Báo cáo cuối kỳ phát triển bồi thường các kế hoạch

Ý thức công bằng của người lao động về tiền lương và tiền lương càng cao thì mức độ hài lòng của họ đôi với công việc đôi với các khía cạnh khác nhau của công việc và trên hết là mức lươ

V

HOA SEN UNIVERSITY WORLD CLASS EDUCATION

MON HOC NGUON NHAN LUC

BAO CAO CUOI KY PHAT TRIEN BOI THUONG CAC KE HOACH

GIAO VIEN : Dao Thi Ngoc Mai

SINH VIEN

06/2022

LOI NOI DAU

Hau hết các doanh nghiệp cần phải có một kế hoạch trả công chi tiết cách tra lương cha nhân viên Kế hoạch trả thưởng là một gói bao gồm tiền lương, tiền công, phúc lợi và các điều

việc thu hút và giữ chân nhân tài trong tô chức của bạn Trong bài viết này, chúng tôi tháo luận

chỉ tiết về kế hoạch bài thường là gì, các loại kế hoạch bồi thường khác nhau và cách tạo một kế

hoạch bôi thường

MỤC LỤC LỜI NÓI ĐẦU

il

MUC LUC

1 Cac yéu té co ban trong việc xác định tỷ lệ thanh toán

1.1 Điều chính tổng phần thướng với chiến lược

1.2 Vốn chủ sở hữu và tác động của nó đến tỷ lệ trả lương

1 3 Giải quyết các vấn đề về vốn chủ sở hữu

6

2.1 Các phương pháp đánh giá công việc cơ bản được sử dụng

2.1 1 Phương pháp tiếp cận dựa trên thị trường 6

2.2.1 Kế hoạch trả lương cạnh tranh theo thị trường 6

2 3.1 Thương mại, Chuyên nghiệp và Chính phú Khảo sát tiền lương 7

3 Cách tạo thị trường - Gói thanh toán cạnh tranh Sứ dụng kế hoạch điểm Đánh giá công việc

3 3 Gán trọng số cho các hệ số có thể bù được 8

3 4, Chuyén déi tỷ lệ phần trăm thành điểm cho mỗi hệ số 9

3 6 Xác định đối với mỗi thừa số đó là điểm của mức độ hệ số 9

3.7 Xem xét mô tả công việc và đặc điểm công việc 10

3.9 Vẽ đường cong tiền lương (Nội bộ) hiện tại 11

3.10 Tiến hành phân tích thị trường: khảo sát lương 12

3,11 Vẽ thị trường (Bên ngoài) Đường cong tiền lương 12

lil

3,13 Phát triển lương lớp

3,14 Thiết lập phạm vi tỷ lệ

KET LUAN

TAI LIEU THAM KHAO

14

14

15

15

16

1 Các yếu tô cơ bản trong việc xác định tỷ lệ thanh toán

Kế hoạch trả thưởng là một gói thanh toán được thiết kế dé thu hút và giữ chân nhân viên Một gói bôi thường cơ bản chỉ bao gồm tiền lương hoặc tiền công Một khoán bồi thường toàn diện hơn có thé bao gom các lợi ích bố sung như tiền thưởng, đặc quyền, hoa hồng, bao hiểm sức khỏe hoặc đầu tư hưu trí Các kế hoạch trá thưởng liên quan đến việc cung cấp các khoán thanh toán công bằng và cạnh tranh đồng thời phù hợp với ngân sách của công ty và thúc đấy thành công trong kinh doanh

1.1 Diéu chinh tong phan thưởng với chiến lược

Chiến lược tông phân thưởng là một hệ thông được thực hiện bởi một doanh nghiệp nhằm cung cấp các phân thưởng bằng tiền, có lợi và phát triển cho những nhân viên đạt được

các mục tiêu kinh doanh cụ thê Chiến lược kết hợp lương thưởng và lợi ích với các cơ

hội phát triển cá nhân bên trong một môi trường làm việc có động lực

Việc thiết kế và triển khai chiến lược tông phần thưởng đòi hỏi một cách tiếp cận quy mô lớn thúc day sự thay đổi của tô chức Việc mua lại quyên điều hành và quản lý hàng đầu là rất quan trọng đối với sự thành công của chiến lược tổng phần thưởng Nhóm dự án của bạn nên bao gôm những người ra quyết định cũng như các nhân viên tuyến đầu để đảm bảo rang cách tiếp cận của bạn là toàn điện và phù hợp với nhu cầu của mọi người trong bản Nếu bạn hoạt động trong môi trường công đoàn, điều quan trọng là phải hiểu rằng thương

