Luận văn thạc sĩ Quản lý Kinh tế: Hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên khai thác công trình thủy lợi Tiên Lãng

Kinh nghiệm công tác quản lý nhân lực của một số đơn vị và bài học kinh nghiệm rút ra đối với Công ty TNHH MTV khai thác công trình thủy lợi Tiên Lãng ..... Khảo sát đánh giá của các đối

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO UBND THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ

HẢI PHÒNG - 2023

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO UBND THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

MÃ SỐ: 8.31.01.10

Người hướng dẫn khoa học: TS Lương Khánh Chi

HẢI PHÒNG - 2023

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu độc lập của bản thân Tất cả thông tin và dữ liệu sử dụng trong luận văn có nguồn trích dẫn cụ thể, phản ánh một cách đầy đủ và trung thực

Hải Phòng, ngày tháng năm 2023

Tác giả

Phùng Thị Hương

Tôi chân thành cảm ơn Ban giám đốc cùng các anh chị em bạn bè đồng nghiệp tại Công ty TNHH MTV khai thác công trình thủy lợi Tiên Lãng đã giúp đỡ tôi trong thời gian thực hiện luận văn

Xin chân thành cảm ơn!

Hải Phòng, ngày tháng năm 2023

Tác giả

Phùng Thị Hương

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC BẢNG vii

DANH MỤC BIỂU ĐỒ ix

DANH MỤC SƠ ĐỒ ix

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP NHÀ NƯỚC 4

1.1 Những vấn đề cơ bản về công tác quản lý nhân lực trong các doanh nghiệp Nhà nước 4

1.1.1 Một số khái niệm 4

1.1.2 Đặc điểm của công tác quản lý nhân lực trong các doanh nghiệp Nhà nước5 1.1.3 Vai trò của công tác quản lý nhân lực trong các doanh nghiệp Nhà nước 6

1.2 Nội dung của công tác quản lý nhân lực trong các doanh nghiệp Nhà nước 6

1.2.1 Kế hoạch hóa nhân lực và xác định nhu cầu nhân lực 6

1.2.2 Phân tích công việc 7

1.2.3 Tuyển dụng nhân lực 8

1.2.4 Đào tạo và phát triển nhân lực 10

1.2.5 Đánh giá nhân lực 11

1.2.6 Thù lao lao động và các chế độ đãi ngộ, phúc lợi 12

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản lý nhân lực trong các doanh nghiệp Nhà nước 13

1.3.1 Các nhân tố khách quan 13

1.3.2 Các nhân tố chủ quan 14

1.4 Kinh nghiệm công tác quản lý nhân lực của một số đơn vị và bài học kinh nghiệm rút ra đối với Công ty TNHH MTV khai thác công trình thủy lợi Tiên Lãng 15

1.4.1 Kinh nghiệm công tác quản lý nhân lực của một số đơn vị 15

1.4.2 Bài học kinh nghiệm rút ra đối với Công ty TNHH MTV khai thác công trình thủy lợi Tiên Lãng 17

CHƯƠNG 2: THỰC TR NG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC T I CÔNG TY TNHH MTV KHAI THÁC CÔNG TRÌNH THỦY LỢI TIÊN LÃNG 19

2.1 Giới thiệu chung về Công ty TNHH MTV khai thác công trình thủy lợi Tiên Lãng 19

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển Công ty 19

2.1.2 Tổ chức bộ máy quản lý tại Công ty 19

2.1.3 Ngành nghề kinh doanh tại Công ty 21

2.1.4 Kết quả hoạt động kinh doanh tại Công ty giai đoạn 2018-2022 21

2.2 Thực trạng nhân lực tại Công ty TNHH MTV khai thác công trình thủy lợi Tiên Lãng giai đoạn 2018-2022 25

2.2.1 Quy mô nhân lực 25

2.2.2 Thực trạng nhân lực về trí lực 27

2.2.3 Thực trạng nhân lực về thể lực 31

2.2.4 Thực trạng nhân lực về tâm lực 37

2.3 Thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Công ty TNHH MTV khai thác công trình thủy lợi Tiên Lãng giai đoạn 2018-2022 38

2.3.1 Thực trạng về công tác lập kế hoạch và xác định nhu cầu nhân lực 38

2.3.2 Thực trạng về công tác phân tích công việc 41

2.3.3 Thực trạng về công tác tuyển dụng nhân lực 43

2.3.4 Thực trạng về công tác đào tạo và phát triển nhân lực 45

2.3.5 Thực trạng về công tác đánh giá thực hiện công việc 48

2.3.6 Thực trạng về các chế độ đãi ngộ, phúc lợi và tạo động lực làm việc 50

2.4 Khảo sát đánh giá của các đối tượng điều tra về công tác quản lý nhân lực tại Công ty TNHH MTV khai thác công trình thủy lợi Tiên Lãng giai đoạn 2018-2022 51

2.4.1 Thống kê mẫu điều tra 51

2.4.2 Kết quả đánh giá của các đối tượng điều tra 52

2.5 Đánh giá chung về thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Công ty TNHH MTV khai thác công trình thủy lợi Tiên Lãng giai đoạn 2018-2022 58 2.5.1 Thành công 58

2.5.2 Hạn chế và nguyên nhân của hạn chế 59

CHƯƠNG 3: BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC T I CÔNG TY TNHH MTV KHAI THÁC CÔNG TRÌNH THỦY LỢI TIÊN LÃNG 63

3.1 Định hướng phát triển và hoàn thiện công tác quản lý nhân lực của Công ty TNHH MTV khai thác công trình thủy lợi Tiên Lãng 63

3.1.1 Định hướng phát triển của Công ty TNHH MTV khai thác công trình thủy lợi Tiên Lãng 63

3.1.2 Định hướng hoàn thiện công tác quản lý nhân lực của Công ty TNHH MTV khai thác công trình thủy lợi Tiên Lãng 64

3.2 Đề xuất biện pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty TNHH MTV khai thác công trình thủy lợi Tiên Lãng 65

3.2.1 Tiếp tục hoàn thiện công tác hoạch định chiến lược phát triển nhân lưc Công ty 65

3.3.2 Nâng cao chất lượng công tác phân tích công việc 66

3.2.3 Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực 67

3.2.4 Đẩy mạnh công tác đào tạo và phát triển nhân lực 69

3.2.5 Tiếp tục hoàn thiện công tác đánh giá hiệu quả công việc đối với cán bộ công nhân viên 72

3.2.6 Nâng cao chế độ lương bổng, đãi ngộ 73

3.2.7 Nâng cao chất lượng môi trường và điều kiện làm việc đối với cán bộ công nhân viên 75

3.2.8 Biện pháp khác 76

KẾT LUẬN 79

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 80

DANH MỤC BẢNG

Số hiệu

2.1

Một số chỉ tiêu kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty

TNHH MTV khai thác công trình thủy lợi Tiên Lãng giai

đoạn 2018-2022

22

2.2 Quy mô nhân lực của Công ty TNHH MTV khai thác

công trình thủy lợi Tiên Lãng giai đoạn 2018-2022 26

2.3 Cơ cấu nhân lực về trí lực của Công ty TNHH MTV khai

thác công trình thủy lợi Tiên Lãng giai đoạn 2018-2022 28

2.4

Cơ cấu lao động về giới tính, độ tuổi của Công ty TNHH

MTV khai thác công trình thủy lợi Tiên Lãng giai đoạn

2018-2022

32

2.5 Tình hình sức khỏe nhân lực của Công ty TNHH MTV khai

thác công trình thủy lợi Tiên Lãng giai đoạn 2018-2022 35

2.6 Quy hoạch cán bộ quản lý của Công ty TNHH MTV khai

thác công trình thủy lợi Tiên Lãng giai đoạn 2018-2022 39 2.7 Mô tả công việc vị trí nhân viên nhân sự 41

