Luận văn thạc sĩ Quản lý kinh tế: Hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty TNHH MTV nước Hải Phòng

Tuy nhiên, nguồn nhân lực hiện tại của Công ty TNHH MTV Thoát nước Hải Phòng vẫn còn một số hạn chế và bất cập, chưa đáp ứng được nhu cầu phát triển của đơn vị, đặc biệt trong bối cảnh h

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ HỌC

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

MÃ SỐ: 8.31.01.10

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Đan Đức Hiệp

HẢI PHÒNG - 2022

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi và được sự hướng dẫn của PGS TS Đan Đức Hiệp Các nội dung nghiên cứu, kết quả trong đề tài này là trung thực và chưa được công bố trước đây Những số liệu trong các bảng biểu phục vụ cho việc phân tích, đánh giá được thu thập từ các nguồn khác nhau có ghi rõ trong phần tài liệu tham khảo

Hải Phòng, ngày tháng năm 2022 Tác giả

Phạm Văn Huyên

LỜI CẢM ƠN

Sau khi vượt qua kì thi tuyển sinh đào tạo trình độ thạc sĩ tôi tham gia khóa đào tạo Thạc sĩ ngành Quản lý kinh tế của Trường Đại học Hải Phòng Trong quá trình học tập tôi đã được tiếp cận với những kiến thức, thông tin, quan điểm và những phương pháp học tập, nghiên cứu vô cùng hữu ích với cá nhân tôi Có được điều đó là nhờ sự tận tình chỉ dạy, truyền đạt, tâm huyết của các thầy, các cô tham gia giảng dạy ở Phòng sau đại học

Để có thể đi đến quá trình làm luận văn, xin dành những lời cảm ơn sâu sắc

và chân thành nhất đến các thầy, các cô đã giảng dạy, khai mở những kiến thức vô cùng bổ ích Dành lời cảm ơn đến những người trong gia đình đã luôn ủng hộ và động viên, tạo điều kiện để tác giả có thể tham gia khóa học một cách tốt nhất Đặc biệt xin dành lời cảm ơn tới PGS TS Đan Đức Hiệp - người đã trực tiếp hướng dẫn, giúp đỡ tác giả trong suốt quá trình thực hiện luận văn tốt nghiệp này

Do bản thân còn hạn chế về một số kiến thức lý thuyết cũng như thực tiễn, mặc dù đã hết sức cố gắng, dành nhiều thời gian để thực hiện nhưng bài luận văn vẫn không thế tránh khỏi những thiếu sót Rất mong nhận được sự góp ý, chỉ bảo của các thầy, cô giáo và các bạn để bài luận văn được hoàn thiện tốt nhất có thể

Cuối cùng, xin kính chúc các Thầy giáo, Cô giáo thật nhiều sức khỏe và thành công hơn nữa trong sự nghiệp đào tạo, truyền cảm hứng nghiên cứu, làm chủ cũng như sáng tạo nên những dấu mốc mới về tri thức cho thế hệ đi sau Xin chân thành cảm ơn!

Hải Phòng, ngày tháng năm 2022 Tác giả luận văn

Phạm Văn Huyên

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC BẢNG vi

DANH MỤC SƠ ĐỒ vii

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 5

1 Khái quát về nhân lực, quản lý nhân lực trong doanh nghiệp 5

1.1 Nhân lực: 5

1.1.1 Khái niệm nhân lực: 5

1.1.2 Phân loại nhân lực: 5

1.2 Nguồn nhân lực: 6

1.3 Quản lý nhân lực: 7

1.4 Vai trò và chức năng của quản lý nhân lực đối với hoạt động doanh nghiệp 9

1.4.1 Vai trò của quản lý nhân lực: 9

1.4.2 Chức năng của quản lý doanh nghiệp: 10

1.5 Nội dung quản lý nhân lực trong doanh nghiệp 11

1.5.1 Hoạch định nhân lực 12

1.5.2 Phân tích công việc 13

1.5.3 Công tác tuyển dụng 14

1.5.4 Công tác đào tạo 16

1.5.5 Đánh giá thực hiện công việc 17

1.5.6 Lương bổng và đãi ngộ 18

1.5.7 Quan hệ lao động 19

1.6 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực trong doanh nghiệp 19

1.6.1 Môi trường bên ngoài: 19

1.6.2 Môi trường bên trong: 21

1.7.1 Phương pháp quản lý nhân lực 22

1.7.2 Các chỉ tiêu đánh giá quản lý nhân lực 25

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN THOÁT NƯỚC HẢI PHÕNG 28

2.1 Tổng quan về Công ty TNHH Một thành viên thoát nước Hải Phòng: 28

2.1.1 Giới thiệu chung về Công tyTNHH Một thành viên thoát nước Hải Phòng 28

2.1.2 Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy 30

2.1.3 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty TNHH MTV Thoát nước Hải Phòng giai đoạn 2017-2021 34

2.2 Thực trạng hoạt động quản lý nhân lực tại công ty TNHH MTV Thoát nước Hải Phòng giai đoạn 2017 – 2021 38

2.2.1.Cơ cấu số lượng, trình độ và độ tuổi nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Thoát nước Hải Phòng giai đoạn 2017 – 2021……… 38

2.2.2.Công tác tuyển dụng và lựa chọn nhân sự tại Công ty TNHH Một thành viên thoát nước Hải Phòng……… 40

2.2.3.Chính sách tiền lương, tiền thưởng của Công ty………42

2.2.4.Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc tại Công ty TNHH Một thành viên thoát nước Hải Phòng………47

2.2.5.Công tác đào tạo nhân lực ……… .50

2.3.Các yếu tố có ảnh hưởng đến phát triển nhân lực tại Công ty TNHH Một thành viên thoát nước Hải Phòng hiện nay……….54

2.3.1 Các yếu tố khách quan……… 56

2.3.2 Các yếu tố chủ quan……… 56

2.4 Hạn chế và những nguyên nhân……… 58

2.4.1 Công tác tuyển dụng……… 58

2.4.2.Cơ cấu lao động vẫn còn tồn tại những bất hợp lý……….59

2.4.3 Công tác đào tạo ……… 59

2.4.4 Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc……….60

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN THOÁT NƯỚC HẢI PHÕNG 61

3.1 Mục tiêu, phương hướng phát triển của Công ty TNHH Một thành viên thoát nước Hải Phòng giai đoạn 2021 – 2025 61

3.2 Định hướng nhân lực và quản lý nhân lực của Công ty TNHH MTV Thoát nước Hải Phòng 62

3.3 Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty TNHH MTV Thoát nước Hải Phòng 64

3.3.1 Tuyển dụng nhân lực 64

3.3.2 Đào tạo nhân lực 66

3.3.3 Hiện đại hóa quản trị nhân sự 69

3.3.4 Duy trì ổn định nhân lực 69

3.3.5 Giải pháp về Xây dựng Văn hóa doanh nghiệp tại Công ty 76

KẾT LUẬN 79

KIẾN NGHỊ 80

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 81

2.6 Bảng kết quả khảo sát đánh giá năng suất, chất lƣợng và hiệu

2.7 Năng suất lao động của Công ty TNHH Một thành viên thoát

2.8 Số liệu về đào tạo nhân sự tại công ty 51 2.9 Số liệu về nhân sự đƣợc đào tạo tại Nhật Bản 52 2.10 Đánh giá về công tác đào tạo, phát triển 53

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ, HÌNH

Số hiệu

2.2 Biểu đồ 2.2: Cơ cấu lao động trực tiếp theo độ tuổi và

2.3

Cơ cấu lao động trực tiếp tại Công ty TNHH MTV

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế, và toàn cầu hóa, có thể nói sự cạnh tranh giữa các tổ chức doanh nghiệp ngày càng gay gắt Hoạt động của một tổ chức bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố, bao gồm: cá nhân, vốn, các thành phần tinh vi, đổi mới, Về tất cả các khía cạnh này, con người luôn được xem là trung tâm của sự phát triển và là trọng tâm của mọi vấn đề hay mọi chính sách mà doanh nghiệp triển khai Đặc biệt trong bối cảnh hội nhập kinh

tế toàn cầu sâu rộng hiện nay, khi mọi vấn đề kinh tế - xã hội luôn biến đổi không ngừng thì doanh nghiệp càng phải coi trọng con người hơn để tránh bị đào thải và giữ được vị trí của mình Để phục vụ tốt cho sự phát triển của doanh nghiệp và đào tạo nhân viên một cách chuyên nghiệp, doanh nghiệp phải có đủ lực lượng lao động và quản lý nhân sự hiệu quả

