(Luận Văn Thạc Sĩ Quản Trị Nhân Lực) Nâng Cao Chất Lượng Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Tổng Công Ty May Bắc Giang Lng

Tính c Ãp thi¿t của đÁ tài Trong quá trình phát triển và cạnh tranh gay gắt hiện nay, vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngày càng được coi trọng và chính là một thách thāc đái v

Đæ KHÁNH HÒA

NÂNG CAO CHÂT L¯ĀNG

NGUâN NHÂN LĂC T¾I CÔNG TY

LìI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sĩ <Nâng cao chất lượng nguồn nhân

l ực tại công ty Cổ phần Tổng công ty May Bắc Giang LNG” là nghiên cāu

độc lập do tác giả thực hiện dưới sự hướng dẫn cÿa TS Hà Vn Sā Luận văn

chưa được công bá trong bất cā công trình nghiên cāu nào Các sá liệu, nội dung được trình bày trong luận văn là trung thực, có nguồn gác rõ ràng, hợp

lệ và đảm bảo tuân thÿ các quy định về bảo vệ quyền sá hữu trí tuệ

Tôi xin chịu trách nhiệm về toàn bộ nội dung cÿa luận văn thạc sĩ

Đç Khánh Hòa

LìI CÀM ¡N

Em xin bày tß lòng biết ơn sâu sắc tới TS Hà Văn Sỹ - ngưßi đã trực

tiếp hướng dẫn, giúp đỡ em tận tình trong suát quá trình nghiên cāu và hoàn thành luận văn

Em xin bày tß lòng biết ơn chân thành tới quí thầy giáo, cô giáo Trưßng Đại học Công đoàn đã nhiệt tình giúp đỡ em về mọi mặt trong suát quá trình

học tập và nghiên cāu

Em cũng xin bày tß sự biết ơn đến các anh chị tại Công ty Cổ phần Tổng công ty may Bắc Giang LNG đã nhiệt tình cung cấp sá liệu, tư vấn giúp

đỡ em trong quá trình nghiên cāu, hoàn thành luận văn

Và em xin cảm ơn gia đình, những ngưßi thân và bạn bè đã chia sẻ, động viên, giúp đỡ và tạo mọi điều kiện cho em hoàn thành khóa học và thực

hiện thành công luận văn này

Em xin trân trọng cảm ơn!

M ĂC LĂC

Lßi cam đoan

Lßi cảm ơn

Mục lục

Danh mục các chữ viết tắt

Danh mục bảng, biểu, sơ đồ

Mî ĐÄU 1

1 Tính cấp thiết cÿa đề tài 1

2 Tổng quan các công trình nghiên cāu liên quan đến đề tài 2

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cāu 4

4 Đái tượng và phạm vi nghiên cāu 5

5 Phương pháp nghiên cāu 5

6 Những đóng góp mới cÿa luận văn 6

7 Kết cấu luận văn 7

Ch°¢ng 1 C¡ Sî LÝ LU¾N VÀ NÂNG CAO CHÂT L¯ĀNG NGUâN NHÂN LĂC TRONG DOANH NGHIÞP 8

1.1 Mét sá khái nißm liên quan 8

1.1.1 Nhân lực và nguồn nhân lực 8

1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 11

1.1.3 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 14

1.2 Các y¿u tá cÃu thành và tiêu chí đánh giá chÃt l°āng nguãn nhân lăc trong doanh nghißp 15

1.2.1 Các yếu tá cấu thành chất lượng nguồn nhân lực 15

1.2.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực 20

1.3 Các ho¿t đéng nâng cao chÃt l°āng nguãn nhân lăc trong doanh nghißp 22

1.3.1 Tuyển dụng nguồn nhân lực 22

1.3.2 Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực 23

1.3.3 Bá trí, sử dụng nguồn nhân lực 26

1.3.4 Đãi ngộ nhân lực 28 1.3.5 Tạo môi trưßng, điều kiện làm việc cho nguồn nhân lực 30 1.3.6 Chăm sóc sāc khße cho nguồn nhân lực 30

1.4 Các nhân tá Ánh h°ïng đ¿n nâng cao chÃt l°āng nguãn nhân lăc trong doanh nghißp 31

1.4.1 Các nhân tá bên ngoài 31 1.4.2 Các nhân tá bên trong doanh nghiệp 33

1.5 Kinh nghißm nâng cao chÃt l°āng nguãn nhân lăc của mét sá doanh nghißp và bài hãc rút ra cho Công ty Cå phÅn Tång công ty may BÁc Giang LNG 35

1.5.1 Kinh nghiệm cÿa một sá doanh nghiệp ngành may mặc 35 1.5.2 Bài học rút ra cho Công ty Cổ phần Tổng công ty may Bắc Giang LNG trong nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 39

TẠI CÔNG TY CÞ PH¾N TÞNG CÔNG TY MAY B¾C GIANG LNG 41

2.1 Khái quát vÁ Công ty cå phÅn Tång công ty May BÁc Giang LNG 41

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển Công ty cổ phần Tổng công ty May Bắc Giang LNG 41 2.1.2 Cơ cấu tổ chāc bộ máy quản lý cÿa Công ty cổ phần Tổng công ty may Bắc Giang LNG 42 2.1.3 Đặc điểm nguồn nhân lực cÿa Công ty cổ phần Tổng công ty may Bắc Giang LNG 43 2.1.4 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh cÿa Công ty cổ phần Tổng công

2.2.2 Thực trạng trí lực tại Công ty cổ phần Tổng công ty may Bắc Giang LNG 49 2.2.3 Thực trạng tâm lực tại Công ty cổ phần Tổng công ty may Bắc Giang LNG 50 2.2.4 Thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Tổng công ty may Bắc Giang LNG 53

2.3 Thăc tr¿ng các ho¿t đéng nâng cao chÃt l°āng nguãn nhân lăc t¿i Công ty cå phÅn Tång công ty may BÁc Giang LNG 55

2.3.1 Thực trạng tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Tổng công

ty may Bắc Giang LNG 55 2.3.2 Thực trạng đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Tổng công ty may Bắc Giang LNG 58 2.3.3 Bá trí, sử dụng nguồn nhân lực hợp lý nhân lực tại Công ty cổ phần Tổng công ty may Bắc Giang LNG 61 2.3.4 Đãi ngộ cho nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Tổng công ty may Bắc Giang LNG 63 2.3.5 Cải thiện điều kiện lao động tại Công ty cổ phần Tổng công ty may Bắc Giang LNG 70 2.3.6 Chăm sóc sāc khße cho ngưßi lao động tại Công ty cổ phần Tổng công

ty may Bắc Giang LNG 72

2.4 Đánh giá thăc tr¿ng nâng cao chÃt l°āngnguãn nhân lăc t¿i Công ty

cå phÅn Tång công ty may BÁc Giang LNG 74

2.4.1 Kết quả đạt được 74 2.4.2 Những hạn chế và nguyên nhân 75

T¾I CÔNG TY Cä PHÄN TäNG CÔNG TY MAY BÀC GIANG LNG 78

3.1 Măc tiêu và ph°¢ng h°ëng nâng cao chÃt l°āng nguãn nhân lăc t¿i Công ty Cå phÅn Tång công ty may BÁc Giang LNG 78

3.1.1 Mục tiêu 78

3.1.2 Phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần

Tổng công ty may Bắc Giang LNG 79

3 2 Mét sá giÁi pháp nâng cao chÃt l°āng nguãn nhân lăc của Công ty cå phÅn Tång công ty may BÁc Giang LNG 80

