Luận văn Thạc sĩ Khoa học Kinh tế: Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Đồng Hới, tỉnh Quảng Bình

Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu

Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức là nhiệm vụ quan trọng trong việc xây dựng nền hành chính, góp phần phát triển kinh tế xã hội và an ninh quốc phòng trong thời kỳ công nghiệp hóa và hội nhập quốc tế Đội ngũ cán bộ công chức tại cơ quan hành chính nhà nước, đặc biệt là tại UBND thành phố Đồng Hới, đã có nhiều đóng góp cho sự phát triển của đất nước và địa phương Mặc dù được bố trí vào các vị trí phù hợp với chuyên môn đào tạo, chất lượng đội ngũ cán bộ công chức vẫn còn hạn chế, đặc biệt là về kỹ năng hành chính, tư duy và sáng tạo.

Phương pháp tổng hợp; phương pháp điều tra khảo sát, phỏng vấn; phương pháp so sánh

3 Kết quả nghiên cứu và những đóng góp của luận văn

Luận văn đã nghiên cứu và đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Đồng Hới, đồng thời đề xuất các giải pháp khả thi nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ này trong thời gian tới.

TR ƯỜ NG ĐẠ I H Ọ C KINH

1 Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu 1

3 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu 3

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC 6

1.1 Khái niệm, đặc điểm và vai trò cán bộ, công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân cấp huyện 6

1.1.2 Những đặc điểm cơ bản của cán bộ, công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện 7

1.1.3 Vai trò, nghĩa vụ và quyền hạn của cán bộ, công chức các cơ quan chuyên môn cấp huyện 9

1.2 Chất lượng cán bộ, công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân cấp huyện 14

1.2.1 Khái niệm chất lượng cán bộ, công chức các cơ quan chuyên môn cấp huyện 14

1.2.2 Tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức các cơ quan chuyên môn cấp huyện 16

1.2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ, công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện 21

1.2.4 Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức các cơ quan chuyên môn cấp huyện 24

1.3 Các hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức các cơ quan chuyên môn cấp huyện 28

1.3.1 Công tác quy hoạch, đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức 28

1.3.2 Công tác tuyển dụng đội ngũ công chức 29

1.3.3 Công tác sử dụng, bố trí cán bộ, công chức 30

1.3.4 Công tác đánh giá đội ngũ cán bộ, công chức 32

1.3.5 Công tác kiểm tra, giám sát cán bộ, công chức trong thi hành công vụ 34

1.4 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức ở một số địa phương và bài học đối với thành phố Đồng Hới, tỉnh Quảng Bình 34

1.4.1 Kinh nghiệm thực tiễn về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức cấp huyện ở một số địa phương 34

1.4.2 Bài học đối với thành phố Đồng Hới, tỉnh Quảng Bình 38

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG

CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ ĐỒNG HỚI 40

2.1 MỘT SỐ ĐẶC ĐIỂM CƠ BẢN VỀ ĐỊA LÝ, DÂN SỐ VÀ KINH TẾ-XÃ HỘI

CỦA THÀNH PHỐ ĐỒNG HỚI 40

2.1.1 Đặc điểm về địa lý, dân số 40

2.2.THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CÁC CƠ

QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND THÀNH PHỐ ĐỒNG HỚI 45

2.2.1 Về số lượng đội ngũ cán bộ, công chức các cơ quan chuyên môn 45

2.2.2 Về trình độ chuyên môn 46

2.2.4 Về giới tính và độ tuổi 50

2.2.5 Về phẩm chất và trình độ lý luận chính trị 51

2.2.6 Trình độ quản lý nhà nước, ngoại ngữ và tin học 53

2.2.7 Thực trạng chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức 55

Chất lượng cán bộ công chức hiện nay đang được đánh giá thông qua ý kiến của người dân, cho thấy những vấn đề cần cải thiện Môi trường làm việc và các chính sách nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cũng đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả công vụ.

2.3 NHẬN XÉT, ĐÁNH GIÁ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CÁC CƠ

QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND THÀNH PHỐ ĐỒNG HỚI 71

2.3.2 Nguyên nhân của các mặt hạn chế 73

Việc xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Đồng Hới gặp nhiều thuận lợi và khó khăn Những thuận lợi bao gồm sự quan tâm của lãnh đạo trong việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, cùng với sự hỗ trợ từ các chính sách của nhà nước Tuy nhiên, những khó khăn như thiếu nguồn lực, sự chênh lệch về trình độ chuyên môn và kinh nghiệm giữa các cán bộ, công chức vẫn tồn tại Để nâng cao chất lượng đội ngũ, cần có các giải pháp đồng bộ nhằm khắc phục những hạn chế hiện tại và phát huy tối đa tiềm năng của cán bộ, công chức.

CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND THÀNH PHỐ ĐỒNG HỚI 77

3.1 Quan điểm và định hướng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Đồng Hới 77

3.1.1 Một số quan điểm có tính nguyên tắc khi xây dựng giải pháp 77

3.1.2 Định hướng về nâng cao chất lượng cán bộ, công chức thành phố giai đoạn 2015-2020 và định hướng đến năm 2025 77

3.2 Các giải pháp cụ thể 78

3.2.1 Xác định cụ thể vị trí việc làm 78

3.2.2 Đổi mới, nâng cao chất lượng công tác quy hoạch cán bộ 81

3.2.3 Đổi mới quy trình, chế độ tuyển dụng đội ngũ cán bộ công chức đảm bảo quy mô cơ cấu ngành nghề phù hợp 84

3.2.4 Đổi mới, nâng cao chất lượng đào tạo cán bộ công chức 85

3.2.5 Hoàn thiện môi trường làm việc và các chính sách nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức 89

Phần III KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 94

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 96

QUYẾT ĐỊNH VỀ VIỆC THÀNH LẬP HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN THẠC SĨ BIÊN BẢN CỦA HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VẮN THẠC SĨ KINH TẾ

NHẬN XÉT LUẬN VĂN THẠC SĨ CỦA PHẢN BIỆN 1

NHẬN XÉT LUẬN VĂN THẠC SĨ CỦA PHẢN BIỆN 2

BẢN GIẢI TRÌNH CHỈNH SỬA LUẬN VĂN

XÁC NHẬN HOÀN THIỆN LUẬN VĂN

Bảng 2.1 Tổng số lao động đang làm việc trong các ngành kinh tế 41

Bảng 2.2 Cơ cấu kinh tế thành phố Đồng Hới giai đoạn 2014 – 2016 42

Bảng 2.3 Số lượng cán bộ, công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố giai đoạn 2014- 2016 45

Bảng 2.4 Trình độ chuyên môn đội ngũ cán bộ, công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố giai đoạn 2014-2016 46

Bảng 2.5 Trình độ đào tạo của cán bộ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Đồng Hới năm 2016 47

Bảng 2.6 Cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức các cơ quan chuyên môn theo giới tính giai đoạn 2014-2016 50

Bảng 2.7 Cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức các cơ quan chuyên môn thuộc

UBND thành phố theo độ tuổi giai đoạn 2014-2016 51

Bảng 2.8 Trình độ lý luận chính trị đội ngũ cán bộ, công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố giai đoạn 2014-2016 52

Bảng 2.9 Trình độ quản lý nhà nước, ngoại ngữ và tin học của cán bộ công chức các cơ quan chuyên thuộc UBND thành phố Đồng Hới 53

Bảng 2.10: Kết quả khảo sát việc bố trí sử dụng, đào tạo cán bộ, công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Đồng Hới 58

Bảng 2.11 trình bày kết quả khảo sát về mức độ đáp ứng chuyên môn của cán bộ, công chức so với yêu cầu công việc hiện tại và mức độ hài lòng của họ Kết quả cho thấy sự phù hợp giữa đào tạo chuyên môn và yêu cầu công việc đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao sự hài lòng của cán bộ, công chức.

Bảng 2.12: Kết quả điều tra mức độ nhận thức và khả năng thích nghi với sự thay đổi công việc trong tương lai 63

Bảng 2.13: Kết quả điều tra mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cán bộ, công chức làm công tác tham mưu 66

Bảng 2.14 Đánh giá của người dân về thái độ, trách nhiệm của Cán bộ công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố 69

1 Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu

Hiện nay, đội ngũ cán bộ, công chức tại các cơ quan hành chính, đặc biệt là các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện, đóng vai trò quan trọng trong sự thành công của phát triển kinh tế - xã hội Chất lượng của đội ngũ này là yếu tố quyết định cho sự tiến bộ của đất nước.

Trong Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011-

Vào năm 2020, Đảng và nhà nước ta đặt ra mục tiêu cải cách thể chế, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, đặc biệt chú trọng cải cách chính sách tiền lương để tạo động lực cho cán bộ thực thi công vụ hiệu quả Chính quyền cấp huyện (UBND cấp huyện) đóng vai trò quan trọng trong việc quản lý nhà nước, đảm bảo thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật và Nghị quyết của Hội đồng nhân dân Các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện có nhiệm vụ tham mưu và giúp UBND quản lý nhà nước về các ngành, lĩnh vực tại địa phương, đồng thời thực hiện quyền hạn theo ủy quyền và quy định pháp luật, góp phần bảo đảm sự thống nhất trong quản lý ngành tại địa phương.

Trong những năm gần đây, việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện đã đạt được một số kết quả nhất định Tuy nhiên, vẫn còn nhiều vấn đề mới cần được nghiên cứu để nâng cao chất lượng đội ngũ này.

Quảng Bình, với vai trò là trung tâm chính trị, hành chính, kinh tế và văn hóa, đóng vai trò quan trọng trong an ninh quốc phòng của tỉnh Tình hình kinh tế - xã hội tại đây đang có những chuyển biến tích cực, thúc đẩy sự phát triển bền vững và nâng cao chất lượng cuộc sống cho người dân.

Thành phố Tế Huế đang phát triển nhanh chóng theo hướng công nghiệp hóa và hiện đại hóa, với đô thị được chỉnh trang và nguồn nhân lực ngày càng phát triển Đời sống vật chất và tinh thần của người dân được cải thiện rõ rệt, đồng thời quốc phòng, an ninh và chính trị cũng được giữ vững.

