(Luận Văn Thạc Sĩ Quản Trị Nhân Lực) Đào Tạo Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Thương Mại Và Dịch Vụ Công Nghiệp Nhật Minh

Những mục tiêu của doanh nghiệp h°ớng đến trong đào t¿o nguồn nhân lực bao gồm: động viên khuyến khích mọi thành viên tăng c°ờng đóng góp cho tổ chức; thu hút và sử dụng tốt những ng°ời

NGUYàN TI¾N TÂM

ĐCO T¾O NGUàN NHÂN LĀC T¾I CÔNG TY TRÁCH NHIâM HþU H¾N

TH¯¡NG M¾I VC DàCH VĀ

CÔNG NGHIâP NHÂT MINH

NG¯äI H¯âNG DÀN KHOA HâC: TS LÊ XUÂN SINH

Sau một thời gian học tập và nghiên cứu, đến nay tôi đã hoàn thành luận văn th¿c sĩ QuÁn trị nhân lực với đề tài <Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Trách

nhi ệm hữu hạn Th°¡ng mại và Dịch vụ công nghiệp Nhật Minh= Tôi xin trân

trọng gửi lời biết ¡n sâu sắc tới các thầy cô giáo của tr°ờng Đ¿i học Công đoàn, khoa Sau Đ¿i học, khoa QuÁn trị nhân lực - những ng°ời đã tận tình d¿y bÁo giúp

đỡ và định h°ớng cho tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu Đặc biệt xin trân trọng cám ¡n TS Lê Xuân Sinh, ng°ời đã định h°ớng, nhiệt tình chỉ bÁo, giúp đỡ tôi trong quá trình nghiên cứu đề tài

Tôi xin trân trọng cÁm ¡n Ban lãnh đ¿o, cán bộ các phòng ban, và toàn thể công nhân viên, NLĐ trong công ty TNHH Th°¡ng m¿i và Dịch vụ công nghiệp Nhật Minh đã nhiệt tình giúp đỡ, cung cấp những số liệu cần thiết giúp đỡ tôi trong thời gian nghiên cứu và hoàn thiện đề tài

Lời cam đoan

Lời cÁm ¡n

Mục lục

Danh mục các chữ viết tắt

Danh mục bÁng, s¡ đồ

M æ ĐÀU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu 2

3 Mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu 4

4 Đối t°ợng và ph¿m vi nghiên cứu của đề tài 4

5 Ph°¡ng pháp nghiên cứu 5

6 Đóng góp mới của đề tài 5

7 Kết cấu của luận văn 6

Ch°¢ng 1 C¡ Sæ LÝ LUÂN VÀ ĐCO T¾O NGUàN NHÂN LĀC TRONG DOANH NGHIâP 7

1.1 Mát sß khái niãm liên quan 7

1.1.1 Nhân lực 7

1.1.2 Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 8

1.1.3 Đào t¿o nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 9

1.2 Nái dung công tác đào t¿o nguán nhân lāc trong doanh nghiãp 10

1.2.1 Xác định nhu cầu đào t¿o 11

1.2.2 Xác định mục tiêu đào t¿o 13

1.2.3 Lựa chọn đối t°ợng đào t¿o 14

1.2.4 Xây dựng nội dung ch°¡ng trình đào t¿o 15

1.2.5 Lựa chọn ph°¡ng pháp đào t¿o 16

1.2.6 Chuẩn bị c¡ sở vật chất, tài chính và giáo viên 19

1.2.7 Triển khai nội dung ch°¡ng trình đào t¿o 21

1.2.8 Đánh giá kết quÁ đào t¿o 21

1.3 C ác nhân tß Ánh h°ơꄉng đ¿n công tác đào t¿o nguán nhân lāc trong doanh nghiãp 23

1.3.2 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp 25

1.4 Kinh nghiãm đào t¿o nguán nhân lāc của mát sß doanh nghiãp và bài hãc rút ra cho Công ty Trách nhiãm hÿu h¿n Th°¢ng m¿i và Dách vā Công nghiãp NhÃt Minh 27

1.4.1 Kinh nghiệm một số doanh nghiệp 27

1.4.2 Bài học rút ra cho Công ty Trách nhiệm hữu h¿n Th°¡ng m¿i và Dịch vụ Công nghiệp Nhật Minh 29

Ti ßu k¿t Ch°¢ng 1 31

Ch°¢ng 2 THĀC TR¾NG ĐCO T¾O NGUàN NHÂN LĀC T¾I CÔNG TY TRÁCH NHIâM HþU H¾N TH¯¡NG M¾I VC DàCH VĀ CÔNG NGHIâP NHÂT MINH 32

2.1 Khái quát vÁ Công ty Trách nhiãm hÿu h¿n Th°¢ng M¿i và Dách Vā Công Nghiãp NhÃt Minh 32

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 32

2.1.2 Một số đặc điểm có Ánh h°ởng đến đào t¿o nguồn nhân lực 33

2.1.3 Kết quÁ sÁn xuất kinh doanh giai đo¿n 2019-2021 41

2.2 Phân tích thāc tr¿ng công tác cđào t¿o nguán nhân lāc t¿i Công ty Trách hi ãm hÿu h¿n Th°¢ng m¿i và Dách vā Công nghiãp NhÃt Minh 42

2.2.1 Thực tr¿ng xác định nhu cầu đào t¿o 42

2.2.2 Thực tr¿ng xác định mục tiêu đào t¿o 50

2.2.3 Thực tr¿ng lựa chọn đối t°ợng đào t¿o 52

2.2.4 Thực tr¿ng xây dựng nội dung ch°¡ng trình đào t¿o 56

2.2.5 Thực tr¿ng lựa chọn ph°¡ng pháp đào t¿o 59

2.2.6 Chuẩn bị c¡ sở vật chất, kinh phí và giáo viên 61

2.2.7 Thực tr¿ng triển khai ch°¡ng trình đào t¿o 66

2.2.8 Thực tr¿ng đánh giá kết quÁ đào t¿o 67

2.3 Đánh giá thāc tr¿ng đào t¿o nguán nhân lāc t¿i Công ty Trách nhiãm hÿu h¿n Th°¢ng m¿i và Dách vā Công nghiãp NhÃt Minh 70

2.3.1 ¯u điểm 70

2.3.2 Những h¿n chế và nguyên nhân 71

Ch°¢ng 3 GIÀI PHÁP ĐCO T¾O NGUàN NHÂN LĀC T¾I CÔNG TY TRÁCH NHIâM HþU H¾N TH¯¡NG M¾I VC DàCH VĀ CÔNG NGHIâP

NHÂT MINH 76

3.1 Māc tiêu, ph°¢ng h°ãng đào t¿o nguán nhân lāc t¿i Công ty Trách nhiãm hÿu h¿n Th°¢ng m¿i và Dách vā Công nghiãp NhÃt Minh 76