3.2.1 Tăng cưßng giáo dục chính trị, đạo đāc, lái sáng 80

3.2.2 Nâng cao chất lượng tuyển dụng nguồn nhân lực 82

3.2.3 Bá trí, sử dụng nguồn nhân lực hợp lý 84

3.2.4 Tăng cưßng đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực 87

3.2.5 Quan tâm đãi ngộ nguồn nhân lực 91

3.2.6 Cải thiện điều kiện làm việc 93

3.2.7 Nâng cao chất lượng chăm sóc sāc khße cho ngưßi lao động 94

3.2.8 Một sá giải pháp khác 97

K¾T LU¾N VÀ KHUY¾N NGHà 104

DANH MĂC TÀI LIÞU THAM KHÀO 107

PHĂ LĂC

DANH M ĂC TĀ VI¾T TÀT

BHYT Bảo hiểm y tế

BHXH Bảo hiểm xã hội

CP Cổ phần

CBCNV Cán bộ công nhân viên

CLNNL Chất lượng nguồn nhân lực CLNL Chất lượng nhân lực

DANH MĂC BÀNG, BIÂU, S¡ Đâ

B Áng

Bảng 2.1 Tình hình nguồn nhân lực cÿa Công ty giai đoạn 2019 - 2021 44

Bảng 2.2 Một sá kết quả kinh doanh cÿa Công ty giai đoạn 2019 - 2021 44

Bảng 2.3 Tình trạng thể lực nguồn nhân lực cÿa Công ty 46

Bảng 2.4 Tình hình sāc khße nguồn nhân lực cÿa Công ty giai đoạn 2019 – 2021 48

Bảng 2.5 Trình độ học vấn nguồn nhân lực cÿa Công ty giai đoạn 2019 – 2021 49

Bảng 2.6 Thực trạng vi phạm kỷ luật lao động cÿa đội ngũ nhân lực cÿa Công ty giai đoạn 2019 – 2021 50

Bảng 2.7 Đánh giá cÿa cán bộ quản lý về thái độ làm việc cÿa nhân lực cÿa Công ty 52

Bảng 2.8 Cơ cấu nguồn nhân lực cÿa Công ty theo giới tính và độ tuổi 53

Bảng 2.9 Cơ cấu nguồn nhân lực cÿa Công ty theo vị trí công việc 54

Bảng 2.10 Kết quả đào tạo nguồn nhân lực cÿa Công ty 60

Bảng 2.11 Đánh giá cÿa nguồn nhân lực về công tác đào tạo, bồi dưỡng cÿa Công ty 60

Bảng 2.12 Tình hình bá trí, sử dụng nhân lực cÿa Công ty (2019 – 2021) 62

Bảng 2.13 Đánh giá về công tác bá trí, sử dụng nhân lực 62

Bảng 2.14 Hệ tháng đánh giá thực hiện công việc hàng tháng cÿa Công ty 66

Bảng 2.15 Tiền lương cÿa đội ngũ nhân lực cÿa Công ty giai đoạn 2019 - 2021 68

Bảng 2.16 Đánh giá cÿa nguồn nhân lực về tiền lương, tiền công tại Công ty cổ phần Tổng công ty may Bắc Giang LNG 69

Bảng 2.17 Đánh giá cÿa nguồn nhân lực về môi trưßng làm việc tại Công ty cổ phần Tổng công ty may Bắc Giang LNG 71

Bảng 2.18 Đánh giá cÿa nguồn nhân lực về chăm sóc sāc khße tại Công ty 73

BiÃu, s¢ đã

Biểu đồ 2.1 Kết quả tuyển dụng nhân lực cÿa Công ty (2019 – 2021) 57

Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chāc bộ máy cÿa Công ty Cổ phần - Tổng công ty may

Bắc Giang LNG 42

Sơ đồ 2.2 Quy trình tuyển dụng nhân lực cÿa Công ty 55

Mî ĐÄU

1 Tính c Ãp thi¿t của đÁ tài

Trong quá trình phát triển và cạnh tranh gay gắt hiện nay, vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngày càng được coi trọng và chính là một thách thāc đái với quản lý các doanh nghiệp nói chung và quản lý nguồn nhân

lực nói riêng Một trong những thách thāc lớn nhất mà các doanh nghiệp phải đái mặt là làm thế nào để cạnh tranh được nhân lực trước xu hướng hội nhập

và toàn cầu hoá Điều này đặt ra cho quản lý nguồn nhân lực thách thāc lớn trong việc sử dụng đội ngũ nhân lực để cạnh tranh với các doanh nghiệp trong

và ngoài nước Do đó, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là vấn đề hết sāc quan trọng trong quá trình công nghiệp hoá hiện đại hoá á Việt Nam Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, giúp ngưßi lao động có điều kiện cập nhật các

kiến thāc, kỹ năng mới, áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật Tránh được đào thải trong quá trình phát triển cÿa doanh nghiệp và cÿa xã

hội Góp phần thßa mãn nhu cầu phát triển cho ngưßi lao động trong nền kinh

tế hội nhập

Đái với các lĩnh vực sản xuất sử dụng nhiều lao động như dệt may thì nguồn nhân lực chất lượng cao giữ vai trò đặc biệt quan trọng trong việc nâng cao năng suất, chất lượng Nguồn nhân lực chất lượng cao giúp doanh nghiệp khai thác được các khâu có giá trị gia tăng cao trong chuỗi giá trị toàn cầu cÿa ngành dệt may như khâu thiết kế thßi trang, cung āng nguyên phụ liệu, xuất khẩu và marketing Qua đó, nâng cao năng lực cạnh tranh, năng suất lao động tính bằng giá trị cÿa các doanh nghiệp Hiện các doanh nghiệp may mặc á

Việt Nam đều đã và đang đầu tư máy móc hiện đại nhằm nâng cao năng suất,

hạn chế phụ thuộc vào nguồn lao động sá lượng lớn Do đó, họ cần lao động được đào tạo bài bản, vững kiến thāc chuyên môn và gißi kỹ năng để vận hành máy móc tát hơn, hiệu suất cao hơn

Công ty Cổ phần Tổng Công ty May Bắc Giang LNG có ngành nghề kinh doanh chính là sản xuất hàng may sẵn Trong thßi gian qua, Công ty đã

quan tâm đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và đã đạt được những thành công nhất định Tuy nhiên, trong thực tiễn công tác nâng cao chât lượng nguồn nhân lực tại Công ty còn một sá hạn chế, cụ thể: sá lượng nguồn nhân

lực chưa đáp āng được kế hoạch tuyển dụng nhân lực cÿa Công ty; cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính cho thấy tỷ lệ lao động nữ tại Công ty quá cao;

chất lượng đầu vào nguồn nhân lực tuyển dụng á các vị trí lao động trực tiếp còn thấp; vẫn còn một bộ phận ngưßi lao động có sāc khße yếu, do vậy sẽ

giảm năng suất lao động, giảm hiệu quả kinh doanh cÿa Công ty; Vẫn còn tình trạng ngưßi lao động đi muộn về sớm, vi phạm nội quy lao động, thực hiện công

việc theo nghĩa vụ mà thiếu đam mê và tâm huyết,…

Để có thể tiếp cận với công nghiệp 4.0, nguồn nhân lực cÿa Công ty cần được đào tạo một cách có hệ tháng á trình độ đại học và cao đẳng, đặc biệt là cán bộ quản lý và cán bộ kỹ thuật để doanh nghiệp có nhiều cơ hội tiến sâu vào chuỗi cung āng toàn cầu đồng thßi triển khai nhiều giải pháp nâng cao

chất lượng nguồn nhân lực để có thể từng bước hiện đại hóa các khâu đã lựa

chọn; Nâng cao trình độ cán bộ quản lý kỹ thuật, công nghệ, xây dựng thương

hiệu, áp dụng công nghệ in 3D trong thiết kế thßi trang đáp āng nhu cầu tiêu dùng cÿa khách hàng