2.8 Tình hình tuyển dụng nhân sự của Công ty TNHH MTV

khai thác công trình thủy lợi Tiên Lãng giai đoạn 2018-2022 44

2.9

Tình hình đào tạo, bồi dưỡng nhân lực của Công ty TNHH

MTV khai thác công trình thủy lợi Tiên Lãng giai đoạn

2018-2022

46

2.10 Kết quả đánh giá, xếp loại lao động Công ty TNHH MTV

khai thác công trình thủy lợi Tiên Lãng giai đoạn 2018-2022 49 2.11 Định mức tiền thưởng, phúc lợi của Công ty TNHH MTV

khai thác công trình thủy lợi Tiên Lãng giai đoạn 2018-2022 51

2.12 Đánh giá về công tác lập kế hoạch và xác định nhu cầu nhân lực 52 2.13 Đánh giá về công tác phân tích công việc 53 2.14 Đánh giá về công tác tuyển dụng nhân lực 54 2.15 Đánh giá về công tác đào tạo, phát triển nhân lực 55 2.16 Đánh giá về công tác thực hiện công việc 56 2.17 Đánh giá về công tác tiền lương, chế độ đãi ngộ, phúc lợi

DANH MỤC BIỂU ĐỒ

Số hiệu

2.1 Tổng doanh thu, chi phí của Công ty TNHH MTV khai

2.2 Lợi nhuận sau thuế của Công ty TNHH MTV khai thác

2.3 Thu nhập bình quân người lao động của Công ty TNHH

MTV khai thác công trình thủy lợi Tiên Lãng 24

2.4 Số lượng lao động tại Công ty TNHH MTV khai thác

2.5 Trình độ chuyên môn của CBCNV tại Công ty TNHH

MTV khai thác công trình thủy lợi Tiên Lãng 29

2.6 Thâm niên công tác của CBCNV tại Công ty TNHH MTV

khai thác công trình thủy lợi Tiên Lãng 30

2.7 Cơ cấu nhân lực theo giới tính tại Công ty TNHH MTV

khai thác công trình thủy lợi Tiên Lãng 33

2.8 Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi tại Công ty TNHH MTV

khai thác công trình thủy lợi Tiên Lãng 34

DANH MỤC SƠ ĐỒ

Số hiệu

2.1 Tổ chức bộ máy quản lý tại Công ty TNHH MTV khai

MỞ ĐẦU

1 Lý do lựa chọn đề tài nghiên cứu

Bất kể đơn vị, tổ chức muốn tồn tại và phát triển thì nhân tố con người

là yếu tố đóng góp nên sự thành công đó Sức lao động được quyết định bởi nhân lực (NL) của tổ chức, vốn và công nghệ có thể được huy động nhưng để

có được một đội ngũ lao động nhiệt tình, tận tâm và làm việc có hiệu quả thì đòi hỏi phải là quá trình cố gắng và nỗ lực

Nhân lực là nhân tố quan trọng, giúp đơn vị, tổ chức duy trì sự hoạt động của mình Vì vậy mà công tác QLNL trong mỗi DN đang trở thành vấn

đề cấp bách Bên cạnh các yếu tố như tư liệu lao động, đối tượng lao động thì sức lao động là yếu tố để quản lý, khai thác và thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp (DN) Tất cả các quốc gia có nền kinh tế phát triển hay nền kinh tế đang phát triển đều đặt mục tiêu hàng đầu về nguồn nhân lực có chất lượng, quản lý nhân lực hiệu quả, đem lại sự tăng trưởng trong hoạt động sản xuất kinh doanh

Công ty TNHH MTV khai thác công trình thủy lợi Tiên Lãng là DNNN hoạt động theo luật DN, thực hiện nhiệm vụ cung ứng dịch vụ công ích tưới tiêu phục vụ sản xuất nông nghiệp, đời sống dân sinh và các ngành kinh tế huyện Tiên Lãng Là đơn vị hoạt động có bề dày kinh nghiệm, Công ty rất chú trọng đến công tác QLNL hướng tới chất lượng NL có chuyên môn tốt và

kỹ thuật tay nghề cao trong lao động sản xuất Hiện nay, Công ty rất chú trọng đến vấn đề quản lý nhân lực và để phát triển bền vững thì cần phải có sự đóng góp công sức rất lớn của DN và đội ngũ NL, đó là lý do Công ty cần tập trung vào QLNL để có thể bắt nhịp với sự biến động không ngừng của lĩnh vực này giúp Công ty phát triển hơn trong tương lai

Nhận thức được tầm quan trọng của NL trong đơn vị và hướng tới công tác QLNL hiệu quả, chất lượng tại Công ty TNHH MTV khai thác công trình thủy lợi Tiên Lãng, học viên lựa chọn đề tài làm luận văn tốt nghiệp thạc sĩ

Quản lý kinh tế của mình là: “Hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên khai thác công trình thủy lợi Tiên Lãng”

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục đích nghiên cứu

Nghiên cứu và đề xuất một số biện pháp hoàn thiện công tác QLNL tại Công ty TNHH MTV khai thác công trình thủy lợi Tiên Lãng

2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác QLNL đối với DNNN

- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác QLNL tại Công ty TNHH MTV khai thác công trình thủy lợi Tiên Lãng giai đoạn 2018-2022

- Đề xuất các biện pháp hoàn thiện công tác QLNL tại Công ty TNHH MTV khai thác công trình thủy lợi Tiên Lãng

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu đề tài

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Luận văn tập trung nghiên cứu về NL, các hoạt động liên quan công tác QLNL tại Công ty TNHH MTV khai thác công trình thủy lợi Tiên Lãng

3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi về không gian: Đề tài nghiên cứu tại Công ty TNHH MTV khai thác công trình thủy lợi Tiên Lãng

- Phạm vi về thời gian: Đánh giá thực trạng về công tác QLNL tại Công

ty TNHH MTV khai thác công trình thủy lợi Tiên Lãng giai đoạn 2018-2022,

đề xuất biện pháp cho giai đoạn đến hết năm 2027

- Phạm vi về nội dung: Các vấn đề liên quan đến QLNL tại Công ty TNHH MTV khai thác công trình thủy lợi Tiên Lãng

4 Phương pháp nghiên cứu

- Đối với thông tin thứ cấp: chủ yếu sử dụng phương pháp phân tích, tổng hợp, mô tả, thống kê, so sánh để phân tích và đánh giá công tác quản lý nhân lực tại Công ty TNHH MTV khai thác công trình thủy lợi Tiên Lãng

- Đối với thông tin sơ cấp: dữ liệu sơ cấp được thu thập qua phiếu khảo sát và đối tượng khảo sát là cán bộ, công nhân viên (CBCNV) đang làm việc tại các phòng ban, đội sản xuất Công ty TNHH MTV khai thác công trình thủy lợi Tiên Lãng

5 Kết cấu đề tài

Luận văn gồm 3 chương chính sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản lý nhân lực

trong các doanh nghiệp Nhà nước

Chương 2: Thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Công ty TNHH MTV khai thác công trình thủy lợi Tiên Lãng