3.1.1 Mục tiêu 76

3.1.2 Ph°¡ng h°ớng 77

3.2 Mát sß giÁi pháp đào t¿o nguán nhân lāc t¿i Công ty Trách nhiãm hÿu h¿n Th°¢ng m¿i và Dách vā Công nghiãp NhÃt Minh 78

3.2.1 Xác định nhu cầu đào t¿o dài h¿n 78

3.2.2 Xác định mục tiêu chung và mục tiêu cụ thể cho từng khóa đào t¿o 82

3.2.3 Lựa chọn đúng đối t°ợng đào t¿o 85

3.2.4 Tổ chức biên so¿n tài liệu học tập cho từng khóa đào t¿o 88

3.2.5 Lựa chọn ph°¡ng pháp đào t¿o phù hợp 89

3.2.6 Chuẩn bị tốt c¡ sở vật chất, kinh phí và giáo viên 91

3.2.7 Tổ chức triển khai ch°¡ng trình đào t¿o 94

3.2.8 Đánh giá kết quÁ đào t¿o theo quá trình 95

3.2.9 Tăng c°ờng tham gia của công đoàn trong công tác đào t¿o 97

Tißu k¿t ch°¢ng 3 100

K¾T LUÂN VC KHUY¾N NGHà 101

DANH MĀC TCI LIâU THAM KHÀO 103 PHĀ LĀC

BÁng 2.1: Tổng số lao động Công ty giai đo¿n 2019 – 2021 36

BÁng 2.2: C¡ cấu lao động giai đo¿n năm 2019-2021 37

BÁng 2.3: C¡ cấu trình độ lao động giai đo¿n 2019- 2021 38

BÁng 2.4: C¡ cấu lao động theo giới tính giai đo¿n 2019-2021 39

BÁng 2.5: C¡ cấu lao động theo độ tuổi giai đo¿n 2019- 2021 39

BÁng 2.6: Kết quÁ sÁn xuất kinh doanh giai đo¿n 2019 – 2021 41

BÁng 2.7: Số liệu nhu cầu và số l°ợt kết quÁ thực hiện đào t¿o cán bộ quÁn lý hành chính, văn phòng giai đo¿n 2019 - 2021 47

BÁng 2.8: Số liệu nhu cầu và số l°ợt đào t¿o của khối công nhân sÁn xuất giai đo¿n 2019 - 2021 49

BÁng 2.9: KhÁo sát về công ctác nhận xét, đánh giá kết quÁ học tập của học viên năm 2021 54

BÁng 2.10: Tần suất tham gia khóa đào t¿o của cán bộ, công nhân viên năm 2021 55

BÁng 2.11: Kết quÁ khÁo sát về sự cần thiết của tài liệu đào t¿o 57

BÁng 2.12: Kết quÁ khÁo sát về tài liệu đào t¿o có đáp ứng nhu cầu củahọc tập của học viên 58

BÁng 2.13: Kết quÁ khÁo sát đánh giá của ng°ời lao động về nội dung đào t¿o 59

BÁng 2.14: Kết quÁ khÁo sát về chất l°ợng c¡ sở vật chất phục vụ cho công tác đào t¿o t¿i công ty 62

BÁng 2.15 Chi phí đào t¿o giai đo¿n (2019 - 2021) 64

BÁng 2.16: Đánh giá đội ngũ giáo viên sau ch°¡ng trình đào t¿o 66

BÁng 2.17: Kết quÁ đào t¿o khối cán bộ quÁn lý, hành chính văn phòng giai đo¿n 2019-2021 68

BÁng 2.18: Kết quÁ đào t¿o khối công nhân sÁn xuất trực tiếp giai đo¿n 2019-2021 69 BÁng 3.1: Phiếu điều tra ch°¡ng trình đào t¿o 80

S¡ đồ 1.1: Tiến trình đào t¿o nguồn nhân lực 11

S¡ đồ 2.1 C¡ cấucbộcmáy tổ chức của Công ty Trách nhiệm hữu h¿n Th°¡ng M¿i và Dịch Vụ Công Nghiệp Nhật Minh 34

M æ ĐÀU

1 Tính c ¿p thi¿t của đÁ tài

Con ng°ời luôn là yếu tố quyết định sự thành, b¿i của DN Đặc biệt là trong bối cÁnh ngày nay, khi DN đang phÁi đối mặt với những thách thức và c¿nh tranh ngày càng gay gắt, h¡n lúc nào hết các DN phÁi đầu t° nâng cao chất l°ợng NNL, NNL chất l°ợng cao sẽ là lợi thế giúp DN có thể tồn t¿i, đứng vững và phát triển trên th°¡ng tr°ờng

Có nhiều cách để nâng cao chất l°ợng NNL, nh°ng đào t¿o vẫn là biện pháp chủ đ¿o, quan trọng mà các DN sử dụng để làm biến đổi chất l°ợng NNL theo h°ớng tích cực Nhiều chuyên gia kinh tế đã khẳng định: đào t¿o là biện pháp đầu t° khôn ngoan, hiệu quÁ và có lợi nhất, nó bÁo đÁm cho DN phát triển một cách ổn định, bền vững lâu dài

Đào t¿o chính là phát triển tiềm năng NNL của DN Nó giúp cho DN cung cấp tri thức, kiến thức và kỹ năng cho NLĐ để rồi từ đó giúp họ thích ứng với yêu cầu và nhiệm vụ đặt ra của DN Không những thế đào t¿o là tiền đề, điều kiện để DN cÁi tiến, đổi mới, sáng t¿o và tiếp nhận những công nghệ tiên tiến, hiện đ¿i để từ đó tăng năng suất, chất l°ợng và hiệu quÁ trong ho¿t động SXKD, t¿o ra sự khác biệt và năng lực canh tranh mà DN khác khó có thể bắt ch°ớc đ°ợc Thực tế đã chứng minh rằng: mọi công nghệ, kỹ thuật dù có tiên tiến, hiện đ¿i đến đâu cũng có thể bị đối thủ khai thác, tìm cách bắt ch°ớc, nh°ng NNL mà DN t¿o ra thông qua ho¿t động đào t¿o, sẽ

là sự khác biệt, độc đáo mà các DN khác khó có thể bắt ch°ớc đ°ợc

Nhận thức đ°ợc vai trò quan trọng của đào t¿o NNL, từ lâu các DN Việt Nam đã quan tâm đầu t° cho công tác đào t¿o Tuy nhiên, vẫn còn không ít DN ch°a thấy hết đ°ợc ý nghĩa, vai trò của đào t¿o, không có tiềm lực tài chính, điều kiện thời gian hoặc ch°a biết cách đầu t° cho đào t¿o dẫn đến lãng phí, thất thoát nguồn lực

