Luận văn thạc sĩ Quản lý kinh tế: Hoàn thiện công tác quản lý đội ngũ công chức thuế tại Chi cục thuế quận Lê Chân, thành phố Hải Phòng

Bản thân là cán bộ công tác tại Chi cục Thuế quận Lê Chân, thành phố Hải Phòng, được sự quan tâm của các cấp lãnh đạo, với kiến thức đã được học tại trường, căn cứ vào điều kiện môi trườ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG

NGUYỄN ĐẮC HƯNG

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC THUẾ TẠI CHI CỤC THUẾ QUẬN LÊ CHÂN, THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ KINH TẾ

HẢI PHÒNG - 2020

TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG

NGUYỄN ĐẮC HƯNG

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC THUẾ TẠI CHI CỤC THUẾ QUẬN LÊ CHÂN, THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ KINH TẾ

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

MÃ SỐ: 8.34.04.10

Người hướng dẫn khoa học: TS Đỗ Minh Thụy

HẢI PHÒNG - 2020

LỜI CAM ĐOAN

Tác giả luận văn cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng bản thân tác giả.Nhữngthông tin và số liệu mà tác giả sử dụng trong đề tài đều có nguồn gốc rõ ràng, đảm bảo tính chính xác

Tác giả luận văn

Nguyễn Đắc Hưng

LỜI CẢM ƠN

Học viên xin trân trọng gửi lời cảm ơn tới Ban Giám hiệu Trường Đại học Hải Phòng cùng các thầy cô giáo tham gia giảng dạy đã cung cấp kiến thức và giúp đỡ học viên trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu

Học viên xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến TS Đỗ Minh Thụy là giáo viên đã trực tiếp hướng dẫn khoa học cho học viên trong suốt thời gian nghiên cứu và hoàn thành luận văn

Học viên xin chân thành cảm ơn Ban Lãnh đạo Chi cục Thuế quận Lê Chân thành phố Hải Phòng đã tạo điều kiện cho học viên tiếp xúc tài liệu, số liệu phục vụ cho nghiên cứu

Học viên xin cảm ơn những đồng nghiệp, những người thân, bạn bè đã động viên, giúp đỡ, tạo điều kiện thuận lợi cho học viên trong quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn này

Xin chân thành cảm ơn!

Tác giả luận văn

Nguyễn Đắc Hưng

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ vii

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC 3

1.1 Khái quát về đội ngũ công chức hành chính nhà nước 3

1.1.1 Khái niệm về công chức hành chính nhà nước 3

1.1.2 Phân loại công chức hành chính nhà nước 3

1.2 Tiêu chuẩn đánh giá năng lực đội ngũ công chức theo tiếp cận mới 4

1.3 Công tác quản lý đội ngũ công chức hành chính nhà nước 7

1.3.1 Khái niệm 7

1.3.2 Vai trò 8

1.3.3 Nội dung công tác quản lý đội ngũ công chức hành chính nhà nước 8

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản lý đội ngũ công chức nhà nước 13

1.5 Xu hướng công tác quản lý đội ngũ công chức nhà nước hiện nay 14

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC THUẾ TẠI CHI CỤC THUẾ QUẬN LÊ CHÂN, THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG 15

2.1 Khái quát về Chi cục Thuế quận Lê Chân 15

2.1.1 Khái quát chung về KT-XH của quận Lê Chân 15

2.1.2 Khái quát chung về Chi cục Thuế quận Lê Chân 16

2.1.3 Nhiệm vụ và mục tiêu hoạt động 17

2.2 Thực trạng bộ máy quản lý đội ngũ công chức thuế tại Chi cục Thuế quận Lê Chân 20

2.2.1 Thực trạng về bộ máy quản lý 20

2.2.2 Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của Chi cục thuế quận Lê Chân 21

2.2.3 Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của các Đội thuế trực thuộc Chi cục 21

2.3 Thực trạng về đội ngũ công chức thuế tại Chi cục Thuế quận Lê Chân 22 2.3.1 Thực trạng về số lượng công chức 23

2.3.2 Thực trạng về cơ cấu theo độ tuổi, giới tính 24

2.3.3 Thực trạng về cơ cấu theo trình độ chuyên môn 27

2.3.4 Thực trạng về cơ cấu công chức theo vị trí công việc 29

2.3.5 Mức độ đáp ứng yêu cầu thực tế và chất lượng công việc được đảm trách 30 2.4 Thực trạng công tác quản lý đội ngũ công chức tại Chi cục Thuế quận Lê Chân 33

2.4.1 Thực trạng công tác quy hoạch đội ngũ 33

2.4.2 Thực trạng công tác tuyển dụng, sử dụng và đánh giá đội ngũ 35

2.4.3 Thực trạng chính sách duy trì, đãi ngộ công chức 39

2.4.4 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển đội ngũ 40

2.5 Đánh giá thực trạng công tác quản lý đội ngũ công chức thuế tại Chi cục Thuế quận Lê Chân 45

2.5.1 Kết quả đạt được 45

2.5.2 Hạn chế còn tồn tại 48

2.5.3 Nguyên nhân của hạn chế 49

CHƯƠNG 3: BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC THUẾ TẠI CHI CỤC THUẾ QUẬN LÊ CHÂN, THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG 52

3.1 Phương hướng và mục tiêu phát triển và quản lý đội ngũ công chức của Chi cục đến năm 2025 52

3.2 Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản lý đội ngũ công chức thuế tại Chi cục Thuế quận Lê Chân 52

3.2.1 Nâng cao vai trò, trách nhiệm của lãnh đạo Chi cục trong công tác quản lý và phát triển đội ngũ công chức thuế 52

3.2.2 Đổi mới công tác kế hoạch hóa, có chính sách thu hút nguồn nhân lực

chất lượng cao và bố trí sử dụng đúng người, đúng việc 53

3.2.3 Xây dựng hệ thống đánh giá thực hiện công việc 55

3.2.4 Đổi mới về nội dung, hình thức đào tạo và bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ 57

3.2.5 Hoàn thiện một số chính sách đãi ngộ đối với đội ngũ công chức 60

KẾT LUẬN 61

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 63

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ, HỘP

Số hiệu Tên bảng, biểu, sơ đồ Trang

2.7 Mức độ thực hiện công việc của lực lượng chuyên môn, nghiệp vụ 32

2.8 Mức độ sẵn sàng cho NV tham gia các chương trình đào tạo 40 2.9 Số người đào tạo và chi phí đào tạo qua các năm 44 2.10 Kết quả thực hiện dự toán của đơn vị từ 2016-2019 46

