Luận văn thạc sĩ Quản lý Kinh tế: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên khai thác công trình Thủy lợi Thủy Nguyên

TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG PHẠM MẠNH THẮNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN KHAI THÁC CÔNG TRÌNH THỦY LỢI THỦY NGUYÊN LUẬN VĂN THẠC SĨ Q

TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG

PHẠM MẠNH THẮNG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN KHAI THÁC CÔNG TRÌNH

THỦY LỢI THỦY NGUYÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ

HẢI PHÒNG – 2023

TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG

PHẠM MẠNH THẮNG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN KHAI THÁC CÔNG TRÌNH

THỦY LỢI THỦY NGUYÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ

NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

MÃ SỐ: 8310110

Người hướng dẫn khoa học: TS Nguyễn Thị Hạnh

HẢI PHÒNG - 2023

LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan nội dung luận văn với đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên Khai thác Công trình Thủy lợi Thủy Nguyên” là công trình nghiên cứu của chính

bản thân và chưa từng được công bố trong bất cứ tài liệu nào Các dữ liệu, trích dẫn trong luận văn có nguồn gốc rõ ràng Tôi cam kết chịu mọi trách nhiệm về các vấn đề liên quan đến luận văn của mình

Hải Phòng, ngày tháng 12 năm 2023

Học viên

Phạm Mạnh Thắng

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình học tập và rèn luyện tại trường Đại học Hải Phòng, tôi

đã nhận được rất nhiều sự giúp đỡ, chỉ bảo tận tình của các thầy cô trong trường, đặc biệt là các thầy cô trong phòng Quản lý sau đại học Tôi xin chân thành cảm ơn thầy cô đã giảng dạy và hướng dẫn trong suốt quá trình học tập tại trường

Tôi xin tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới TS Nguyễn Thị Hạnh, người đã tận

tình hướng dẫn, truyền đạt những kiến thức quý báu trong nghiên cứu khoa học giúp tôi hoàn thành luận văn

Mặc dù đã hết sức cố gắng nhưng luận văn không thể tránh khỏi những thiếu sót, kính mong nhận được sự đóng góp và chỉ bảo từ quý thầy cô để luận văn được hoàn thiện hơn

Hải Phòng, ngày tháng 12 năm 2023

Học viên

Phạm Mạnh Thắng

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC BẢNG BIỂU vii

DANH MỤC HÌNH viii

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN 6

1.1 Một số khái niệm cơ bản 6

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 6

1.1.2 Khái niệm Chất lượng NNL 8

1.1.3 Khái niệm nâng cao chất lượng NNL 9

1.2 Phân loại lao động và tiêu chí đánh giá chất lượng NNL 9

1.2.1 Phân loại lao động 9

1.2.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng NNL 11

1.3 Nội dung hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 13

1.3.1.Công tác tuyển dụng 13

1.3.2 Đào tạo và bồi dưỡng 15

1.3.3 Công tác sử dụng lao động 18

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực 20

1.4.1 Các yếu tố khách quan 20

1.4.2 Các yếu tố chủ quan 21

1.5 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng NNL 22

1.5.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng NNL tại Công ty TNHH MTV Khai thác Công trình Thủy lợi Đa Độ 22

1.5.2 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng NNL tại Công ty TNHH MTV Khai thác Công trình Thủy lợi An Kim Hải 24

1.5.3 Bài học kinh nghiệm cho Công ty TNHH MTV khai thác công trình

thủy lợi Thủy Nguyên 25

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV KHAI THÁC CÔNG TRÌNH THỦY LỢI THỦY NGUYÊN 27

2.1 Tổng quan về Công ty TNHH MTV Khai thác Công trình Thủy lợi Thủy Nguyên 27

2.1.1 Giới thiệu về Công ty TNHH MTV Khai thác Công trình Thủy lợi Thủy Nguyên 27

2.1.2 Bộ máy tổ chức Công ty TNHH MTV Khai thác công trình thủy lợi Thủy Nguyên 28

2.1.3 Kết quả hoạt động và định hướng phát triển 30

2.2 Thực trạng chất lượng NNL tại Công ty TNHH MTV Khai thác Công trình Thủy lợi Thủy Nguyên 35

2.2.1 Thực trạng về cơ cấu NNL tại Công ty TNHH MTV Khai thác Công trình Thủy lợi Thủy Nguyên 35

2.2.2 Thực trạng thể lực NNL của công ty TNHH MTV Khai thác Công trình Thủy lợi Thủy Nguyên 37

2.2.3 Thực trạng về trí lực NNL của công ty TNHH MTV Khai thác Công trình Thủy lợi Thủy Nguyên 39

2.2.4 Thực trạng về tâm lực NNL của công ty TNHH MTV Khai thác Công trình Thủy lợi Thủy Nguyên 42

2.2.4 Thực trạng về kết quả thực hiện công việc của người lao động của công ty TNHH MTV Khai thác Công trình Thủy lợi Thủy Nguyên 45

2.3 Các hoạt động nâng cao chất lượng NNL tại Công ty TNHH MTV Khai thác Công trình Thủy lợi Thủy Nguyên 46

2.3.1 Công tác tuyển dụng cán bộ viên chức 46

2.3.2 Công tác đào tạo và bồi dưỡng 51

2.3.3 Công tác sử dụng cán bộ viên chức 56

2.4 Đánh giá chung về hoạt động nâng cao chất lượng NNL tại Công ty

TNHH MTV Khai thác Công trình Thủy lợi Thủy Nguyên 59

2.4.1 Những kết quả đạt được hoạt động nâng cao chất lượng NNL 59

2.4.2 Những tồn tại hoạt động nâng cao chất lượng NNL 62

2.4.3 Nguyên nhân của những tồn tại 64

CHƯƠNG 3 MỘT SỐ BIỆN PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV KHAI THÁC CÔNG TRÌNH THỦY LỢI THỦY NGUYÊN 67

3.1 Định hướng nâng cao chất lượng NNL tại Công ty TNHH MTV Khai thác Công trình Thủy lợi Thủy Nguyên 67

3.2 Một số biện pháp nâng cao chất lượng NNL tại Công ty TNHH MTV Khai thác Công trình Thủy lợi Thủy Nguyên 68

3.2.1.Các biện pháp cải thiện thể lực NNL 68

3.2.2 Biện pháp cải thiện trí lực cho NNL 69

3.2.3 Biện pháp cải thiện tâm lực NNL 71

3.2.4 Một số biện pháp khác 75

3.3 Kiến nghị 79

KẾT LUẬN 81

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 82

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

CBCNV Cán bộ công nhân viên

CNH – HĐH Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Số

Số trang

2.1 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty TNHH

2.2 Cơ cấu đội ngũ cán bộ công ty TNHH MTV Khai thác Công

trình Thủy lợi Thủy Nguyên ( năm 2018-2022) 35

2.3 Đánh giá thể lực của cán bộ viên chức Công ty TNHH MTV

Khai thác Công trình Thủy lợi Thủy Nguyên 38

2.4 Tình hình phát triển đảng viên của Công ty TNHH MTV Khai

2.5 Kết quả hoàn thành công việc tại công ty TNHH MTV Khai

thác Công trình Thủy lợi Thủy Nguyên ( năm 2018-2022) 45

2.6 Kế hoạch tuyển dụng cán bộ viên chức người lao động năm

2.7 Công tác đào tạo của Công ty TNHH MTV Khai thác Công

trình Thủy lợi Thủy Nguyên giai đoạn 2018-2022 55

Trình độ chuyên môn của cán bộ viên chức lao động

Công ty TNHH MTV Khai thác Công trình Thủy lợi

Thủy Nguyên

39

2.2 Trình độ lý luận, ngoại ngữ, tin học tại Công ty TNHH

MTV Khai thác Công trình Thủy lợi Thủy Nguyên 41

DANH MỤC HÌNH

Số

Số trang

1.2 Quy trình đào tạo và bồi dưỡng lao động 16

2.1 Sơ đồ tổ chức bộ máy của công ty TNHH MTV Khai thác

2.2 Quy trình đào tạo tại công ty TNHH MTV Khai thác Công

MỞ ĐẦU

1 Lý do lựa chọn đề tài nghiên cứu

Nâng cao chất lượng NNL đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của một quốc gia Việc đào tạo và nâng cao kỹ năng, kiến thức của NNL không chỉ

là nhiệm vụ quan trọng mà còn là chìa khóa mở cánh cửa cho sự đổi mới và sáng tạo Việt Nam đang đối mặt với thách thức lớn trong bối cảnh Cách mạng CNH-HĐH đất nước Mặc dù đã có sự cải thiện, nhưng chất lượng nguồn nhân lực vẫn thấp, đặc biệt là về năng suất lao động Sự thiếu hụt NNL chất lượng cao đang trở thành trở ngại lớn cho tiến trình hội nhập quốc tế Sự phát triển của kinh tế số đặt ra yêu cầu cao về kỹ năng và năng lực cho người lao động, cũng như tạo ra những việc làm mới, đòi hỏi sự tương hỗ giữa công nghệ và nguồn nhân lực có tay nghề Để vượt qua những thách thức này, Việt Nam đã tăng cường đầu tư vào giáo dục và đào tạo, cũng như nâng cao kỹ năng và năng lực của người lao động để họ có thể thích ứng với nhu cầu công việc trong tương lai

