Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty Cổ phần Xây dựng công trình đường bộ Hải Phòng

Trong đó doanh nghiệp vừa và nhỏ là bộ phận quan trọng của thành phần kinh tế tư nhân và đóng vai trò quan trọng trong tạo việc làm, tăng thu nhập cho người lao động, giúp huy động các

TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG

NGUYỄN HẢI LONG

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH ĐƯỜNG BỘ HẢI PHÒNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

HẢI PHÒNG - 2021

-

NGUYỄN HẢI LONG

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH ĐƯỜNG BỘ HẢI PHÒNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

MÃ SỐ: 8340101

Người hướng dẫn khoa học: TS Đỗ Minh Thụy

HẢI PHÒNG - 2021

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đề tài luận văn thạc sỹ chuyên ngành Quản lý Kinh tế:

“Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty Cổ phần Xây dựng công trình đường bộ Hải Phòng” là do tôi thực hiện với sự hướng dẫn khoa học của

TS Đỗ Minh Thụy Đây không phải là bản sao chép của bất kỳ một cá nhân, tổ chức nào Các số liệu, nguồn thông tin trong Luận văn là do tôi điều tra, trích dẫn và tham khảo

Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về những nội dung mà tôi đã trình bày trong Luận văn này

Hải Phòng, ngày 02 tháng 9 năm 2021

Tác giả

Nguyễn Hải Long

Với lòng biết ơn chân thành và sâu sắc nhất, em xin trân trọng cảm ơn thầy giáo TS Đỗ Minh Thụy, người đã trực tiếp hướng dẫn, chỉ bảo và giúp đỡ

em trong suốt quá trình nghiên cứu, giúp em hoàn thành luận văn này

Em xin trân trọng gửi lời cảm ơn đến các đồng chí lãnh đạo cùng tập thể cán bộ công nhân Công ty Cổ phần Xây dựng công trình đường bộ Hải Phòng đã nhiệt tình giúp đỡ em thu thập số liệu, thông tin trong suốt quá trình thực hiện nghiên cứu luận văn

Xin chân thành cảm ơn gia đình, đồng nghiệp, bạn bè đã giúp đỡ, động viên và đóng góp những ý kiến quý báu giúp em hoàn thành luận văn

Do thời gian nghiên cứu có hạn, bản luận văn khó tránh khỏi những thiếu sót Rất mong nhận được sự góp ý của các thầy cô giáo cùng toàn thể bạn đọc

Xin trân trọng cảm ơn./

Hải Phòng, ngày 02 tháng 09 năm 2021

Tác giả

Nguyễn Hải Long

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CÁM ƠN iii

MỤC LỤC iiii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT vii

DANH MỤC CÁC BẢNG viii

DANH MỤC CÁC HÌNH ix

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI DOANH NGHIỆP 6

1.1 Khái niệm, mục tiêu và vai trò của công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp 6

1.1.1 Khái niệm 6

1.1.2 Mục tiêu 7

1.1.3 Vai trò 8

1.2 Nội dung công tác quản trị nhân sự tại doanh nghiệp 10

1.2.1 Phân tích hoạch định nhân sự 10

1.2.2 Tuyển dụng nhân sự 13

1.2.3 Công tác đào tạo và phát triển .17

1.2.4 Bố trí việc làm và sử dụng nhân lực theo từng vị trí .20

1.2.5 Chính sách đãi ngộ 21

1.3 Các chỉ tiêu phản ánh kết quả công tác quản trị nhân sự tại doanh nghiệp 23 1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân sự tại doanh nghiệp 24

1.4.1 Nhân tố chủ quan 24

1.4.2 Nhân tố khách quan 25

1.5 Kinh nghiệm quản trị nhân sự tại doanh nghiệp 28

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH ĐƯỜNG BỘ HẢI PHÒNG 31

2.1 Giới thiệu Công ty CP Xây dựng công trình đường bộ Hải Phòng 31

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty 31

2.1.2 Hệ thống các ngành nghề, dịch vụ chính của công ty 32

2.1.3 Quy mô, cơ cấu tổ chức của Công ty 33

2.1.4 Tình hình kinh doanh của Công ty từ năm 2016 đến 2020 35

2.2 Khái quát thực trạng nhân sự tại Công ty 38

2.3 Phân tích thực trạng công tác quản trị nhân sự tại Công ty 39

2.3.1 Phân tích thực trạng nhân sự tại Công ty 39

2.3.2 Công tác tuyển dụng 48

2.3.3 Công tác đào tạo và phát triển 53

2.3.4 Chính sách lương và chế độ đãi ngộ 57

2.3.5 Thực trạng hệ thống nhân sự trong Công ty 61

2.4 Đánh giá chung về thực trạng công tác quản trị nhân sự 61

2.4.1 Kết quả đạt được 61

2.4.2 Những hạn chế tồn tại 62

2.4.3 Nguyên nhân của hạn chế 63

CHƯƠNG 3: BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH ĐƯỜNG BỘ HẢI PHÒNG 65

3.1 Định hướng công tác quản trị nhân sự tại Công ty 65

3.1.1 Quy chế và mục tiêu phấn đấu của công ty trong những năm tiếp theo 65

3.1.2 Định hướng công tác quản trị nhân sự tại Công ty 65

3.2 Thuận lợi và khó khăn của Công ty trong công tác quản trị nhân sự 66

3.2.1 Thuận lợi 66

3.2.2 Khó khăn 66

3.3 Đề xuất một số biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty Cổ phần Xây dựng công trình đường bộ Hải Phòng 68

3.3.1 Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực 68

3.3.2 Hoàn thiện công tác tuyển dụng 70

3.3.3 Hoàn thiện công tác đào tạo, phát triển nhân sự 71

3.3.4 Hoàn thiện công tác đánh giá cán bộ 72

3.3.5 Hoàn thiện chế độ thù lao và đảm bảo lợi ích người lao động 73

3.3.6 Ứng dụng CNTT trong quản trị nhân sự 75

3.3.7 Xây dựng quy trình phối hợp giữa các bộ phận 77

KẾT LUẬN 80

TÀI LIỆU THAM KHẢO 82

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG

1.1 Chức năng cơ bản trong quá trình thực hiện công việc

1.2 Yêu cầu về năng lực quản trị các cấp khác nhau 17

1.3 Tác động của quản trị nhân sự tới chất lượng cuộc sống

2.1 Tình hình kinh doanh của ORC giai đoạn 2016 - 2020 36 2.2 Tổng hợp lao động của Công ty từ 2016 - 2020 39 2.3 Thống kê độ tuổi lao động của ORC năm 2020 41 2.4 Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động 44

2.6 Tổng hợp số người tuyển dụng và thôi việc 51

2.7 Tổng hợp số lượng nhân viên được đào tạo từ 2016 –

2.8 Một số chỉ tiêu công tác đời sống của Công ty 58

DANH MỤC CÁC HÌNH

2.5 Cơ cấu các bộ phận của ORC theo độ tuổi năm 2020 42 2.6 Cơ cấu lao động của ORC theo độ tuổi năm 2020 43

2.7 Cơ cấu trình độ lao động của ORC năm 2020 45 2.8 Cơ cấu lao động theo giới tính từ 2016 - 2020 47 2.9 Cơ cấu lao động theo giới tính năm 2020 48 2.10 Tình hình tuyển dụng và thôi việc từ 2016 - 2020 52

