luật về vấn đề nhận diện hợp đồng lao động.

3 Bố cục tổng quát của đề tài:

Đề tài ngoài phần Mục lục, Danh mục tài liệu tham khảo, thì cấu trúc bài tiểuluận bao gồm ba phần: Phần mở đầu, Phần nội dung, Phần kết luận Trong đó, phầnnội dung gồm 2 chương:

Chương I Dấu hiệu nhận diện Hợp đồng lao động theo Bộ Luật Lao Động năm2019

Chương II Nhận diện Hợp đồng lao động – từ thực tiễn đến kiến nghị hoànthiện quy định pháp luật

PHẦN NỘI DUNG

CHƯƠNG I DẤU HIỆU NHẬN DIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNGTHEO BỘ LUẬT LAO ĐỘNG NĂM 2019

1.1 Khái niệm hợp đồng lao động

1.1.1 Khái niệm hợp đồng lao động của BLLĐ 2012:

Theo Điều 15 BLLĐ 2012 quy định: “Hợp đồng lao động là sự thoả thuận

giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện laođộng, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”.

Theo Điều 15 BLLĐ 2012 tác giả cho rằng: Hợp đồng lao động (HĐLĐ) là một

loại hợp đồng về mối quan hệ giữa hai bên về nhiều vấn đề khác nhau Nhưng đốitượng của hợp đồng lao động là quan trọng nhất cần lưu tâm Đối tượng của hợp đồnglao động là “việc làm có trả công” đã thể hiện rằng hai bên tham gia quan hệ hợp đồnglao động không quan tâm trực tiếp tới một đối tượng vật chất cụ thể nào như trongquan hệ khoán việc do Bộ luật Dân sự điều chỉnh.

Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản,người lao động giữ 01 bản, người sử dụng lao động giữ 01 bản, trừ trường hợp côngviệc tạm thời có thời hạn dưới 03 tháng, các bên có thể giao kết hợp đồng lao độngbằng lời nói Việc giao kết hợp đồng lao động phải đảm bảo các nguyên tắc tự nguyện,bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực; tự do giao kết hợp đồng lao động nhưngkhông được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội.

Trước khi nhận người lao động vào làm việc, người sử dụng lao động và ngườilao động phải trực tiếp giao kết hợp đồng lao động Trong trường hợp người lao độngtừ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi, thì việc giao kết hợp đồng lao động phải được sự đồngý của người đại diện theo pháp luật của người lao động Đối với công việc theo mùavụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì nhóm người lao động có thể ủyquyền cho một người lao động trong nhóm để giao kết hợp đồng lao động bằng vănbản; trường hợp này hợp đồng lao động có hiệu lực như giao kết với từng người Hợpđồng lao động do người được ủy quyền giao kết phải kèm theo danh sách ghi rõ họtên, tuổi, giới tính, địa chỉ thường trú, nghề nghiệp và chữ ký của từng người lao động.

Bên cạnh cam kết với nhau về công việc, các bên còn xác định các điều kiện laođộng Điều kiện lao động được hiểu nôm na là tất cả những điều kiện/ yếu tố vật chất,tinh thần chi phối quá trình làm việc của người lao động Những điều kiện lao động cóthể nhìn thấy, có thể đánh giá là “thời gian làm việc - để tiến hành công việc, củangười lao động; thời giờ nghỉ ngơi của người lao động; phương tiện, dụng cụ phục vụcho công việc; không gian làm việc; địa điểm làm việc; mức độ thuận lợi của nơi làmviệc.”2

Theo Điều 22 của Bộ Luật Lao động (BLLĐ) năm 2012, hợp đồng lao động đượcchia làm ba loại: Hợp đồng lao động không xác định thời hạn, Hợp đồng lao động xácđịnh thời hạn và Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có

thời hạn dưới 12 tháng Với ba loại hợp đồng lao động, nhóm tác giả đưa ra các ưu

điểm và nhược điểm của từng loại hợp đồng như sau:

a Về hợp đồng lao động không xác định thời hạn:

Ưu điểm của HĐLĐ không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bênkhông xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng (thường là đối vớinhững công việc với thời hạn trên 36 tháng) Đối với loại hợp đồng này, người laođộng có nhiều lợi thế hơn Cụ thể, Hợp đồng lao động không xác định thời hạn bắt đầucó hiệu lực kể từ ngày ký kết, và có thể chấm dứt bất cứ lúc nào nếu có sự kiện làm

chấm dứt việc thực hiện hợp đồng Đối với loại hợp đồng này, người lao động có thểđơn phương chấm dứt hợp đồng mà không cần chứng minh bất kỳ lý do nào, nhưngphải báo cho người sử dụng trước ít nhất 45 ngày (Theo khoản 3 Điều 37 Bộ luật Lao