Hải Phòng, là trung tâm công nghiệp và thành phố cảng quan trọng ở phía Bắc, đã thu hút nhiều nhà đầu tư trong và ngoài nước do sự phát triển của hạ tầng kinh tế - xã hội Điều này đã tăng cường nhu cầu về lao động trong các lĩnh vực kinh tế Thành phố đã xác định việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao là một trong ba khâu đột phá chiến lược theo Nghị quyết của Đại hội Đảng lần thứ XVI Huyện Thủy Nguyên là một trong những huyện dẫn đầu thành phố trong công tác phát triển NNL Huyện ủy, UBND huyện đã lãnh đạo, chỉ đạo thực hiện các chính sách đào tạo, bồi dưỡng, tuyển dụng, quy hoạch, sử dụng nhằm nâng cao chất lượng NNL trên địa bàn huyện Thủy Nguyên đủ về số lượng, mạnh về chất lượng Kết quả NNL của huyện ngày càng đáp ứng được các tiêu chí về chất lượng NNL và đang dần hoàn thiện trong thời gian tới

Ngành Thủy lợi đang quản lý và khai thác hàng vạn công trình thủy lợi nhằm phục vụ sản xuất nông nghiệp, đáp ứng nhu cầu dân sinh và bảo vệ môi trường Tuy nhiên, để quản lý và khai thác hiệu quả các công trình thủy lợi này, chất lượng NNL đang đóng vai trò cực kỳ quan trọng Hiện tại, số lượng và chất

lượng NNL quản lý và khai thác các công trình thủy lợi vẫn còn nhiều bất cập Mặc dù có nhiều biên chế, nhưng chúng không được tối ưu hóa Lực lượng lao động đầy đủ, nhưng chưa đủ mạnh mẽ Cơ cấu trình độ, ngành nghề và kinh nghiệm của nguồn nhân lực còn mất cân đối nghiêm trọng Đa số các đơn vị đều chưa đáp ứng được các yêu cầu quy định

Công ty TNHH MTV Khai thác Công trình Thủy lợi Thủy Nguyên là một doanh nghiệp nhà nước hoạt động trong lĩnh vực công ích, với mục tiêu chủ yếu

là phục vụ tưới tiêu, nông nghiệp và dân sinh kinh tế, không hướng đến lợi nhuận Vì vậy, NNL đóng vai trò quan trọng trong quá trình hoạt động của Công

ty Mặc dù đã triển khai chính sách, đề án và hỗ trợ đào tạo để thu hút và nâng cao chất lượng NNL, nhưng vẫn tồn tại vấn đề về thiếu NNL chất lượng cao, đặc biệt là người lao động có kỹ năng nghề Chất lượng giáo dục đại học và sau đại học cũng chưa đủ để đáp ứng nhu cầu của công việc Do đó, việc thực hiện đề

tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Khai thác Công trình Thủy Lợi Thủy Nguyên” là yêu cầu cần thiết và quan trọng

trong hành trình xây dựng Hải Phòng thành thành phố công nghiệp hiện đại vào năm 2030

2 Lịch sử vấn đề nghiên cứu

Nhận thức được vai trò quan trọng của hoạt động quản trị NNL, có nhiều công trình khoa học trong và ngoài nước nghiên cứu về NNL và giải pháp nâng cao chất lượng NNL,thông qua các giáo trình, tài liệu, công trình nghiên cứu khoa học, luận văn, luận án, sách báo, tạp chí,… với rất nhiều khía cạnh và phạm vi nghiên cứu khác nhau, tiêu biểu có một số công trình như:

[9] Tác giả Lê Thị Mỹ Linh (2009), Luận án Tiến sĩ kinh tế “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ của Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế”, trường Đại học Kinh tế Quốc dân Trong luận án tác giả đã phân tích những đặc điểm chính của NNL trong các doanh nghiệp quy mô vừa

và nhỏ tại tại Việt Nam giai đoạn hội nhập Qua những phân tích cụ thể đó đưa

ra đánh giá ưu điểm và nhược điểm về vấn đề phát triển NNL trong các bối cảnh

hội nhập của các doanh nghiệp vừa và nhỏ Từ đó đưa ra giải pháp phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của quá trình hội nhập kinh tế

[15] PGS.TS Phạm Văn Sơn, bài báo “7 giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực Việt Nam” ( 2015), Báo giáo dục thời đại Trong bài phỏng vấn này PGS.TS Phạm Văn Sơn - Giám đốc Trung tâm Hỗ trợ đào tạo và cung ứng nguồn nhân lực nêu ra cơ hội cho NNL nước ta để tham gia vào quá trình phân công lao động khu vực và quốc tế Tuy nhiên cần phải tập trung chú trọng đến vấn đề nâng cao chất lượng NNL Đồng thời đưa ra 7 giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước trong thời kỳ hội nhập

[1] Tác giả Trần Tuấn Anh “Quản trị nguồn nhân lực và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp” (2014), Số 12, Tạp chí Tài Chính Tác giả đánh giá phát triển NNL được coi là một yếu tố quan trọng trong quá trình phát triển KT-XH

và tăng cường hiệu suất của các hoạt động doanh nghiệp Đối với Việt Nam, để thúc đẩy quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế, nước này cần có một lực lượng lao động đông đảo, trình độ cao, và có khả năng hoạt động trong môi trường công nghệ tiên tiến và cạnh tranh Do đó, việc phát triển một nguồn nhân lực chất lượng, có trình độ chuyên môn cao, và đặc biệt là

có khả năng thích ứng nhanh chóng với sự thay đổi liên tục trong lĩnh vực khoa học và công nghệ, được coi là yếu tố quan trọng nhằm đảm bảo sự phát triển hiện đại và bền vững của nền kinh tế Việt Nam

[17] Tác giả Nguyễn Trịnh Thương, luận văn: “Biện pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại Công ty TNHH Một thành viên khai thác công trình thủy lợi Thủy Nguyên” (2020) Đề tài đã chỉ ra các biện pháp cụ thể nhằm cải thiện quản lý nhân sự tại công ty TNHH MTV khai thác công trình thủy lợi Thủy Nguyên, nhằm đề xuất một số giải pháp quản lý nhân sự hiệu quả và khoa học Tuy nhiên, tác giả mới khai thác khía cạnh quản lý nhân sự chưa đi sâu vào phân tích vấn đề nâng cao chất lượng NNL

Nhận thấy tầm quan trọng và tính cấp bách của vấn đề, cho đến nay chưa

có nghiên cứu nào được thực hiện về “Nâng cao chất lượng NNL tại Công ty TNHH MTV Khai thác công trình thủy lợi Thủy Nguyên” Vì vậy, tôi đã lựa chọn đề tài này với mục tiêu đưa ra những nghiên cứu mang tính lý thuyết và thực tiễn, nhằm giải quyết một số hạn chế hiện tại trong việc nâng cao chất

lượng NNL tại công ty TNHH MTV Khai thác công trình thủy lợi Thủy Nguyên

3 Mục tiêu nghiên cứu

+ Hệ thống hóa những lý luận về vấn đề nâng cao chất lượng NNL trong doanh nghiệp

+ Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng NNL tại Công ty TNHH MTV khai thác công trình thủy lợi Thủy Nguyên

+ Đề xuất một số biện pháp mang tính khả thi nhằm nâng cao chất lượng NNL tại Công ty TNHH MTV khai thác công trình thủy lợi Thủy Nguyên

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Luận văn nghiên cứu các hoạt động nâng cao chất lượng NNL tại Công ty TNHH MTV khai thác công trình thủy lợi Thủy Nguyên

4.2 Phạm vi nghiên cứu

+ Không gian nghiên cứu: phạm vi nghiên cứu của luận văn là phân tích

và đánh giá về hoạt động nâng cao chất lượng NNL tại Công ty TNHH MTV khai thác công trình thủy lợi Thủy Nguyên

+ Thời gian nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu các hoạt động nâng cao chất lượng NNL giai đoạn 2018 đến năm 2022

5 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:

- Thu thập thông tin thứ cấp từ các phòng ban thuộc Công ty TNHH MTV khai thác công trình thủy lợi Thủy Nguyên

- Phương pháp thống kê, phân tích: Số liệu thu thập được từ điều tra xã hội học được xử lý sơ bộ, sau đó được thống kê thành các bảng số liệu phục vụ

cho việc phân tích thực trạng nâng cao chất lượng NNL tại Công ty TNHH MTV khai thác công trình thủy lợi Thủy Nguyên

6 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, đề tài

có kết cấu gồm 3 chương như sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận

Chương 2: Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV khai thác công trình thủy lợi Thủy Nguyên

Chương 3: Quan điểm, định hướng và biện pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV khai thác công trình thủy lợi Thủy Nguyên