Đại hội XII của Đảng khẳng định “kinh tế tư nhân là một động lực quan trọng của nền kinh tế” là bước đột phá trong nhận thức lý luận của Đảng

ta về chủ nghĩa xã hội Trong đó doanh nghiệp vừa và nhỏ là bộ phận quan trọng của thành phần kinh tế tư nhân và đóng vai trò quan trọng trong tạo việc làm, tăng thu nhập cho người lao động, giúp huy động các nguồn lực xã hội cho đầu tư phát triển, xóa đói, giảm nghèo… Công ty Cổ phần Xây dựng công trình đường bộ Hải Phòng là một cá thể trong khu vực doanh nghiệp này, nên những sự thay đổi thích ứng với môi trường là yếu tố quyết định cho sự phát triển Đặc biệt là vấn đề quản trị nhân sự, công ty luôn cần có những sự chuyển biến phù hợp để tối đa hóa lợi ích từ những ưu thế đem lại, giảm bớt những ảnh hưởng xấu tới hoạt động kinh doanh, nâng cao hơn nữa hiệu quả công việc

Quản trị nhân sự là thực hiện chức năng tổ chức quản trị cơ bản, có vai trò thiết thực trong hoạt động sản xuất kinh doanh Một vài lý thuyết cơ bản

về quản trị nhân sự sẽ giúp cho quản trị gia nghiên cứu một cách có hệ thống

và ứng dụng thực tế trong quản trị và điều hành công nhân viên Kết hợp giữa

lý thuyết về quản lý và thời gian thực tế tại Công ty Cổ phần Xây dựng công trình đường bộ Hải Phòng, em xin đưa ra một vài ý kiến về: “Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty Cổ phần Xây dựng công trình đường bộ Hải Phòng”

2 Tổng quan vấn đề nghiên cứu

- Những công trình, bài viết nghiên cứu chung về quản lý nhân sự, hay quản trị nhân sự, tiêu biểu là các công trình: Quản trị nhân sự (2000)

của PGS.TS Trần Kim Dung, Quản lý nhân sự của doanh nghiệp (2014) của

Đỗ Văn Phức; Tổ chức điều hành nhân sự (2008) của Nguyễn Thanh Hương;

… Các công trình này đã đưa ra nhiều cách hiểu, định nghĩa khác nhau về nhân sự, quản lý, quản trị nhân sự cũng như các cách tiếp cận nghiên cứu về quản lý, quản trị nhân sự giúp tác giả có cách nhìn nhận, quan niệm đúng đắn

- Công trình nghiên cứu về quản lý nhân sự trong thời đại số, tiêu biểu là các công trình: Quản lý nhân sự trong thời đại số (2011) của Camille

Fournier, công trình này giúp chúng ta sẽ nắm được những kỳ vọng về một người quản lý, hiểu được rằng chúng ta cần rất nhiều thời gian để trở thành một người trưởng nhóm kĩ thuật và nắm được cách cùng lúc quản lý từng cá nhân song song với duy trì tập trung vào tập thể nhóm

Những công trình bài viết trên là nguồn tài liệu quý giá để giúp tác giả

có cái nhìn toàn diện, so sánh và đưa ra những đánh giá xác thực trên phạm vi

cả nước nói chung cũng như địa bàn thành phố Hải Phòng nói riêng Công ty

Cổ phần Xây dựng công trình đường bộ Hải Phòng có một bề dày lịch sử phát triển, tuy nhiên Công ty vẫn cần thay đổi và đầu tư nhiều hơn nữa vào con người trước cơ hội và thách thức của thị trường ngày càng biến động, cũng như yêu cầu cấp thiết đối với sự phát triển của thành phố Hải Phòng Vì vậy, tác giả chọn đề tài: “Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty Cổ phần Xây dựng công trình đường bộ Hải Phòng” làm đề tài luận văn thạc sĩ

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

- Mục đích nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu sâu về đặc điểm tình hình lao động, hiệu quả của việc sử dụng lao động tại Công ty Cổ phần Xây dựng công trình đường bộ Hải Phòng, từ đó đề xuất những giải pháp tối

ưu nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nhân sự lao động tại Công ty CP Xây dựng công trình đường bộ HP

- Nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài:

+ Hệ thống hoá lý luận và thực tiễn về nhân sự và quản trị nhân sự trong doanh nghiệp;

+ Đánh giá thực trạng quản trị nhân sự tại Công ty Cổ phần Xây dựng công trình đường bộ Hải Phòng giai đoạn 2016 - 2020;

+ Đề xuất một số biện pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng công trình đường bộ Hải Phòng trong những năm tiếp theo

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: công tác quản trị nhân sự tại Công ty Cổ phần

Xây dựng công trình đường bộ Hải Phòng

Phạm vi nghiên cứu:

- Về nội dung: Những vấn đề về hoạch định, tuyển dụng, bố trí và sử dụng, tạo động lực, khuyến khích, đào tạo và phát triển nhân lực tại Cổ phần Xây dựng công trình đường bộ Hải Phòng

- Về phạm vi thời gian: trong giai đoạn 2016 - 2020

- Về phạm vi không gian: tại Công ty Cổ phần Xây dựng công trình đường bộ Hải Phòng

5 Phương pháp nghiên cứu

- Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận: phương pháp phân tích tổng hợp lý thuyết, phương pháp hệ thống, khái quát hóa tài liệu

- Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn: Thu thập thông tin thứ cấp

về yếu tố con người và về hoạt động SXKD nói chung, hoàn thiện quản trị nhân lực nói riêng của Công ty

Bên cạnh đó, Luận văn còn sử dụng các phương pháp như: tiếp cận hệ thống, nguyên tắc lý luận gắn liền với thực tiễn, thống kê, so sánh, phân tích…

6 Đóng góp của luận văn

Trên cơ sở thực trạng về quản lý nhân sự tại Công ty Cổ phần Xây dựng công trình đường bộ Hải Phòng, luận văn đã phân tích và chỉ ra những nhân tố ảnh hưởng, những tồn tại và hạn chế của công tác quản trị nhân sự tại đơn vị Từ đó, luận văn đã đưa ra một số biện pháp có tính khả thi cao nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự như:

- Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực;

- Hoàn thiện công tác tuyển dụng;

- Hoàn thiện công tác đào tạo, phát triển nhân sự;

- Ứng dụng CNTT trong quá trình sản xuất;

- Hoàn thiện công tác đánh giá cán bộ;

- Xây dựng quy chế phối hợp giữa các đơn vị

7 Kết cấu luận văn

Ngoài phần mở đầu và kết luận, kiến nghị, tài liệu tham khảo, luận văn bao gồm 3 chương chính như sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác quản trị nhân sự tại doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng về quản lý nhân sự tại Công ty Cổ phần Xây dựng công trình đường bộ Hải Phòng

Chương 3: Biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty

Cổ phần Xây dựng công trình đường bộ Hải Phòng

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

TẠI DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm và ý nghĩa của công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp

1.1.1 Khái niệm

Thuật ngữ quản trị được giải thích bằng nhiều cách khác nhau và có thể nói là chưa có một định nghĩa nào được tất cả mọi người chấp nhận hoàn toàn Sau đây là một số khái niệm phổ biến:

Quản trị là quá trình thực hiện các tác động của chủ thể quản lý lên đối tượng quản lý để phối hợp hoạt động của các cá nhân và tập thể nhằm đạt các mục tiêu đã đề ra của tổ chức [5]

Quản trị là quá trình làm việc với người khác và thông qua người khác

để thực hiện các mục tiêu của tổ chức trong một môi trường luôn biến động

Quản trị nhân sự là một lĩnh vực khó khăn và phức tạp, nó bao gồm nhiều vấn đề như tâm sinh lý, đạo đức, xã hội… Quản trị nhân sự là sự pha trộn gồm khoa học quản trị cùng với nghệ thuật quản trị con người Công việc quản trị chưa bao giờ là dễ dàng khiến cho vai trò của quản trị gia luôn giữ vai trò tối quan trọng Một quản trị gia giỏi cần phải biết nắm vững các yếu tố môi trường có ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp đến công tác quản trị nhân

sự, từ đó phân tích để đưa ra những quyết định đúng đắn [5]