II Biểu đồ

2.1 Số lượng cán bộ công chức Chi cục thuế Lê Chân từ 2015-2019 23 2.2 Cơ cấu theo giới tính qua các năm 2015-2019 25 2.3 Cơ cấu theo độ tuổi lao động qua các năm 2015-2019 27 2.4 Cơ cấu theo trình độ chuyên môn 28 2.5 Cơ cấu theo ngạch công chức 30 2.6 Kết quả thực hiện dự toán năm 2016-2019 47 III Sơ đồ

2.1 Bộ máy quản lý của Chi cục thuế quận Lê Chân 21

IV Hộp

2.1 Nhiệm vụ, quyền hạn của Chi cục thuế 18 2.2 Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn các Đội thuế thuộc Chi cục 22

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu

Đội ngũ công chức trong bộ máy gồm những con người cụ thể với lòng nhiệt tình và óc sáng kiến là yếu tốt giúp ta nhận biết được một hệ thống chính quyền hoạt động tốt thành công hay không Các yếu tố khác như: cơ sở vật chất, máy móc, trang thiết bị và công nghệ - kỹ thuật đều có thể mua được, học hỏi được và sao chép được, chỉ có yếu tốt con người thì không thể

Vì vậy, có thể khẳng định rằng quản lý đội ngũ nói chung và quản lý đội ngũ công chức nói riêng có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của một hệ thống chính quyền

Trong thời kỳ hội nhập sâu rộng hiện nay, với yêu cầu trình độ đội ngũ đòi hỏi ngày càng cao, đặc biệt, trong công cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 hiện nay, trình độ sử dụng công nghệ hiện đại cũng yêu cầu trình độ đội ngũ công chức nâng lên Chính vì những đòi hỏi đó, việc rà soát, đánh giá hiện trạng đội ngũ công chức nhằm tìm ra những hạn chế còn tồn tại, từ đó, đề xuất hệ thống các biện pháp hoàn thiện đội ngũ là việc rất cần thiết cả về lý luận lẫn thực tiễn

Bản thân là cán bộ công tác tại Chi cục Thuế quận Lê Chân, thành phố Hải Phòng, được sự quan tâm của các cấp lãnh đạo, với kiến thức đã được học tại trường, căn cứ vào điều kiện môi trường công tác tôi mạnh dạn chọn đề tài viết luận văn tốt nghiệp: "Hoàn thiện công tác quản lý đội ngũ công chức thuế tại Chi cục Thuế quận Lê Chân, thành phố Hải Phòng"

2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

Khái quát hóa lý luận về công tác quản lý đội ngũ công chức thuế cấp chi cục, các nhân tố ảnh hưởng, các biện pháp lý luận

Phân tích và đánh giá thực trạng công tác quản lý đội ngũ công chức thuế tại Chi cục Thuế quận Lê Chân, thành phố Hải Phòng, chỉ ra những hạn chế còn tồn tại và nguyên nhân của những hạn chế đó

Đề xuất một số biện pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác quản lý đội ngũ công chức thuế tại Chi cục Thuế quận Lê Chân, thành phố Hải Phòng

3 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu:

+ Chi cục thuế quận Lê Chân và đội ngũ công chức đang làm việc tại Chi cục + Các hoạt động quản lý đội ngũ công chức tại Chi cục

- Phạm vi nghiên cứu:

Công tác quản lý đội ngũ công chức thuế tại chi cục thuế quận Lê Chân, thành phố Hải Phòng giai đoạn 2015-2019

4 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp luận duy vật lịch sử để xem xét quá trình phát triển của các

sự kiện, của các đối tượng nghiên cứu

- Phương pháp thống kê, phân tích, tổng hợp số lượng, chất lượng đội ngũ công chức

- Phương pháp phân tích, đánh giá, kế thừa các nguồn số liệu, tài liệu, các công trình nghiên cứu đã được công bố

- Phương pháp khảo sát thực tiễn và lấy ý kiến chuyên gia

5 Kết cấu luận văn

Nội dung chính của đề tài được chia làm 03 chương chính như sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác quản lý đội ngũ công chức thuế Chương 2: Thực trạng công tác quản lý đội ngũ công chức thuế tại Chi cục Thuế quận Lê Chân, thành phố Hải Phòng

Chương 3: Biện pháp hoàn thiện công tác quản lý đội ngũ công chức thuế tại Chi cục Thuế quận Lê Chân, thành phố Hải Phòng

CHƯƠNG 1:

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC

1.1 Khái quát về đội ngũ công chức hành chính nhà nước

1.1.1 Khái niệm về công chức hành chính nhà nước

Quản lý nhà nước là việc tổ chức và quản lý sự vụ hữu quan của mọi tổ chức

và đoàn thể xã hội, theo nghĩa hẹp là hoạt động quản lý hành chính nhà nước do chính phủ đại diện Nhà nước thực thi và bảo đảm bằng sức cưỡng chế của nhà nước” [3] Trên thực tế, quản lý nhà nước được hiểu ngắn gọn là việc tổ chức và điều hành nhằm thực hiện quyền lực của nhà nước Quản lý nhà nước luôn kết hợp giữa sự quản lý theo lãnh thổ, quản lý theo lĩnh vực và quản lý theo ngành

Khái niệm về đội ngũ công chức nhà nước đã được quy định tại Điều I Pháp lệnh cán bộ, công chức Theo đó, công chức nhà nước là người do bầu cử, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch công chức hoặc giao giữ một công

vụ thường xuyên trong các cơ quan nhà nước ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện

và cấp xã

Như vậy, công chức hành chính nhà nước được hiểu là lực lượng làm trong các cơ quan hành chính nhà nước từ trung ương đến địa phương, đảm nhiệm các chức năng về quản lý nhà nước

1.1.2 Phân loại công chức hành chính nhà nước

Theo trình độ đào tạo, công chức được phân thành: 1) Công chức loại A -

có trình độ đào tạo chuyên môn từ bậc đại học trở lên; 2) Công chức loại B - có trình độ đào tạo chuyên môn ở bậc trung học chuyên nghiệp, cao đẳng; 3) Công chức loại C - có trình độ đào tạo chuyên môn ở bậc sơ cấp; 4) Công chức loại D

