Khóa luận tốt nghiệp Kinh tế chính trị: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên công ty Cổ phần 1X56

Một số yếu tô ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên cóthé kê đến như lương, thưởng, sự công nhận, phát triển cá nhân, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, điều kiện làm việc,

TRUONG ĐẠI HỌC KINH TEKHOA KINH TE CHÍNH TRI

KHOA LUAN TOT NGHIEP CAC YEU TO ANH HUONG DEN DONG LUC LAM VIEC CUA

NHAN VIEN CONG TY CO PHAN 1X56

GIANG VIEN HUONG DAN: TS LE THI HONG DIEPSINH VIEN THUC HIEN: NGUYEN THI HONG THAMLOP: QH - 2019E KINH TE CLC2

HE: CHINH QUY

Ha Noi — Thang 04 Nam 2023

TRUONG ĐẠI HOC KINH TEKHOA KINH TE CHINH TRI

KHOA LUAN TOT NGHIEP

CAC YEU TO ANH HUONG DEN DONG LUC LAM VIEC CUA

NHAN VIEN CONG TY CO PHAN 1X56

GIANG VIÊN HƯỚNG DAN: TS LÊ THỊ HONG ĐIỆPSINH VIÊN THUC HIỆN: NGUYEN THỊ HONG THAMLOP: QH - 2019E KINH TE CLC2

HỆ: CHÍNH QUY

Hà Nội — Tháng 04 Năm 2023

LỜI CẢM ƠNLời đầu tiên, em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới TS Lê Thị Hồng Điệp, người

tế chính trị đã chia sẻ kiến thức và kinh nghiệm cho em trong bốn năm

Cuối cùng, em xin cảm ơn gia đình và bạn bè đã hỗ trợ trong suốt bốn năm học tại

Trường đại học Kinh tế, Đại học quốc gia Hà Nội.

Em sẽ cô gắng hết sức dé sử dụng các kỹ năng và kiến thức có được dé đạt đượcmục tiêu nghề nghiệp mong muốn của mình

Hà Nội, ngày 18 tháng 04 năm 2023

Sinh viên

Nguyễn Thị Hồng Thắm

1 Lý do chọn đÈ tài - ¿ ¿2k2x2EEEEEEE21122171121121121 21111 E1 cre |

2 _ Mục tiêu và nhiệm vụ nghién CỨU - <6 +5 + E++*kEEseeeseeeeeesvee 2 2.1 Mục tiêu chung - - < + k1 1 HH gà 2

2.2 Nhiệm vụ nghiÊn CỨU G1 3921113311183 11 1891118 1119 111 11 vn rưy 2

3 Câu hỏi nghiÊn CỨU <1 E301 99101 ng re 3

4 Phạm vi nghiÊn CỨU - - G1 E1 E901 1E 91119 nh 3

5 KẾtcấu Q TT HT HT HT TT TH HT H111 111111111 rreg 490900) 35 5

00:00 5

TONG QUAN TINH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VE CÁC YEU

TO ANH HUONG DEN ĐỘNG LUC LAM VIỆC CUA NGƯỜI LAO ĐỘNG

¬— 5

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu - - 2 2 2 s2 + £££E+£++Ezzxerszzzed 5

1.1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu trong nước -sz-: 51.1.2 Tổng quan tình hình nghiên cứu nước ngoài -s - 7

1.1.3 Khoảng trong nghiên cứu - 2 2 ++++£++£xtzx+rxerxerxeerxee 81.2 Co sở lý luận về dộng lực làm việc và các yếu tô ảnh hưởng đến động lực

làm việc của người Ïao đỘng - - c1 ng ng ng ng 8

IVUN©® ái an 8

1.2.2 Sự cần thiết của việc tao động lực làm việc cho người lao động 11

1.2.3 Nội dung tạo động lực làm việc cho người lao động 13

1.2.3 Những lý thuyết về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của

người ÏaO đỘNg - - s1 ng nh TH nh HT nu nh Hà 19

1.2.4 Các yếu tô ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động 25

00:17 29

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU - 22 2 5+£+£+£x+£x++E++zxerxzrserxee 29

2.1 Quy trình nghiÊn CỨU - c1 1E 1v TH tr 29

2.2 Nguồn tài liệu và dữ liệu nghiên cứu - 2-2 5¿+s++zx+zxczxezzxees 30

2.2.1 Nguồn tài liệu và dữ liệu sơ cấp . -¿- ¿©5¿+ccccccxcrxcrered 302.2.2 Nguôn tài liệu và dữ liệu thứ cấp - -¿c¿+c+zcecrxerecred 312.3 Phương pháp nghiên cứu cụ thỂ - - 2 2s £+E£+E+EE+Ee£EeEEeErkerxerxee 31

2.3.1 Phuong pháp tong hợp và xử lý đữ liệu . 2 255552 312.3.2 Phuong pháp thống kê mô ta ceeeccescesceseessessessesessesseesesseeseeseeseess 32

2.3.3 Phương pháp so sánh - - c1 31v ng nếp 33

Chương Ô - - c +1 HT TT nọ kệ 34

3.1 Giới thiệu về công ty Cổ phần 1X56 -¿- 2 + ©+z+++zx+zxczrssrxee 34

3.1.1 Lịch sử hình thành và phát triỀn 2-2 5¿©z2+£x2xz+xze: 343.1.2 Cơ cấu tổ chức :: c+t+22xxttExxttttrtrttrrtrrttrrrrrrrrrrrtrirrrrrri 35

3.1.3 Lĩnh vực kinh doanh chính «+ ++++< + *++++ssse++ses+s2 36

3.1.4 Chính sách tạo động lực làm việc cho nhân viên tại công ty 38

3.1.5 Đặc điểm của nhân viên tại công ty 2 2 2+sz+xezxerxees 39

3.2 Phân tích các yêu tô ảnh hưởng đên động lực làm việc của nhân viên công

4.1.1 Thúc day chính sách khen thưởng đối với nhân viên 53

4.1.2 Thúc day chính sách lương - 2-2 2 s2 E£Ee£zEerxerxrzee 544.1.3 Tạo điều kiện làm việc tỐC -2¿ 22 +cx++x++zxvrxerxecrssred 554.2 Giải pháp thúc đây các yếu tố khác ¿2 2+ 2+£+££+x£+Ezxzzxerxrred 56

4.2.1 Thúc day phát triỀn cá nhân 2 2 2 2+££+E+E£xzzxezxzed 564.2.2 Tạo cơ hội thăng tiễn cho nhân viên - - 2c sec++xerxerxcree 57

4.2.3 Thúc đây chính sách công nhận đối với nhân viênKET LUẬN

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHU LỤC

Danh mục các ký hiệu, chữ viết tắt

Chữ viết tắt Nguyên nghĩa

JDP Job Descriptive Index TNHH Trach nhiệm hữu han MTV Một thành viên

THPT Trung học phô thông

Danh mục hình anh

Hình 1.1 Tháp nhu cầu của Maslow 2-52 2S£+S£+E+E£Ee£ErEerEerkerkered 20

Hình 2.1 Quy trình nghiÊn CỨU - - 5 5E 1 E111 1 E11 ng ngư 29 Hình 2.2 Mô hình nghiÊn CỨU - G5 + E1 E191 E1 E911 ng ng ngư 33

Hình 3.1 Cơ cấu tổ chức công ty Cổ phan 1x56 - 2-2 s¿©z+sz+csz 35Hình 3.2 Hoạt động kinh doanh chính của công ty C6 phần 1x56 36