Để lãnh đạo nhân viên thành công, muốn nhân viên an tâm nhiệt tình công tác, quản trị gia phải có những hành động thiết thực và đúng đắn Nghệ thuật quản lý nhân sự dựa trên ba bí quyết đơn giản nhưng cực kỳ hiệu quả giúp cho tăng năng suất làm việc của nhân viên, tăng lợi nhuận và sự thỏa mãn của khách hàng Nhân viên sẽ làm việc hiệu quả, năng suất cao hơn nếu như họ biết bạn cần họ làm điều gì, họ được khen ngợi khi đã làm đúng và ngược lại bị khiển trách rõ ràng nếu làm việc chưa tốt, và điều quan trọng là

nhân cách của họ cần phải được tôn trọng Các quản trị gia áp dụng bí quyết

kể trên sẽ ít bị căng thẳng và dễ đạt được thành công trong vấn đề nhân sự

Có nhiều định nghĩa khác nhau về quản trị nhân sự: [7]

Quản trị nhân sự là một bộ phận cơ bản trong quản trị học, nhằm nghiên cứu, tìm cách giải quyết các vấn đề liên quan đến con người gắn liền với những công việc cụ thể trong một tổ chức, đơn vị nhằm mục tiêu chung của đơn vị

Quản trị nhân sự là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên

Quản trị nhân sự là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược

và định hướng viễn cảnh của tổ chức

Như vậy quản trị nhân sự gắn liền với mọi tổ chức bất kể cơ quan tổ chức đó có phòng hay bộ phận quản trị nhân sự hay không Quản trị nhân sự

là một thành tố quan trọng của chức năng quản trị và nó có gốc rễ, các nhánh trải rộng khắp nơi trong một tổ chức

Chức năng cơ bản của quản trị bao gồm:

Quản trị nhân sự nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các

tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản:

Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức;

Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành tận tâm với doanh nghiệp

Nghiên cứu quản trị nhân sự giúp cho doanh nghiệp tìm ra ngôn ngữ chung và biết nhân viên chính xác Như vậy về mặt kinh tế, quản trị nhân sự giúp khai thác các khả năng tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh Về mặt xã hội, quản trị nhân sự thể hiện quan điểm rất nhân bản

về quyền lợi của người lao động, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức và người lao động, góp phần làm giảm bớt mâu thuẫn tư bản

- lao động trong các doanh nghiệp

1.1.3 Vai trò [7]

Con người luôn chiếm vị trí trung tâm trong quá trình hoạt động của tổ chức, vì vậy Quản trị nhân sự có vai trò hết sức quan trọng trong tổ chức Một doanh nghiệp dù có nguồn tài chính dồi dào, nguồn tài nguyên vật liệu phong phú, hệ thống máy móc thiết bị hiện đại đi chăng nữa cũng trở nên vô ích nếu không biết cách quản trị tài nguyên nhân sự

Bộ phận quản lý:

Trong việc quản lý chính sách, bộ phận quản trị nhân sự đóng vai trò chủ yếu giúp đảm bảo rằng chính sách do Nhà nước quy định được thực hiện đúng và đầy đủ trong doanh nghiệp Bộ phận quản trị nhân sự còn đưa ra và giải quyết những chính sách trong phạm vi của doanh nghiệp giúp thực hiện mục tiêu của tổ chức Chính sách nhân sự thực hiện thông qua sự cố vấn cho người đứng đầu tổ chức trong việc đưa ra quyết định và thực hành các vấn đề liên quan đến con người trong doanh nghiệp

Tư vấn cho các bộ phận nhân sự trong doanh nghiệp:

Có thể một trong số các bộ phận trong doanh nghiệp có vấn đề như bộ phận có tỷ lệ công nhân đi làm vắng cao, công nhân nghỉ việc, bộ phận khác

có vấn đề thắc mắc chế độ phụ cấp Trong tất cả những vấn đề trên, người phụ trách về nhân sự trực tiếp hoặc nhân viên bộ phận nhân sự có liên quan cần nắm vững chính sách về nhân sự của Nhà nước và doanh nghiệp để trả lời, đảm nhận việc giải quyết những vấn đề vướng mắc một cách cụ thể và tư vấn cho người đứng đầu doanh nghiệp quyết định những vấn đề phức tạp Nh-

ư vậy bộ phận quản trị nhân sự đóng vai trò tư vấn cho các quản trị gia

Cung cấp các dịch vụ:

Vai trò cung cấp các dịch vụ đào tạo, tuyển dụng và phúc lợi cho các

bộ phận khác liên quan tới quản trị nhân sự Ví dụ như: quản trị nhân sự giúp

đỡ các bộ phận khác của công ty trong việc đặt câu hỏi trắc nghiệm chuyên ngành và tuyển dụng nhân viên Do tính chất chuyên môn hoá, nên quản trị nhân sự thực hiện hoặc tư vấn phần lớn công việc nhân sự sẽ có hiệu quả cao hơn so với các bộ phận khác tự đảm nhiệm một cách đơn lẻ Thông thường rất

ít khi các bộ phận khác đứng ra trực tiếp làm các chức năng của quản trị nhân

sự, các bộ phận khác cũng nhờ bộ phận nhân sự cung ứng các dịch vụ liên quan đến việc quản trị nhân viên Quyết định việc tuyển dụng nhân viên trong điều kiện cơ chế thị trường là do các bộ phận chuyên môn đưa ra quyết định, nhưng để có đầy đủ các thông tin cho sự quyết định đó lại là do bộ phận dịch

vụ quản trị nhân sự cung ứng

Bên cạnh đó, các chương trình đào tạo đều được bộ phận nhân sự sắp đặt kế hoạch cũng như tổ chức và các bộ phận khác tham khảo ý kiến bổ sung

Bộ phận quản trị nhân sự cũng quản lý chương trình lương bổng, lương

về hưu, an toàn lao động Lưu trữ và bảo quản các hồ sơ nhân viên có hiệu quả, giúp cho các bộ phận khác dễ dàng đánh giá chính xác mức độ hoàn thành công việc của nhân viên

Kiểm tra nhân viên:

Bộ phận quản trị nhân sự đảm nhận chức năng kiểm tra chính xác bằng cách giám sát các bộ phận khác, đảm bảo việc thực hiện các chính sách, các

chương trình thuộc vấn đề nhân sự đã định hay chưa

Kiểm tra các thủ tục, kiểm tra các bộ phận khác, đánh giá thành tích cá nhân, tập thể một cách hợp lệ và khách quan, hoặc xem xét có bỏ sót một phần thành tích nào đó không Kiểm tra thông qua việc đánh giá, đo lường, phân tích các đơn khiếu nại, lý do vắng mặt của nhân viên nào đó, các kỳ hạn chấm dứt hợp đồng, các tai nạn lao động, các hình thức kỷ luật… nhằm thúc đẩy các bộ phận khác phát triển về quản trị tài nguyên nhân sự tối ưu Các cuộc kiểm tra của bộ phận quản trị nhân sự cần được thực hiện thông qua văn bản thông báo trước cho các bộ phận được kiểm tra biết và phải có báo cáo lên nhà quản trị cấp cao hơn trong doanh nghiệp

1.2 Nội dung công tác quản trị nhân sự

Nội dung cơ bản của quản trị nhân sự là đảm bảo cho nguồn lực của doanh nghiệp được quản lý và sử dụng có hiệu quả nhất Các nội dung của quản trị nhân sự trong doanh nghiệp rất đa dạng, tuy nhiên các quản trị viên cần nắm được nội dung cơ bản của quản trị như: hoạch định, tuyển dụng, đào tạo và phát triển, chính sách lương và đãi ngộ