- có trình độ đào tạo chuyên môn ở bậc dưới sơ cấp

Theo ngạch chuyên môn, công chức được phân thành: 1) Công chức ngành hành chính - sự nghiệp; 2) Công chức ngành lưu trữ, 3) Công chức ngành

thanh tra; 4) Công chức ngành tài chính; 5) Công chức ngành tư pháp; 6) Công chức ngành ngân hàng; 7) Công chức ngành hải quan; 8) Công chức ngành nông nghiệp; 9) Công chức ngành kiểm lâm; 10) Công chức ngành thủy lợi, 11) Công chức ngành xây dựng; 12) Công chức ngành khoa học kĩ thuật; Công chức ngành khí tượng thủy văn; 14) Công chức ngành giáo dục, đào tạo; 15) Công chức ngành y tế; 16) Công chức ngành văn hóa - thông tin; 17) Công chức ngành thể dục, thể thao; 18) Công chức ngành dự trữ quốc gia

Theo vị trí công tác, công chức được phân thành công chức lãnh đạo và công chức chuyên môn nghiệp vụ

Chính phủ đã ban hành quy chế công chức quy định rõ chức vụ, quyền lợi, việc tuyển dụng, đào tạo, điều động, khen thưởng, kỉ luật và quy định những việc không được làm Mỗi cán bộ ở từng vị trí công sở đều có tên gọi, chức vụ, chức danh rõ ràng Chức danh phải thể hiện rõ cấp chức vụ, phù hợp với yêu cầu của công việc và tiêu chuẩn nghĩa vụ của cấp chức vụ đó Công chức chịu trách nhiệm trước pháp luật về việc thừa hành công vụ của mình và có trách nhiệm liên quan đến việc thi hành công vụ của cấp dưới quyền

1.2 Tiêu chuẩn đánh giá năng lực đội ngũ công chức theo tiếp cận mới

Theo xu hướng hội nhập quốc tế, các quốc gia, các địa phương không chỉ hội nhập về kinh tế mà còn nhiều lĩnh vực khác, trong đó có khoa học quản lý Khung năng lực là một công cụ quản lý hiện đại, được áp dụng phổ biến trong khu vực công trên thế giới từ những năm 1990 Ứng dụng khung năng lực sẽ góp phần đổi mới mô hình quản lý nhà nước và phát triển đội ngũ lãnh đạo, quản lý khu vực hành chính công Việt Nam

Bên cạnh đó, một thực tế là các cơ chế, chính sách phát triển nhân lực khu vực hành chính công tại các địa phương hiện nay chưa chú trọng phát triển năng lực Nhiều chính sách thu hút nhân tài chưa đạt hiệu quả như mong muốn do thiếu cơ chế đánh giá, bố trí sử dụng và đãi ngộ phù hợp với năng lực Các chương trình đào tạo 165, 135 và nhiều chương trình ở địa phương chú trọng gửi

đào tạo ở trong và ngoài nước theo bằng cấp Các chính sách đánh giá, sử dụng, đãi ngộ chưa thuận lợi cho phát triển năng lực

Xuất phát từ thực tiễn nêu trên, tác giả đã tập trung vào nghiên cứu, xây dựng khung năng lực cho cán bộ lãnh đạo, quản lý khu vực hành chính công Việt Nam theo tiếp cận mới dựa trên sự kết hợp;

Thứ nhất, các quy định, tiêu chuẩn của Đảng, Nhà nước đối với cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý khu vực hành chính công

Thứ hai, mô hình, thông lệ về xây dựng, ứng dụng khung năng lực tại các quốc gia Anh, Bỉ, Canada, Ai Len, Úc, Singapore, Malaysia, Hàn Quốc và Thái Lan

Thứ ba, kinh nghiệm thực tiễn về triển khai xây dựng khung năng lực theo Thông tư hướng dẫn triển khai đề án vị trí việc làm của Bộ Nội vụ tại Hà Nội,

Đà Nẵng, Bắc Ninh, Nghệ An, Quảng Bình, Sơn La, Hà Giang và Yên Bái

Với cách tiếp cận mới nêu trên, khung năng lực lãnh đạo, quản lý khu vực hành chính công Việt Nam đáp ứng được các yêu cầu sau:

Hội nhập quốc tế: Tác giả đã nghiên cứu, lựa chọn từ khung năng lực của các quốc gia đi trước các năng lực phù hợp với yêu cầu hội nhập và thực tiễn của khu vực hành chính công Việt Nam, trong đó đặc biệt là các năng lực đạo đức công vụ ( cần thiết đối với nền hành chính công vụ hiện đại); lãnh đạo, quản lý; quản trị nhân sự và quản trị bản thân

Hệ thống: Trong quá trình xây dựng khung năng lực lãnh đạo, quản lý khu vực hành chính công Việt Nam, tác giả đã nghiên cứu, tích hợp các quy định, tiêu chuẩn đặt ra đối với Đảng viên và các bộ hành chính công Bên cạnh

đó, tác giả đã áp dụng cách thức mô tả nội hàm của từng năng lực và các dấu hiệu nhận biết từng cấp độ của mỗi năng lực theo thông lệ quốc tế Ngôn ngữ

mô tả được sử dụng phù hợp với phong cách hành chính của Việt Nam

Thực tiễn: So với các khung năng lực lãnh đạo, quản lý khu vực hành chính công trên thế giới và tại nhiều địa phương ở Việt Nam hiện nay, khung năng lực lãnh đạo, quản lý khu vực hành chính công được xây dựng theo tiếp

cận mới của tác giả có thêm nhóm năng lực am hiểu địa phương và nhóm năng lực chuyên môn Đây là hai nhóm năng lực gắn với các yêu cầu đặc thù của khu vực hành chính công Việt Nam và của địa phương

Từ cách tiếp cận mới, tác giả đã xây dựng khung năng lực lãnh đạo, quản

lý khu vực hành chính công Việt Nam gồm có sáu nhóm năng lực với 42 năng lực như sau:

Nhóm 1: Đạo đức công vụ

Đây là giá trị và chuẩn mực đạo đức được áp dụng cho cán bộ trong lĩnh vực hoạt động công vụ, được hiểu trong thực tiễn là hệ thống các chuẩn mực quy định nhận thức và hành động được xem là tốt hay xấu, là nên hay không nên làm trong hoạt động công vụ của người cán bộ nhằm xây dựng một nền công vụ trách nhiệm, chuyên nghiệp và trong sạch, tận tụy, công tâm

Nhóm 2: Am hiểu địa phương

Đây là nhóm năng lực giúp nhà lãnh đạo, quản lý phát huy điểm mạnh, khắc phục hạn chế liên quan đến tính đặc thù của địa phương và hội nhập được với các tổ chức, cộng đồng