Không thể phủ nhận rằng quản lý nhân sự đóng một vai trò hết sức quan trọng Các doanh nghiệp nói chung và doanh nghiệp nhà nước nói riêng, quản lý nhân sự hiệu quả sẽ được hưởng lợi khi duy trì được sự ổn định, đáp ứng được các yêu cầu khách quan của thị trường và luôn thích ứng với thay đổi điều kiện kinh tế xã hội để tồn tại và thịnh vượng phát triển Trong đó có doanh nghiệp nhà nước, ngày càng trở thành tâm điểm của vấn đề phát triển nguồn nhân lực Cổ phần hóa doanh nghiệp nhà nước là trọng tâm hàng đầu của chính sách tái cơ cấu nền kinh tế, trong đó nhằm giảm bớt sự phụ thuộc của doanh nghiệp vào nhà nước, nâng cao năng lực cạnh tranh và tính độc lập trong sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp

Công ty TNHH MTV Thoát nước Hải Phòng là công ty doanh nghiệp công ích Do tính chất đặc thù hoạt động kinh doanh ngành nghề có điều kiện, ảnh hưởng đến an sinh xã hội Công ty TNHH MTV Thoát nước Hải Phòng

đã xây dựng kế hoạch nhân lực, tuyển chọn thu hút, đào tạo, bồi dưỡng nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển của Công ty

Tuy nhiên, nguồn nhân lực hiện tại của Công ty TNHH MTV Thoát nước Hải Phòng vẫn còn một số hạn chế và bất cập, chưa đáp ứng được nhu cầu phát triển của đơn vị, đặc biệt trong bối cảnh hội nhập kinh tế toàn cầu hiện nay Thị trường ngày nay cạnh tranh càng khốc liệt

Quản lý nguồn nhân lực là một nội dung không thể thiếu của các doanh nghiệp nói chung và của Công ty TNHH MTV Thoát nước Hải Phòng nói riêng trước những yêu cầu thực tiễn và khách quan nêu trên Với mong muốn

áp dụng những kiến thức về Quản lý kinh tế để đóng góp phần nào cho sự

phát triển của Công ty, vì vậy học viên chọn đề tài ‘‘Hoàn thiện công tác

quản lý nhân lực tại công ty TNHH MTV Thoát nước Hải Phòng’’ làm

luận văn thạc sĩ của mình

Luận văn nhằm trả lời câu hỏi nghiên cứu là: Từ phân tích thực trạng Công ty TNHH MTV Thoát nước Hải Phòng đã quản lý nhân lực như thế nào, cần các biện pháp nào để hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty TNHH MTV Thoát nước Hải Phòng nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển của Công ty những năm tới?

2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

2.1 Mục đích nghiên cứu

Luận văn nghiên cứu cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp để phân tích thực trạng quản lý nhân lực Công ty TNHH MTV Thoát nước Hải Phòng; chỉ ra những thành tựu, hạn chế cũng như nguyên nhân của

nó, từ đó đề xuất một số biện pháp góp phần hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty TNHH MTV Thoát nước Hải Phòng trong thời gian tới

2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

Hệ thống hóa những lý luận cơ bản về công tác quản lý nhân lực trong doanh nghiệp

Phân tích thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty TNHH MTV Thoát nước Hải Phòng

Đề xuất một số biện pháp nào cần phải thực hiện để hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty TNHH MTV Thoát nước Hải Phòng

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu:

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác quản lý nhân lực tại Công

ty TNHH MTV Thoát nước Hải Phòng

3.2 Phạm vi nghiên cứu:

- Về không gian: Luận văn nghiên cứu công tác quản lý nhân lực tại

Công ty TNHH MTV Thoát nước Hải Phòng

- Về thời gian: Luận văn nghiên cứu công tác quản lý nhân lực tại Công

ty TNHH MTV Thoát nước Hải Phòng từ năm 2016 - 2021

4 Phương pháp nghiên cứu

Thu thập các thông tin từ nguồn tin thứ cấp tại các phòng ban trực thuộc Công ty TNHH MTV Thoát nước Hải Phòng

Phương pháp điều tra xã hội học: để có những đánh giá khách quan về công tác quản lý nhân lực ở Công ty TNHH MTV Thoát nước Hải Phòng, tôi xây dựng phiếu điều tra và phát cho 200 CBCNV trong Công ty TNHH MTV Thoát nước Hải Phòng để thu thập thông tin, ý kiến đánh giá về công tác quản

lý nhân lực mà Công ty TNHH MTV Thoát nước Hải Phòng đã thực hiện

Phương pháp phân tích, thống kê: Xử lý sơ bộ số liệu điều tra xã hội học, sau đó tổng hợp thành các bảng số liệu nhằm mục đích đánh giá, phân tích thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Thoát nước Hải Phòng

Bài phát biểu của các chuyên gia trong ngành xây dựng và khảo sát lao động thực tế được sử dụng để thu thập dữ liệu sơ cấp

Phương pháp nghiên cứu lý thuyết: khảo sát ảnh hưởng và chức năng của quản trị nhân sự trong môi trường doanh nghiệp sản xuất hiện nay

Phương pháp nghiên cứu thực tiễn: xem xét những gì đang diễn ra, tìm

ra câu trả lời để hỗ trợ phát triển hơn nữa nguồn nhân lực của những người điều hành tại Công ty TNHH MTV Thoát nước Hải Phòng

5 Những đóng góp của đề tài

a Về lý luận:

Luận văn hệ thống hóa những vấn đề lý luận về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp, góp phần làm sáng tỏ thêm quan điểm về công tác quản lý nhân lực cũng như góp phần hoàn thiện công tác quản lý nhân lực trong doanh nghiệp

b Về thực tiễn:

Làm rõ thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty TNHH MTV Thoát nước Hải Phòng để từ đó đề xuất những giải pháp mang tính khả thi để hoàn thiện công tác quản lý nhân lực trong Công ty TNHH MTV Thoát nước Hải Phòng trong giai đoạn hiện nay

Đề tài này hướng đến nội dung, phương pháp cụ thể trong các phương pháp quản lý nhân lực ở một doanh nghiệp lớn, qua đó đánh giá một cách khách quan công tác pháttriển nhân lực của doanh nghiệp Ngoài việc đưa ra những việc đã làm được, tác giả cũng hi vọng những biện pháp hướng đến việc cải thiện công tác này tại doanh nghiệp sẽ được ban lãnh đạo của doanh nghiệp xem xét về tính khả thi khi thực hiện

6 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận tài liệu tham khảo, bố cục của luận văn gồm 3 phần:

Chương 1: Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp

Chương 2: Phân tích thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty TNHH MTV Thoát nước Hải Phòng

Chương 3: Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty TNHH MTV Thoát nước Hải Phòng

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG

DOANH NGHIỆP

1 Khái quát về nhân lực, quản lý nhân lực trong doanh nghiệp

1.1 Nhân lực:

1.1.1 Khái niệm nhân lực:

Nhân lực là tiềm năng đầy đủ của những người trong một tổ chức, bao gồm tất cả nhân viên sử dụng kiến thức, kỹ năng, hành động và giá trị đạo đức của họ để thiết lập, phát triển và giữ cho tổ chức hoạt động hiệu quả Nhân lực

có thể hiểu là tư tưởng này là nguồn cung cấp lực lượng lao động của xã hội Nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm dân số trong độ tuổi lao động Năng lực của xã hội để thực hiện phần lớn công việc là chủ đề của tư tưởng này