1.2.1 Phân tích hoạch định nhân sự

a Khái niệm và mục đích của việc phân tích công việc

Phân tích công việc là những thủ tục, công đoạn xác định trách nhiệm, quyền hạn, kỹ năng theo yêu cầu của công việc được giao và làm cơ sở xác định cho việc quản trị nhân sự nhằm thực hiện công việc một cách tối ưu nhất Phân tích công việc cung cấp các thông tin về đặc điểm, yêu cầu của công việc, làm cơ sở giúp xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc Bảng mô tả công việc là văn bản liệt kê các trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc, các mối quan hệ trong báo cáo quá trình làm việc, các

điều kiện thực hiện công việc, trách nhiệm thanh tra và giám sát các tiêu chuẩn cần đạt đuợc trong toàn bộ quy trình hoàn thành công việc Bảng tiêu chuẩn công việc là bản tóm tắt các yêu cầu về phẩm chất cá nhân, nét tiêu biểu và những đặc điểm về trình độ sở thích, năng lực, học vấn, nguyện vọng của người thực hiện công việc Bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc được sử dụng làm thông tin hữu ích cho việc tuyển dụng, lực chọn và đào tạo nhân viên, đánh giá chính xác việc thực hiện công việc và trả công lao động

b Nội dung phân tích [9]

Quá trình phân tích bao gồm 5 bước:

Bước 1: Tìm ra mục đích sử dụng những thông tin phân tích công việc,

từ đó xác định những hình thức thu nhập thông tin phân tích một cách hợp lý

Bước 2: Thu nhập các thông tin cơ bản dựa trên cơ sở sơ đồ tổ chức,

các văn bản về mục đích yêu cầu, chức năng cũng như quyền hạn tùy theo từng công ty, phân xưởng, phòng ban, sơ đồ quy trình công nghệ và bảng mô

tả công việc cũ (nếu có)

Bước 3: Lựa chọn vị trí then chốt với điểm đặc trưng để thực hiện phân

tích công việc giúp tiết kiệm thời gian hơn, nhất là trong trường hợp cần phân tích những công việc tương đối giống nhau

Bước 4: Sử dụng nhiều phương pháp khác nhau để thu thập thông tin

phân tích công việc Tuỳ theo mức độ yêu cầu về sự chi tiết và tính chính xác của thông tin cần thu thập Tuỳ theo dạng hoạt động và khả năng tài chính mà

có thể sử dụng một hoặc kết hợp một số phương pháp thu nhập thông tin sau đây: quan sát; phỏng vấn; chụp ảnh; bấm giờ; bảng câu hỏi

Bước 5: Rà soát, xác minh lại tính chính xác của thông tin đã thu thập

Các thông tin thu thập để phân tích công việc trong bước 4 cần được kiểm tra

lại về mức độ chính xác, đầy đủ bằng chính các nhân viên, công nhân thực hiện công việc và các giám thị, giám sát quy trình thực hiện công việc đó

c Phương pháp phân tích công việc

“Phương pháp phân tích công việc trên cơ sở của việc đánh giá thực hiện các chức năng

Phương pháp này được dựa trên ba yếu tố chính bao gồm: con người,

dữ liệu và vật dụng Mỗi một loại yếu tố dữ liệu, mỗi nhân viên cần phải thực hiện đầy đủ các chức năng Các chức năng cơ bản trong suốt quá trình thực hiện công việc của một lao động:

Bảng 1.1 Chức năng cơ bản trong quá trình thực hiện công việc

của một lao động

Phối hợp Thanh tra, giám sát Làm việc chính xác

Sưu tập, biên soạn Tiêu khiển, giải trí Thao tác kiểm tra

Tính toán Thuyết phục Thực hiện thao tác bằng tay

Giúp đỡ theo chỉ dẫn

(Nguồn: [7]) Phương pháp bảng biểu câu hỏi phân tích dựa theo chức vụ

Phương pháp này nhằm mục đích thu thập các thông tin định lượng, đánh giá chi tiết mức độ của các nhiệm vụ, trách nhiệm tùy theo mỗi công việc khác nhau Người phân tích công việc phải xác định được mỗi vấn đề có vai trò ảnh hưởng như thế nào đối với công việc tương ứng và nếu có thì ở mức độ, phạm vi áp dụng như thế nào theo cách phân loại như sau:

- Công việc đòi hỏi sự cố gắng về thể lực;

- Công việc đòi hỏi phải điều khiển máy móc thiết bị;

- Thực hiện những công việc mang tính chất hành nghề, đòi hỏi kỹ năng cao;

- Ra quyết định, giao dịch và trách nhiệm xã hội;

Tuyển dụng nhân viên là một quá trình phân tích, thu hút, lựa chọn và quyết định tiếp nhận một cá nhân vào một vị trí của doanh nghiệp

Mục đích của một cuộc tuyển dụng nhân là rất rõ ràng, trong số những người đến tham gia dự tuyển, doanh nghiệp sẽ tìm chọn một hoặc một số

người phù hợp nhất với các tiêu chuẩn và yêu cầu của các vị trí cần tuyển Thông thường các doanh nghiệp sẽ đưa ra các yêu cầu của những nhân viên cần tuyển dụng vào làm việc ở doanh nghiệp như:

- Có trình độ chuyên môn cần thiết và thích hợp với vị trí cần tuyển để

có thể làm việc đạt năng suất cao và chất lượng công tác tốt;

- Có sức khỏe tốt và có khả năng làm việc lâu dài;

- Có tính kỷ luật, có đạo đức, biết gắn bó và trung thành với doanh nghiệp;

- Có phẩm chất cá nhân tốt

Nội dung trình tự của việc tuyển chọn nhân viên: Các công tác tuyển

chọn thường phải trải qua 6 bước sau: [16]

a Chuẩn bị tổ chức tuyển dụng

Bước chuẩn bị tổ chức tuyển chọn cần xác định được:

Những mẫu loại văn bản quy định về tuyển dụng cần tuân theo;

Tiêu chuẩn nhân viên cần tuyển;

Số lượng nhân viên cần tuyển;

Số lượng, thành phần hội đồng tuyển dụng;

Trách nhiệm, quyền hạn của hội đồng tuyển dụng

b Thông báo tuyển dụng

Có thể sử dụng các phương thức thông báo tuyển dụng sau đây:

Niêm yết trước cổng doanh nghiệp;

Thông qua văn phòng dịch vụ lao động;

Quảng cáo trên báo chí, đài phát thanh, vô tuyến truyền hình;

Yêu cầu thông báo nên rõ ràng, chi tiết, ngắn gọn và đầy đủ thông tin cần thiết cho các ứng viên về sức khoẻ, tuổi tác, trình độ học vấn…

Càng có nhiều người ứng tuyển cho một vị trí làm việc càng có nhiều điều kiện để chọn lựa nhân viên phù hợp

c Thu nhập hồ sơ

Toàn bộ mọi hồ sơ xin việc đều cần phải ghi vào sổ xin việc, có sự phân loại chi tiết cho tiện tìm kiếm, sử dụng sau này Nên lập hồ sơ cho từng ứng viên, mỗi hồ sơ thường có những mục sau:

Đơn xin việc: là bước đầu tiên trong quá trình đánh giá thông tin các ứng viên Mẫu xin việc làm cung cấp những thông tin rõ ràng về trình độ học vấn, những điểm mạnh cũng như những điểm yếu, các thành tích, giấy khen, tuyên dương đã đạt được trước đây của mỗi ứng viên Trong thực tế, các doanh nghiệp thường sử dụng nhiều mẫu xin việc làm khác nhau hoặc nhận

