Trong giai đoạn đầu mới thành lập, Công ty tập trung vừa đầu tư vừa sản xuất liên tục đáp ứng sản lượng hàng hóa ngày càng tăng, đến nay có thể nói, Công ty đã gần như đầu tư xong cơ sở
Tính cấp thiết của đề tài
Công ty Cổ phần Cảng Xanh VIP, thành viên của Công ty Cổ phần Container Việt Nam (Viconship), được thành lập vào cuối tháng 11 năm 2015 và xem con người là nguồn sức mạnh chính Việc phát triển nguồn nhân sự không chỉ là phát triển kinh doanh mà còn tạo ra giá trị vật chất vô hạn, quyết định sự thành bại của tổ chức Trong giai đoạn đầu, Công ty đã đầu tư mạnh mẽ vào cơ sở vật chất để đáp ứng nhu cầu hàng hóa tăng cao Tuy nhiên, khi thị trường cảng biển gặp khó khăn, giá dịch vụ giảm do cạnh tranh gay gắt và mất cân đối cung cầu, nguồn lực con người trở nên cực kỳ quan trọng Do đó, xây dựng một đội ngũ nhân sự chuyên nghiệp sẽ giúp Công ty phát triển và cạnh tranh với các cảng lớn trong khu vực.
Để đạt được mục tiêu chiến lược, Công ty Cổ phần Cảng Xanh cần tổng hợp, phân tích và đánh giá chính xác thực trạng phát triển nguồn nhân lực.
VIP trong giai đoạn 2018-2022, trên cơ sở đó đưa ra những biện pháp để phát triển nguồn nhân sự của doanh nghiệp là một yêu cầu cấp thiết
Do vậy, đề tài “Hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần
Cảng Xanh VIP” đã được tác giả lựa chọn nghiên cứu trong luận văn tốt nghiệp.
Tổng quan vấn đề nghiên cứu
Nghiên cứu về quản trị nhân lực đang thu hút sự chú ý đặc biệt trong các tổ chức kinh tế, chính trị và văn hóa – xã hội Tại Trường Đại học Hải Phòng, nhiều đề tài nghiên cứu đã được thực hiện, trong đó có đề tài của học viên Nguyễn Thị Thu Trang vào năm 2021, tập trung vào "Biện pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Bưu điện thành phố Hải Phòng" Đề tài này đã rút ra một số biện pháp nhằm cải thiện quản lý nhân sự tại Bưu điện Tương tự, học viên Phạm Văn Nghiệp cũng đã nghiên cứu về "Biện pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại Chi nhánh Công ty TNHH MTV Điện lực Hải Phòng – Điện lực Hồng Bàng" vào năm 2019, với mục tiêu đề xuất các biện pháp cải thiện quản lý nhân sự tại chi nhánh này.
Vào năm 2016, học viên cao học Bùi Tuấn Hưng đã nghiên cứu đề tài "Một số biện pháp phát triển lao động tại Công ty TNHH MTV Đóng tàu Hồng Hà", tập trung vào phát triển nhân lực tại công ty này mà không đề cập đến việc hoàn thiện quản trị nhân lực tại Bưu điện thành phố Hải Phòng Đến năm 2019, học viên Nguyễn Văn Mạnh từ Trường Đại học Hàng hải Việt Nam đã thực hiện đề tài “Hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực ngành Giáo dục tại huyện Long Điền, tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu”, nhằm cải thiện quản lý nhân lực trong lĩnh vực giáo dục.
Đề tài nghiên cứu này tập trung vào việc hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực trong ngành Giáo dục tại một huyện thuộc tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu, không phải trong lĩnh vực kinh doanh dịch vụ Mặc dù có một số luận văn thạc sĩ liên quan đến quản lý nhân lực tại các đơn vị hành chính và doanh nghiệp, nhưng chưa có công trình nào nghiên cứu về quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Cảng Xanh VIP Việc tìm ra các biện pháp có cơ sở khoa học và thực tiễn để cải thiện quản lý nhân lực tại công ty này là nhiệm vụ quan trọng và cấp bách hiện nay Đề tài nghiên cứu của tôi là độc đáo và không trùng lặp với bất kỳ công trình nào trước đó.
Mục đích nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu là phân tích thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Cảng Xanh VIP, nhằm xác định các điểm mạnh và điểm yếu hiện có Từ đó, đề xuất các biện pháp phát huy thế mạnh và khắc phục nhược điểm trong nguồn nhân lực, đồng thời xây dựng kế hoạch đào tạo phù hợp với nhu cầu tương lai của Công ty.
Phương pháp nghiên cứu đề tài
Luận văn này đã đi thu thập dữ liệu thứ cấp và sau đó được tác giả sử dụng các phương pháp nghiên cứu cơ bản như sau:
Ý nghĩa khoa học và ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Đề tài này có ý nghĩa khoa học quan trọng trong việc hệ thống hóa lý luận về quản lý nhân lực tại Cảng Xanh VIP và các doanh nghiệp khác Nó cũng đánh giá thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Cảng Xanh VIP Về mặt thực tiễn, đề tài đề xuất các biện pháp cơ bản nhằm hoàn thiện quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Cảng Xanh VIP Các doanh nghiệp cảng biển và các doanh nghiệp khác có thể tham khảo kết quả nghiên cứu trong luận văn này để cải thiện công tác quản lý nhân lực của mình.
Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được kết cấu thành 3 chương
- Chương 1: Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp
- Chương 2: Thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Cảng Xanh VIP từ năm 2018-2022
- Chương 3: Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Cảng Xanh VIP tới năm 2027.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.1 Khái niệm nhân lực, quản lý nhân lực
Hiện nay, khái niệm về nhân lực được hiểu theo nhiều cách khác nhau, tùy thuộc vào mục đích nghiên cứu và điều kiện cụ thể của từng quốc gia Trong luận văn này, tác giả trình bày định nghĩa về nhân lực một cách rõ ràng và cụ thể.
Nhân lực trong một tổ chức hay xã hội, bao gồm tất cả tiềm năng của con người, bao gồm cả các thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp, là nguồn lực con người thiết yếu Tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp Do đó, nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển bền vững của tổ chức.
Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc, nguồn nhân lực là tập hợp kiến thức, năng lực, hành vi, thái độ và sự hiểu biết của con người, có liên quan đến sự phát triển của cá nhân và quốc gia Nguồn lực con người bao gồm thể lực, trí lực và kỹ năng lao động của mỗi cá nhân, bên cạnh các loại vốn vật chất như tiền tệ, công nghệ và tài nguyên thiên nhiên.
Nguồn nhân lực, theo nghĩa rộng, là sức lao động cần thiết cho sản xuất xã hội, đóng vai trò quan trọng trong việc cung cấp nguồn lực con người để thúc đẩy sự phát triển Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực được hiểu là nhóm dân số trong độ tuổi lao động có khả năng tham gia vào hoạt động sản xuất, bao gồm toàn bộ cá nhân trực tiếp lao động Điều này thể hiện tổng thể các yếu tố về thể lực và trí lực của con người được huy động vào quá trình lao động, góp phần vào sự phát triển kinh tế – xã hội.
Quản lý nhân lực là tổng thể các hoạt động của tổ chức nhằm phát triển, đào tạo và sử dụng nhân sự một cách hiệu quả Điều này bao gồm tất cả các chính sách và quyết định quản lý có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và nhân viên.
1.1.2 Chức năng và nhiệm vụ của quản lý nhân lực
4 lĩnh vực thuộc các hoạt động chính của quản lý nhân lực tập trung như sau:
- Chức năng thu hút, tuyển chọn và bố trí nhân lực (chế độ, chính sách tuyển chọn, thu hút người lao động);
- Chức năng đào tạo và phát triển;
- Chức năng duy trì và sử dụng nguồn nhân lực;
Quản lý nhân lực bao gồm các chức năng quan trọng như hoạch định và dự báo nhu cầu sử dụng nguồn nhân lực, thu hút và tuyển mộ nhân viên thông qua chế độ đãi ngộ hấp dẫn, cũng như tuyển chọn những ứng viên có năng lực phù hợp với yêu cầu công việc Ngoài ra, việc huấn luyện và phát triển nguồn lực là cần thiết để nâng cao hiệu quả công việc Các nhiệm vụ khác bao gồm bố trí và quản lý nhân viên theo đặc điểm công việc, thúc đẩy động viên nhân viên với chế độ đãi ngộ hợp lý, đánh giá năng lực thực hiện công việc, đảm bảo an toàn và sức khỏe lao động, cũng như giải quyết các quan hệ nhân sự như khen thưởng, kỷ luật, và tranh chấp lao động.
1.1.3 Tầm quan trọng của quản lý nhân lực trong doanh nghiệp
Quản lý nhân lực là yếu tố then chốt trong sự phát triển và tồn tại của doanh nghiệp trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế Mọi tổ chức, dù có bộ phận quản lý nhân lực hay không, đều cần chú trọng đến việc quản lý con người, vì con người là nguồn vốn quý giá nhất của tổ chức Việc quản lý hiệu quả nguồn nhân lực sẽ góp phần nâng cao hiệu suất làm việc và đảm bảo sự phát triển bền vững cho doanh nghiệp.
Công tác quản lý nhân lực trong doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc phát huy tài năng con người, từ đó góp phần vào mục tiêu tổ chức Việc sắp xếp nhân viên phù hợp với vị trí công việc là nhiệm vụ hàng đầu của nhà quản lý Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt, nguồn nhân lực trở thành yếu tố chiến lược tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp Khi công nghệ phát triển, nhân lực là yếu tố then chốt để áp dụng tiến bộ vào sản xuất, tối đa hóa lợi nhuận Nhà quản lý nhân lực giỏi không chỉ tạo ra lợi thế cho doanh nghiệp mà còn phải đối mặt với thách thức lớn trong việc xây dựng môi trường làm việc lý tưởng, giúp nhân viên phát triển và gắn bó lâu dài với tổ chức.
Những nội dung cơ bản của quản lý nhân lực trong doanh nghiệp
Phân tích công việc là quá trình mô tả và ghi chép các mục tiêu, nhiệm vụ và hoạt động liên quan đến công việc, đồng thời xác định các điều kiện cần thiết để thực hiện công việc hiệu quả Ngoài ra, nó cũng đề cập đến những kỹ năng, kiến thức và thái độ cần thiết để hoàn thành công việc một cách thành công.
Phân tích công việc là công cụ quan trọng trong quản trị nhân lực, giúp xác định nhu cầu nhân sự, tuyển dụng và đào tạo hiệu quả Nó cũng đóng vai trò trong quản lý và đánh giá hiệu suất làm việc, xác định chế độ tiền lương và phúc lợi, đảm bảo an toàn và sức khỏe cho nhân viên Bên cạnh đó, phân tích công việc hỗ trợ xây dựng quan hệ đối tác và quan hệ nhân sự, đồng thời thúc đẩy phát triển nguồn nhân lực và tuyển dụng bình đẳng.