động 2010) Việc quy định như vậy giúp đề cao hơn lợi ích của người lao động, họđược "tự do" hơn trong việc lựa chọn một công việc khác phù hợp hơn, có thể đượcchấm dứt hợp đồng lao động mà không phải bồi thường cho người sử dụng lao độnghay trách nhiệm vật chất nào khác và còn được hưởng trợ cấp thôi việc

Bên cạnh đó nhược điểm của nó là do hình thức của loại hợp đồng này là bằng vănbản nên khi muốn chấm dứt quan hệ lao động trong hợp đồng này thì trình tự, thủ tụccũng rắc rối hơn và thời gian cũng kéo dài hơn Do hợp đồng này không xác định thờigian chấm dứt nên khi có ý định muốn gắn bó lâu dài với công việc thì người lao động

2Ls Nguyễn Duy Lãm, Chủ nhiệm CLB Pháp chế doanh nghiệp, nguyên Vụ trưởng Vụ phổ biến

giáo dục pháp luật, Bộ Tư pháp “Tham luận 1: Các loại hợp đồng lao động, đối tượng và phạm vi áp

dụng của hợp đồng lao động".

phải xem xét kỹ về điều kiện làm việc, chế độ làm việc, mức lương cũng như các phúclợi khác để không bị ảnh hưởng đến lợi ích sau này.

b Về hợp đồng lao động xác định thời hạn và hợp đồng lao động theo mùa vụhoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng:

Hợp đồng lao động xác định thời hạn: Là hợp đồng mà trong đó hai bên xác địnhthời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của Hợp đồng lao động trong khoản thời gian từđủ 12 tháng đến 36 tháng.

Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạndưới 12 tháng - thường sử dụng trong các trường hợp như để tạm thời thay thế ngườilao động bị kỷ luật chuyển làm công việc khác có thời hạn, người lao động tạm hoãnthực hiện hợp đồng lao động, người lao động nghỉ việc vì lý do khác và hợp đồng vớingười đã nghỉ hưu

Theo quy định tại Điều 22 BLLĐ 2012 quy định đối với hai loại hợp đồng này, khihết hạn hợp đồng là một trong những căn cứ làm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng Khihết hạn hợp đồng mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngàykể từ ngày hết hạn, các bên phải ký kết hợp đồng lao động mới, nếu không ký kết thìlúc này hợp đồng lao động xác định thời hạn trở thành hợp đồng lao động không xácđịnh thời hạn, còn hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo 1 công việc nhất định cóthời hạn dưới 12 tháng trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn với thờihạn 24 tháng

Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạnthì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thìphải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

Khi thực hiện hợp đồng lao động xác định thời hạn hay hợp đồng lao động theomùa vụ hoặc theo công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng như trên thì việc đơnphương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động bị hạn chế hơn so với hợpđồng lao động không xác định thời hạn Theo đó, người lao động chỉ được đơn phươngchấm dứt hợp đồng lao động khi có 1 trong những căn cứ được nêu tại khoản 1 Điều37 BLLĐ 2012 như không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc nhưtrong thỏa thuận, không được trả lương đầy đủ, bị ngược đãi Chỉ khi đơn phươngchấm dứt hợp đồng lao động thỏa mãn các điều kiện như trên thì người lao động mới

được nhận trợ cấp thôi việc và không phát sinh trách nhiệm vật chất khác “Tuy nhiên,khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì người lao động khôngnhững không được trợ cấp thôi việc, mà còn phải bồi thường nửa tháng tiền lương chongười sử dụng lao động, phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động…”3

1.1.2 Phân tích khái quát hợp đồng lao động của BLLĐ 2019:

Theo tổ chức lao động quốc tế: “Thỏa thuận ràng buộc pháp lý giữa một ngườisử dụng lao động và một công nhân trong đó xác lập các điều kiện và chế độ làmviệc”.

Theo Điều 13 BLLĐ 2019: "Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao

động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện laođộng, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động".

Như vậy, có quan điểm cho rằng “So với BLLĐ 2012, những quy định vềHĐLĐ trong BLLĐ năm 2019 có nhiều thay đổi chủ yếu theo hướng mở rộng hơnquyền tự do thỏa thuận của các bên, bình đẳng và tôn trọng hơn quyền của lao độngđặc thù, bắt nhịp với sự vận động của quan hệ lao động trong điều kiện phát triển kinhtế - xã hội, công nghệ thông tin, bảo đảm tính khả thi hơn Cùng với việc sửa đổi, khắcphục những hạn chế trong quy định BLLĐ 2012, quy định về HĐLĐ trong BLLĐ năm2019 tiếp cận gần hơn với những tiêu chuẩn lao động quốc tế, hoàn thiện một bướctrong điều chỉnh pháp luật về HĐLĐ”.4