CV online, tùy theo đối với từng đối tượng như: các chức vụ quản lý, trình độ lao động chuyên môn, chuyên gia kỹ thuật Đối với những biểu mẫu xin việc làm, yêu cầu trả lời những câu hỏi chi tiết về trình độ học vấn, giáo dục Đối với các nhân viên lao động theo ca, theo giờ, biểu mẫu xin việc làm lại chủ yếu là các vấn đề: trang bị dụng cụ mà ứng viên có thể sử dụng thành thạo, kinh nghiệm làm công việc thực tế tương đương Tham khảo biểu mẫu xin việc làm đối với các ứng viên vào những chức vụ quản lý, cán bộ kỹ thuật, chuyên môn;

Sơ yếu lý lịch cá nhân: Tóm tắt lý lịch, hoàn cảnh cá nhân và gia đình; Các văn bằng chứng chỉ tốt nghiệp

Ngoài ra sau khi kiểm tra phỏng vấn và sổ khám bệnh sẽ bổ sung sau vào hồ sơ cùng với bảng kết quả phỏng vấn, tìm hiểu về sở thích, năng khiếu, tính tình, tri thức

d Nghiên cứu hồ sơ

Nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại những thông tin chính về ứng viên bao gồm:

- Đạo đức, tính tình, nguyện vọng

Ở giai đoạn này đã có thể loại bớt một số ứng viên không thích hợp đối với công việc và không cần làm tiếp các thủ tục khác trong khâu tuyển dụng

e Kiểm tra, sát hạch, trắc nghiệm và phỏng vấn ứng viên

Đây là bước khó khăn nhất đối với các ứng viên để chọn ra các ứng viên phù hợp nhất Sử dụng hình thức kiểm tra sát hạch giúp đánh giá ứng viên về kiến thức cơ bản cũng như khả năng thực hành hay trình độ lành nghề dưới dạng các bài thi, bài tập thực hành, hoặc làm thử một mẫu công việc như sử dụng máy vi tính, đánh máy, thư ký

Sử dụng các câu hỏi trắc nghiệm để đánh giá ứng viên về một vài khả năng riêng như: trí nhớ, mức độ khéo léo của bàn tay…

Phỏng vấn để đánh giá ứng viên về các phương diện cá nhân như những đặc điểm về diện mạo, khí chất, tính cách

f Kiểm tra sức khỏe

Sức khỏe là yếu tố tiên quyết đối với tất cả các loại hình lao động, vậy nên trước khi tuyển dụng cần thiết phải có sổ khám sức khoẻ Kiểm tra sức khoẻ không những giúp xác định được sức khoẻ của người ứng tuyển, mà còn

có thể phát hiện được bệnh, dị tật bẩm sinh của ứng viên, làm tiền đề cho việc

ra quyết định có tuyển dụng hay không

g Quyết định tuyển dụng

Trưởng phòng nhân sự sẽ đề nghị lên Giám đốc để đưa ra quyết định tuyển dụng hay ký hợp đồng lao động với ứng viên Trong giấy quyết định tuyển dụng hoặc hợp đồng lao động cần ghi rõ về công việc bao gồm: chức vụ; lương bổng; thời gian thử việc

Những nhân viên mới sẽ được doanh nghiệp cung cấp về lịch sử hình thành và phát triển, những cơ sở đang hoạt động, những chính sách và nội quy chung của công ty, những yếu tố bao gồm: thời gian làm, môi trường điều kiện hoạt động, các ngày nghỉ trong năm, cơ chế nghi lễ, các chế độ kỷ luật, khen thưởng, an toàn lao động Nhân viên mới sẽ được giới thiệu với người

phụ trách trực tiếp, ban lãnh đạo sở tại và những người có quan hệ cùng công tác, phối hợp Khởi đầu của một nhân viên mới nhận việc hay có cảm giác hồi hộp, lo lắng, ngại ngần không muốn tham gia các hoạt động chung, thảo luận các vấn đề với giám sát viên và các đồng nghiệp xung quanh

Điều này thường xuất phát từ những lý do sau:

- Công việc mới đi kèm với sự thay đổi quan hệ giữa những đối tác, đồng nghiệp, giờ giấc, thói quen sinh hoạt, thiết bị máy móc Càng nhiều sự thay đổi thì nhân viên càng khó làm quen với công việc mới;

- Một vài nhân viên mới hay có mong muốn phi thực tế, những mong muốn của họ thường cao hơn so với thực tế những điểm thuận lợi trong công việc mới;

- Ngạc nhiên cùng với vô vàn thắc mắc gây ra những hồi hộp, lo lắng

Sự ngạc nhiên, thắc mắc sẽ được tích tụ lại khi những mong đợi về cá nhân của nhân viên ví dụ như một người nào đó hoặc một sự kiện nào đó

Để giảm bớt nỗi căng thẳng, lo âu của nhân viên mới, làm cho họ tin vào hành động, tác phong của bản thân, tự điều chỉnh mình phù hợp với các yêu cầu của doanh nghiệp, làm cho nhân viên mới yên tâm công tác, doanh nghiệp thường tổ chức "Buổi ra mắt đối với nhân viên mới" hoặc “Chương trình định hướng” Chương trình định hướng là chương trình đặc biệt dành riêng để hướng dẫn nhân viên mới, trong đó tóm tắt các điều luật, nội quy chính sách, và quyền hạn của nhân viên

1.2.3 Công tác đào tạo và phát triển [16]

Khái niệm

Đào tạo và nâng cao năng lực quản trị trong công ty là sự cố gắng nâng cao khả năng quản trị bằng cách truyền đạt những kiến thức, giúp thay đổi quan điểm nhìn nhận một vấn đề nào đó hay nâng cao kỹ năng thực hành đối thoại, thuyết trình hoặc tạo chất riêng của mỗi nhà quản trị

Đào tạo và nâng cao năng lực quản trị bao gồm các khóa học hay chương trình đào tạo các kiến thức chuyên sâu Các khoá thực tế kèm cặp tại

chính nơi công tác, luân phiên thay đổi ca trực hay vị trí công việc, các cuộc hội thảo chuyên đề mang tính thiết thực

Quá trình thực hiện

Quá trình thực hiện để nâng cao năng lực của các nhà quản trị điển hình thường có những bước sau:

- Xây dựng biểu đồ thuyên chuyển;

- Xây dựng thiết kế tổ chức, thiết kế nhu cầu phát triển lãnh đạo các phòng ban trong tương lai dựa trên các yếu tố sẵn có như các kế hoạch mở rộng sản xuất kinh doanh sắp tới, các hợp đồng kinh tế đã ký kết;

- Phòng nhân sự sẽ xem xét lại các bản hồ sơ tóm tắt năng lực của mỗi

cá nhân để xác định cụ thể kỹ năng của từng nhân viên Những bản tóm tắt này có thể thu thập dựa trên các dữ liệu về các vấn đề như trình độ học vấn, kinh nghiệm làm công việc tương tự, những kết quả thực hiện công việc đã được đánh giá, giấy bảo lãnh từ những người có uy tín trong ngành

“Phân loại cấp bậc quản trị trong mỗi doanh nghiệp:

Cấp 1: Cấp quản lý gồm các nhà quản trị hàng đầu công ty có vai trò phụ

trách công tác chỉ đạo chiến lược, điều hành bao quát hoạt động của toàn bộ tổ chức

Cấp 2: Cấp trung: Gồm những nhà quản trị cấp trung gian chỉ đạo việc

thực thi đường lối do nhà quản trị cấp trên đề ra cho một ngành chuyên môn trong tổ chức Chỉ đạo các hoạt động chính trong một ngành chuyên môn nhất định của công ty Quản trị cấp trung hay còn gọi là nhà quản trị chấp hành