Các bước trong quá trình phân tích công việc:
Bước đầu tiên trong quá trình phân tích công việc là xác định rõ mục đích thu thập thông tin Sau khi đã có mục tiêu cụ thể, bạn cần lựa chọn các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc phù hợp nhất để đảm bảo hiệu quả và độ chính xác của dữ liệu.
Bước 2: Thu thập thông tin cơ bản từ sơ đồ tổ chức và tài liệu liên quan đến mục đích, yêu cầu, và chức năng của từng bộ phận trong công ty Các tài liệu này bao gồm sơ đồ quy trình công nghệ và bảng mô tả công việc, giúp xác định rõ nhiệm vụ của từng bộ phận.
Bước 3: Lựa chọn các công việc tiêu biểu và vị trí đặc trưng để phân tích, từ đó xác định các điểm then chốt nhằm tiết kiệm thời gian cho việc phân tích các công việc tương tự.
Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin
Bước 5: Kiểm tra xác minh tính chính xác của thông tin
Bước 6: Xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc Tóm lại, “phân tích công việc nhằm trả lời các câu hỏi sau:
- Nhân viên thực hiện những công tác gì?
- Khi nào công việc được hoàn tất?
- Công việc được thực hiện ở đâu?
- Nhân viên làm công việc đó như thế nào?
- Tại sao phải thực hiện công việc đó?
- Những tiêu chuẩn, trình độ cần có của nhân viên để thực hiện công việc?
Phân tích công việc giúp các nhà quản trị nắm bắt rõ ràng nhiệm vụ và trách nhiệm của từng vị trí, mối liên hệ giữa các công việc, cũng như các kiến thức và kỹ năng cần thiết cho từng vai trò, đồng thời chỉ ra các điều kiện làm việc liên quan.
Hình 1.1: Mục tiêu của phân tích công việc
1.2.2 Hoạch định và thu hút nhân lực
Hoạch định nhân lực là quá trình nghiên cứu nhu cầu nhân lực của tổ chức trong những điều kiện cụ thể, sau đó triển khai các chính sách và biện pháp để đáp ứng nhu cầu đó.
Tiến trình này bao gồm ba bước sau:
Bước 1: Phân tích môi trường, xác định mục tiêu cần đạt được và chiến lược phát triển cho doanh nghiệp;
Bước 2: Phân tích hiện trạng quản trị nhân lực trong doanh nghiệp là cần thiết để xác định yêu cầu về nguồn nhân lực trong tương lai Việc dự báo những nguồn nhân lực cần thiết giúp doanh nghiệp chuẩn bị tốt hơn cho sự phát triển và đáp ứng nhu cầu thị trường.
Bước 3: Xây dựng kế hoạch và chương trình quản trị nhân lực
Tuyển dụng là quá trình quan trọng nhằm thu hút và lựa chọn nhân sự phù hợp với yêu cầu công việc, bao gồm các bước chính như tuyển mộ, tuyển chọn và bố trí nhân viên vào vị trí thích hợp.
Tuyển mộ là quá trình quan trọng nhằm tìm kiếm và thu hút ứng viên phù hợp từ cả nguồn nội bộ và bên ngoài doanh nghiệp Những ứng viên này được đánh giá là có đủ năng lực để đáp ứng các yêu cầu công việc của tổ chức.
Tuyển chọn là quy trình quan trọng nhằm xác định những ứng viên phù hợp với yêu cầu và tính chất công việc, đảm bảo sự kết hợp chính xác giữa người và công việc.
Bố trí sử dụng là chương trình nhằm giới thiệu toàn bộ thông tin liên quan đến tổ chức, chế độ chính sách, điều lệ và môi trường làm việc Chương trình này giúp người lao động nắm vững kiến thức, thích ứng và hòa nhập hiệu quả với vai trò thành viên trong doanh nghiệp, từ đó đáp ứng tốt nhu cầu công việc.
Trong quá trình tuyển dụng lao động, việc thực hiện đúng quy trình và phù hợp với nhu cầu của nhà tuyển dụng là vô cùng quan trọng Cần lựa chọn những ứng viên không chỉ có trình độ chuyên môn phù hợp mà còn có đạo đức, sở thích và tính cách hòa hợp với công việc Điều này giúp đảm bảo rằng người lao động yêu thích công việc của mình, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc.
Quá trình tuyển dụng lao động hiệu quả giúp tổ chức giảm thiểu rủi ro như tình trạng nhân viên nghỉ việc sớm, thiếu cam kết lâu dài với công ty, cũng như tiết kiệm chi phí đào tạo ban đầu và chi phí trang thiết bị làm việc.
Mỗi doanh nghiệp có một quy trình tuyển chọn riêng, những phương thức tuyển dụng thường trải qua các bước tương tự như sau:
- Nghiên cứu và phân loại hồ sơ
- Khám sức khỏe và thẩm tra
- Tiếp nhận người tuyển chọn
Doanh nghiệp tuyển dụng nhân lực chủ yếu từ hai nguồn: nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài Nguồn tuyển dụng bên trong bao gồm những nhân viên hiện tại muốn chuyển đổi hoặc thăng tiến vào vị trí mới Để quản lý nguồn nội bộ hiệu quả, các nhà quản trị cần lập hồ sơ nhân sự chi tiết, bao gồm thông tin về trình độ chuyên môn, năng lực, sở thích nghề nghiệp và phẩm chất cá nhân của từng nhân viên Những thông tin này được thu thập, cập nhật và lưu trữ dưới dạng bảng tóm tắt để hỗ trợ quá trình ra quyết định trong tuyển dụng.
Đặc trưng của quản lý nhân lực trong cảng biển
1.3.1 Phân loại nhân lực trong cảng
Về cơ bản, tại các doanh nghiệp cảng biển hiện nay thì việc phân loại lao động được chia thành 04 nhóm chính như sau:
- Nhóm 1: Công nhân lao động trực tiếp (Công nhân xếp dỡ thủ công, công nhân lái các phương tiện …)
- Nhóm 2: Công nhân viên khối gián tiếp (Cán bộ quản lý hành chính, nhân viên các phòng, nhân viên y tế, lái xe,…)
- Nhóm 3: Công nhân viên kho hàng
- Nhóm 4: Công nhân viên khối phục vụ (Chỉ đạo, thợ sửa chữa, thống kê các đội, bảo vệ…)
1.3.2 Đặc điểm nhân lực trong cảng
Công nhân lao động trực tiếp là những người tham gia vào quá trình sản xuất kinh doanh, đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra sản phẩm và dịch vụ cho doanh nghiệp cảng biển.
Công nhân viên kho hàng là những người đảm nhiệm các nhiệm vụ như giao nhận và bảo quản hàng hóa, kiểm kiện ủy thác, cung cấp dịch vụ cân hàng cùng với nhiều dịch vụ khác tại cảng.
Công nhân viên khối phục vụ là những người không tham gia trực tiếp vào sản xuất nhưng đóng vai trò quan trọng trong việc hỗ trợ và kết nối các hoạt động sản xuất Họ đảm bảo rằng quá trình sản xuất diễn ra suôn sẻ và hiệu quả.
Công nhân viên khối gián tiếp: là những người trong bộ máy quản lý, tham gia vào việc thực hiện các chức năng quản lý của doanh nghiệp
1.3.3 Nội dung quản lý nhân lực trong cảng biển
Nhân lực trong ngành khai thác cảng biển cần được đào tạo chuyên môn tại các cơ sở giáo dục đặc thù, khác với các lĩnh vực kỹ thuật hay kinh tế khác Do đó, số lượng nhân lực trong ngành này còn hạn chế, và việc đào tạo cũng mất nhiều thời gian để tích lũy kinh nghiệm cần thiết.
Công nhân kỹ thuật là những người đã được đào tạo chuyên sâu tại các trường nghề về vận hành và khai thác thiết bị nâng chuyển, máy xếp dỡ và các loại cẩu chuyên dụng Để làm việc trong lĩnh vực này, họ cần có bằng điều khiển thiết bị nâng chuyển, đảm bảo an toàn và hiệu quả trong công việc.
Nhân viên giao nhận, điều hành và khai thác cảng là những chuyên gia được đào tạo bài bản tại các trường và trung tâm nghiệp vụ chuyên ngành, đồng thời yêu cầu có chứng chỉ chuyên môn về giao nhận.
Quản lý nhân lực trong khai thác cảng biển có những đặc thù riêng biệt do tính chất công việc và yêu cầu cụ thể của ngành, khác với các lĩnh vực khác.
Để đạt hiệu quả sản xuất kinh doanh tối ưu, cần sử dụng hiệu quả nhân lực sẵn có Việc đào tạo nâng cao tay nghề cho công nhân kỹ thuật là rất quan trọng, giúp họ làm chủ các phương tiện xếp dỡ hiện đại Đồng thời, việc trau dồi và chia sẻ kinh nghiệm giữa những nhân viên mới và những người có thâm niên sẽ góp phần nâng cao hiệu quả làm việc.
Phát triển nhân lực trong ngành khai thác cảng biển là một yêu cầu cấp thiết tại Việt Nam, nơi có đường biển dài và ngành khai thác cảng đang phát triển nhanh chóng Để đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của ngành này, các doanh nghiệp cần chú trọng vào việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, từ đó góp phần thúc đẩy sự phát triển kinh tế của đất nước.
Việc phát triển cần chú trọng vào đào tạo đa dạng các lĩnh vực như kỹ thuật, logistic, giao nhận hàng hóa, điều hành và khai thác Chương trình đào tạo cần được cập nhật thường xuyên với các công nghệ và quy trình mới từ các quốc gia tiên tiến như Singapore, Đài Loan, Trung Quốc, Hàn Quốc và Nhật Bản Ngoài ra, cần nâng cao trình độ ngoại ngữ cho người học, vì công việc tại cảng biển thường xuyên liên quan đến giao tiếp với người nước ngoài và tài liệu kỹ thuật bằng tiếng nước ngoài Cần tạo động lực cho người học với tinh thần làm việc hăng say, sẵn sàng cống hiến cho sự phát triển của cảng và đất nước, đồng thời duy trì tác phong làm việc chuyên nghiệp, lịch sự và văn minh.
Việc đào tạo lại và nâng cao kỹ năng cho nhân viên làm việc tại các cảng là rất quan trọng trong bối cảnh công nghiệp mới đang phát triển Sự hiện đại hóa và tự động hóa trong hoạt động khai thác cảng yêu cầu người lao động không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn và cập nhật công nghệ thông tin vào từng công việc.
Việc định hướng phát triển nhân lực cho ngành cảng biển cần được các cấp, các ngành chú trọng và tích hợp vào chiến lược phát triển nhân sự quốc gia Điều này sẽ giúp thúc đẩy và tạo điều kiện cho sự phát triển bền vững của ngành cảng biển.