Đội ngũ cán bộ, công chức thuộc UBND thành phố Đồng Hới đang đối mặt với nhiều hạn chế về kiến thức thực tế và kỹ năng hành chính, không đáp ứng được yêu cầu công việc trong bối cảnh hiện tại Nhận thức của cán bộ công chức không đồng đều và thiếu sáng tạo, nhiều người chưa nắm vững chức năng, nhiệm vụ, dẫn đến việc giải quyết công việc mang tính chủ quan và dễ vi phạm pháp luật Hơn nữa, khả năng tư duy và kỹ năng hành chính còn yếu, chưa phát huy tính chủ động trong việc tham mưu các văn bản phục vụ cho chỉ đạo và điều hành của UBND thành phố, ảnh hưởng đến sự phát triển kinh tế - xã hội của thành phố và tỉnh Quảng Bình.

Thành phố Đồng Hới hiện chưa có nghiên cứu nào về việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND Để phát triển bền vững về chính trị, kinh tế và xã hội, thành phố cần có những định hướng và giải pháp hợp lý nhằm cải thiện chất lượng nguồn nhân lực cho tỉnh Quảng Bình Xuất phát từ yêu cầu cấp thiết này, tôi chọn đề tài “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Đồng Hới, tỉnh Quảng Bình” làm luận văn thạc sĩ quản lý kinh tế.

M ục tiêu nghiên cứu

Luận văn này tập trung vào việc đánh giá và phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Đồng Hới, tỉnh Quảng Bình Mục tiêu là đề xuất các giải pháp phù hợp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ này trong thời gian tới.

- Hệ thống hóa các vấn đề cơ sở lý luận đội ngũ cán bộ, công chức

Đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Đồng Hới cho thấy những ưu điểm nổi bật và hạn chế cần khắc phục Những ưu điểm bao gồm sự chuyên nghiệp và tinh thần trách nhiệm cao trong công việc Tuy nhiên, vẫn tồn tại một số hạn chế như thiếu hụt kỹ năng quản lý và sự gắn kết trong đội ngũ Nguyên nhân của những hạn chế này chủ yếu xuất phát từ việc đào tạo chưa đáp ứng yêu cầu thực tiễn và thiếu cơ chế khuyến khích phát triển nghề nghiệp.

Để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Đồng Hới, tỉnh Quảng Bình, cần triển khai các giải pháp như đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn liên tục, cải thiện quy trình làm việc và tăng cường ứng dụng công nghệ thông tin Bên cạnh đó, việc đánh giá hiệu quả công việc và khuyến khích sáng tạo trong công việc cũng là yếu tố quan trọng Tăng cường giao tiếp và phối hợp giữa các phòng ban sẽ giúp nâng cao hiệu suất làm việc và đáp ứng tốt hơn yêu cầu của người dân.

Phương pháp nghiên cứu

4.1 Phương pháp thu thập thông tin, tài liệu, số liệu:

- Số liệu thứ cấp: được thu thập từ các nguồn bên trong và bên ngoài, bao gồm:

Nguồn dữ liệu chính được sử dụng trong bài viết bao gồm các luận văn tham khảo từ các Nghị định, Thông tư và các văn bản liên quan của Chính phủ, Bộ Nội vụ, cùng với Sở Nội vụ Quảng Bình.

Báo cáo của T Ế HU Ế về số lượng và chất lượng cán bộ, công chức của UBND thành phố Đồng Hới từ năm 2014 đến năm 2016, cùng với niên giám thống kê thành phố Đồng Hới năm 2016, cung cấp cái nhìn tổng quan về tình hình nhân sự và hiệu quả hoạt động của các cơ quan nhà nước địa phương trong giai đoạn này.

Luận văn sử dụng nguồn dữ liệu bên ngoài từ sách, báo, tạp chí nghiên cứu khoa học và các trang thông tin điện tử liên quan để thu thập thông tin phục vụ cho nghiên cứu.

Số liệu sơ cấp được thu thập thông qua việc trao đổi và phỏng vấn trực tiếp với các cán bộ, công chức lãnh đạo của các cơ quan chuyên môn Ngoài ra, khảo sát điều tra cũng được thực hiện nhằm thu thập thông tin chi tiết và chính xác hơn.

Phiếu khảo sát được thiết kế nhằm thu thập ý kiến từ các công chức thực hiện công tác tham mưu, tổng hợp và soạn thảo văn bản, báo cáo phục vụ cho công tác chỉ đạo, điều hành của lãnh đạo thành phố Đồng thời, khảo sát cũng hướng đến ý kiến của người dân giao dịch tại Trung tâm một cửa liên thông thành phố Đồng Hới, nhằm cải thiện chất lượng dịch vụ và nâng cao hiệu quả quản lý.

Phương pháp phỏng vấn được áp dụng cho 26 cán bộ, công chức, bao gồm lãnh đạo của 12 cơ quan chuyên môn, cụ thể là Chánh Văn phòng, Trưởng phòng, Phó Chánh Văn phòng và Phó Trưởng phòng.

Phương pháp điều tra khảo sát được thực hiện đối với các công chức chuyên môn tham mưu từ 12 cơ quan khác nhau Số lượng cá nhân tham gia khảo sát là

57 người, cụ thể: Văn phòng HĐND-UBND 04 phiếu, Phòng Nội vụ 08 phiếu, Phòng

Trong tổng số phiếu, Phòng Tài chính-Kế hoạch có 07 phiếu, Phòng Tài nguyên - Môi trường 05 phiếu, Phòng Quản lý đô thị 04 phiếu, Phòng Kinh tế 05 phiếu, Phòng Tư pháp 03 phiếu, Phòng Lao động Thương binh và Xã hội 04 phiếu, Phòng Văn hóa thông tin 05 phiếu, và Thanh tra.

03 phiếu, Phòng Y tế 03 phiếu, Phòng Giáo dục & Đào tạo 06 phiếu Điều tra khảo sát người dân đến giao dịch tại Trung tâm một cửa liên thông thành phố: 50 người

Phương pháp phân tích và tổng hợp được áp dụng xuyên suốt quá trình thực hiện luận văn nhằm rút ra những kết luận quan trọng về việc nâng cao chất lượng cán bộ, công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Đồng Hới Qua đó, xác định rõ nguyên nhân để đề xuất các phương hướng và giải pháp hiệu quả nhằm cải thiện chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trong khu vực này.

4.3 Công c ụ xử lý dữ liệu:

Dữ liệu được điều tra, thu thập và tổng hợp theo mục đích nghiên cứu sẽ được xử lý và phân tích bằng Microsoft Excel Phương pháp phân tích sẽ thay đổi tùy thuộc vào từng mục tiêu nghiên cứu cụ thể.

K ết cấu luận văn

Ngoài phần mục lục, mở đầu, danh mục các bảng và danh mục tài liệu tham khảo, đề tài chia làm 3 chương:

Chương 1 Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức

Chương 2 Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Đồng Hới trong thời gian qua

Chương 3 Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc thành phố Đồng Hới trong thời gian tới

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC

Khái ni ệm, đặc điểm và vai trò cán bộ, công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân cấp huyện

Theo Khoản 1, Điều 4 của Luật cán bộ, công chức năm 2008, cán bộ được định nghĩa là công dân Việt Nam, những người được bầu cử, phê chuẩn và bổ nhiệm vào các chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước và các tổ chức chính trị.

Xã hội ở cấp tỉnh, bao gồm các tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương, và cấp huyện, như huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, đều có biên chế và nhận lương từ ngân sách nhà nước.

Cán bộ được xác định thông qua cơ chế bầu cử, phê chuẩn và bổ nhiệm theo nhiệm kỳ, với quyền lực chính trị được nhân dân và tổ chức trao cho Họ chịu trách nhiệm chính trị trước Đảng, Nhà nước và nhân dân Cán bộ trong các cơ quan của Đảng, Mặt trận Tổ quốc và các đoàn thể chính trị - xã hội được quy định bởi cơ quan có thẩm quyền của Đảng, trong khi cán bộ trong cơ quan nhà nước do Quốc hội, Ủy ban Thường vụ Quốc hội và Chính phủ quy định thông qua các văn bản luật và dưới luật.

Cán bộ là những người lãnh đạo, dẫn dắt quần chúng và tổ chức điều hành công việc, đóng vai trò hạt nhân trong tổ chức và nòng cốt của phong trào Họ không chỉ là khâu then chốt trong xây dựng Đảng mà còn là mắt xích quan trọng trong toàn bộ hoạt động của Đảng, quyết định sự thành công của cách mạng.

* Công chức: Tại Khoản 1, Điều 4, Luật cán bộ, công chức 2008 quy định:

“Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ,

T Ế HU Ế chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị

Trong xã hội Việt Nam, các cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân và Công an nhân dân có sự phân biệt rõ ràng giữa sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp và các nhân viên khác Đặc biệt, trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của các đơn vị sự nghiệp công lập, công chức được hưởng lương từ ngân sách nhà nước và phải tuân thủ quy định về quỹ lương của đơn vị Điều này đảm bảo tính minh bạch và hợp pháp trong việc chi trả lương cho nhân viên nhà nước.

Theo Điều 2, Nghị định số 06/2010/NĐ-CP, công chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng và bổ nhiệm vào các ngạch, chức vụ trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước hoặc quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập, làm việc trong các cơ quan, tổ chức theo quy định của pháp luật.

Theo quy định tại Khoản 2, điều 6, Nghị định số 06/2010/NĐ-CP: “Ở cấp huyện công chức cơ quan hành chính là:

- Chánh văn phòng, Phó Chánh văn phòng và người làm việc trong Văn phòng Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân;

- Chủ tịch, Phó Chủ tịch Ủy ban nhân dân quận, huyện, Chánh văn phòng,

Phó Chánh văn phòng và người làm việc trong văn phòng Ủy ban nhân dân quận, huyện nơi thí điểm không tổ chức Hội đồng nhân dân;

- Người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp phó và người làm việc trong cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân [2]”

1.1.2 Nh ững đặc điểm cơ bản của cán bộ, công chức các cơ quan chuyên môn thu ộc UBND cấp huyện

Cán bộ, công chức làm việc tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện cần đáp ứng đầy đủ các tiêu chí của cán bộ, công chức, đồng thời phải hoạt động trong bộ máy hành chính nhà nước ở cấp huyện Tính chất đặc thù của công việc này yêu cầu sự chuyên môn hóa và trách nhiệm cao.