Thứ nhất, so với bộ luật lao động 2012 thì bộ luật lao động hiện hành đã bổsung thêm cụm từ “việc làm có trả công, tiền lương” thay vì cụm từ “việc làm có trảlương”, theo đó tác giả cho rằng BLLĐ 2019 đã mở rộng nội dung của HĐLĐ, chỉ cầnnội dung là việc làm có trả công cũng là dấu hiệu của thỏa mãn tiêu chí nội dungHĐLĐ mà không nhất thiết phải trả tiền lương mới được coi là hợp đồng lao động.Như vậy, điều này thể hiện sự mới mẻ, có tính đột phá của BLLĐ nhằm bảo vệ quyềnlợi của NLĐ.

Thứ hai, đoạn 2 khoản 1 Điều 13 của BLLĐ 2019 “Trường hợp hai bên thỏa

thuận bằng tên gọi khác nhau nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền

3Công ty luật Hồng Bàng “Ưu nhược điểm các loại hợp đồng lao động”, Truy cập từ: https://hongbanglaw.vn/10206-2/ Ngày truy cập 29/2/2024

4 Nguyễn Hiền Phương (2021), “Những điểm mới về hợp đồng lao động của Bộ luật Lao động năm 2019”, Tạp

chí điện tử lý luận chính trị cơ quan nghiên cứu và ngôn luận khoa học của học viện chính trị Quốc Gia Hồ Chí Minh

lương và sự quản lý, điều hành, giám sát, của một bên thì được coi là HĐLĐ” là điểm

mới so với bộ luật lao động 2012 Về nguyên tắc hai bên phải ký hợp đồng với tên gọilà hợp đồng lao động, tuy nhiên trên thực tế người sử dụng lao động (NSDLĐ) nhằmné tránh nghĩa vụ đóng bảo hiểm xã hội (BHXH), bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tếdo đó đã ký hợp đồng với người lao động (NLĐ) bằng các tên gọi khác như hợp đồnggia công, hợp đồng dịch vụ, hợp đồng cộng tác viên… Do đó, với quy định này dù têngọi của hợp đồng có thể khác nhưng chỉ cần nó tồn tại 3 dấu hiệu nhận diện: Có sựthỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động; Việc làm có trả công, tiềnlường; Có sự quản lý điều hành, giám sát của một bên thì coi đó là HĐLĐ mà khôngcần quan tâm đến tên gọi của nó Như vậy, tác giả cho rằng Bộ luật lao động hiện hànhđã đưa ra quy định này để đảm bảo quyền lợi cho người lao động khi ký kết hợp đồnglao động với người sử dụng lao động.

Thứ ba, trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, người lao động phải tựmình thực hiện công việc và không được ủy quyền cho người khác Vì “sức lao động”là một loại hàng hóa đặc biệt, tồn tại trong một cá nhân con người cụ thể, khác nhaubởi các yếu tố trình độ chuyên môn, thái độ làm việc, tích lũy kinh nghiệm Do đó,phải chính người lao động đó tham gia quan hệ lao động thì người sử dụng lao độngmới nhận được đúng giá trị hàng hóa sức lao động mà người sử dụng lao động đã bỏtiền ra mua.

Thứ tư, trong hợp đồng lao động sự thỏa thuận của các bên thường bị khống

chế bởi những giới hạn pháp lý nhất định Vì NLĐ là bên có vị thế yếu hơn: lệ thuộcvào NSDLĐ về mặt pháp lý, vị thế kinh tế Do đó, để tránh sự lạm dụng quyền củangười sử dụng lao động đối với người lao động thì Nhà nước ban hành pháp luật đểbảo vệ quyền và lợi ích của người lao động.

Thứ năm, hợp đồng lao động phải được thực hiện một cách liên tục Kể từ ngàyhợp đồng lao động có hiệu lực, hai bên phải thực hiện quyền và nghĩa vụ cho đến khihết hạn hợp đồng lao động, trừ 1 số trường hợp pháp luật cho phép các bên được tạmhoãn hợp đồng.

1.1.4 Tên gọi của hợp đồng lao động có còn quan trọng không?

Theo khoản 1 Điều 13 BLLĐ 2019 quy định về hợp đồng lao động như sau:

“1 Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụnglao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụcủa mỗi bên trong quan hệ lao động.

Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiệnvề việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thìđược coi là hợp đồng lao động.

2.Trước khi nhận người lao động vào làm việc thì người sử dụng lao động phảigiao kết hợp đồng lao động với người lao động.”

So với quy định trước đây, thì BLLĐ 2019 cho phép công ty và người lao độngthỏa thuận bằng tên gọi khác Tuy nhiên, nội dung thể hiện về việc làm có trả công,tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì vẫn được coi là hợp đồnglao động.