Sức mạnh tiềm tàng của dân số tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho

xã hội hiện nay và mai sau gọi là nhân lực Số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, cụ thể là số lượng và chất lượng những người có đủ điều kiện để tham gia lao động sản xuất xã hội, thể hiện sức mạnh và khả năng này

Xét ở góc độ đó, nhân lực có khả năng chi phối toàn bộ quá trình phát triển kinh tế - xã hội theo mục tiêu đã chọn Như vậy, nhân lực không chỉ bao gồm số lượng, cơ cấu, tương lai của lực lượng lao động mà còn bao hàm cả chất lượng lao động (thể chất, trí tuệ, và kỹ năng nghề nghiệp,cách làm việc)

để đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc cơ cấu kinh tế xã hội cụ thể

Hiện nay, chứng tỏ có rất nhiều quan niệm khác nhau về nhân lực, với những quan niệm khác nhau về nhân lực dựa trên cách tiếp cận và cách hiểu riêng của mỗi tác giả

1.1.2 Phân loại nhân lực:

Nhân lực cũng được phân loại theo nhiều tiêu chí khác nhau, mỗi tiêu chí dựa trên một quan điểm khác nhau Nhân lực có thể được chia thành ba loại dựa trên nguồn gốc của họ:

Nhân lực trong độ tuổi lao động đều có thể làm việc Tùy theo điều kiện của mỗi quốc gia quyết định, quy định về giới hạn độ tuổi Có sự điều chỉnh và thay đổi phù hợp với từng thời kỳ Độ tuổi lao động của nữ và nam ở nước ta lần lượt là 18 đến 55 và 18 đến 60

Dân số hoạt động kinh tế đề cập đến nhân lực tham gia vào các hoạt động kinh tế Đây là những người làm việc và đóng góp cho nền kinh tế của đất nước

Nhân lực dự trữ: Những người trong độ tuổi lao động tạo thành nguồn nhân lực này, nhưng họ làm như vậy vì những lý do khác nhau và có thể được

+ Những người vừa mãn hạn phục vụ tại ngũ trở về được giáo dục về đạo đức cách mạng, ý chí, sức khỏe, được tổ chức hợp lý nên đây là nguồn nhân lực hữu ích

1.2 Nguồn nhân lực:

Thuật ngữ "nguồn nhân lực" đề cập đến toàn bộ lực lượng lao động, bao gồm cả trình độ chuyên môn mà nhân viên có được và có thể đưa vào sử dụng trong các nỗ lực kinh tế

Nguồn nhân lực có thể được xem xét ở cấp độ của một tổ chức, một ngành, một lĩnh vực hay toàn bộ nền kinh tế

Chất lượng và số lượng nguồn nhân lực là vấn đề thường xuyên được các cá nhân quan tâm Số lượng nguồn nhân lực phản ánh quy mô của lực lượng lao động Trong khi đó, năng lực đáp ứng yêu cầu sản xuất, cơ cấu

và yêu cầu của thị trường lao động đều phản ánh trong chất lượng nguồn nhân lực

Thuật ngữ ―nguồn nhân lực‖ dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của cá nhân cũng như khả năng huy động sức mạnh đó của họ để tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội ở hiện tại và tương lai.Tương lai.Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện qua số lượng, chất lượng và cơ cấu lao động, nhưng quan trọng nhất là số lượng và chất lượng của những người có đủ điều kiện tham gia vào quá trình sản xuất chung của xã hội

1.3 Quản lý nhân lực:

Việc quản lý con người trong một tổ chức, như được phản ánh trong các cách thức và thước đo hành vi của tổ chức với nhân viên, được gọi là quản lý nhân lực

Một trong những khía cạnh cơ bản nhất của quản lý, quản lý nhân lực giải quyết tất cả các vấn đề liên quan đến nhân viên và công việc của họ trong bất kỳ tổ chức nào

Vì vậy, có thể hiểu: Quá trình tuyển dụng, bố trí sử dụng nhân lực,

phát triển nhân lực, tạo điều kiện thuận lợi để nhân lực đạt được mục tiêu của

tổ chức được gọi là quản lý nhân lực

Quản lý nhân lực hiện nay là một lĩnh vực chiến lược ảnh hưởng đến mọi hoạt động liên quan đến việc triển khai nguồn nhân lực để duy trì hoạt động của doanh nghiệp, trở thành một trong những nhiệm vụ quan trọng hàng đầu của doanh nghiệp hội nhập

Yếu tố lực lượng lao động của một tổ chức là yếu tố quyết định tổ chức

đó có hoạt động hiệu quả hay không Thông qua những cá nhân cụ thể có thể lực, kiến thức, nhiệt huyết và cống hiến

Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực là: kế hoạch, chính sách, mục tiêu

về cách sử dụng nguồn nhân lực sao cho phù hợp với công việc, tiến độ và mục tiêu của công ty, cũng như cách sắp xếp lực lượng lao động sao cho phù hợp với từng đối tượng, chức vụ, trí óc và công việc

Bên cạnh đó, quản lý nguồn nhân lực xác định phương hướng hoạt động của tổ chức nhằm duy trì lợi thế cạnh tranh thông qua việc xác định

chiến lược nguồn nhân lực và các vấn đề liên quan Rõ ràng là chiến lược phát triển của tổ chức có mối liên hệ mật thiết với quản trị nguồn nhân lực

Quản lý nguồn nhân lực hỗ trợ phát triển các phương tiện hiệu quả nhất

để nhân viên nhìn thấy Từ đó tạo ra động lực cần thiết để truyền cảm hứng cho nhân viên thể hiện hết tâm huyết của họ đối với công ty Do đó, có thể nói rằng quản lý nguồn nhân lực là rất quan trọng đối với tồn tại và phát triển của

tổ chức

Quản lý nhân lực có những mục tiêu sau:

- Mục tiêu xã hội

Các tổ chức phải phục vụ nhu cầu và yêu cầu của xã hội, và họ hợp tác

để thúc đẩy lợi ích của xã hội hơn là chỉ của riêng họ

- Mục tiêu của tổ chức

Tìm kiếm các phương pháp tốt nhất để đảm bảo rằng các phòng ban và toàn bộ tổ chức có những nhân viên làm việc hiệu quả là trọng tâm của quản

lý nhân lực Quản lý nguồn nhân lực chỉ là một công cụ để hỗ trợ một tổ chức

đạt được các mục tiêu của mình chứ không phải là mục đích tự thân

- Mục tiêu chức năng và nhiệm vụ

Vì mỗi bộ phận đều có chức năng và nhiệm vụ riêng, phải đóng góp

vào mục tiêu chung của tổ chức

- Mục tiêu cá nhân

Các nhà quản lý phải hỗ trợ nhân viên đạt được các mục tiêu cá nhân của họ

Các nhà quản lý phải nhận thức được rằng nhân viên có thể rời bỏ công

ty và năng suất sẽ bị ảnh hưởng nếu họ quên mục tiêu của chính mình

Đáp ứng các yêu cầu ngày càng cao của nhân viên, giúp họ phát huy hết khả năng của mình, được khuyến khích và tạo động lực hiệu quả nhất trong công việc và luôn gắn bó với doanh nghiệp

1.4 Vai trò và chức năng của quản lý nhân lực đối với hoạt động doanh nghiệp:

1.4.1 Vai trò của quản lý nhân lực:

Nói đến hoạt động sản xuất kinh doanh thì một công ty cũng phải có cả nhân lực và vật lực Trong đó, nguồn nhân lực có ý nghĩa quyết định đối với

sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp và đóng vai trò quyết định

Doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức theo hướng gọn nhẹ, giảm năng động, trong đó yếu tố con người đóng vai trò then chốt trước mức độ cạnh tranh ngày càng gay gắt của thị trường

Con người sử dụng công cụ lao động để tác động vào đối tượng lao động nhằm sản xuất ra hàng hóa và dịch vụ cho xã hội bằng kỹ năng và trình