Nhóm 3: Chuyên môn

Đây là nhóm năng lực tạo ra sự tinh thông trong nghề, trong lĩnh vực quản

lý và sự khác biệt giữa các nhà lãnh đạo, quản lý thuộc các tổ chức, vị trí công tác khác nhau

lượng nhân lực của tổ chức

Nhóm 6: Quản trị bản thân

Đây là nhóm năng lực giúp nhà lãnh đạo, quản lý đạt hiệu quả cao trong công việc, thích nghi với thay đổi, tạo sự cân bằng trong cuộc sống và nâng tầm bản thân

1.3 Công tác quản lý đội ngũ công chức hành chính nhà nước

1.3.1 Khái niệm

Công tác quản lý được hiểu là quá trình thực hiện các hoạt động với những mục tiêu nhất định thông qua người khác Công tác quản lý vừa có tính khoa học và vừa có tính nghệ thuật

Về phương diện khoa học, nhà quản lý thành công là người nắm vững các kiến thức và kỹ năng quản lý Về phương diện nghệ thuật, là người có các năng lực bẩm sinh như thông minh, có tài thuyết phục, lôi cuốn người khác làm theo,

có khả năng mau chóng nắm bắt vấn đề và ra quyết định, dễ hòa hợp với mọi người, tự tin, linh hoạt xử lý các tình huống trong thực tế…

Đội ngũ công chức có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh

Do đó, quản lý đội ngũ công chức khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với quản lý các yếu tố khác của quá trình thực thi công vụ

Quản lý đội ngũ công chức được hiểu là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản lý hành chính nhà nước, giải quyết tất cả các vấn đề liên quan tới con người gắn với công việc của họ trong bất cứ cơ quan, tổ chức hành chính nào

Quản lý đội ngũ công chức nhà nước là một hoạt động vừa mang tính khoa học vừa mang tính nghệ thuật vì quản lý đội ngũ công chức nhà nước là một lĩnh vực gắn bó nhiều đến văn hoá ứng xử và chứa đựng nhiều giá trị nhân

văn hơn bất cứ một lĩnh vực quản lý nào khác

1.3.2 Vai trò

Yếu tố giúp ta nhận biết được một hệ thống chính quyền hoạt động tốt thành công hay không chính là do đội ngũ công chức trong bộ máy gồm những con người cụ thể với lòng nhiệt tình và óc sáng kiến Mọi thứ còn lại như: cơ sở vật chất, máy móc, trang thiết bị, công nghệ - kỹ thuật đều có thể mua được, học hỏi được, sao chép được, nhưng con người thì không thể Vì vậy, có thể khẳng định rằng quản lý đội ngũ nói chung và quản lý đội ngũ công chức nói riêng có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của một hệ thống chính quyền

Đội ngũ nhà quản lý còn có vai trò hoạch định chính sách, chủ trương và đường lối có tính định hướng Vì vậy, nhà quản lý cần biết nhìn xa trông rộng,

am hiểu lĩnh vực quản lý và khả năng dự báo tốt

Quản lý đội ngũ công chức góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế -

xã hội của vấn đề lao động Đó là một vấn đề chung của xã hội, mọi hoạt động kinh tế nói chung đều đi đến một mục đích sớm hay muộn là làm sao cho công chức được hưởng thành quả do họ làm ra và làm việc hiệu quả cao nhất

Quản lý đội ngũ công chức gắn liền với mọi cơ quan hành chính và sự nghiệp, bất kỳ một cơ quan nào cũng cần phải có bộ phận quản lý lao động Quản lý đội ngũ công chức là một thành tố quan trọng của chức năng quản lý hành chính nhà nước

Quản lý đội ngũ công chức hiện diện ở khắp các phòng ban; bất cứ cấp quản lý nào cũng có nhân viên dưới quyền vì thế đều phải có quản lý đội ngũ

Cung cách quản lý đội ngũ công chức tạo ra bầu không khí văn hoá cho một cơ quan nhà nước Đây cũng là một trong những yếu tố quyết định đến sự

ổn định và phát triển của các cơ quan nhà nước

1.3.3 Nội dung công tác quản lý đội ngũ công chức hành chính nhà nước

Quản lý đội ngũ công chức là nhiệm vụ tổ chức - chính trị, trên cơ sở các

chủ trương, đường lối, chính sách nhất quán của Đảng và Nhà nước

Công tác quản lý đội ngũ công chức bao gồm các nội dung cơ bản sau: Thứ nhất, công tác quy hoạch cán bộ, công chức

Có thể nói, công tác quy hoạch cán bộ, công chức được coi là khâu then chốt, có vai trò chiến lược trong việc thực hiện chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước Để đảm bảo cho việc quy hoạch cán bộ được thực hiện một cách đồng bộ, thống nhất và hiệu quả, Ban Chỉ đạo xây dựng Quy hoạch cán bộ cấp chiến lược đã kịp thời ban hành các văn bản hướng dẫn các địa phương, cơ quan, đơn vị triển khai xây dựng từng bước từ dưới lên trên Vậy, cá nhân phải đáp ứng được những điều kiện, tiêu chuẩn nào để được quy hoạch cán

bộ và công tác quy hoạch cán bộ được thực hiện như thế nào?

- Về tiêu chuẩn đưa vào quy hoạch:

Một là, về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống:

Người được đưa vào quy hoạch cán bộ phải là người có phẩm chất chính trị vững vàng, chấp hành đúng đường lối, chủ trương, của Đảng, pháp luật của nhà nước Có đạo đức, lối sống lành mạnh, trung thực, công bằng, vô tư khách quan, có tinh thần trách nhiệm, gần gũi với nhân dân

Hai là, phải có năng lực thực tiễn thể hiện qua kết quả, hiệu quả trong công tác, có tinh thần sáng tạo, chủ động luôn hoàn thành nhiệm vụ được giao

và có khả năng, năng lực trong việc tổ chức, điều hành, kết nối tổ chức

Ba là, có trình độ đào tạo và trình độ lý luận chính trị đảm bảo và phù hợp Có kinh nghiệm trong thực tiễn về lãnh đạo, quản lý cấp dưới hoặc có nhiều triển vọng để phát triển

Bốn là, có độ tuổi phù hợp, đảm bảo tham gia công tác đủ nhiệm kỳ theo yêu cầu của chức vụ quy hoạch

Năm là, ngoài những tiêu chí này, người được quy hoạch cán bộ phải có

uy tín, có sự tín nhiệm và đảm bảo đủ sức khỏe để hoàn thành tốt nhiệm vụ

được giao Bên cạnh đó, có triển vọng phát triển, đáp ứng được yêu cầu của nhiệm vụ khi bố trí vào những chức vụ cao hơn