Chương 3: Biện pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty TNHH MTV khai thác công trình thủy lợi Tiên Lãng

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP NHÀ NƯỚC

1.1 Những vấn đề cơ bản về công tác quản lý nhân lực trong các doanh nghiệp Nhà nước

1.1.1 Một số khái niệm

- Khái niệm nhân lực:

NL thể hiện thế mạnh của con người, khả năng thực hiện công việc để tạo ra sản phẩm, của cải vật chất cho xã hội, tạo ra thu nhập cho NLĐ, nâng cao đời sống của người dân, tăng trưởng kinh tế đất nước Thế mạnh và khả năng đó của con người được biểu hiện bằng số lượng, chất lượng của mỗi con người khi tham gia vào tổ chức lao động Mỗi con người khi tham gia lao động trong DN đều tiềm ẩn về trí lực, thể lực và tâm lực

Ba yếu tố cốt lõi đó nếu DN khai thác và sử dụng tốt thì sẽ đem lại hiệu quả rất lớn với DN, tăng năng suất lao động và mỗi lao động sẽ phát huy được điểm mạnh của mình khi đảm nhận công việc Điều mà giúp DN thành công

đó chính là có bộ máy làm việc chuyên nghiệp, đội ngũ NL có tâm vì vậy DN không chỉ khai thác về số lượng mà còn chăm lo, bồi dưỡng để đội ngũ đó ngày càng tốt hơn, đáp ứng được nhu cầu của công việc

Bản chất của đào tạo là một quá trình cung cấp kiến thức cho người học, cụ thể là NLĐ trong DN từ kiến thức chuyên môn đến kỹ năng nghề nghiệp đáp ứng nhu cầu cần thiết của công việc Việc DN đầu tư vào cơ sở vật chất, chất lượng sản phẩm là đầu tư về mặt hình thức, bề nổi của DN, vậy gốc rễ vấn đề ở đây là đầu tư vào con người, NL có chất lượng cao thì chắc chắn DN đó thành công

Như vậy, “nhân lực, theo cách tiếp cận mới, có nội hàm rộng rãi bao gồm các yếu tố cấu thành về số lượng, tri thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tính năng động xã hội, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử và văn hóa Nguồn lực con người không chỉ đơn thuần là lực lượng lao động đã có và

sẽ có, mà còn bao gồm sức mạnh của thể chất, trí tuệ, tinh thần của các cá nhân trong một cộng đồng, một quốc gia được đem ra hoặc có khả năng đem

ra sử dụng vào quá trình phát triển xã hội” [3]

- Khái niệm quản lý nhân lực:

“QLNL là toàn bộ các hoạt động của tổ chức nhằm phát triển, đào tạo

và sử dụng nhân sự một cách hiệu quả và hợp lý Mục đích của QLNL là để tạo điều kiện giúp NLĐ trong đơn vị phát huy hết những khả năng tiềm ẩn, giảm lãng phí nguồn lực và tăng hiệu quả của tổ chức” [8]

- Đặc thù của doanh nghiệp Nhà nước:

DNNN được quy định tại Chương IV Luật Doanh nghiệp 2020 Điều

88 Luật Doanh nghiệp 2020 quy định khái niệm về DNNN như sau:

“Doanh nghiệp Nhà nước được tổ chức quản lý dưới hình thức công ty trách nhiệm hữu hạn, công ty cổ phần, bao gồm:

a) Doanh nghiệp do Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ

b) Doanh nghiệp do Nhà nước nắm giữ trên 50% vốn điều lệ hoặc tổng

số cổ phần có quyền biểu quyết, trừ doanh nghiệp quy định tại điểm a khoản 1 Điều này” [14]

Như vậy hiện nay có các loại hình DNNN như sau:

- Công ty TNHH 1 thành viên do NN nắm giữ 100% vốn điều lệ;

- Công ty TNHH 2 thành viên trở lên do NN nắm giữ trên 50% vốn điều lệ;

- Công ty cổ phần do NN nắm giữ trên 50% vốn điều lệ

1.1.2 Đặc điểm của công tác quản lý nhân lực trong các doanh nghiệp Nhà nước

- Tỷ lệ CBCNV làm việc suốt đời trong các DNNN là khá lớn, có ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả của công tác QLNL Đa số CBCNV xác định nghiêm túc với nghề nghiệp, gắn bó lâu dài vì sự ổn định khi làm việc trong môi trường NN

- Sự gắn bó của NL với các DNNN, thực tế cho thấy, thu thập của CBCNV trong khu vực công thấp hơn so với khu vực tư nhân có thể tạo ra sự

không hài lòng của đội ngũ CBCNV Đây là điểm khác biệt giữa các DNNN với khu vực tư nhân, vì vậy để QLNL của khối NN cần quan tâm đến đặc điểm khác biệt này

- Sự ràng buộc của hệ thống chính sách, có thể là vấn đề khó khăn trong quá trình vận hành hoạt động QLNL đối với các DNNN Bên cạnh đó, việc hoàn thiện hệ thống quy phạm pháp luật để đưa vào áp dụng tốn khá nhiều thời gian, việc quản lý NL vừa bằng quy định, vừa theo công việc, năng lực QLNL trước hết đặt NLĐ vào những vị trí tương xứng với năng lực và động

cơ làm việc của từng các nhân để mang lại hiệu quả cao trong công việc

- Ngân sách NN cũng là một điểm khó khăn trong việc thực hiện các kế hoạch QLNL, ngân sách NN ràng buộc về mặt số lượng, các tiêu chuẩn, quy định về đào tạo, bồi dưỡng NL

1.1.3 Vai trò của công tác quản lý nhân lực trong các doanh nghiệp Nhà nước

“Thứ nhất, NL là yếu tố chiến lược tạo nên lợi thế cạnh tranh cho các

DNNN Chất xám, tri thức, kinh nghiệm của đội ngũ này là yếu tố quyết định cho sự cạnh tranh của DNNN Vì vậy, công tác QLNL tạo môi trường cho đội ngũ này phát triển để họ cống hiến cho DNNN một cách lâu dài nhất

Thứ hai, QLNL bao gồm toàn bộ các biện pháp áp dụng cho NL của

DNNN để giải quyết tất cả các trường hợp xảy ra liên quan đến công việc đó” [9] Tiêu chuẩn đối với NL trong mỗi DNNN có khá nhiều điểm tương đồng

từ cách tính lương, hệ số phụ cấp, chế độ khen thưởng, phúc lợi

Thứ ba, Công tác QLNL trong DNNN tốt thì sẽ tạo ra được một đội

ngũ lao động nhiệt tình, hăng hái, gắn bó lâu dài Sự ổn định khi làm việc tại DNNN giúp CBCNV yên tâm với công việc lựa chọn, an toàn trong điều kiện bất ổn như ảnh hưởng dịch bệnh, thiên tai,…

1.2 Nội dung của công tác quản lý nhân lực trong các doanh nghiệp Nhà nước

1.2.1 Kế hoạch hóa nhân lực và xác định nhu cầu nhân lực

- Kế hoạch hóa nhân lực:

+ Kế hoạch hoá NL trong tổ chức nhằm xác định phương hướng, kế hoạch NL để đạt được mục tiêu chiến lược của DNNN Xác định số NL cần thiết cho mỗi vị trí công tác, DNNN có kế hoạch tuyển dụng NL mới hoặc điều chuyển giữa các bộ phận Công tác dự báo NL sẽ giúp nhà quản lý chủ động và sắp xếp hợp lý