độ của mình Con người cũng tổ chức và chỉ đạo quá trình này phân phối tài sản tiền tệ, và mô tả các thủ tục và mục tiêu chung cho hiệp hội Mọi tổ chức không thể đạt được mục tiêu của mình nếu không có những người giỏi Các nhà quản lý phải biết cách thay đổi tổ chức của mình vì khoa học công nghệ ngày càng tốt hơn và nền kinh tế ngày càng phát triển Nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực giúp các nhà quản lý đạt được mục tiêu và kết quả thông qua người khác Do đó, mối quan tâm hàng đầu là việc thực hiện các nội dung hoạch định, tuyển dụng, giữ chân, phát triển, đào tạo, động viên và tạo điều kiện thuận lợi để mọi người thông qua tổ chức đạt được mục tiêu đã định Một nhà quản lý có thể có một kế hoạch toàn diện, rõ ràng sơ đồ tổ chức, hệ thống kiểm soát hiện đại chính xác, Nhưng nếu nhà quản lý đó không biết tuyển đúng người đúng việc thì vẫn có thể thất bại vị trí phù hợp hoặc không truyền được cảm hứng làm việc cho nhân viên Nhà quản lý cần biết cách làm việc với người khác, hòa đồng với họ và thuyết phục người khác làm việc cho mình thì mới có thể quản lý hiệu quả

Quản lý nhân sự dạy cho nhà quản lý cách tương tác với người khác, tìm tiếng nói chung, nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, đánh giá chính xác nhân viên và gắn kết nhân viên mục tiêu, tránh những sai lầm trong tuyển

chọn và sử dụng nhân viên, nâng cao hiệu quả của tổ chức, dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp, từ đó nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc của

tổ chức

Quản lý nguồn nhân lực là một phần quan trọng trong cách các doanh nghiệp điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung Nó giúp doanh nghiệp duy trì hoạt động kinh doanh, phát triển và cạnh tranh với các doanh nghiệp khác Vai trò của con người đóng vai trò cốt yếu trong việc này: Doanh nghiệp được xây dựng trên nền tảng là nhân viên của họ; Doanh nghiệp được điều hành bởi con người, những người cũng quyết định liệu nó

có thành công hay không thất bại Quản lý nguồn nhân lực là một lĩnh vực quản lý thiết yếu trong mọi doanh nghiệp do tầm quan trọng của nó

1.4.2 Chức năng của quản lý doanh nghiệp:

Công việc của quản lý nguồn nhân lực là đáp ứng hiệu quả nhu cầu của

tổ chức về nguồn nhân lực đồng thời tuân thủ đạo đức kinh doanh và luật lao động của tiểu bang và địa phương Các khía cạnh sau đây phản ánh các chức năng của quản lý nguồn nhân lực:

Giữ đủ số lượng nhân viên có kỹ năng cần thiết cho vị trí của công ty là điều cần thiết để thu hút nguồn nhân lực

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là quá trình nâng cao năng lực, kỹ năng, trình độ của người lao động để họ có thể hoàn thành công việc và tạo điều kiện cho họ phát triển về bản thân và nghề nghiệp Ngoài ra, khi sản xuất kinh doanh yêu cầu, quy trình kỹ thuật, hoặc chuyển dịch công nghệ tiên tiến,

có các hoạt động đào tạo lại nhân viên

Mục tiêu của việc duy trì nguồn nhân lực là khuyến khích và truyền cảm hứng cho nhân viên giữ và sử dụng tốt nguồn nhân lực của công ty, bao gồm các hoạt động sau: phát triển quan hệ lao động tích cực trong công ty thông qua đánh giá hiệu suất, bồi thường,

Khuyến khích, truyền cảm hứng và thể hiện qua các hoạt động: xây dựng và quản lý hệ thống bảng lương, thang bảng lương Xây dựng và thực thi chính sách tiền lương, thăng tiến, kỷ luật, phúc lợi, phụ cấp Ký kết hợp đồng lao động, giải quyết khiếu nại, giải quyết tranh chấp lao động, cải thiện quan hệ lao động , cải thiện môi trường làm việc, bảo hiểm y tế và an toàn lao động đều là những cách tốt để doanh nghiệp thu hút và giữ chân lực lượng lao động lành nghề Đây cũng là những cách tốt để xây dựng và củng cố quan hệ lao động

Do nguồn nhân lực là tài sản cố định chủ yếu của doanh nghiệp nên mỗi yếu tố nêu trên đều có tác động đáng kể đến kết quả kinh doanh

1.5 Nội dung quản lý nhân lực trong doanh nghiệp

Quy trình quản lý nhân lực hoạt động theo trình tự sau:

Sơ đồ 1.1: Quy trình quản lý nhân lực

Mỗi nội dung nói trên đều cần có những cách tiếp cận khoa học, phù hợp vì tính liên kết và tác động qua lại của chúng Doanh nghiệp trước tiên phải thiết lập mục tiêu, chính sách và kế hoạch để thu hút nguồn nhân lực

Phân tích công việc Quan hệ lao động

Mục tiêu, kế hoạch, chính sách kinh doanh của doanh nghiệp

Hoạch định nhân lực Đào tạo

Lương bổng và đãi ngộ Đánh giá kết quả thực hiện

Tiếp theo, họ phải điều tra và hoạch định nguồn nhân lực để đạt được các mục tiêu phát triển

1.5.1 Hoạch định nhân lực

Hoạch định nhân lực là quá trình xem xét, tìm ra nguồn nhân lực nào cần thiết, hoạch định chính sách và đưa các chương trình, hoạt động vào thực hiện để đảm bảo rằng doanh nghiệp có đủ người với phẩm chất và kỹ năng phù hợp để làm việc tốt, nhanh chóng và hiệu quả một cách hiệu quả

Thông thường, các bước của quy trình hoạch định nguồn nhân lực như sau:

Sơ đồ 1.2 : Quy trình hoạch định nhân lực

Trả công, khen

Xác định giá trị công việc

Đánh giá nhân viên

Đào tạo, huấn luyện

Tuyển dụng,

chọn lựa

1.5.2 Phân tích công việc

Các nhà quản lý được cung cấp một bản tóm tắt về trách nhiệm, kỹ năng và điều kiện làm việc của công việc thông qua phân tích công việc

Ba tình huống sau đây yêu cầu sử dụng phân tích công việc:

(1) Khi chương trình phân tích công việc được triển khai lần đầu tiên

và tổ chức được thành lập

(2) Khi cần có thêm một số công việc mới

(3) Tại thời điểm các công việc cần thay đổi do đổi mới, chiến lược, phương pháp hoặc khuôn khổ mới

Sơ đồ 1.3: Quá trình phân tích công việc

 Lợi điểm của phân tích công việc:

Đảm bảo rằng nhân viên được thăng chức, thuyên chuyển và bố trí thành công

Bằng cách xác định rõ ràng trách nhiệm công việc, nhiều chênh lệch tiền lương có thể được loại bỏ

Bằng cách sắp xếp các mức độ thăng tiến, tăng lượng kích thích liên quan đến công việc

Chuẩn hóa công việc giúp nhà quản trị có cơ sở để từ đó lập kế hoạch

Bảng mô tả công việc Bảng mô tả công việc

Phân tích công việc

và phân chia lịch trình công việc, tiết kiệm thời gian và công sức

Cắt giảm số lượng người cần được thay thế vì họ không hiểu biết đầy

đủ về công việc của họ hoặc không có trình độ phù hợp

Tạo cơ sở để nhà quản lý và nhân viên hiểu nhau nhiều hơn

 Phương pháp phân tích công việc Sau đây là một số phương pháp phổ biến

- Sử dụng bảng câu hỏi (Questionaire)

- Quan sát (Observation)

- Phỏng vấn (Interview)

- Ghi chép lại trong nhật ký (Employee Recording)

- Bảng danh sách kiểm tra (Checklist)

- Phối hợp các phương pháp (Combination of methods)

 Trình tự phân tích công việc:

-Xác định mục đích sử dụng dữ liệu từ phân tích công việc

-Dựa vào sơ đồ tổ chức, thu thập những thông tin cơ bản có được

-Lựa chọn trọng điểm và nhiệm vụ cụ thể

-Sử dụng nhiều chiến lược thu thập dữ liệu

- Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin

- Tạo thông số kỹ thuật và mô tả công việc

1.5.3 Công tác tuyển dụng

Quản lý nguồn nhân lực đòi hỏi phải tuyển dụng nhân lực Tuyển dụng đúng cách sẽ có tác dụng lớn và lâu dài Trên thực tế, nếu tuyển dụng không đúng cách, kết quả sẽ thất thường và khó tồn tại Quá trình tìm kiếm và thu hút các tình nguyện viên đủ điều kiện làm việc cho tổ chức thuộc danh mục tuyển dụng

 Nguồn tuyển dụng và phương pháp lựa chọn:

Nguồn bên trong: là thuê nhân viên hiện đang được công ty tuyển dụng cho các vị trí mới

Nguồn bên ngoài: là nguồn lao động của thị trường bên ngoài

 Phương pháp tuyển dụng:

Các công ty có thể thu hút các ứng viên từ bên ngoài công ty bằng nhiều cách khác nhau, chẳng hạn như: quảng cáo, trung tâm dịch vụ việc làm, bạn bè, cá nhân đến xin việc độc lập, trực tuyến, thông qua tuyển sinh đại học, v.v trường trung học, cao đẳng và đại học

 Tiến trình tuyển chọn được thực hiện qua các bước sau :

Sơ đồ 1.4: Tiến trình tuyển dụng nhân viên

 Việc tuyển chọn nhân viên cần phải dựa trên các tiêu chuẩn sau:

- Khả năng nhân cách

- Khả năng chuyên môn

- Khả năng giao tế

- Khả năng lãnh đạo (nếu tuyển chọn cấp quản lý)

Để tuyển dụng nhân lực đạt được kết quả tốt, việc tuyển dụng nhân lực phải tuân thủ đúng quy trình Quy trình tuyển dụng lao động, thông thường gồm có các bước sau đây:

- Xác định công việc có nhu cầu tuyển dụng

- Thông báo nhu cầu tuyển dụng người

- Tổ chức tuyển dụng

- Đánh giá từng ứng cử viên và lựa chọn người

- Thông báo kết quả

- Tiếp nhận người được tuyển chọn

Việc tuyển dụng lao động được thực hiện bằng các phương pháp khác nhau:

Phương pháp phỏng vấn: Yêu cầu ứng viên trả lời các câu hỏi Để chuẩn bị đầy đủ cho nội dung phỏng vấn, hãy xem kỹ hồ sơ của từng ứng viên trước khi phỏng vấn Tập trung vào những vấn đề trọng tâm đã chuẩn bị trước nên được ưu tiên trong suốt quá trình phỏng vấn Bài hát cũng có thể chủ động thay đổi nội dung phỏng vấn để phù hợp với từng câu hỏi của ứng viên Phải ghi lại những câu trả lời chính của ứng viên Tính cách của người hỏi là tôn trọng, lắng nghe, tin tưởng, gần gũi và dễ tiếp thu Cho ứng viên cơ hội tranh luận và thể hiện bản thân

Phướng pháp thi xét tuyển: thi lý thuyết và thực hành kết hợp với nhau

Về lý thuyết, thí sinh có thể thi vấn đáp hoặc thi viết Về thực hành, lấy một

số công việc thực tế cụ thể để đánh giá Kiến thức cơ bản, khả năng vận dụng, thực tiễn của thí sinh các kỹ năng sẽ được đánh giá qua bài thi lý thuyết và thực hành nên phải ―khác‖ so với thi ở trường

Ngoài ra, khi tuyển dụng phải sử dụng thêm các chiến lược: như đánh giá nhân sự dựa trên ngoại hình, tác phong một phần để xác định xem họ có phù hợp với vị trí ứng tuyển hay không

1.5.4 Công tác đào tạo

Mục đích của đào tạo là cung cấp kiến thức và kỹ năng mới, thay đổi thái độ và hành vi, và nâng cao hiệu suất công việc

 Mục đích của đào tạo bao gồm:

Khuyến khích cán bộ, công nhân viên (CB, CNV) làm việc ở mức độ cao hơn, đặc biệt là nhân viên mới

Cung cấp cho người lao động những kiến thức, kỹ năng mới, giúp họ nhanh chóng thích ứng với công nghệ, phương pháp mới, tránh tình trạng trì trệ, lạc hậu

Hướng dẫn công việc cho CB, CNV mới

Chuẩn bị đội ngũ cho các cấp quản trị

Thoả mãn nhu cầu phát triển cho CB, CNV…

 Quy trình đào tạo thường có 4 bước chính :

Phân tích nhu cầu đào tạo

Phân tích chương trình, tài liệu đào tạo

Tiến hành đào tạo

Đánh giá và kiểm tra

 Các hình thức đào tạo:

Một loại hình đào tạo được gọi là đào tạo ngoài công việc là loại hình

mà học viên bị loại khỏi công việc thực tế

Đào tạo tại chỗ là hình thức đào tạo trực tiếp diễn ra tại nơi làm việc Trong loại hình đào tạo này, sinh viên học các kỹ năng và kiến thức cần thiết cho công việc bằng cách thực sự làm việc dưới sự giám sát của nhân viên Thông thạo hơn Cấu trúc này kết hợp các chiến lược, ví dụ, dạy kèm và cố vấn, luân chuyển công việc và thuyên chuyển đều là các hình thức công việc

hướng dẫn đào tạo

1.5.5 Đánh giá thực hiện công việc

Đánh giá thực hiện là giai đoạn quan trọng nhất trong việc duy trì tài sản con người Điều quan trọng là sử dụng quy trình đánh giá khoa học và có phương pháp để đánh giá hiệu suất công việc trước đây và hiện tại của nhân viên Khóa học cung cấp sự phát triển chuyên nghiệp và nền tảng cho công ty

để lập kế hoạch, tuyển dụng, lựa chọn và phát triển nguồn nhân lực Việc quản lý nguồn nhân lực thành công của công ty phần lớn nhờ vào sự thành thạo trong việc thực hiện đánh giá hiệu suất của nhân viên

 Quy trình đánh giá:

Xác định các yêu cầu cơ bản cần đánh giá

Xác định các yếu tố trong công việc cần đánh giá có mối liên hệ như thế nào với các mục tiêu và kế hoạch chiến lược của doanh nghiệp

Lựa chọn phương pháp đánh giá

 Phương pháp đánh giá công việc

Phương pháp thang điểm

Phương pháp xếp hạng luân phiên

Phương pháp so sánh cặp

Phương pháp quan sát hành vi

Phương pháp phê bình lưu giữ…

Không có kỹ thuật tốt nhất duy nhất cho tất cả các tổ chức hoặc văn phòng Do đó, các nhà quản lý phải chọn phương pháp tốt nhất cho nhóm của họ

1.5.6 Lương bổng và đãi ngộ

Tiền lương tuy là một trong những yếu tố có thể khuyến khích người lao động hăng say làm việc nhưng cũng là một trong những yếu tố góp phần làm công việc trì trệ, ảnh hưởng không nhỏ đến năng suất lao động của doanh nghiệp

Lương bổng và đãi ngộ bao gồm: lương bổng đãi ngộ về mặt tài chính (lương công nhật, lương tháng, tiền thưởng, hoa hồng, BHXH, trợ cấp XH, phúc lợi,.v.v…) và lương bổng đãi ngộ về mặt phi tài chính (tuyên dương, khen ngợi, môi trường làm việc thuận lợi…)

Các phương thức trả lương: Trong hầu hết các trường hợp, doanh nghiệp có thể trả lương theo một trong bốn phương thức sau:1) Trả lương theo thời gian; (2) Lương do người lao động trả (căn cứ vào năng lực và trình

độ của họ);3) Lương căn cứ theo hiệu quả công việc;4) Trả lương chức danh

1.5.7 Quan hệ lao động

Mọi quan hệ liên quan đến quyền, trách nhiệm và lợi ích của các bên tham gia vào quá trình lao động đều được coi là quan hệ lao động Trong quá trình tuyển dụng, quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động Công đoàn có vai trò hết sức quan trọng trong việc bảo vệ và thúc đẩy quyền lợi chính đáng của người lao động và Luật lao động điều chỉnh quan hệ lao động