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN 1.1 Một số khái niệm cơ bản

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Trong ngữ cảnh kinh doanh và quản lý, “nhân lực” đề cập đến tập hợp các nguồn lao động và năng lực của con người trong một tổ chức, công ty, hay hệ thống Nhân lực gồm những cá nhân có khả năng và kỹ năng cần thiết để thực hiện các nhiệm vụ và hoạt động của tổ chức đó Nhân lực không chỉ bao gồm số lượng người mà còn bao hàm khả năng, trình độ, kinh nghiệm và đặc điểm cá nhân của từng thành viên

Theo định nghĩa của Liên Hợp quốc “nguồn nhân lực là trình độ lành

nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển Kinh tế - Xã hội trong một cộng đồng” [14]

Vậy có thể khái quát: Nhân lực chính là nguồn lao động, sức lực con người làm việc trong một tổ chức, doanh nghiệp, đơn vị cụ thể Sức lực này lớn mạnh dựa vào công sức, tâm huyết và sự cố gắng không ngừng của tập thể con người

Phát triển NNL chất lượng cao là một trong chương trình được quan tâm

để đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế và hội nhập Hiện nay NNL tại Việt Nam nhiều về số lượng nhưng lại không hề ổn định và bền vững Nguyên nhân xuất phát từ thực trạng mất cân đối cung- cầu nguồn lao động và chất lượng NNL sau đào tạo còn rất yếu Nghiên cứu và phát triển NNL chất lượng cao đang trở thành một yêu cầu cấp thiết đối với mọi quốc gia, đặc biệt là đối với các nước đang trong quá trình phát triển, nhằm nhanh chóng thu hẹp khoảng cách phát triển so với các quốc gia khác trên thế giới

Nguồn nhân lực còn có thể hiểu là nguồn lực của con người, và nó được xem xét ở nhiều khía cạnh Thứ nhất đó là nguồn nhân lực nằm trong bản thân mỗi người Thứ hai hiểu là tổng thể nguồn lực của cá nhân có khả năng tạo ra của cải vật chất, tinh thần cho xã hội

Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Đại học Kinh tế Quốc dân (2008)

thì: “NNL là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và

tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định” [2, tr.12] “NNL là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội ” [2, tr.13]

Các quan điểm về NNL trong lĩnh vực vĩ mô và tổ chức,doanh nghiệp đều

có những góc nhìn khác nhau về vấn đề này Chính vì vậy theo Theo giáo trình

Quản trị nhân lực, Đại học Lao động – Xã hội (2009) thì: “NNL của tổ chức là

nguồn lực của toàn thể cán bộ, công nhân viên lao động trong tổ chức đó đặt trong mối quan hệ phối kết hợp các nguồn lực riêng của mỗi người, sự bổ trợ những khác biệt trong nguồn lực của mỗi cá nhân thành nguồn lực của tổ chức Sức mạnh của tập thể lao động vận dụng vào việc đạt được những mục tiêu chung của tổ chức, trên cơ sở đó đạt được những mục tiêu riêng của mỗi thành viên ” [7, tr 9]

Hoặc có thể hiểu một cách ngắn gọn hơn là “Nguồn nhân lực doanh

nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương” [11, tr.24]

Quan điểm về NNL có thể được phân tích và khai thác ở góc độ khác nhau, nhưng về cơ bản, theo quan điểm khoa học, NNL được xác định là tài nguyên con người sẵn có trong tổ chức, công ty hoặc quốc gia Nó bao gồm tất cả cá nhân, nhân viên, lao động và những người có khả năng và kỹ năng cần thiết để thực hiện nhiệm vụ và hoạt động trong tổ chức Nguồn nhân lực đóng vai trò then chốt trong việc thúc đẩy sự phát triển và thành công của một tổ chức, bởi vì những người này cùng hợp tác để đạt được các mục tiêu và nhiệm vụ của tổ chức

Quản lý NNL là quá trình tập trung vào việc tuyển dụng, đào tạo, phát triển, đánh giá hiệu suất, và chăm sóc sức khỏe của nhân viên trong tổ chức Mục tiêu chính là tối ưu hóa sử dụng tài năng, giúp nhân viên đạt hiệu suất cao

và đóng góp tích cực cho sự phát triển tổ chức, đặc biệt trong môi trường kinh doanh ngày nay

Quản lý NNL không chỉ đảm bảo sự đáp ứng của nhân lực với yêu cầu công việc, mà còn tạo điều kiện cho sự phát triển cá nhân của họ Sự đa dạng về

kỹ năng, kiến thức và kinh nghiệm trong đội ngũ nhân viên mang lại lợi ích đáng kể cho tổ chức, bao gồm việc khám phá ý tưởng sáng tạo, thích ứng với môi trường biến đổi, và đáp ứng nhu cầu đa dạng của thị trường

Quản lý NNL không chỉ là về việc tối ưu hóa hiệu quả làm việc mà còn là việc khuyến khích sự sáng tạo và tương tác tích cực giữa các thành viên trong tổ chức Một môi trường làm việc đa dạng và hợp tác giúp tổ chức giữ chân và thu hút nhân viên tài năng, đồng thời tạo ra không gian cho ý tưởng mới và cải tiến, đóng góp vào sự phát triển và thành công của tổ chức

1.1.2 Khái niệm Chất lượng NNL

Theo giáo trình Nguồn nhân lực, Đại học Lao động Xã hội (2011) thì:

“Chất lượng NNL là khái niệm tổng hợp về những người thuộc NNL được thể hiện ở các mặt sau đây: sức khỏe của người lao động, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kĩ thuật, năng lực thực tế về tri thức, kĩ năng nghề nghiệp, tính năng động xã hội (gồm khả năng sáng tạo, sự linh hoạt, nhanh nhẹn trong công việc,…), phẩm chất đạo đức, tác phong, thái độ đối với công việc, môi trường làm việc, hiệu quả hoạt động lao động của NNL và thu nhập mức sống và mức

độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân (gồm nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần của người lao động) ” [19, tr 9]

Hoặc cũng có một cách hiểu khác về chất lượng NNL: “Chất lượng nguồn nhân lực được xem xét trên các mặt: trình độ sức khỏe, trình độ văn hóa, trình

độ chuyên môn, năng lực phẩm chất” [2, tr.23]

Chất lượng NNL là sự kết hợp của phù hợp, năng lực, và hiệu suất cá nhân trong tổ chức Đánh giá chất lượng NNL không chỉ xem xét kỹ năng chuyên môn, mà còn bao gồm đạo đức, tinh thần làm việc nhóm, sự sáng tạo và khả năng giải quyết vấn đề Nó liên quan đến sự tương thích với môi trường làm việc và khả năng thích ứng với yêu cầu công việc, đồng thời đóng góp tích cực vào sự phát triển của tổ chức Điều này bao gồm khả năng tư duy linh hoạt, thể lực tốt, và tâm lực đầy đam mê, giúp nhân viên nâng cao hiệu suất và định hình thành công của tổ chức

1.1.3 Khái niệm nâng cao chất lượng NNL

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là quá trình triển khai các biện pháp

và hoạt động nhằm cải thiện và tăng cường năng lực, hiệu suất và đóng góp của nguồn nhân lực trong tổ chức hay doanh nghiệp Mục tiêu của quá trình này là phát triển và khai thác tối đa tiềm năng của nhân viên, đảm bảo rằng họ sở hữu

đủ kỹ năng, kiến thức và tư duy để thực hiện công việc một cách hiệu quả và đạt được mục tiêu của tổ chức hay doanh nghiệp

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đòi hỏi sự chú trọng đến việc tuyển dụng nhân viên giỏi và đào tạo họ một cách chuyên nghiệp Tạo điều kiện làm việc tích cực, khuyến khích sự hợp tác và đóng góp ý tưởng mới là quan trọng Điều này bao gồm việc đầu tư vào đào tạo chuyên môn, chăm sóc sức khỏe và an toàn lao động, cũng như tạo môi trường làm việc đáng sống và khuyến khích việc thăng tiến và giao tiếp mở cửa Đối với tổ chức, việc này đảm bảo rằng nhân viên

đủ đầy kỹ năng và đam mê, hỗ trợ sự phát triển và thành công bền vững

1.2 Phân loại lao động và tiêu chí đánh giá chất lượng NNL

1.2.1 Phân loại lao động

Phân loại lao động trong doanh nghiệp là một quá trình quan trọng trong việc tối ưu hóa sử dụng nguồn nhân lực, phục vụ trực tiếp cho việc tính toán và lập dự trù chi phí lao động trực tiếp và gián tiếp Quá trình này dựa trên nhiều tiêu chí phân loại với mục đích, ý nghĩa và yêu cầu quản lý đa dạng

* Phân loại dựa trên tính chất công việc

- Lao động trực tiếp: Lao động trực tiếp bao gồm những người làm việc trực tiếp trong quá trình sản xuất hoặc cung cấp dịch vụ Họ tham gia vào các công đoạn sản xuất, chế biến hoặc cung cấp dịch vụ trực tiếp đến khách hàng hoặc người tiêu dùng