+ Kế hoạch hoá NL phải dựa trên kết quả đánh giá thực trạng NL và tổ chức quản lý phát triển NL của tổ chức như trình độ chuyên môn, thâm niên công tác, kỹ năng làm việc, trình độ Lý luận chính trị,… trên cơ sở xây dựng chiến lược NL trong dài hạn

- Xác định nhu cầu nhân lực:

Bước 1: Phân tích môi trường xác định mục tiêu và chiến lược QLNL cho tổ chức;

Bước 2: Dự báo khối lượng công việc và nhu cầu NL;

Bước 3: Phân tích quan hệ cung cầu NL;

Bước 4: Thực hiện các chính sách, kế hoạch chương trình QLNL; Bước 5: Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện

1.2.2 Phân tích công việc

Phân tích công việc thường được thực hiện theo trình tự các bước sau:

- Xác định mục đích của phân tích công việc, từ đó xác định các hình thức thu nhập thông tin phân tích công việc hợp lý nhất

- Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin Căn cứ trên thông tin

về NL đã được thống kê thì phòng Tổ chức cán bộ yêu cầu nộp minh chứng kèm theo, tiến hành rà soát, kiểm soát chặt chẽ tránh trường hợp bằng giả, chứng chỉ hết thời hạn,… Định kỳ tiến hành kê khai thông tin về trình độ, năng lực và kế hoạch cụ thể về việc phát triển chuyên môn và thời gian cam kết hoàn thành

DNNN dự báo số lượng NL cần thiết đáp ứng nhu cầu hoạt động Đồng thời phải quan tâm tới các yếu tố như:

+ Số lượng NL biến động: bằng việc phân tích ngang là sự so sánh giữa

số liệu hoạch định theo kế hoạch và số liệu thực hiện để đơn vị nắm bắt được

xu hướng biến động và có sự điều chỉnh thích hợp

∆N = N1 - N0 (1.1) Trong đó: ∆N là: Biến động nhân lực

+ Từ bên ngoài đơn vị: thu hút NL từ bên ngoài, các vị trí tuyển dụng công khai từ điều kiện đến các quy định về thời gian, quy trình xét, thi tuyển

Các thông tin này ứng cử viên có thể thu thập trên trang chủ của DNNN

đó hoặc trên báo chí, phương tiện truyền thông,… để tiến hành nộp hồ sơ

N0

- Phương pháp tuyển dụng: Có rất nhiều phương pháp tuyển dụng NL

từ nguồn bên ngoài đơn vị Các phương pháp chủ yếu là: quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng, trên internet thông qua các mạng xã hội, các website của đơn vị mình hoặc các tổ chức trung gian,…

- Quy trình tuyển dụng bao gồm:

Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng

“DNNN cần phải tiến hành các công việc như: Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng, thành phần và quyền hạn của hội đồng Nghiên cứu kỹ các văn bản quy định của NN và của tổ chức liên quan đến công tác tuyển dụng Rà soát hồ sơ ứng viên có phù hợp với tiêu chuẩn của vị trí công tác tuyển dụng” [10]

Bước 2: Thông báo tuyển dụng

“Thông báo ngắn gọn, chi tiết và đầy đủ thông tin như yêu cầu về trình

độ, kiến thức và các điều kiện khác như kinh nghiệm, khả năng làm việc,…

Bước 3: Thu thập, nghiên cứu hồ sơ

Tất cả các hồ sơ đều phải ghi sổ, có phân loại chi tiết để sử dụng sau này Nghiên cứu hồ sơ để ghi nhận các thông tin chủ yếu như học vấn, kinh nghiệm, các quá trình công tác,… qua đó loại bớt hồ sơ không đáp ứng yêu cầu nhằm giảm bớt chi phí tuyển dụng” [10]

Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ

“Phỏng vấn sơ bộ thường kéo dài từ 5 đến 10 phút được sử dụng nhằm loại bỏ ngay những ứng viên không đủ tiêu chuẩn hoặc yếu kém rõ rệt hơn những ứng viên khác mà nghiên cứu hồ sơ không nhận ra” [10]

Bước 5: Kiểm tra, trắc nghiệm

“Áp dụng hình thức kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn ứng viên nhằm chọn được các ứng viên xuất sắc nhất Các bài kiểm tra thường được sử dụng

để đánh giá ứng viên về các kiến thức cơ bản, khả năng thực hành” [10]

Bước 6: Phỏng vấn lần hai

Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu đánh giá ứng viên về mọi phương diện như kinh nghiệm, trình độ các đặc điểm cá nhân thích hợp cho tổ chức

Bước 7: Xác minh điều tra

Làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ đối với ứng viên có triển vọng tốt thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp, bạn bè, thầy cô giáo hoặc lãnh đạo cũ của ứng viên

Sàng lọc ứng viên là công việc mang tính quyết định cho sự hợp tác lâu dài giữa ứng viên và đơn vị Tuyển dụng đúng người sẽ giúp đơn vị nâng cao giá trị và hiệu suất hoạt động Chính vì vậy, các đơn vị rất quan tâm đến việc tạo lợi thế cạnh tranh thông qua việc lựa chọn NL có tài

Thông qua tuyển dụng đơn vị thông báo chỉ tiêu tuyển dụng, sau đó đơn vị sẽ tiếp nhận hồ sơ tuyển dụng tiến hành thi tuyển và xác định được ứng

viên trúng tuyển, làm việc tại đơn vị

1.2.4 Đào tạo và phát triển nhân lực

Cơ hội thăng tiến là yếu tố thúc đẩy sự phấn đấu của NL mạnh mẽ nhất Đặc biệt những NL giỏi tại vị trí quản lý cao khi đã được chiêu mộ, họ luôn muốn có cơ hội học tập, cập nhật xu thế mới để tiếp tục giữ vững phong độ

Điều này là hợp lý và mang tính bảo đảm cho cả đôi bên, nhà QLNL xác định năng lực hiện tại và các kế hoạch nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu của công việc Có thể nằm trong chỉ tiêu xét duyệt thì DNNN cử đi đào tạo, bồi dưỡng hoặc cá nhân tự xin đi học để phát triển bản thân về chuyên môn Tình hình thực hiện đào tạo đối với NL của đơn vị được xác định căn cứ trên chỉ tiêu kế hoạch và chỉ tiêu thực tế hoàn thành nhiệm vụ, nếu tỷ lệ này tăng lên chứng tỏ đơn vị thực hiện đào tạo đối với NL

là tốt Chỉ tiêu này cũng được đánh giá thông qua phân tích ngang để thấy sự biến động về tình hình đào tạo và phân tích tỷ suất để nắm bắt và điều chỉnh, như công thức (1.1) và (1.2) nêu ở trên

“Đào tạo và phát triển NL là trách nhiệm của các phòng, ban, bộ phận trong tổ chức đều phải tham gia vào công việc này Mục đích của đào tạo và phát triển NL:

+ Hướng dẫn công việc cho NLĐ mới

+ Chuẩn bị đội ngũ kế cận cho các cấp quản trị

+ Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho NLĐ” [8]

- Những nội dung chủ yếu của đào tạo và phát triển NL:

+ Phân tích nhu cầu đào tạo: Xác định đối tượng cần phải đào tạo để bổ sung tiêu chuẩn cho từng vị trí công tác trong bảng mô tả công việc Rà soát các vị trí thừa, thiếu để tiến hành bổ sung hoặc thuyên chuyển công tác cho phù hợp, các trường hợp vi phạm, kỷ luật có hình thức cụ thể,…