mà không mang l¿i hiệu quÁ mong đợi

Công ty TNHH Th°¡ng m¿i và Dịch vụ Công nghiệp Nhật Minh cũng không phÁi ngo¿i lệ, là nhà cung cấp tiên phong trong ngành công nghiệp phụ trợ, đ°ợc thành lập vào năm 2004, Công ty ho¿t động trên cÁ 2 lĩnh vực là sÁn xuất và dịch vụ th°¡ng m¿i TrÁi qua bao thách thức, Công ty đã không ngừng đổi mới trang thiết bị, máy móc, ph°¡ng tiện làm việc, tái cấu trúc bộ máy quÁn lý, tinh giÁn biên chế, thu

hút nhân tài, đầu t° đào t¿o nâng cao chất l°ợng nguồn nhân lực, nhờ đó, chất l°ợng đội ngũ cán bộ, công nhân viên của Công ty đã có sự cÁi thiện đáng kể, góp phần bÁo đÁm cho Công ty phát triển trong những năm qua Tuy nhiên, tr°ớc đòi hỏi ngày càng cao về chất l°ợng NNL, Công ty xác định: NNL là yếu tố then chốt quyết định sự thành, b¿i và phát triển của Công ty trong t°¡ng lai Vì vậy, trong những năm gần đây Công ty đã tìm mọi biện pháp, trong đó có biện pháp đào t¿o, bồi d°ỡng nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề cho NLĐ nhằm t¿o b°ớc đột phá về chất l°ợng NNL, đáp ứng yêu cầu SXKD và phát triển của Công ty Tuy nhiên, do nhiều nguyên nhân, khách quan và chủ quan, công tác đào t¿o vẫn ch°a t¿o đ°ợc b°ớc chuyển biến và do

đó NNL vẫn ch°a trở thành chìa khóa giúp DN đ¿t đ°ợc mục tiêu nh° mong muốn Xuất phát từ ý nghĩa, tầm quan trọng của đào t¿o, trên c¡ sở nghiên cứu về lý

luận và thực tiễn, tác giÁ đã quyết định lựa chọn đề tài: <Đào tạo nguồn nhân lực

tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Th°¡ng Mại và Dịch Vụ Công Nghiệp Nhật Minh” làm đề tài Luận văn Th¿c sỹ ngành QuÁn trị nhân lực

2 T ổng quan tình hình nghiên cứu

Đào t¿o NNL là nội dung đã đ°ợc nghiên cứu từ rất lâu ở trên thế giới và cÁ ở Việt Nam ta, với rất nhiều công trình nghiên cứu về đào t¿o mang tính hệ thống, diễn ra ở tầm vĩ mô và vi mô của các nhà khoa học, của các giáo s°, tiến sỹ …tiêu biểu nh°: Nghiên cứu của GS.TSKH Nguyễn Minh Đ°ờng (2013): <Đào tạo nhân lực đáp

ứng nhu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất n°ớc trong bối cảnh mới= Nội dung

bài viết h°ớng vào việc lý giÁi sự cần thiết phÁi đào t¿o nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đ¿i hóa đất n°ớc trong bối cÁnh mới Trong đó có đề xuất một

số định h°ớng về đào t¿o nhân lực nói chung nhằm đáp ứng yêu cầu đổi mới và thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đ¿i hóa Không đề cập đến các giÁi pháp đào t¿o nguồn nhân lực trong tổ chức

Trong luận án TS của tác giÁ Nguyễn Thị Thanh Hà (2014) t¿i Học viện Chính trị Quốc gia HCM <Đội ngũ trí thức Giáo dục Đại học Việt Nam trong đào tạo

nguồn nhân lực chất l°ợng cao thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa - hiện đại hóa= đã

đánh giá: so với yêu cầu phát triển của NNL chất l°ợng cao trong bối cÁnh đẩy m¿nh CNH, HĐH và hội nhập quốc tế, giáo dục đ¿i học Việt Nam ch°a đáp ứng kịp thời, đội ngũ trí thức giáo dục đ¿i học ch°a thực sự phát huy hết tính tích cực của mình;

tình tr¿ng thừa về số l°ợng, yếu về chất l°ợng, thiếu hụt đội ngũ trí thức có trình độ chuyên môn cao, năng lực s° ph¿m giỏi và phẩm chất chính trị vững vàng Những bất cập trên của trí thức giáo dục đ¿i học Việt Nam đã dẫn đến hệ lụy trực tiếp, đó là: một bộ phận không nhỏ NNL chất l°ợng cao đang đ°ợc đào t¿o ở các trung tâm giáo dục, đào t¿o lớn của Việt Nam (học viên, sinh viên) sau khi ra tr°ờng năng lực không đáp ứng đ°ợc đòi hỏi công việc Thực tế, một lực l°ợng không nhỏ còn thiếu hụt nghiêm trọng về kỹ năng thực hành nghề nghiệp dẫn đến mất tự tin, h¿n chế về năng lực sáng t¿o so với học viên, sinh viên các n°ớc trong khu vực và trên thế giới Đặc biệt, ý thức chính trị, ý thức pháp luật, văn hóa đ¿o đức và lối sống của một bộ phận NNL chất l°ợng cao còn nhiều điều đáng phÁi bàn Tr°ớc yêu cầu phát triển của đất n°ớc, những bất cập của giáo dục bậc đ¿i học, của đội ngũ trí thức giáo dục đ¿i học Việt Nam đã tác động tiêu cực tới NNL trong t°¡ng lai - những học viên, sinh viên đang trong quá trình tiếp thu và tích lũy tri thức Do đó, nâng cao chất l°ợng giáo dục đ¿i học, đồng thời phát huy vai trò của trí thức giáo dục đ¿i học trong đào t¿o NNL chất l°ợng cao là một nhu cầu cấp bách hiện nay

Luận án tiến sỹ của nghiên cứu sinh Đặng Thị H°¡ng (2010): <Đào tạo cán bộ

quản lý trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam đáp ứng yêu cầu của hội nhập kinh tế quốc tế= Luận án đã hệ thống c¡ sở lý luận về đào t¿o cán bộ quÁn lý

trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam trong bối cÁnh hội nhập quốc tế, phân tích thực tr¿ng đào t¿o cán bộ quÁn lý của các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam giai đo¿n 2006-2010, đồng thời, đề xuất một số giÁi pháp hoàn thiện đào t¿o cán bộ quÁn lý trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam Nội dung Luận án chỉ đề cập đến đối t°ợng cán bộ quÁn lý t¿i các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam, với các giÁi pháp mang tính vĩ mô, không đề cập đến một doanh nghiệp cụ thể

và các biện pháp đào t¿o nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Trần Thắng (2013) khẳng định: trong quá trình lãnh đ¿o cách m¿ng Việt Nam, ĐÁng ta luôn chú trọng yếu tố con ng°ời, coi con ng°ời vừa là mục tiêu, vừa là động lực phát triển của xã hội Đ¿i hội ĐÁng lần thứ XI (2011) đã cụ thể hóa, bổ sung, phát triển và làm sáng tỏ thêm một số nội dung mới, trong đó nội dung quan

trọng là: <phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất l°ợng cao,

là khâu đột phá của chiến l°ợc phát triển kinh tế - xã hội từ nay đến năm 2020= và