T Ế HU Ế công việc, cán bộ, công chức của các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện có những đặc điểm cơ bản sau đây:

Cán bộ, công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện là những người làm việc trong bộ máy hành chính nhà nước, có trách nhiệm tuân thủ nghiêm ngặt các quy định pháp luật như Luật Cán bộ, công chức, Bộ luật Lao động và Bộ luật Dân sự Họ không chỉ thực hiện và bảo vệ pháp luật mà còn là đối tượng chịu sự điều chỉnh trực tiếp của các luật liên quan như Luật Hành chính, Luật Phòng chống tham nhũng, và Luật Thực hành tiết kiệm, chống lãng phí.

Cán bộ, công chức thuộc UBND cấp huyện thực hiện quyền lực nhà nước và giám sát các lĩnh vực như phát triển kinh tế, văn hóa, y tế, xã hội, cũng như xây dựng chính quyền địa phương và phát triển dịch vụ công Việc thực thi công vụ của họ có tính pháp lý cao, yêu cầu tuân thủ đầy đủ các quy định pháp luật để đáp ứng nhu cầu của người dân.

Hoạt động của cán bộ, công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện diễn ra trong môi trường không rộng nhưng rất phức tạp, đòi hỏi sự sâu sát và nắm bắt tình hình thực tế Tại mỗi địa phương, sự đa dạng về tổ chức, ngành nghề và lĩnh vực sản xuất, kinh doanh tạo ra những thách thức nhất định Bên cạnh đó, sự phức tạp trong thành phần dân cư cũng là yếu tố dễ dẫn đến các tệ nạn xã hội, ảnh hưởng đến trật tự an toàn trên địa bàn.

Cán bộ, công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện phải quản lý mối quan hệ công tác phức tạp với các cơ quan nhà nước ở nhiều cấp độ Họ cần tương tác hiệu quả với lãnh đạo UBND cấp huyện, các đơn vị trực thuộc và các tổ chức khác trên địa bàn Do đó, để thực hiện tốt nhiệm vụ công vụ, cán bộ, công chức cần có sự khéo léo và kỹ năng chính trị cao.

Trình độ, năng lực và kỹ năng làm việc của cán bộ, công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện đóng vai trò quan trọng trong việc thực hiện đường lối, chủ trương của Đảng và chính sách pháp luật của Nhà nước Sự phát triển của địa phương, khả năng giải quyết nhu cầu của người dân, cũng như tình hình trật tự an toàn trên địa bàn đều phụ thuộc vào chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức này.

Cán bộ, công chức thuộc UBND cấp huyện cần phải đề cao đạo đức công vụ trong công việc của mình, vì họ quản lý các lĩnh vực quan trọng của đời sống kinh tế - xã hội địa phương và thường xuyên giải quyết yêu cầu của người dân Để giữ vững uy tín, họ cần nâng cao tinh thần trách nhiệm, sâu sát với quần chúng, kịp thời xử lý những khó khăn, vướng mắc và luôn đặt lợi ích của nhân dân lên hàng đầu.

1.1.3 Vai trò, nghĩa vụ và quyền hạn của cán bộ, công chức các cơ quan chuyên môn c ấp huyện

1.1.3.1 Vai trò của cán bộ, công chức

Cán bộ, công chức đóng vai trò then chốt trong xã hội và hệ thống chính trị, là trung tâm của bộ máy hành chính Chủ tịch có trách nhiệm lãnh đạo và điều hành các hoạt động của cán bộ, công chức để đảm bảo hiệu quả trong quản lý nhà nước.

Hồ Chí Minh đã nhấn mạnh tầm quan trọng của cán bộ khi nói rằng “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc” Do đó, cán bộ và công chức đóng vai trò như bộ xương sống của nền hành chính Để nền hành chính phát triển vững mạnh, cần đảm bảo rằng bộ xương này phải chắc chắn và khỏe mạnh.

Ch ất lượng cán bộ, công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân c ấp huyện

1.2.1 Khái niệm chất lượng cán bộ, công chức các cơ quan chuyên môn cấp huyện

Chất lượng của một con người được xác định bởi mức độ đạt được trong một thời gian và không gian cụ thể, phản ánh các tiêu chí như tốt hay xấu, cao hay thấp, và khả năng đáp ứng yêu cầu Nó bao gồm tổng hợp các phẩm chất, giá trị, thuộc tính đặc trưng và bản chất của con người, cũng như các hoạt động mà họ thực hiện.

Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức hiện nay được hiểu là sự tổng hợp biện chứng của các giá trị và thuộc tính đặc trưng, phản ánh bản chất con người và hoạt động của họ Điều này thể hiện mức độ đáp ứng yêu cầu và nhiệm vụ chính trị trong bối cảnh kinh tế thị trường, mở cửa và hội nhập quốc tế.

Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức có tính ổn định tương đối, nhưng có thể thay đổi do các yếu tố khách quan và chủ quan Sự phát triển của đội ngũ này không bất biến, mà thường xuyên vận động và biến đổi theo yêu cầu nhiệm vụ Chất lượng cán bộ còn phụ thuộc vào thực tiễn và quá trình bồi dưỡng, rèn luyện, cũng như nỗ lực phấn đấu của từng cá nhân.

Trong bối cảnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, yêu cầu về chất lượng cán bộ, công chức ngày càng cao Đội ngũ này không chỉ cần có trình độ và phẩm chất phù hợp mà còn phải gương mẫu, đi đầu trong lý luận và thực tiễn Họ cần chấp hành nghiêm túc chủ trương, đường lối của Đảng cũng như chính sách, pháp luật của Nhà nước, đồng thời giữ vững tiêu chuẩn và tư cách của người cán bộ, công chức.

Chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức được hiểu là tổng thể phẩm chất và năng lực của họ, phản ánh khả năng hoàn thành nhiệm vụ được giao theo quy định của pháp luật Nghiên cứu về chất lượng này có thể được xem xét qua hai đặc tính chính.

Đội ngũ cán bộ, công chức cần có phẩm chất và giá trị cao, bao gồm kiến thức, năng lực, kỹ năng, phẩm chất đạo đức và sức khỏe Những yếu tố này được hình thành từ chuyên môn được đào tạo, kinh nghiệm làm việc, năng khiếu cá nhân và tiềm năng thiên bẩm, nhằm nâng cao khả năng làm việc hiệu quả.

Khả năng hoàn thành tốt chức trách và nhiệm vụ được giao là yếu tố quan trọng trong đánh giá hiệu quả công việc của cán bộ, công chức Sự đánh giá này không chỉ đến từ cơ quan quản lý mà còn từ đối tượng được phục vụ, phản ánh sự chuyên nghiệp và trách nhiệm trong công tác.

Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức được đánh giá qua nhiều tiêu chí, bao gồm phẩm chất chính trị, đạo đức, trình độ văn hóa, chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ, tác phong làm việc, lối sống, tuổi tác, tình trạng sức khỏe và khả năng thích ứng.

Chất lượng cán bộ, công chức được hiểu là khả năng giải quyết vấn đề trong tất cả các lĩnh vực và đáp ứng yêu cầu của tổ chức, cá nhân về dịch vụ hành chính Đánh giá chất lượng cán bộ, công chức có thể dựa vào tỷ lệ giải quyết hồ sơ đúng quy định về thời gian và quy trình, mức độ hài lòng của người dân đối với dịch vụ hành chính, cũng như kỹ năng giải quyết công việc và khả năng thích ứng với thay đổi của cán bộ, công chức.

1.2.2 Tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức các cơ quan chuyên môn c ấp huyện

Tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức bao gồm các dấu hiệu, điều kiện và chỉ số định tính, định lượng để nhận biết và đánh giá thực tế Các căn cứ xác định tiêu chí này bao gồm chức năng, nhiệm vụ của cán bộ; các yếu tố cấu thành con người và các hoạt động chủ yếu của cán bộ; cùng với yêu cầu về chất lượng của cán bộ, công chức trong bối cảnh đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.

Trên cơ sở các văn bản như: Quyết định số 89-QĐ/TW ngày 04/8/2017 của

Bộ Chính trị đã quy định tiêu chuẩn chức danh và định hướng khung tiêu chí đánh giá cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp thông qua Quyết định số 286-QĐ/TW ngày 08/02/2010 và Luật Cán bộ, công chức năm 2008 Từ quan niệm về chất lượng đội ngũ cán bộ, có thể xác lập hệ tiêu chí cơ bản để đánh giá chất lượng cán bộ, công chức hiện nay.

Để đội ngũ cán bộ, công chức hoàn thành tốt nhiệm vụ, cần có những yếu tố quan trọng như phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, năng lực, trình độ, phong cách làm việc, sức khoẻ và độ tuổi Những yếu tố này là dấu hiệu hàng đầu giúp đánh giá chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức.

Phẩm chất chính trị của đội ngũ cán bộ, công chức là sự tổng hợp các đặc tính cá nhân liên quan đến chính trị, bao gồm nhận thức chính trị, thái độ chính trị và hành vi chính trị Những yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc xác định năng lực và hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức trong hệ thống chính trị.

Nhận thức chính trị của cán bộ, công chức thể hiện sự hiểu biết và niềm tin vào mục đích, lý tưởng, đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng, cũng như pháp luật của Nhà nước.

Thái độ chính trị của cán bộ, công chức thể hiện qua biểu hiện, cử chỉ, lời nói và hành động, xuất phát từ nhận thức và tình cảm đối với các vấn đề xã hội Nó phản ánh cách nhìn nhận và suy nghĩ, chi phối hành động của họ, bao gồm lòng trung thành và tính kiên định về lập trường Cán bộ, công chức cần tuyệt đối trung thành với Tổ quốc Thái độ chính trị đúng đắn, quyết liệt hay do dự đều có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả thực hiện nhiệm vụ của họ.

Các hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức các cơ quan chuyên môn c ấp huyện

1.3.1 Công tác quy ho ạch, đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức

Xây dựng quy hoạch và kế hoạch biên chế cho đội ngũ cán bộ công chức, đặc biệt là cấp huyện, là một nhiệm vụ quan trọng và thường xuyên được thực hiện hàng năm Quy hoạch khoa học và thực tế sẽ thúc đẩy sự phát triển, trong khi quy hoạch kém sẽ dẫn đến lãng phí nguồn lực.

Quy hoạch cán bộ, công chức là quá trình đồng bộ hóa các chủ trương và biện pháp nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ công chức chất lượng Nó bao gồm việc lập kế hoạch dài hạn và sắp xếp nhân sự trong các cơ quan hành chính, cũng như chuẩn bị nguồn dự bị để đảm bảo có đủ nhân lực đáp ứng yêu cầu công việc Mục tiêu là lấp đầy các vị trí còn thiếu và thay thế đội ngũ hiện tại, từ đó nâng cao hiệu quả thực hiện nhiệm vụ trong một khoảng thời gian nhất định.