+ Lựa chọn hình thức đào tạo: Có thể đào tạo theo hình thức tập trung hoặc đào tạo theo hình thức không tập trung

- Lập kế hoạch đào tạo: Lập kế hoạch đào tạo cho từng giai đoạn, nhất

là kế hoạch đào tạo cho năm sau, trong trung hạn và dài hạn Kế hoạch đào tạo được lãnh đạo đơn vị phê duyệt, thông báo tới CBCNV có nằm trong diện

đào tạo hay không

1.2.5 Đánh giá nhân lực

Đánh giá thực hiện công việc thường theo trình tự sau:

- “Xác định các yêu cầu cơ bản cần đánh giá: Các nhà quản trị cần xác định lĩnh vực, kỹ năng kết quả cần đánh giá những yếu tố này liên hệ đến việc thực hiện các mục tiêu của tổ chức như thế nào

- Có bảng tiêu chuẩn cụ thể với các thang điểm đánh giá NL, đây là cơ

sở đánh giá NL

- Thảo luận với nhân viên về nội dung và phạm vi đánh giá: Các cuộc thảo luận chỉ rõ lĩnh vực cần đánh giá, đánh giá như thế nào Quá trình đánh giá công khai, minh bạch về kết quả, các trường hợp đánh giá đều được đưa ra hội đồng đánh giá xét duyệt, bỏ phiếu kín nếu cần thiết” [8]

- Xác định mục tiêu và kết quả mới cho NLĐ: Cần vạch ra các phương pháp, cách thức cải tiến thực hiện công việc đề ra chỉ tiêu mới cho nhân viên Mỗi đối tượng phải có mục tiêu cụ thể để cố gắng, nỗ lực phấn đấu, được ghi nhận bằng kết quả đạt được sau quá trình đào tạo, bồi dưỡng

+ “Phương pháp mức thang điểm: Đánh giá được ghi lại trên một bảng thang điểm chia thành nhiều khung được xác định

+ Phương pháp xếp hạng: Xếp hạng theo thứ tự mỗi đặc tính, yếu tố + Phương pháp ghi chép lưu giữ: Người lãnh đạo ghi lại những việc quan trọng, những việc tích cực và tiêu cực khi thực hiện của NLĐ” [8]

Đơn vị có thể đánh giá quá trình thực hiện công việc thông qua việc căn

cứ theo thang điểm, so sánh cặp, quản lý mục tiêu

+ “Sử dụng thang điểm: Nhà quản lý sẽ tiến hành đánh giá theo từng tiêu chí với mức điểm tối đa là 10 điểm

+ Sử dụng so sánh cặp: Nhà quản lý sẽ so sánh mức độ hoàn thiện công việc của hai nhân sự

+ Sử dụng quản lý mục tiêu: Nhà lãnh đạo và nhân sự sẽ cùng nhau lên mục tiêu công việc trong tương lai” [8]

1.2.6 Thù lao lao động và các chế độ đãi ngộ, phúc lợi

- “Tiền lương trên thực tế được hiểu rất đa dạng và bản chất của tiền lương là do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng

suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc với mục tiêu cơ bản: thu hút nhân viên, duy trì những nhân viên giỏi, kích thích động viên và đáp ứng yêu cầu của luật pháp” [3]

Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương:

+ “Môi trường bên ngoài tổ chức: Bao gồm các yếu tố về thị trường lao động, chi phí sinh hoạt, tổ chức công đoàn xã hội, nền kinh tế và pháp luật

+ Môi trường bên trong tổ chức: Chính sách của tổ chức văn hóa tổ chức cơ cấu tổ chức và khả năng tài chính của tổ chức” [3]

- Bên cạnh tiền lương thì các khoản tiền thưởng, phụ cấp đảm bảo cho nhu cầu và quyền lợi của NLĐ làm việc trong tổ chức Các DNNN quan tâm tới NLĐ theo quy định của pháp luật, đây là điểm khác biệt tạo ra sự tin tưởng của DNNN đối với NLĐ, họ yên tâm làm việc

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản lý nhân lực trong các doanh nghiệp Nhà nước

1.3.1 Các nhân tố khách quan

Thứ nhất, các chính sách, pháp luật của Nhà nước

Các nhân tố chính phủ, pháp luật và chính trị tác động đến tổ chức cũng như công tác QLNL theo các hướng khác nhau Những chính sách pháp luật này có thể tạo ra cơ hội nhưng cũng có thể gây trở ngại, thậm chí là rủi ro thật

sự cho tổ chức Chính sách về nhân sự được NN quy định bằng văn bản, các DNNN triển khai thực hiện, rà soát từ quy trình tuyển dụng, sau tuyển dụng, chế độ hưu trí,… Thống nhất các quan điểm về nhận sự trong đơn vị thì công tác QLNL được thuận lợi, dễ dàng

Thứ hai, tiến bộ của khoa học công nghệ

Công nghệ tiên tiến hiện đại liên tục đổi mới đòi hỏi NL của đơn vị phải đáp ứng được bằng việc tự hoàn thiện bản thân, nâng cao trình độ chuyên môn, học hỏi kinh nghiệm từ các chuyên gia Sự tiến bộ của khoa học đòi hỏi NLĐ phải được đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ thì mới có thể tiếp cận

được những kiến thức khoa học mới, mới đủ khả năng vận hành được máy móc, thiết bị, từ đó góp phần nâng cao năng suất lao động

Thứ ba, sự thay đổi của môi trường kinh tế

Môi trường kinh tế biến động theo chiều hướng tốt sẽ khiến cho các

DN hoạt động hiệu quả, mở rộng quy mô, tăng cường sản xuất, tuyển dụng thêm lao động Nếu môi trường kinh tế biến động theo chiều hướng tiêu cực, khiến cho các DN hoạt động khó khăn, sản xuất cầm chừng, hàng hóa không tiêu thụ được thì nhu cầu lao động giảm, nhiều lao động sẽ phải nghỉ việc

Thứ tư, đối thủ cạnh tranh

Các đối thủ cạnh tranh luôn tìm mọi cách để vượt DN trong việc sản xuất, tiêu thụ hàng hóa sản phẩm DN để có thể nâng cao năng lực cạnh tranh

so với các đối thủ thì DN phải không ngừng đào tạo, bồi dưỡng NLĐ cũng như tuyển chọn những lao động giỏi Đồng thời có những chính sách khen thưởng để khích lệ, động viên NLĐ làm việc hăng say, tăng năng suất lao động

Thứ năm, các nguồn lực khác

“Khi chất lượng của công tác tuyển mộ, tuyển chọn lao động đầu vào cũng tác động đến công tác QLNL: nếu đầu vào đạt chất lượng cao, thì công tác QLNL được tiến hành nhanh chóng, thuận lợi, đơn giản, hiệu quả và giảm các chi phí đào tạo lại NL” [16]

1.3.2 Các nhân tố chủ quan

Một là, các thách thức trong công tác QLNL

“Không phải lúc nào QLNL cũng được nhìn nhận như một khoản đầu

tư đem lại siêu lợi nhuận, mà nó cũng có những thách thức Để có được hiệu quả từ công tác QLNL, phải xem xét các thách thức chủ yếu như: QLNL có là giải pháp không, mục tiêu đào tạo có rõ ràng và thực tế không, QLNL có phải

là đầu tư tốt không, QLNL có kết quả không” [17]