<phải gắn kết chặt chẽ giữa phát triển nguồn nhân lực với phát triển và ứng dụng

khoa học, công nghệ= Đ¿i hội ĐÁng lần thứ XI cũng nêu ra các giÁi pháp c¡ bÁn để

phát triển nhanh NNL, nhất là NNL chất l°ợng cao

Các công trình nghiên cứu về công tác đào t¿o phần lớn tập trung vào việc làm rõ những vấn đề liên quan đến ho¿t động đào t¿o hoặc là đào t¿o nguồn nhân lực của

xã hội hoặc đi sâu vào thực tr¿ng đào t¿o của một lĩnh vực cụ thể của một DN Qua tìm hiểu tác giÁ ch°a thấy có công trình nghiên cứu khoa học nào nghiên cứu về đào t¿o nguồn nhân lực t¿i Công ty TNHH Th°¡ng m¿i và Dịch vụ Công nghiệp Nhật Minh, một lĩnh vực hoàn toàn mới, có xu h°ớng phát triển nhanh trong t°¡ng lai Vì

vậy, đề tài <Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Th°¡ng

mại và Dịch vụ Công nghiệp Nhật Minh= là đề tài hoàn toàn mới, có ý nghĩa thực

tiễn và lý luận hiện nay

3 Māc tiêu, nhiãm vā nghiên cứu

3.1 Mục tiêu nghiên cứu

Nghiên cứu, đề xuất các giÁi pháp hoàn thiện đào t¿o nguồn nhân lực t¿i Công ty TNHH Th°¡ng M¿i và Dịch Vụ Công Nghiệp Nhật Minh

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Hệ thống hóa c¡ sở lý luận về đào t¿o nguồn nhân lực trong DN

TNHH Th°¡ng m¿i và Dịch vụ Công nghiệp Nhật Minh, rút ra những mặt m¿nh, h¿n chế và nguyên nhân từ đó tìm cách khắc phục

nhân trong đào t¿o đề xuất các giÁi pháp hoàn thiện đào t¿o nguồn nhân lực t¿i Công ty TNHH Th°¡ng M¿i và Dịch Vụ Công Nghiệp Nhật Minh

4 Đßi t°ÿng và ph¿m vi nghiên cứu của đÁ tài

4.1 Đối t°ợng nghiên cứu của đề tài

Đào t¿o nguồn nhân lực trong DN

4.2 Phạm vi nghiên cứu

t¿o nguồn nhân lực trong DN;

- Về không gian: T¿i Công ty TNHH Th°¡ng M¿i và Dịch Vụ Công Nghiệp Nhật Minh;

vụ Công nghiệp Nhật Minh giai đo¿n (2019- 2021) và giÁi pháp đến năm 2025

5 Ph°¢ng pháp nghiên cứu

Trong luận văn có sử dụng một số ph°¡ng pháp nghiên cứu khoa học sau:

5.1 Ph°¡ng pháp điều tra xã hội học

ý kiến đối với khối công nhân sÁn xuất trực tiếp (phát ra 100 phiếu, thu về 100 phiếu) và 30 phiếu hỏi dành cho khối cán bộ lãnh đ¿o hành chính văn phòng (phát

ra 30 phiếu, thu về 30 phiếu) của Công ty TNHH Th°¡ng m¿i và Dịch vụ Công nghiệp Nhật Minh

- Phỏng vấn: Phỏng vấn ngẫu nhiên 20 ng°ời bao gồm cán bộ quÁn lý, nhân viên, ng°ời lao động trong công ty

kết quÁ nghiên cứu của các công trình nghiên cứu khoa học đã có

Th°¡ng m¿i và Dịch vụ Công nghiệp Nhật Minh

6 Đóng góp mãi của đÁ tài

trong DN

dịch vụ công nghiệp có tính chất t°¡ng đồng, rút ra bài học cho Công ty TNHH Th°¡ng m¿i và Dịch vụ Công nghiệp Nhật Minh, áp dụng khung lý thuyết, các ph°¡ng pháp nghiên cứu khoa học phân tích làm rõ thực tr¿ng đào t¿o NNL t¿i Công

ty TNHH Th°¡ng m¿i và Dịch vụ Công nghiệp Nhật Minh, rút ra °u điểm h¿n chế

và nguyên nhân trong công tác đào t¿o, từ đó đề xuất các giÁi pháp khắc phục, giúp

DN thực hiện công tác đào t¿o NNL một cách hiệu quÁ

7 K¿t c¿u của luÃn vn

luận văn đ°ợc kết cấu thành 3 ch°¡ng:

Ch°¡ng 1:C¡ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong DN

Ch°¡ng 2:Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Th°¡ng mại và Dịch vụ Công nghiệp Nhật Minh

Ch°¡ng 3: Giải pháp đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Th°¡ng mại và Dịch vụ Công nghiệp Nhật Minh

Ch°¢ng 1 C¡ Sæ LÝ LUÂN VÀ ĐCO T¾O NGUàN NHÂN LĀC

TRONG DOANH NGHIâP 1.1 Mát sß khái niãm liên quan

1.1.1 Nhân lực

Nhân lực là nguồn lực xuất phát từ trong chính bÁn thân của từng cá nhân con ng°ời Nhân lực bao gồm thể lực, trí lực và tâm lực Nguồn lực này ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của con ng°ời Khi nguồn lực này đủ lớn, nó sẽ đáp ứng các điều kiện để con ng°ời có thể tham gia vào lao động, sÁn xuất Chính vì điều

đó, nhân lực t¿o ra sự khác biệt so với các nguồn lực khác trong DN (nguồn vốn, công nghệ kỹ thuật, máy móc…)

Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sÁn xuất xã

hội, cung cấp nguồn lực con ng°ời cho sự phát triển Do đó, nhân lực bao gồm toàn

bộ dân c° có thể phát triển bình th°ờng Theo nghĩa hẹp là nguồn lực, là khả năng

của mỗi con ng°ời bao gồm: thể lực, trí lực, khả năng của các giác quan, khả năng tiềm tàng về trí lực, bao gồm cả t° t°ởng, quan điểm, đạo đức, nhân cách, tác phong, niềm tin, lý t°ởng… của con ng°ời [19, tr.1]