Các mối quan hệ tại nơi làm việc bao gồm:Công đoàn (chỉ có Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam tồn tại với tư cách là công đoàn ở Việt Nam);Thỏa thuận giữa các liên đoàn lao động;Tranh chấp tại nơi làm việc;Nhân viên tham gia quản lý doanh nghiệp;Tìm hiểu suy nghĩ của nhân viên và mức độ hài lòng của họ

Quan hệ lao động tốt đòi hỏi phải có luật lao động, nội quy lao động, văn hóa của công ty và phong cách lãnh đạo

1.6 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực trong doanh nghiệp

Hoạt động sản xuất kinh doanh ngày nay đặt ra nhiều thách thức đối với công tác quản trị nguồn nhân lực, bao gồm: ứng phó với những thay đổi của môi trường kinh doanh, những biến động không ngừng của thị trường lao động, những thay đổi của thị trường lao động, luật lao động

1.6.1 Môi trường bên ngoài:

Môi trường bên ngoài bao gồm các lực lượng, thể chế và các yếu tố khác,nằm bên ngoài công ty và ngoài tầm kiểm soát của ban quản lý, nhưng chúng có tác động đến hoạt động và kết quả hoạt động của công ty

Tất cả các lực lượng và yếu tố có tác động đến hoạt động và hiệu suất của một tổ chức được bao gồm trong môi trường vĩ mô Môi trường quy mô lớn có 6 yếu tố chính:

Môi trường kinh tế: cho thấy thu nhập thực tế thay đổi như thế nào, tiết kiệm tăng như thế nào, nợ tăng như thế nào và chi tiêu của người tiêu dùng thay đổi như thế nào Tốc độ phát triển của nền kinh tế, phí cho vay, tỷ giá

thương mại, tỷ lệ mở rộng, sắp xếp phí, kiểm soát tiền lương/chi phí, cân bằng trả góp , kinh phí

Môi trường tự nhiên: Thói quen hàng ngày của con người, nhu cầu thực phẩm và điều kiện tự nhiên, chẳng hạn như khí hậu và cảnh quan, chịu ảnh hưởng sâu sắc của tự nhiên

Môi trường công nghệ: Các doanh nghiệp chịu tác động đáng kể và trực tiếp bởi yếu tố này Các kỹ thuật sản xuất mới, vật liệu, thiết bị sản xuất, bí quyết, phát minh và phần mềm ứng dụng đều là những ví dụ về yếu

tố công nghệ Doanh nghiệp có thể sử dụng các tiến bộ công nghệ để sản xuất hàng hóa chất lượng cao hơn và dịch vụ để phát triển doanh nghiệp của

họ và trở nên cạnh tranh hơn khi công nghệ tiến bộ Tuy nhiên, doanh nghiệp có nguy cơ bị tụt lại phía sau và mất thị phần nếu họ không đổi mới công nghệ kịp thời

Môi trường nhân khẩu học: Với lực lượng lao động và dân số ngày càng tăng, phải tạo ra nhiều việc làm hơn; ngược lại, nó sẽ dẫn đến lực lượng lao động già, thiếu nhân lực và thiếu trình độ học vấn

Môi trường chính trị và luật pháp: cho thấy các hoạt động kinh doanh

cơ bản được điều chỉnh như thế nào, các cơ quan nhà nước được tăng cường như thế nào và các nhóm lợi ích đang phát triển quan trọng như thế nào người lao động

Môi trường văn hóa xã hội: Các yếu tố văn hóa có tác động lâu dài và tinh vi, khó xác định Quản lý nguồn nhân lực cũng chịu ảnh hưởng đáng kể bởi các đặc điểm văn hóa xã hội của mỗi quốc gia, vùng miền có các thang giá trị khác biệt xét theo giới tính, đẳng cấp, và các yếu tố khác Ảnh hưởng đến quá trình sản xuất và tiêu dùng Sản phẩm, dịch vụ, v.v có ảnh hưởng đến hành vi của người tiêu dùng và nhà quản lý doanh nghiệp

Các yếu tố sau tạo nên môi trường vi mô của công ty:

Doanh nghiệp phải biết cách thu hút, giữ chân và phát triển lực lượng lao động của mình để tránh mất nhân tài vào tay đối thủ do các đối thủ đang tranh giành nguồn nhân lực

Mọi người, hay khách hàng, mua hàng hóa và dịch vụ từ công ty Ưu tiên hàng đầu của công ty là quản lý nhân viên để làm hài lòng khách hàng

Nhà cung cấp: Giá của sản phẩm trên thị trường được xác định bởi khả năng thương lượng của nhà cung cấp và nhà cung cấp, điều này ảnh hưởng đến lợi nhuận

1.6.2 Môi trường bên trong:

Bao gồm những thứ như tài chính, sứ mệnh, mục tiêu, chính sách chiến lược, bầu không khí tâm lý xã hội và cơ cấu tổ chức của đơn vị

Tài chính: khả năng huy động vốn, phân phối và sử dụng tài sản vốn, kiểm soát chi phí và có mối quan hệ tiền tệ tốt với các đối tác của một liên doanh

Đội ngũ lãnh đạo: có tác động đáng kể đến việc quản lý nguồn nhân lực của tổ chức, bằng chứng là phong cách giao tiếp và sử dụng các công cụ khuyến khích để tác động đến hành vi của nhân viên

Mục tiêu doanh nghiệp: các hoạt động liên quan đến quản lý ảnh hưởng, chẳng hạn như quản lý nguồn nhân lực Đây là một yếu tố trong môi trường nội bộ của công ty có ảnh hưởng đến các bộ phận chuyên môn khác nhau, bao gồm cả bộ phận quản lý nguồn nhân lực

Chiến lược phát triển kinh doanh: có trách nhiệm nghiên cứu, định hướng chiến lược phát triển nguồn nhân lực, tập hợp đội ngũ quản lý, chuyên gia, nhân viên lành nghề và phát huy năng lực của họ Đây là lợi thế cạnh tranh của công ty và là động lực thúc đẩy hoạt động kinh doanh của họ chiến lược kinh doanh

Cơ cấu của tổ chức: là cách thiết lập các thiết bị của phòng ban, các mối quan hệ và cách thông tin di chuyển giữa các công việc và các cấp Nó có

tác động đáng kể đến kết quả kinh doanh của công ty và xác định vai trò, trách nhiệm và quyền hạn của những người thực hiện công việc

Văn hóa tổ chức:được xem như một nhận thức duy nhất đối với một tổ chức chứ không phải một người Mặc dù về mặt lý thuyết sẽ không có hai tổ chức nào có cùng một nền văn hóa, nhưng văn hóa tổ chức có liên quan đến cách các thành viên nhận thức và hành động bên trong và bên ngoài tổ chức

có thể chia sẻ nhiều điểm tương đồng Văn hóa có thẩm quyền trong cam kết ảnh hưởng đến việc thực hiện công việc và sự hoàn thành của người đại diện;hoạt động kinh doanh của công ty

Công đoàn: là nhân tố tác động đến các quyết định của ban lãnh đạo như các quyết định liên quan đến nhân sự (quản lý, giám sát, chăm lo đời sống vật chất, tinh thần của nhân viên,…)

1.7 Phương pháp quản lý nhân lực và các chỉ tiêu đánh giá quản lý nhân lực

1.7.1 Phương pháp quản lý nhân lực

 Phương pháp hành chính

Sự tác động trực tiếp của cơ quan quản lý hoặc người lãnh đạo đến cơ quan hoặc cá nhân bị quản lý để tuân theo các quy định, chỉ thị, mệnh lệnh với mục đích buộc họ phải thực hiện được gọi là biện pháp hành chính

Cần có các kỹ thuật quản trị để quản lý tập trung, thống nhất Không có khả năng sử dụng chiến lược quản lý phù hợp có thể dẫn đến tình trạng bất ổn

vô chính phủ

Thiết lập một hệ thống phụ thuộc lẫn nhau là bước đầu tiên Cấp trên phải phục tùng cấp dưới Đương nhiên, điều này cũng có tác động tiêu cực khiến cấp trên phải điều chỉnh các quyết định của họ để phản ánh thực tế