Quy hoạch đội ngũ cán bộ, công chức là quá trình thiết kế và sắp xếp hợp lý đội ngũ công chức nhằm nâng cao chất lượng và hiệu quả làm việc Việc này bao gồm lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và luân chuyển cán bộ để đáp ứng nhu cầu lãnh đạo, quản lý Đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức tại các phòng ban chuyên môn thuộc UBND huyện là nhiệm vụ quan trọng, góp phần nâng cao trình độ chuyên môn và năng lực công tác, hướng tới mục tiêu cải thiện chất lượng thực thi nhiệm vụ chuyên môn.

T Ế HU Ế cung cấp những kiến thức và kỹ năng thiết yếu cho công chức, bao gồm hiểu biết về nhà nước, pháp luật, phương thức quản lý, quy trình hành chính, cũng như các phương pháp và kinh nghiệm quản lý Chương trình này được thiết kế để trang bị cho công chức những kiến thức và kỹ năng cần thiết theo quy định tại Nghị định số 18/2010/NĐ-CP.

Ngày 05/03/2010, Chính phủ đã ban hành CP về đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức, nhấn mạnh tầm quan trọng của việc đào tạo theo vị trí việc làm để trang bị kiến thức, kỹ năng và phương pháp cần thiết cho công việc Mục tiêu chính của việc này là xây dựng đội ngũ công chức chuyên nghiệp, có đủ năng lực để phát triển nền hành chính tiên tiến và hiện đại.

Để công chức cấp huyện tham gia hiệu quả các khóa đào tạo, chính sách đào tạo và bồi dưỡng của Nhà nước đóng vai trò quan trọng Chất lượng đào tạo phụ thuộc vào hệ thống cơ sở đào tạo, chương trình, giáo trình, và đội ngũ giảng viên Ngoài ra, chế độ hỗ trợ cho người học như tiền ăn ở, đi lại, học phí và thời gian học cũng cần được đảm bảo Cuối cùng, cần có cơ chế đảm bảo sau đào tạo để tránh lãng phí nguồn lực.

1.3.2 Công tác tuy ển dụng đội ngũ công chức

Tuyển dụng công chức đóng vai trò quan trọng trong quản lý nhà nước, quyết định sự phát triển của các cơ quan, đơn vị Việc lựa chọn những công chức xuất sắc sẽ nâng cao hiệu quả hoạt động của nền công vụ, góp phần vào sự thành công chung của hệ thống.

Luật Cán bộ, công chức năm 2008 đã cải cách quản lý công chức, yêu cầu tuyển dụng dựa trên nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế Việc tuyển dụng phải thông qua thi tuyển công khai, minh bạch, khách quan và đúng pháp luật, đảm bảo tính cạnh tranh Hình thức và nội dung thi tuyển cần phù hợp với ngành, nghề để lựa chọn những ứng viên có phẩm chất, trình độ và năng lực đáp ứng yêu cầu Luật cũng quy định hình thức tuyển dụng qua xét tuyển trong các trường hợp đặc biệt nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức chất lượng cao.

Tuyển dụng công chức cần tuân thủ một quy trình chặt chẽ để giảm thiểu tiêu cực trong quá trình này Các tiêu chuẩn tuyển dụng phải dựa trên yêu cầu chức danh cụ thể, phù hợp với nhu cầu của tổ chức và hướng tới mục tiêu trẻ hóa đội ngũ công chức, đồng thời nâng cao trình độ để đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội.

1.3.3 Công tác s ử dụng, bố trí cán bộ, công chức

1.3.3.1 Công tác sử dụng cán bộ, công chức

Việc bố trí và sử dụng đội ngũ cán bộ, công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện cần dựa trên nhiều yếu tố, bao gồm chức năng, nhiệm vụ và công việc của từng đơn vị Hai căn cứ quan trọng để sắp xếp đội ngũ này là yêu cầu công vụ và điều kiện hiện có của tổ chức Do đó, việc sử dụng cán bộ, công chức phải tuân theo những định hướng nguyên tắc nhất định.

- Sử dụng cán bộ công chức phải có tiền đề và quy hoạch

- Sử dụng phải căn cứ vào mục tiêu, mục tiêu của hoạt động quản lý đến mục tiêu sử dụng cán bộ, công chức

Tuân thủ nguyên tắc khách quan, vô tư và công bằng là yếu tố then chốt trong việc thực hiện chính sách của Nhà nước Điều này đóng vai trò quan trọng trong việc sử dụng cán bộ, công chức, đảm bảo tính minh bạch và công lý trong quản lý nhân sự.

Xây dựng một chế độ phụ cấp công vụ thống nhất cho công chức khối đảng, đoàn thể và khối cơ quan chính quyền là cần thiết Cần có chính sách thu hút và phụ cấp cho cán bộ, công chức làm việc ở các huyện nghèo, vùng sâu, vùng xa, vùng biên giới, hải đảo, nơi có nhiều khó khăn và đông đồng bào dân tộc thiểu số Thực hiện đúng và kịp thời các chính sách đãi ngộ đối với cán bộ, công chức cấp huyện, bao gồm thu hút nhân tài, khuyến khích đào tạo, bồi dưỡng, và sử dụng sinh viên tốt nghiệp xuất sắc về làm việc tại huyện Qua đó, tạo động lực cho sự nhiệt tình công tác và sự gắn bó với địa phương.

T Ế HU Ế đóng vai trò quan trọng trong việc củng cố sự đoàn kết và thống nhất trong đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện, đồng thời ngăn chặn các tiêu cực và thúc đẩy công bằng xã hội.

Bổ nhiệm cán bộ cần dựa trên cơ cấu tổ chức hợp lý, với quy trình đề bạt chú trọng lấy phiếu tín nhiệm từ những người hiểu biết, nhằm tránh tình trạng bè phái và định kiến Trước khi bỏ phiếu, cán bộ được đề bạt phải trình bày chương trình hành động của mình Việc thí điểm thi tuyển và chế độ tập sự cho cán bộ lãnh đạo có thể tạo ra bước đột phá trong nâng cao chất lượng đội ngũ Người đứng đầu cần có trách nhiệm và công tâm, thực hiện nguyên tắc tập trung dân chủ và tôn trọng ý kiến tập thể Sự phối hợp giữa người đứng đầu và lãnh đạo cấp uỷ là cần thiết để ngăn chặn tình trạng cục bộ và mất dân chủ trong quy trình bổ nhiệm.

1.3.3.2 Công tác bố trí cán bộ công chức

Việc bố trí và sử dụng cán bộ, công chức đúng cách là yếu tố quan trọng nâng cao chất lượng đội ngũ tại huyện Quá trình này bao gồm tuyển dụng, hướng dẫn tập sự, bổ nhiệm và phân công công tác phù hợp với tiêu chuẩn ngạch Sắp xếp đúng vị trí sẽ khuyến khích tinh thần làm việc, phát huy năng lực và rèn luyện kỹ năng, từ đó nâng cao trình độ chuyên môn và đảm bảo hoàn thành công vụ Do đó, việc bố trí cán bộ, công chức có ảnh hưởng lớn đến chất lượng đội ngũ cấp huyện.

Kinh nghi ệm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức ở một số địa phương và bài học đối với thành phố Đồng Hới, tỉnh Quảng Bình

1.4.1 Kinh nghi ệm thực tiễn về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức c ấp huyện ở một số địa phương

1.4.1.1 Kinh nghiệm thực tiễn về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức thành phố Đà Nẵng

Thành phố Đà Nẵng đã triển khai nhiều chính sách hiệu quả nhằm phát triển nguồn nhân lực hành chính ở tất cả các cấp, đặc biệt là cấp huyện, để đáp ứng nhu cầu của quá trình công nghiệp hóa.

Đà Nẵng đã thực hiện nhiều giải pháp và chính sách trong quá trình hiện đại hóa, đặc biệt chú trọng đến công tác đào tạo và bồi dưỡng chuyên môn cho đội ngũ cán bộ, công chức Thành phố tập trung vào việc nâng cao lý luận chính trị, chuyên môn nghiệp vụ và bồi dưỡng kỹ năng theo chức danh và vị trí việc làm Ngoài ra, Đà Nẵng tổ chức các lớp bồi dưỡng kỹ năng xây dựng kế hoạch, giao tiếp, soạn thảo văn bản, lập hồ sơ công việc, và tăng cường ứng dụng công nghệ thông tin trong việc thực hiện cơ chế “một cửa” và “một cửa liên thông”.

Kể từ năm 1998, Đà Nẵng đã chú trọng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao thông qua chính sách đãi ngộ hấp dẫn dành cho những người tình nguyện làm việc lâu dài tại thành phố Đến nay, thành phố đã tiếp nhận và bố trí công tác cho hơn 1.000 người tốt nghiệp đại học trở lên, góp phần trẻ hóa và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức.

Năm 2004, Đà Nẵng bắt đầu triển khai chương trình đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao bằng cách cấp học bổng từ bậc đại học, tập trung vào Trường THPT chuyên Lê Quý Đôn để tìm kiếm học sinh xuất sắc Đến tháng 4/2014, 340 học sinh của trường đã tham gia đào tạo đại học ở nước ngoài theo Đề án 922, nhằm đào tạo 100 thạc sĩ và tiến sĩ Thành ủy Đà Nẵng đánh giá cao sự thích ứng nhanh chóng của những người trở về công tác, họ tự tin đề xuất giải pháp và sử dụng ngoại ngữ hiệu quả, với hàng chục người được bổ nhiệm vào các vị trí quản lý cấp phòng và lãnh đạo cấp sở.

Thành phố Đà Nẵng đã triển khai nhiều chính sách nhằm thu hút nguồn nhân lực trẻ, trong đó nổi bật là Quyết định số 17/2010/QĐ-UBND ngày 18/6/2010, quy định về việc tiếp nhận, bố trí công tác và chính sách ưu đãi cho những người tự nguyện làm việc tại các cơ quan thuộc UBND thành phố Gần đây, Nghị quyết 107/2017/NQ-HĐND ngày 07/7/2017 cũng đã được thông qua, nhằm ban hành các quy định chính sách mới để tiếp tục thu hút nhân lực trẻ đến Đà Nẵng.