Danh muc bang biéu

Biểu đồ 3.1 Giới tinh của nhân viên 2-2 2S£+E£+E+E££EeEErEerEerkerkrred 40

Biểu đồ 3.2 Độ tuổi của nhân viên -¿- - 2 2s +E+EE+E££E£EEEEEEeEErErkrrkrreee 41

Biểu đồ 3.3 Trình độ học vấn của nhân viên -2- ¿se +xeE+Eerxerxerees 42Biểu đồ 3.4 Vị trí của nhân viên ¿- + ©k+SE+E£EEEEE+EEEEEEEEEEEkEEkekkrkerkereeg 43Biểu đồ 3.5 Số năm làm việc tại CONG ty ¿+ 2 + xeE‡EerkeEeErkerkereee 44Biéu đồ 3.6 Cảm nhận của nhân viên về động lực làm việc tại công ty 45Biéu đồ 3.7 Thực trạng các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên tại công

Biéu đô 3.8 Các yêu tô ảnh hưởng đên động lực làm việc của nhân viên 49

Biêu đô 3.9 Yêu tô có ảnh hưởng lớn nhât đên động lực làm việc của nhân

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Mặc dù có nhiều yếu tố như lực lượng xã hội, yếu tố môi trường tác độngđến sự phát triển của doanh nghiệp nhưng nguồn lực con người vẫn là yếu tố quan

trọng nhất Trong bối cảnh cạnh tranh kinh tế ngày càng gay gắt, xu thế hội nhập

và toàn cầu hóa ngày càng đến gần với mọi doanh nghiệp, đặc biệt với sự pháttriển vượt bậc của khoa học công nghệ mà gần đây nhất là cuộc cách mạng côngnghệ 4.0 Do đó, không thể bỏ qua vai trò quan trọng của nguồn nhân lực trongviệc đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp Thành công của hầu hết các nhàquản lý có thể được cho là việc tận dụng các tài năng tiềm tàng của con người mộtcách tốt nhất, vì vậy bất kỳ nỗ lực nào nham phát triển doanh nghiệp mà không có

Sự đồng hành của con người trên thực tế chắc chăn sẽ that bại Mặt khác, dé truyềncảm hứng cho nhân viên, nhà quan lý cần xem xét điều gì thúc day họ đóng góptích cực vào việc đạt được các mục tiêu của tô chức Các nhà quản lý phải chú ýđến các yêu tô như vậy, mặc dù rất khó dé xác định các yếu tố thúc đây nhân viênđạt hiệu suất tốt hơn Năng suất của nhân viên tăng lên, nơi làm việc trở nên vui

vẻ hơn, tình trạng vắng mặt giảm đi và sự hài lòng tăng lên nhờ việc thúc đây hiệu

quả các yếu tô ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên

Khi nói đến các vấn đề liên quan đến quản lý hành vi tổ chức và quản lý

nguồn nhân lực, động lực làm việc được coi là một trong những khía cạnh quan

trọng nhất Đội ngũ nhân viên có động lực sẽ quyết định sự thành công của công

ty vì họ chịu trách nhiệm phát triển các ý tưởng đổi mới và nâng cao hiệu quả hoạt động Kết quả là các nhà quản lý phải tìm kiếm và thúc đây các yếu tô ảnh hưởng

đên động lực làm việc của nhân viên, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc của họ.

Các yếu tô ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên là chủ đề của một số

nghiên cứu trước đó, tuy nhiên, các nghiên cứu tập trung theo ngữ cảnh và khu

vực khác nhau Một số yếu tô ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên cóthé kê đến như lương, thưởng, sự công nhận, phát triển cá nhân, mối quan hệ với

cấp trên và đồng nghiệp, điều kiện làm việc, cơ hội thăng tiến

Là một doanh nghiệp trẻ, công ty Cổ phần 1x56 nhận thức sâu sắc tầm quan trọng của một lực lượng lao động năng động Do đó, công ty luôn có sự đầu tư

chiến lược cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Tuy nhiên, công tycòn một số hạn chế trong việc xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làmviệc của nhân viên dẫn đến cách thức quản lý nguồn nhân lực còn tôn tại nhiều batcập Vì vậy, đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viêncông ty Cổ phần 1x56” hy vọng sẽ đóng góp một số quan điểm mới cho công tác

phát triển nguồn nhân lực của công ty Cổ phan 1x56.

2 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

Hệ thống hóa lý luận các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân

viên.

Phân tích, đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhânviên công ty Cô phần 1x56.

Đề xuất giải pháp nhằm thúc đây các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làmviệc của nhân viên công ty Cổ phan 1x56

3 Câu hỏi nghiên cứu

Đề đạt được mục đích nghiên cứu, đề tài nghiên cứu nhằm tìm ra câu trả lời

cho các câu hỏi nghiên cứu sau:

- Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty Cổ phan

1x56?

- Cần làm gi dé thúc đây các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhânviên tại công ty Cổ phần 1x56?

4 Phạm vi nghiên cứu

Đối tượng: Nghiên cứu khảo sát các nhân viên đang làm việc tai công ty Cổ

phan 1x56 (Chi nhánh Hoàng Quốc Việt).

Pham vi thời gian: Nghiên cứu được tiến hành từ tháng 03 đến tháng 04

năm 2023.

Phạm vi không gian: Nghiên cứu được triển khai tại công ty Cổ phan 1x56.

Phạm vi nội dung: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhânviên tại công ty Cô phan 1x56 và ảnh hưởng của các yếu tô này đến động lực làmviệc của nhân viên công ty Cé phần 1x56 Bài nghiên cứu tập trung vào các yếutố: sự công nhận, phát triển cá nhân, mối quan hệ tốt với cấp trên và đồng nghiệp,lương, phần thưởng, điều kiện làm việc và cơ hội thăng tiễn

5 Kết cấu

Ngoài phần mục lục, danh mục hình ảnh, danh mục bảng biểu, mở đầu, kết

luận, tài liệu tham khảo và phụ lục, bài nghiên cứu gồm 4 chương:

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận về các yếu tố ảnhhưởng đến động lực làm việc của người lao động

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Kết quả nghiên cứu và thảo luậnChương 4: Giải pháp thúc đây các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việccủa nhân viên công ty Cổ phần 1x56 trong thời gian tới

NOI DUNG

Chuong 1

TONG QUAN TINH HINH NGHIEN CUU, CO SO LY LUAN VE CAC

YEU TO ANH HUONG DEN DONG LUC LAM VIEC CUA NGUOI LAO

DONG

1.1 Tong quan tinh hình nghiên cứu

1.1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu trong nước

Huỳnh Van Dang (2018) nghiên cứu về “Các nhân tố ảnh hưởng đến động

lực làm việc cua cán bộ công chức tại Cục công nghệ thông tin — Ngân hàng Nhà

nước Việt Nam” dựa trên mô hình JDI (Job Descriptive Index) cua Smith va cộng

sự (1969), lý thuyết hai yếu tố của Herzberg, tham khảo mô hình của Giao HàQuỳnh Uyên (2015) và Trần Văn Huynh (2016) Tác giả đã tiến hành phân tíchđịnh tính trên cơ sở phân tích dữ liệu đưa ra 6 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm

việc của cán bộ công chức tại Cục công nghệ thông tin — Ngan hang Nhà nước

Việt Nam: Điều kiện làm việc, Quan hệ với cấp trên, Quan hệ với đồng nghiệp,Tiền lương công bằng và Thành tích công nhận

Nguyễn Bạch Phương Thảo (2018) đánh giá “Một số yếu tố ảnh hưởng đếnđộng lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH MTV xổ số kiến thiết tỉnh Bà

Rịa — Vũng Tàu” Qua nghiên cứu định tinh và định lượng dựa trên 124 mẫu khảo

sát, kết quả cho thấy các yếu tô tác động đến động lực của nhân viên tại đây baogồm: Phúc lợi và tiền lương, sự giúp đỡ của lãnh đạo, phát triển và đào tạo, gắn

bó với đông nghiệp và điêu kiện làm việc.