lượng tập thể có thể ánh hưởng đến việc thực hiện chiến lược của bạn

1.2 Vốn chủ sở hữu và tác động của nó đến tỷ lệ thanh toán

Trong các nghiên cứu tại Đại học Emory, các nhà nghiên cứu đã nghiên cứu cách những con khi phản ứng với việc trả lương không công bằng Họ huấn luyện khỉ buôn đá cudi dé lay thức ăn Một số có nho đê đôi lay da cuội; những người khác có lát dưa chuột Những người nhận những trái nho ngọt hơn sẵn lòng trao những viên sỏi của họ Nhưng nếu một con khi đang nhận một lát dưa chuột thấy những người khác lấy nho, nó sẽ đập viên sỏi xuống Có lẽ đạo lý là ngay cá những con linh trưởng thấp hơn cũng muốn được đối xử công băng khi phái trả tiền

Công bằng có thê được xem là vừa có lợi vừa có lợi cho người lao động Công bằng có ý nghĩa tích cực đối với nhân viên khi nhân viên nhận được mức thù lao tương tự như những nhân viên khác thực hiện cùng một nhiệm vụ bằng cách sử dụng cùng một bộ kỹ năng Trả lương dựa trên kỹ năng có thé dan dén sự hài lòng lâu dài của nhân viên bang cách củng có sự phát triển của cá nhân và bằng cách tạo ra một mức lương công bằng

Ý kiến chung của mọi người về tính công bằng của lương cơ bản phù hợp với lý thuyết về công bằng của Adam Ý thức công bằng của người lao động về tiền lương và tiền lương càng cao thì mức độ hài lòng của họ đôi với công việc đôi với các khía cạnh khác nhau của công việc và trên hết là mức lương của họ và hoạt động của doanh nghiệp nói chung

Sự đền bù tài chính trực tiếp dưới hình thức tiền lương và tiền công có thê được coi là công bằng đối với những nhân viên thực hiện cùng nhiệm vụ vì nó không cho phép bắt kỳ

sự phân biệt đối xử hoặc thiên vị nảo tại nơi làm việc Nó không phải là một động lực tốt

về mặt hiệu suất vì tỷ lệ lương thưởng không thay đổi đối với hiệu suất và nhân viên phải nâng cao kỹ năng của họ để tăng tỷ lệ lương của họ

1 3 Giải quyết các vấn đề về vốn chủ sở hữu

Cac nha quan lý sử đụng nhiều phương tiện khác nhau đề giải quyết bốn vấn đề công bằng này Ví dụ, họ sử dụng kháo sát tiền lượng (khảo sát về những gì các nhà tuyến dụng khác đang trả) dé giam sat va duy tri cong bang bén ngoài Họ sử dụng phân tích công việc và

sô lượng công việc của từng công việc (“đánh giá công việc”) để duy trì công băng nội

bộ Họ sử dụng thực hiện thâm định và trả tiền khuyến khích để duy trì vỗn chủ sở hữu cá nhân Và họ sử dụng hợp tác xã hội, cơ chế khiếu nại và sự tham gia của nhân viên dé giúp đảm bảo rang nhân viên xem quá trình trả lương là cong bang vé mat thủ tục Một số công ty áp dụng các cuộc khảo sát chuyên sâu để giám sát mức độ hài lòng về mức lương của nhân viên Các câu hỏi thường bao gôm, "Bạn hài lòng với mức lương của mình như thé nao?" và “Bạn có tin rằng yếu tố mũ nào được sử đụng khi mức lương của bạn được xác định hay không?” "Đề loại bỏ các cuộc tháo luận có thê gây ra cảm giác bắt bình đăng nội bộ, một số công ty duy tri bi mat nghiêm ngat về tỷ lệ trá lương, với các kết quả khác nhau Nhưng đổi với vốn chủ sở hữu bên ngoài, các trang web tra tién trực tuyến

như Salary.com loại trừ bí mật đó

2 Phương pháp đánh giá công việc

2.1 Các phương pháp đánh giá công việc cơ bản được sử dụng

2.1.1 Phương pháp tiếp cận dựa trên thị trường

Phương pháp tiếp cận dựa trên thị trường đánh giá kinh doanh dựa trên các đặc điểm sản xuất của doanh nghiệp trong một thị trường nhất định Các phương pháp này tập trung vào so sánh các doanh nghiệp, giao dịch hoặc ngành