Trước thực tiễn đó, với hi vọng sẽ góp phần vào sự phát triển, gia tăng năng lực cÿa Công ty thông qua yếu tá con ngưßi, học viên đã chọn đề tài:

<Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tổng công ty

may B ắc Giang LNG= làm đề tài nghiên cāu cho luận văn thạc sĩ cÿa mình

Nhân lực nói chung và nhân lực chất lượng cao trong doanh nghiệp là

lực lượng tinh túy, quan trọng cÿa doanh nghiệp Do đó, trong thßi gian qua

đã có nhiều công trình nghiên cāu về nhân lực và nâng cao chất lượng nhân

lực trong doanh nghiệp Để thực hiện luận văn, tác giả đã nghiên cāu một sá công trình có liên quan sau:

Nghiên cāu cÿa Nguyễn Thị Thu Thÿy (2018) <Nâng cao chất lượng

ngu ồn nhân lực tại Công ty cổ phần xây lắp AC=, luận văn thạc sĩ Trưßng Đại

học Công đoàn, đã đi sâu vào phân tích thực trạng chất lượng NNL, từ đó tác

giả đã đưa ra những giải pháp cấp thiết giúp cho doanh nghiệp để khắc phục

những tồn tại hiện có, phát huy tái đa năng lực cÿa ngưßi lao động giúp nâng cao chất lượng nhân lực tại công ty cổ phần xây lắp AC Tuy nhiên, tác giả vẫn chưa đưa ra được những nhóm giải pháp cụ thể dựa trên thực tiễn để nâng cao

chất lượng nguồn nhân lực tiếp cận nền kinh tế thị trưßng tại Việt Nam

Nghiên cāu cÿa Vũ Thị Ngọc Mai (2018) <Nâng cao chất lượng nguồn

nhân l ực tại Công ty TNHH MTV khai thác công trình thủy lợi Hà Nam=, luận

văn thạc sĩ Trưßng Đại học Thương mại đã hệ tháng hóa những lý luận cơ

bản nhất về nâng cao chất lượng NNL trong doanh nghiệp, tác giả cho rằng trong điều kiện toàn cầu hóa đang diễn ra mạnh mẽ và trong điều kiện cÿa thế

giới chuyển từ nền văn minh công nghiệp sang văn minh tri thāc ngày nay,

bái cảnh cạnh tranh cÿa thế giới cũng đã và đang thay đổi Cạnh tranh NNL

chất lượng cao đã và đang là chÿ đề quan trọng cho sự tồn tại, phát triển cÿa các

quác gia cũng như từng tổ chāc Tác giả cũng đã tìm hiểu, phân tích và đánh giá

thực trạng chất lượng nhân lực tại Công ty TNHH MTV khai thác công trình thÿy lợi Hà Nam, từ đó đề xuất 5 nhóm giải pháp nhằm nâng cao chất lượng NNL tại Công ty TNHH MTV khai thác công trình thÿy lợi Hà Nam

Nghiên cāu cÿa Bùi Thế Cưßng (2019), <Nâng cao chất lượng nguồn

nhân lực tại Nhà máy Bia Hà Nội - Mê Linh thuộc Tổng công ty cổ phần Bia - Rượu - Nước giải khát Hà Nội, Luận văn thạc sĩ Trưßng Đại học Công đoàn

Xuất phát từ cơ sá lý luận về nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Đề tài đi sâu nghiên cāu phân tích thực trạng nguồn nhân lực tại Nhà máy Bia Hà Nội – Mê Linh Qua đó thấy được vai trò cÿa nguồn nhân

lực đái với sự phát triển bền vững cÿa Nhà máy Trên cơ sá phân tích một sá

mặt tích cực và hạn chế cÿa nguồn nhân lực tại Nhà máy, cả về mặt sá lượng

và chất lượng Luận văn đề cập đến một sá nhóm giải pháp cần thiết để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Nhà máy Bia Hà Nội – Mê Linh thuộc

Tổng Công ty cổ phần Bia – Rượu – Nước giải khát Hà Nội

Tạ Văn Cánh (2020), <Thách thức đối với nguồn nhân lực dệt may Việt

Nam trong b ối cảnh cuộc Cách mạng Công nghiệp 4.0=, bài báo đăng trên

Tạp chí Công Thương tháng 4 năm 2020 Theo bài báo ngành dệt may Việt Nam đang bị mất cân đái trầm trọng trong cơ cấu trình độ lao động, tỷ lệ lao động chưa qua đào tạo chiếm quá lớn (chiếm 4/5 lực lượng lao động) dẫn đến

việc chuyển đổi mô hình sản xuất, tăng năng suất gặp rất nhiều hạn chế, điều này cũng giải thích tại sao năng suất lao động cÿa ngưßi Việt Nam luôn á trong nhóm các nước có năng suất thấp theo Tổ chāc Lao động quác tế (ILO)

Mặt khác lao động có trình độ thấp thì nhận thāc cÿa họ cũng bị hạn chế, do

đó dẫn đến việc tuân thÿ kỷ luật lao động, ý thāc lao động không được cao, sự

biến động lao động lớn gây nên những thiệt hại không nhß cho các doanh nghiệp xét cả về hiệu quả sản xuất và chiến lược đầu tư, phát triển Điều quan

trọng nữa là trình độ lao động thấp có nguy cơ dẫn đến khả năng tiếp nhận công nghệ sẽ bị hạn chế, và đây sẽ là thách thāc không nhß cho các doanh nghiệp trong việc āng dụng thành tựu công nghệ 4.0 vào trong sản xuất cÿa mình Do đó, vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực dệt may là cấp thiết Các công trình nghiên cāu trên đã nghiên cāu về nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực á các lĩnh vực, ngành nghề khác nhau, các tác giả đều cho thấy vai trò quan trọng cÿa việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong thßi kỳ hội nhập Tuy nhiên, hiện nay chưa có công trình nào nghiên cāu về nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần Tổng công ty may

Bắc Giang LNG Cho nên, đề tài tác giả lựa chọn là không trùng lắp Những công trình nghiên cāu nêu trên sẽ là nguồn cung cấp tài liệu tham khảo cho

bản luận văn này

3.1 M ục đích nghiên cứu

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tổng công ty may Bắc Giang LNG

3.2 Nhi ệm vụ nghiên cứu

Hệ tháng hóa những vấn đề lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân

lực trong doanh nghiệp

Phân tích, đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tổng công ty may Bắc Giang LNG

Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty

Cổ phần Tổng công ty may Bắc Giang LNG

4 Đái t°āng và ph¿m vi nghiên cÿu

- Đối tượng nghiên cứu: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong

Về thßi gian: Sá liệu thu thập, xử lý, phân tích trong giai đoạn 2019 –

2021, những giải pháp được đề xuất đến năm 2025

5 Ph°¢ng pháp nghiên cÿu

5.1 Phương pháp thu thập thông tin

- Thu th ập tài liệu thứ cấp

Mục đích cÿa phương pháp này là nhằm thu thập những sá liệu cụ thể và chính xác về nhân lực cÿa Công ty Cổ phần Tổng công ty may Bắc Giang LNG trong giai đoạn 2019 – 2021 như sá lượng, cơ cấu về giới tính, trình độ,

sāc khße… đồng thßi thu thập sá liệu qua các tài liệu, thông qua sách, báo,

tạp chí và mạng internet các thông tin liên quan đến nhân lực ngành dệt may

- Thu th ập tài liệu sơ cấp

Thông tin sơ cấp: Sá liệu sơ cấp được thu thập thông qua khảo sát bằng

bảng hßi với quy mô mẫu là 125 ngưßi Phương pháp lấy mẫu được thực hiện theo Hair và cộng sự (2014) , kích thước mẫu tái thiểu để sử dụng EFA là 50,

tát hơn là từ 100 trá lên Tỷ lệ sá quan sát trên một biến phân tích là 5:1 hoặc 10:1, N = 5 * sá biến đo lưßng tham gia EFA Trong bảng hßi có 17 câu hßi x