Hai là, cơ sở vật chất làm việc

Cơ sở vật chất làm việc của NLĐ có tốt thì NLĐ mới có thể tạo ra sản phẩm dịch vụ chất lượng cao, năng suất lao động lớn Khi cơ sở vật chất hiện đại, đồng nghĩa với việc các nhà quản lý DN phải đào tạo, hướng dẫn NLĐ sử dụng, vận hành máy móc thiết bị thuần thục Hơn nữa nếu trong môi trường

cơ sở vật chất tồi tàn, lạc hậu, khiến NLĐ không được thoải mái khi làm việc thì năng suất lao động cũng sẽ khó đạt được hiệu quả tốt

Ba là, yếu tố năng lực của người làm

Khả năng của NL ảnh hưởng trực tiếp tới chất lượng QLNL của tổ chức NL phải là người biết chủ động tìm kiếm cơ hội học hỏi, biết đặt ra mục tiêu cá nhân và có thái độ tích cực thì việc làm sẽ đạt kết quả trọn vẹn, chỉ khi người làm thực sự muốn làm thì hiệu quả QLNL mới có cơ hội xuất hiện

Bốn là, nhân tố quản lý

“Nếu DNNN đưa ra các chính sách QLNL, các chủ trương nâng cao nghiệp vụ, tính lương qua năng suất lao động, các cuộc thi đua người tốt việc tốt… Các chính sách đưa ra càng cụ thể, rõ ràng và quan tâm đến NL nhất là trình độ của NL thì càng tác động mạnh mẽ đến công tác QLNL cũng như đáp ứng được nhu cầu làm việc” [9]

Năm là, nguồn lực tài chính

“Công tác QLNL chịu ảnh hưởng rất lớn của yếu tố tài chính, nếu tài chính dành cho hoạt động QLNL được quan tâm thì công tác này sẽ được tiến hành thuận lợi, hiệu quả và chất lượng hơn Yếu tố tài chính sẽ góp phần quyết định hướng mà DNNN định đầu tư cho công tác QLNL” [12]

1.4 Kinh nghiệm công tác quản lý nhân lực của một số đơn vị và bài học kinh nghiệm rút ra đối với Công ty TNHH MTV khai thác công trình thủy lợi Tiên Lãng

1.4.1 Kinh nghiệm công tác quản lý nhân lực của một số đơn vị

* Kinh nghiệm của Công ty TNHH MTV khai thác công trình thủy lợi Lạng Sơn

- Là Công ty hoạt động trong lĩnh vực khai thác công trình thủy lợi, Công ty đã nỗ lực trong công tác QLNL nhằm đáp ứng nhu cầu công việc của đơn vị và nhu cầu của xã hội Để phát triển NL phục vụ quá trình phát triển của Công ty đã xây dựng một hệ thống QLNL có quy mô nhằm có được những NL có tài cho Công ty và cho đất nước

- Mỗi vị trí công tác đều có bản mô tả công việc cụ thể, yêu cầu, nhiệm

vụ, quyền lợi và trách nhiệm, Công ty TNHH MTV khai thác công trình thủy lợi Lạng Sơn thực hiện rà soát và kiện toàn lại vị trí đảm nhận, đối với vị trí quản lý bổ nhiệm 5 năm và hết thời gian có thể tiến hành bổ nhiệm lại hoặc thuyên chuyển đảm nhận vị trí công tác khác Phòng Tổ chức cán bộ là đơn vị tham mưu cho nhà quản lý DN

- “Tăng cường quản lý tưới tiêu, để khai thác thêm phần diện tích sau đầu tư, khai thác tiềm năng thế mạnh như: Cấp nước thô cho các nhà máy nước sinh hoạt, khai thác dịch vụ lòng hồ… thì Công ty TNHH MTV khai thác công trình thủy lợi Lạng Sơn cũng luôn tìm thêm việc làm giúp cán bộ, công nhân nâng cao đời sống như tổ chức thêm công tác tư vấn thiết kế, nạo vét sửa chữa các công trình đầu mối, kênh mương,…” [16]

- Công ty TNHH MTV khai thác công trình thủy lợi Lạng Sơn chú trọng đến chất lượng việc làm thông qua việc tạo điều kiện về mặt vật chất và tinh thần cho NLĐ Phát huy vai trò của tổ chức Đoàn thể, Công đoàn, Đoàn thanh niên để động viên tinh thần NLĐ, thoải mái, công tác tốt Phát triển công tác thi đua mạnh mẽ có như vậy thì NLĐ mới có động lực để cố gắng làm việc

* Kinh nghiệm của Công ty TNHH MTV quản lý, khai thác công trình thủy lợi Bắc Kạn

- Công ty TNHH MTV quản lý, khai thác công trình thủy lợi Bắc Kạn quan tâm tới chất lượng lao động, để làm việc hiệu quả, ban lãnh đạo Công ty tạo điều kiện cho NLĐ cả về vật chất và tinh thân, chế độ thăm hỏi, sẽ chia khi ốm đau, NLĐ cảm nhận được tình cảm, động viên cùng nhau cố gắng Do

mới thành lập nên Công ty được sự quan tâm chỉ đạo sát sao của các cấp, ngành, sự phối hợp tích cực của người dân được hưởng lợi từ các công trình;

và hơn thế là đội ngũ cán bộ, công nhân luôn nhiệt tình bám công trình, sát địa bàn

- Chất lượng NL được Công ty TNHH MTV quản lý, khai thác công trình thủy lợi Bắc Kạn đầu tư bồi dưỡng, đào tạo, tập huấn, hội thảo chia sẻ kinh nghiệm làm việc giữa cấp trên với cấp dưới hoặc mời chuyên gia về giảng dạy, hỗ trợ NLĐ trong Công ty, đây là việc làm hướng tới chuyên môn, năng lực cho NLĐ hoàn thiện, đồng thời chú trọng phát triển mở rộng nâng cao chuyên môn nghiệp vụ quản lý công trình cũng như công tác đoàn thể, tổ chức xã hội

- Công ty TNHH MTV quản lý, khai thác công trình thủy lợi Bắc Kạn tiếp tục hoàn thiện bản mô tả công việc để mỗi vị trí đảm nhận phù hợp về chuyên môn và kỹ năng, đáp ứng nhu cầu cao nhất của vị trí công tác Các khoản phụ cấp theo quy chế, quy định của NN, Công ty có biểu dương, khen thưởng kịp thời các trường hợp xuất sắc để động viên tinh thần cũng như tạo luồng không khí tích cực, truyền năng lượng làm việc đến các đối tượng khác trong Công ty

1.4.2 Bài học kinh nghiệm rút ra đối với Công ty TNHH MTV khai thác công trình thủy lợi Tiên Lãng

Thứ nhất, để có NL đáp ứng yêu cầu phát triển của xã hội hiện đại,

Công ty TNHH MTV khai thác công trình thủy lợi Tiên Lãng phải xây dựng

hệ thống chính sách, các quy chế quy định đồng bộ trong công tác QLNL, đặc biệt chú trọng lĩnh vực quản trị NL đây là lĩnh vực liên quan đến con người sẽ ảnh hưởng đến tất cả các bộ phận, các hoạt động của Công ty Từ đó tạo ra hành lang pháp lý cơ bản trong hệ thống quản lý và hoạt động của Công ty