- Về độ tuổi để đưa vào quy hoạch:

Một là, đối với những đồng chí lần đầu tham gia phải đủ tuổi để có thể công tác từ hai nhiệm kỳ trở lên hoặc ít nhất phải trọn một nhiệm kỳ; những đồng chí tiếp tục đảm nhiệm chức vụ hiện giữ nói chung phải đủ tuổi công tác trọn một nhiệm kỳ hoặc ít nhất được 2/3 nhiệm kỳ; những trường hợp này cần xem xét con người và hoàn cảnh cụ thể để quyết định; không máy móc, cứng nhắc về độ tuổi

Hai là, riêng đối với những trường hợp cán bộ đưa vào quy hoạch trong các ban, bộ, ngành, cơ quan trung ương thì chỉ đưa vào quy hoạch chức vụ cao hơn đối với những đồng chí còn đủ tuổi bổ nhiệm trong nhiệm kỳ tới và các nhiệm kỳ tiếp theo Các đồng chí được bổ sung vào quy hoạch của nhiệm kỳ hiện tại cũng cần đủ tuổi công tác ít nhất trọn một nhiệm kỳ bổ nhiệm (5 năm)

Cần lưu ý: Độ tuổi để xác định đưa vào quy hoạch đối với cấp ủy sẽ được tính tại thời điểm tiến hành đại hội đảng bộ Riêng với các chức danh lãnh đạo, quản lý của cơ quan Nhà nước chính là thời điểm bầu cử Quốc hội, Hội đồng nhân dân các cấp Những cán bộ đã có trong quy hoạch sẽ phải loại bỏ nếu độ tuổi của họ không đảm bảo để bổ nhiệm hoặc ứng cử lần đầu theo quy định

- Về quy trình thực hiện quy hoạch:

Một là, chuẩn bị xây dựng quy hoạch

Trước khi thực hiện quy trình quy hoạch, cá nhân, cơ quan có thẩm quyền tiến hành thực hiện các công việc cụ thể sau:

– Chỉ đạo cấp dưới thực hiện xây dựng quy hoạch để làm cơ sở để phát hiện nguồn cho quy hoạch và thực hiện rà soát đội ngũ cán bộ, đánh giá cán bộ

– Xác định phương hướng xây dựng quy hoạch và cụ thể hóa tiêu chuẩn cán bộ đưa vào quy hoạch

Hai là, các bước tiến hành quy hoạch cán bộ theo quy định:

Bước 1: Phát hiện và giới thiệu nguồn cho quy hoạch cán bộ

– Việc phát hiện và giới thiệu nguồn cho quy hoạch cán bộ được thực hiện thông qua hội nghị cán bộ bỏ phiếu giới thiệu nguồn quy hoạch

– Trong trường hợp số lượng, cơ cấu dự kiến đưa vào quy hoạch còn thiếu

sẽ tiến hành lựa chọn, giới thiệu thêm các đồng chí có số phiếu giới thiệu của hội nghị cán bộ từ cao xuống thấp hoặc phát hiện, giới thiệu bổ sung nguồn

Bước 2: Tổ chức lấy ý kiến ban chấp hành đảng bộ

Hội nghị ban chấp hành đảng bộ tiến hành thảo luận để đưa cán bộ vào quy hoạch trên cơ sở các tiêu chuẩn chức danh, chức vụ lãnh đạo, quản lý

Bước 3: Tổ chức hội nghị tiến hành thảo luận, xem xét quyết định quy hoạch:

Trên cơ sở kết quả giới thiệu quy hoạch và các phương án quy hoạch đã

có, tiến hành thảo luận, ghi phiếu quyết định nguồn quy hoạch

Thứ hai, công tác đào tạo và bồi dưỡng công chức hành chính nhà nước Coi trọng và tăng cường đào tạo đội ngũ công chức hiện nay đã trở thành một xu thế tất yếu của tất cả các nước trên Thế giới Bởi vậy, công tác đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ công chức hành chính nhà nước có ý nghĩa rất quan trọng trong công tác quản lý nhà nước

Mục tiêu đào tạo và bồi dưỡng được xác định rất rõ, đó là: góp phần xây dựng đội ngũ công chức có trình độ chuyên nghiệp, vững vàng về chính trị, tinh thông nghiệp vụ, có đủ năng lực xây dựng hệ thống chính trị, nhà nước pháp quyền XHCN tiên tiến, hiện đại, đáp ứng công cuộc CNH, HĐH và hội nhập kinh tế quốc

tế Cụ thể, phấn đấu 100% CC từ trung ương đến địa phương được đào tạo đáp ứng tiêu chuẩn quy định; 80 – 90% CC phải được ĐTBD theo chương trình bắt buộc (quy định tại Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 về ĐTBD CBCC của Chính phủ)

Thứ ba, công tác tuyển dụng công chức hành chính nhà nước

Tuyển dụng công chức là một khâu quan trọng có tính chất quyết định chất lượng đội ngũ công chức trong thực thi công vụ

Trình tự thi tuyển dụng công chức được thực hiện như sau:

Giai đoạn 1: Cơ quan có thẩm quyền thực hiện thông báo tuyển dụng công chức và tiếp nhận hồ sơ tuyển dụng công chức theo quy định tại Điều

15 Nghị định 24/2010/NĐ-CP

Giai đoạn 2: Người đứng đầu cơ quan tuyển dụng công chức thực hiện thành lập Hội đồng tuyển dụng hoặc giao bộ phận tổ chức cán bộ thực hiện tổ chức tuyển dụng theo quy định tại Điều 16 Nghị định 24/2010/NĐ-CP

Giai đoạn 3: Cơ quan tuyển dụng công chức tiến hành gửi thông báo công nhận kết quả trúng tuyển bằng văn bản tới người dự tuyển theo quy định tại Điều 17 Nghị định 24/2010/NĐ-CP: tới những người có kết quả trúng tuyển công chức sau thời gian niêm yết công khai kết quả thi tuyển cũng như phúc khảo kết quả thi tuyển thì người đứng đầu cơ quan có thẩm quyền phê duyệt kết quả tuyển dụng công chức