1.1.5 Có bắt buộc phải kí kết thì mới tồn tại hợp đồng lao động?

Theo quy định tại khoản 2 Điều 13 BLLĐ 2019 như sau:

“Hợp đồng lao động …

2 Trước khi nhận người lao động vào làm việc thì người sử dụng lao động phải giaokết hợp đồng lao động với người lao động.”

Như vậy, trước khi NLĐ vào làm việc thì bắt buộc người sử dụng lao động phảigiao kết hợp đồng lao động với người lao động.

Đồng thời, Điều 14 BLLĐ 2019 cũng quy định về hình thức của hợp đồng laođộng như sau:

“Hình thức hợp đồng lao động

1 Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản,người lao động giữ 01 bản, người sử dụng lao động giữ 01 bản, trừ trường hợp quyđịnh tại khoản 2 Điều này.

Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thôngđiệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồnglao động bằng văn bản.

2 Hai bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói đối với hợp đồng có thờihạn dưới 01 tháng, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều 18, điểm a khoản 1 Điều145 và khoản 1 Điều 162 của Bộ luật này.”

Như vậy, người sử dụng lao động và người lao động có thể giao kết hợp đồngbằng lời nói nếu hợp đồng đó có thời hạn dưới 1 tháng Trừ các trường hợp sau đây dùdưới 1 tháng vẫn phải giao kết hợp đồng bằng văn bản, cụ thể:

Đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 thángthì nhóm người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên có thể ủy quyền cho một người lao độngtrong nhóm để giao kết hợp đồng lao động; trong trường hợp này, hợp đồng lao độngphải được giao kết bằng văn bản và có hiệu lực như giao kết với từng người lao động(khoản 2 Điều 18 BLLĐ 2019)

Phải giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản với người chưa đủ 15 tuổi vàngười đại diện theo pháp luật của người đó (điểm a khoản 1 Điều 145 BLLĐ 2019).

NSDLĐ phải giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản với lao động là ngườigiúp việc gia đình (khoản 1 Điều 162 BLLĐ 2019).

1.2 Các dấu hiệu để nhận diện hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao động năm 2019

Theo Bộ luật Lao động 2019, để được xác định là hợp đồng lao động, cần hội tụđủ 3 dấu hiệu sau:

1.2.1 Có sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công

Sự thỏa thuận: Có thể được thể hiện bằng văn bản, bằng lời nói hoặc bằng hànhvi; Cần thể hiện sự đồng thuận của hai bên về các điều khoản cơ bản của hợp đồng,bao gồm: công việc, tiền lương, thời gian làm việc, thời hạn hợp đồng, v.v.

Việc làm có trả công: Công việc phải được thực hiện theo yêu cầu, chỉ đạo vàgiám sát của người sử dụng lao động; Người lao động phải được trả công cho côngviệc đã thực hiện.

1.2.2 Người lao động làm việc dưới sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động:

Quản lý, điều hành, giám sát: Người sử dụng lao động có quyền yêu cầu ngườilao động thực hiện công việc theo đúng quy định, tiêu chuẩn kỹ thuật và an toàn laođộng; Người sử dụng lao động có quyền kiểm tra, giám sát quá trình làm việc củangười lao động.

Tùy thuộc vào đặc điểm của từng loại công việc: Mức độ quản lý, điều hành, giám sátcó thể khác nhau; Ví dụ: công việc văn phòng thường có mức độ quản lý cao hơn sovới công việc tự do.

1.2.3 Người lao động phải đủ 15 tuổi trở lên.

Trường hợp ngoại lệ: Người lao động từ đủ 13 tuổi đến dưới 15 tuổi có thểđược phép làm việc trong một số trường hợp nhất định, với sự đồng ý của cha mẹ hoặcngười giám hộ hợp pháp và được cơ quan nhà nước có thẩm quyền cho phép; Ngườilao động dưới 18 tuổi được hưởng chế độ ưu đãi về thời gian làm việc, giờ nghỉ ngơi,bảo vệ sức khỏe và an toàn lao động.

Lưu ý: Tên gọi của hợp đồng: Không quan trọng, miễn là hội tụ đủ 3 dấu hiệutrên; Có thể được gọi là hợp đồng lao động, hợp đồng làm việc, hợp đồng thuê laođộng, v.v.

Mục đích của việc phân biệt hợp đồng lao động với các loại hợp đồng khác: Để đảmbảo quyền lợi của người lao động, bao gồm: quyền được hưởng tiền lương, bảo hiểmxã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, v.v; Để bảo vệ người lao động khỏi bị bóclột sức lao động.

1.2.5 Ví dụ về các trường hợp không phải là hợp đồng lao động