Thứ hai, xác định đúng vai trò và vị trí của đội ngũ CBCNV bộ phận

quan trọng của NL trong Công ty Công ty TNHH MTV khai thác công trình

thủy lợi Tiên Lãng khai thác triệt để NL có chất lƣợng cao từ bên ngoài Lập

kế hoạch sử dụng có hiệu quả đội ngũ CBCNV có kinh nghiệm làm việc

Thứ ba, Công ty TNHH MTV khai thác công trình thủy lợi Tiên Lãng

chú trọng đầu tƣ công tác đào tạo, bồi dƣỡng bằng cách lập kế hoạch và tổ chức các khóa đào tạo, bồi dƣỡng định kỳ trong và ngoài đơn vị nhằm nâng cao năng lực điều hành quản lý, đồng thời tập trung cho đào tạo, bồi dƣỡng toàn diện về chuyên môn, nghiệp vụ và tạo những điều kiện thuận lợi để CBCNV phát huy trí tuệ năng lực và kinh nghiệm của mình trong quá trình đào tạo, bồi dƣỡng, cung cấp các dịch vụ cho sự phát triển xã hội và tham gia quá trình hội nhập quốc tế

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV KHAI THÁC CÔNG TRÌNH

THỦY LỢI TIÊN LÃNG

2.1 Giới thiệu chung về Công ty TNHH MTV khai thác công trình thủy lợi Tiên Lãng

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển Công ty

Công ty TNHH MTV khai thác công trình thủy lợi Tiên Lãng là DNNN hoạt động theo Luật DN, thực hiện nhiệm vụ cung ứng dịch vụ công ích tưới tiêu phục vụ sản xuất nông nghiệp, đời sống dân sinh và các ngành kinh tế huyện Tiên Lãng Đơn vị là Công ty TNHH MTV, do NN nắm giữ 100% vốn điều lệ

Trải qua hơn 25 năm thành lập và hoạt động Công ty đã nhận được:

- 01 Huân chương Lao động hạng Ba

- 01 Huân chương lao động hạng Hai

+ Đội Thủy nông số 3: Phụ trách 4 xã (Cấp Tiến, Kiến Thiết, Đoàn Lập, Bạch Đằng)

+ Đội Thủy nông số 4: Phụ trách thị trấn và 3 xã (Thị trấn Tiên Lãng, Quang Phục, Toàn Thắng, Tiên Minh)

+ Đội Thủy nông số 5 : Phụ trách 4 xã (Bắc Hưng, Nam Hưng, Đông Hưng, Tây Hưng)

+ Đội Thủy nông số 6: phụ trách 4 xã (Tiên Thắng, Hùng Thâng, Vinh Quang, Tiên Hưng)

+ Đội Xây lắp thực hiện nhiệm vụ: Sửa chữa các công trình thủy lợi, sản xuất, gia công, sửa chữa các máy móc cơ khí, đồ điện phục vụ sản xuất và dân dụng

(Nguồn: Công ty TNHH MTV khai thác công trình thủy lợi Tiên Lãng)

Sơ đồ 2.1: Tổ chức bộ máy quản lý tại Công ty TNHH MTV khai thác

công trình thủy lợi Tiên Lãng

Ban lãnh đạo

Phòng Quản

lý nước và công trình

Phòng Kế hoạch - Kỹ thuật

Phòng Tài chính - Kế toán

2

Đội Thủy nông

3

Đội Thủy nông

4

Đội Thủy nông

5

Đội Thủy nông

6

Đội xây lắp

2.1.3 Ngành nghề kinh doanh tại Công ty

- Vận hành hệ thống công trình thủy lợi phục vụ sản xuất

- Xây dựng và sửa chữa công trình thủy lợi, giao thông, dân dụng và công nghiệp

- Khai thác, xử lý và cung cấp nước

- Khai thác và nuôi trồng thủy sản biển, thủy sản nội địa

- Lắp đặt hệ thống thoát nước, chi tiết hệ thống cấp, thoát nước

- Bán buôn máy móc, thiết bị và phụ tùng máy thủy lợi

- Hoạt động kiến trúc, tư vấn quản lý thiết kế công trình thủy lợi

2.1.4 Kết quả hoạt động kinh doanh tại Công ty giai đoạn 2018-2022

Nguồn thu của Công ty từ doanh thu từ cấp nước thô, doanh thu tài chính, dịch vụ công ích thủy lợi và thu nhập khác

Mặc dù, Công ty được ngân sách thành phố cấp kinh phí trợ giá dịch vụ công ích thủy lợi, chủ động được nguồn vốn trong sản xuất kinh doanh và các chế độ cho NLĐ được đảm bảo, nhưng trong giai đoạn 2018-2020 thì một số công trình được bàn giao từ các xã về Công ty quản lý theo quyết định số 549 của UBND thành phố đã xuống cấp, hư hỏng nhiều, chưa được đầu tư sửa chữa, nâng cấp hay làm mới ảnh hưởng tới nguồn thu Tới năm 2022 thì doanh thu của Công ty đạt 30.091 triệu đồng, tăng 0,48% so với năm 2021

Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty được thể hiện qua dữ liệu bảng 2.1 như sau:

Tổng doanh thu: Giai đoạn 2018-2021, doanh thu của Công ty liên tục giảm, cụ thể: Năm 2018, Công ty có doanh thu là 34.784 triệu đồng, năm

2019, chỉ tiêu này giảm còn 34.761 triệu đồng, tương ứng giảm 0,07% so với năm 2018 Năm 2020, doanh thu chỉ đạt 33.133 triệu đồng, giảm 4,68% so với năm 2019, đến năm 2021, chỉ tiêu này đạt 29.946 triệu đồng, giảm 9,62%

so với năm 2020

Bảng 2.1: Một số chỉ tiêu kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH MTV

khai thác công trình thủy lợi Tiên Lãng giai đoạn 2018-2022

Người

6.450 6.480 6.500 6.700 6.830 30 0,47 20 0,31 200 3,08 130 1,94

(Nguồn: Công ty TNHH MTV khai thác công trình thủy lợi Tiên Lãng)

Biểu đồ 2.1: Tổng doanh thu, chi phí của Công ty TNHH MTV

khai thác công trình thủy lợi Tiên Lãng

Tổng chi phí: Công ty đảm bảo nguyên tắc phù hợp, cân đối, tốc độ tăng giảm của tổng doanh thu tương ứng với tổng chi phí trong giai đoạn 2018-2022 Trong đó: Năm 2018, tổng chi phí là 34.432 triệu đồng, năm

2019, đạt 34.588 triệu đồng, tăng 0,45 % so với năm 2018 Năm 2020-2021, tổng chi phí của Công ty lần lượt là 32.989 triệu đồng và 27.352 triệu đồng, giảm tương ứng 4,62% và 17,09% so với năm liền kề Đến năm 2022, chỉ tiêu này đạt 27.507 triệu đồng, tăng 0,57% so với năm 2021 Giai đoạn này một số chi phí sửa chữa công trình tăng cao, do nhu cầu sử dụng các dịch vụ tưới tiêu cũng tăng, đặc biệt là biện pháp tưới bơm điện do đó làm tăng thêm chi phí

Biểu đồ 2.2: Lợi nhuận sau thuế của Công ty TNHH MTV

khai thác công trình thủy lợi Tiên Lãng

Lợi nhuận sau thuế: Trong giai đoạn 2019-2020 thì lợi nhuận sau thuế của Công ty giảm, tình hình dịch bệnh Covid-19 diễn ra rất căng thẳng và phức tạp ảnh hưởng tới tình hình hoạt động của Công ty Cụ thể năm 2018, lợi nhuận sau thuế của Công ty là 280 triệu đồng, năm 2019 chỉ tiêu này là