- Lao động gián tiếp: Lao động gián tiếp không trực tiếp tham gia vào quá trình sản xuất hoặc cung cấp dịch vụ Thay vào đó, họ đảm nhận các vai trò hỗ trợ, quản lý, hoặc chăm sóc khách hàng một cách gián tiếp

* Phân loại theo độ tuổi

Phân loại nguồn nhân lực theo độ tuổi thường được thực hiện dựa trên các nhóm tuổi khác nhau để hiểu rõ hơn về đội ngũ nhân sự và quản lý tài nguyên nhân lực trong tổ chức

Độ tuổi (dưới 25 tuổi): Đây thường là nhóm người mới ra trường hoặc mới bắt đầu sự nghiệp của họ Có thể có động lực và sự nhiệt huyết cao, nhưng

có thể cần hướng dẫn và đào tạo thêm để phát triển kỹ năng và kinh nghiệm

Độ tuổi từ 25-45 tuổi: Nhóm này thường có kỹ năng và kinh nghiệm cần thiết, đồng thời có thể mang lại sự ổn định và hiệu quả trong công việc Đây thường là nhóm độ tuổi mà người ta kỳ vọng họ đảm nhận các vai trò lãnh đạo

và quản lý

Độ tuổi từ (45-60 tuổi): Nhóm này thường có nhiều kinh nghiệm và kiến thức sâu rộng Cần được tôn trọng vì kiến thức và kinh nghiệm mà họ mang lại, cũng như được hỗ trợ để cập nhật kỹ năng và thích ứng với các thay đổi công nghệ và tổ chức

* Phân loại theo giới tính: Phân loại nguồn nhân lực theo giới tính là tạo

ra các nhóm hoặc danh sách dựa trên giới tính của nhân viên trong tổ chức Quan điểm phân loại nguồn nhân lực theo giới tính thường không được khuyến khích trong các môi trường làm việc đa dạng và công bằng Tuy nhiên, việc theo dõi thống kê về giới tính của nhân viên có thể hữu ích để đánh giá sự đa dạng trong tổ chức và đảm bảo rằng chính sách và quy trình tuyển dụng, thăng tiến và trả lương không gây ra sự không công bằng giữa nam và nữ

1.2.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng NNL

Theo GS.TS Vũ Thị Ngọc Phùng thì: “ Chất lượng NNL được đánh giá qua trình độ học vấn, chuyên môn và kĩ năng của người lao động cũng như sức khỏe của họ” [12, Tr.168] Theo quan điểm này thì chất lượng NNL được đánh giá thông qua các tiêu chí: trình độ học vấn, chuyên môn và kĩ năng (thuộc trí lực) và sức khỏe (thuộc thể lực) Các tiêu chí này được định lượng hóa bằng các cấp bậc học, các bậc đào tạo chuyên môn mà có và có thể đo lường được tương đối dễ dàng

Còn theo PGS.TS Mai Quốc Chánh thì: “Chất lượng NNL được xem xét trên các mặt: trình độ sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, năng lực phẩm chất” [3, Tr.36]

1.2.2.1 Tiêu chí đánh giá về thể lực

Thể lực của NNL thể hiện tình trạng sức khỏe và thể chất của họ Nếu đội ngũ lao động có thể lực tốt, điều này có thể chỉ ra rằng họ có mức độ sức khỏe tốt và có khả năng hoàn thành nhiệm vụ công việc một cách hiệu quả

Việc đánh giá năng lực của người lao động sức khỏe là một yếu tố quan trọng trong việc đánh giá chất lượng của NNL Sức khỏe của người lao động còn ảnh hưởng đến sự an toàn và an ninh lao động trong môi trường làm việc Đối với một người lao động sức khỏe tốt, khả năng làm việc hiệu quả và đạt được kết quả cao hơn và ngược lại Đánh giá năng lực sức khỏe của người lao động có thể bao gồm kiểm tra y tế định kỳ, xét nghiệm, khảo sát về lịch sử bệnh án và thể lực Các thông tin này có thể giúp xác định xem người lao động có đáp ứng

đủ yêu cầu sức khỏe cần thiết để thực hiện công việc hay không giúp nhà tuyển dụng hoặc nhà quản lý đưa ra quyết định hợp lý về việc thuê hoặc phân công công việc Ngoài ra, nó cũng giúp đảm bảo môi trường làm việc an toàn và bảo

vệ sức khỏe của cả người lao động và người khác có liên quan trong môi trường làm việc

1.2.2.2 Tiêu chí đánh giá trí lực

Trình độ học vấn và chuyên môn của người lao động đóng vai trò quan trọng trong việc đánh giá chất lượng NNL Đánh giá này không chỉ phản ánh khả năng của họ trong việc sử dụng kiến thức chuyên môn và kỹ thuật cần thiết cho công việc, mà còn là cơ sở để doanh nghiệp triển khai các hoạt động đào tạo

và tập huấn Việc nâng cao trình độ văn hóa không chỉ quan trọng trong chiến lược phát triển NNL của quốc gia mà còn đặt ra ảnh hưởng tích cực đối với chất lượng NNL trong doanh nghiệp

Trong quá trình đánh giá năng lực NNL, việc đánh giá kỹ năng và năng lực kỹ thuật đặt nặng vào khả năng thực hiện các nhiệm vụ kỹ thuật cần thiết trong công việc Sự hiệu quả của công việc phụ thuộc lớn vào kỹ năng sử dụng công cụ, máy móc, và phần mềm, cũng như khả năng giải quyết vấn đề kỹ thuật

Để đáp ứng tiêu chí này, người lao động cần nâng cao kỹ năng tin học, tay nghề,

và kỹ năng về sử dụng công cụ máy móc

Ngoài ra, việc đánh giá các kỹ năng mềm như kỹ năng giao tiếp, lãnh đạo, quản lý thời gian, làm việc nhóm và giải quyết vấn đề cũng rất quan trọng Đánh giá NNL dựa trên các kỹ năng này yêu cầu người lao động không chỉ có kiến thức chuyên môn mà còn cần được trang bị kỹ năng mềm để có thể hợp tác tốt

và thể hiện khả năng cá nhân trong công việc

Khả năng học hỏi và sẵn sàng thích nghi với môi trường làm việc, cùng khả năng tiếp thu kiến thức mới, đều góp phần vào sự tiến bộ của tổ chức và doanh nghiệp Những kỹ năng này giúp phát huy tiềm năng cá nhân, tăng cường năng suất làm việc, và đóng góp vào hình thành chiến lược phát triển của tổ chức và doanh nghiệp

1.2.2.3 Tiêu chí đánh giá về tâm lực

Trong việc nâng cao chất lượng NNL, việc đánh giá thái độ, hành vi và trách nhiệm của người lao động đóng vai trò quan trọng Yếu tố này giúp tổ chức và doanh nghiệp định hình và phát triển nguồn nhân lực một cách hiệu quả, xác định điểm mạnh và khuyết điểm của nhân viên, và đề xuất biện pháp để cải thiện chất lượng và hiệu suất làm việc của họ

Thái độ tích cực của người lao động, bao gồm lòng nhiệt huyết, sự kiên nhẫn và linh hoạt, không chỉ tạo ra môi trường làm việc tích cực mà còn tăng cường hiệu suất của toàn bộ tổ chức Sự tuân thủ quy tắc đạo đức và quyền lợi của

tổ chức đòi hỏi người lao động phải làm việc trong giới hạn được quy định, không

vi phạm quyền lợi và lợi ích của tổ chức, đồng nghiệp và khách hàng Ngoài ra, việc người lao động đảm nhận trách nhiệm cá nhân và hoàn thành nhiệm vụ được giao đúng thời hạn và chất lượng cao là yếu tố quan trọng trong việc đánh giá chất lượng NNL Khả năng làm việc cùng đồng nghiệp và hợp tác trong môi trường đa dạng không chỉ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực mà còn tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển và tăng trưởng của tổ chức, thúc đẩy việc tư duy đa chiều và tương tác mạnh mẽ giữa các thành viên trong tổ chức

1.2.2.4 Tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện công việc

Để cải thiện chất lượng nguồn nhân lực, việc đánh giá hiệu suất và đóng góp của người lao động đóng vai trò quan trọng Đánh giá này tập trung vào việc đánh giá khả năng của họ trong việc hoàn thành công việc và so sánh với tiêu chuẩn đã định trước Nó bao gồm việc đánh giá sự nhanh chóng, chính xác và chất lượng của công việc, bao hàm việc xem xét khối lượng công việc, thời gian hoàn thành, mức độ đáp ứng yêu cầu và chất lượng sản phẩm hoặc dịch vụ Đồng thời, đánh giá cũng liên quan đến việc đánh giá khả năng đóng góp ý kiến,

ý tưởng mới và giải pháp sáng tạo Đánh giá này không chỉ dựa trên tự đánh giá,

mà còn trên phản hồi từ đồng nghiệp và cấp quản lý Các tiêu chí này giúp xác định hiệu suất và đóng góp của người lao động, từ đó đề xuất các biện pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại đơn vị hoặc doanh nghiệp