Các nhân tố ảnh hưởng và các tiêu chí đánh giá công tác quản lý nhân lực của doanh nghiệp
1.4.1 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực của doanh nghiệp
1.4.1.1 Nhân tố môi trường a) Môi trường bên ngoài
Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh đóng vai trò quan trọng trong quản lý nhân lực, đặc biệt trong giai đoạn suy thoái kinh tế Khi nền kinh tế đi xuống, các công ty phải đối mặt với thách thức duy trì lực lượng lao động có tay nghề trong khi vẫn cần cắt giảm chi phí lao động Điều này dẫn đến việc các công ty phải quyết định cắt giảm giờ làm, cho phép nhân viên nghỉ tạm thời hoặc thậm chí là sa thải.
Khi nền kinh tế ổn định và tăng trưởng, các công ty cần tuyển dụng lao động mới để mở rộng sản xuất và nâng cao đào tạo nhân viên Để đáp ứng nhu cầu này, họ phải tìm kiếm những ứng viên có trình độ cao, đồng thời nâng lương và gia tăng phúc lợi để thu hút nhân tài, cải thiện điều kiện làm việc.
* Dân số/lực lượng lao động:
Tại Việt Nam, phụ nữ đóng góp 52% vào lực lượng lao động và tham gia tích cực trong hầu hết các ngành kinh tế Sự hiện diện đông đảo của lao động nữ không chỉ tác động đến hoạt động của các doanh nghiệp mà còn liên quan đến các vấn đề pháp lý về thai sản và chăm sóc con cái.
Luật lao động tại Việt Nam đóng vai trò quan trọng trong việc quản lý và điều tiết mối quan hệ lao động giữa các doanh nghiệp nhà nước và các hình thức doanh nghiệp khác Điều này ảnh hưởng sâu sắc đến công tác quản lý nhân lực của công ty.
Văn hóa xã hội đóng vai trò quan trọng trong quản lý nhân lực, đặc biệt khi có nhiều đẳng cấp và nấc thang giá trị xã hội không phù hợp với sự phát triển hiện đại Điều này có thể kìm hãm sự thu hút nhân tài đối với các tổ chức.
Sự thay đổi lối sống trong xã hội tác động mạnh mẽ đến cấu trúc của các công ty Ở những quốc gia phát triển, lực lượng lao động đang chuyển dịch từ lĩnh vực sản xuất hàng hóa sang các ngành dịch vụ, đặc biệt là giao thông, truyền thông và dịch vụ y tế.
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, quản lý nhân lực là yếu tố cốt lõi quyết định sự tồn tại và phát triển của các công ty Để thành công trong môi trường cạnh tranh khốc liệt, doanh nghiệp cần xây dựng chính sách nhân lực hợp lý, lãnh đạo và động viên nhân viên hiệu quả, cũng như tạo ra bầu không khí gắn bó Bên cạnh đó, chế độ lương bổng phải đủ hấp dẫn để giữ chân nhân viên, cải tiến môi trường làm việc và nâng cao các chế độ phúc lợi.
* Tiến bộ khoa học kỹ thuật:
Sự phát triển nhanh chóng của khoa học kỹ thuật toàn cầu đang gia tăng áp lực cạnh tranh giữa các doanh nghiệp Điều này yêu cầu các công ty phải chú trọng vào việc cải tiến và đổi mới công nghệ liên tục nhằm nâng cao chất lượng sản phẩm và giảm chi phí sản xuất.
Khách hàng là trung tâm của mọi hoạt động trong công ty, và doanh số là yếu tố quyết định sự phát triển Các nhà quản lý cần đảm bảo rằng nhân viên sản xuất hàng hóa phù hợp với nhu cầu và thị hiếu của khách hàng Chất lượng sản phẩm và dịch vụ rất quan trọng, vì không có khách hàng, doanh nghiệp sẽ không tồn tại Nhân viên cần nhận thức rằng doanh thu của công ty ảnh hưởng trực tiếp đến phúc lợi của họ Để tất cả nhân viên hiểu rõ vấn đề này, các cấp quản lý phải quản lý một cách có trách nhiệm, xem xét nhiều yếu tố ngoài lương và phúc lợi, như cơ hội thăng tiến và sự phát triển nghề nghiệp.
Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản lý nhân lực bên trong doanh nghiệp như:
* Mục tiêu của công ty:
Mỗi công ty có mục tiêu riêng, do đó, các cấp quản lý cần hiểu rõ mục tiêu của công ty Từng bộ phận cũng cần xác định mục tiêu riêng phù hợp với mục tiêu chung Mục tiêu công ty là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến các phòng ban như sản xuất, kinh doanh, marketing và tài chính Mỗi bộ phận phải dựa vào mục tiêu công ty để thiết lập mục tiêu của mình.
* Chính sách của công ty:
Chính sách của công ty chủ yếu tập trung vào quản lý nhân lực, phản ánh chiến lược sử dụng nhân lực của tổ chức Những chính sách này đóng vai trò như công cụ hướng dẫn, nên cần có sự linh hoạt và không yêu cầu phân tích quá mức.
Nó có một ảnh hưởng quan trọng trong cách xử lý công việc của mỗi cấp quản lý Một số chính sách ảnh hưởng đến quản lý nhân sự:
- Cung cấp cho nhân viên một nơi làm việc an toàn
- Khuyến khích mọi người làm việc hết khả năng của mình
- Trả lương và đãi ngộ khuyến khích nhân viên làm việc đạt năng suất cao dựa trên số lượng và chất lượng
- Bảo đảm cho nhân viên đang làm việc trong công ty là họ sẽ được ưu tiên khi công ty có chỗ trống nếu họ có đủ khả năng
* Văn hóa của doanh nghiệp:
Văn hoá là một hệ thống giá trị và ý nghĩa được chia sẻ, đóng vai trò quan trọng trong việc định hình hành vi của nhân viên Khi đối mặt với những vấn đề khó khăn, văn hoá công ty sẽ hướng dẫn nhân viên cách nhận diện, phân loại và giải quyết vấn đề một cách hiệu quả.
Bầu không khí văn hoá của công ty tiến triển và hình thành từ những tấm gương của cấp quản lý cấp cao, chủ yếu xuất phát từ những việc họ nói chứ không phải những điều họ nói Những yếu tố khác cũng tác động tạo ra văn hoá của một công ty Ba yếu tố sau cũng có một tác động lên môi trường văn hoá của công ty, đó là khen thưởng, động viên và phong cách làm việc Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản lý nhân sự chẳng hạn như những đặc điểm của công ty, quy trình quản lý và mô hình hoạt động của công ty và phong cách quản lý cũng giúp hình thành ra văn hóa của công ty [9]
“Nhân tố con người ở đây chính là nhân viên làm việc trong doanh nghiệp Trong doanh nghiệp mỗi người lao động là một thế giới riêng biệt, họ khác nhau về năng lực quản lý, về nguyện vọng, về sở thích…vì vậy họ có những nhu cầu ham muốn khác nhau Quản lý nhân lực phải nghiên cứu kỹ vấn đề này để để ra các biện pháp quản trị phù hợp nhất
Cùng với sự phát triển của khoa học - kỹ thuật thì trình độ của người lao động cũng được nâng cao, khả năng nhận thức cũng tốt hơn Điều này ảnh hưởng tới cách nhìn nhận của họ với công việc, nó cũng làm thay đổi những đòi hỏi, thoả mãn, hài lòng với công việc và phần thưởng của họ
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG
Giới thiệu về Công ty Cổ phần Cảng Xanh Vip
Thông tin liên hệ chung:
- Địa chỉ: Khu Kinh tế Đình Vũ – Cát Hải, phường Đông Hải 2, quận Hải
An, thành phố Hải Phòng
- Tên viết tắt: Vip GreenPort
- Website: www.vipgreenport.com.vn
- Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh: Số 0201579242 do Sở Kế hoạch và Đầu tư thành phố Hải Phòng cấp ngày 28 tháng 10 năm 2014, thay đổi lần thứ 3 ngày 15/11/2017
- Trọng tải: Theo Quyết định công bố cầu cảng số 305/QĐ-CHHVN ngày 28/3/2016 của Cục Hàng hải Việt Nam; Cảng XANH VIP được tiếp nhận tàu có trọng tải tối đa đến 20.000 DWT đầy tải và tàu 30.000 DWT giảm tải; Cảng XANH VIP chủ yếu tiếp nhận tàu quốc tế có trọng tải từ 10.000 DWT-30.000 DWT Số lượng tàu cập cầu cảng làm hàng khoảng 18 tàu/tháng
- Sơ đồ vị trí Công ty Cổ phần Cảng Xanh VIP:
Hình 2.1: Sơ đồ vị trí Công ty Cảng Xanh VIP
Nguồn: Phòng Tài chính tổng hợp 2.1.1 Sự hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần Cảng Xanh Vip
Công ty Cổ phần Cảng Xanh Vip được thành lập ngày 28/10/2014 bởi hai cổ đông lớn là Công ty Cổ phần Container Việt Nam (Viconship Corp) và Công ty Cổ phần Vận tải Xăng Dầu Vipco Với số vốn điều lệ là 450 tỷ đồng, Công ty đã khai thác cảng trên cơ sở quyền sử dụng đất diện tích 152,7 nghìn mét vuông tại Khu Kinh tế Đình Vũ-Cát Hải, phường Đông Hải 2, quận Hải An, thành phố Hải Phòng Ngày 27/11/2015 Công ty Cổ phần Cảng Xanh Vip đón chuyến tàu đầu tiên, chính thức đưa vào khai thác sau một năm xây dựng bộ máy tổ chức, cơ sở hạ tầng và lắp đặt hệ thống máy móc thiết bị
Vào ngày 08/01/2016, Evergreen Marine Corp (Taiwan) Ltd, một trong những hãng tàu lớn của Đài Loan, đã đầu tư 12,5 triệu cổ phiếu trong đợt phát hành cổ phiếu riêng lẻ của Công ty, nâng tỷ lệ sở hữu lên 21,7% tổng vốn điều lệ của Cảng XANH VIP Sự tham gia của Evergreen Marine không chỉ tăng cường năng lực tài chính cho Cảng Xanh VIP mà còn giúp mở rộng mạng lưới khách hàng sử dụng dịch vụ của cảng.