Nguyễn Mạnh Cường (2017) đã có những phân tích về thực trạng, những

mặt tích cực và tồn tại, đề xuất một số giải pháp góp phan cải thiện động lực làm việc của nhân viên tại công ty Kính nổi Viglacera Tác giả tiến hành nghiên cứu

định lượng phân tích thong kê mô tả đo lường mức độ ảnh hưởng của 3 nhân tố(Môi trường làm việc, Công nhận sự đóng góp cá nhân, Chính sách đãi ngộ) đến

động lực làm việc của nhân viên tại công ty Kết quả cho thấy thực trạng động lực làm việc của nhân viên ở mức khá, các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc

của nhân viên từ thấp đến cao lần lượt là Công nhận sự đóng góp cá nhân, Môi

trường làm việc, Chính sách đãi ngộ.

Lâm Sơn Tùng (2017) thực hiện nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hưởng đến

động lực làm việc của người lao động tại công ty Cổ phần Cơ khí Kiên Giang”.Nghiên cứu gồm 6 nhân tố và lay mẫu khảo sát trên 198 lao động làm việc tại công

ty Kết quả cho thay 4/6 nhân tô ảnh hưởng đến động lực làm việc của người laođộng tại công ty: đặc điểm công viéc, điều kiện làm việc, lương và cơ hội thăng

tiến, trong đó cơ hội thăng tiến là biến có ảnh hưởng lớn nhất tới động lực của

người lao động.

Trần Văn Huynh (2016) nghiên cứu về “ảnh hưởng đến động lực làm việc

của công chức tại Sở lao động — thương binh và xã hội tinh Nam Dinh” dựa trên

lý thuyết hai yếu tố của Herzberg (yếu tố thúc đây và yếu tô duy trì) đã chỉ ra 4yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ công chức tại đây Trong đó

có 3 yếu tố thuộc nhóm thúc đây bao gồm sự công nhận, bản thân công việc, cơhội thăng tiến và 1 yếu tố thuộc nhóm duy trì là chế độ lương

1.1.2 Tổng quan tình hình nghiên cứu nước ngoài

Le và cộng sự (2021) trong bài báo “Các yếu tô ảnh hưởng đến động lựclàm việc của nhân viên” đã kết luận răng các biến độc lập như tiền lương — phúclợi, điều kiện làm việc, tính chất công việc và kết quả công việc, đồng nghiệp vàcấp trên có tác động mạnh mẽ đến động lực làm việc của nhân viên

Bawa (2017) trong bài viết của mình đã tìm thấy một số yếu tố thúc day:một số yếu tô tài chính và yếu tố phi tài chính Tác giả chỉ ra rằng việc trả lương,công nhận, thăng tiến là các yêu tố rất quan trọng dé tăng cường động lực Các tổchức học thuật bao gồm một số trường đại học đã lên kế hoạch, thực hiện và duytrì các chương trình công nhận nhân sự đề truyền cảm hứng cho sự hiệu quả và

làm việc chăm chỉ.

Uzonna (2013) đã kết luận trong bài báo của mình rằng sự công nhận là mộtbiến động lực phi tiền tệ có tác động tích cực cao đến hiệu suất của nhân viên và

được xếp hạng cao nhất Tiếp theo là sự thăng tiến, nhiệm vụ đầy thách thức, an

toàn công việc, trách nhiệm.

Berkson và cộng sự (2012) nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên

và các yếu tố ảnh hưởng đến nó nhiều nhất đã kết luận răng mong muốn được tralương cao hơn của nhân viên là một yếu tô thúc đây mạnh mẽ Nghiên cứu chỉ ra

cơ hội thăng tiễn cùng với các lợi ích dài hạn khác có ảnh hưởng tích cực đến hiệuqua của công ty Theo các nhà nghiên cứu, một yếu tố tạo động lực cao là làm chủcông việc cũng như tiền lương và các ưu đãi tài chính khác Một động lực mạnh

mẽ khác là trao quyền hạn và trách nhiệm cho nhân viên Việc phân phối tráchnhiệm, quyên lực, công bằng, bình đắng và kiểm soát cho nhân viên làm tăng năngsuất của tổ chức Sự công nhận và quyền tự chủ là những yếu tổ thúc đây quan

trọng đôi với nhân viên Nhân viên có thê được công nhận theo nhiêu cách ví dụ

như biểu hiện lòng biết ơn khuyến khích nhân viên và các hoạt động xã hội

1.1.3 Khoảng trong nghiên cứu

Động lực làm việc của nhân viên là đề tài đã được khá nhiều tác gia quantâm nghiên cứu cả trong và ngoài nước Tuy nhiên, vẫn còn một số khoảng trồng

nghiên cứu như sau:

Thứ nhất, các đề tài trước đó chủ yếu tập trung nghiên cứu về động lực làmviệc của nhân viên ở các khu vực trọng điểm hoặc các doanh nghiệp lớn có lịch

sử hoạt động lâu đời, chưa có tác giả nào nghiên cứu về một công ty trẻ, quy môvừa và nhỏ như công ty Cô phan 1x56

Thứ hai, cũng bởi vì các nghiên cứu trước đó chủ yếu tập trung ở các doanhnghiệp lớn và lâu đời nên chỉ khảo sát người lao động làm việc ở các ngành nghềquen thuộc trên thị trường Nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên làmviệc trong lĩnh vực mới, cụ thé là dịch vu công nghệ và quảng cáo trên nền tảnginternet chưa được phô biến

Bài nghiên cứu sẽ tập trung lấp đầy các khoảng trong nêu trên

1.2 Cơ sở lý luận về động lực làm việc và các yếu tổ ảnh hưởng đến động lực

làm việc của người lao động

1.2.1 Các khái niệm

Việc làm

Theo quy định tại Khoản 2 Điều 3 Luật việc làm 2013 thì định nghĩa Việc

làm được quy định như sau:

Việc làm là hoạt động lao động tạo ra thu nhập mà không bị pháp luật cắm

Từ đó có thể thấy rõ đưới góc độ pháp lý, việc làm được cấu thành bởi 3yếu tố:

Là hoạt động lao động: thé hiện sự tác động của sức lao động vào tư liệusản xuất để tạo ra sản phẩm hoặc dich vụ Yếu té lao động trong việc làm phải cótính hệ thống, tính thường xuyên và tính nghề nghiệp Vì vậy người có việc làmthông thường phải là những người thé hiện các hoạt động lao động trong phạm vinghề nhất định và trong thời gian tương đối 6n định

Tạo ra thu nhập: Là khoản thu nhập trực tiếp và khản năng tạo ra thu nhập

Hoạt động này phải hợp pháp: hoạt động lao động tạo ra thu nhập nhưng

trái pháp luật, không được pháp luật thừa nhận thì không được coi là việc làm

Tuy theo điều kiện kinh tế-xã hội, tập quán, quan niệm về đạo đức của từng nước

mà pháp luật có sự quy định khác nhau trong việc xác định tính hợp pháp của các

hoạt động lao động được coi là việc làm Đây là dấu hiệu thể hiện đặc trưng tính

pháp lí của việc làm.