2.1.2 Phương pháp đánh giá công việc

Đề ấn định mức lương thưởng cho các công việc khác nhau, điều cần thiết là phải có sự công bằng nội bộ và nhất quán giữa những người có công việc khác nhau Đánh giá công việc

là quá trình xác định giá trị tương đối của các loại công việc khác nhau bằng cách phân

tích trách nhiệm của họ và do đó, ấn định mức thù lao của họ Mục tiêu cơ bản của đánh

giá công việc là xác định những đóng góp tương đối mà việc thực hiện các công việc

khác nhau mang lại cho việc thực hiện các mục tiêu của tổ chức

2.2 Danh gia công việc

Một quy trình chính thức, có hệ thong cho phép các tô chức so sánh công việc với những công việc khác trong toản công ty và toàn ngành Đánh giá công việc thường được coi là nền táng cho một khuôn khổ trả lương công bằng và hiệu qua

2.2.1 Gói thanh toán cạnh tranh theo thị trường

Trong kế hoạch tra lương cạnh tranh trên thị trường, lương thưởng cho một công việc phản anh giá trị của công việc trong công ty, cũng như những gì mà các nhà tuyên dụng khác dang trả cho những công việc tương tự trên thị trường Bởi vì phương pháp điểm (hay

“phương pháp hệ số điểm”) rất phô biến, chúng tôi sẽ sử dụng nó làm trọng tâm trong ví

dụ từng bước của chúng tôi để tạo kế hoạch trả lương cạnh tranh trên thị trường

2.3 Kháo sát tiền lương

Khao sat tién lương là công cụ được sử dụng đề xác định mức lương trung bình hoặc mức lương trung bình được trả cho nhân viên trong một hoặc nhiều công việc Dữ liệu bôi thường, được thu thập từ một số người sử dụng lao động, được phân tích để phát triển sự hiểu biết về số tiễn bồi thường được trả Các cuộc khảo sát có thé tap trung vào một hoặc nhiều chức danh công việc, khu vực địa lý, quy mô nhà tuyến dụng và hoặc các ngành Các cuộc kháo sát về tiền lương có thê được thực hiện bởi các hiệp hội người sử dụng lao động (ví dụ: SHRM), các nhà cưng cấp kháo sát hoặc bởi các nhà tuyển dụng cá nhân

Dữ liệu khảo sát thường nhạy cảm về thời gian và có thế nhanh chóng bị lỗi thời Do thông tin nhạy cảm về thời gian, các cuộc khảo sát thường được xác định theo năm hoặc quý

mà đữ liệu được thu thập

2 3.1 Thương mại, Chuyên nghiệp và Chính phủ Khảo sát tiền lương

Hau hét các chính phủ cung cập miễn phí các báo cáo bôi thường trung bình Thông tin thường được công bố dưới dạng khảo sát lao động và lương thưởng trung bình theo ngành

Những nô lực của chính phủ đã đóng góp rat nhiều vào kỹ thuật kháo sát tiền lương Nghiên cứu đã chỉ ra rằng hầu hết người sử dụng lao động, ngay cả khi sử đụng số liệu thống kê

về tiền lương theo nghề nghiệp của chính phủ, không tìm thấy chúng đủ kịp thời và cụ thế để đáp ứng nhu cầu của họ Đúng như dự đoán, tat ca các cuộc điều tra của chính phủ đều mang tính chất chính trị