Công ty Cổ phần Cảng Xanh VIP
Ngày 22/04/2016, Công ty Cổ phần Container Việt nam (Viconship Corp) đã nâng tỷ lệ sở hữu tại Cảng XANH VIP lên 74,35% thông qua việc mua lại toàn bộ cổ phần của Công ty Cổ phần Vận tải Xăng Dầu Vipco Từ đó, Bộ máy Công ty được kiện toàn, trang thiết bị được đầu tư hiện đại.[5]
Công ty Cổ phần Cảng Xanh Vip hiện có vốn điều lệ 575 tỷ đồng và đã đầu tư vào nhiều trang thiết bị hiện đại nhập khẩu từ Đức, Hà Lan, Nhật Bản, bao gồm 02 RS nâng 45T, 03 cần cẩu giàn QC, 08 cẩu giàn RTG nâng 40T, 01 cần cẩu chân đế KE nâng 50T với khả năng xếp dỡ 13 hàng container, cùng 1 xe nâng TCM nâng 40 tấn Ngoài ra, công ty còn khai thác bãi lưu giữ container rộng 20ha, có khả năng chứa tối đa 12.000 Teus.
Bảng 2.1 Phương tiện, thiết bị chính phục vụ sản xuất của Cảng Xanh VIP
STT Phương tiện Số lượng Sức nâng
2 Cần cẩu chân đế 01 5MT÷45MT
3 Cần cẩu di động bánh lốp 1 70MT
6 Xe chụp container 5 7MT÷45MT
Nguồn: Phòng Thiết bị xếp dỡ - Cảng Xanh VIP
2.1.2 Lĩnh vực và quy trình hoạt động chính của Công ty
- Đại lý, môi giới, đấu giá
- Hoạt động dịch vụ hỗ trợ khác liên quan đến vận tải
- Vận tải hàng hoá bằng đường bộ
- Vận tải hàng hoá ven biển và viễn dương
- Vận tải hàng hoá đường thuỷ nội địa
- Sửa chữa thiết bị, máy móc
- Kho bãi và lưu giữ hàng hoá
2.1.3 Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần Cảng Xanh VIP giai đoạn 2018- 2022
Hiện tại, Công ty Cổ phần Cảng Xanh Vip đang áp dụng theo mô hình tổ chức của Công ty Cổ phần Mô hình quản trị này được xây dựng dựa trên mục tiêu phát triển chiến lược kinh doanh của Công ty, tuân thủ theo các quy định của Pháp luật Việt Nam và các quy định tại Điều lệ Công ty Tính đến hết tháng 12/2022 thì tổng số cán bộ nhân viên tại Công ty Cổ phần Cảng Xanh VIP là 175 người, trong đó:
- Ban Giám đốc: 3 người gồm 01 Giám đốc và 02 Phó Giám đốc
- Phòng Tài chính - Tổng hợp: 13 người
- Phòng Thiết bị xếp dỡ: 70 người
- Phòng Bảo vệ Quân sự: 15 người
Qua quá trình phát triển và kiện toàn, hiện bộ máy quản lý của Công ty có cơ cấu tổ chức như sau:
Hình 2.2: Sơ đồ bộ máy tổ chức của Công ty Cổ phần Cảng Xanh VIP giai đoạn 2018 - 2022
(Nguồn: Phòng Tài chính- Tổng hợp- Cảng Xanh VIP)
Đại hội đồng cổ đông là cơ quan quyết định cao nhất của Công ty, bao gồm tất cả cổ đông có quyền tham dự và họp ít nhất một lần mỗi năm Cơ quan này có trách nhiệm quyết định các vấn đề theo quy định của Luật pháp và Điều lệ Công ty, thông qua báo cáo tài chính hàng năm và kế hoạch kinh doanh cho các năm tiếp theo Ngoài ra, Đại hội đồng cổ đông cũng quyết định việc miễn nhiệm hoặc bãi nhiệm các thành viên của Hội đồng quản trị và Ban Kiểm soát.
Hội đồng quản trị là cơ quan quản lý của Công ty, có quyền đại diện cho Công ty trong việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ không thuộc thẩm quyền của Đại hội đồng cổ đông Hội đồng quản trị gồm 05 thành viên và có nhiệm kỳ 05 năm.
PHÒNG BẢO VỆ XẾP DỠ
Chủ tịch Hội đồng quản trị do Hội đồng quản trị bầu ra
Ban kiểm soát là cơ quan độc lập, hoạt động tách biệt với Hội đồng quản trị và Ban giám đốc, được bầu ra bởi Đại hội đồng cổ đông Nhiệm vụ chính của Ban kiểm soát là giám sát toàn bộ hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty và báo cáo trực tiếp cho Đại hội đồng cổ đông Ban kiểm soát gồm 03 thành viên và có nhiệm kỳ là 05 năm.
Ban Giám đốc của Công ty bao gồm Giám đốc, Phó Giám đốc và Kế toán trưởng Giám đốc là người điều hành và chịu trách nhiệm toàn diện về hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty, theo Nghị quyết của Đại hội đồng cổ đông và quyết định của Hội đồng quản trị Ngoài ra, Giám đốc cũng là người đại diện theo pháp luật của Công ty.
Các phòng, ban chức năng: Các phòng Thiết bị xếp dỡ, Phòng Khai thác,
Phòng Bảo vệ, Phòng Thương Vụ và Phòng Tài chính Tổng hợp được tổ chức chuyên môn hóa từng lĩnh vực công việc, hỗ trợ lẫn nhau để đáp ứng tốt nhất yêu cầu sản xuất kinh doanh của công ty Các trưởng phòng đứng đầu các đơn vị có nhiệm vụ triển khai và tổ chức hoạt động theo chức năng, nhiệm vụ của mình dưới sự chỉ đạo của Ban giám đốc.
Dưới đây là bảng liệt kê số lượng các chức danh được chia theo các phòng, ban trong Công ty Cổ phần Cảng Xanh VIP:
Bảng 2.2: Số lượng các chức danh trong Công ty
Chức danh Số lượng Phòng/ban
Giám đốc 01 Ban Giám đốc
Phó giám đốc 02 Ban Giám đốc
Trưởng phòng Tài chính tổng hợp 01 Tài chính tổng hợp
Nhân viên kế toán 01 Tài chính tổng hợp
Nhân viên thủ quỹ 01 Tài chính tổng hợp
Nhân viên kế toán thương vụ 01 Tài chính tổng hợp
Chức danh Số lượng Phòng/ban
Nhân viên nhân sự tiền lương 01 Tài chính tổng hợp Nhân viên văn thư/lễ tân 01 Tài chính tổng hợp
Nhân viên IT 01 Tài chính tổng hợp
Lái xe con 01 Tài chính tổng hợp
Nhân viên cấp dưỡng 01 Tài chính tổng hợp
Nhân viên ATLD, PCCN, VSMT 04 Tài chính tổng hợp
Tổng 13 Tài chính tổng hợp
Trưởng phòng Thương vụ 01 Thương vụ
Nhân viên phục vụ khách hàng 06 Thương vụ
Nhân viên tiếp nhận dịch vụ 06 Thương vụ
Trưởng phòng khai thác 01 Khai thác
Tổ trưởng tổ chỉ đạo 04 Khai thác
Nhân viên chỉ đạo 04 Khai thác
Trưởng ca giao nhận 03 Khai thác
Nhân viên giao nhận 10 Khai thác
Tổ trưởng MC & Số liệu 04 Khai thác
Nhân viên MC & Số liệu 05 Khai thác
Nhân viên thống kê 02 Khai thác
Tổ trưởng tổ bốc xếp thủ công 04 Khai thác Công nhân bốc xếp thủ công 17 Khai thác kho
Trưởng phòng thiết bị xếp dỡ 01 Thiết bị xếp dỡ
Nhân viên kỹ thuật 06 Thiết bị xếp dỡ
Tổ trưởng tổ QC & KE 01 Thiết bị xếp dỡ
Lái QC 09 Thiết bị xếp dỡ
Lái KE 06 Thiết bị xếp dỡ
Chức danh Số lượng Phòng/ban
Phụ QC & cần trục chân đế 05 Thiết bị xếp dỡ
Tổ trưởng tổ RTG, RTK & Forklift 01 Thiết bị xếp dỡ
Lái RTG 09 Thiết bị xếp dỡ
Lái xe nâng RTK 09 Thiết bị xếp dỡ
Lái xe nâng 2.5-10T 09 Thiết bị xếp dỡ
Tổ trưởng tổ điện lạnh máy phát điện 01 Thiết bị xếp dỡ
Thợ điện 03 Thiết bị xếp dỡ
Tổng 60 Thiết bị xếp dỡ
Trưởng phòng bảo vệ 01 Bảo vệ quân sự
Trưởng ca bảo vệ quân sự 01 Bảo vệ quân sự
Nhân viên bảo vệ quân sự 13 Bảo vệ quân sự
Tổng 15 Bảo vệ quân sự
Nguồn: Phòng Tài chính- Tổng hợp Cảng Xanh VIP
Tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ phần Cảng Xanh VIP giai đoạn 2018- 2022
Kinh tế toàn cầu năm 2019 đã có biến chuyển khả quan hơn so với năm
Năm 2018, ngành dịch vụ cảng biển, kho bãi và vận tải bộ đối mặt với nhiều thách thức do sức ép cạnh tranh và mất cân đối cung cầu, dẫn đến giá dịch vụ giảm Dù Nhà nước can thiệp để ổn định giá cả, vấn đề môi giới thị trường vẫn cần được chú trọng Nhờ sự chỉ đạo sát sao của HĐQT và nỗ lực của Ban điều hành cùng toàn thể người lao động, Công ty đã duy trì mức tăng trưởng ổn định và đạt kết quả khả quan trong sản xuất kinh doanh.
Bảng 2.3: Kết quả thực hiện các chỉ tiêu cơ bản tình hình tài chính của Công ty Cổ phần Cảng Xanh VIP năm 2018-2022
Stt Chỉ tiêu Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021 Năm 2022
1 Tổng giá trị tài sản
3 Lợi nhuận từ hoạt động kinh doanh (đồng) 15.205.000.000 28.662.420.982 96.102.071.291 148.247.651.427 311.234.198.000
7 Tỷ lệ lợi nhuận trả cổ tức 0% 0% 0% 0% 0%
8 Tổng số lao động (người) 110 119 158 158 175
Thu nhập bình quân của
Nguồn: Báo cáo tài chính 2022 – Cảng Xanh VIP
Trong giai đoạn 2018 – 2022, công ty không ghi nhận khoản giảm trừ doanh thu, dẫn đến doanh thu từ hoạt động bán hàng và cung cấp dịch vụ tương đương với doanh thu thuần Tổng doanh thu chủ yếu đến từ doanh thu thuần từ việc thanh lý các hợp đồng vận tải, và doanh thu thuần vẫn tiếp tục tăng trưởng.