Thành phố Đà Nẵng đang triển khai nhiều cơ chế đãi ngộ hấp dẫn để thu hút và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực công.

Thành phố Đà Nẵng nổi bật với sự chú trọng vào công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao Nhờ đó, trong những năm gần đây, Đà Nẵng đã có những bước đột phá mạnh mẽ trong phát triển kinh tế và xã hội, khẳng định vị thế là “thành phố đáng sống”.

1.4.1.2 Kinh nghiệm thực tiễn về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức Tỉnh Quảng Ngãi

Để phát triển nguồn nhân lực, tỉnh Quảng Ninh tập trung xây dựng đội ngũ lãnh đạo và quản lý vững mạnh trong hệ thống chính trị Mục tiêu là chuẩn hóa cán bộ cấp xã, chuyên môn hóa cán bộ cấp huyện và đào tạo cán bộ cấp tỉnh có tầm chiến lược Đồng thời, tỉnh cũng chú trọng phát triển đội ngũ công chức, viên chức, cán bộ khoa học - kỹ thuật, quản lý doanh nghiệp và lao động qua đào tạo nghề, nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của địa phương.

Ngãi đã ban hành nhiều chính sách, giải pháp nhằm thu hút và phát triển nguồn nhân lực

Kể từ năm 2008, tỉnh đã lựa chọn hàng năm từ 25-30 học sinh xuất sắc tại các trường trung học phổ thông và 10-15 sinh viên ưu tú từ các trường đại học để đào tạo theo kế hoạch phát triển Mục tiêu là thu hút sinh viên có thành tích tốt về làm việc tại tỉnh, đồng thời liên kết để đào tạo 80 sinh viên trong các lĩnh vực cần thiết.

Trong một chương trình đào tạo, có 100 sinh viên đại học hành chính, 80 sinh viên đại học về xây dựng Đảng và chính quyền Nhà nước (có bằng đại học thứ hai), 200-220 sinh viên cao cấp lý luận chính trị hệ chính quy và hơn 300 học viên cao cấp lý luận chính trị hệ tại chức.

Đến năm 2010, tỷ lệ lao động được đào tạo tại tỉnh đạt 30%, trong đó lao động qua đào tạo nghề chiếm 24% Đến năm 2015, tỉnh đã có khoảng 50.000 lao động được đào tạo nghề.

Dựa trên Nghị quyết số 06-NQ/TU ngày 7/5/2007 của Tỉnh ủy về phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2007-2010 và định hướng đến năm 2015, cần xác định quan điểm, định hướng và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực Việc dự báo nhu cầu nguồn nhân lực đến năm 2010 là rất quan trọng, cùng với khả năng về con người và tài chính Đồng thời, cần chú trọng đến nhu cầu đào tạo và bồi dưỡng để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

Trong giai đoạn 2007-2010, kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng cán bộ công chức, viên chức hành chính - sự nghiệp khối đảng, mặt trận, đoàn thể và khối nhà nước cấp tỉnh, huyện, xã đã được xác định với tổng số 15.930 lượt người Cụ thể, có 15-20 lượt người được đào tạo tiến sĩ, 80-100 lượt thạc sĩ, 89 lượt cho chuyên khoa cấp I và II trong ngành y tế Ngoài ra, còn có 1.714 lượt người đào tạo đại học, 1.503 lượt cao đẳng, 2.068 lượt trung cấp và 1.261 lượt sơ cấp Bên cạnh đó, 2.879 lượt người được bồi dưỡng ngoại ngữ và tin học, cùng với 6.096 lượt người tham gia bồi dưỡng quản lý nhà nước, chuyên môn và các chương trình bồi dưỡng khác.

Theo Nghị quyết số 04/2013/NQ-HĐND ngày 13/3/2013 của Hội đồng nhân dân tỉnh Quảng Ngãi, UBND tỉnh đã ban hành Quyết định số 27/2013/QĐ-UBND ngày 31/5/2013, quy định chính sách thu hút và khuyến khích nguồn nhân lực chất lượng cao cùng sinh viên tốt nghiệp đại học chính quy đến làm việc tại tỉnh Quảng Ngãi.

Vào ngày 04/11/2016, UBND tỉnh Quảng Ngãi đã ban hành quyết định số 57/2016/QĐ-UBND, quy định chính sách thu hút và ưu đãi nguồn nhân lực chất lượng cao đến làm việc tại tỉnh Mục tiêu của quyết định này là nhằm nâng cao chất lượng lao động và phát triển kinh tế địa phương.

THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG

M ỘT SỐ ĐẶC ĐIỂM CƠ BẢN VỀ ĐỊA LÝ, DÂN SỐ VÀ KINH TẾ-XÃ HỘI

2.1.1 Đặc điểm về địa lý, dân số

Thành phố Đồng Hới, trung tâm chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội và khoa học kỹ thuật của tỉnh Quảng Bình, có tổng diện tích 155,87 km², bao gồm 55,63 km² đất nội thị và 100,24 km² đất ngoại thị Thành phố được chia thành 16 đơn vị hành chính, trong đó có 10 phường với 93 tổ dân phố và 6 xã với 55 thôn.

Theo đường bộ (quốc lộ 1A), Đồng Hới cách thủ đô Hà Nội 500 km về phía

Bắc, cách thành phố Vinh 197km về phía Bắc, cách thành phố Huế 160 km và cách Thành phố Hồ Chí Minh 1.220 km về phía Nam

Tọa độ địa lý nằm trong khoảng từ 17 0 21’59” đến 17 0 31’53” vĩ độ Bắc và từ

- Phía Bắc và Tây - Tây Bắc giáp huyện Bố Trạch;

- Phía Nam và Tây Nam giáp huyện Quảng Ninh;

- Phía Đông giáp biển Đông

Nằm dọc bờ biển và ở vị trí trung tâm tỉnh, khu vực này kết nối với các trục giao thông quan trọng như Quốc lộ 1A, đường Đồng Hới và đường sắt Bắc.

Đồng Hới, với vị trí thuận lợi cách Vườn quốc gia Phong Nha - Kẻ Bàng 50 km, khu Kinh tế Hòn La 60 km và cửa khẩu quốc tế Cha Lo 180 km, đã tạo điều kiện thuận lợi cho việc mở rộng giao lưu kinh tế - văn hóa - xã hội với các tỉnh, thành phố trong cả nước Điều này giúp Đồng Hới nhanh chóng tiếp thu các tiến bộ khoa học kỹ thuật và thúc đẩy phát triển nền kinh tế theo hướng sản xuất hàng hóa phong phú, đa dạng, tập trung vào các ngành mũi nhọn và thế mạnh đặc thù của địa phương.

Tính đến năm 2016, tổng dân số đạt 117.856 người, trong đó dân số thành thị là 79.899 người và nông thôn là 37.957 người Cụ thể, số nam là 58.880 và số nữ là 58.976, được phân bố trên 16 đơn vị hành chính, bao gồm 10 phường.

Dân số trong độ tuổi lao động tại 6 xã đạt 79.906 người, chiếm 67,8% tổng dân số, với tỷ lệ tăng dân số tự nhiên là 10,1‰ Trong những năm qua, công tác dân số và kế hoạch hóa gia đình được các cấp, ngành chú trọng, duy trì mức giảm sinh hàng năm trung bình 0,5‰ Tuy nhiên, sự gia tăng dân số gần đây chủ yếu do sức hút từ quá trình phát triển đô thị và hình thành các khu dân cư mới.

2.1.2 Đặc điểm xã hội Được công nhận là thành phố, đô thị loại II theo Nghị định số 1270/2014/NĐ-CP ngày 30/7/2014 của Chính phủ, là trung tâm chính trị - kinh tế - xã hội của tỉnh Quảng Bình nên Đồng Hới không ngừng được đầu tư phát triển, các khu dân cư ngày càng được cải tạo, sắp xếp lại ổn định Bộ mặt kiến trúc đô thị được chỉnh trang, cơ sở hạ tầng kỷ thuật và xã hội đô thị được đầu tư xây dựng, vị trí đô thị ngày càng được khẳng định trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh, đời sống nhân dân ngày càng được cải thiện và nâng cao

Trong 3 năm, từ năm 2014 đến 2016, tổng số lao động đang làm việc trong các ngành kinh tế là có xu hướng tăng dần lên, thể hiện qua bảng sau:

Bảng 2.1 Tổng số lao động đang làm việc trong các ngành kinh tế ĐVT: người

So sánh qua các năm 2015/2014 2016/2015 (+/-) (%) (+/-) (%) Tổng số lao động đang làm việc trong các ngành kinh tế 61.333 62.447 65.940 + 1.114 + 1,8 +3.493 + 5,6

- Lĩnh vực quản lý Nhà nước, đảng, đoàn thể, văn hóa, giáo dục - đào tạo, an ninh - quốc phòng

9.473 9.302 9.455 -171 -1,8 +153 +1,6 ồn: Niên giám thống kê thành phố Đồng Hới năm 2016)

Trong những năm gần đây, kinh tế thành phố đã có sự tăng trưởng mạnh mẽ và phát triển toàn diện Chất lượng tăng trưởng ở một số ngành, lĩnh vực đã được cải thiện đáng kể và bắt đầu phát huy hiệu quả Tiềm năng và lợi thế của thành phố đang được khai thác tối đa, đồng thời chất lượng sản phẩm cũng từng bước được nâng cao, kết hợp chặt chẽ giữa khai thác, chế biến và xuất khẩu.

Bảng 2.2 Cơ cấu kinh tế thành phố Đồng Hới giai đoạn 2014 – 2016 ĐVT: tỷ đồng

So sánh qua các năm 2015/2014 2016/2015 (+/-) (%) (+/-) (%)

1 Giá trị sản xuất (theo giá cơ bản hiện hành)

- Nông - lâm - thủy sản 771,14 770,27 724,06 -0,87 -0,11 -46,21 -6 -Công nghiệp - xây dựng 5.338,11 6.140,51 7.080,98 802,4 15,03 940,47 15,32

2 Thu nhập bình quân đầu người (USD)

(Nguồn: Niên giám thống kê thành phố Đồng Hới năm 2016 và Báo cáo KT-XH của

UBND TP Đồng Hới năm 2014-2016)

Cơ cấu kinh tế thành phố đã có sự chuyển dịch tích cực, phù hợp với xu hướng chung của tỉnh, với sự thay đổi rõ rệt ở cả ba khu vực: dịch vụ, công nghiệp, và nông lâm thủy sản Tỷ trọng ngành nông, lâm, ngư nghiệp đang giảm dần, chuyển hướng sang sản xuất hàng hóa, trong khi ngành công nghiệp và dịch vụ, đặc biệt là công nghiệp chế biến và du lịch, đang gia tăng nhanh chóng Tuy nhiên, mức độ chuyển dịch vẫn chưa đạt được bước đột phá.