1.3 Nội dung hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

1.3.1.Công tác tuyển dụng

Trong việc nâng cao chất lượng NNL, quá trình tuyển dụng đóng vai trò quan trọng để thu hút và chọn lựa những nhân viên có năng lực, kỹ năng và tư duy phù hợp Để triển khai quá trình tuyển dụng một cách khoa học, việc tuân thủ một quy trình là cực kỳ quan trọng Mỗi doanh nghiệp sẽ thực hiện các bước

khác nhau hoặc tùy chỉnh chúng tùy thuộc vào yêu cầu cụ thể, nhằm đảm bảo hiệu suất tối đa Tuy nhiên vẫn đầy đủ các nội dung cần thiết để đảm bảo thực hiện công tác tuyển dụng một cách hiệu quả

Hình 1.1 Quy trình tuyển dụng

Chuẩn bị tuyển dụng: Phân tích công việc và xác định các yêu cầu và tiêu chuẩn cho vị trí lao động cụ thể Lập kế hoạch tuyển dụng, bao gồm các yêu cầu công việc, kỹ năng, và kinh nghiệm cần thiết Xác định nguồn tuyển dụng (trang web, mạng xã hội, công ty môi giới, sự kiện tuyển dụng)

Thông báo tuyển dụng: Soạn thông báo tuyển dụng mô tả chi tiết về công việc và yêu cầu Sử dụng các kênh thông tin và phương tiện quảng cáo phù hợp

để thu hút ứng viên có tiềm năng Phổ biến thông báo qua các kênh tuyển dụng

đã chọn

Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ: Tiếp nhận hồ sơ ứng viên Hồ sơ ứng viên sau đó được sàng lọc dựa trên các tiêu chí đã xác định trước đó

Phỏng vấn sơ bộ: Tổ chức cuộc phỏng vấn ban đầu để đánh giá kiến thức

và kỹ năng cơ bản của ứng viên

Kiểm tra, trắc nghiệm: Những ứng viên đáp ứng tiêu chuẩn được chọn để tham gia các cuộc phỏng vấn cụ thể, bao gồm nhiều giai đoạn và hình thức khác nhau để đánh giá kỹ năng và phù hợp với văn hóa tổ chức Thực hiện các bài kiểm tra, trắc nghiệm liên quan đến kỹ năng chuyên môn, kiến thức, hoặc trải nghiệm công việc

Phỏng vấn lần 2: Tổ chức cuộc phỏng vấn chi tiết hơn với các ứng viên tiềm năng Đánh giá các yếu tố như sự phù hợp với văn hóa tổ chức và kỹ năng mềm Cũng cần xem xét các yêu cầu về các phẩm chất cá nhân và các yếu tố khác như ngôn ngữ, kỹ năng giao tiếp và yêu cầu pháp lý

Xác minh điều tra: Kiểm tra thông tin liên quan đến quá trình làm việc và học vấn của ứng viên

Khám sức khoẻ: Yêu cầu ứng viên thực hiện khám sức khỏe để đảm bảo

họ đáp ứng yêu cầu sức khỏe cần thiết cho công việc

Ra quyết định tuyển dụng: Tổng hợp thông tin từ các bước trước đó để đưa ra quyết định tuyển dụng

Bố trí công việc: Tổ chức quá trình đào tạo và làm việc để ứng viên mới

có thể tích hợp vào công việc một cách hiệu quả Xác định vị trí và nhiệm vụ công việc cụ thể của ứng viên trong tổ chức

Mỗi bước trong quy trình tuyển dụng đóng vai trò quan trọng để đảm bảo rằng người được tuyển dụng không chỉ đáp ứng yêu cầu công việc mà còn phù hợp với văn hóa tổ chức và có thể đóng góp vào sự thành công của công ty

1.3.2 Đào tạo và bồi dưỡng

Trong quá trình nâng cao chất lượng NNL, việc đào tạo và bồi dưỡng đóng vai trò quan trọng trong việc tăng cường năng lực, kỹ năng, và hiệu suất làm việc của nhân viên Quá trình đào tạo và bồi dưỡng nhân sự không chỉ đóng

góp đáng kể vào việc củng cố sức mạnh của doanh nghiệp mà còn hỗ trợ trong việc đáp ứng nhanh chóng các yêu cầu của khách hàng, hiệu quả giải quyết vấn

đề, và thúc đẩy sự phát triển bền vững của tổ chức Tuy nhiên, đây là một quá trình đòi hỏi thời gian và sự cam kết lâu dài, và nên được thực hiện một cách khoa học và logic Để đạt được mục tiêu chung của tổ chức, quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần tuân thủ các bước cơ bản sau:

Hình 1.2 Quy trình đào tạo và bồi dưỡng lao động

Bước 1 xác định nhu cầu đào tạo: cần xác định nhu cầu đào tạo dựa trên các yêu cầu công việc, mục tiêu tổ chức và phân tích năng lực hiện tại của nhân viên Đánh giá yêu cầu công việc cho các vị trí trong tổ chức của bạn Xác định

kỹ năng, kiến thức và khả năng cần thiết để thực hiện công việc một cách hiệu quả gồm các kỹ năng giao tiếp, quản lý thời gian và kỹ năng chuyên môn Điều tra và phân tích nhu cầu đào tạo của tổ chức, đặc biệt là nhận diện các kỹ năng, kiến thức, và khả năng cần thiết cho nhân viên Thu thập ý kiến từ các bộ phận liên quan và nhân viên để xác định rõ ràng nhu cầu đào tạo

Bước 2 xây dựng mục tiêu đào tạo: Tạo ra mục tiêu cụ thể và đo lường được dựa trên nhu cầu đào tạo đã xác định Mục tiêu nên liên quan chặt chẽ đến

Xác định nhu cầu

Xây dựng mục tiêu đào tạo

Lập kế hoạch

Thực hiện đào tạo

Đánh giá kết quả đào tạo

nâng cao kỹ năng, hiểu biết, và khả năng làm việc của nhân viên Hiểu rõ mục tiêu và chiến lược của tổ chức để xác định nhu cầu đào tạo Điều này có thể bao gồm việc đánh giá các kỹ năng và khả năng mà tổ chức muốn phát triển để đạt được mục tiêu dài hạn Đánh giá năng lực và kỹ năng hiện có của nhân viên trong tổ chức, thông qua các cuộc đánh giá hiệu suất, phỏng vấn cá nhân hoặc bằng cách yêu cầu nhân viên tự đánh giá năng lực của mình Xác định những lỗ hổng năng lực và kỹ năng mà cần được đào tạo để đáp ứng yêu cầu công việc và mục tiêu tổ chức

Bước 3 lập kế hoạch: Phát triển kế hoạch đào tạo chi tiết, bao gồm lịch trình, nội dung, và phương pháp đào tạo Xác định nguồn lực cần thiết như giảng viên, tài liệu, và phòng học Dựa trên nhu cầu đào tạo, thiết kế chương trình đào tạo phù hợp Chương trình này bao gồm các mục tiêu đào tạo, nội dung, phương pháp và thời lượng Cần đảm bảo rằng chương trình đào tạo mang tính ứng dụng cao, cung cấp kiến thức và kỹ năng cần thiết để nhân viên hoàn thành công việc một cách hiệu quả Dựa trên nhu cầu đào tạo, xác định các chủ đề và nội dung cần được bao gồm trong chương trình đào tạo Đảm bảo rằng nội dung đào tạo phù hợp với mục tiêu đào tạo và đáp ứng được yêu cầu công việc Tạo ra một lịch trình đào tạo chi tiết, xác định thời gian bắt đầu và kết thúc, các buổi học và khoảng thời gian nghỉ giữa các buổi

Bước 4 thực hiện kế hoạch đào tạo: Triển khai chương trình đào tạo theo

kế hoạch đã được thiết lập Đảm bảo rằng tất cả các nguồn lực và điều kiện đều sẵn có để hỗ trợ việc thực hiện chương trình đào tạo Tiến hành thực hiện chương trình đào tạo thông qua các hoạt động như buổi đào tạo trực tiếp, hội thảo, tập huấn, khóa học trực tuyến hoặc các hình thức khác phù hợp Quá trình đào tạo nên linh hoạt và tạo cơ hội cho sự tương tác và thảo luận giữa người hướng dẫn và người học

Bước 5 Đánh giá kết quả đào tạo: Tiến hành đánh giá kết quả đào tạo để đảm bảo rằng mục tiêu đã đề ra được đạt được Thu thập phản hồi từ người học

và cung cấp cơ hội để cải thiện chương trình đào tạo trong tương lai Sau quá

trình đào tạo, cần thực hiện đánh giá để đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo và tiến trình học tập của nhân viên Đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo sau khi hoàn thành và thu thập phản hồi từ nhân viên Dựa trên đánh giá này, điều chỉnh và cải thiện chương trình đào tạo trong tương lai nếu cần thiết