Người lao động

Bộ luật lao động 2019 (Điều 3) quy định người lao động là người làm việc

cho người sử dụng lao động theo thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quản lý,

điều hành, giám sát của người sử dụng lao động.Người lao động là người làm việc

cho người sử dụng lao động theo thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quản lý,

điều hành, giám sát của người sử dụng lao động

Người lao động là công dân Việt Nam từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng laođộng và có nhu cầu làm việc

Tiêu chuẩn kỹ năng nghề quốc gia là quy định về kiến thức chuyên môn,

năng lực thực hành và khả năng ứng dụng kiên thức, năng lực đó vào công việc

mà người lao động cần phải có dé thực hiện công việc theo từng bậc trình độ kỹ

năng của từng nghề.

Động lực

Động lực là một thuật ngữ rộng có nhiều cách định nghĩa Nó là nguyên

nhân bắt đầu, tiếp tục hoặc chấm dứt một hành vi tại một thời điểm cụ thể Michael

J Jucius (1975) định nghĩa “Động lực là hành động kích thích ai đó hoặc bản thân

thực hiện một hành động mong muốn, nhấn đúng nút dé đạt được kết quả mongmuốn” [14]

Một hoc gia khác nhan manh rang “Động luc có thể được m6 tả là nhu cầuhoặc động cơ thúc đây một người thực hiện một số hành động hoặc hành vi Động

từ thúc đây có nghĩa là cung cấp ly do cho hành động” [8] Theo Kessler (2003),hành động sẽ bị ảnh hưởng bởi sự tương tác giữa nhu cầu và động lực [16] Ở một

khía cạnh khác, Latham (2007) nói rằng “Thuật ngữ động lực là một nguồn gốc

của từ tiếng Latinh có nghĩa là chuyên động, movere” [19]

Nói một cách đơn giản, động lực là quá trình truyền cảm hứng cho ai đóhướng tới một mục tiêu cụ thể và cam kết đạt được mục tiêu Họ thấy thiếu nhữngnhu cầu thiết yếu và cảm thấy cần phải làm việc chăm chỉ hơn Một người đượcthúc đây thực hiện việc gì đó tốt hơn bình thường bởi nhu cầu thỏa mãn cái tôi của

họ.

Động lực làm việc

Đề nhân viên nỗ lực hết mình trong việc đạt được các mục tiêu của tô chức,

động lực làm việc của nhân viên là một yếu tố quan trọng Động lực tích cực sẽ

làm tăng năng suất của nhân viên trong khi động lực tiêu cực thì ngược lại Sựthành công của một doanh nghiệp phụ thuộc vào khả năng truyền cảm hứng cho

luc lượng lao động Nó đề cập đến mức độ công hiến, động lực và năng lượng mà

các cá nhân mang đến cho công việc của họ hàng ngày

Theo một nghiên cứu, động lực làm việc của nhân viên được định nghĩa là

“một tập hợp các nguồn năng lượng bắt nguồn từ bên trong các cá nhân cũng nhưtrong môi trường của họ, dé bắt đầu các hành vi liên quan đến công việc và xác

định hình thức, hướng, cường độ và thời lượng của chúng” [28, tr.11] Moran,

Barbara B (2013) viết rằng “Động lực làm việc có thể được coi là sự sẵn sàng

dành năng lượng dé đạt được mục tiêu hoặc phần thưởng Động lực làm việc đã

được định nghĩa là “tổng của các quá trình ảnh hưởng đến sự kích thích, định

hướng và duy trì các hành vi liên quan đến môi trường làm việc” Nhân viên có

động lực làm việc là điều cần thiết cho sự thành công của một tô chức vì những

nhân viên có động lực thường làm việc hiệu quả hơn [25].

Tóm lại, động lực làm việc của nhân viên đề cập đến mức độ cam kết, nănglượng và sự sáng tạo mà nhân viên của công ty thé hiện khi họ làm việc Bởi vìkhông phải tất cả các nhiệm vụ đều thú vị, nhiều công ty có thê gặp khó khăn trong

việc duy trì và tăng động lực cho nhân viên Do đó, các doanh nghiệp phải phát

triên các chiên lược đê duy trì sự găn kêt của nhân viên.

1.2.2 Sự can thiêt của việc tạo động lực làm việc cho người lao động

Tạo động lực chính là giúp người lao động hăng say làm việc, tăng năng

suất lao động và tăng thu nhập lao động Qua đó người lao có cơ hội được học tậpnâng cao kiến thức bản thân và tham gia vào các hoạt động xã hội như vui chơi,

giải trí Người lao động được làm việc phù hợp với khả năng và năng lực của

mình với một tâm lý thoải mái sẽ đây lùi được bệnh tật do tinh thần không thoải

mái gây nên và tránh khỏi những tai nạn lao động đáng tiếc do tâm lý căng thăng

gây ra.

Đối với mỗi doanh nghiệp mục tiêu cơ bản và quan trọng nhất chính là hiệu

qua sản xuất kinh doanh Dé thực hiện được mục tiêu đó thì yếu tố con người đóngvai trò quyết định Vì vậy, các doanh nghiệp cần phải quan tâm đến những giải

pháp nhăm động viên, khuyến khích người lao động dé họ mang hết khả năng ra làm việc, giữ chân họ ở lại doanh nghiệp lâu dai, ồn định Khi người lao động tích

cực làm việc sẽ tăng hiệu quả lao động, nâng cao năng suất, tăng doanh thu và lợi

nhuận cho tổ chức, doanh nghiệp

Nếu một nhân viên có mức độ động lực thấp, họ làm việc với tốc độ chậmhơn, dành nhiều thời gian hơn cho nhiệm vụ của mình và có thể lười biếng bằngviệc lướt web hoặc dành thời gian trên điện thoại Nhưng trên hết, họ phần lớnkhông tập trung và không dồn hết sức vào công việc Điều này không chỉ làm lãngphí nguồn lực mà còn có thé gây ảnh hưởng xấu đến các nhân viên khác, có khảnăng cản trở toàn bộ công ty đạt được các mục tiêu đề ra

Mặt khác, một nhân viên năng động là người nhiệt tình, có động lực và tự

hào về công việc của họ Họ hoàn thành nhiệm vụ một cách nhanh chóng, hànhđộng và muốn hoàn thành tốt công việc, cho cả bản thân và công ty

Cho dù công ty hiện đang dẫn đầu trên một lĩnh vực hay đang trên đà pháttriển, động lực làm việc của nhân viên vẫn đóng vai trò quan trọng ở mọi cấp độ.Thời điểm động lực làm việc của nhân viên giảm xuống, doanh thu và thành tíchcủa công ty có thé tụt đốc theo

Tạo động lực lao động chính là biện pháp sử dụng người lao động hiệu quả

nhât, tôn ít chi phí nhât nhăm nâng cao năng suât lao động của các tô chức, doanh

nghiệp Khi một tô chức, doanh nghiệp tạo động lực tốt sẽ góp phan làm giảm chi

phí về lao động và thu hút những lao động có nghiệp vụ cao

Ngoài ra tạo động lực còn góp phần nâng cao uy tín, hình ảnh của tổ chức,doanh nghiệp Nó xây dựng mối quan hệ tốt đẹp giữa những người lao động vớinhau, giữa người lao động với tổ chức, doanh nghiệp qua đó góp phần xây dựngvăn hóa tổ chức được lành mạnh