5 = 85 mẫu, tác giả lấy 125 mẫu là đảm bảo độ chính xác

Đái tượng điều tra là lãnh đạo và nhân viên Công ty Cổ phần Tổng công

ty may Bắc Giang LNG Cơ cấu 30 cán bộ lãnh đạo cấp phó phòng, phụ trách phân xưáng trá lên và 95 cán bộ nhân viên lao động cÿa Công ty Nhằm thu

thập các thông tin đánh giá về các hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực

cÿa Công ty

5.2 Phương pháp phân tích thông tin

- Phương pháp tháng kê: tháng kê những ưu điểm, hạn chế trong công tác nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Từ đó, đưa ra những giải pháp khắc phục tình trạng yếu kém xảy ra và phát huy tái đa những ưu điểm hiện

có cÿa Công ty

- Phương pháp so sánh: dựa trên những dữ liệu đã thu thập được tiến hành so sánh tình hình các năm từ 2019 đến 2021 để làm rõ được những điều

mà Công ty Cổ phần Tổng công ty may Bắc Giang LNG đã làm được và chưa làm tát trong công tác nâng cao chất lượng nhân lực

- Phương pháp tổng hợp, phân tích sử dụng phương pháp này trong phân tích các tài liệu đã thu thập được để tìm hiểu sâu sắc về bản chất; từ đó tổng hợp liên kết từng mặt, từng bộ phận thông tin đã được phân tích, khái quát lại thành những kết luận, luận điểm thể hiện đầy đÿ và sâu sắc bản chất vấn đề nghiên cāu Phương pháp này rất cần thiết trong việc nghiên cāu đề xuất quan điểm, định hướng, giải pháp và kiến nghị cÿa đề tài

- Về mặt lý luận: Kết quả nghiên cāu cÿa luận văn góp phần nhất định trong việc hệ tháng hóa cơ sá lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

- Về mặt thực tiễn: Các giải pháp và kiến nghị trong luận văn trực tiếp góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tổng công

ty may Bắc Giang LNG Bên cạnh đó, kết quả nghiên cāu này cũng có giá trị tham khảo trong hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực đái với các doanh nghiệp dệt may

Chương 2: Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty

Cổ phần Tổng công ty may Bắc Giang LNG

Chương 3: Một sá giải pháp nâng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty

Cổ phần Tổng công ty may Bắc Giang LNG

Ch°¢ng 1 C¡ Sî LÝ LU¾N VÀ NÂNG CAO CHÂT L¯ĀNG NGUâN

NHÂN LĂC TRONG DOANH NGHIÞP

1.1.1 Nhân lực và nguồn nhân lực

1.1.1.1 Khái niệm nhân lực

Thuật ngữ <nhân lực= đã xuất hiện từ rất lâu và có nhiều quan điểm khác nhau về nhân lực, cụ thể:

Theo Hoàng Phê (2003) Từ điển Tiếng Việt thông dụng - NXB Giáo

dục [15]:

Nghĩa rộng: <Nhân lực là dân số sống trong một quốc gia, khu vực, địa

phương, được đăng ký thường trú trên một địa phương nhất định=

Nghĩa hẹp: <Nhân lực là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động do pháp

luật quy định độ tuổi tham gia vào quá trình lao động, sản xuất=

Theo tổ chāc Lao động quác tế (ILO) đã chỉ ra nhân lực cÿa một quác

gia là: <toàn bộ những người trong độ tuổi lao động có khả năng tham gia lao

động Đây là một khái niệm để chỉ ra quy mô và tiềm lực của một quốc gia và đánh giá về khả năng tham gia hoạt động kinh tế để tạo ra tài sản cho xã hội

c ủa nhân lực trong quá trình sinh sống và xây dựng đất nước=[5]

Tổ chāc ngân hàng thế giới (WB) cho rằng: <Nhân lực là toàn bộ vốn con

người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp…của mỗi cá nhân Theo quan ni ệm này, nhân lực được coi như một nguồn vốn.Sự tham gia của nguồn vốn này trong quá trình sản xuất lại không giống như vốn bằng tiền, vốn công ngh ệ, tài nguyên.Nguồn vốn đặc biệt này được đặt bên cạnh các loại vốn kia nhưng để khai thác, duy trì và sử dụng các loại vốn vật chất đó= [5]

Theo Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình quản trị nhân lực xuất bản năm

2015 cÿa Nxb Đại học kinh tế Quác dân Hà Nội: <Nhân lực là nguồn lực của

m ỗi con người mà nguồn lực này gồm thể lực và trí lực Trong đó, thể lực chỉ

s ức khỏe của thân thể, trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, tiếp thu kiến thức,

tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách…của từng con người=[17]

Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quác Chánh, Giáo trình kinh tế nguồn nhân

lực (2012), trưßng Đại học Kinh tế quác dân Hà Nội: <nhân lực là sức lực của

con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động Sức

l ực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người có đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động - con người có sức lao động=[2]

Tuy nhiên, khái niệm theo cách tiếp cận cÿa Nguyễn Ngọc Quân và là

phổ biến hơn cả Bái khái niệm này trình bày rõ ràng, dễ hiểu Khái niệm cũng phân định rõ ràng 3 khía cạnh cÿa nhân lực là thể lực, trí lực và tâm lực Chính vì vậy, với đề tài này tác giả đi theo hướng tiếp cận này

1.1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực

Khái niệm <nguồn nhân lực= được sử dụng từ những năm 60 cÿa thế kỷ

XX á nhiều nước phương Tây và một sá nước Châu Á, và hiện nay đã khá

thịnh hành trên thế giới dựa trên quan điểm mới về vai trò, vị trí cÿa con ngưßi trong sự phát triển à nước ta, khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng

rộng rãi kể từ đầu thập niên 90 cÿa thế kỷ XX đến nay Các nghiên cāu gần đây, cho thấy quan niệm về nguồn nhân lực khá đa dạng, được đề cập từ nhiều góc độ khác nhau Tiếp cận dưới góc độ ván, Ngân hàng thế giới định

nghĩa <nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ vốn người (thể lực, trí tuệ, đạo

đức nghề nghiệp) mà mỗi cá nhân sở hữu Nó trở thành yếu tố căn bản bên

c ạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên = [5] Tùy theo cách hiểu và cách tiếp cận khác nhau mà có cách nhìn

nhận khác nhau về nguồn nhân lực Theo góc độ vĩ mô thì nguồn nhân lực là dân sá trong độ tuổi lao động có khả năng lao động Tổng cục Tháng kê khi tính toán nguồn nhân lực xã hội còn bao gồm cả những ngưßi ngoài tuổi lao động đang làm việc trong các ngành kinh tế quác dân à giác độ vi mô trong doanh nghiệp thì nguồn nhân lực là lực lượng lao động cÿa từng doanh

nghiệp, là sá ngưßi có trong danh sách cÿa doanh nghiệp do doanh nghiệp trả lương <Nguồn nhân lực cÿa doanh nghiệp được hình thành trên cơ sá cÿa các

cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu

nhất định Nguồn nhân lực do chính bản chất cÿa con ngưßi tạo nên Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có

khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chāc công đoàn bảo vệ quyền lợi

cÿa họ, có thể đánh giá và đặt câu hßi đái với hoạt động cÿa các quản trị gia, hành vi cÿa họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động cÿa môi trưßng xung quanh= (Lâm Trạch Viên, 2004) Từ hai giác độ vĩ

mô và vi mô cho thấy nguồn nhân lực là tất cả các tiềm năng cÿa con ngưßi trong doanh nghiệp Tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến

thāc, khả năng, hành vi āng xử và giá trị đạo đāc để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp Nguồn nhân lực bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cā đặc điểm nào khác tạo giá trị gia tăng và năng lực cạnh tranh cho doanh nghiệp cÿa những ngưßi lao động