Trong 5 năm qua, Công ty đã ghi nhận sự tăng trưởng đáng kể, với doanh thu tăng 235 triệu vào năm 2019 so với 2018, 204 triệu vào năm 2020 so với 2019, và 218 triệu vào năm 2021 so với 2020 Năm 2022, hoạt động sản xuất kinh doanh tiếp tục phát triển khả quan, với 582 chuyến tàu khai thác tại Cảng, tăng 134 chuyến so với năm 2021, dẫn đến doanh thu bốc xếp và doanh thu nâng hạ tăng 36,58% Đầu tư vào trang thiết bị và máy móc mới theo tiêu chuẩn quốc tế đã nâng cao năng lực hoạt động của Cảng Xanh VIP, giúp công ty đạt hiệu quả cao trong kinh doanh Việc trả nợ gốc trước hạn 113 tỷ đồng cho Ngân hàng Vietcombank HP đã giảm đáng kể chi phí lãi vay, góp phần làm lợi nhuận sau thuế tăng 54,26% so với năm 2019 Công tác quản lý nhân lực hiệu quả cũng là yếu tố quan trọng giúp duy trì sự ổn định trong hoạt động sản xuất kinh doanh Hiện tại, Công ty không có nợ phải thu xấu và luôn tích cực thu hồi các khoản nợ, tránh tình trạng khách hàng nợ đọng kéo dài.
Đánh giá chung về công tác quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Cảng Xanh VIP từ năm 2018-2022
Nhân tố con người đóng vai trò quyết định trong sản xuất kinh doanh, vì vậy Công ty xác định lao động là yếu tố hàng đầu Đảm bảo số lượng và chất lượng lao động sẽ nâng cao hiệu quả, ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất và hệ số sử dụng lao động Tuy nhiên, do tính chất công việc không ổn định và khối lượng công việc lớn, trong hai năm 2021-2022, Công ty không tập trung phát triển số lượng lao động như trong giai đoạn 2017-2018, mà chú trọng nâng cao chất lượng lao động và giải quyết tình trạng thiếu hụt lao động bằng cách thuê ngoài để hoàn thành nhiệm vụ sản xuất kinh doanh tại Cảng.
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao chủ yếu tập trung vào đội ngũ cán bộ quản lý gián tiếp trong Công ty Trong khi đó, lực lượng lao động trực tiếp và phục vụ sản xuất được đào tạo đầy đủ và phù hợp với công việc, đồng thời cần có sức khỏe tốt để thực hiện các nhiệm vụ như công nhân xếp dỡ thủ công và xếp dỡ cơ giới.
Công ty chú trọng nâng cao kiến thức và ý thức trách nhiệm cho cán bộ công nhân viên (CBCNV) để đáp ứng các yêu cầu cơ bản của công việc, cũng như xử lý hiệu quả các tình huống phát sinh đột xuất.
Cảng Xanh VIP thực hiện công tác luân chuyển và trưng dụng cán bộ, nhân viên từ các phòng ban thừa sang các nơi thiếu, cùng với việc bố trí kiêm nhiệm, nhằm tiết kiệm hiệu quả Qua đó, đội ngũ cán bộ quản lý được đào tạo toàn diện, giúp xóa bỏ tình trạng không công bằng trong phân công công việc Công tác trả lương và thưởng dựa trên kết quả và năng lực của từng CBCNV Đặc biệt, công ty chú trọng đến kỷ luật đối với những CBCNV không hoàn thành tốt nhiệm vụ.
Cảng Xanh VIP đang phát triển mạnh mẽ về nguồn nhân lực, không ngừng trưởng thành để đáp ứng nhu cầu vận hành sản xuất và các yêu cầu ngày càng cao của thị trường trong nước và quốc tế.
2.3.1.Phân tích cơ cấu lao động theo nghiệp vụ
Việc sắp xếp nhân sự của Cảng Xanh VIP được phân chia thành 02 khối lao động: trực tiếp và gián tiếp cụ thể được biểu hiện ở bảng 2.4 sau:
Bảng 2.3 Số lượng lao động các khối theo chức danh giai đoạn 2018-2022 Đvt: người
Năm Số lượng lao động (người)
Tổng Khối trực tiếp Khối gián tiếp
Nguồn: Phòng Tài chính - Tổng hợp – Cảng Xanh VIP
Biểu đồ 1: Số lượng lao động các khối theo chức danh giai đoạn 2018-2022
Biểu đồ cho thấy, nhu cầu phát triển và mở rộng sản xuất kinh doanh đã dẫn đến sự gia tăng đáng kể số lượng lao động tại Công ty trong năm qua.
2020 và 2021 và năm 2022 Năm 2019, tổng số lượng lao động của Công ty là
Đến năm 2021, tổng số lao động của Công ty đã đạt 119 người, trong đó có 105 người làm việc trực tiếp và 14 người làm việc gián tiếp So với năm 2019, số lượng lao động đã tăng thêm 39 người, trong đó khối trực tiếp tăng 24 người.
Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021 Năm 2022
Khối trực tiếpKhối gián tiếpTổng còn ở khối gián tiếp là 15 người Ngoài ra có thể nhận thấy rõ rằng, giữa năm
2020 và 2021 thì Công ty không có sự biến động về số lượng lao động, luôn giữ ở mức ổn định là 158 người
2.3.2 Phân tích cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo
Dưới đây là số lượng lao động được phân chia theo trình độ đào tạo qua các năm 2019-2021 của Cảng Xanh VIP như sau:
Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn năm 2018-2022
(người) Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021 Năm 2022
Trên đại học 02 03 03 03 08 Đại học 03 09 20 20 05
Nguồn: Phòng Tài chính Tổng hợp – Cảng Xanh VIP
Biểu đồ 2: Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn năm 2018-2022
Theo số liệu từ bảng và biểu đồ, nhóm công nhân kỹ thuật chiếm tỷ lệ cao nhất, dao động từ 38% đến 42% trong các năm, chủ yếu tập trung ở khối thợ sửa chữa, nhân viên kỹ thuật và công nhân cơ giới Nhóm trung cấp chiếm khoảng 35% - 38%, chủ yếu ở khối công nhân xếp dỡ, trong khi nhóm lao động phổ thông chỉ chiếm tỷ lệ nhỏ từ 8% đến 9% Đối với doanh nghiệp trong lĩnh vực cảng biển, việc sử dụng nhiều thiết bị hiện đại và phần mềm công nghệ thông tin đã làm nổi bật sự cần thiết phải nâng cao trình độ lao động, vì tỷ lệ lao động có trình độ thấp cao có thể ảnh hưởng tiêu cực đến chất lượng dịch vụ.
Công ty cam kết nâng cao chất lượng đội ngũ lao động bằng cách khuyến khích họ tham gia các khóa đào tạo chuyên môn từ những trường uy tín Công đoàn và lãnh đạo các đơn vị tích cực vận động, tạo điều kiện cho nhân viên nâng cao trình độ và kỹ năng nghiệp vụ.
Khối quản lý gián tiếp trong công ty có trình độ chuyên môn cao, chủ yếu là những người có bằng đại học, trên đại học và cao học, chiếm 20% tổng số lao động.
2.3.3 Phân tích cơ cấu lao động theo giới tính
Trên đại học Đại học Cao đẳng Trung cấp CN kỹ thuật Phổ thông Tổng cộng:
Năm 2018Năm 2019Năm 2020Năm 2021Năm 2022
Ngành cảng biển thể hiện sự phân hóa rõ rệt giữa lao động nam và nữ, điều này được minh chứng qua số liệu thống kê cụ thể.
Bảng 2.6: Phân chia lao động theo giới tính giai đoạn 2018-2022
Nguồn: Phòng Tài chính Tổng hợp – Cảng Xanh VIP
Từ năm 2018 đến 2022, tỷ lệ phân chia lao động theo giới tính tại công ty vẫn giữ ổn định, với lao động nam chiếm hơn 80% tổng số lao động, trong khi lao động nữ chỉ khoảng 20% Phụ nữ thường được bố trí làm việc trong các phòng Tài chính tổng hợp và Thương vụ, trong khi sự chiếm ưu thế của lao động nam góp phần vào hiệu quả hoạt động chung của công ty.
Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021 Năm 2022
Tại Công ty, tỷ lệ lao động nữ chiếm thấp nhưng phần lớn đang trong độ tuổi sinh sản hoặc nuôi con nhỏ, điều này yêu cầu công ty phải thường xuyên tạo điều kiện làm việc cho họ Tuy nhiên, việc này cũng đặt ra thách thức lớn khi một số nhân viên nữ nghỉ sinh hoặc khi con ốm, dẫn đến việc công ty phải tìm người thay thế, gây ra tình trạng thiếu chuyên viên có kinh nghiệm, đặc biệt trong các phòng như Tài chính - Tổng hợp và Thương vụ.
2.3.4 Phân tích cơ cấu lao động theo độ tuổi
Bảng 2.7: Cơ cấu lao động theo độ tuổi giai đoạn 2018-2022
Nguồn: Phòng Tài chính tổng hợp - Cảng Xanh VIP Độ tuổi lao động
Biểu đồ 4: Cơ cấu lao động theo độ tuổi giai đoạn 2018-2022
Qua phân tích cơ cấu lao động theo độ tuổi, nhóm lao động dưới 30 và từ 31-40 tuổi chiếm tỷ lệ cao và có xu hướng tăng dần qua các năm, với nhóm dưới 30 tuổi đạt 39% vào năm 2019 và tăng thêm 2% trong hai năm tiếp theo Nhóm từ 31-40 tuổi ban đầu chiếm 31%, nhưng từ năm 2020 trở đi, tỷ lệ này đã chiếm một nửa tổng số lao động của Công ty, cho thấy đây là lực lượng chính của Công ty Cảng Xanh VIP tận dụng nguồn nhân lực trẻ để phát triển nhờ sức trẻ, sự nhiệt tình và sáng tạo, tạo ra một môi trường làm việc năng động, hiện đại Trong khi đó, lao động từ 40-50 tuổi mặc dù chiếm 1/3 tổng số lao động vào năm 2019, nhưng đã giảm xuống 19% vào năm 2020 và 2021, chỉ còn 1/10 lực lượng lao động Tuy nhiên, nhóm này đóng vai trò nòng cốt trong quản lý và lãnh đạo, với bề dày kinh nghiệm và sự chín chắn trong công tác điều hành Nhìn chung, cơ cấu lao động của Công ty trong ba năm qua phù hợp với nhu cầu sản xuất kinh doanh, đảm bảo sự ổn định và phát triển.
Từ năm 2018 đến năm 2022, Công ty đã có sự phát triển đáng kể trong cơ cấu nhân sự, đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh Đội ngũ cán bộ nhân viên đều có trình độ chuyên môn phù hợp và kỹ năng làm việc tốt, thể hiện sự sáng tạo và khả năng học hỏi Tuy nhiên, một số bộ phận như phòng Thương vụ và Tài chính tổng hợp vẫn cần được bồi dưỡng thêm về ngoại ngữ để nâng cao hiệu quả công việc.
Thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Cảng Xanh VIP giai đoạn 2018 – 2022…
Trong giai đoạn 2018-2022, Công ty đã đầu tư và sản xuất đồng thời, dẫn đến việc bổ sung liên tục lực lượng lao động để đáp ứng nhu cầu thực tế Công ty ưu tiên tuyển chọn gần như 100% lao động mới, trẻ cho các vị trí giao nhận, xếp dỡ và thợ sửa chữa, nhằm khai thác lợi thế năng động và sáng tạo từ nguồn lao động này Từ năm 2020-2021, nguồn lao động duy trì ổn định nhất trong 5 năm qua Công tác quản lý nhân lực trong giai đoạn này chủ yếu tập trung vào đào tạo chuyên môn, bố trí sử dụng lao động hợp lý và áp dụng các chính sách đãi ngộ theo quy định của Công ty.
2.4.1 Phân tích thực trạng công tác lập kế hoạch nhân lực tại Công ty Cổ phần Cảng Xanh VIP
Cảng Xanh VIP luôn nỗ lực cải tiến và phát triển qua từng năm, với Phòng Tài chính - Tổng hợp đảm nhiệm công tác lập kế hoạch CBCNV để đảm bảo chất lượng lao động cho các phòng ban Lực lượng lao động trực tiếp của Cảng là nguồn nhân lực có sự biến động lớn nhất.
Phòng Thiết bị xếp dỡ và phòng Thương vụ có sự dịch chuyển lao động đáng kể, trong khi các phòng ban khác hầu như không thay đổi Do đó, Phòng Tài chính – Tổng hợp cùng với Trưởng các bộ phận cần dựa vào nhu cầu lao động của từng phòng để xây dựng kế hoạch và phương án bổ sung tuyển dụng, cũng như điều động nhân lực phù hợp với tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty.
Trong những năm đầu hoạt động, Công ty chú trọng phát triển số lượng nhân sự để đảm bảo hiệu quả sản xuất kinh doanh Tuy nhiên, trong hai năm gần đây, từ 2021 đến 2022, tình hình có sự thay đổi đáng kể.
Kế hoạch nhân sự của Công ty trong giai đoạn 2018-2022 không tập trung vào việc tuyển dụng nhân sự mới như hai năm đầu, mà chủ yếu chú trọng nâng cao chất lượng lao động Công ty giải quyết tình trạng thiếu lao động bằng cách thuê ngoài để đảm bảo hoàn thành nhiệm vụ sản xuất kinh doanh tại Cảng.
Bảng 2.8: Kế hoạch nhân lực của Cảng Xanh VIP giai đoạn 2018-2022
1 Nhân sự theo KH Người 120 124 160 158 180
2 Nhân sự thực hiện Người 110 119 158 158 175
3 Tỷ lệ so với KH % 97 96,97 98,68 100 98
(Nguồn: Phòng Tài chính – Tổng hợp – Cảng Xanh VIP )
Biểu đồ 5: Kế hoạch nhân lực của Cảng Xanh VIP giai đoạn 2018-2022
Phân tích công việc: Trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh, Cảng
Xanh VIP luôn tích lũy và thu thập thông tin về tình hình lao động của CBCNV từ các phòng ban để nắm bắt yêu cầu công việc Dựa vào các tiêu chí này, Xanh VIP có thể đánh giá chính xác chất lượng lao động của từng CBCNV theo năng lực của họ.
2.4.2 Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần
Quy chế tuyển dụng lao động tại Công ty như sau: a) Căn cứ tuyển dụng
Dựa theo nhu cầu thực tế của sản xuất kinh doanh của đơn vị thì Giám đốc
Công ty sẽ phê duyệt Kế hoạch tuyển dụng nhân sự dựa trên khối lượng công việc và yêu cầu cụ thể của từng vị trí Việc tuyển dụng cần được thực hiện một cách thận trọng, bao quát, xem xét cá nhân, phẩm chất và năng lực của từng ứng viên Đặc biệt, nhân sự được tuyển dụng phải đáp ứng các tiêu chuẩn cụ thể theo từng chức danh cần thi tuyển.
Việc tuyển dụng cần được tiến hành một cách minh bạch, bao gồm các thông tin như chức danh, số lượng, tiêu chuẩn, thời điểm, địa điểm và kết quả tuyển dụng Chỉ những ứng viên đạt tiêu chuẩn mới được xem xét tuyển dụng.
Các ứng viên được tuyển dụng cần phải đáp ứng các tiêu chuẩn cụ thể Nguyên tắc tuyển dụng là ưu tiên những người có khả năng đáp ứng tốt nhất Trong trường hợp có nhiều ứng viên có mức độ đáp ứng tương đương, sẽ áp dụng các tiêu chí ưu tiên khác để quyết định ai sẽ được tuyển trước.
- Người thân của: cán bộ, công nhân viên công ty, quan chức
- Người có thâm niên công tác trong lĩnh vực tuyển dụng c) Kế hoạch tuyển dụng
Hàng năm, các Phòng ban cần lập kế hoạch tuyển dụng, xác định chức danh và số lượng nhân sự cần tuyển, cùng với thời điểm tuyển dụng, sau đó trình Giám đốc công ty phê duyệt để làm cơ sở thực hiện.
Khi có nhu cầu nhân sự đột xuất do công việc phát sinh, nhân sự nghỉ việc, điều chuyển, cử đi học hoặc thăng tiến, đơn vị cần lập kế hoạch bổ sung lao động và trình Giám đốc công ty phê duyệt Sau khi được phê duyệt, tổ chức sẽ tiến hành tuyển dụng nhân sự mới.
Sau khi Giám đốc Công ty phê duyệt, trưởng phòng sẽ tiến hành tuyển dụng đơn lẻ bằng cách thông báo tuyển dụng, kiểm tra hồ sơ, phỏng vấn, và thử tay nghề Quyết định tuyển dụng sẽ được thực hiện hoặc báo cáo lên Giám đốc Công ty theo quy định trong Quy chế phân cấp quản lý cán bộ - tiền lương.
Sau khi Giám đốc Công ty phê duyệt, trưởng đơn vị có nhu cầu tuyển dụng sẽ phối hợp với việc thành lập Hội đồng tuyển dụng để tổ chức quy trình tuyển dụng nhân viên.
Dưới đây là 12 bước trong quy trình tuyển dụng của Công ty Cổ phần Cảng Xanh VIP được thể hiện ở bảng 2.9 dưới đây:
Bảng 2.9: Quy trình tuyển dụng của Cảng Xanh VIP
Bước 1 Các Phòng trong Công ty chủ động lập kế hoạch tuyển dụng
Bước 2 Trình GĐ ký quyết định phê duyệt kế hoạch tuyển dụng và thành lập
Hội đồng tuyển dụng Bước 3 Phòng Tài chính – Tổng hợp ra thông báo tuyển dụng
Bước 4 Tiếp nhận hồ sơ, kiểm tra và chọn lọc hồ sơ
Bước 5 Phỏng vấn trực tiếp hoặc kiểm tra chuyên môn,tay nghề
Bước 6 Đánh giá sơ bộ và chấm điểm
Bước 7 Ra quyết định tiếp nhận và Hợp đồng thử việc
Tổ chức các khóa học ngắn hạn và dài hạn bao gồm lớp học về nội quy, quy định, đào tạo an toàn lao động, điều khiển máy móc thiết bị, và giao nhiệm vụ cho người hướng dẫn trong thời gian thử việc.
Bước 9 Đánh giá kết quả thời gian thử việc của người được tuyển dụng
Bước 10 là quyết định tiếp nhận chính thức và ký hợp đồng lao động có thời hạn 1 năm Sau đó, ở Bước 11, tiến hành đánh giá và xem xét kết quả toàn bộ quá trình làm việc sau 1 năm để đưa ra những điều chỉnh cần thiết.
Bước 12 Ký HĐLĐ không xác định thời hạn, hoặc ký tiếp HĐLĐ xác định thời hạn, hoặc chấm dứt trên cơ sở kết quả đánh giá tại bước 11
Nguồn: Phòng Tài chính tổng hợp - Cảng Xanh VIP
Quy định về độ tuổi, tiêu chuẩn, hình thức tuyển dụng:
Bảng 2.10: Quy định độ tuổi, tiêu chuẩn, hình thức tuyển dụng
Sức khoẻ Hình thức tuyển dụng
22-30 Đại học B Anh văn Cơ sở loại 1;2 Thi tuyển, phỏng vấn
Nhân viên các phòng Đại lý
22-30 Đại học C Anh văn Cơ sở loại 1;2 Thi tuyển, phỏng vấn
Nhân viên các phòng nghiệp vụ khác
B Anh văn Cơ sở loại 1;2 Thi tuyển, phỏng vấn
A Anh văn loại 1;2 Thi tuyển
Lái đế 22-30 Chứng chỉ lái đế
A Anh văn loại 1;2 Thi tuyển
Chứng chỉ lái khung mang
A Anh văn loại 1;2 Thi tuyển
Lái xe tải >16T 22-30 Bằng FC loại 1;2 Thi tuyển
Nguồn: Phòng Tài chính tổng hợp - Cảng Xanh VIP
- Hồ sơ tuyển dụng bao gồm:
Đánh giá công tác quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Cảng Xanh VIP
2.5.1 Những mặt đạt được và thành tựu
Công ty Cổ phần Cảng Xanh VIP luôn coi con người là cội nguồn của sức mạnh, vì vậy:
Công ty cam kết thực hiện đầy đủ các chế độ chính sách liên quan đến tiền lương, tiền thưởng và bảo hiểm cho CBCNV Chúng tôi đảm bảo việc nâng lương và nâng bậc nghề diễn ra đúng thời hạn, đúng tiêu chuẩn và tuân thủ nguyên tắc đã đề ra.
- Việc tinh gọn bộ máy tổ chức đã giúp Công ty hoạt động nhanh chóng và hiệu quả hơn
Cảng Xanh VIP đã xây dựng các Quy chế tuyển dụng và đào tạo riêng biệt để đảm bảo tính phù hợp với mô hình sản xuất kinh doanh của mình trong quá trình tuyển dụng.
- Việc đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ cho CBCNV đã đi đúng hướng nhằm giúp bổ sung nguồn lao động chất lượng của Công ty
Công ty đang duy trì và áp dụng hiệu quả phần mềm quản lý chấm công bằng vân tay, mặc dù vẫn còn một số bất cập Việc này không chỉ giúp quản lý lực lượng lao động lớn mà còn hỗ trợ chấp hành nội quy, nâng cao ý thức của cán bộ công nhân viên, và đảm bảo sự công bằng cho người lao động.
Công ty luôn chú trọng đến sức khỏe của người lao động bằng cách thực hiện các biện pháp phòng, chống dịch bệnh tại Cảng Chúng tôi thường xuyên kiểm tra nước tắm cho CBCNV sau ca làm việc và đảm bảo cung cấp nước uống hợp vệ sinh cho công nhân làm việc ngoài hiện trường Hàng năm, Công ty tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho CBCNV và thanh toán đúng hạn các chế độ thai sản theo quy định của BHXH, BHYT.