Nhìn chung, quy trình này không chỉ giúp đảm bảo rằng nhân viên được trang bị đầy đủ kỹ năng và kiến thức cần thiết mà còn tạo ra một hệ thống liên tục để theo dõi và cập nhật nhu cầu đào tạo của tổ chức

Ngoài đào tạo, cần tạo cơ hội cho nhân viên tiếp tục bồi dưỡng và phát triển kỹ năng và năng lực của mình Việc đào tạo, bồi dưỡng này có thể thông qua cung cấp các khóa học, tài liệu tham khảo, hỗ trợ từ người quản lý và tham gia các hoạt động phát triển cá nhân

Quá trình đào tạo và bồi dưỡng cần được thiết kế và triển khai một cách

cụ thể, linh hoạt và liên tục để đảm bảo rằng nhân viên có đủ kỹ năng và năng lực để đáp ứng yêu cầu công việc và đóng góp vào sự phát triển của công ty Cung cấp các tùy chọn và tài liệu học tập đa dạng để cho phép lao động lựa chọn các hoạt động phù hợp với nhu cầu và phong cách học tập của họ Định kỳ cung cấp các khóa học, buổi tập huấn hoặc hoạt động đào tạo để duy trì và nâng cao năng lực của viên chức theo thời gian Sử dụng các phương pháp đánh giá, như kiểm tra, bài tập, phỏng vấn hoặc đánh giá hiệu suất, để xác định mức độ phát triển và đạt được mục tiêu của lao động

1.3.3 Công tác sử dụng lao động

Công tác sử dụng lao động đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng NNL Cần phân công công việc sao cho phù hợp với khả năng, kỹ năng và năng lực của từng lao động Việc tối ưu hóa sự đóng góp và hiệu suất làm việc của người lao động là cao nhất yêu cầu công việc đó phải phù hợp với khả năng và kỹ năng của người lao động, khi đó họ mới có thể phát huy được hết năng lực, áp dụng được kiến thức, trình độ chuyên môn, kinh nghiệm của mình một cách toàn diện việc đó sẽ giúp người lao động hoàn thành tốt công việc được giao, phát huy được điểm mạnh của bản thân

Xác định rõ mục tiêu công việc và định hướng cho người lao động Khi hiểu rõ mục tiêu tổ chức họ sẽ tập trung vào việc đạt được những kết quả đó Khi có mục tiêu họ sẽ có tinh thần cố gắng, phấn đấu để hoàn thành mục tiêu công việc đã được định hướng

Thực hiện đánh giá hiệu suất viên chức dựa trên các tiêu chí và chỉ số định trước Đánh giá này là cung cấp phản hồi về hiệu suất công việc và điều chỉnh nếu cần thiết để cải thiện chất lượng nguồn nhân lực

Cần tạo điều kiện và cung cấp cơ hội phát triển và thăng tiến nghề nghiệp cho viên chức Điều này có thể bao gồm cung cấp các chương trình đào tạo tiếp cận cao hơn, tham gia dự án và công việc có tính thử thách cao hơn, và tạo cơ hội thăng tiến trong nội bộ tổ chức

Công tác sử dụng lao động cần có sự quan tâm thường xuyên đến việc bảo

vệ sức khỏe lao động của người lao động Tạo ra một môi trường làm việc an toàn bằng cách xây dựng và thực hiện các quy định an toàn lao động, bảo hộ lao động và các biện pháp phòng ngừa tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp

Cơ chế về lương thưởng là một phần quan trọng trong công tác sử dụng lao động Lương thưởng cần đảm bảo tính công bằng giữa các nhân viên, xác định mức lương thưởng dựa trên sự đóng góp thực sự và hiệu suất làm việc của từng người Cơ chế lương thưởng cần được đánh giá và điều chỉnh định kỳ để đảm bảo tính liên tục và linh hoạt theo thực tế hoạt động của công ty, thay đổi môi trường kinh doanh, và đáp ứng nhu cầu của người lao động

Cần xây dựng một môi trường làm việc tốt, khuyến khích sự phát triển và thúc đẩy sự hài lòng và hiệu quả của người lao động Đảm bảo rằng môi trường làm việc đáp ứng các tiêu chuẩn an toàn và bảo vệ sức khỏe của người lao động bằng cách cung cấp các thiết bị bảo hộ cá nhân, đảm bảo sự an toàn trong quá trình làm việc và tuân thủ các quy định về an toàn lao động Tạo ra một môi trường công bằng và không phân biệt đối xử dựa trên giới tính, tuổi tác, tôn giáo, chủng tộc, quốc tịch hoặc sự khác biệt khác Khuyến khích sự đa dạng và tôn trọng quyền tự do và quyền lợi của tất cả nhân viên Cung cấp cơ hội đào tạo

và phát triển nghề nghiệp để người lao động có thể tiến bộ trong công việc của mình Qua công tác sử dụng lao động đúng cách, tổ chức có thể tận dụng tối đa tiềm năng và năng lực của nguồn nhân lực, đồng thời nâng cao chất lượng và hiệu suất làm việc

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực

Tiếp theo, sự phát triển của giáo dục và đào tạo đóng vai trò quan trọng trong việc định hình trình độ văn hóa, chuyên môn, và kỹ năng của người lao động Mức độ phát triển của giáo dục và đào tạo càng cao, quy mô nguồn nhân lực chất lượng càng mở rộng, làm tăng năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Thứ ba, sự phát triển của thị trường lao động được thúc đẩy bởi mở cửa kinh tế và toàn cầu hóa Thị trường lao động đang trở nên cạnh tranh và thông tin về việc làm trở nên toàn diện, đòi hỏi doanh nghiệp thu hút lao động có chất lượng và số lượng phù hợp với yêu cầu sản xuất của từng giai đoạn

Sự phát triển của hệ thống y tế và chăm sóc sức khỏe không chỉ nâng cao tuổi thọ và sức khỏe của người lao động, mà còn giúp họ đáp ứng yêu cầu về cảm xúc và tinh thần Chính sách BHXH đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo các quyền lợi của người lao động, tạo điều kiện cho họ tự hoàn thiện và nâng cao năng lực bản thân, từ đó ảnh hưởng tích cực đến hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của cả xã hội và doanh nghiệp

Môi trường xã hội, dân cư, tự nhiên cũng đóng vai trò không nhỏ trong việc hình thành lối sống, văn hóa và môi trường làm việc của người lao động Những yếu tố này góp phần định hình cơ cấu và triết lý kinh doanh của doanh nghiệp

Ngoài ra, các yếu tố kinh tế như tăng trưởng kinh tế, thu nhập, giá cả, lạm phát, và quan hệ cung cầu cũng tác động trực tiếp hoặc gián tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Cuối cùng, môi trường pháp lý, bao gồm các luật lao động và các văn bản pháp luật liên quan, tạo cơ sở pháp lý cho các doanh nghiệp giải quyết các mối quan hệ lao động Chính phủ cũng đưa ra các chính sách để hỗ trợ sự phát triển nguồn nhân lực về chất và lượng, bao gồm chính sách giáo dục, chính sách y tế, chính sách an toàn vệ sinh lao động và nhiều chính sách khác

Những yếu tố này đều đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho doanh nghiệp, đồng thời giúp họ nâng cao khả năng cạnh tranh trong môi trường kinh doanh ngày nay

về chất và lượng để đáp ứng mục tiêu và chiến lược của mình

Thứ hai, chiến lược phát triển và kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp định hình quy mô và chất lượng nguồn nhân lực Doanh nghiệp lên kế hoạch về quy mô và chất lượng nguồn nhân lực dựa trên chiến lược và kế hoạch

sản xuất kinh doanh, bao gồm việc đánh giá chất lượng nguồn nhân lực hiện tại,

so sánh và xác định số lượng lao động cần thiết theo trình độ và kỹ năng yêu cầu của công việc Điều này giúp doanh nghiệp lập kế hoạch đào tạo nâng cao để cải thiện chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh của mình

Môi trường làm việc trong doanh nghiệp không chỉ bao gồm cơ sở vật chất kỹ thuật và hạ tầng, mà còn bao gồm các mối quan hệ giữa đồng nghiệp, cấp trên - cấp dưới, không khí làm việc, phong cách và cách thức làm việc Một môi trường làm việc tốt tạo điều kiện và cơ hội cho người lao động thể hiện năng lực, phát triển bản thân và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp Sự cạnh tranh lành mạnh và công bằng cũng là yếu tố tạo động lực để người lao động phấn đấu

và phát triển trong môi trường làm việc

Yếu tố văn hóa, như được mô tả trong nghiên cứu của Phạm Thanh Nghị,

có ảnh hưởng lớn đến quá trình quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức Văn hóa

tổ chức định hình hành vi, chuẩn mực và giá trị của các thành viên trong tổ chức Quá trình tuyển chọn, đào tạo, xã hội hóa và tăng thưởng đều phụ thuộc vào văn hóa tổ chức Một văn hóa tổ chức tích cực thúc đẩy sự phát triển và gắn kết của người lao động với tổ chức