Do đó đầu tư cho con ngưßi là đầu tư quan trọng nhất trong các loại đầu tư và được coi là cơ sá vững chắc cho sự phát triển bền vững cÿa doanh nghiệp

Theo giáo trình Nguồn nhân lực, Trưßng Đại học Lao động Xã hội:

<Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực

và tính sáng t ạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân

và của đất nước= [20] Quan niệm này xem xét nguồn lực con ngưßi chÿ yếu

á phương diện chất lượng con ngưßi và vai trò, sāc mạnh cÿa nó đái với sự phát triển xã hội

Theo ý kiến cÿa các nhà khoa học tham gia chương trình khoa học - công nghệ cấp Nhà nước, mã sá KX - 07 <Con ngưßi Việt Nam - mục tiêu và động lực cÿa sự phát triển kinh tế - xã hội= do Giáo sư, Tiến sỹ khoa học

Phạm Minh Hạc làm chÿ nhiệm, cho rằng <nguồn lực con người được hiểu là

s ố dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe

và trí tu ệ, năng lực và phẩm chất= [9]

Trong cuán <Nguồn lực con người trong quá trình công nghiệp hóa,

hi ện đại hóa ở Việt Nam= (2005), Nxb Lý luận chính trị, tác giả Đoàn Văn

Khái cho rằng: <Nguồn lực con người là khái niệm chỉ số dân, cơ cấu dân số

và nh ất là chất lượng con người với tất cả đặc điểm và sức mạnh của nó trong s ự phát triển xã hội= [12]

Ngoài ra còn một sá quan điểm cÿa các tác giả khác về nguồn nhân lực Nhưng nhìn chung các quan niệm đều tháng nhất nội dung cơ bản như sau: nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sāc lao động cho xã hội, là yếu tá cấu thành lực lượng sản xuất, giữ vai trò quyết định sự phát triển kinh tế - xã hội

cÿa mọi quác gia

Như vậy, nguồn nhân lực (NNL) trước hết phải hiểu đó là toàn bộ

những ngưßi lao động đang có khả năng tham gia vào các quá trình phát triển kinh tế - xã hội và các thế hệ những ngưßi lao động tiếp tục tham gia vào các quá trình phát triển kinh tế xã hội NNL bao gồm một tổng thể các yếu tá thể

lực, trí lực, kỹ năng lao động, thái độ và phong cách làm việc Đó chính là các

yếu tá thuộc về chất lượng NNL Ngoài ra NNL còn đề cập đến cơ cấu nguồn nhân lực bao gồm cả cơ cấu đào tạo và cơ cấu ngành nghề Khi nói đến NNL cần nhấn mạnh sự phát triển trí tuệ, thể lực và trình độ chuyên môn nghiệp vụ

cÿa con ngưßi, kinh nghiệm sáng, năng lực hiểu biết thực tiễn, đạo đāc và nhân cách cÿa con ngưßi Yếu tá trí lực là yếu tá ngày càng đóng vai trò quyết định sự phát triển nguồn nhân lực

Tóm lại, NNL tổng hòa thể lực và trí lực tồn tại trong lực lượng lao

động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra

c ủa cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước

1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Theo từ điển Tiếng Việt: Chất lượng là cái tạo nên phẩm chất, giá trị cÿa một sự vật, sự việc [15]

Nhân lực cÿa doanh nghiệp không chỉ được xem xét dưới góc độ sá lượng mà còn á khía cạnh chất lượng Có nhiều cách tiếp cận khác nhau về chất lượng nhân lực (CLNL), cụ thể:

Theo Nguyễn Tiệp thì <Chất lượng nhân lực là trạng thái nhất định của

nhâ n lực, là tố chất, bản chất bên trong của nhân lực, nó luôn có sự vận động

và phản ánh trình độ phát triển kinh tế xã hội cũng như mức sống, dân trí của dân cư= [20] CLNL thể hiện á các mặt sau:

Sāc khße; Trình độ văn hóa; Trình độ chuyên môn - kỹ thuật; Năng lực thực tế về tri thāc, kỹ năng nghề nghiệp; Tính năng động xã hội (khả năng sáng tạo, thích āng, linh hoạt, nhanh nhạy với công việc); Phẩm chất đạo đāc, tác phong, thái độ đái với công việc và môi trưßng làm việc cÿa ngưßi lao động; Hiệu quả hoạt động lao động cÿa nguồn nhân lực; Thu nhập, māc sáng

và māc độ thßa mãn nhu cầu cá nhân cÿa ngưßi lao động (NLĐ)

Còn theo quan điểm Trần Xuân Cầu và Mai Quác Chánh thì chất lượng

nhân lực được hiểu như sau: <Chất lượng nhân lực là trạng thái nhất định của

nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của nhân lực= [2] Trong điều kiện kinh tế thị trưßng cạnh tranh cao và hội nhập sâu

rộng thì chất lượng nhân lực được coi là chỉ tiêu quan trọng phản ánh trình độ phát triển kinh tế và đßi sáng cÿa con ngưßi trong một xã hội nhất định

Theo Phùng Rân thì chất lượng nhân lực được đo bằng 2 tiêu chí: <năng

lực hoạt động của nhân lực và phẩm chất đạo đức của nhân lực đó= [18]

Năng lực hoạt động có được thông qua đào tạo, qua huấn luyện, qua thßi gian làm việc được đánh giá bằng học hàm, học vị, cấp bậc công việc và kỹ năng giải quyết công việc Phẩm chất đạo đāc là khả năng dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm và khó có tiêu chí nào làm thước đo để đánh giá phẩm chất đạo đāc cÿa NL

Tuy còn cách hiểu khác chất lượng nhân lực nhau về, nhưng nhìn chung lại thì chất lượng nhân lực là một khái niệm tổng hợp, bao gồm những nét đặc trưng về trạng thái thể lực, trí lực, đạo đāc và phẩm chất Nó thể hiện trạng

thái nhất định cÿa nhân lực với tư cách vừa là một khách thể vật chất đặc biệt, vừa là chÿ thể cÿa mọi hoạt động kinh tế và các quan hệ xã hội Trong đó: Thể lực cÿa con ngưßi chịu ảnh hưáng cÿa māc sáng vật chất, sự chăm sóc sāc khße và rèn luyện cÿa từng ngưßi Một cơ thể khße mạnh, thích nghi với môi trưßng sáng thì năng lượng do nó sinh ra sẽ đáp āng yêu cầu cÿa một hoạt động cụ thể nào đó Thể lực có ý nghĩa quan trọng quyết định năng lực hoạt động cÿa con ngưßi Phải có thể lực con ngưßi mới có thể phát triển trí tuệ và quan hệ cÿa mình trong xã hội

Trí lực được xác định bái tri thāc chung về khoa học, trình độ kiến thāc chuyên môn, kỹ năng kinh nghiệm làm việc và khả năng tư duy xét đoán cÿa mỗi con ngưßi Trí lực thực tế là một hệ tháng thông tin đã được xử lý và lưu giữ lại trong bộ nhớ cÿa mỗi cá nhân con ngưßi, được thực hiện qua nhiều kênh khác nhau Nó được hình thành và phát triển thông qua giáo dục đào tạo cũng như quá trình lao động sản xuất