Ngành nông, lâm, thủy sản tại thành phố hiện đang chiếm tỷ trọng thấp nhất trong cơ cấu kinh tế Giá trị sản xuất của ngành này đã liên tục giảm, từ 771,14 tỷ đồng trong những năm qua.

Từ năm 2014 đến năm 2016, giá trị sản xuất công nghiệp - xây dựng của thành phố đã tăng từ 5.338,11 tỷ đồng lên 7.080,98 tỷ đồng, tương ứng với mức tăng 32,6% Hoạt động sản xuất công nghiệp - tiểu thủ công nghiệp đang dần ổn định và phát triển mạnh, đặc biệt trong lĩnh vực sản xuất vật liệu xây dựng và chế biến Sự phát triển này đã góp phần tích cực vào việc chuyển dịch cơ cấu kinh tế, nâng cao tỷ trọng ngành công nghiệp - xây dựng Số lượng cơ sở sản xuất cũng tăng từ 2.031 lên 2.138 cơ sở, với sự phát triển đáng kể của các cơ sở quy mô vừa và nhỏ, tạo ra nhiều cơ hội việc làm cho người lao động.

Mặc dù thành phố đã đạt được một số kết quả trong phát triển công nghiệp, nhưng vẫn còn nhiều hạn chế như quy mô hoạt động nhỏ, số lượng ngành nghề ít, và năng lực sản xuất hạn chế Ngành công nghiệp ngoài quốc doanh gặp khó khăn với trang thiết bị công nghệ lạc hậu và tỷ lệ lao động thủ công cao Việc chuyển giao công nghệ yếu kém và sản phẩm mang thương hiệu địa phương còn ít Mặc dù có chính sách khuyến khích doanh nghiệp phát huy nội lực và nâng cao sức cạnh tranh, nhưng liên doanh và thu hút đầu tư từ bên ngoài còn hạn chế, cùng với nguyên liệu và thị trường tiêu thụ không ổn định, dẫn đến hiệu quả sản xuất chung vẫn còn thấp.

Dịch vụ du lịch đang trở thành ngành kinh tế mũi nhọn của thành phố, góp phần quan trọng vào phát triển kinh tế và đáp ứng nhu cầu tiêu dùng của xã hội Tổng mức bán lẻ hàng hóa xã hội tăng trưởng ổn định, với giá trị ngành dịch vụ tăng dần qua các năm: 6.597,33 tỷ đồng năm 2014, 7.127,9 tỷ đồng năm 2015 và 7.577,35 tỷ đồng năm 2016 Các mặt hàng thiết yếu như vật tư nông nghiệp, công nghệ phẩm, văn hóa phẩm và thực phẩm phục vụ nhu cầu sản xuất và sinh hoạt của người dân và khách du lịch ngày càng phong phú.

Ngành du lịch đang chứng kiến sự phát triển mạnh mẽ với sự đầu tư vào các sản phẩm mỹ nghệ, hàng trang trí nội thất, dịch vụ ăn uống và nhiều loại hình du lịch đa dạng Cơ sở hạ tầng phục vụ du lịch được cải thiện đáng kể, với nhiều khu du lịch chất lượng cao, nhà hàng, khách sạn, khu di tích lịch sử, danh thắng và khu vui chơi giải trí được nâng cấp và xây mới, đặc biệt là khu vực ven biển, thu hút sự tham gia của nhiều thành phần kinh tế.

Công tác tuyên truyền và quảng bá du lịch được chú trọng hàng năm thông qua việc tổ chức các hoạt động lễ hội, kết hợp trong chuỗi sự kiện của Tuần Văn hóa - Du lịch Đồng.

Hới đang chứng kiến sự phát triển đa dạng trong quy mô và loại hình du lịch, với tỷ lệ nhân viên phục vụ được đào tạo nâng cao Hạ tầng cơ sở phục vụ du lịch đã được cải thiện đáng kể, với tổng số 170 khách sạn và nhà nghỉ cung cấp 4.193 phòng và 9.452 giường Trong số đó, khách sạn OSAKA 8 tầng có 53 phòng, khách sạn Kiều Dung 10 tầng với 72 phòng, khách sạn Cao Minh 13 tầng cung cấp 50 phòng, và khách sạn Vĩnh Hoàng cũng góp phần vào sự phát triển này.

16 tầng với 100 phòng, Khách sạn Mường Thanh Nhật Lệ quy mô 227 phòng với

TH ỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CÁC CƠ

CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND THÀNH PHỐ ĐỒNG HỚI

2.2.1 Về số lượng đội ngũ cán bộ, công chức các cơ quan chuyên môn

Số lượng cán bộ, công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố qua các năm được thể hiện qua Bảng 2.3 như sau:

Bảng 2.3 Số lượng cán bộ, công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố giai đoạn 2014- 2016 ĐVT: Người

STT Tên cơ quan chuyên môn

S ố lượng biên ch ế cán b ộ, công ch ức được giao

Tổng số cán bộ, công chức hiện có

Số lượng biên chế cán bộ, công chức được giao

2 Phòng Tài chính-Kế hoạch 11 10 11 11 11 10

4 Phòng Lao động thương binh và xã hội 7 5 6 6 6 6

5 Phòng Tài nguyên &môi trường 8 7 8 7 8 7

7 Phòng Quản lý đô thị 6 6 6 5 6 6

8 Phòng Văn hóa &thông tin 6 6 7 7 7 7

11 Phòng Giáo dục và đào tạo 11 10 11 8 10 9

(Nguồn: Báo cáo số lượng, chất lượng CBCC của UBND thành phố Đồng Hới qua các năm 2014-2016)

Theo số liệu trong Bảng 2.3, đội ngũ cán bộ, công chức tại các cơ quan chuyên môn đã trải qua sự tinh giảm đáng kể Cụ thể, số lượng biên chế được giao đã giảm từ 92 người trong năm 2014 và 2015 xuống còn 90 người vào năm 2016 Điều này dẫn đến việc hiện tại còn thiếu 09 cán bộ, công chức so với số biên chế được giao vào năm 2014.

2.2.2 Về trình độ chuyên môn

Hiện nay, hầu hết các cán bộ, công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố đều có trình độ chuyên môn phù hợp với yêu cầu của thành phố.

Trong những năm qua, UBND thành phố đã nỗ lực nâng cao trình độ năng lực và kiến thức chuyên môn cho cán bộ công chức, với 28,9% có trình độ thạc sỹ và 69,9% có trình độ đại học Hiện chỉ còn 01 công chức có trình độ trung cấp, chuyên trách công tác Văn thư Số liệu cụ thể về trình độ đào tạo của đội ngũ cán bộ công chức được thể hiện trong Bảng 2.4.

Bảng 2.4 Trình độ chuyên môn đội ngũ cán bộ, công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố giai đoạn 2014-2016 ĐVT: Người

SL TL% SL TL% SL TL%

Trong giai đoạn 2014 - 2016, trình độ chuyên môn của cán bộ công chức tại UBND thành phố đã có sự cải thiện rõ rệt Toàn bộ đội ngũ cán bộ công chức đều đáp ứng các tiêu chuẩn do Nhà nước quy định, thể hiện sự nâng cao về chất lượng đào tạo và năng lực chuyên môn.

Chất lượng tuyển dụng công chức tại UBND thành phố đã được nâng cao trong những năm gần đây, nhờ vào sự quan tâm của UBND thành phố đối với công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ Nhiều công chức thể hiện ý thức trách nhiệm trong việc nâng cao trình độ, tích cực tham gia các chương trình đào tạo và các khóa học nâng cao năng lực, góp phần quan trọng vào việc cải thiện chất lượng đội ngũ cán bộ công chức của UBND thành phố.

Trình độ đào tạo của cán bộ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Đồng Hới năm 2016 được thể hiện ở Bảng 2.5 như sau:

Bảng 2.5 Trình độ đào tạo của cán bộ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Đồng Hới năm 2016 Đơn vị tính: người

Tên đơn vị Tổng số

CBCC Thạc sỹ Đại học Trung cấp

Phòng Tài chính-Kế hoạch 10 2 8 0

Phòng Lao động thương binh và xã hội 6 1 5 0

Phòng Tài nguyên &môi trường 7 4 3 0

Phòng Quản lý đô thị 6 0 6 0

Phòng Văn hóa &thông tin 7 2 5 0

Phòng Giáo dục và đào tạo 9 4 5 0

Mặc dù còn một khoảng cách nhất định giữa yêu cầu thực tế công tác của UBND thành phố, nhưng chất lượng đội ngũ cán bộ công chức đã được cải thiện đáng kể so với những năm trước Trình độ đào tạo và chuyên môn nghiệp vụ của họ ngày càng nâng cao, giúp đáp ứng tốt hơn các nhiệm vụ được giao.

2.2.3 Về phẩm chất đạo đức

Luật cán bộ, công chức năm 2008 quy định rằng cán bộ, công chức phải thực hiện đầy đủ nhiệm vụ và quyền hạn được giao, chịu trách nhiệm về kết quả công việc, và có ý thức kỷ luật trong thi hành công vụ Họ cần tuân thủ nội quy, báo cáo vi phạm pháp luật, bảo vệ bí mật nhà nước, và phối hợp chặt chẽ trong công việc Đồng thời, cần giữ gìn đoàn kết và xử lý nghiêm minh các hành vi vi phạm kỷ luật, pháp luật, cũng như thái độ quan liêu, hách dịch gây phiền hà cho công dân.

Xác định cơ cấu và tiêu chuẩn chức danh cán bộ công chức, công tác đào tạo gắn với vị trí công việc, và chế độ tuyển dụng công khai là những vấn đề quan trọng trong xây dựng đội ngũ cán bộ Đặc biệt, đạo đức công vụ đóng vai trò then chốt, bởi nhiều cán bộ công chức hiện nay vẫn còn hạn chế về năng lực, không đáp ứng yêu cầu quản lý nhà nước Điều này cho thấy, bên cạnh việc yêu cầu năng lực chuyên môn và chứng chỉ, cần chú trọng đến đạo đức trong thực thi công vụ Do đó, việc tuyển dụng và bổ nhiệm cán bộ cần xem xét cả hai yếu tố này để nâng cao hiệu quả hoạt động của bộ máy công quyền.