1.2.3 Nội dung tạo động lực làm việc cho người lao động

1.2.3.1 Tạo động lực bằng các biện pháp tài chính

* Tạo động lực qua tiền lương, phụ cấp

Tiền lương là một trong những công cụ quan trọng để tạo động lực cho nhân

viên Đây là một khoản thu nhập chính đề họ trang trải cuộc sống, ảnh hưởng đếntương lai gia đình, là một phần chi phí cho các dịch vu sinh hoạt dé tái sản xuấtsức lao động Vì vậy, tiền lương phải đảm bảo các nguyên tắc trả lương trong

doanh nghiệp:

Thứ nhất, tiền lương phải đảm bảo tính công bằng cả bên trong và bên ngoài.Công bang bên trong là việc chi trả tiền lương theo mức độ, tính chất công việc

của nhân viên trong công ty Những nhân viên có khối lượng, hiệu quả, mức độ

phức tạp công việc hay trình độ nghiệp vụ cao hơn sẽ nhận được mức lương cao

hơn và ngược lại Trả mức lương ngang nhau cho những nhân viên có năng lực

như nhau, không phân biệt giới tính, dân tộc Bên cạnh đó, công băng bên ngoàicũng cần được đảm bảo đề thể hiện tính cạnh tranh Điều này thể hiện ở việc đảmbảo mức lương của nhân viên trong tô chức ngang bằng với những nhân viên ởcác tổ chức khác khi ở cùng một vị trí Mỗi doanh nghiệp thường có những nguyên

nỗ lực hơn trong thực hiện công việc, tuân thủ nội quy, kỷ luật dé có thành tích tốt

hơn, và được hưởng mức lương cao hơn.

Thứ ba, tiền lương tùy từng điều kiện của doanh nghiệp mà áp dụng việc

công khai hay không công khai: nhân viên thường so sách mức lương nhận được,

mức độ kết quả và thành tích đạt được của bản thân với những người khác Dovậy, chính sách tiền lương phải đảm bảo tính chất công khai, khách quan không

phân biệt, thiên vị giữa người này với người khác: người làm nhiều hưởng nhiều,

làm it hưởng ít Cách tính tiền lương phải đơn giản, rõ ràng dé người lao động cóthé xác định rõ mối quan hệ giữa kết quả lao động và chế độ đãi ngộ, giữa nỗ lựclàm việc với mức tiền lương của bản thân và những người khác Các nội dungtrong chính sách đãi ngộ đảm bảo người lao động thay được khoản đãi ngộ hàngtháng họ nhận được và có thể đoán trước thu nhập của mình Đãi ngộ tài chínhphải đảm bảo nhu cầu về vật chất và tinh thần cho bản thân người lao động và giađình của họ Điều này tác động tích cực đến ý thức phan dau trong công việc của

nhân viên.

Thứ tư, tính hệ thống và đồng bộ của chính sách tiền lương: Chính sáchlương cần đảm bảo kết hợp hài hoà giữa các bộ phận dé tạo nên hệ thống đòn bayđộng viên, khuyến khích nhân viên yên tâm công tác, nỗ lực làm việc hoàn thànhtốt chức năng nhiệm vụ được giao

Thứ năm, tính kịp thời trong chỉ trả: Doanh nghiệp cần đảm bảo thời điểm

chi trả thực hiện ngay sau khi xác nhận được hiệu suat làm việc Thời điêm ghi

nhận và đãi ngộ quá muộn sẽ khiến nhân viên quên mất hành vi nào mới là hành

vi thực sự đáng được đãi ngộ, làm mất tác dụng định hướng hành vi tích cực trong

lao động.

* Hình thức khuyến khích bằng vật chất: tiền thưởng

Tiền thưởng là khoản tiền bổ sung ngoài tiền lương và tiền công nhằmkhuyến khích nhân viên Mức thưởng càng cao sẽ càng tạo động lực cho họ làmviệc Hình thức khen thưởng thông qua tiền thưởng, phần thưởng không nhữngthỏa mãn một phần nhu cầu vật chất của nhân viên mà còn có tác dụng kích thíchtinh thần, thé hiện sự đánh giá, ghi nhận năng lực và những đóng góp của họ

Xây dựng quy chế khen thưởng cần phải công bằng, rõ ràng, chặt chẽ, phùhợp, gan vao cac chi tiéu thuong cu thé va phải phân loại; có các mức chênh lệchkhác nhau rõ rệt dé nhân viên cô gắng trong công việc Doanh nghiệp cần áp dụng

các hình thức thưởng thông qua việc đánh giá kết quả công việc dé nâng cao sự nỗ

lực trong công việc của nhân viên.

* Phúc lợi, dịch vụ

Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng hỗ trợ cuộc sống cho

nhân viên, động viên nhân viên yên tâm hơn với công việc của mình Các phúc lợi

bao gồm: Tiền bảo hiểm; hỗ trợ ăn ca, ăn trưa, hỗ trợ phương tiện đi lại; hỗ trợ chi

phí khám chữa bệnh; chi phí đào tạo bồi dưỡng Phúc lợi có vai trò góp phannâng cao đời sống vật chat, tinh than cho nhân viên, do đó sẽ làm tăng động lựclàm việc của nhân viên Các doanh nghiệp biết vận dụng và khai thác tốt các chính

sách phúc lợi sẽ có tác động động viên nhân viên trong công việc, đặc biệt là các

phúc lợi tự nguyện có hiệu quả nâng cao động lực lao động Ngoài việc thực hiện

các đầy đủ các phúc lợi bắt buộc theo pháp luật quy định, tổ chức cần quan tâm

các dạng phúc lợi tự nguyện với mục đích hỗ trợ nhân viên, khuyến khích họ yên

tâm và làm việc.

Các loại dịch vụ cho nhân viên là các dịch vụ tài chính, dịch vụ xã hội, dịch

vụ nghề nghiệp, dịch vụ và giải trí, chăm sóc người già trẻ em, dịch vụ nhà ở vàgiao thông đi lại nhằm giúp đỡ nhân viên và gia đình họ, nhân viên an tâm và tậptrung tốt nhất để làm việc đạt hiệu quả

1.2.3.2 Tạo động lực thông qua các biện pháp phi tài chính

* Tạo động lực qua điều kiện làm việc

Doanh nghiệp cần duy trì bầu không khí làm việc tốt, đồng nghiệp tôn trọng,thường xuyên giúp đỡ nhau, quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới không quá căng

thăng Điều này sẽ tạo tâm lý làm việc thoải mái cho mỗi nhân viên để họ nỗ lực

phan đấu, tạo điều kiện nâng cao hiệu quả làm việc cho nhân viên Doanh nghiệpcũng cần tạo điều kiện làm việc thuận lợi cho nhân viên Cách bài trí thiết bị, công

cụ, dụng cụ làm việc, ánh sáng, vệ sinh có ảnh hưởng rất lớn tới tâm trạng làmviệc của người lao động Bên cạnh đó, cần loại trừ các trở ngại cho thực hiện côngviệc của nhân viên, cung cấp các điều kiện cần thiết cho công việc dé tạo điều kiệnnhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ Môi trường vật chất phù hợp, tiện lợi chắcchan sẽ tạo điều kiện dé nhân viên tăng cường động lực lao động, giảm thiéu tainạn lao động, dé người lao động làm việc có hiệu quả nhất