130 triệu đồng, giảm tới 53,57% so với năm 2018 Năm 2020, với 124 triệu đồng lợi nhuận sau thuế, Công ty tiếp tục giảm 4,62% lợi nhuận sau thuế so với năm 2019 Tới giai đoạn 2021-2022, Công ty đã có những bước khắc phục tình hình dịch bệnh, ổn định và phát triển kinh tế đạt được mức 2.567 triệu đồng và 2.572 triệu đồng, tăng tương ứng 2.443 triệu đồng và 5 triệu đồng so với năm liền kề

Lao động bình quân: Năm 2018 có 180 người, năm 2019, Công ty có

182 người, tăng 1,11% so với năm 2018 Năm 2020, có 187 người, tăng 2,75% so với năm 2019 Năm 2021-2022, tình hình lao động của Công ty lần lượt là 193 người, 194 người tăng tương ứng 3,21% và 0,52% so với năm liền

kề Số lao động của Công ty không có dấu hiệu giảm trong giai đoạn này, Công ty luôn chăm lo thiết thực tới đời sống nhân dân, nhất là trong thời kỳ dịch bệnh Covid-19, hàng năm tổ chức thăm khám sức khỏe định kỳ, tổ chức tham quan, học tập kinh nghiệm, có quà tặng nhân các ngày lễ lớn trong năm,… tinh thần của NLĐ được lãnh đạo đơn vị rất quan tâm

Biểu đồ 2.3: Thu nhập bình quân người lao động của Công ty TNHH

MTV khai thác công trình thủy lợi Tiên Lãng

Thu nhập bình quân NLĐ: Tình hình thu nhập của NLĐ trong Công ty TNHH MTV khai thác công trình thủy lợi Tiên Lãng trong giai đoạn 2018-

2022 có biến động tăng Thu nhập bình quân NLĐ năm 2018 là 6.450 nghìn đồng, năm 2019 là 6.480 nghìn đồng, tăng 0,47% so với năm 2018 Năm

2020, thu nhập bình quân người lao động là 6.500 nghìn đồng, tăng 0,31% so với năm 2019 Năm 2021, thu nhập này tăng lên 3,08% so với năm 2020 Năm 2022 thì lao động của Công ty có mức thu nhập bình quân là 6.830 nghìn đồng/người/tháng So với mặt bằng chung thì mức lương chưa thực sự cao, nhưng Công ty luôn đảm bảo lương ổn định, đúng hạn và các chế độ đãi ngộ với NLĐ

2.2 Thực trạng nhân lực tại Công ty TNHH MTV khai thác công trình thủy lợi Tiên Lãng giai đoạn 2018-2022

2.2.1 Quy mô nhân lực

Quy mô cơ cấu nhân lực tại Công ty TNHH MTV khai thác công trình thủy lợi Tiên Lãng được phân bổ các phòng ban chuyên môn và các đội Thủy nông, Xây lắp Hiện nay thị trường về lao động cạnh tranh tương đối mạnh, Công ty luôn quan tâm tới CBCNV tạo công ăn việc làm tốt nhất để họ gắn bó với nghề, mang lại nguồn thu nhập ổn định, cải thiện đời sống của NLĐ trong Công ty nhằm mang lại hiệu quả lao động

Công ty TNHH MTV khai thác công trình thủy lợi Tiên Lãng đã tuyển dụng thêm số lượng lao động nhằm đáp ứng nhu cầu công việc Sự tăng về nhân sự của Công ty phù hợp với quy mô và kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Nhìn chung, các bộ phận quản lý lãnh đạo, các phòng ban, các đội về số lao động có xu hướng biến động nhẹ Mặc dù số lượng lao động trong Công ty không nhiều nhưng đáp ứng nhu cầu công việc trong ngắn hạn, trung hạn và dài hạn

Bảng 2.2: Quy mô nhân lực của Công ty TNHH MTV khai thác công trình thủy lợi Tiên Lãng

Biểu đồ 2.4: Số lượng lao động tại Công ty TNHH MTV

khai thác công trình thủy lợi Tiên Lãng

Quy mô nhân lực của Công ty TNHH MTV khai thác công trình thủy lợi Tiên Lãng được thể hiện qua dữ liệu bảng 2.2 như sau: tình hình nhân lực tại Công ty biến động tăng trong giai đoạn 2018-2022, Năm 2018, số lượng CBCNV làm việc tại Công ty là 180 người, năm 2019, số lượng này tăng lên

02 người, đạt 182 người, tương ứng tăng 1,11% so với năm 2018 Năm 2020,

số lượng lao động làm việc tại Công ty là 187 người, tăng 2,75% so với năm

2019 Năm 2018, bộ phận quản lý và các phòng ban chức năng gồm 40 người, chiếm 22,22% và các đội TN, đội Xây lắp gồm 40 người, chiếm 77,78% Đến năm 2022 thì bộ phận quản lý và các phòng ban chức năng gồm 36 người, chiếm 18,56% và các đội TN, đội Xây lắp gồm 158 người, chiếm 81,44% Trong giai đoạn 2021-2022, quy mô về nhân sự của Công ty liên tục tăng và mức độ tăng không nhiều, đáp ứng đủ nhu cầu công việc

Bảng 2.3: Cơ cấu nhân lực về trí lực của Công ty TNHH MTV khai thác công trình

thủy lợi Tiên Lãng giai đoạn 2018-2022

Số lượng (người)

Cơ cấu (%)

Số lượng (người)

Cơ cấu (%)

Số lượng (người)

Cơ cấu (%)

Số lượng (người)

Cơ cấu (%)

Số lượng (người)

Cơ cấu (%)

Thực trạng trí lực của Công ty TNHH MTV khai thác công trình thủy lợi Tiên Lãng được thể hiện qua dữ liệu bảng 2.3 như sau: trình độ chuyên môn của Công ty chủ yếu là trình độ Cao đẳng và trình độ khác chiếm tỷ lệ cao nhất về nhân sự toàn Công ty, thứ hai là nhân sự có trình độ Đại học và chiếm tỷ lệ thấp nhất là nhân sự có trình độ trên Đại học Tình hình nhân sự của Công ty trong giai đoạn 2018-2022 về trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp của CBCNV Cụ thể với trình độ trên Đại học, năm 2018 có 1 người, chiếm 0,56% tổng số lao động, năm 2019 chiếm 0,55% tổng số lao động, năm

2020 chiếm 1,07% tổng số lao động, năm 2021 chiếm 0,52% tổng số lao động

và năm 2022 chiếm 0,52% tổng số lao động, đây là tỷ lệ khá thấp và sự biến động không nhiều

Năm 2018, trình độ Đại học là 32 người, năm 2019 số lượng này là 33, chiếm 18,13% tổng số lao động Năm 2020, số lao động đạt trình độ trên Đại học là 37 người, tương đương 19,79% Năm 2021-2022, chỉ tiêu này ổn định

ở mức 37 người chiếm lần lượt là 19,17% và 19,07% tổng số lao động

Biểu đồ 2.5: Trình độ chuyên môn của CBCNV tại Công ty TNHH MTV

khai thác công trình thủy lợi Tiên Lãng

Đối với trình độ Cao đẳng và trình độ khác: Trình độ này chiếm tỷ trọng cao nhất trong Công ty, hầu hết các vị trí tuyển dụng ngay từ khi đầu