Đạo đāc, phẩm chất cÿa ngưßi lao động (còn gọi là tâm lực) là những đặc điểm quan trọng trong yếu tá xã hội cÿa NL bao gồm toàn bộ những tình cảm, tập quán phong cách, thói quen, quan niệm, truyền tháng, các hình thái

tư tưáng, đạo đāc và nghệ thuật gắn liền với truyền tháng văn hóa Một nền văn hóa với bản sắc riêng luôn là sāc mạnh nội tại cÿa một dân tộc

Các yếu tá này có quan hệ chặt chẽ, tác động qua lại, là tiền đề phát triển cÿa nhau Muán nâng cao chất lượng nhân lực phải nâng cao cả ba mặt: Thể lực, trí lực và đạo đāc, phẩm chất Tuy nhiên mỗi yếu tá trên lại liên quan đến một lĩnh vực rất rộng lớn.Thể lực và tình trạng sāc khße gắn với dinh dưỡng,

y tế và chăm sóc sāc khße Trí lực gắn với lĩnh vực giáo dục – đào tạo (GD – ĐT), còn đạo đāc phẩm chất chịu ảnh hưáng cÿa truyền tháng văn hóa dân tộc, nền tảng văn hóa và thể chế chính trị, giáo dục cÿa gia đình và xã hội

Do vậy, để đánh giá chất lượng nhân lực thưßng xem xét trên ba mặt: Sāc khße, trình độ văn hóa và chuyên môn kỹ thuật, năng lực phẩm chất cÿa ngưßi lao động

Trong luận văn này, tác giả sử dụng khái niệm về chất lượng nhân lực

cÿa Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm: <Chất lượng nhân lực là trạng

thái nhất định của nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nhân lực Đó là các yếu tố phản ánh trình độ kiến thức, kỹ năng, phẩm chất của người lao động=[17]

1.1.3 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quác Chánh, Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Lao động xã hội: <Nâng cao chất lượng nhân lực chính là sự

tăng cường sức mạnh và kỹ năng hoạt động sáng tạo của năng lực thể chất và năng lực tinh thần của người lao động lên đến một trình độ nhất định để họ có thể hoàn thành được nhiệm vụ được giao= [2]

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là tạo ra tiềm năng cÿa con ngưßi thông qua đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại, chăm sóc sāc khße

về thể lực và tinh thần, khai thác tái đa tiềm năng đó trong các hoạt động lao động thông qua việc tuyển dụng, sử dụng, tạo điều kiện về môi trưßng làm

việc (phương tiện lao động có hiệu quả và các chế độ chính sách hợp lý…) môi trưßng văn hóa, xã hội kích thích động cơ, thái độ làm việc cÿa ngưßi lao động, để họ mang hết sāc mình hoàn thành các chāc trách, nhiệm vụ được giao Việc quản lý và sử dụng đúng nguồn nhân lực sau khi đã được đào tạo phù hợp với năng lực cÿa mỗi cá nhân phục vụ cho các công việc cụ thể là nhân tá quyết định đến thành công cÿa doanh nghiệp

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, về cơ bản là tăng giá trị cÿa con ngưßi về phẩm chất đạo đāc, thể chất, năng lực, thẩm mỹ để có thể hoàn thành

tát mục tiêu, nhiệm vụ cÿa doanh nghiệp và cÿa chính bản thân họ

Đái với cá nhân ngưßi lao động thì: <Nâng cao chất lượng nhân lực= là gia tăng giá trị con ngưßi, cả giá trị vật chất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm

hồn cũng như kĩ năng nghề nghiệp, làm cho con ngưßi trá thành ngưßi lao động có những năng lực và phẩm chất mới cao hơn đáp āng yêu cầu ngày càng tăng cÿa sự phát triển kinh tế xã hội

Đái với doanh nghiệp: <Nâng cao chất lượng nhân lực= chỉ việc thực

hiện một sá hoạt động nào đó dẫn đến sự thay đổi về chất lượng nhân lực tăng lên so với chất lượng nhân lực hiện có Đó là sự tăng cưßng sāc mạnh, kĩ năng hoạt động sáng tạo cÿa năng lực thể chất, năng lực tinh thần cÿa lực lượng lao động lên trình độ nhất định để lực lượng này có thể hoàn thành được nhiệm vụ đặt ra trong những giai đoạn phát triển cÿa doanh nghiệp

Từ những luận điểm trên có thể hiểu: Nâng cao chất lượng nhân lực

trong doanh nghiệp là nâng cao mức độ đáp ứng công việc của người lao động trên các phương diện: thể lực, trí lực và tâm lực so với yêu cầu cụ thể

nh ằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp

1.2 Các y ¿u tá cÃu thành và tiêu chí đánh giá chÃt l°āng nguãn

1.2.1 Các yếu tố cấu thành chất lượng nguồn nhân lực

1.2.1.1 Thể lực

Thể lực chính là sāc khße, trạng thái thoải mái về thể chất cũng như tinh

thần cÿa nhân lực Không có sāc khße thì bất cā ai cũng khó có thể hoàn thành được công việc Sāc khße không chỉ biểu hiện chất lượng nguồn nhân

lực mà còn ảnh hưáng lớn đến chất lượng công việc Thể lực tát thể hiện nhanh nhẹn tháo vát, bền bỉ trong công việc, thể lực là điều kiện quan trọng

để phát triển trí lực Do đó, thể lực là mục đích cÿa sự phát triển Thể lực cÿa NNL được hình thành, duy trì và phát triển bái chế độ dinh dưỡng, chế độ chăm sóc sāc khße

Theo tổ chāc y tế thế giới WHO: Sāc khße là một trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội chā không phải chỉ là không có bệnh hay thương tật

Khả năng chịu áp lực công việc là khả năng tiềm năng ẩn chāa trong mỗi con ngưßi Đó là sự bền bỉ cÿa con ngưßi thể hiện qua cả thể lực Phải duy trì

một thể lực tát và nâng cao thể lực thì mới nâng cao được khả năng giải quyết

công việc hàng ngày và kéo dài thßi gian làm việc Để tăng khả năng chịu áp

lực công việc, bản thân ngưßi lao động phải tự rèn luyện nâng cao thể lực

Thể lực cÿa con ngưßi chịu ảnh hưáng cÿa māc sáng vật chất, sự chăm sóc sāc khße và rèn luyện cÿa từng cá nhân cụ thể Một cơ thể khße mạnh, thích nghi với môi trưßng sáng thì năng lượng do nó sinh ra sẽ đáp āng yêu cầu

cÿa một hoạt động cụ thể nào đó Thể lực có ý nghĩa quan trọng quyết định năng lực hoạt động cÿa con ngưßi Phải có thể lực con ngưßi mới có thể phát triển trí tuệ và quan hệ cÿa mình trong xã hội Vì vậy để nâng cao thể lực một cách toàn diện là phải nâng cao sāc khße cơ thể và sāc khße tinh thần bằng rèn luyện thể dục thể thao và thông qua chế độ ăn uáng đảm bảo dinh dưỡng

Khi thể lực cÿa NNL được nâng cao thì NNL sẽ:

+ Có sāc chịu đựng dẻo dai đáp āng những quá trình sản xuất liên tục, kéo dài cÿa doanh nghiệp;

+ Có các thông sá nhân chÿng học đáp āng được các hệ tháng thiết bị công nghệ được sản xuất phổ biến trên thị trưßng khu vực và thế giới Điều này có ý nghĩa to lớn trong nổ lực tăng chất lượng sản phẩm, giảm chi phí giá thành và an toàn lao động;

+ Luôn có sự tỉnh táo, sảng khoái tinh thần nhằm phát huy cao độ năng

lực sáng tạo cÿa mỗi ngưßi lao động Do vậy, để nâng cao thể lực cÿa nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần những tiêu chuẩn về mặt thể lực phù hợp với ngành nghề hoạt động cÿa mình Từ đó làm cơ sá cho việc tuyển chọn lao động và chăm sóc, bồi dưỡng sāc khoẻ cho lực lượng lao động trong doanh nghiệp