TẾ HUẾ đáp ứng tiêu chuẩn về bằng cấp; tuy nhiên, vẫn còn một số cán bộ, công chức chưa đạt yêu cầu về phẩm chất đạo đức Nguyên nhân chủ yếu của vấn đề này cần được xem xét kỹ lưỡng.

+ Thứ nhất, phẩm chất đạo đức khó có thể đo lường thông qua bất kỳ một phương tiện nào ngoài việc nhận xét, đánh giá

Nhiều cán bộ công chức vẫn chưa nhận thức rõ ràng về trách nhiệm phục vụ nhân dân, dẫn đến việc họ lầm tưởng rằng mình là những người có quyền lực hơn.

“người trên” của nhân dân khi thi hành công vụ

Để quản lý đạo đức cán bộ công chức, cần xem xét kỹ lý lịch trước khi tuyển dụng, đồng thời tổ chức tập huấn và quán triệt các chủ trương, đường lối Mặc dù đã có các biện pháp như phê phán, nhắc nhở và yêu cầu kiểm điểm rút kinh nghiệm, nhưng vẫn thiếu các giải pháp hiệu quả cho từng cán bộ, công chức.

Hội nghị lần thứ XX, nhiệm kỳ 2010-2015, đã đánh giá rằng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức đã có nhiều chuyển biến tích cực, thể hiện tinh thần khắc phục khó khăn, cần cù, và tích cực học hỏi để hoàn thành nhiệm vụ Tuy nhiên, bên cạnh những ưu điểm, một số cán bộ vẫn thiếu sự năng động, sáng tạo, và chất lượng tham mưu còn hạn chế Họ chưa tự giác đổi mới phong cách làm việc và vẫn có biểu hiện nhũng nhiễu, gây phiền hà cho nhân dân.

Những yếu kém, hạn chế về phẩm chất đạo đức của đội ngũ cán bộ, công chức có thể kể đến là:

Trong quản lý hành chính Nhà nước, cán bộ, công chức đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng và ban hành văn bản quản lý, đồng thời thực thi các quy định đó Tuy nhiên, có trường hợp người ban hành văn bản đưa ra những quy định có lợi cho bản thân, khiến đối tượng áp dụng phải gánh chịu khó khăn Ngoài ra, một số cán bộ công chức có thể vận dụng các chính sách một cách tùy tiện, dẫn đến việc áp dụng không công bằng, tùy thuộc vào mối quan hệ cá nhân và các khoản thù lao không hợp lệ.

Một khía cạnh quan trọng của đạo đức công vụ là tinh thần phục vụ nhân dân của cán bộ, công chức Thế nhưng, thực tế cho thấy vẫn còn nhiều cán bộ, công chức thực hiện công việc với thái độ “ban ơn” và “ban phát”, điều này cần được cải thiện để nâng cao chất lượng phục vụ cộng đồng.

Một số cán bộ công chức hiện nay thể hiện thái độ quan liêu, hách dịch và nhũng nhiễu trong quá trình giải quyết công việc, dẫn đến việc đùn đẩy trách nhiệm và né tránh nghĩa vụ Hậu quả của tình trạng này không ai khác chính là nhân dân, những người phải gánh chịu thiệt hại Tinh thần làm việc như vậy hoàn toàn đi ngược lại với các chuẩn mực đạo đức trong công vụ Nhiều đơn vị và địa phương đã nhận ra rằng chỉ cần cán bộ, công chức thực hiện công vụ với một nụ cười sẽ cải thiện đáng kể mối quan hệ với người dân.

NH ẬN XÉT, ĐÁNH GIÁ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CÁC CƠ

Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính tại UBND thành phố Đồng Hới đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước Đội ngũ này cần được đào tạo bài bản, có năng lực chuyên môn vững vàng và tinh thần phục vụ nhân dân Việc cải thiện chất lượng cán bộ, công chức sẽ góp phần thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội của thành phố, tạo niềm tin cho người dân vào chính quyền địa phương.

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ và lý luận chính trị của đội ngũ cán bộ, công chức thuộc UBND thành phố đã được nâng cao, thể hiện qua ý thức tôn trọng quyền làm chủ của nhân dân và mối liên hệ tốt với các cấp Đội ngũ này có tinh thần trách nhiệm, kỷ luật và luôn chủ động học hỏi, đổi mới tư duy Nhờ đó, họ thực hiện hiệu quả các nhiệm vụ chuyên môn, góp phần quan trọng vào sự phát triển kinh tế - xã hội, ổn định chính trị và thúc đẩy công cuộc đổi mới của đất nước.

2.3.1.2 Những hạn chế cần khắc phục

Mặc dù đã đạt được một số kết quả nhất định, chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Đồng Hới vẫn chưa đáp ứng đầy đủ yêu cầu nhiệm vụ, chưa trở thành động lực cho sự phát triển địa phương và còn tồn tại nhiều hạn chế.

- Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức các cơ quan chuyên môn của

UBND thành phố Đồng Hới chưa đáp ứng đủ với sự phát triển kinh tế - xã hội hiện nay, mặc dù trình độ chuyên môn của cán bộ đã được đào tạo cơ bản Tuy nhiên, việc nắm bắt xu hướng và các vấn đề đột phá còn hạn chế, dẫn đến một bộ phận cán bộ, công chức thiếu tinh thần trách nhiệm Nhiều cán bộ vẫn tư duy chậm, chủ quan, chủ yếu dựa vào kinh nghiệm mà không tích cực học hỏi để nâng cao trình độ, gây khó khăn trong việc xử lý công việc, đặc biệt là trong những tình huống mới phát sinh.

Công tác quy hoạch cán bộ, công chức hiện nay mặc dù đã có quy trình và kế hoạch cụ thể, nhưng việc triển khai vẫn còn thiếu tính cụ thể và thường mang tính khép kín, cục bộ theo địa phương Tình trạng cán bộ công chức trong diện quy hoạch đã được phê duyệt nhưng chậm được cất nhắc, đề bạt, hoặc không được bố trí theo quy hoạch khi có sự thay đổi cán bộ đã gây ra tâm lý chán nản và thiếu an tâm trong công việc.

Công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức hiện nay còn thiếu tính đồng bộ và chưa gắn kết chặt chẽ với cơ cấu phát triển kinh tế - xã hội của thành phố Việc nâng cao chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng hành chính, tham mưu và tổng hợp chưa được chú trọng đúng mức.

Trong quá trình đánh giá và bố trí cán bộ, công chức, vẫn tồn tại tình trạng nể nang và thành kiến, gây cản trở cho việc thể hiện khả năng của họ Điều này dẫn đến sự không hợp lý trong việc phân công công việc, không phù hợp với năng lực và sở trường của từng cá nhân.

Chính sách đãi ngộ vật chất và tinh thần nhằm thu hút nhân tài và hỗ trợ nguồn nhân lực nâng cao trình độ còn hạn chế, với chế độ đãi ngộ chưa đủ hấp dẫn Nhiều cán bộ quy hoạch đi học sau đại học phải tự túc chi phí, cho thấy sự thiếu hụt trong việc xây dựng chính sách hỗ trợ tài chính cho cán bộ, công chức khi tham gia học tập.

Cơ sở vật chất hiện tại không đáp ứng đủ nhu cầu phát triển, dẫn đến các hoạt động thể dục thể thao, văn hóa nghệ thuật và tham quan học tập chưa được chú trọng Điều này đã ảnh hưởng đến việc động viên và khuyến khích đội ngũ cán bộ, công chức phát huy tối đa khả năng trong việc thực hiện nhiệm vụ được giao.

2.3.2 Nguyên nhân của các mặt hạn chế

Có nhiều nguyên nhân dẫn đến thực trạng nêu trên, dưới đây là một vài nguyên nhân chính:

Quá trình hội nhập quốc tế diễn ra nhanh chóng đã làm thay đổi chức năng và nhiệm vụ công việc, cũng như tiêu chuẩn đối với người lao động Điều này dẫn đến việc khoảng cách giữa yêu cầu công việc và năng lực hiện có của người thực hiện ngày càng gia tăng.

Sự không đồng bộ và thiếu chặt chẽ trong hệ thống pháp luật về công chức đã ảnh hưởng nghiêm trọng đến chất lượng của đội ngũ công chức hành chính nhà nước tại thành phố, khiến họ khó đáp ứng được các yêu cầu công việc hiện tại.

Việc cải cách đồng bộ chính sách tiền lương của Chính phủ đang diễn ra chậm và chưa phù hợp với tình hình đời sống hiện nay, dẫn đến khó khăn trong việc thu hút và khuyến khích đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nhà nước Chế độ tiền lương hiện tại vẫn chưa tương xứng với nhiệm vụ và sự cống hiến của cán bộ, công chức, đồng thời chưa đáp ứng được thực tế đời sống xã hội, gây ảnh hưởng đến sự chuyên tâm của họ trong công việc tại bộ máy nhà nước.

UBND thành phố đã xây dựng và ban hành một số chính sách về đào tạo và bồi dưỡng; tuy nhiên, những chính sách này chưa thực sự hiệu quả và bền vững Đối tượng được hưởng kinh phí còn hạn chế, chủ yếu là các cá nhân cán bộ, công chức phải tự bỏ kinh phí để tham gia các khóa học.

Số lượng cán bộ, công chức hiện tại chưa đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế xã hội của thành phố, chủ yếu do thiếu nhân lực có kỹ năng hành chính và khả năng tham mưu, tổng hợp tốt Một số cán bộ có năng lực nhưng không tập trung vào công việc, ban đầu làm tốt nhưng sau đó phải tìm thêm công việc khác do mức lương chưa cao.

Chế độ thi đua khen thưởng hiện tại vẫn mang tính hình thức, chưa tạo động lực thực sự cho cán bộ, công chức, đặc biệt là cán bộ cấp dưới Thường thì khen thưởng chỉ diễn ra từ cấp trên xuống cấp dưới, trong khi nguồn ngân sách dành cho khen thưởng lại hạn chế và chính sách chưa rõ ràng, dẫn đến việc duy trì những thói quen cũ.