Những khÁ năng này đ°ợc sử dụng vào quá trình ho¿t động của con ng°ời, sinh ra công có ích, t¿o ra của cÁi vật chất, các giá trị phục vụ cho con ng°ời

Từ khái niệm trên, trong đào t¿o cần chú ý một số vấn đề sau: Sức m¿nh hay nhân lực của mỗi cá thể con ng°ời là rất khác nhau ngay cÁ khi đ°ợc giáo dục đào t¿o trong cùng một môi tr°ờng nh° nhau, đ°ợc bố trí làm cùng một công việc và trong những điều kiện nh° nhau Vì vậy, đòi hỏi tổ chức phÁi biết đ°ợc mặt m¿nh, mặt yếu, những sở tr°ờng, sở đoÁn, hoàn cÁnh, điều kiện cá nhân của từng nhân viên để bố trí sử dụng sao cho thật hợp lý và phù hợp với khÁ năng mỗi ng°ời theo ph°¡ng châm: đúng ng°ời, đúng việc, đúng lúc và đúng chỗ Chủ động t¿o ra môi tr°ờng làm việc để phát huy sở tr°ờng, khắc phục và h¿n chế sở đoÁn của nhân viên Trong đào t¿o phÁi biết đánh giá từng nhân viên d°ới quyền xem họ còn thiếu kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, phẩm chất, đ¿o đức nào để rồi tiến hành đào t¿o, bồi d°ỡng bổ sung kiến thức, kỹ năng, phẩm chất đó để nhân viên có thể đáp ứng đ°ợc vị trí, công việc đ°ợc phân công

KhÁ năng của từng con ng°ời thay đổi theo không gian, thời gian, có ng°ời thay đổi, tiến bộ nhanh, có ng°ời chậm vì vậy phÁi th°ờng xuyên đánh giá để biết đ°ợc

họ đã hội đủ các yếu tố tâm lực, thể lực, trí lực đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ ch°a để tiến hành đào t¿o đối với từng ng°ời

KhÁ năng tiềm tàng về trí lực là vô tận, Do đó, các tổ chức cần quan tâm đến việc phát hiện, t¿o điều kiện thuận lợi để nhân viên phát triển tài năng, phát huy tính sáng t¿o, cống hiến hết mình cho DN PhÁi kết hợp giữa việc sử dụng với nâng cao chất l°ợng NNL, quy ho¿ch, bố trí, sắp xếp hợp lý, khoa học t¿o điều kiện cho nhân viên nâng cao trình độ học vấn tay nghề, thích ứng với sự đòi hỏi của công việc và nhu cầu học tập của cá nhân của nhân viên Cần chon ra những đối t°ợng có các khÁ năng, năng khiếu đặc biệt để quy ho¿ch, đào t¿o, bồi d°ỡng để phát triển

1.1.2 Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Theo nghĩa rộng, NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho sÁn xuất xã hội, cung

cấp nguồn lực con ng°ời cho sự phát triển Do đó, nhân lực bao gồm toàn bộ dân c°

Các công trình nghiên cứu và thực tế phát triển của các n°ớc đều đã khẳng định vai trò có tính chất quyết định của nguồn nhân lực đối với phát triển kinh tế - xã hội nói chung, đặc biệt trong xu thế toàn cầu hóa hiện nay Sự khẳng định này đ°ợc trÁi qua thời gian kiểm nghiệm, đúc kết kinh nghiệm trong ho¿t động thực tiễn

Nguồn nhân lực đ°ợc biểu hiện trên hai mặt: Số l°ợng (hay quy mô) nguồn nhân lực và chất l°ợng nguồn nhân lực

Số l°ợng nguồn nhân lực thể hiện thông qua chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực

Về chất l°ợng, nguồn nhân lực đ°ợc xem xét trên các mặt: sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, năng lực, phẩm chất, đ¿o đức…(hay còn gợi là Thể lực- Trí lực và tâm lực) Trong đó chất l°ợng nguồn nhân lực giữ vai trò quyết định sự

tồn t¿i của một DN [1, tr.36]

Nếu xét về về góc độ sử dụng nguồn nhân lực ng°ời ta có thể chia thành NNL xã

hội và NNL của tổ chức hay DN

động và mong muốn có việc làm= [5, tr.69] Với quan điểm này thì đ°ợc hiểu là

những ng°ời trong độ tuổi lao động có khÁ năng lao động nh°ng không muốn có việc làm thì không đ°ợc xếp vào nguồn nhân lực xã hội

- <NNL của một tổ chức bao gồm tất cả những ng°ời lao động làm việc trong tổ

của nguồn nhân lực trong một tổ chức nếu họ đ°ợc động viên, phối hợp tốt với nhau Xét một cách đầy đủ, nguồn nhân lực không chỉ là sức m¿nh của những con ng°ời đang làm việc trong một tổ chức một cách thuần túy mà sức m¿nh của nguồn nhân lực này còn thể hiện ở sức m¿nh tập thể, sự đoàn két gắn bó giữa họ sẽ t¿o nên

sự cộng h°ởng lớn h¡n so với từng cá thể hợp thành, và nếu xét ở từng cá nhân đ¡n

lẻ thì nguồn lực này còn thể hiện ở sức m¿nh tinh thần hay còn gọi là tâm lực, bao gồm: T° t°ởng, đ¿o đức, phẩm chất, ý chí, niềm tin, sự quyết tâm, nỗ lực… của từng con ng°ời Đây là yếu tố mà chỉ con ng°ời mới có, khiến con ng°ời trở lên m¿nh mẽ h¡n, có thể huy động toàn bộ thể lực, trí lực thúc đẩy hoàn thành nhiệm

vụ cao h¡n nữa, đó cũng là sự khác biệt giữa sức lao động và nhân lực mà lâu nay ít đ°ợc nhắc đến khi nói về nguồn nhân lực

Từ các định nghĩa trên, theo tác giÁ luận văn, NNL trong DN đ°ợc hiểu là tất cÁ các cá nhân đang làm việc trong DN, ở bất cứ vị trí, công việc nào, có tham gia vào giÁi quyết các công việc của DN Nó bao gồm toàn bộ những ng°ời thuộc biên chế, hay ng°ời ngoài biên chế đ°ợc huy động vào để giÁi quyết các công việc theo nhu cầu phát triển của tổ chức mang tính ổn định và lâu dài

1.1.3 Đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Đào t¿o nguồn nhân lực đ°ợc hiểu là các ho¿t động nhằm giúp ng°ời lao động có thể thực hiện có hiệu quÁ h¡n chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tập làm cho ng°ời lao động nắm vững h¡n về công việc của mình, là những

ho¿t động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của ng°ời lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quÁ h¡n [4, tr.153]