2.3.2 Internet

Thiết lập mức lương thưởng công băng cho nhân viên là điều cân thiết đối với bất kỳ doanh nghiệp nào Nếu doanh nghiệp của bạn thiếu nhân viên, ban cé thé thấy nhân viên của minh dang tìm kiếm cơ hội ở nơi khác cho vị trí được trả lương cao hơn trong một công

ty khác và có khả năng là đối thủ cạnh tranh Ngược lại, nếu doanh nghiệp của bạn thừa

nhân viên về tiền lương và phúc lợi, thì ngân sách tra lương và lợi nhuận của doanh nghiệp bạn có thể bị ảnh hưởng rất nhiều Vì những lý do này, để xác định tốt nhất mức lượng thưởng công bằng cho nhân viên của bạn, nhiều công ty sử đụng giải pháp phần mém khảo sát trực tuyên để thiết kế và quán lý các cuộc khảo sát lương thưởng thường xuyên nhằm đánh gia mức lương thưởng của tất cá các công việc được cung cấp trong

công ty

Nhiều trang web trong số này, chăng hạn như Salary com, cung cấp mức lương quốc gia cho các công việc mà trang web sau đó điều chỉnh theo số học cho từng khu vực dựa trên công thức chỉ phí sinh hoạt Để có được bức tranh thời gian thực về những gì mà các nhà tuyển dụng trong khu vực của bạn thực sự đang trả tiền cho nhân viên kế toán, bạn nên

truy cập vào các trang Internet trực tuyến của một hoặc hai tờ báo địa phương của bạn

3, Cách tạo thị trường - Kế hoạch trả tiền cạnh tranh Sử dụng kế hoạch điểm Đánh giá

công việc

Phương pháp

'Cạnh tranh' có nghĩa là mức lương tương đương với các nhà tuyển dụng khác trên thị trường Đối với một công việc tương tự, mức lương cạnh tranh bằng hoặc cao hơn mức tiêu chuẩn mà các công ty trong cùng ngành hoặc khu vực địa lý đưa ra Tuy nhiên, các chuyên gia nhân sự (HR) định nghĩa chính xác hơn: Đối với các chuyên gia nhân sự, mức

lương cạnh tranh cé nghia 1a cung cap trong khoang 10 phan trăm (cao hơn hoặc thấp

hơn) mức trung bình của thị trường cho một công việc

Hơn nữa, điều quan trọng cần nhớ là trả lương cạnh tranh bao gồm nhiều thứ hơn là tiền Ộ Ngày nay, cạnh tranh cũng đông nghĩa với việc trở nên khác biệt, vì vậy hãy nôi bat bang cách đưa ra những lợi ích và tiền thưởng mà người tìm việc đánh giá cao Công việc linh hoạt, nghỉ phép có lương và kế hoạch phát triển sự nghiệp là những ví dụ về các đặc quyền mà nhân viên đánh giá cao

Mức lương cạnh tranh cũng phải tính đến tỷ trọng giữa mức lương cơ sở và phần biến đối của tổng tiền mặt Nhiều công ty đưa ra mức tổng tiền mặt cạnh tranh, nhưng tỷ lệ của họ giữa mức lương cơ bản và tiền thưởng đã đây nhân viên vào mức hiệu suất tiểm năng của

họ

Mức lương cạnh tranh là một huyền thoại Mức lương cạnh tranh phái được coi là sự kết hợp giữa văn hóa doanh nghiệp và cơ hội nghề nghiệp Khi bạn chọn những nhà tuyển dụng tốt nhất như mọi người nhìn thấy, họ thường không trả mức lương cao ngất ngưởng, nhưng họ đưa ra sự kết hợp tốt giữa văn hóa doanh nghiệp, sự công nhận cá nhân và cơ

hội nghề nghiệp

Mức lương cạnh tranh là một vị trí duy nhất của tổ chức trên thị trường việc làm Mức lương cạnh tranh là sự kết hợp hoàn chỉnh và độc đáo của các thành phần chính xác, giúp tô chức trở nên hấp dẫn đối với nhân viên và các ứng viên tiềm năng

3.1 Chọn công việc theo điểm chuẩn

Còn được gọi là công việc chủ chốt, công việc tiêu chuẩn là các vị trí vẫn nhất quán trong toàn ngành về mức lương, trách nhiệm, thâm niên và do đó có thê được so sánh từ tô chức này sang tổ chức khác Dữ liệu có sẵn rong rãi về các chỉ số chính của những công việc này, bao gồm tiền lương và lộ trình nghề nghiệp

Dữ liệu hữu ích cho cả người sử dụng lao động và người lao động Người sử dụng lao động

có thể chắc chắn về mức độ trách nhiệm mà họ đang giữ nhân viên của mình và liệu mức

lương được đề nghị có phù hợp với cùng một vị trí trong ngành hay không Nhân viên có thế sử đụng đữ liệu khi thương lượng cho một công việc mới hoặc tăng lương / tăng trách nhiệm khi họ đã được tuyên dụng