Trong quá trình tuyển chọn, các ứng viên được đánh giá dựa trên chuẩn mực, năng lực và thái độ phù hợp với văn hóa tổ chức Đào tạo, giáo dục và xã hội hóa thành viên mới được thực hiện thông qua việc truyền đạt giá trị, nhiệm

vụ, hành vi, và thái độ phù hợp với văn hóa tổ chức Hệ thống đánh giá kết quả hoạt động cũng phản ánh

1.5 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng NNL

1.5.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng NNL tại Công ty TNHH MTV Khai thác Công trình Thủy lợi Đa Độ

Công ty TNHH MTV Khai thác công trình thủy lợi Đa Độ là một doanh nghiệp nhà nước và hoạt động tuân thủ luật Doanh nghiệp Công ty có chức năng cung cấp dịch vụ công ích và cung cấp nước tưới tiêu cho sản xuất nông

nghiệp, nuôi trồng thủy sản, công nghiệp và đời sống dân sinh của 5 quận và huyện, bao gồm Kiến An, Dương Kinh, Đồ Sơn, An Lão và Kiến Thụy

Công ty TNHH MTV Khai thác công trình thủy lợi Đa Độ đặc biệt quan tâm đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để đảm bảo hiệu suất và an toàn lao động, thu hút và giữ chân nguồn nhân lực cho công ty Nhân sự công ty được sắp xếp và phân công công việc cụ thể, tuân thủ nguyên tắc khoa học và phù hợp với năng lực và trình độ Đồng thời, nhân viên được đào tạo chuyên môn và kiến thức về pháp luật Công ty cũng áp dụng chế độ khen thưởng đối với cá nhân và phòng ban có kết quả tốt một cách kịp thời và đúng lúc

Công ty luôn quan tâm đến việc chăm lo và bảo vệ lợi ích hợp pháp và chính đáng của đoàn viên, đảm bảo 100% người lao động có công việc ổn định với mức lương bình quân là 7,4 triệu đồng/người/tháng Tất cả lao động đều ký kết hợp đồng lao động và đóng Bảo hiểm xã hội đúng quy định Công ty thường khuyến khích cán bộ và công nhân viên tự rèn luyện và tự khắc phục các khuyết điểm, vượt qua thử thách để hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ Công ty cũng chú trọng việc xây dựng, kiểm tra và giám sát việc thực hiện Pháp luật lao động và các chế độ chính sách liên quan đến người lao động Công ty tham gia hiệu quả các hoạt động xã hội từ thiện, chú trọng xây dựng tổ chức Công đoàn vững mạnh và tích cực tham gia xây dựng Đảng và chính quyền Công ty cũng phát động các phong trào thi đua để nâng cao tinh thần đoàn kết, nỗ lực phấn đấu và trách nhiệm của toàn thể người lao động, đồng thời đạt và vượt qua các chỉ tiêu

kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty

Công ty đặt mục tiêu phát triển và nâng cao NNL, tăng cường năng lực cho đội ngũ cán bộ nghiên cứu khoa học công nghệ và triển khai ứng dụng vào thực tế phát triển và quản lý nguồn nước từ quy hoạch đến thiết kế, thi công và vận hành Tập trung vào việc nâng cao hiệu quả khai thác công trình thủy lợi, quản lý vận hành an toàn, ngăn chặn xuống cấp và ngăn chặn các xâm hại vào khu vực công trình thủy lợi và các vi phạm khác

Để thực hiện công tác chăm sóc sức khỏe của cán bộ, nhân viên và người lao động, công ty tổ chức kiểm tra sức khỏe định kỳ hàng năm cho cán bộ, viên chức và người lao động trong công ty Đồng thời cũng tổ chức các hoạt động giao lưu, thăm quan và học tập để trao đổi các mô hình quản lý giữa các cơ quan

và tổ đội trong công ty

Công ty thường xuyên kiểm tra việc thực hiện chỉ thị, sơ kết và khắc phục hạn chế, cũng như tôn vinh và khen thưởng các tập thể và cá nhân tiêu biểu, đặc biệt là những người đã tự khắc phục và tự sửa chữa các khuyết điểm, góp phần tạo nên một phong trào thi đua sôi nổi trong cơ quan Mỗi năm, việc cán bộ, công nhân viên tự khắc phục và sửa chữa khuyết điểm được coi là một trong những tiêu chí quan trọng để đánh giá và xếp loại trong hoạt động thi đua

1.5.2 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng NNL tại Công ty TNHH MTV Khai thác Công trình Thủy lợi An Kim Hải

Công ty TNHH MTV Khai thác công trình Thủy lợi An Hải có trách nhiệm cung cấp nước cho diện tích khoảng 10.000ha, từ vùng khó khăn về tưới tiêu đến nay đã tự chủ động phục vụ sản xuất nông nghiệp Tuy nhiên, do công

ty phục vụ trong lĩnh vực sản xuất nông nghiệp, nên ngoài khó khăn từ mưa lũ, hạn hán hàng năm và tình trạng xuống cấp công trình, hoạt động của công ty còn chịu tác động từ nhiều yếu tố bất lợi khác Để đạt được mục tiêu và nhiệm vụ trong quá trình hoạt động sản xuất, công ty đã tập trung thực hiện một số nhiệm

vụ trọng tâm Tận dụng nội lực và sử dụng mọi nguồn vốn hỗ trợ, đầu tư vào tu

bổ và nâng cấp công trình để duy trì hoạt động ổn định, nâng cao khả năng vận hành và đảm bảo an toàn của hệ thống công trình thủy lợi Đồng thời, công ty cũng tập trung đào tạo, huấn luyện và tổ chức các lớp đào tạo ngắn hạn để chuyển giao công nghệ chuyên ngành Ngoài ra, công ty cũng đảm bảo công tác tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới sao cho họ có khả năng thích nghi với công việc và đảm bảo hiệu suất làm việc

Đảm bảo sự chỉ đạo và điều hành thống nhất từ lãnh đạo và các phòng ban nghiệp vụ đến các đơn vị trực tiếp sản xuất; nâng cao hiệu quả quản lý khai thác

và bảo vệ công trình; tổ chức phân công công việc khoa học và đảm bảo yêu cầu công việc theo kế hoạch, đồng thời phối hợp chặt chẽ với tổ chức hợp tác trong việc sử dụng nước, chính quyền địa phương và người nông dân trong quá trình sản xuất Việc này đảm bảo phân công lao động hợp lý và phù hợp với vị trí công việc của mỗi cán bộ, nhân viên và công nhân trong công ty

Công ty thường xuyên quan tâm, huấn luyện, giáo dục, tuyên truyền và quản lý đối với toàn bộ người lao động để đảm bảo việc thực hiện công tác an toàn lao động An toàn cho người lao động và cả người dân trong hệ thống, không còn là nỗi lo, và tình trạng ngập mặn cũng được kiểm soát tốt nhờ vào việc cấp và thoát nước tự động, đồng thời xử lý kịp thời các sự cố có nguy cơ gây mất an toàn lao động Công ty cũng đảm bảo việc kiểm tra kỹ thuật và kiểm tra an toàn hệ thống trước và sau mùa mưa bão, thiên tai

Hiện nay, lãnh đạo công ty đã nhận thức rằng con người là yếu tố quan trọng nhất Trình độ, kỹ năng chuyên môn và lòng nhiệt huyết của đội ngũ nhân viên được coi là điều kiện tiên quyết để đạt được thành công trong hoạt động kinh doanh của công ty Đặc biệt, trong môi trường cạnh tranh khốc liệt, nguồn nhân lực đóng vai trò quyết định và đảm bảo sự tồn tại, ổn định và phát triển của công ty Điều này cũng là mục tiêu trong chiến lược phát triển của công ty trong giai đoạn hiện tại Do đó, một trong những nhiệm vụ quan trọng hiện nay của công ty là tập trung mạnh mẽ vào việc đào tạo và bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ, đồng thời thu hút lao động có trình độ cao để tạo nguồn nhân lực chất lượng cho các năm tiếp theo

1.5.3 Bài học kinh nghiệm cho Công ty TNHH MTV khai thác công trình thủy lợi Thủy Nguyên

Bài học kinh nghiệm cho Công ty TNHH MTV KTCTTL Thủy Nguyên qua các hoạt động nâng cao chất lượng NNL của hai công ty trên như sau:

Công tác tuyển dụng phải căn cứ vào thực tế công việc để tuyển dụng người phù hợp vị trí và đáp ứng nhu cầu công việc tại đơn vị Quá trình tuyển

dụng cần được thực hiện công khai, khách quan và công bằng, dựa trên khả năng thực tế của ứng viên cho vị trí tuyển dụng

Quá trình làm việc cần được bố trí và sắp xếp lao động một cách hợp lý, phân công công việc đều đặn và phù hợp với người lao động, tránh tình trạng người lao động không có việc làm hoặc làm quá nhiều gây mất công bằng trong nội bộ đơn vị