“khoán khen thưởng” Đây là một điểm yếu trong công tác khen thưởng các cấp

GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND THÀNH PHỐ ĐỒNG HỚI

Quan điểm và định hướng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Đồng Hới

3.1 Quan điểm và định hướng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Đồng Hới

3.1.1 Một số quan điểm có tính nguyên tắc khi xây dựng giải pháp Đội ngũ cán bộ, công chức có vai trò, vị trí rất quan trọng trong hoạt động của cơ quan, đơn vị và quyết định sự thành bại của cơ quan, đơn vị đó, vì vậy việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức phải dựa trên những nguyên tắc sau:

- Nâng cao hiệu quả hoạt động của cơ quan, đơn vị;

- Nâng cao chất lượng phải đảm bảo hài hòa lợi ích của cơ quan, đơn vị và của cá nhân cán bộ, công chức;

Để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, cần tạo động lực mạnh mẽ, xây dựng môi trường làm việc thuận lợi và cung cấp cơ hội phát triển cho họ.

Để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, cần đảm bảo cơ cấu hợp lý phù hợp với điều kiện cụ thể của từng cơ quan, đơn vị.

3.1.2 Định hướng về nâng cao chất lượng cán bộ, công chức thành phố giai đoạn 2015-2020 và định hướng đến năm 2025

Nghị quyết Đại hội Đại biểu Đảng bộ thành phố Đồng Hới lần thứ XX (nhiệm kỳ 2015-2020) xác định phương hướng tổng quát nhằm nâng cao năng lực lãnh đạo và sức chiến đấu của Đảng bộ Mục tiêu bao gồm phát huy dân chủ, xây dựng hệ thống chính trị trong sạch, vững mạnh; tăng cường khối đại đoàn kết toàn dân và huy động mọi nguồn lực để phát triển kinh tế bền vững Đồng thời, cần giải quyết các vấn đề xã hội, bảo vệ môi trường, giữ vững quốc phòng-an ninh và trật tự an toàn xã hội Cuối cùng, Nghị quyết hướng đến nâng cao chất lượng cuộc sống của nhân dân, xây dựng thành phố Đồng Hới trở thành trung tâm chính trị, kinh tế, văn hóa, khoa học của tỉnh, phấn đấu trở thành thành phố du lịch.

Nghị quyết đề ra nhiệm vụ trọng tâm cho nhiệm kỳ 2015-2020 của Đảng bộ thành phố, bao gồm việc phát triển thương mại dịch vụ và đưa du lịch trở thành ngành kinh tế mũi nhọn Cần tập trung đầu tư nâng cấp hạ tầng du lịch, đặc biệt các bãi tắm biển Nhật Lệ, Quang Phú, Bảo Ninh Huy động nguồn lực phát triển hạ tầng đô thị, hoàn thiện tiêu chí đô thị loại II với các dự án xây dựng đường giao thông, lát vỉa hè, lắp đặt hệ thống điện chiếu sáng và thu gom nước thải Đồng thời, xây dựng Trung tâm hành chính tập trung cho các cơ quan Đảng, chính quyền và đoàn thể Nghị quyết cũng nhấn mạnh việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, cải tiến tác phong làm việc và chú trọng đào tạo nguồn nhân lực trong lĩnh vực thương mại, du lịch nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động.

Hội đồng nhân dân và ủy ban nhân dân các cấp đang tập trung vào việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức Đặc biệt, chú trọng vào việc đào tạo nguồn nhân lực phục vụ cho ngành du lịch Đồng thời, cải tiến phong cách, lề lối làm việc và tác phong công tác của đội ngũ này là một ưu tiên quan trọng.

Để đạt được mục tiêu mà Đảng bộ thành phố đề ra, cần xem xét tiêu chuẩn, trình độ và số lượng cán bộ, công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Trong bối cảnh kinh tế - xã hội phát triển và dân trí cao, Đồng Hới, với vị thế đô thị loại II từ năm 2014, cần xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có trình độ và năng lực chuyên nghiệp, đảm bảo cơ cấu hợp lý, chất lượng và số lượng phù hợp, cùng với khả năng thực tiễn.

Các gi ải pháp cụ thể

3.2.1 Xác định cụ thể vị trí việc làm

Việc xác định các vị trí việc làm là cần thiết để các cơ quan, tổ chức và đơn vị quản lý nhân lực có thể đánh giá chính xác số lượng, cơ cấu và chất lượng nhân lực Điều này đảm bảo rằng họ có đủ nguồn lực để thực hiện hiệu quả các nhiệm vụ được giao.

Vị trí việc làm không chỉ có ý nghĩa quan trọng trong việc xác định mục đích và ý nghĩa công việc, mà còn giúp các cơ quan, tổ chức, đơn vị quản lý và sử dụng nguồn nhân lực hiệu quả Điều này bao gồm việc trả lương hợp lý, áp dụng các biện pháp đảm bảo kỷ luật lao động và thực hiện các chính sách khen thưởng phù hợp.

Mặc dù thành phố Đồng Hới đã ban hành quy định về vị trí việc làm, nhưng hiện tại vẫn còn thiếu sự cụ thể và rõ ràng, gây ra nhiều khó khăn trong việc triển khai và thực hiện.

Xác định vị trí việc làm là một lĩnh vực mới mẻ, yêu cầu chuyên môn cao Hiện nay, nhiều cán bộ, công chức vẫn thiếu kiến thức và kinh nghiệm trong lĩnh vực này, chưa nắm vững các kiến thức cơ bản về phân tích công việc.

Do đó, khi tiến hành còn nhiều lúng túng

Việc đánh giá và thống kê vị trí của từng cán bộ, công chức hiện đang gặp nhiều khó khăn do nhiều người phải đảm nhận nhiều nhiệm vụ cùng lúc.

Việc xác định vị trí việc làm chính xác là một thách thức lớn, vì trong quá trình xây dựng đề án, người ta thường chỉ tập trung vào việc xác định nhiệm vụ, kết quả và sản phẩm mà chưa xem xét đầy đủ các tiêu chuẩn cần thiết cũng như các yếu tố ảnh hưởng đến việc xác định biên chế cho vị trí đó.

Việc xác định vị trí việc làm có thể làm tăng hoặc giảm số biên chế của đơn vị, tạo ra áp lực cho lãnh đạo và cán bộ trong các cơ quan hành chính nhà nước Trong quá trình xây dựng đề án mô tả vị trí việc làm, tâm lý muốn duy trì hoặc tăng biên chế dẫn đến việc không mô tả đầy đủ thực chất công việc của từng vị trí Hơn nữa, công chức thường kê khai không chính xác tỷ lệ thời gian thực hiện công việc của mình do lo ngại bị giảm biên chế.

Trong mô tả vị trí việc làm, việc thống kê công việc của cán bộ, công chức gặp nhiều bất cập, đặc biệt trong việc xác định tính ổn định, lâu dài và tính chất công việc Sự không thống nhất trong việc lựa chọn tên gọi vị trí việc làm cũng gây khó khăn Nhiều công việc, như xây dựng kế hoạch và đề án, khó xác định thời gian hoàn thành và sản phẩm đầu ra, nhất là những công việc chuyên môn đòi hỏi sự phối hợp của nhiều người.

Để đánh giá khối lượng, mức độ và tính chất phức tạp của công việc, T Ế HU Ế tích cần mô tả công việc chi tiết Để triển khai hiệu quả đề án vị trí việc làm trong các cơ quan hành chính nhà nước và các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Đồng Hới, cần chú trọng thực hiện tốt một số nội dung quan trọng.

Công tác xây dựng đề án vị trí việc làm là bước đầu tiên quyết định thành công của quá trình cải cách công vụ, công chức Vì vậy, cần chú trọng đến quy trình, chất lượng và lộ trình thực hiện phù hợp, tránh tạo áp lực cho các cơ quan, đơn vị và địa phương trong việc hoàn thành nhiệm vụ quan trọng này trong thời gian ngắn, khi mà còn nhiều điều mới mẻ và khó khăn cần giải quyết.

Cần tiếp tục nghiên cứu khoa học về vị trí việc làm để đáp ứng yêu cầu xác lập cơ sở lý luận cho việc xây dựng và hoạch định chính sách, đồng thời hỗ trợ triển khai thực hiện chính sách cải cách công vụ, công chức Mặc dù đã có một số công trình nghiên cứu về vấn đề này, nhưng tính chất, quy mô và cấp độ nghiên cứu vẫn còn hạn hẹp, mang tính đơn lẻ và chưa có tính hệ thống.

Ba là, bên cạnh việc nghiên cứu lý luận, cần tổng kết thực tiễn xây dựng đề án vị trí việc làm tại các cơ quan, đơn vị ở mọi cấp

Cần chú trọng áp dụng phương pháp chuyên gia kết hợp với các phương pháp thống kê, phân tích và tổng hợp để xác định vị trí việc làm một cách hiệu quả.

Cần xây dựng cơ chế khai thác và tổ chức tham khảo ý kiến từ các chuyên gia có kiến thức và kinh nghiệm trong từng lĩnh vực chuyên môn Đồng thời, cần thành lập đội ngũ chuyên gia giàu kinh nghiệm để hỗ trợ cơ quan chức năng trong việc tổ chức, chỉ đạo, truyền đạt nội dung, hướng dẫn nghiệp vụ, cũng như kiểm tra, giám sát và thẩm định kết quả xây dựng đề án.

Để xây dựng đề án vị trí việc làm và cơ cấu công chức hiệu quả, vai trò của thủ trưởng đơn vị là rất quan trọng Thủ trưởng là người hiểu rõ nhất đặc điểm và nhu cầu nhân lực của đơn vị, do đó cần đánh giá chính xác khối lượng công việc hiện tại, khả năng đáp ứng của công chức và dự kiến công việc mới trong 1 - 3 năm tới Việc này sẽ làm căn cứ để đề xuất số lượng biên chế cần thiết, đảm bảo tính khách quan, tiết kiệm và hiệu quả.

Tiêu đề	Nâng Cao Chất Lượng Đội Ngũ Cán Bộ Công Chức Các Cơ Quan Chuyên Môn Thuộc Ủy Ban Nhân Dân Thành Phố Đồng Hới, Tỉnh Quảng Bình
Tác giả	Nguyễn Thị Ngọc Thúy
Người hướng dẫn	PGS.TS. Trần Văn Hòa
Trường học	Đại học Kinh tế Huế
Chuyên ngành	Quản lý kinh tế
Thể loại	luận văn thạc sĩ
Năm xuất bản	2018
Thành phố	Huế

Định dạng
Số trang	112
Dung lượng	3,27 MB