Đào t¿o nguồn nhân lực trong DN là để cÁi thiện kết quÁ làm việc dựa trên công việc hiện t¿i mà họ đang nắm giữ hoặc công việc mà họ sẽ đ°ợc phân công Mục đích là nhằm thay đổi, nâng cao về trình độ, kiến thức, kĩ năng, quan điểm hoặc thái

độ cụ thể thông qua các ch°¡ng trình, các khóa học tập bồi d°ỡng…

Kết quÁ của quá trình đào t¿o NNL sẽ nâng cao chất l°ợng, phát triển NNL đó Đào t¿o NNL là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát triển chức năng của con ng°ời Việc đào t¿o NNL không chỉ đ°ợc thực hiện bên trong một tổ chức,

mà còn bao gồm một lo¿t những ho¿t động khác đ°ợc thực hiện từ bên ngoài nh°: học việc, học nghề và hành nghề

Những mục tiêu của doanh nghiệp h°ớng đến trong đào t¿o nguồn nhân lực bao gồm: động viên khuyến khích mọi thành viên tăng c°ờng đóng góp cho tổ chức; thu hút và sử dụng tốt những ng°ời có đủ năng lực, trình độ; để từ đó đ¿t đ°ợc giá trị lớn nhất thong qua những sÁn phẩm của ng°ời lao động làm ra để bù l¿i những chi phí đào t¿o Mặt khác, ng°ời lao động qua quá trình đào t¿o cũng mong muốn đ°ợc cung cấp những thông tin về đào t¿o có liên quan đến mình; ổn định để phát triển;

có c¡ hội tiến bộ, thăng tiến trong công việc; có vị trí công việc thuận lợi để cống hiến nhiều h¡n

Nh° vậy, đào t¿o nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quÁ của doanh nghiệp thông qua việc giúp cho ng°ời lao động hiểu rõ h¡n về công việc, nắm vững h¡n về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác, với thái độ tốt h¡n, cũng nh° nâng cao khÁ năng thích ứng của họ với các công việc trong t°¡ng lai Mặt khác, nó giúp nâng cao năng suất lao động, chất l°ợng sÁn phẩm, t¿o lòng tin và sự gắn kết của ng°ời lao động với doanh nghiệp cũng nh° đem l¿i cho doanh nghiệp những khoÁn doanh thu, lợi nhuận lớn và sự phát triển bền vững

1.2 Nái dung công tác đào t¿o nguán nhân lāc trong doanh nghiãp

Các ho¿t động đào t¿o không diễn ra riêng biệt mà chúng liên quan tới nhau và bị Ánh h°ởng bởi các chức năng khác nhau của đào t¿o NNL, đặc biệt là đánh giá thực hiện công việc và quan hệ lao động

Đào t¿o nguồn nhân lực là cÁ một quá trình liên tục không ngừng và theo một tiến trình khoa học, đ°ợc tiến hành thông qua các ho¿t động hay nội dung sau [4, tr.166]

1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo

Nhu cầu đào t¿o đ°ợc hiểu một cách đ¡n giÁn chính là khoÁng cách giữa những kiến thức, kỹ năng hiện có và những gì mong muốn trong t°¡ng lai của ng°ời quÁn

lý và ng°ời lao động

Xác định nhu cầu đào t¿o là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần đ°ợc đào t¿o, đào t¿o kỹ năng gì, cho lo¿i ho¿t động nào và xác định số ng°ời cần đào t¿o Nhu cầu đào t¿o đ°ợc xác định dựa trên những phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu

về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện các công việc và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của nhân viên

Xác định mục tiêu đào t¿o

Lựa chọn đối t°ợng đào t¿o

Xây dựng nội dung ch°¡ng trình đào t¿o

Lựa chọn ph°¡ng pháp đào t¿o

Đánh giá kết quÁ đào t¿o Triển khai ch°¡ng trình đàot¿o

Đây chính là quá trình thu thập và phân tích thông tin nhằm làm rõ những nhu cầu cần thiết để cÁi thiện kết quÁ công việc Đồng thời, nó cũng giúp đ°a ra kết luận chính xác về việc đào t¿o có thực sự nâng cao hiệu quÁ trong công việc hay không Bên c¿nh đó khi xác định nhu cầu đào t¿o ta cần xem xét khÁ năng tài chính của DN

để lựa chọn các hình thức đào t¿o, số l°ợng, đối t°ợng, bộ phận nào cần đào t¿o cho phù hợp thực tế của DN Việc xác định đ°ợc nhu cầu đào t¿o một cách chính xác có thể phân tích d°ới các góc độ sau:

Phân tích công việc là tổng hợp dữ liệu một cách chi tiết để đánh giá năng lực, trình độ hiện t¿i của ng°ời lao động, đánh giá kết quÁ làm việc của ng°ời lao động đ¿t đ°ợc so với nhu cầu đề ra, từ đó phát hiện ra những điểm m¿nh, điểm yếu, những khó khăn yếu kém của ng°ời lao động để áp dụng ch°¡ng trình, kế ho¿ch đào t¿o phù hợp với công việc đó Các DN cần phÁi phân tích cụ thể từng vị trí việc làm của NLĐ, xác định các tiêu chuẩn yêu cầu của công việc, ng°ời thực hiện công việc trên c¡ sở đó so sánh với khÁ năng, năng lực của NLĐ để xác định xem họ còn thiếu kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm nào để từ đó có kế ho¿ch đào t¿o nâng cao trình độ cho họ Việc phân tích và đánh giá công việc là nhiệm vụ quan trọng để sắp xếp công việc cho NLĐ đ°ợc phù hợp với nhiệm vụ khÁ năng của họ Đó cũng là định h°ớng để NLĐ phấn đấu hoàn thiện trình độ chuyên môn, kỹ thuật đáp ứng tiêu chuẩn công việc mà DN phân công

- Phân tích nhân viên

Phân tích nhân viên nghĩa là xem xét nhân viên hiện t¿i có khÁ năng gì có thể đáp ứng với công việc đ°ợc giao không? Có phù hợp khÁ năng không? Nếu thiếu thì thiếu cái gì? Cần bổ sung kỹ năng, trình độ gì? Liệu đào t¿o có thể lấp đầy các thiếu hụt đó đ°ợc không? Thời gian bao lâu, sử dụng hình thức, ph°¡ng pháp nào? Ai sẽ giúp họ bổ túc kiến thức, kỹ năng này? Có cần hỗ trợ kinh phí, tài chính hay vật chất gì không ? Việc phân tích các kỹ năng hiện t¿i của nhân viên cần chú trọng tới các năng lực và các đặc tính cá nhân của nhân viên, đ°ợc sử dụng để khẳng định rằng ai là ng°ời cần thiết cho đào t¿o các kỹ năng, kiến thức cần thiết và quan điểm nào cần thiết trong quá trình đào t¿o Để xác định nhu cầu cho từng công việc, vị trí

mà t¿i đó công nhân không đủ khÁ năng đáp ứng

Nhìn chung mục tiêu chính của khóa học đào t¿o vẫn là tăng c°ờng kiến thức và

trình độ cho cán bộ công nhân viên Vai trò của việc xác định nhu cầu đào t¿o sẽ

phụ thuộc vào sự phân công công việc, nhu cầu đổi mới và mục tiêu hoàn thiện hệ thống kinh doanh của DN