Cấp 3: Cấp thấp bao gồm các quản trị gia chỉ đạo thực hiện các công

việc cụ thể, hay còn được gọi là quản trị gia thực hiện

Yêu cầu về năng lực quản trị ở mỗi cấp quản trị khác nhau

Bảng 1.2 Yêu cầu về năng lực quản trị các cấp khác nhau

Quản trị thời gian Đánh giá việc thực hiện Khích lệ nhân viên Đánh giá việc thực hiện Xếp đặt mục tiêu Khả năng thủ lĩnh

Hoạch định, tổ chức Khích lệ người khác Đánh giá việc thực hiện

công việc của nhân viên

Tự phân tích Hoạch định và tổ chức Hiểu được tính cách con

người Giải quyết những khó

Khả năng giao tiếp miệng

Hiểu tích cách con người Quản trị thời gian Xếp đặt mục tiêu và thứ

Quản trị tài chính Xây dựng đội ngũ Kỷ luật

Xếp đặt mục tiêu Chọn lựa nhân viên Kèm cặp nhân viên

Quan hệ quản trị Phát triển và đào tạo công

Triệu tập và điều hành

các cuộc họp Khả năng ra quyết định Ra quyết định

Chiến lược và chính sách

(Nguồn: [12]) Cấp quản trị khác nhau có những yêu cầu phát triển năng lực khác nhau

rõ rệt Ở cấp dưới và cấp trung thường cần chú trọng hơn về các kỹ năng mang tính chất kỹ thuật Ở cấp quản lý thì lại cần chú trọng các kỹ năng kinh doanh tổng hợp” [12]

1.2.4 Bố trí việc làm và sử dụng nhân sự theo từng vị trí việc làm

Bố trí và sử dụng nhân sự là quá trình sắp đặt nhân viên vào các vị trí, khai thác và phát huy tối đa năng lực làm việc của nhân sự nhằm đạt được hiệu quả cao trong công việc

a Vai trò bố trí và sử dụng nhân sự trong tổ chức:

Thực tế hiện nay rất nhiều doanh nghiệp gặp phải tình trạng vừa thừa

và thiếu nhân sự Thừa và thiếu ở chỗ có nhiều nhân viên nhưng ít người đáp ứng được yêu cầu công việc với sức ép ngày càng gia tăng Và như vậy mục tiêu chung nhất của bố trí và sử dụng nhân sự là tạo lập sức mạnh thống nhất cho tổ chức và các nhóm làm việc, phát huy được sở trường làm việc của mỗi người từ đó thúc đẩy nâng cao hiệu suất làm việc, và qua đó hoàn thành mục tiêu chung của doanh nghiệp

Để thực hiện mục tiêu chung này cần đảm bảo 3 mục tiêu cụ thể sau đây:

- Bố trí và sử dụng nhân sự phải đảm bảo đúng số lượng và chất lượng nhân sự, đáp ứng các yêu cầu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp;

- Bố trí và sử dụng nhân sự phải đảm bảo đúng người, đúng việc Mục tiêu cần đạt được là đảm bảo sử dụng nhân sự đúng với năng lực, sở trường và nguyện vọng của mỗi cá nhân nhằm gia tăng năng suất lao động và động lực làm việc của nhân viên;

- Bố trí và sử dụng nhân sự phải đảm bảo đúng thời hạn đảm bảo tính mềm dẻo và linh hoạt trong việc sử dụng lao động

b Các nguyên tắc bố trí, sử dụng nhân sự trong doanh nghiệp:

Căn cứ chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp, dựa vào quy mô kinh doanh và thực trạng thị trường lao động và quan trọng hơn dựa vào thực trạng nhân sự hiện có của doanh nghiệp để xác định xem doanh nghiệp cần có bao nhiêu cán bộ và nhân viên cho các chức danh, tiêu chuẩn và thời điểm cụ thể

Để làm được việc đó các doanh nghiệp cần thực hiện theo các nguyên tắc sau:

- Phải theo quy hoạch đảm bảo đúng người đúng việc, đúng mục đích;

- Dựa theo logic hiệu suất công việc và đảm bảo các yêu cầu: tính chuyên môn hóa, thống nhất quy trình nghiệp vụ trên toàn hệ thống doanh nghiệp; đảm bảo tính hợp tác giữa các cá nhân và nhóm, mục tiêu, quyền hạn

và nghĩa vụ của mỗi cá nhân;

- Bố trí và sử dụng nhân sự theo logic tâm lý xã hội;

- Bố trí và sử dụng nhân sự phải lấy sở trường làm chính, dựa theo chuyên môn của từng cá nhân nhằm đảm bảo mỗi nhân viên hứng thú khi thực hiện đúng chuyên môn

1.2.5 Chính sách đãi ngộ

Góp phần nâng cao chất lượng cuộc sống của lao động, là thể hiện mức

độ được thoả mãn các nhu cầu cá nhân có ảnh hưởng to lớn từ công việc mang lại hay công ty mang lại Bao gồm các nội dung như:

- Được đối xử hợp tình hợp lý, bình đẳng, được ban lãnh đạo quan tâm đến công nhân viên;

- Tạo được cơ hội như nhau cho tất cả mọi nhân viên có thể phát triển được tối đa mọi khả năng, tiềm lực trong mỗi người;

- Tạo được cơ hội cho tất cả mọi nhân viên có thể tham gia tích cực vào việc đưa ra quyết định có liên quan đến việc làm của chính họ;

- Trả lương tương xứng, hợp lý và công bằng;

- Môi trường làm việc an toàn, lành mạnh

Quản trị nhân sự có khả năng tác động đáng kể lên việc nâng cao chất lượng cuộc đời làm việc trên nhiều phương diện

Để đánh giá doanh nghiệp có nâng cao chất lượng cuộc sống làm việc của nhân viên hay chưa cần chú ý:

- Trả lương: Trả lương cho tất cả công nhân viên đúng hạn, công bằng, hợp lý, tương xứng với sức lao động của nhân viên;

Bảng 1.3 Tác động của quản trị nhân sự tới chất lượng cuộc sống

của công nhân viên

Họat động Tác động từ chương trình

nâng cao chất lượng cuộc sống và việc làm

Phân tích công

việc

Phân tích tìm ra các yêu cầu đối với nhân viên thực hiện làm việc, loại bỏ các động tác thừa, từ đó bố trí các nhân viên có thái độ và kỹ năng thích hợp với việc làm, hướng dẫn họ thực hiện công việc sao cho nhanh nhất và thỏa mãn cao nhất từ khách hàng

Chọn lựa Đặt đúng người vào đúng việc phù hợp mỗi nhân viên có

được sự thoải mái tối đa, được tưởng khen thưởng thích hợp và có được kinh nghiệm bổ ích từ công việc

Khen thưởng Kích thích từ vật chất tới tinh thần cho công nhân viên

- Phúc lợi: liên tục mở rộng chương trình phúc lợi vào những lĩnh vực

đi sâu vào đời sống của nhân viên và gia đình họ bằng nhiều hình thức phong phú như tặng quà sinh nhật nhân viên, hiếu hỷ gia đình nhân viên, giúp đỡ khi nhân viên gặp hoàn cảnh khó khăn đột xuất;

- Quan hệ lãnh đạo với cấp dưới: duy trì mối quan hệ thân thiết và chân thành, cởi mở lãnh đạo đối với cấp dưới Cho phép các nhà quản trị có thể trực tiếp sử dụng các quyền khen thưởng, phê bình cấp dưới Trích lập quỹ dự phòng cho các nhà quản trị gia dùng vào các việc làm gia tăng quan hệ gắn bó

của nhân viên đối với doanh nghiệp như thăm hỏi nhân viên khi ốm đau, tổ chức sự kiện;

- Thực hiện các nghiên cứu về quan điểm sống cũng như đánh giá các nguyện vọng của tất cả nhân viên trong công ty về mọi hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp;