Các công việc theo chuẩn có nhiều khá năng là công việc vốn có đối với đoanh nghiệp nói chung (ví dụ như quản lý văn phòng, giám đốc nhân sự) hoặc theo ngành cụ thé (vi du: thiết kế đồ họa trong ngành truyền thông kỹ thuật sô)

3.2 Chọn các yếu tố có thế bù đấp

Yếu tổ bù trừ có thê hiểu một cách đơn giản là các tiêu chí dùng để đánh giá một công việc_

và trên cơ sở đó tính tiền lương / tiền công của người lao động Nó giông như tổ chức sẵn sảng trả tiền dựa trên nhất định phải có năng lực hoặc các yếu tô đủ điều kiện khác Các yêu to có thế bù đấp thường được xác định và xác định dựa trên các giá trị và mục tiêu của tô chức

vill

Mỗi yếu tố bù đấp đều có tầm quan trọng và trọng lượng riêng trong quá trình đánh giá cuối cùng Đạo luật Trả lương bình đăng năm 1963 đã xác định 4 yếu tổ cơ bản nhất có thể bù

đắp được: nỗ lực, kỹ năng, trách nhiệm và điều kiện làm việc Thường có 5 đến 12 yếu tổ

có thế bù đắp trong bắt kỳ quy trình đánh giá nào Các yếu tô bù đắp là khác nhau đối với các đánh giá khác nhau

Ví dụ, sau đây có thé là các yêu tố bù đắp cho việc chuẩn bị một bản mô tả công việc: -

a Kinh nghiệm - kinh nghiệm trước đây của nhân viên, cho dù anh ta đã từng làm việc trong ngành tương tự trước đây hay một sô ngành khác

Học vân - tất cả các bằng cấp giáo dục bắt buộc đối với công việc

Điều kiện làm việc - điều kiện làm việc của công việc mà nhân viên sẽ làm việc Hau qua cua sai sói- hậu quả của việc nhân viên mặc lôi, ket quả của sai lâm

b

e

d Dữ liệu bí mật - mức độ mà nhân viên tiếp xúc với đữ liệu bí mật

e

f Mức độ phức tạp của nhiệm vụ - mức độ khó khăn của nhiệm vụ, liệu có cần phải ra quyết định quá nhiều hay không

ø Trách nhiệm - mức độ trách nhiệm mà nhân viên được hưởng

3.3 Gán trọng số cho các yếu tố có thé bu dap

Sau khi lựa chọn các yếu tố có thể bu dap, bude tiếp theo là xác định ảnh hưởng tương ¢ đối (hoặc trọng số) của từng yếu tố (ví dụ: “ky nang” quan trong như thế Hảo SO với “nỗ lực”?) Điều này rất quan trọng vì đối với mỗi cụm công việc, các yếu tổ khác nhau nhật định phải quan trọng hơn những yếu tố khác Do đó, đối với các công việc điều hành, yếu

tố “yêu cầu về tinh thần” sẽ có trọng lượng hơn nhiều so với “yêu cầu vé thé chat” Dé chi dinh trong số, chúng tôi giả sử chúng tôi có tông số 100 điểm phan trăm đề phân bô cho môi công việc Sau đó (như một minh họa), chỉ định trong số phần trãm là 60% cho

độ phức tạp của công việc, 30% cho nỗ lực và 10% cho điều kiện làm việc

3 4 Chuyên đổi tỷ lệ phần trăm thành điểm cho mỗi yếu tố

Tiếp theo, chúng ta muôn chuyến đổi tỷ lệ phần trăm được gán cho mỗi hệ số có thể bù thành giá trị điểm cho mỗi yêu tố (xét cho cùng thì đây là phương pháp điểm) Theo truyén thong, giả SỬ chúng ta đang làm việc với tong sỐ điểm là 1 000 (mặc dù người ta có thê SỬ dụng một số con số

Table 10A.1 Points Assigned to Factors

and to Their Degrees (Revised)

Lae) Second- Third- Fourth- Fifth- Factors Degree Degree Degree Degree Degree

Points Points Points Points Let

Job complexity

(Total maximum

points equal 600)

Effort (Total maxi-

mum points equal

300)