Công tác khen thưởng và kỷ luật đóng vai trò quan trọng trong việc giúp CBCNV nhận diện ưu, nhược điểm của bản thân Qua đó, họ có thể khắc phục những thiếu sót và được khuyến khích làm việc tích cực, cống hiến hết mình cho sự phát triển của Công ty.
Sau khi khảo sát mức độ hài lòng của CBCNV tại khối lao động gián tiếp và trực tiếp, phần lớn cho biết họ tương đối hài lòng với môi trường làm việc chuyên nghiệp và hiện đại Nơi đây được trang bị đầy đủ thiết bị và máy móc an toàn cho người lao động Đặc biệt, thu nhập bình quân của CBCNV đã tăng dần đều trong ba năm qua, đạt đỉnh điểm vào năm gần nhất.
Năm 2018, thu nhập bình quân của mỗi cán bộ công nhân viên đạt 15 triệu đồng/tháng, điều này giúp họ cảm thấy an tâm và được tôn trọng trong công việc, từ đó cống hiến hết mình cho công ty.
2.5.2 Những mặt hạn chế, yếu kém và nguyên nhân
Mặc dù Cảng Xanh VIP đã đạt được nhiều thành công như đã phân tích, nhưng vẫn còn một số hạn chế trong công tác quản lý nhân lực cần được khắc phục.
Tình trạng dư thừa nhân sự tại một số phòng như phòng Tài chính - Tổng hợp và phòng Bảo vệ vẫn đang diễn ra, gây ra những ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu suất lao động của Công ty Nhiều CBCNV chưa đạt yêu cầu về năng lực và còn thiếu kỹ năng cần thiết như Tin học văn phòng và Tiếng Anh, điều này cần được khắc phục để nâng cao hiệu quả công việc.
Lực lượng thợ điện hiện tại chỉ có 05 người, chủ yếu từ 31 đến 40 tuổi, với số lượng thợ tay nghề giỏi không nhiều, dẫn đến việc họ chủ yếu chỉ có khả năng thay thế phụ tùng và bảo dưỡng máy móc đơn giản Mặc dù Công ty đã bố trí thợ đi ca để kịp thời đáp ứng nhu cầu sản xuất, nhưng họ chỉ có thể xử lý những lỗi nhỏ Đối với các sự cố lớn khiến máy móc ngừng hoạt động, Công ty phải huy động công nhân từ các phòng khác để khắc phục Để giải quyết khối lượng sửa chữa phức tạp do sự gia tăng của các phương tiện và máy móc hiện đại, Công ty đã phải thuê dịch vụ sửa chữa bên ngoài.
Trách nhiệm và ý thức bảo quản máy móc, phương tiện sản xuất của công nhân viên, đặc biệt là công nhân bốc xếp cơ giới, vẫn còn thấp Nhiều thiết bị như xe nâng hàng và xe vận chuyển thường xuyên hỏng hóc do thao tác không đúng cách, như phóng nhanh hoặc phanh gấp Việc thiếu ý thức trách nhiệm trong sản xuất không chỉ làm hỏng thiết bị nghiêm trọng, mà còn gây ra nguy cơ cháy nổ, đe dọa tính mạng, gây thiệt hại kinh tế cho hàng hóa và làm tăng chi phí sửa chữa do giá thành của các phương tiện này rất cao.
Hiện tượng nể nang trong đánh giá phân loại chất lượng lao động hàng tháng và quý (Loại A, B, C) vẫn tiếp diễn Bên cạnh đó, hiện chưa có quy định cụ thể về số lượng công ca cần đảm bảo trong tháng để xem xét xếp loại.
Công ty hiện đang thiếu một y sĩ có chuyên môn cơ bản để đảm bảo công tác chăm sóc sức khỏe cho cán bộ công nhân viên (CBCNV), đặc biệt là đối với những lao động thực hiện công việc nặng nhọc và độc hại Việc bổ sung y sĩ sẽ giúp nâng cao chất lượng chăm sóc sức khỏe cho người lao động.
Cơ cấu lao động theo giới tính tại công ty cho thấy, lao động nam chiếm 80% tổng lực lượng lao động, nhưng chỉ 20% trong số đó có trình độ đại học hoặc cao đẳng Điều này gây ra khó khăn trong quản lý nhân sự và có thể dẫn đến các biểu hiện tiêu cực như trốn việc, sử dụng ma túy và đánh bạc.
Hiện nay, Nhà ăn ca chỉ có 02 lao động làm việc và do Công đoàn Công ty quản lý Tuy nhiên, nhà ăn chỉ phục vụ cho nhân viên làm việc theo giờ hành chính, không cung cấp dịch vụ bổ sung nào, dẫn đến việc thiếu doanh thu để cải thiện chất lượng thực phẩm.
Mục tiêu công tác quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Cảng Xanh VIP tới năm 2027
Công ty tập trung vào việc nâng cao chất lượng dịch vụ để đáp ứng tốt hơn yêu cầu đa dạng và khắt khe của khách hàng, từ đó nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững Mục tiêu là trở thành một cảng biển lớn, uy tín và đáng tin cậy trên thị trường trong nước và quốc tế Trong chiến lược phát triển trung và dài hạn, công ty sẽ kiên định với công tác thị trường hiện tại và nâng cao năng lực, chất lượng dịch vụ của Cảng Xanh VIP Đồng thời, Cảng Xanh VIP cam kết tích hợp trách nhiệm về môi trường, xã hội và cộng đồng vào hệ thống quản lý và văn hóa doanh nghiệp.
Chúng tôi cung cấp các sản phẩm và dịch vụ chất lượng cao, đáp ứng đầy đủ nhu cầu của khách hàng cả trong nước và quốc tế.
Công ty cam kết xây dựng mối quan hệ hợp tác lâu dài và bền vững với các đối tác, luôn đặt mục tiêu phát triển bền vững làm trọng tâm Chúng tôi tạo dựng sự tin tưởng cho các nhà đầu tư thông qua việc đảm bảo sự phát triển ổn định và bền vững của Công ty.
Đối với CBCNV, chúng tôi cam kết xây dựng một môi trường làm việc chuyên nghiệp, năng động và sáng tạo, đồng thời chú trọng đến giá trị nhân văn Mục tiêu của chúng tôi là giúp người lao động đạt được thu nhập cao và nâng cao đời sống tinh thần, từ đó tạo niềm tin và sự tận tâm, gắn bó lâu dài với sự phát triển bền vững của Công ty.
Tạo ra sự hài hòa giữa lợi ích xã hội và lợi ích doanh nghiệp không chỉ giúp doanh nghiệp phát triển bền vững mà còn đóng góp tích cực vào các hoạt động cộng đồng, nâng cao giá trị xã hội.
3.1.3 Kế hoạch phát triển trong tương lai
Chiến lược tiếp thị của công ty tập trung vào việc duy trì và phát triển mối quan hệ với khách hàng hiện tại, đồng thời nỗ lực thu hút khách hàng mới tiềm năng để sử dụng dịch vụ.
Công ty sẽ tiếp tục mở rộng quy mô sản xuất và đầu tư vào các hạng mục cải tạo, nâng cấp cơ sở hạ tầng để phát triển sản xuất trong những năm tới Đồng thời, công ty sẽ tập trung nâng cao năng suất và chất lượng dịch vụ, cũng như đầu tư vào ứng dụng công nghệ trong quản lý và sản xuất.
Công ty chú trọng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực bằng cách nâng cao tính chuyên nghiệp của cán bộ công nhân viên Để đạt được mục tiêu này, công ty tổ chức đào tạo nhân lực với tầm nhìn trung và dài hạn thông qua nhiều hình thức khác nhau Đồng thời, công ty cũng khuyến khích và động viên người lao động học ngoại ngữ và học nghề thứ hai.
Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Cảng Xanh VIP tới năm 2027
3.2.1 Hoàn thiện công tác lập kế hoạch nhân lực
Mục tiêu của biện pháp: Để thực hiện hoạch định nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần tiến hành theo
Để tối ưu hóa quy trình quản lý nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần thực hiện 5 bước quan trọng: dự báo nhu cầu nhân sự, phân tích thực trạng nguồn nhân lực hiện tại, quyết định tăng hoặc giảm số lượng nhân sự, lập kế hoạch thực hiện và đánh giá kết quả Các bước này cần được thực hiện một cách rõ ràng và cụ thể, đồng thời đảm bảo sự liên kết chặt chẽ giữa các phòng ban trong tổ chức.
Nội dung của biện pháp như sau:
Để dự báo nhu cầu nguồn nhân lực một cách chính xác, doanh nghiệp cần xác định rõ tương lai phát triển của mình.
- Mục tiêu mong muốn là gì?
- Có những hoạt động gì cần phải thực hiện?
- Sản phẩm hoặc dịch vụ nào được sản xuất và với quy mô như thế nào?
Dựa vào những câu hỏi này, doanh nghiệp sẽ xác định nhu cầu về nhân sự, bao gồm:
- Số lượng nhân viên cho từng vị trí công việc?
- Chất lượng: những phẩm chất và kỹ năng cần thiết của nhân viên là gì?
- Thời gian nào thì cần?
Bước 2: Đưa ra phân tích thực trạng nguồn nhân lực
Mục đích của việc phân tích nguồn nhân lực là xác định các điểm mạnh và điểm yếu hiện tại của doanh nghiệp Để đạt được điều này, cần xem xét các yếu tố quan trọng liên quan đến hiệu suất và khả năng của nhân viên.
Các yếu tố cần phân tích về mặt hệ thống bao gồm số lượng, cơ cấu, trình độ học vấn, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực làm việc, thái độ làm việc, trách nhiệm với công việc và phẩm chất của từng cá nhân.
Các yếu tố cần phân tích về mặt quá trình:
- Mức độ cuốn hút của công việc đối với nhân viên
- Sự hài lòng của nhân viên đối với công việc
- Môi trường văn hóa của doanh nghiệp
- Sự rõ ràng và cụ thể của các tiêu chí mà doanh nghiệp đã đưa ra
- Những mặt còn hạn chế của doanh nghiệp
- Việc đổi mới các hoạt động quản lý nhân lực trong doanh nghiệp
Bước 3: Ra quyết định về số lượng nhân lực
Doanh nghiệp cần đối chiếu nhu cầu nhân sự với tình hình thực tế của lực lượng lao động để xác định xem có sự dư thừa hay thiếu hụt nhân sự so với yêu cầu Từ đó, doanh nghiệp có thể lựa chọn các giải pháp thích hợp nhằm khắc phục tình trạng dư thừa hoặc thiếu hụt nhân sự.