1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo

Xác định mục tiêu đào t¿o là xác định kết quÁ ch°¡ng trình đào t¿o cần đ¿t đ°ợc trong tất cÁ các nội dung của ch°¡ng trình đào t¿o đề ra nh°; kiến thức, trình độ, năng lực của NLĐ có chuyển biến sau đào t¿o, c¡ cấu, số l°ợng, thời gian hoàng thành ch°¡ng trình đào t¿o… xác định đúng mục tiêu, mục tiêu càng cụ thể kết quÁ đào t¿o càng cao Qua việc phân tích tổ chức, công việc và ng°ời lao động DN cũng cần xác định đ°ợc mục tiêu đào t¿o cho mình nh° biến động sÁn xuất kinh doanh thì nhu cầu lao động biến động nh° thế nào số l°ợng cấn đáp ứng là bao nhiêu, họ cần đ°ợc đào t¿o những kỹ năng gì mức độ đ¿t đ°ợc sau khi kết thúc khóa học đến đâu

để đ¿t đ°ợc thành th¿o những kỹ năng đó thì mất bao nhiêu thời gian…

Mục tiêu c¡ bÁn của đào t¿o là phÁi nhìn nhận tr°ớc đ°ợc sự thay đổi của tổ chức và đáp ứng thích hợp với sự thay đổi đó

Mục tiêu chung của đào t¿o NNL là nhằm sử dụng tối đa NNL hiện có và nâng cao tính hiệu quÁ của tổ chức thông qua việc giúp cho ng°ởi lao động hiểu rõ h¡n về công việc, nắm vững h¡n về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác h¡n với thái độ tốt h¡n, cũng nh° nâng cao khÁ năng thích

ứng của họ với các công việc trong t°¡ng lai

Đối với mỗi DN việc xác định mục tiêu đào t¿o sẽ góp phần nâng cao hiệu quÁ ho¿t động của công tác đào t¿o nguồn nhân lực, là c¡ sở để đánh giá trình độ chuyên môn của ng°ời lao động trong mỗi DN Suy cho cùng, mục tiêu đào t¿o dù thế nào đi nữa cuối cũng vẫn là để góp phần vào việc nâng cao hiệu quÁ ho¿t động sÁn xuất kinh doanh, tăng doanh thu, lợi nhuận và chiếm lĩnh thị tr°ờng…

1.2.3 Lựa chọn đối t°ợng đào tạo

Đối t°ợng đào t¿o là những ng°ời do DN ấn định hoặc chỉ định đào t¿o dựa trên các tiêu chí, mục tiêu đào t¿o để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ, lục tiêu sÁn xuất kinh doanh của

DN Vì vậy lựa chọn đúng đối t°ợng đào t¿o là rất quan trọng và nó liên quan chặt chẽ đến việc xác định nhu cầu đào t¿o Việc lựa chọn cần phân tích, xem xét cụ thể từng đối t°ợng, từng công việc sao cho phù hợp theo tình hình thực tế phát triển kinh doanh của DN, để đÁm bÁo đào t¿o đúng ng°ời, đúng mục đích, tránh tình tr¿ng đào t¿o nhầm đối t°ợng, đào t¿o không phù hợp làm hao phí thời gian công sức và kinh phí của DN

Lựa chọn đối t°ợng đào t¿o cần thận trọng, đÁm bÁo khách quan, chính xác, công bằng dựa trên c¡ sở nghiên cứu và xác định nhu cầu, động c¡ đào t¿o của ng°ời lao động, tác dụng của đào t¿o đối với ng°ời lao động và khÁ năng thực tế của từng lao động Không lên có sự thiên vị, không công bằng trong lựa chọn đào t¿o nh° vậy sẽ gây mất đoàn kết trong nội bộ bởi đào t¿o không chỉ là nhu cầu, nhiệm vụ, trách nhiệm mà còn là quyền lợi của NLĐ trong công ty

Để lựa chọn đúng đối t°ợng đào t¿o, công ty cần phÁi cần tổng hợp, phân tích, đánh giá, rà soát kết quÁ công việc của ng°ời lao động, so sánh với năng xuất kết quÁ NLĐ đ¿t đ°ợc trong thực hiện nhiệm vụ của mình; những kết quÁ đ¿t đ°ợc, ch°a đ¿t vì sao, do khÁ năng chuyên môn, trình độ h¿n chế, hay do ch°a đ°ợc đào t¿o

… để biết họ còn thiếu kỹ năng, khÁ năng gì, cần bổ sung gì…từ đó lựa chọn đối t°ợng phù hợp với nội dung ch°¡ng trình đào t¿o

Riêng đào t¿o định h°ớng, đào t¿o nâng cao và đào t¿o phát triển cần xây dựng ch°¡ng trình kế ho¿ch cụ thể, có tiêu chuẩn rõ ràng, từ đó lựa chọn đúng ng°ời để đào t¿o đúng mục đích cần h°ớng tới

Việc lựa chọn chính xác đối t°ợng đào t¿o dựa trên một số c¡ sở chính sau:

- Đối t°ợng lựa chọn phÁi phù hợp nhu cầu, kế ho¿ch của khóa đào t¿o, phÁi xuất

dự kiến sẽ đÁm nhiệm trong t°¡ng lai

- PhÁi xem xét nhu cầu đào t¿o và nguyện vọng đ°ợc đào t¿o của ng°ời lao động đó

sau khóa đào t¿o đó thì nó có tác dụng với công việc của NLĐ đó không …

- PhÁi xem xét trình độ khÁ năng của NLĐ: khÁ năng học tập, khÁ năng áp dụng kết quÁ học tập sau khóa đào t¿o

1.2.4 cz Xây cz dựng cz nội cz dung cz ch°¡ng cz trình cz đào cz tạo

lẫncz thựccz hànhcz saocz chocz saucz khicz kếtcz thúccz đàocz t¿o,cz ng°ờicz họccz khôngcz chỉcz nắmcz vữngcz lýcz

1.2.5 cz Lựa cz chọn cz ph°¡ng cz pháp cz đào cz tạo

+ cz Kèm cz cặp cz và cz chỉ cz dẫn: cz Cũngcz làcz ph°¡ngcz phápcz đ°ợccz h°ớngcz dẫncz trựccz tiếpcz vàcz th°ờngcz ápcz

dụngcz chocz cáncz bộcz quÁncz lý,cz nhâncz viêncz giámcz sát.cz cz cz

- ¯ucz điểm:cz Sốcz l°ợngcz vàcz chấtcz l°ợngcz đ°ợccz đápcz ứng;cz Ng°ờicz họccz thucz đ°ợccz kiếncz thứccz