1.2.1 2 Trí lực

Trí lực chính là trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề, kinh nghiệm làm việc cÿa ngưßi lao động

Trình độ học vấn là sự hiểu biết cÿa ngưßi lao động đái với những kiến

thāc phổ thông về tự nhiên và xã hội Đây là một chỉ tiêu quan trọng phản ánh

chất lượng NNL và có tác động mạnh mẽ tới quá trình phát triển kinh tế - xã

hội nói chung và sự phát triển cÿa doanh nghiệp nói riêng Trình độ học vấn

cao tạo khả năng tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào thực tiễn, ngoài ra còn xây dựng một văn hóa doanh nghiệp vững mạnh, từ đó tạo ra môi trưßng làm việc tát cho NNL

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ và kỹ năng cÿa nhân lực là trình độ được đào tạo qua các trưßng lớp có văn bằng chuyên môn phù hợp với yêu

cầu cÿa công việc Tuy nhiên, khi xem xét về trình độ chuyên môn nghiệp vụ

cÿa nhân lực cần phải lưu ý đến sự phù hợp giữa chuyên môn đào tạo với yêu

cầu thực tế cÿa công việc tại doanh nghiệp

Trong bái cảnh toàn cầu hóa hiện nay, ngoại ngữ và tin học là công cụ

rất quan trọng má rộng giao lưu, hợp tác quác tế, tiếp thu các thành tựu khoa

học, công nghệ tiên tiến trên thế giới Sự phát triển như vũ bão cÿa cách mạng khoa học, công nghệ đòi hßi ngưßi lao động phải có trình độ về ngoại ngữ, tin

học ngày càng cao làm công cụ, chìa khóa má cửa kho tàng trí thāc nhân loại, nâng cao năng lực thu nhận, xử lý thông tin và quyết định hành động nhanh

nhất, đạt mục tiêu tát nhất Yêu cầu này ngày càng cần thiết đái với nhân lực trong thßi kỳ hội nhập

Kiến thāc nguồn nhân lực được nâng cao thông qua nhiều nguồn khác nhau như: đào tạo, qua sự nhận thāc các vấn đề trong cuộc sáng xã hội mà nguồn nhân lực tiếp thu được

1.2.1 3 Tâm lực

Chất lượng nguồn nhân lực còn được thể hiện qua các yếu tá cụ thể như: Thái độ làm việc, đạo đāc nghề nghiệp và khả năng chịu áp lực trong công việc, chính là tâm lực

Thái độ làm việc chính là ý thāc cÿa ngưßi lao động trong quá trình làm việc Thái độ làm việc thể hiện qua ý thāc tổ chāc kỷ luật, tự giác chấp hành các nội quy, quy chế trong lao động, giữ gìn kỷ luật, kỷ cương, thực hiện đúng các quy trình, quy định không để ra sai sót Điều này hoàn toàn phụ thuộc vào bản chất và tính cách cÿa mỗi cá nhân ngưßi lao động Vì vậy nguồn nhân lực cần luôn luôn rèn luyện bản thân để nâng cao thái độ làm

việc, thái độ phục vụ công việc tát

Đạo đāc nghề nghiệp cÿa ngưßi lao động thể hiện trước hết là tinh thần làm việc, làm việc theo đúng lương tâm trách nhiệm cÿa mình, không vụ lợi, không vì lợi ích cá nhân mà ảnh hưáng đến công việc, ảnh hưáng đến toàn bộ doanh nghiệp nơi mình làm việc

Tất cả các yếu tá về thái độ làm việc, đạo đāc nghề nghiệp đều là những yếu tá bên trong, quy định á tính cách, bản tính cÿa NNL Tất cả những yếu

tá đó nằm trong phạm trù đạo đāc cÿa con ngưßi vì thế rất khó đánh giá và lượng hóa

Như vậy nâng cao tâm lực chính là nâng cao tinh thần làm việc nghiêm túc, phong cách chuyên nghiệp, biết quý trọng thßi gian và chấp hành tát kỷ luật tập thể, phẩm chất đạo đāc trong sáng với lái sáng lành mạnh, tôn trọng nhân nghĩa đạo lý, bao dung, đôn hậu, coi trọng chữ tín, kỷ luật lao động

1.2.1 4 Hợp lý về cơ cấu nguồn nhân lực

Cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp với doanh nghiệp là một trong những

yếu tá quan trọng thúc đẩy doanh nghiệp hoạt động có hiệu quả Cơ cấu nguồn nhân nhân lực trong các doanh nghiệp thưßng được xét trên các khía cạnh cơ cấu

tuổi, cơ cấu giới tính, cơ cấu thâm niên, cơ cấu lao động trực tiếp và gián tiếp

M ột là, cơ cấu tuổi

Cơ cấu tuổi là một yếu tá vừa phản ánh sự xem xét nhân lực theo nhóm

tuổi nhưng lại là một tiêu chí đánh giá về chất lượng nhân lực Trong một doanh nghiệp nếu tỷ trọng những lao động lớn tuổi quá lớn so với lao động trẻ

sẽ là một bất lợi cho doanh nghiệp và ngược lại Những doanh nghiệp có chất lượng lao động tát được thể hiện qua sá ngưßi trong độ tuổi trung niên chiếm

tỷ trọng cao so với các độ tuổi còn lại Tuy nhiên, tùy theo đặc thù cÿa doanh nghiệp mà cơ cấu tuổi có thể được yêu cầu á những māc tỷ trọng khác nhau

giữa lao động lớn tuổi, trung niên và lao động trẻ

Đái với các doanh nghiệp sản xuất cần có những lao động trẻ, khße,

dẻo dai để vận hành máy móc, đáp āng nhu cầu làm theo ca Những doanh

nghiệp sá hữu nguồn nhân lực <già= có kinh nghiệm chỉ phù hợp với các vị trị lãnh đạo, nghiên cāu, hay á các phòng, ban Nếu doanh nghiệp mà tỷ lệ lao động già chiếm tỷ trọng lớn sẽ làm cho doanh nghiệp tụt hậu so với thị trưßng

Hai là, cơ cấu giới tính

Cơ cấu giới tính là một yếu tá khá quan trọng cấu thành chất lượng nhân lực Một doanh nghiệp có chất lượng lao động tát được phản ánh qua cơ

cấu giới tính phù hợp với cơ cấu công việc và tính chất ngành nghề sản xuất kinh doanh cÿa doanh nghiệp Tùy theo đặc điểm công việc và ngành nghề khác nhau mà yêu cầu về tỷ trọng giới tính có thể khác nhau Đái với các công việc mang tính xúc tiến khuếch trương hay những công việc hành chính

sẽ cần đến một đội ngũ lao động nữ hơn là lao động nam Tuy vậy đái với các công việc có tính chất lưu động và nặng nhọc sẽ cần đến một đội ngũ lao động nam hơn là nữ Trong các doanh nghiệp bảo hiểm, nếu khái lượng công

việc liên quan đến nghiên cāu và phát triển thị trưßng lớn thì đòi hßi một cơ cấu nhân lực nam lớn hơn nữ Với những công việc giới thiệu dịch vụ cần sự kiên nhẫn, doanh nghiệp cần sá lượng nhân lực nữ lớn hơn Tỷ trọng giữa nam và nữ cũng tác động đến không khí làm việc và ảnh hưáng đến kết quả

hoạt động cÿa các bộ phận cÿa các tổ chāc và cÿa các cá nhân

Ba là, cơ cấu thâm niên trong nghề hoặc trong công việc

Cơ cấu thâm niên cÿa nhân lực trong doanh nghiệp phản ánh nhân lực

có nhiều kinh nghiệm trong nghề hoặc chuyên môn nhất định nào đó sẽ mang

lại kết quả công việc cao hơn và giảm thiểu chi phí hơn Hiện nay cơ cấu thâm niên cÿa nhân lực là một yếu tá cấu thành chất lượng được nhiều doanh nghiệp quan tâm đặc biệt trong những ngành nghề đòi hßi sự hiểu biết sâu

rộng về thị trưßng và kỹ năng thực hành cao

Thâm niên phản ánh kỹ năng thuần thục cùng với khả năng thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao Có được một đội ngũ nhân lực có thâm niên nghề nghiệp cao là một lợi thế lớn về chất lượng nhân

lực so với các doanh nghiệp khác Vì vậy thực tế, trong công tác tuyển dụng, các doanh nghiệp luôn xác định một yêu cầu tất yếu là thâm niên công tác hay

thâm niên nghề nghiệp Nhân lực có thâm niên nghề nghiệp sẽ giúp doanh nghiệp tiết giảm chi phí đào tạo, huấn luyện và hỗ trợ