* Cơ hội thăng tiến

Việc tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên qua đó thúc đây động lực làm việc

có ý nghĩa quan trọng trong quyết định gắn bó lâu dài với doanh nghiệp của nhânviên Những người quản lý cần hướng cho nhân viên những bước đi mới, vạch ra

những nắc thang vị trí nghề nghiệp kế tiếp, tạo cơ hội để nhân viên thăng tiến vì

thăng tiến là yếu tố gián tiếp tác động đến động lực làm việc Việc đề bạt và tạo

cơ hội cho nhân viên được thăng tiến vào những vi trí làm việc có chức vụ cao

hơn, với quyền hạn và trách nhiệm lớn hơn có tác động khuyến khích nhân viên

vì điều đó không chỉ thé hiện sự ghi nhận của tổ chức đối với những thành tíchngười lao động đạt được mà còn thể hiện sự tạo điều kiện của tô chức cho các cá

nhân phát huy hết khả năng của chính mình Tổ chức cần quy định rõ ràng về chính

sách thăng tiến, dam bảo thăng tiến phải dựa trên năng lực, hiệu quả công việc vàđảm bảo công bang, bình đẳng trong việc tiếp cận cơ hội thăng tiến

*Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng thực hiện công việc

Các doanh nghiệp tạo điều kiện đào tạo, bồi dưỡng nâng cao kiến thức, kỹ

năng cho nhân viên, xây dựng chương trình đào tạo có chất lượng cao, phù hợp

với nhu cầu, nguyện vọng của nhân viên, bù đắp được những thiếu hụt về mặt kiếnthức, kỹ năng của nhân viên Đối với nhân viên, việc được đào tạo và phát triểntrong quá trình làm việc nhăm thỏa mãn nhu cau học tập, nâng cao trình độ taynghề và kỹ năng thực hiện công việc của họ Thông qua đó, quá trình thực hiệncông việc của họ nhanh hơn, hiệu quả hơn có thể giúp họ có được mức thu nhậpcao hơn, đóng góp và nhận về những giá trị lớn hơn từ tô chức Khi hoạt động daotạo và phát triển được tô chức cho nhân viên, người nhân viên sẽ tin tưởng hơnvào những chiến lược phát triển lâu dài và sự phát triển bền vững của tổ chức.Nhân viên cũng có thể tin tưởng vào những cơ hội thăng tiến dành cho họ Đảotạo và phát triển nguồn nhân lực là một hình thức nhằm nâng cao và phát triển khảnăng, kinh nghiệm của nhân viên Đào tạo không những giúp nâng cao kiến thức

và trình độ cho bản thân nhân viên, nó còn là yếu tố thúc đây sự phát triển của tổchức bởi vì chất lượng nguồn nhân lực là nhân tố tạo nên hiệu quả trong công việc,

một tô chức có được đội ngũ lao động có chât lượng cao sẽ giúp tô chức tạo được

vị thé trên thị trường lao động Đề tiến hành hoạt động đào tạo và phát triển nhân

lực, các doanh nghiệp có thé tiến hành bằng cách tự tổ chức các lớp học nâng cao trình độ chuyên môn, phương pháp và kế hoạch cụ thê với sự hướng dẫn của các

chuyên gia có nhiều kinh nghiệm Tạo điều kiện cho nhân viên học tập thông quaviệc hỗ trợ kinh phí, bồ trí thời gian làm việc linh hoạt Đặc biệt là phải quan tâmđến van dé sử dụng sau dao tạo để nhằm tận dụng những kiến thức kỹ năng nhân

viên được đào tạo vào thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp Đào tạo là cơ sở của

dé đề bạt lao động Việc đề bạt và tạo cơ hội cho nhân viên được thăng tiến vàonhững vi trí làm việc có chức vụ cao hon, với quyền hạn và trách nhiệm lớn hơn

có tác động khuyến khích nhân viên vì điều đó không chỉ thể hiện sự ghi nhận của

tô chức đối với những thành tích người lao động đạt được mà còn thể hiện sự tạođiều kiện của tổ chức cho các cá nhân phát huy hết khả năng của chính mình Qua

quá trình đào tạo, nhân viên sẽ có cái nhìn mới về công việc của họ và đó là cơ sở

để phát huy khả năng sáng tạo trong công việc của người lao động Đây là mộtđộng lực dé cá nhân gắn bó với tổ chức va sẵn sàng đón nhận những thử tháchnghề nghiệp mới Đào tạo còn là cơ hội dé nhân viên hoàn thiện bản thân, cơ hộiphát triển nghề nghiệp Vì thế, tổ chức cần phải kết hợp tạo động lực lao độngthông qua đảo tạo và các hình thức khác, mới có thể thoả mãn nhu cầu về mọi mặt

cho nhân viên

* Đánh giá thực hiện công việc

Đánh giá thực hiện công việc được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính

thức tình hình thực hiện công việc của nhân viên trong quan hệ so sánh với các

tiêu chuân đã được xây dựng và thảo luận về đánh giá đó với nhân viên Đánh giácông việc thê hiện chức năng đảm bảo sự công bằng trong tô chức, ghi nhận nhữngthành tích đạt được của nhân viên Đề đánh giá thực hiện công việc trở thành công

cụ tạo động lực lao động cho nhân viên trong doanh nghiệp Doanh nghiệp cần

phải xây dựng cho mình một hệ thống đánh giá thực hiện công việc chính thức và công khai Hệ thống đánh giá phải khoa học rõ ràng Người đánh giá phải có đủ

trình độ kiến thức chuyên môn và dao đức nghề nghiệp Hệ thống đánh giá thựchiện công việc phải có các tiêu chuẩn rõ ràng cụ thé và phải được phổ biến tớitừng nhân viên Từ đó nhân viên có thê biết được kết quả thực hiện công việc của

mình như thé nào, doanh nghiệp dựa vào những tiêu chí nào dé đánh giá kết quả

thực hiện công việc của họ dé họ có biện pháp điều chỉnh quá trình làm việc củamình nhằm đạt được hiệu quả công việc cao nhất Kết quả đánh giá thực hiện công

việc càng chính xác càng kích thích nhân viên làm việc, tăng lòng tin của nhân

viên với doanh nghiệp vì thế tạo động lực làm việc cho nhân viên nâng cao năngsuất lao động, hiệu quả làm việc của nhân viên, tăng sự sẵn bó của nhân viên với

doanh nghiệp.