Thứ tư, công tác sử dụng đội ngũ công chức hành chính nhà nước

Sử dụng đội ngũ công chức hành chính nhà nước là việc bố trí, phân công công tác, biệt phái công chức, xây dựng và thay đổi chức danh nghề nghiệp, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, kéo dài thời gian công tác đến tuổi nghỉ hưu đối với công chức quản lý, thôi giữ chức vụ, miễn nhiệm đối với công chức quản lý, thôi việc

và thủ tục nghỉ hưu và chuyển đổi và chuyển tiếp đối với công chức

Một số nguyên tắc trong việc sử dụng đội ngũ công chức: 1) Sử dụng công chức phải có tiền đề là quy hoạch; 2) Sử dụng phải căn cứ vào mục tiêu Mục tiêu của hoạt động quản lý dẫn đến mục tiêu sử dụng công chức; 3) Bổ nhiệm phải trên cơ sở xây dựng cơ cấu nhân lực của tổ chức; 4) Bổ nhiệm trên

cơ sở đòi hỏi của công vụ và nguồn nhân lực hiện có (đúng người, đúng việc); 5) Tuân thủ nguyên tắc khách quan, nguyên tắc vô tư và công bằng khi thực hiện

chính sách của Nhà nước Đây là căn cứ quan trọng để thực hiện chính sách sử dụng cán bộ; 6) Trong sử dụng, cần chú ý đảm bảo sự cân đối giữa các vị trí trong một cơ quan, giữa đội ngũ công chức HCNN với đội ngũ cán bộ Đảng, đoàn thể trong phạm vi các cơ cấu của hệ thống chính trị

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản lý đội ngũ công chức nhà nước

- Dân số/lực lượng lao động:

Tại Việt Nam, phụ nữ chiếm 52% lực lượng lao động xã hội, tham gia hoạt động đông đảo ở tất cả các lĩnh vực Lực lượng lao động nữ đi làm đông hơn rất ảnh hưởng đến một số hoạt động xét trên phương diện thai sản, chăm sóc con cái

- Luật lệ của Nhà nước:

Luật lệ của nhà nước ảnh hưởng đến công tác quản lý đội ngũ công chức nhà nước Các cơ quan nhà nước bắt buộc phải tuân thủ theo quy định của pháp luật

- Văn hóa – xã hội:

Văn hóa - xã hội của một nước ảnh hưởng rất lớn đến công tác quản lý đội ngũ công chức nhà nước

Sự thay đổi lối sống trong xã hội cũng ảnh hưởng đến cấu trúc của các cơ quan hành chính nhà nước

- Định hướng và mục tiêu của cơ quan, tổ chức:

Mỗi cơ quan, tổ chức hành chính nhà nước đều có những định hướng, mục tiêu nhất định Mỗi cấp quản lý hành chính nói chung đều phải hiểu rõ định hướng và mục tiêu của cơ quan, tổ chức mình

Thực tế, các phòng, ban chức năng đều phải có một hệ thống các mục tiêu đặc thù Mục tiêu của mỗi cơ quan, tổ chức hành chính nhà nước là một yếu tố môi trường bên trong ảnh hưởng đến các bộ phận thực thi công vụ Mỗi bộ phận phải dựa vào định hướng, mục tiêu chung đó để đề ra mục tiêu của bộ phận mình

- Chính sách của chính quyền địa phương:

Chính sách của chính quyền địa phương là các lĩnh vực thuộc về quản lý công chức Các chính sách là kim chỉ nam hướng dẫn, chứ không phải luật lệ cứng nhắc, do đó chính sách của chính quyền địa phương phải linh động, đòi hỏi cần phải giải thích và cân nhắc

1.5 Xu hướng công tác quản lý đội ngũ công chức nhà nước hiện nay

Một xu hướng mới hiện nay đang được áp dụng tại các cơ quan quản lý hành chính của nhiều nước trên Thế giới, đó là sử dụng Chỉ số đo lường hiệu quả thực hiện công việc cốt yếu (Key Performance Indicators - KPI) giúp hình thành một hệ thống đo lường và đánh giá tiên tiến, hoàn hảo trong một cơ quan,

tổ chức nhà nước Hệ thống này được sử dụng để định hướng mục tiêu, dẫn dắt các hành động theo các chiến lược, kế hoạch đã định ra Đồng thời, tiến hành đo lường hiệu quả công việc của từng bộ phận trực thuộc, từng người trong một cơ quan, tổ chức nhà nước Trên cơ sở đó, đánh giá được thành tích từng bộ phận

và từng con người, từ đó, làm cơ sở phân phối nguồn lực hay trả lương, trả thưởng một cách khách quan, công bằng và tạo được động lực làm việc cho đội ngũ công chức ở cả hai khía cạnh nhu cầu và hành vi

CHƯƠNG 2:

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ

CÔNG CHỨC THUẾ TẠI CHI CỤC THUẾ QUẬN LÊ CHÂN,

THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG

2.1 Khái quát về Chi cục Thuế quận Lê Chân

2.1.1 Khái quát chung về KT-XH của quận Lê Chân

Lê Chân là một quận nội thành của Hải Phòng, có vị trí tiếp giáp các quận Ngô Quyền ở phía Đông; quận Kiến An và huyện An Dương ở phía Tây, quận Hồng Bàng ở phía Bắc Đây thực sự là một vị thế rất thuận lợi cho việc giao thương và phát triển kinh tế - xã hội cho Quận

Quận Lê Chân có 15 phường, hình thành 15 đơn vị hành chính trực thuộc, gồm: phường An Biên, phường Cát Dài, phường Trại Cau, phường Dư Hàng, phường Hồ Nam, phường Trần Nguyên Hãn, phường Niệm Nghĩa, phường Nghĩa Xá, phường Vĩnh Niệm, phường Dư Hàng Kênh, phường Đông Hải, phường Lam Sơn, phường Kênh Dương và An Dương, Hàng Kênh

Quận Lê Chân có diện tích hơn 12 km2, với dân số trên 210.000 người Quận có diện tích canh tác nông nghiệp rất ít, diện tích đất tự nhiên nhỏ lại không có các trung tâm kinh tế, chính trị, văn hoá lớn, song quận Lê Chân lại là nơi tập trung nhiều cơ sở sản xuất công nghiệp, tiểu thủ công nghiệp và thương nghiệp

Từ năm 2015 đến nay, đã có hơn 12.000 lao động của trên địa bàn Quận được tạo việc làm và có thu nhập ổn định; số hộ nghèo giảm còn 2,3%; xóa xong nhà dột nát; 100% phường có trạm y tế đạt chuẩn; 20 trường đạt chuẩn quốc gia

Nền kinh tế Lê Chân giai đoạn gần đây ngày càng được khởi sắc và đang dần đi vào ổn định và phát triển mạnh về mọi mặt Đời sống vật chất, tinh thần

của nhân dân ngày càng được nâng cao; an ninh trật tự và an toàn xã hội về cơ bản được ổn định; hiệu lực quản lý Nhà nước trên các mặt được nâng cao