- Thực hiện chương trình bồi dưỡng và nâng cao trình độ đặc biệt là đối với những nhà quản trị;

- Chu kỳ đánh giá thực hiện công việc của nhân viên, yêu cầu nhà quản trị cấp tương ứng cần cùng ngồi bàn bạc với công nhân viên của mình về mục tiêu phát triển của cá nhân, của phòng ban và doanh nghiệp;

- Sử dụng hệ thống thời gian công tác thật linh động, như rút ngắn thời gian làm việc cách nhật, rút bớt giờ làm việc trong ngày hoặc thay đổi thời gian biểu làm việc sao cho nhân viên có khả năng làm việc thích hợp và thuận tiện nhất;

- Thành lập những nhóm bình bầu chất lượng trong doanh nghiệp, tạo điều kiện cho tất cả mọi nhân viên có thể tham dự vào các quyết định liên quan đến công việc của họ;

- Chương trình gia tăng chất lượng cuộc sống và việc của nhân viên làm dựa trên hai vấn đề cơ bản đó là những yếu tố có tính chất kỹ thuật như thời gian công tác linh động và dựa trên những tình cảm chân thành và sự

hiểu biết, trung thực ở tất cả các cấp trong tổ chức

1.3 Các chỉ tiêu phản ánh kết quả công tác quản trị nhân sự tại doanh nghiệp

Hiệu quả của việc quản trị nhân sự của doanh nghiệp được đánh giá qua một số chỉ tiêu nhất định, những chỉ tiêu hiệu quả phụ thuộc chặt chẽ với các mục tiêu hoạt động của các chủ thể

Các mục tiêu cơ bản đó thường là:

- Giá trị thặng dư do người lao động tạo ra cao nhất;

- Chi phí lao động thấp nhất;

- Chất lượng lao động ngày một nâng cao;

- Gia tăng thu nhập cho người lao động qua từng kỳ;

- Sự ổn định trong nội bộ, tạo công việc phù hợp và đầy đủ cho mỗi lao động, không bị tình trạng dư thừa lao động;

- Đảo bảo sự đồng thuận và công bằng giữa những người lao động;

- Thái độ chấp hành và trách nhiệm công việc của mỗi người lao động đối với doanh nghiệp của mình

Các mục tiêu trên nhằm đảm bảo nguồn nhân lực có chất lượng cao trong thời gian dài, tạo sự ổn định về nhân sự cho doanh nghiệp

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản lý nhân sự trong doanh nghiệp (Nguồn: [12])

Có nhiều nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân sự và hiện nay các nhân

tố này đều có tốc độ thay đổi nhanh chóng Cơ bản có thể chia ra hai nhóm nhân tố chính là: Nhóm nhân tố thuộc môi trường bên ngoài như kinh tế, dân

số, pháp luật, văn hóa, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật ; nhóm yếu tố thuộc môi trường bên trong như mục tiêu, chiến lược của đơn vị, văn hóa tổ chức, người lao động, các nhà quản trị,

1.4.1 Các nhân tố chủ quan

- Sứ mạng, mục tiêu của doanh nghiệp:

Mỗi doanh nghiệp đều có sứ mạng và mục đích riêng của mình Mỗi cấp quản lý đều phải hiểu rõ sứ mạng của doanh nghiệp mình Trong thực tế, mỗi bộ phận, phòng ban đều phải có mục tiêu của bộ phận mình

- Chiến lược phát triển kinh doanh:

Đây là chiến lược có tác dụng định hướng cho chiến lược phát triển nguồn nhân lực, tạo ra đội ngũ quản lý, chuyên gia, công nhân lành nghề và phát huy hết tài năng của họ, có cơ hội thăng tiến, chế độ trả lương và đãi ngộ khuyến khích nhân viên làm việc với năng suất cao

- Bầu không khí - văn hóa của doanh nghiệp:

Là một hệ thống các giá trị niềm tin, các chuẩn mực được chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong một doanh nghiệp Các doanh nghiệp thành công là các doanh nghiệp biết nuôi dưỡng, khuyến khích sự thích ứng năng động, sáng tạo

- Cơ cấu tổ chức:

Là cách sắp xếp bộ máy phòng ban, các mối quan hệ, các luồng thông tin giữa các công việc, các cấp Nó xác định các chức năng nhiệm vụ, quyền hạn giữa những con người đảm nhận công việc Nó có yếu tố quan trọng đến kết quả hoạt động kinh doanh của một doanh nghiệp

- Công đoàn:

Là một lực lượng trong doanh nghiệp được thành lập để bảo vệ quyền lợi của công nhân viên và cũng là nhân tố có ảnh hưởng đến các quyết định quản lý, kể cả quyết định về nhân sự như: quản lý, giám sát và cùng chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động

1.4.2 Các nhân tố khách quan

- Môi trường vĩ mô:

+ Bối cảnh kinh tế: Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnh hưởng rất lớn đến quản trị nhân sự Trong giai đoạn suy thoái kinh tế hoặc kinh tế bất ổn

có chiều hướng đi xuống, doanh nghiệp một mặt phải duy trì lực lượng lao động có tay nghề, một mặt phải giảm chi phí lao động Vì thế, doanh nghiệp phải quyết định giảm giờ làm việc, cho nhân viên nghỉ việc tạm thời hoặc giảm phúc lợi… Ngược lại, khi kinh tế phát triển và có chiều hướng ổn định,

doanh nghiệp lại có nhu cầu phát triển lao động mới để mở rộng sản xuất, tăng cường đào tạo huấn luyện nhân viên Việc mở rộng sản xuất này đòi hỏi công ty phải tuyển thêm người có trình độ, đòi hỏi phải tăng lương, tăng phúc lợi và cải thiện điều kiện làm việc để thu hút nhân tài;

+ Dân số, lực lượng lao động: Tình hình phát triển dân số với lực lượng lao động tăng đòi hỏi phải tạo thêm nhiều việc làm mới; ngược lại sẽ làm lão hóa đội ngũ lao động trong doanh nghiệp và khan hiếm nguồn nhân lực Điều này cũng làm ảnh hưởng rất lớn đến sự phát triển chung của đất nước cũng như doanh nghiệp;

+ Luật pháp Nhà nước: Luật lao động của nước ta đã được ban hành và

áp dụng từ năm 1995 Các doanh nghiệp không còn được tự do muốn làm gì thì làm nữa mà bị luật pháp ràng buộc trong việc tuyển dụng, đãi ngộ người lao động, đòi hỏi giải quyết tốt mối quan hệ về lao động;

+ Văn hóa - xã hội: Trong một nền văn hóa xã hội có quá nhiều đẳng cấp, nấc thang giá trị xã hội không theo kịp với đà phát triển của thời đại, rõ ràng nó kìm hãm, không cung cấp nhân tài cho doanh nghiệp Điều này dẫn đến hậu quả là bầu không khí trong doanh nghiệp bị ảnh hưởng Các phương diện truyền thông văn hóa như: phong tục, tập quán của nhóm dân tộc, tín ngưỡng… cũng ảnh hưởng rất lớn đến nguồn lực quốc gia;

+ Khoa học kỹ thuật - công nghệ: Thời đại khoa học kỹ thuật - công nghệ bùng nổ mạnh mẽ như hiện nay đã đặt ra nhiều thách thức về quản lý nhân sự cho các nhà quản trị Điều này đòi hỏi doanh nghiệp phải tăng cường việc đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp, sắp xếp lại lực lượng lao động và thu hút nguồn nhân lực mới có kỹ năng cao để theo kịp với đà phát triển quá nhanh của khoa học kỹ thuật hiện đại và cao cấp

- Môi trường vi mô:

+ Khách hàng: Khách hàng là mục tiêu của mọi doanh nghiệp, đó là

những người mua sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp Do đó, nhà quản trị phải đảm bảo rằng nhân viên của mình sẽ cung cấp những dịch vụ tốt nhất nhằm mang lại sự hài lòng cho khách hàng Nếu không có khách hàng thì nhân viên sẽ không có việc làm và nhân viên cũng phải hiểu rằng doanh thu

sẽ quyết định tiền lương và phúc lợi của họ Nhiệm vụ của doanh nghiệp là phải bố trí nhân viên hợp lý để có thể phục vụ khách hàng một cách tốt nhất;

+ Đối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị trường, doanh nghiệp không chỉ cạnh tranh về thị trường, cạnh tranh sản phẩm mà còn cạnh tranh

về nhân lực Nhân lực là vấn đề cốt lõi trong tất cả các hoạt động của doanh như: Có chính sách lương bổng phù hợp với năng lực, cải tiến môi trường làm việc và các chế độ phúc lợi… Ngược lại, nếu doanh nghiệp không làm được những điều này thì sẽ để mất nhân tài vào tay đối thủ;

+ Nhà cung cấp: Khả năng mặc cả của nhà cung cấp và nhà cung cấp

có ảnh hưởng đến việc tăng giảm lợi nhuận dẫn đến việc ấn định giá bán sản phẩm trên thị trường Từ đó, doanh nghiệp có biện pháp thích hợp các điều bất lợi hay thích hợp để lựa chọn;

+ Sự đa dạng sản phẩm: Doanh nghiệp nên cập nhật các máy móc kỹ thuật - công nghệ hiện đại, cải tiến chất lượng và đa dạng về sản phẩm nhằm mục đích làm nổi bật sản phẩm gây sự chú ý, ấn tượng cho người mua, dẫn đến tăng doanh số;

+ Năng lực sản xuất: Giúp cho doanh nghiệp khẳng định mình, đảm bảo nguồn sản xuất ổn định, tạo công ăn việc làm

Những nội dung chính đã được trình bày trong chương 1 là những cơ sở lý luận về quản lý nhân sự gồm các khái niệm nhân sự và quản lý nhân sự

và chức năng chủ yếu của quản lý nhân sự đó là chức năng thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì Ngoài ra trong chương này cũng đề cập đến các nhân tố

ảnh hưởng đến quản lý nhân sự của một tổ chức

1.5 Kinh nghiệm quản trị nhân sự tại doanh nghiệp

Nói về kinh nghiệm quản trị nhân sự, chúng ta không thể không nhắc tới các doanh nghiệp của Nhật Vào thế kỷ 20, đã nổ ra nhiều cuộc cách mạng

về quản lý nhân sự ở Nhật Bản, từ đó mà tạo nên vị thế của các doanh nghiệp Nhật Bản trên thương trường quốc tế cho tới ngày nay

Ở Nhật Bản, “công việc làm trọn đời” luôn là phương án tối ưu thường được các doanh nghiệp ứng dụng, ảnh hưởng lớn tới hiệu quả trong công việc

"Tư tưởng chủ đạo xuyên suốt là học thuyết Z, với cốt lõi là làm thỏa mãn, gia tăng tinh thần cho người lao động để đạt được năng suất lao động trong công việc Các công nhân viên Nhật Bản, nhất là với các nam công nhân có tay nghề cao, thường thích làm một công việc tại một công ty suốt cuộc đời Những công nhân viên này hiếm khi tình nguyện thay đổi công ty hơn so với các nhân viên tương tự ở các nước khác Những công nhân viên khác ở Nhật được gọi là những công nhân tạm thời, thường chiếm khoảng 6% số lực lượng lao động, ngay cả ở một công ty lớn như TOYOTA Ngoài ra còn có nhiều công nhân viên lao động không trọn ngày Khi hoạt động kinh doanh của công ty bị sa sút, hay khi sử dụng các kỹ thuật quản trị tiết kiệm lao động giảm thiểu chi phí, các công ty giữ lại số công nhân viên làm việc suốt đời này với nguyên bảng lương của họ không đổi, và sa thải số công nhân tạm thời, giảm tiền thưởng thất thường đối với những công nhân làm việc suốt đời hoặc thuyên chuyển nhân viên sang các bộ phận khác" (Nguồn: [9])

Đặc biệt, đối với các doanh nghiệp có vốn FDI, mọi quyết định về mục tiêu và chiến lược lại tập trung ở đội ngũ cán bộ cấp cao người nước ngoài tại hội sở của công ty Cán bộ địa phương chỉ có vai trò tham gia thực thi các kế hoạch nhân sự đã được vạch sẵn từ cấp trên gửi xuống ở phạm vi địa phương mình Ví dụ: "Tập đoàn LG, chiến lược mở nhà máy giá trị 1,5 tỷ USD tại Tràng Duệ, Hải Phòng và những quyết định về nhân sự đã được hoạch định từ trước trên cấp tập đoàn Giám đốc nhân sự tại Việt Nam chỉ việc triển khai chi

tiết những việc cắt giảm hay thuyên chuyển nhân sự tại Hà Nội và tuyển dụng thêm nhân lực mới tại Hải Phòng Hoặc quyết định của tập đoàn Microsoft mua lại hãng Nokia và mở rộng các nhà máy tại Bắc Ninh, Giám đốc nhân sự

có vai trò xây dựng những kế hoạch chi tiết để triển khai phát triển nguồn nhân lực đủ lớn đáp ứng cho nhu cầu phát triển và mở rộng nhà máy ở Bắc Ninh" [10]

Khác với các doanh nghiệp của Nhật, mô hình chủ yếu của các doanh nghiệp ở Mỹ lại chú tâm đầu tư vào quy trình hoạt động của công việc và trọng dụng nhân tài theo mức lương hấp dẫn Họ sẵn sàng thay thế bất kỳ vị trí nào trong công ty miễn sao hiệu quả công việc nâng cao hơn Đội ngũ trong các công ty của Mỹ đều là tài năng, họ tranh đua lẫn nhau tạo sự thúc đẩy phát triển nhanh chóng

Một mô hình khác đó là doanh nghiệp gia đình, "một số thương hiệu được nhận biết tốt nhất trên thế giới là những thương hiệu thuộc sở hữu của các gia đình như Wal - Mart, Toyota, Ford, Peugeot, Samsung, Benetton và Hyundai Trong đó, 87% các doanh nghiệp gia đình thành công nhất thế giới đều xác định được rõ ai là người sẽ kế nhiệm tiếp theo Và 55% các doanh nghiệp gia đình lớn nhất và thành công nhất tin rằng tinh thần doanh nhân là yếu tố rất quan trọng khi chuẩn bị cho thế hệ tiếp trở thành nhà lãnh đạo kế nhiệm Các doanh nghiệp gia đình có kế hoạch kinh doanh thành công thường nhận thức được tầm quan trọng của việc thu hút nhân tài từ bên ngoài" [12]

Đối với điều kiện và hoàn cảnh của Việt Nam, việc áp dụng các học thuyết và kinh nghiệm của những doanh nghiệp nổi tiếng, lâu đời là điều tất yếu; giống như đa phần các doanh nghiệp hiện nay vẫn làm Để có thể nâng cao sức cạnh tranh, các doanh nghiệp Việt Nam luôn cần phải có sự đổi mới sao cho phù hợp với nền kinh tế thị trường định hướng XHCN

Có một đặc điểm chung của các mô hình doanh nghiệp thành công trên thế giới là vấn đề trọng dụng nhân tài luôn được các nhà quản trị đề cao Đặc

biệt là sự tin tưởng trong mối quan hệ giữa người quản lý đối với các nhân tài

Tỷ phú Jack Ma từng nói: "Alibaba có thể không có Jack Ma, nhưng không

thể không có đội ngũ này” [13]