Thứ hai, xác định rõ vai trò, trách nhiệm của từng bộ phận trong hệ

thống tổ chức Tạo dựng cơ cấu tổ chức phù hợp với nhiệm vụ, chức năng của

bộ máy Khi thực hiện, những chức năng, nhiệm vụ không rõ ràng sẽ được thực hiện hoặc bỏ dở tính đến các kết nối tồn tại giữa các bộ phận khác nhau

của tổ chức khi xác định các chức năng và nhiệm vụ

Thứ ba, ảnh hưởng của hệ thống luật pháp Đó là tổng thể các luật lệ,

sự lựa chọn, mệnh lệnh, mệnh lệnh, quy tắc

Chiến lược điều tiết thể hiện điều kiện tiên quyết để chống lại sự tập trung hóa và tổ chức điều tiết Các quy trình và thủ tục làm việc phải luôn được cải thiện ở mọi cấp độ quản lý Chiến lược này bác bỏ mọi hình thức

bè phái

Người bị quản lý chịu tác động trực tiếp của các hoạt động quản trị Tác động của nó thể hiện ngay Quyền lực của cấp quản trị được thể hiện bằng phương pháp quản trị Vấn đề lựa chọn chiến lược quản trị phù hợp có ý nghĩa quyết định đến sự thành công của một công ty

 Phương pháp kinh tế

Đây là phương pháp áp dụng các lợi ích vật chất cho một nhóm hoặc

cá nhân nhằm khơi gợi sự quan tâm của họ đối với kết quả hành động của họ

và khuyến khích họ chịu trách nhiệm vật chất về những kết quả đó

Phương pháp kinh tế coi lợi ích vật chất là động lực chủ yếu của sự phát triển kinh tế - xã hội Lợi ích cá nhân của người lao động là cơ bản nhất

và có ảnh hưởng lớn nhất đến hoạt động của con người Động lực thúc đẩy người lao động sẽ bị tiêu diệt nếu nguyên tắc khuyến khích lợi ích vật chất bị phá vỡ Phương pháp kinh tế động cơ của kinh tế thị trường đã được xác định

là vai trò của lợi ích vật chất.P Ăng-ghen nhấn mạnh rằng đại bộ phận nhân dân lao động đều bị thúc đẩy bởi lợi ích vật chất, lợi ích vật chất cũng là chất keo kết dính các hoạt động của cá nhân với mục tiêu chung Theo các nhà kinh điển của chủ nghĩa xã hội khoa học, ở đâu có sự thống nhất về mục đích

và hành động thì ở đâu có sự thống nhất về lợi ích Trong nền kinh tế thị trường của nước ta có nhiều thành phần kinh tế nên có nhiều chế độ lợi ích

Sự kết hợp hài hòa các lợi ích là bản chất của việc sử dụng các thành phần kinh tế

Sử dụng các công tác tài chính là nội dung chủ yếu của chiến lược

tiền tệ Chi phí, lợi nhuận, tiền thưởng, tiền lương và các đòn bẩy khác có tác động đáng kể đến người lao động Nó có tác động làm tăng hoặc giảm động cơ làm việc của mỗi người Cần sử dụng các đòn bẩy này đồng thời Ngoài hệ thống đòn bẩy, phải có các mối đe dọa như trừng phạt vật chất và trách nhiệm pháp lý

 Phương pháp tuyên truyền, giáo dục

Tác động của việc thuyết phục, giáo dục đến tinh thần, năng lực chuyên môn của nhân viên để đạt được hiệu quả công việc tối đa được gọi là phương pháp tuyên truyền, giáo dục

Các chủ đề chính sau đây được bao phủ bởi phương pháp này:

Tác động đến nhân viên và toàn bộ hệ thống quản lý thông qua hệ thống thông tin đa chiều Theo xu hướng dự đoán, chủ thể sẽ bị kích thích bởi

hệ thống thông tin đa chiều, có tính định hướng, chính xác và kịp thời Hệ thống cung cấp thông tin cũng có một tác động đến suy nghĩ của nhân viên, thúc đẩy điều chỉnh những suy nghĩ tiêu cực và khơi dậy tinh thần trách nhiệm cá nhân

Phương pháp giáo dục có khen, chê công khai Có hình phạt nghiêm khắc để giữ vững kỷ cương, ngăn ngừa khuynh hướng xấu.Nêu gương là biện pháp gây sự chú ý và thuyết phục người khác làm theo

Bồi dưỡng, đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, phối hợp chặt chẽ với quá trình tuyển dụng, bố trí, sử dụng và thôi việc người lao động

Hệ thống tuyên giáo dùng giáo dục nghiệp vụ và năng lực công tác để huy động dân trí không ngừng nâng cao, giải phóng họ, bảo đảm cho họ được giáo dục bằng bảo đảm cho họ được tự do tư tưởng năng suất

Trong mỗi doanh nghiệp, giáo dục truyền thống là một việc làm có ý nghĩa và đạt hiệu quả cao, làm cho mọi người nhận thức được vị trí của mình trong công ty, tự hào về những đóng góp của mình, thấy rõ vai trò của mình trong công ty Tạo động lực để đảm nhận nhiều công việc hơn trách nhiệm

xuất phát từ trách nhiệm cá nhân

Phải nâng cao tinh thần và thúc đẩy niềm tin của nhân viên đối với công ty

Nhân viên có thể bị ảnh hưởng gián tiếp thông qua các chiến lược kinh

tế, giáo dục và tuyên truyền, hiệu quả của chúng không rõ ràng ngay lập tức

mà thường giống như một quá trình

Tóm lại: Để tối đa hóa điểm mạnh của từng chiến lược quản lý và giảm

thiểu điểm yếu của nó, cần phải sử dụng kết hợp các chiến lược

1.7.2 Các chỉ tiêu đánh giá quản lý nhân lực

Cần tạo lập hệ thống chỉ tiêu phù hợp, bao gồm chỉ tiêu kinh tế, xã hội, từ

đó vận dụng đánh giá phù hợp để đánh giá chính xác và có cơ sở khoa học hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực của tổ chức

Nhóm các chỉ tiêu kinh tế

Năng suất lao động là thước đo cho biết một lao động hay một đồng tiền lương trong một thời gian nhất định có thể làm ra bao nhiêu đồng tiền Lao động được sử dụng càng hiệu quả thì chỉ tiêu này càng cao

Doanh số ( hoặc giá trị tổng sản lượng)

Năng suất lao động =

vị tiền lương Chỉ tiêu này càng lớn chứng tỏ hiệu quả càng cao

Lợi nhuận

Sức sinh lợi của 1 lao động =

(Hay 1 đơn vị tiền lương) Số lao động ( Hay tổng quỹ lương) Khả năng sinh lời của người lao động (hoặc tiền lương) tăng: Chỉ tiêu này cho biết bao nhiêu đồng lợi nhuận được tạo ra và bao nhiêu lao động (hoặc tiền lương) được tăng thêm trong kỳ

Sức sinh lợi của lao động =

tăng thêm Số lao động ( Hay tổng quỹ lương) tăng thêm

Chỉ tiêu về lợi nhuận: Đây là biểu hiện cao nhất về sản xuất và hiệu quả của doanh nghiệp, khả năng bảo toàn vốn và tuổi thọ của nhân viên

Chỉ tiêu về doanh số: thể hiện khả năng cạnh tranh trên thị trường của công ty bằng cách phản ánh mức độ kinh doanh và thị phần của công ty

Chỉ tiêu quỹ lương bình quân và tổng quỹ lương: phản ánh cách đối xử của công ty đối với người lao động, đánh giá năng lực sử dụng các công cụ hữu hình để khuyến khích người lao động tăng năng suất lao động

Chỉ tiêu định biên nhân sự: phản ánh năng lực của nhà quản lý trong việc xây dựng mô hình kinh doanh tối ưu và hợp lý