1.2.3 Những lý thuyết về các yếu tô ảnh hướng đến động lực làm việc của người

lao động

Có nhiều lý thuyết minh họa cho các yêu tố ảnh hưởng đến động lực làm

việc của người lao động nhưng nghiên cứu này chỉ tập trung vào hai lý thuyết

chính, đó là hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow và lý thuyết hai yếu tố củaHerzberg Nó có một số mỗi quan hệ với nhau và ứng dụng thực tế trong cuộcsong

Tháp nhu cầu của Abraham MaslowMột lý thuyết tâm lý được gọi là hệ thống phân cấp nhu cầu của Maslowgiải thích lý do tại sao mọi người bị thúc day theo đuôi những mong muốn cụ thé

ở các mức cường độ khác nhau Lý thuyết cho răng con người ưu tiên đặt mong

muốn của họ lên hàng đầu Những nhu cầu cơ bản nhất đến trước, sau đó đếnnhững nhu cầu phức tạp hơn Mục tiêu cuối cùng trong hệ thong phân cấp này là

tự hiện thực hóa, được thể hiện bằng cấp độ thứ năm của hệ thống phân cấp kim

tự tháp Mọi người chú ý đến các nhu cầu ở dưới cùng của hệ thống phân cấp trướckhi di chuyền lên trên hệ thống phân cấp

Lan đầu tiên Abraham Maslow mô tả hệ thống phân cấp nhu cau là năm

1943, "Lý thuyết về Động lực của Con người", và sau đó phát triển nó vào năm

1954, "Động lực và Tính cách", từ đó trở thành một chủ dé phổ biến trong các lớp

học xã hội học, phát triển quản lý và tâm lý học

Có năm giai đoạn chính trong tháp nhu cầu của Maslow Các cấp độ nàyđược sắp xếp từ những nhu cầu cơ bản nhất đến những nhu cầu phức tạp nhất.Maslow cho rằng để tiến tới cấp độ tiếp theo, người ta phải hoàn thành cấp độtrước đó Động lực của một người thay đổi nhiều hơn khi họ tiến lên các cấp độ

cao hơn.

a Nhu cầu sinh lý

Chúng bao gồm các nhu cầu cơ bản như thức ăn, sức khỏe, chỗ ở, đồ uống,

quan áo, giấc ngủ và các nhu cau sinh học khác dé con người tồn tại Nếu nhữngyêu cầu này không được đáp ứng, cơ thé con người không thé hoạt động ở mứccao nhất Maslow tin rằng các yêu cầu về sinh lý quan trọng hơn tất cả các mongmuốn khác bởi vì nếu chúng không được đáp ứng, tất cả các nhu cầu khác sẽ bị

ảnh hưởng.

b Nhu cầu an toàn

Ở cấp độ thứ hai của hệ thống phân cấp yêu cầu của Maslow, nhu cầu antoàn được thảo luận Thuật ngữ "yêu cầu an toàn hoặc an ninh" đề cập đến nhu cầucủa một người để cảm thấy an toàn và thoải mái trong cuộc sống và môi trườngxung quanh Động lực đến từ mong muốn có được sự an toàn, an ninh và đượcbảo vệ trước những điều kiện nguy hiểm không thể đoán trước

Có rất nhiều ví dụ về tiêu chuẩn an toàn trong xã hội hiện đại Đề cảm thấy

ôn định và an toàn, người ta phải xem xét sự an toàn về thê chất Điều này bao

gôm tìm kiêm sự bảo vệ khỏi các yêu tô, hoàn cảnh rủi ro hoặc các môi nguy hiém

`

^ r

về sức khỏe và bệnh tật Bên cạnh đó, dé tồn tại và phát triển, một người cũng cần

có sự 6n định về tài chính Điều này nhắn mạnh tam quan trọng của một công việc

ồn định, thu nhập 6n định và tiết kiệm Một phương pháp dé có được sự an toàn

về tài chính là trở nên hiểu biết

c Nhu cầu xã hội

Sau khi các nhu cầu về an toàn và sinh lý được đáp ứng, cấp độ thứ ba củaham muốn con người bao gồm cảm giác thân thuộc Cấp bậc này mô tả nhu cầutình cảm của một người đối với tư cách thành viên nhóm, liên kết và kết nối giữa

các cá nhân.

d Nhu cầu được quý trọng

Cấp độ thứ tư trong tháp nhu cầu của Maslow là nhu cầu được quý trọng.Nhu cầu về lòng tự trọng của một người có liên quan đến nhu cầu được tôn trọng,

uy tín và được công nhận Một khi nhu cầu về tình cảm và sự thuộc về của họ được

thỏa mãn, họ sẽ cố gắng đáp ứng các yêu cầu về lòng tự trong

Maslow chia nhu cầu về lòng tự trọng thành hai loại: nhu cầu được người khác tôntrọng và mong muốn được người khác tôn trọng Được người khác tôn trọng cómối liên hệ với việc đạt được danh tiếng, vị trí và sự công nhận Lòng tự trọngtương quan với ý thức về giá trị bản thân, sự tự tin, năng khiếu, sự độc lập và tự

do của một người.

đ Nhu cầu được thé hiện bản thân

Nhận ra tiềm năng của một người, khám phá sự thỏa mãn trong bản thân,theo đuổi sự phát trién cá nhân và có những trải nghiệm đỉnh cao là những cấp độcao nhất trong hệ thống phân cấp của Maslow Cấp độ này, theo Maslow (1943),

là mong muốn tối đa hóa tiềm năng của một người và nhận ra tiềm năng đầy đủ

của một người.

Ví dụ, một số người có mong muốn trở thành bậc cha mẹ lý tưởng Trong

khi đó, những người khác thể hiện bản thân thông qua nghệ thuật, khoa học hoặcthê thao

Lý thuyết hai yếu t6 của Frederick HerzbergFrederick Herzberg đã tiến hành nghiên cứu dé xác định các yếu tố tai nơilàm việc của nhân viên góp phần vào sự hài lòng hoặc không hài lòng của họ.Nghiên cứu của ông đã được xuất bản trong cuốn sách “The Motivation to Work”

năm 1959.

Nghiên cứu bao gồm các cuộc phỏng vấn với nhân viên, trong đó họ được

hỏi về những gì họ hài lòng và không hài lòng với công việc của họ Herzberg phát hiện ra rằng các yêu tố góp phan tạo nên sự hài lòng khác với những yếu tố góp

phần tạo nên sự không hài lòng trong công việc Để giải thích những phát hiệnnày, ông đã tạo ra lý thuyết hai yếu tố Ông gọi những điều này là động cơ thúcđây không hài lòng và động cơ thúc đây hài lòng, sử dụng thuật ngữ "hygiene" với

ý nghĩa rằng đó là một thành phần duy trì cần thiết, tránh sự bất mãn nhưng bản

thân nó không mang lại sự khuyến khích

Các yếu tô thúc dayCác yếu tố sau đây có thé góp phan vào sự hài lòng:

Thành tích: Những người có mong muốn mạnh mẽ đạt được mục tiêu, thíchlàm việc một mình, sẵn sàng chấp nhận rủi ro có tính toán mong muốn nhận được

phản hồi thường xuyên về thành tích và tiến độ Điều này thúc day mọi người đạt

được thành công trong công việc.

Sự công nhận: Khen ngợi nhân viên không chỉ khiến họ cảm thấy thành

công và được đánh giá cao mà còn truyền cảm hứng cho họ tiếp tục thực hiện côngviệc một cách hiệu quả nhất Một nhân viên sẽ thực hiện nhiệm vụ tốt và duy trìđộng lực nếu được đánh giá cao trong công việc

Bản thân công việc: Những người lao động cảm thấy rằng công việc của họquan trọng và các hoạt động của họ có mục đích sẽ có nhiều khả năng được thúcđây làm việc hiệu quả

Cơ hội thăng tiến: Đảm bảo rằng nhân viên nhận thức được chiến lược thăng

tiễn rõ ràng trong vi trí của mình tại nơi làm việc có thể truyền cảm hứng cho họ

phan dau dé được thăng chức, từ đó nâng cao năng suất

Cơ hội phát triển: Nhân viên thường có động lực hơn trong công việc khi

có nhiều lựa chọn cho cả sự phát triển cá nhân và nghề nghiệp Tạo cho nhân viên

cơ hội phát triển kỹ năng va nâng cao hiệu quả trong công việc sẽ tạo ra cảm giác

tự hào và thành công, đây là động lực mạnh mẽ cho nhân viên.