+ cz Đào cz tạo cz theo cz kiểu cz phòng cz thí cz nghiệm: cz Đàocz t¿ocz d°ớicz hìnhcz thứccz cáccz cuộccz hộicz thÁocz

1.2.6 cz Chuẩn cz bị cz c¡ cz sở cz vật cz chất, cz tài cz chính cz và cz giáo cz viên cz

mộtcz l°ợngcz sÁncz phẩmcz nhấtcz địnhcz haycz vềcz phíacz cácz nhâncz cócz thểcz dànhcz thờicz giancz nàycz đểcz thựccz

Nh°cz vậy,cz tổngcz chicz phícz chocz đàocz t¿ocz cz nguồncz nhâncz lựccz trongcz DNcz gồmcz chicz phícz bêncz

1.2.7 cz Tri ển cz khai cz n ội cz dung cz ch°¡ng cz trình cz đào cz t ạo

1.2.8 cz Đánh cz giá cz k ết cz qu ả cz đào cz t ạo

nhận,cz sốcz vụcz vicz ph¿mcz kỷcz luậtcz laocz động,cz sốcz vụcz taicz n¿ncz laocz động,cz sốcz ng°ờicz thựccz hiệncz thànhcz

cz cz cz cz cz cz cz

*cz Ph°¡ng cz pháp cz đánh cz giá cz hi ệu cz qu ả cz đào cz t ạo cz b ằng cz định cz tính

*cz Ph°¡ng cz pháp cz đánh cz giá cz hiệu cz quả cz đào cz tạo cz bằng cz định cz l°ợng

1.3 cz C ác cz nhân cz t ß cz Ánh cz h°ơꄉng cz đ¿n cz công cz t ác cz đào cz t ¿o cz ngu án cz nhân cz l āc cz trong cz

doanh nghiãp

1.3.1 cz Các cz nhân cz tố cz bên cz trong cz doanh cz nghiệp

trongcz đócz cócz đàocz t¿ocz nguồncz nhâncz lực.cz Chínhcz mụccz tiêu,cz chiếncz l°ợccz quyếtcz địnhcz h°ớngcz

ứngcz nhucz cầucz vềcz sÁncz phẩmcz thìcz ngàycz càngcz phÁicz cócz nhiềucz tínhcz năngcz °ucz việtcz chocz kháchcz

1.3.2 cz Các cz nhân cz tố cz bên cz ngoài cz doanh cz nghiệp

phần,cz giácz cÁ,cz chấtcz l°ợngcz sÁncz phẩm,cz màcz còncz c¿nhcz tranhcz vềcz chấtcz l°ợngcz nguồncz nhâncz lực.cz

1.4 cz Kinh cz nghiãm cz đào cz t¿o cz nguán cz nhân cz lāc cz của cz mát cz sß cz doanh cz nghiãp cz và cz bài cz

hãc cz rút cz ra cz cho cz Công cz ty cz Trách cz nhiãm cz hÿu cz h¿n cz Th°¢ng cz m ¿i cz và cz Dách cz v ā cz Công cz

n ghiãp cz NhÃt cz Minh

cz 1.4.1 cz Kinh nghiệm một số doanh nghiệp

việccz làmcz ổncz địnhcz chocz h¡ncz 150cz cz laocz động,cz thucz nhậpcz trungcz bìnhcz hàngcz thángcz từcz 6cz -7cz triệucz

kínhcz ancz toàncz HÁicz Longcz đặtcz t¿icz khucz côngcz nghiệpcz Hàcz Bìnhcz Ph°¡ng,cz xãcz Văncz Bình,cz huyệncz

Khởicz đầucz chỉc z làc z 1c z x°ởngc z sÁnc z xuấtc z kínhcz ôcz tôc z quyc z môc z nhỏ,c z kínhc z HÁicz Longcz đãcz

cóc z nhữngc z nhữngcz b°ớcc z chuyểnc z mìnhcz choc z phùc z hợpcz vớic z nềnc z kinhc z tếc z n°ớcc z nhàc z vàc z

thịcz yếuc z ng°ờic z dùng,c z vàc z đặcc z biệtc z quyếtc z địnhc z mangc z côngcz nghệc z kínhc z c°ờngc z lựcc z vềc z

việtc z nam,c z khôngc z chỉc z giúpc z chocz kínhcz HÁic z Longc z t¿oc z racz b°ớcc z độtcz phácz choc z côngc z

giacz đàocz t¿ocz cáccz khóacz họccz ngoàicz giờ.cz Hằngcz nămcz Phòngcz tổcz chứccz Côngcz tycz sẽcz tiếpcz nhậncz

cz cz 1.4.2 cz Bài cz học cz rút cz ra cz cho cz Công cz ty cz Trách cz nhiệm cz hữu cz hạn cz Th°¡ng cz mại cz và cz Dịch cz

v ụ cz Công cz n ghiệp cz Nhật cz Minh

việccz củacz họcz trongcz thờicz giancz họcz đicz học cz Nếucz làmcz tốtcz côngcz táccz nàycz tứccz làcz DNcz đãcz sửcz

Ti ßu cz k ¿t cz Ch°¢ng cz 1

Ch°¢ng cz 2 cz

THĀC cz TR¾NG cz ĐCO cz T¾O cz NGUàN cz NHÂN cz LĀC cz T¾I cz CÔNG cz TY cz

TRÁC H NHIâM HþU H¾N TH¯¡NG cz M¾I cz VÀ cz DàCH cz VĀ cz CÔNG cz NGHIâP cz

NHÂT cz MINH 2.1 cz Khái cz quát cz vÁ cz Công cz ty cz Trách nhiãm hÿu h¿n Th°¢ng cz M¿i cz và cz Dách cz

Vā cz Công cz Nghiãp cz NhÃt cz Minh

2.1.1 cz Quá cz trình cz hình cz thành cz và cz phát cz triển

Ngành cz ngh Á cz kinh cz doanh cz chính :

SÁn cz ph¿m:

- cz cz Nhựa cz và cz sản cz phẩm cz khác: cz Khuôncz mẫu,cz Linhcz kiệncz nhựacz chínhcz xác,cz Khaycz &cz

Musash,cz Kuroda,cz Nisseicz Technology,cz Denso,cz Mitsubishicz Materials,cz …cz Cáccz sÁncz phẩm,cz

cz

2.1.2 cz Một cz số cz đặc cz điểm cz có cz ảnh cz h°ởng cz đến cz đào cz tạo cz nguồn cz nhân cz lực