Bước 4: Xây dựng kế hoạch thực hiện
Kế hoạch bao gồm những nội dung chính sau đây:
- Bố trí lại cơ cấu tổ chức;
- Đề bạt và thuyên chuyển nhân viên;
- Tinh giảm lao động dôi dư
Bước 5: Đánh giá Kế hoạch
Khi đánh giá Kế hoạch thực hiện, doanh nghiệp cần phải:
- Tìm ra sự chênh lệch giữa mục tiêu đã đưa ra với quá trình thực tế thực hiện kế hoạch;
- Phân tích nguyên nhân dẫn đến sự chênh lệch đó;
- Đưa ra các biện pháp điều chỉnh sự chênh lệch và các giải pháp hoàn thiện
- Sau khi đã hoạch định nhân sự cần thiết trong tương lai, doanh nghiệp
- cần phải chuẩn bị tìm kiếm nguồn nhân sự này để đảm bảo nguồn nhân lực sẽ sẵn khi cần thiết
Để thực hiện công tác này hiệu quả, cần nghiên cứu cụ thể và thường xuyên kết hợp với các hoạt động khác của Công ty Công ty cần xây dựng lộ trình rõ ràng nhằm hoàn thiện công tác hoạch định và quy hoạch nhân sự Cụ thể, trong giai đoạn tới, Công ty sẽ triển khai lộ trình hoạch định nhân sự đến năm 2027 thông qua việc thực hiện quy trình này.
Công ty dự kiến hoàn thành công tác hoạch định nhân sự cho giai đoạn 5 năm từ 2022-2027 vào năm 2023, với tầm nhìn đến năm 2030 Để đảm bảo sự bền vững, công ty đã xác định rõ số lượng nhân sự cần thiết cho các phòng, ban Đồng thời, công ty sẽ luôn chuẩn bị các phương án dự phòng cho những thay đổi nhân sự đột xuất, nhằm đảm bảo hoạt động không bị gián đoạn và ảnh hưởng.
3.2.2 Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực Để Công ty có một nguồn nhân lực có chất lượng và có thể đáp ứng tốt hơn nhu cầu công việc của Công ty trong tương lai thì việc hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực là rất cần thiết Công ty cần mạnh dạn đưa ra các phương pháp tuyển dụng mới, các chính sách phù hợp với nhu cầu thị trường lao động hiện nay Ngoài ra, các Công ty đối thủ đang sử dụng rất nhiều phương pháp ứng dụng công nghệ thông tin trong việc tiếp cận gần hơn đến nguồn nhân sự chất lượng cao Điều này sẽ gây ra những cản trở nhất định cho Công ty trong việc cạnh tranh với họ sau này Vì vậy, Công ty nên thích nghi để theo kịp với xu thế Mục tiêu của biện pháp:
Để thu hút lực lượng lao động trẻ, cần xây dựng và đổi mới chính sách tuyển dụng thông qua việc đưa ra các chính sách cụ thể, đáp ứng nhu cầu cơ bản của công ty.
Để nâng cao năng lực cạnh tranh về nguồn nhân sự so với các đối thủ, Công ty cần xây dựng một chính sách thu hút nhân sự mới, nhằm đảm bảo quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh hiệu quả.
Nội dung của biện pháp:
Chính sách thu hút nhân lực đã được cải tiến để nâng cao tính hấp dẫn, bao gồm việc triển khai các chính sách khuyến khích vật chất hấp dẫn nhằm hỗ trợ nhân sự có trình độ chuyên môn cao, đáp ứng tốt các yêu cầu của Công ty.
Cung cấp thêm 30-50% lương cho những nhân sự có bằng thạc sĩ và ít nhất 5 năm kinh nghiệm ở vị trí tương đương, cùng với hỗ trợ nhà ở nếu có nhu cầu.
Chúng tôi cung cấp hỗ trợ nhà ở cho sinh viên tốt nghiệp loại giỏi, với điều kiện cam kết làm việc lâu dài từ 5 năm trở lên.
+ Hỗ trợ về chế độ phúc lợi đặc biệt, đào tạo chuyên sâu… đối với những nhân viên có kinh nghiệm lâu năm, gắn bó với Công ty
Cải thiện chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự là một yếu tố quan trọng để nâng cao hiệu quả tổ chức Để đạt được điều này, cần chú trọng nâng cao kỹ năng và trình độ của cán bộ tuyển dụng Việc ứng dụng công nghệ thông tin vào quy trình tuyển dụng sẽ giúp xây dựng các phương án tuyển dụng hiệu quả hơn, từ đó thu hút được những ứng viên phù hợp nhất.
+ Tuyển dụng online qua các trang web tuyển dụng:
Để tiếp cận nhiều ứng viên tiềm năng hơn, doanh nghiệp nên đăng tin tuyển dụng trên các trang web uy tín về việc làm cũng như các website thương mại điện tử Việc này giúp mở rộng nguồn nhân sự và tăng khả năng tìm kiếm ứng viên phù hợp.
Kết luận
Nhân sự là nguồn lực quan trọng nhất của doanh nghiệp, ảnh hưởng trực tiếp đến thành công hay thất bại trong thời đại kinh tế tri thức Để cạnh tranh hiệu quả, doanh nghiệp cần có tầm nhìn sâu rộng, trí tuệ và văn hóa doanh nghiệp vững mạnh.
Tác giả luận văn chọn đề tài phát triển nhân lực nhằm vận dụng kiến thức lý luận để đánh giá khách quan về thực trạng sử dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần Cảng Xanh VIP Mục tiêu là đưa ra giải pháp tối ưu hóa cơ hội, phát huy điểm mạnh và khắc phục nhược điểm của công ty Trong bài viết, tác giả nêu ra một số biện pháp lớn và không đi sâu vào chi tiết, mà chỉ đề xuất các phương pháp và cách thức thực hiện cho tương lai của công ty.
Nhìn chung, luận văn đã giải quyết được một số vấn đề cơ bản sau:
1 Hệ thống hoá những lý luận cơ bản về nhân sự và phát triển nhân lực trong doanh nghiệp
2 Đánh giá được thực trạng của nhân sự và công tác phát triển nhân lực của Công ty Cổ phần Cảng Xanh VIP trong giai đoạn 2018-2022
3 Đề xuất một số biện pháp hoàn thiện chính sách phát triển nhân lực của Công ty Cổ phần Cảng Xanh VIP nhằm xây dựng lực lượng lao động đủ mạnh, có thể đáp ứng yêu cầu trong giai đoạn tới Để hoàn thiện luận văn này, tác giả đã nhân được sự quan tâm, góp ý tích cực từ phía nhà trường, từ thầy cô, bạn bè và đồng nghiệp, đặc biệt là sự hướng dẫn nhiệt tình của thầy PGS.TS Phạm Văn Cương đã dành rất nhiều thời gian và tâm huyết hướng dẫn tác giả hoàn thành luận văn này.
Khuyến nghị với Công ty
Công ty Cổ phần Cảng Xanh VIP, mặc dù mới gia nhập thị trường vận tải vào cuối năm 2015, đã nhanh chóng phát triển nhờ vị trí địa lý thuận lợi và cơ cấu tổ chức gọn nhẹ Ban lãnh đạo giàu kinh nghiệm trong lĩnh vực khai thác cảng đã áp dụng các biện pháp linh hoạt trong quản lý nhân lực, kết hợp với chế độ lương và đãi ngộ tốt, qua đó thu hút được đội ngũ lao động trẻ và tâm huyết với nghề.
Công ty mới thành lập vào cuối năm 2015 đang đối mặt với nhiều thách thức, đặc biệt là sự cạnh tranh khốc liệt từ các doanh nghiệp cảng trong khu vực Nếu công tác quản lý nhân lực không được cải thiện, điều này sẽ cản trở sự phát triển của Công ty, đặc biệt khi Cảng Xanh VIP đặt mục tiêu trở thành cảng container chuyên nghiệp và hiện đại, có khả năng cạnh tranh hiệu quả với các cảng khác trong khu vực.
Để nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự, tôi xin đề xuất một số kiến nghị tham khảo dựa trên những kiến thức hiện có của mình.
Tạo sân chơi cho nhân viên là một cách hiệu quả để nâng cao tinh thần đoàn kết trong công ty Việc khuyến khích các phong trào thể thao và rèn luyện thân thể thông qua tổ chức nhiều cuộc thi sẽ giúp gắn kết các thành viên, tạo ra môi trường làm việc tích cực và năng động hơn.
- Tổ chức phong trào văn nghệ trong công ty, giao lưu với công ty bạn
Công ty nên thông báo rộng rãi ngày sinh nhật của nhân viên để mọi người có cơ hội chúc mừng, đồng thời có thể trích quỹ để tặng quà cho nhân viên dưới nhiều hình thức Nếu có thể, lãnh đạo nên trực tiếp chúc mừng sinh nhật trong các buổi tiệc chung hàng tháng Điều này sẽ tạo cảm giác công ty như ngôi nhà thứ hai của nhân viên, giúp mọi người quan tâm và yêu thương lẫn nhau, từ đó nâng cao tinh thần làm việc.
Giao tiếp trong tổ chức là yếu tố quan trọng, đặc biệt trong mối quan hệ giữa cấp quản lý và nhân viên Ban lãnh đạo công ty nên thể hiện thái độ thân thiện hơn để cải thiện sự gắn kết giữa các cấp bậc Điều này không chỉ giúp nhân viên cảm thấy phấn khởi hơn mà còn nâng cao hiệu quả công việc trong tập thể.
Vào giữa trưa, việc cán bộ công nhân viên ăn trưa và nghỉ ngơi tại công ty là cơ hội để tăng cường mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo Các cấp quản lý nên chủ động ăn cùng nhân viên, gợi chuyện và hỏi thăm về những khó khăn trong công việc để tìm cách giải quyết, từ đó xây dựng tinh thần tập thể và sự đoàn kết Để đảm bảo quá trình sản xuất diễn ra suôn sẻ trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt, các bộ phận chức năng cần phối hợp chặt chẽ và đồng đều hơn, tránh tình trạng công ty gặp khó khăn do thiếu sự hỗ trợ cần thiết từ một phòng ban chuyên môn cụ thể.
Để nâng cao hiệu quả công tác nhân sự, các cán bộ quản lý cần chú trọng hơn đến tâm tư và nguyện vọng của từng nhân viên Mỗi người lao động đều có những tính cách, năng lực và sở thích khác nhau, vì vậy việc tìm hiểu và khuyến khích họ là rất quan trọng Nhân viên phòng nhân sự nên dành nhiều thời gian gần gũi với người lao động để hiểu rõ hơn về nhu cầu của họ Hiện tại, khoảng 80% thời gian của nhân viên nhân sự thường bị chiếm bởi các công việc giấy tờ như lập báo cáo, quyết định và lưu trữ Do đó, cần xem xét giảm bớt khối lượng công việc này hoặc sắp xếp lại một cách hợp lý để họ có thể tập trung hơn vào việc hỗ trợ và động viên nhân viên.