Việc đào tạo phải thực tế và có tác động trực tiếp đến nhu cầu thực tế của đơn vị và vị trí công việc Sau quá trình đào tạo, sử dụng nguồn nhân lực đã được đào tạo phải được thực hiện một cách hợp lý, hướng đến mục tiêu thay đổi của doanh nghiệp Đào tạo phải tuân thủ quy trình, nội dung và đối tượng đúng, nhằm khuyến khích sự học hỏi của lao động để phục vụ mục tiêu chung là xây dựng một doanh nghiệp ngày càng phát triển

Trong quá trình nâng cao chất lượng NNL, công ty cần chú trọng đến công tác đảm bảo an toàn và bảo hộ lao động, đặc biệt khi hoạt động trong môi trường bão gió, lũ lụt, Công ty phải luôn quan tâm đến an toàn và bảo hộ lao động, giảm thiểu tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp để nhân viên có thể làm việc an toàn và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp

Xây dựng một môi trường làm việc hài hòa và lành mạnh, tạo sự gắn kết giữa cá nhân và giữa cá nhân với công ty Điều này có thể được thể hiện qua các chương trình giao lưu, tham quan và học hỏi hàng năm Tạo sự đồng lòng, đồng tâm và trao đổi phương pháp và cách làm khoa học

Dựa trên những kinh nghiệm trên, Công ty TNHH MTV KTCTTL Thủy Nguyên cần rút ra bài học và điều chỉnh phù hợp với điều kiện của đơn vị để nâng cao chất lượng NNL đáp ứng sự phát triển của công ty trong giai đoạn tới

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV KHAI THÁC CÔNG TRÌNH

THỦY LỢI THỦY NGUYÊN 2.1 Tổng quan về Công ty TNHH MTV Khai thác Công trình Thủy lợi Thủy Nguyên

2.1.1 Giới thiệu về Công ty TNHH MTV Khai thác Công trình Thủy lợi Thủy Nguyên

Công Ty TNHH Một Thành Viên Khai Thác Công Trình Thủy Lợi Thủy Nguyên Thành lập ngày 27-08-1998 Địa chỉ Thôn Trịnh Xá, Xã Thiên Hương, Huyện Thủy Nguyên, Thành phố Hải Phòng Là doanh nghiệp Nhà nước sở hữu 100% vốn điều lệ, hoạt động theo Luật Doanh nghiệp và các quy định khác liên quan Có tư cách pháp nhân đầy đủ theo pháp luật Việt Nam, có con dấu riêng, hạch toán kinh tế độc lập, tự chủ về tài chính tự chịu trách nhiệm về kết quả sản suất kinh doanh và được lập các quỹ theo quy định của pháp luật hiện hành và của chủ sở hữu.Công ty TNHH MTV Khai thác công trình thủy lợi Thủy Nguyên với các chức năng chính sau :

- Quản lý, khai thác vận hành, bảo vệ hệ thống công trình thủy lợi và nguồn nước trong hệ thống để phục vụ sản xuất nông nghiệp, nuôi trồng thủy sản, công nghiệp và đời sống dân sinh trong địa bàn huyện Thủy Nguyên

- Bảo vệ chất lượng nước, phòng, chống suy thoái, cạn kiệt nguồn nước Phòng, chống lũ lụt xâm nhập mặn và các tác hại do nước gây ra

- Phối hợp cùng các ban ngành và địa phương giải quyết những vi phạm liên quan đến công trình thủy lợi theo quy định của Luật thủy lợi; Theo dõi, phát hiện và xử lý kịp thời sự cố các công trình thủy lợi; Quan trắc, thu nhập số liệu theo quy định Nghiên cứu tổng hợp và ứng dụng tiến bộ khoa học, công nghệ vào việc khai thác bảo vệ công trình thủy lợi.- Khảo sát, thiết kế, sửa chữa, xây dựng các công trình thủy lợi vừa và nhỏ và là chủ đầu tư khi được thành phố giao

- Bảo toàn và phát triển vốn; Tìm kiếm lợi nhuận hợp pháp; tạo việc làm , thu hội địa phương

2.1.2 Bộ máy tổ chức Công ty TNHH MTV Khai thác công trình thủy lợi Thủy Nguyên

Bộ máy tổ chức của Công ty TNHH MTV Khai thác công trình thủy lợi Thủy Nguyên được bố trí chặt chẽ, phản ánh trách nhiệm và chức vụ giữa các bộ phận Bao gồm các bộ phận sau:

Chủ tịch Công ty: Chịu trách nhiệm quản lý và điều hành toàn bộ công ty, đặt ra hướng đi chiến lược và định hình sự phát triển của công ty

Tổng Giám đốc: Lãnh đạo và quản lý toàn bộ hoạt động công ty, bao gồm

cả việc xây dựng chiến lược và quản lý tài chính Chịu trách nhiệm đối ngoại và xây dựng mối quan hệ với đối tác

Kiểm Soát Viên: Giữ vai trò quan trọng trong việc đảm bảo tuân thủ pháp luật và minh bạch của thông tin công ty Chịu trách nhiệm cá nhân về sự trung thực và khách quan của báo cáo và đề xuất của mình

Phó Tổng Giám đốc: Đóng vai trò hỗ trợ và làm việc chặt chẽ với Tổng Giám đốc trong việc quản lý công ty, đồng thời đóng góp vào việc xây dựng chiến lược phát triển

Các Phòng Ban Chức Năng (Kế Toán, Tổ Chức, Kế Hoạch, Quản Lý Nước và Công Trình, Kỹ Thuật): Mỗi phòng ban có trách nhiệm cụ thể trong việc quản lý và phát triển các lĩnh vực chuyên môn của mình

Xí Nghiệp Thi Công Xây Lắp và Đội Kênh Trục: Chịu trách nhiệm về việc thực hiện xây dựng và vận hành các công trình thủy lợi, đồng thời chú trọng đến việc đảm bảo an toàn và bảo vệ môi trường

Trạm Thủy Nông: Các trạm này đảm bảo quản lý và điều hành hệ thống thủy nông, bao gồm việc điều phối việc cấp nước, kiểm soát và giám sát nước, cung cấp tư vấn và hỗ trợ kỹ thuật

: Quan hệ trao đổi

: Quan hệ chỉ đạo

Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức bộ máy của công ty TNHH MTV Khai thác

Công trình Thủy lợi Thủy Nguyên

thuật

Phòng Quản

lý nước và công trình

Phòng

Kế hoạch

Phòng

Tổ chức

Trạm

TN Lưu Kiếm

Trạm

TN

My Sơn

Trạm

TN Thủy Đường

Trạm

TN

Mỹ Đồng

Trạm

TN Quảng Thanh

Đội Kênh trục

Xí nghiệp

Thi công

XLCT

2.1.3 Kết quả hoạt động và định hướng phát triển

2.1.3.1 Kết quả hoạt động

* Về tình hình tài chính

- Tổng vốn điều lệ của công ty là 190.000.000.000 (Bằng chữ: Một trăm

chín mươi tỷ đồng chẵn )

+ Giá trị các công trình thủy lợi tạm tính là 174.000.000.000 ( Bằng chữ:

Một trăm bảy mươi tư tỷ đồng chẵn )

+ Vốn đầu tư xây dựng trụ sở, trang thiết bị ban đầu vốn lưu động tạm

tính là 16.000.000.000 ( Bằng chữ: mười sáu tỷ đồng chẵn )

* Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh

Thủy Nguyên là địa bàn rộng, được bao bọc bởi hệ thống sông ngòi, kênh mương chằng chịt với 38 kênh trục chính, 182 kênh cấp 1 và trên 1.000 km kênh cấp 2,3 Toàn huyện có 5 tuyến đê ngăn nước lũ, nước biển với tổng chiều dài trên 78 km; 2 hồ điều hòa lớn, gần 200 trạm bơm điện lớn nhỏ phân bổ ở các xã/thị trấn Trong những năm qua công ty TNHH MTV Khai thác Công trình Thủy lợi Thủy Nguyên có nhiều điều kiện thuận lợi trong quản lý và sản xuất kinh doanh Nhà nước và Thành phố có nhiều chính sách tập trung thực hiện chương trình xây dựng NTM đầu tư vào các hạng mục công trình thủy nông,

Hệ thống công trình thủy lợi được xây dựng tương đối đồng bộ và trải dài trên địa bàn huyện Tập thể cán bộ nhân viên người lao động luôn giữ được truyền thống đoàn kết, có trình độ chuyên môn vững, gắn bó lâu dài với công ty

Tuy nhiên công ty cũng đang gặp phải một số khó khăn nhất định cần được khắc phục Hệ thống công trình thủy lợi một số đã xây dựng lâu ngày đang

bị xuống cấp, không đáp ứng được yêu cầu tưới tiêu phục vụ sản xuất nông nghiệp của địa phương Việc phát triển các khu công nghiệp, nhà máy, dự án trên địa bàn huyện ngày càng nhiều phá vỡ quy hoạch về hệ thống công trình Một số hành vi lấn chiếm hành lang bảo vệ công trình thủy lợi diễn ra ngày càng phức tạp khó kiểm soát Thời gian vài năm trở lại đây tình hình thời tiết có nhiều diễn biến khá phức tạp dẫn đến công tác quản lý của công ty gặp nhiều khó