Tốc độ tăng trưởng GDP bình quân luôn ở mức hai con số trong nhiều năm qua (25-31%/năm) Toàn quận hiện có gần chục chợ lớn nhỏ khác nhau, số lao động làm việc trong các doanh nghiệp NQD vào khoảng 10.000 người

Cơ sở hạ tầng kinh tế - xã hội của Quận ngày càng được cải thiện và được đầu tư xây dựng mới theo quy hoạch Cơ cấu kinh tế ngành của Quận các năm gần đây chuyển dịch theo hướng tích cực Trong đó, tỷ trọng các ngành nông nghiệp giảm, thay vào đó là tỷ trọng công nghiệp, xây dựng và dịch vụ được tăng lên Tốc độ đô thị hóa trên địa bàn Quận ngày càng cao, hoạt động kinh doanh dịch vụ ngày càng được phát triển

Sau 4 năm thực hiện Nghị quyết Đại hội XII của Đảng, Nghị quyết Đại hội XV của Đảng bộ Thành phố, Đảng và Chính quyền Quận đã tăng cường lãnh đạo, chỉ đạo, thực hiện phối hợp tốt với các sở, ban, ngành Thành phố, với tinh thần đoàn kết, trách nhiệm, quyết tâm cao để vượt qua những khó khăn, thách thức, và đạt được nhưng kết quả tích cực trên mọi lĩnh vực kinh tế - xã hội, đồng thời, đảm bảo an ninh, an toàn, hệ thống chính trị ngày càng được củng cố, vững mạnh

Có thể nói, nhiều năm gần đây, quận Lê Chân có rất nhiều thuận lợi trong việc phát triển các hoạt động kinh doanh, thương mại và dịch vụ Tuy nhiên, bên cạnh đó còn nảy tồn tại nhiều khó khăn, vướng mắc, như: dân số đông, địa bàn rộng lại là đầu mối giao thông dẫn đến nảy sinh một số khó khăn trong công tác quản lý vĩ mô, đặc biệt là quản lý xã hội và công tác quản lý thu thuế 2.1.2 Khái quát chung về Chi cục Thuế quận Lê Chân

Chi cục thuế Lê Chân được thành lập tháng 10 năm 1990 trên cơ sở Nghị định số 281/HĐBT ngày 7/8/1990 Hội đồng Bộ Trưởng (nay là Chính Phủ) về việc thành lập hệ thống thuế Nhà nước trực thuộc Bộ tài chính và theo Quyết định số 315/TC/QĐ.TCCB

Hiện nay theo Quyết định số 503/QĐ-TCT ngày 29/3/2010 của Tổng cục trưởng Tổng cục Thuế quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Chi cục Thuế trực thuộc Cục Thuế cụ thể là Chi cục Thuế ở các quận, huyện, thị xã, thành phố trực thuộc tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương (gọi chung là Chi cục Thuế) là tổ chức trực thuộc Cục Thuế có chức năng tổ chức thực hiện công tác quản lý thuế, phí, lệ phí, các khoản thu khác của ngân sách nhà nước (gọi chung là thuế) thuộc phạm vi nhiệm vụ của ngành thuế trên địa bàn theo quy định của pháp luật Do vậy Chi cục thuế Lê Chân là tổ chức trực thuộc Cục Thuế Hải Phòng, chịu sự lãnh đạo song trùng của Ủy ban nhân dân quận Lê Chân, có chức năng tổ chức thực hiện công tác quản lý thuế trên địa bàn quận Lê Chân theo quy định của pháp luật

Chi cục thuế Lê Chân có tư cách pháp nhân, con dấu riêng, được mở tài khoản tại kho bạc nhà nước theo quy định của pháp luật

2.1.3 Nhiệm vụ và mục tiêu hoạt động

Từ ngày 01/07/2007, thực hiện Luật Quản lý thuế (QLT) mà Quốc Hội khóa XI kỳ họp thứ 10 đã thông qua ngày 29/11/2006, Luật này quy định việc quản lý các lọai thuế, các khỏan thu khác thuộc ngân sách nhà nước do cơ quan thuế quản lý thu theo qui định của pháp luật Luật Quản lý thuế có hiệu lực thi hành từ 01/07/2007; trong đó xác định rõ trách nhiệm và quyền hạn của cơ quan thuế trong công tác quản lý thuế, bải bỏ các quy định về quản lý thuế trong các Luật, Pháp lệnh về thuế và Luật hải quan mà Luật này có quy định

Chi cục Thuế thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm theo qui định của Luật Quản lý thuế, các luật thuế, các qui định pháp luật khác có liên quan và những nhiệm vụ, quyền hạn cụ thể tại Hộp 2.1

Hộp 2.1 Nhiệm vụ, quyền hạn của Chi cục thuế

(Nguồn: [1]) 2.2 Thực trạng bộ máy quản lý đội ngũ công chức thuế tại Chi cục Thuế quận Lê Chân

2.2.1 Thực trạng về bộ máy quản lý

Chi cục Thuế quận Lê Chân trực thuộc Cục Thuế thành phố Hải Phòng,

bộ máy quản lý của Chi cục được thực hiện tại thời điểm này là theo Quyết định

số 503QĐ-TCT và 504/QĐ-TCT ngày 29 tháng 3 năm 2010 của Tổng cục trưởng Tổng cục Thuế

Chi cục Thuế có Ban lãnh đạo là Chi cục trưởng và các Phó Chi cục trưởng Việc bổ nhiệm và miễn nhiệm lãnh đạo Chi cục Thuế thực hiện theo quy định về phân cấp quản lý cán bộ của Bộ trưởng Bộ Tài chính

Chi cục trưởng chịu trách nhiệm trước Cục trưởng Cục Thuế về toàn bộ hoạt động của Chi cục Thuế; các Phó Chi cục trưởng và các đội trưởng chịu trách nhiệm trước Chi cục trưởng về lĩnh vực công tác được phân công

Bộ máy quản lý của Chi cục Thuế quận Lê Chân được thể hiện theo sơ đồ 2.1

Sơ đồ 2.1 Bộ máy quản lý của Chi cục thuế quận Lê Chân

(Nguồn: Chi cục Thuế quận Lê Chân, TP Hải Phòng) 2.2.2 Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của Chi cục thuế quận Lê Chân

Chi cục Thuế quận Lê Chân thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm theo qui định của Luật Quản lý thuế, các luật thuế, các qui định pháp luật khác

có liên quan và những nhiệm vụ, quyền hạn đã được quy định tại Hộp 2.1

2.2.3 Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của các Đội thuế trực thuộc Chi cục

Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của các Đội thuế trực thuộc Chi cục được quy định tại tại Hộp 2.2 sau đây:

Hộp 2.2 Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn các Đội thuế thuộc Chi cục

(Nguồn: [2])

2.3 Thực trạng về đội ngũ công chức thuế tại Chi cục Thuế quận Lê Chân 2.3.1 Thực trạng về số lượng công chức

Theo số liệu báo cáo của Chi cục thuế quận Lê Chân, đội ngũ công chức thuế của Quận diễn biến từ năm 2015 đến 2019 như sau:

Bảng 2.1: Số lượng cán bộ công chức Chi cục thuế Lê Chân từ 2015-2019

Đvt: Người

Năm 2015 2016 2017 2018 2019

Tổng số lao động 92 92 91 91 90

(Nguồn: Đội Hành chính- Nhân sự Chi cục Thuế quận Lê Chân)

Từ năm 2015 đến 2019 tổng số công chức của Chi cục thuế Lê Chân giảm dần theo từng năm và hiện nay là 90 người Theo báo cáo hàng năm của Chi cục thuế Lê Chân số lượng công chức nghỉ hưu mỗi năm một tăng do số lượng công chức có tuổi đời trên 50 tăng nhanh

Biểu đồ 2.1: Số lượng cán bộ công chức Chi cục thuế Lê Chân từ 2015-2019

Hiện nay áp lực công việc ngày càng nhiều, cụ thể số dự toán thu được giao năm sau cao hơn năm trước rất nhiều, ví dụ như năm 2015 số dự toán giao cho Chi cục thuế Lê Chân 385.200 tỉ đồng, năm 2019 là 485.500 tỉ đồng Ngoài ra

còn có các lĩnh vực công tác khác cần đầu tư nhiều thời gian nghiên cứu để thực hiện như các chương trình ứng dụng tin học, các luật thuế mới, bổ sung, sửa đổi…những vấn đề nêu trên cho chúng ta thấy rõ sự bất hợp lý về cơ cấu lao động của đơn vị trong những năm vừa qua mà trong thời gian tới ngành thuế cấp trên phải đặc biệt quan tâm và bổ sung lực lượng lao động cho Chi cục Thuế Lê Chân,

có như thế thì hoạt động của Chi cục mới mang lại kết quả như mong muốn

2.3.2 Thực trạng về cơ cấu theo độ tuổi, giới tính

Bảng 2.2: Cơ cấu theo giới tính qua các năm 2015-2019

Đvt: Người

2015 2016 2017 2018 2019 Năm

Biểu đồ 2.2: Cơ cấu theo giới tính qua các năm 2015-2019

(Nguồn: Báo cáo Công tác tổ chức của Chi cục Thuế quận Lê Chân) Nhìn chung, số công chức nam và nữ biến động qua các năm không nhiều, số lượng và cơ cấu cơ bản ổn định qua các năm

Bảng 2.3: Cơ cấu theo độ tuổi lao động qua các năm 2015-2019

người trên 50 tuổi chiếm khoảng ¼ tổng số lao động của Chi cục), trong khi số dưới 30 tuổi chỉ giao động trong khoảng 7-10%

Hiện nay, số có tuổi đời từ 30-50 là 60 người chiếm tới gần 66,67% tổng

số công chức của Chi cục và có thể đây là cơ cấu lý tưởng cho các hoạt động chuyên môn cũng như các hoạt động khác cho sự phát triển chung của Chi cục Đây thường là độ tuổi sung mãn, có được nhiều kinh nghiệm trong hoạt động chuyên môn, trong công tác quản lý cũng như trong cuộc sống, có thể mang lại hiệu quả cao trong thực hiện nhiệm vụ của Chi cục Thực tiễn này cũng đã được chứng minh qua kết quả hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ của đơn vị trong những năm vừa qua

Tuy nhiên, do đặc thù của ngành thuế, sự biến động về số lượng nhân lực

và thay đổi về cơ cấu độ tuổi cũng ảnh hưởng nhất định đến kết quả thực hiện công việc Có thể thấy rõ hơn về mối quan hệ này

Có thể thấy, qua các năm, Chi cục đều có cơ cấu tuổi tốt, và giai đoạn này cũng là giai đoạn Chi cục luôn hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao

Nhìn chung, sự thay đổi cơ cấu độ tuổi năm qua các năm theo hướng già hóa hơn với số người ở độ tuổi chưa có bề dày kinh nghiệm lại giảm Sự biến động này đã ảnh hưởng nhiều đến năng suất lao động của đơn vị

Giai đoạn 2015 – 2019, cơ cấu độ tuổi biến động theo hướng tốt, mặc dù tổng số lao động có giảm nhưng không đáng kể là 02 người, tổng số lao động của đơn vị còn 90 người Trong đó số công chức có tuổi đời dưới 30 giảm xuống

là 2 người tỉ lệ còn 7,78%, số công chức có độ tuổi trên 50 giảm từ 28 người xuống còn 23 người so với tổng số lao động thì lệ là 25,56%, đồng thời, số công chức độ tuổi từ 30 đến 50 đã tăng từ 55 người lên 60 người với tỉ lệ 66,67%

Biểu đồ 2.3: Cơ cấu theo độ tuổi lao động qua các năm 2015-2019

(Nguồn: Báo cáo công tác tổ chức của Chi cục Thuế quận Lê Chân) Việc phân tích thực trạng cơ cấu độ tuổi đã chứng minh rằng lực lượng lao động của đơn vị đang trong tình trạng già hóa, ảnh hưởng nhất định tới kế hoạch đào tạo, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tương lai

2.3.3 Thực trạng về cơ cấu theo trình độ chuyên môn

Số liệu bảng 2.4 và biểu đồ 2.4 cho thấy: trình độ học vấn, chuyên môn của đội ngũ cán bộ, công chức và nhân viên Chi cục thuế Quận Lê Chân khá cao

và có xu hướng tăng rõ qua các năm gần đây Số có trình độ đại học trở lên chiếm tới gần 80%, số còn lại là chủ yếu là các nhân viên, văn phòng có trình độ cao đẳng và trung cấp Cơ cấu công chức theo trình độ chuyên môn như trên là phù hợp và có thể đáp ứng được với yêu cầu về tiêu chuẩn, chức danh đối với cán bộ làm việc trong ngành thuế- một lĩnh vực kinh tế đòi hỏi cao về trình độ chuyên môn và năng lực quản lý