Yếu tố duy trìCác yếu tố sau đây có thê dẫn đến sự không hài lòng (nếu không được đáp

ứng):

Mối quan hệ với đồng nghiệp: Thúc day tinh thần đồng đội giữa các nhân

viên có thể làm tăng sự hài lòng trong công việc.

Chính sách của công ty: Điều này có thé bao gồm các biện pháp hỗ trợ tạonơi làm việc lành mạnh Ví dụ như sử dụng khẩu trang và cách ly xã hội trong dịch

Covid 19.

Không gian làm việc: Diện tích và tiện nghi của không gian làm việc chăng

hạn như phòng tập thé dục tại chỗ và đồ nội thất hiện dai.

Điều kiện làm việc: Các điều khoản chính thức mà công ty bao gồm mức

lương, hợp đồng lao động và thời gian làm việc

Lương: Dé duy tri mức độ hài lòng cao của nhân viên, các doanh nghiệp cóthể cung cấp mức lương và ưu đãi cạnh tranh

Dia vi: Cảm giác dia vi của một nhân viên đến từ việc làm một công việc

có ý nghĩa.

An toàn: Khi người lao động cảm thấy tự tin vào vị trí của mình, họ cũng

có thể cảm thấy hài lòng hơn với công việc

Giám sát: Nhân viên có quyền tự chủ có thể hoàn thành công việc của họkhi họ thấy phù hợp

1.2.4 Các yếu tô ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động

Sự công nhận

Theo Glanz (2002), một trong những mong muốn hàng đầu của nhân viên

là được đánh giá cao, giúp họ có động lực làm việc hiệu quả bằng cách nâng caotỉnh thần [12] Một học giả khác tin rằng "động lực cho phép họ đánh giá cao hơn

về bản thân và khả năng đóng góp cho các mục tiêu của công ty Những người laođộng có lòng tự trọng cao thể hiện động lực nội tại lớn hơn, sự lạc quan, sẵn sàng

nỗ lực nhiều hơn, tham gia vào công việc hiệu quả, tỷ lệ vắng mặt thấp hơn và hài

long trong công việc nói chung" [18] Theo lý thuyết hai yếu t6 của Herzberg,

nhận được lời khen là một yếu tô thúc day lam tang su hai long cua nhan vién.Công nhận công việc được hoàn thành tốt sẽ truyền cảm hứng cho nhân viên, kếtnối các nhóm và thúc đây văn hóa công ty [13]

Phát triên cá nhân

Trưởng thành, học hỏi và phát triển là ba trong số những lý do chính khiến

nhân viên gan bó với môi trường làm việc hiện tại [15] Việc quan trong của các

doanh nghiệp là dao tạo và huấn luyện nâng cao chuyên môn cũng như tính chuyênnghiệp của nhân viên Sự phát triển cá nhân và thăng tiến trong công việc là nhữngyếu tố nội tại mà khi được đáp ứng sẽ làm cho người lao động hạnh phúc và có

động lực Tuy nhiên, dé nhân viên có động lực băng cách đáp ứng các yêu cầu đó,

chính sách của công ty phải được xây dựng hợp lý [9].

Mỗi quan hệ tốt với cấp trên và đồng nghiệp

Xây dựng mối quan hệ tích cực với đồng nghiệp tại nơi làm việc là một khíacạnh khác đề đạt được sự hài lòng trong công việc Các nhóm làm việc thành công

có thé giúp thỏa mãn nhu cầu được kết nối của mọi người [17] Hơn nữa, nhânviên có mối quan hệ tốt với đồng nghiệp và cấp trên, khiến họ cảm thấy công tygiống như gia đình của mình, từ đó sẽ thúc day động lực làm việc của ho

Lương

Nhiều chuyên gia đã nghiên cứu sâu rộng về chủ đề tiền bạc như một động

cơ thúc đây Vì tiền có thé có tác động đáng ké đến hiệu quả làm việc của nhânviên nên các nhà quản lý thường sử dụng tiền như một chiến thuật dé tuyển dụng

và giữ chân nhân viên Thái độ tài chính của nhân viên có thể bị ảnh hưởng bởi

tiền lương và tình hình việc làm của họ Tầm quan trọng của tiền là "trong con mắtcủa kẻ si tình" [32, tr 443], có nghĩa là nó không nhất thiết phải quan trọng nhưnhau đối với tất cả mọi người

Hệ thống phân cấp yêu cầu của Maslow có thể được sử dụng như một ví dụ

để chỉ ra lý do tại sao thu nhập lại quan trọng về mặt lý thuyết Nhiều nhu cầutrong kim tự tháp có thể được đáp ứng băng tiền, từ những nhu cầu cơ bản nhất

như thức ăn và nước uông đên những thứ xa xi hơn như nâng cao vi thê xã hội,

học vấn cao và có thể nghỉ hưu sớm [30] Mặc dù cũng có những tiêu chí quan

trọng khác, nhưng điều cốt yếu là phải thừa nhận rằng tiền được xếp vào hàng

quan trọng nhất

Phần thưởng

Quan điểm về tổng phần thưởng, theo Kinicki và Fugate (2012), bao gồmcác phần thưởng như tăng lương, lương cơ bản, thăng chức, khuyến khích và trảcông xứng đáng; các lợi ích như sức khỏe, phúc lợi, hưu trí và các khoản trợ cấpnghỉ phép được trả lương, phát triển cá nhân thông qua đảo tạo và phát triển nghềnghiệp [17] Theo Phillips và Gully (2012), phần thưởng là một trong những “công

cụ tạo động lực mạnh mẽ nhất mà các nhà quản lý có sẵn” [27, tr.230] Cách nhân

viên quyết định chấp nhận lời mời làm việc và mức độ nỗ lực của họ vào công

việc phụ thuộc vào phần thưởng được cung cấp Do đó, Phillip và Gully tin rằngcác khoản khuyến khích làm tăng động lực của nhân viên

Điều kiện làm việc

Bản chất công việc và môi trường xung quanh có tác động lớn đến mức độđộng lực của nhân viên Các yêu cầu về an toàn va an ninh được xếp dưới mức

đáp ứng nhu cầu sinh học và sinh lý trong thuyết Hệ thống nhu cầu của Maslow.

Theo Daschler và Ninemeier (1989), các yếu tố góp phan tao động lực bao gồm

làm việc chăm chỉ, tạo ra cảm giác thành công cá nhân và nâng cao trách nhiệm

[11] Điều kiện làm việc tốt không thể tạo động lực cho bản thân người lao độngnhưng có thé quyết định hiệu suất và năng suất của người lao động [21]

Cơ hội thăng tiến

Cơ hội thăng tiến có tác động lớn đến động lực làm việc của nhân viên Vì

sự thăng tiến ngụ ý sự thay đôi về mức độ hài lòng trong công việc, tiền lương,

trách nhiệm, sự độc lập và dia vi, trong sô những thứ khác, nhân viên thường có

mong muốn mạnh mẽ về điều đó Trong sự nghiệp, nhân viên chính phủ trung

bình có thể mong đợi nhận được hai hoặc ba lần thăng chức; cơ hội này lớn hơn

trong khu vực tư nhân Không có gì ngạc nhiên khi nhân viên thường coi việc

thăng chức là mục tiêu nghề nghiệp cuối cùng và khi đạt được mục tiêu đó, họ hài

lòng với lựa chọn của mình.