Working condi-

ừng mức

i trong

họn có

nh nghĩa

độ phức việc

ai độ có

lẽ là đủ cho yếu tố “điều kiện làm việc” Bạn không cần phải có cùng một số lượng bằng cấp cho mỗi yêu tổ và bạn nên giới hạn số lượng bằng cấp cần thiết dé phân biệt giữa các công việc 3.6 Xác định đối với mỗi nhân tổ, đó là điểm của mức độ yêu tố

Hội dong đánh giá phải có khả năng xác định số điểm mà mỗi công việc xứng đáng Để làm được điều nay, ủy ban phải có khả năng xem xét từng công việc và (từ định nghĩa mức độ của từng yếu tổ) xác định mức độ của từng yếu tố bù đắp mà công việc đó Có Dé họ làm được điều này, trước tiên chúng ta phải ấn định điểm cho từng mức độ của từng yêu tố bù trừ Ví dụ, trong hình minh họa của chúng tdi, chung tôi có năm mức độ phức tạp của công việc và hệ số bù đấp cho độ phức tạp của công việc có giá trị tối đa lên đến 600 điểm Trong trường hợp của chúng tôi, chúng tôi chỉ đơn giản quyết định rằng mức độ phức tạp của công việc đầu tiên có giá trị 120 (hoặc 1/5 của 600) điểm, mức độ thứ hai có giá trị 240 điểm, mức độ thứ ba có giá trị 360 điểm, mức độ thứ tư có giá trị 480 điểm và mức độ thứ năm có giá trị tối đa là 600 điểm (xem Hình: 10A.1 ) Thực hiện điều này cho từng yếu tổ (như trong Báng 10A I )

3 7 Xem xét mô tả công việc và thông số kỹ thuật công việc

Trọng tâm của đánh giá công việc liên quan đến việc xác định số lượng hoặc mức độ mà công việc chứa đựng các yêu tố có thê bù dap được đã chọn như nỗ lực, mức độ phức tạp của công việc và điều kiện làm việc Nhóm tiến hành đánh giá công việc sẽ thường xuyên làm như vậy bằng cách xem xét trước tiên bản mô tá công việc và đặc điểm công việc của từng công việc Như chúng tôi đã giải thích trong Chương 4 (Phân tích công việc), thông qua phân tích công việc, người quản lý xác định được nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc và viết bản mô tả công việc và bán đặc tả công việc Lý tưởng nhất là phân tích công việc do đó nên bao gồm thông tin

về các yêu tố có thê đền bù (chăng hạn như độ phức tạp của công việc) mà người sử dụng lao

động dự định xây dựng kế hoạch trả lương của mình

3.8 Đánh gia công việc

Bước 1-7 cung cap cho chung tôi thong tin (ví dụ, diém va bang cap) dé chung tôi có thé đánh giá công việc Ủy ban hiện tập hợp các mô tả công việc và đặc điểm công việc cho các công việc tiêu chuẩn mà họ sẽ tập trung vào

Sau đó, từ việc xem xét của họ đối với từng mô tá công việc và đặc điểm kỹ thuật công việc, ủy ban xác định mức độ mà mỗi yêu tố có thế bù đắp được hiện diện trong mỗi công việc Do đó, đối với một công việc của thợ máy bậc thay, nhóm có thể kết luận (sau khi nghiên cứu mô tả công việc và đặc điểm kỹ thuật công việc) rang công việc của thợ máy bậc thầy xứng đáng với mức độ thứ ba của điểm phức tạp của công việc, mức độ nỗ lực đầu tiên và mức độ thứ nhất mức

độ của điều kiện lao động

Biết mức độ phức tạp của công việc, nỗ lực và điều kiện làm việc cho từng công việc và biết số điểm mà chúng tôi đã gán trước đây cho từng mức độ của từng yếu tố bu dap, giờ đây chúng tôi

có thế xác định có bao nhiêu điểm phức tap, nỗ lực và điều kiện làm việc của môi công việc điểm chuẩn nên bao gồm (Chúng tôi biết mức độ cho từng yếu tố cho từng công việc, vì vậy chúng tôi chỉ kiểm tra các điểm tương ứng [xem Bảng 10A-1 ] mà chúng tôi đã chỉ định trước đây cho từng mức độ này)

Cuối cùng, chúng tôi cộng các điểm mức độ này cho mỗi công việc đề xác định tong số điểm của