Nhóm các chỉ tiêu xã hội

Các chỉ tiêu xã hội của quản lý nhân sự đóng vai trò quyết định đối với

sự phát triển vì người lao động trong doanh nghiệp không phải là những người duy nhất bị thúc đẩy bởi đồng tiền Hơn nữa, họ muốn phát huy hết khả năng của mình trong một môi trường hoàn toàn nhân văn Khi quản lý nhân

sự được thực hiện tốt, nhà quản lý và nhân viên , nhân viên và người quản lý,

và tất cả mọi người đều có cùng mục tiêu làm việc vì sự phát triển của doanh nghiệp và bao gồm cả mọi người.tôi Đây là thành phần cơ bản cần thiết để thiết lập một môi trường làm việc nhân ái Nhân viên mong muốn đóng góp nhiều nhất có thể cho môi trường làm việc tăng trưởng của công ty một khi

quản lý nguồn nhân lực đã thiết lập một môi trường làm việc tích cực và hiếu khách Do đó, động lực phát triển của doanh nghiệp đến từ quản lý nguồn nhân lực

Mối quan hệ đoàn kết, không khí cởi mở, chân tình giữa cấp trên với cấp dưới, giữa nhân viên với nhân viên, với cán bộ đều phản ánh hiệu quả của công tác quản trị nhân sự đối với người quản lý Nhân viên làm việc với khách hàng trong công ty Đời sống vật chất, văn hóa, tinh thần ngày càng được mở rộng của tất cả các thành viên doanh nghiệp cũng phản ánh điều này

Họ đã phát huy đầy đủ mọi mặt khả năng của mình Điều đó có ảnh hưởng đến sự phát triển của doanh nghiệp

Tóm lại, doanh nghiệp sẽ tiếp tục phát triển và duy trì khả năng cạnh tranh trên thị trường nếu công tác quản trị nguồn nhân lực được thực hiện một cách hiệu quả, từ đó góp phần vào sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước phát triển thì quản trị nguồn nhân lực là khâu nền tảng và cơ bản của một tổ chức

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN THOÁT NƯỚC HẢI PHÒNG

2.1 Tổng quan về Công ty TNHH Một thành viên thoát nước Hải Phòng:

2.1.1 Giới thiệu chung về Công tyTNHH Một thành viên thoát nước Hải

- Số tài khoản: 32110000000911 tại Chi nhánh Hải Phòng Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam

Ủy ban nhân dân thành phố đã có quyết định số 524/QĐ-UB ngày 30/3/1999 chuyển Công ty Thoát nước thành đơn vị sự nghiệp công ích chịu trách nhiệm quản lý, vận hành và sửa chữa Sửa chữa, nạo vét toàn bộ hệ thống thoát nước của thành phố, trong đó bao gồm: bể phốt, cống triều, hệ thống đường ống, hố ga, trạm bơm, mương và hồ điều tiết; Phát triển quản lý

vốn đầu tư mạo hiểm và phát triển các công trình xử lý chất thải của thành phố; chế tạo kết cấu bê tông, vật liệu và công cụ để xây dựng, sửa chữa và cải tạo hệ thống thoát nước làm

Công ty Thoát nước Hải Phòng đã hoạt động hơn 20 năm và luôn hoàn thiện về mọi mặt Từ một đơn vị cơ sở với vỏn vẹn hơn 100 cán bộ nhân viên được tách ra thành 1 xí nghiệp thoát nước thuộc công ty môi trường đô thị với 04 phòng ban chuyên môn nghiệp vụ, 04 đội sản xuất, 01 đội kiểm tra, giám sát toàn bộ hệ thống thoát nước của 3 quận nội thành bao gồm khoảng

180 km cống các loại; 62 km mương, cống bẩn; 50,5 ha hồ điều hòa, 5.000 bể

tự hoại, và kinh phí khoảng hàng chục tỷ đồng cho toàn bộ hoạt động

Trên cơ sở đó, Công ty đề xuất thực hiện việc thu phí thoát nước thông qua Công ty Cấp nước đã được Hội đồng nhân dân Thành phố đồng ý cho triển khai thực hiện với giá 200 đ/m3, sau điều chỉnh 300 đ/m3 Năm 2005 theo thỏa thuận giữa Chính Phủ Việt nam và Ngân hàng Thế giới, công ty tiếp tục đề nghị điều chỉnh và áp dụng mức thu 15% giá tiêu thụ nước sạch để phù hợp với tình hình trượt giá chung cũng như để cân đối nguồn tài chính của Công ty Đây có thể đánh giá là một bước ngoặt quan trọng trong việc thực hiện xã hội hóa công tác thoát nước và Thành phố Hải Phòng cũng là một trong những đơn vị đầu tiên thực hiện việc thu phí thoát nước có hiệu quả

Công ty hiện đang phụ trách quản lý 894,4 km cống từ D200 đến D2000; hồ điều hòa 74,94 ha; 269,78 km mương thoát nước; chỉ đạo, quản lý vận hành 24 trạm bơm, trong đó có 3 trạm thoát nước mưa và 21 trạm bơm nước thải; 18 cống ngăn triều; 151 đập, van tại các cửa xả sông ngăn triều; 15 cột nước; 1 bãi xử lý bùn thải và 103 van một chiều xả vào các hồ, kênh tại phường Tràng Cát

Tuy nhiên với truyền thống đoàn kết, thống nhất, vượt mọi khó khăn, Công ty đã gặt hái được những thành tựu nổi bật trong suốt quá trình xây dựng và trưởng thành Từ năm 2003 đến nay, tập thể cán bộ, công nhân viên Công ty đã nhận được 8 Bằng khen của UBND Thành phố và Bộ Xây dựng, 1

Bằng khen của Thủ tướng Chính phủ, 5 Cờ thi đua xuất sắc của Chính phủ Đảng bộ cơ sở 11 năm liền được công nhận là Đảng bộ trong sạch vững mạnh, Công đoàn cơ sở được tặng 10 Bằng khen, 8 Cờ thi đua xuất sắc

2.1.2 Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy

Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Thoát nước Hải Phòng được thành lập ngày 28 tháng 6 năm 2010 theo Quyết định số 998/QĐ ―Về việc chuyển Công ty Thoát nước thành Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Thoát nước Hải Phòng‖ do UBND TP TP Hải Phòng, Công ty hiện có trên 565 cán bộ nhân viên và có 7 phòng chức năng, 12 xí nghiệp trực thuộc, 1 đội quản lý chuyên ngành thoát nước, 1 ban quản lý dự án, 1 trung tâm thi công xây dựng công trình Trong đó có 10 người có trình độ thạc sĩ,

123 người có trình độ đại học, 5 người có trình độ trung cấp và cao đẳng, còn lại 427 người là lao động trực tiếp với nhiều kỹ năng khác nhau Chức năng chuyên môn đảm bảo dịch vụ thoát nước chất lượng cao đáp ứng mọi yêu cầu

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu bộ máy tổ chức

XÍ NGHIỆP THOÁT NƯỚC NGÔ QUYỀN

ĐỘI THOÁT NƯỚC MINH ĐỨC

XÍ NGHIỆP THOÁT NƯỚC HẢI AN

XÍ NGHIỆP THOÁT NƯỚC

LÊ CHÂN

XỬ LÍ NƯỚC THẢI,

XD &

CƠ KHÍ

XÍ NGHIỆP

SX CẤU KIỆN BÊ TÔNG

VÀ XÂY DỰNG

XÍ NGHIỆP VẬN TẢI

VÀ XÂY LẮP

XÍ NGHIỆP

XỬ LÝ NƯỚC THẢI VĨNH NIỆM

XÍ NGHIỆP THOÁT NƯỚC

AN LÃO

XÍ NGHIỆP THOÁT NƯỚC VĨNH BẢO

XÍ NGHIỆP THOÁT NƯỚC

AN DƯƠNG

PHÒNG DỊCH

VỤ KHÁCH HÀNG

PHÒNG

TỔ CHỨC - NHÂN

SỰ

PHÒNG KINH

TẾ - KỸ THUẬT

BAN QUẢN

LÝ DỰ

ÁN

PHÒNG

KẾ TOÁN - THỐNG

- VẬT

TƯ PHÓ TỔNG GIÁM ĐỐC