Một đội ngũ nhân lực có chất lượng cao sẽ được thể hiển rõ á tỷ trọng nhân lực có thâm niên làm việc lâu năm trong nghề cung cấp dịch vụ bảo hiểm,

có thâm niên làm việc á vị trí môi giới, marketing, nghiên cāu thị trưßng

B ốn là, cơ cấu lao động gián tiếp và trực tiếp

Một doanh nghiệp có cơ cấu lao động gián tiếp và trực tiếp hợp lý là yếu

tá lợi thế về chất lượng nguồn nhân lực Nếu doanh nghiệp có tỷ lệ lao động gián tiếp cao hơn trực tiếp thì đó là một bất lợi Vì nhiều lao động gián tiếp sẽ đội chi phí quản lý, làm giảm lợi nhuận cÿa doanh nghiệp

1.2.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

- Tình trạng sāc khße cÿa NNL

Các chỉ tiêu đánh giá thể lực cÿa NNL theo quy định cÿa quyết định sá 1226/QĐ – BYT cÿa Bộ Y tế ngày 21/3/2020 quy định về tiêu chuẩn phân

loại sāc khße NLĐ có 04 trạng thái là: Loại A: Thể lực rất tát, không có bệnh

tật; Loại B1: khße; Loại B2: trung bình, loại C: yếu, loại D: rất yếu

Māc biến động sāc khße NNL được thể hiện qua tiêu chí so sánh sự

-

Sá ngưßi lao động có

sāc khße lại A, B1, B2, C, D năm t - 1

Nếu doanh nghiệp có sá lượng NNL có sāc khße loại tát tăng, nghĩa là doanh nghiệp phát triển chất lượng nguồn nhân lực và ngược lại

+ Tiêu chí về trình độ nguồn nhân lực

Các tiêu chí để đánh giá trí lực cÿa ngưßi lao động

Tiêu chí đánh giá về trình độ chuyên môn:

Tổng sá nhân lực cÿa doanh nghiệp

Tỷ lệ này càng cao thì phẩm chất đạo đāc cÿa NNL càng giảm và ngược lại tỷ lệ NNL vi phạm càng giảm thì chất lượng NNL càng cao

+ Công thāc xác định cơ cấu tuổi nguồn nhân lực:

Tỷ lệ NNL có độ tuổi i = SL NNL có độ tuổi i x 100%

Tổng sá NNL + Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính

+ Cơ cấu nguồn nhân lực theo vị trí công việc

1.3.1 Tuyển dụng nguồn nhân lực

Tuyển dụng nhân lực là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực để thoả mãn nhu cầu sử dụng cÿa doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện các mục tiêu cÿa doanh nghiệp trong đó có mục tiêu phát triển nguồn nhân lực

Tuyển dụng nhân lực có ý nghĩa đặc biệt quan trọng, tác động trực tiếp đến doanh nghiệp, đến ngưßi lao động và xa hơn còn tác động đến sự phát triển kinh tế xã hội cÿa đất nước

Th ứ nhất, việc tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp

một đội ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nhân lực phù

hợp với yêu cầu hoạt động cÿa doanh nghiệp đảm bảo đÿ về sá lượng nhân

lực cho doanh nghiệp;

Th ứ hai, tuyển dụng tát giúp doanh nghiệp thực hiện tát các chāc năng

nhiệm vụ được giao, bái vì tuyển dụng tát tāc là tìm ra ngưßi thực hiện công

việc có năng lực, phẩm chất để hoàn thành công việc được giao

Th ứ ba, chất lượng cÿa đội ngũ nhân lực tạo ra năng lực cạnh tranh bền

vững cho doanh nghiệp, tuyển dụng nhân lực tát góp phần quan trọng vào

việc tạo ra <đầu vào= cÿa nhân lực, nó quyết định đến chất lượng, năng lực, trình độ nhân viên, đáp āng đòi hßi phát triển chất lượng nguồn nhân lực cÿa doanh nghiệp

Th ứ tư, tuyển dụng nhân lực tát giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng chi

phí thưßng xuyên và sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách cÿa doanh nghiệp

Như vậy, tuyển dụng nhân lực có vai trò rất lớn đối với một doanh

nghiệp Đây là quá trình <đãi cát tìm vàng=, nếu doanh nghiệp tuyển dụng

nhân viên không đủ năng lực cần thiết, những sản phẩm cá nhân không theo đúng yêu cầu công việc thì chắc chắn sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả

ho ạt động của doanh nghiệp Từ đó dẫn đến tình trạng không ổn định về mặt

t ổ chức, thậm chí còn là nguồn gốc gây mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ, gây xáo

tr ộn trong doanh nghiệp, lãng phí chi phí thường xuyên Tạo rao cho doanh nghi ệp một đội ngũ nhân lực đủ về số lượng nhưng không đảm bảo về chất lượng, không phát triển được nguồn nhân lực cho doanh nghiệp

Tuyển dụng nhân lực cần phải tuân theo các nguyên tắc chính sau:

M ột là, bảo đảm công khai, minh bạch, khách quan và đúng pháp luật;

Các thông tin về tuyển dụng cần rõ ràng, dễ hiểu và được công bá rộng rãi trên các phương tiện thông tin đại chúng để tạo điều kiện cho mọi đái tượng

đÿ điều kiện có cơ hội tham gia thi tuyển

Hai là, bảo đảm tính cạnh tranh: Quy trình tuyển dụng tuân thÿ đúng các quy định cÿa Nhà nước đảm bảo sự công bằng giữa các thí sinh, giúp các thí sinh thể hiện được năng lực thực sự cÿa mình, từ đó lựa chọn được những ngưßi có trình độ chuyên môn vững vàng

Ba là, tuyển dụng đúng ngưßi đáp āng yêu cầu nhiệm vụ và vị trí việc làm, thực sự có năng lực, trình độ đạo đāc để bổ sung nhân lực vào các vị trí

việc làm còn thiếu

Tuyển dụng nhân lực được tiến hành theo các bước: Thông báo tuyển

dụng; Thu nhận, nghiên cāu hồ sơ; Tổ chāc thi tuyển hoặc xét tuyển; Khám sāc khoẻ; Và ra quyết định tuyển dụng NLĐ

Qua đó cho thấy, tuyển dụng nhân lực có vai trò rât lớn đến chất lượng nguồn nhân lực cÿa doanh nghiệp Doanh nghiệp tuyển dụng được nguồn nhân lực có chât lượng sẽ giảm được chi phí đào tạo, nâng cao năng suất lao động và ngược lại Trong ngành may mặc đặc thù lao động chất lượng cao ít,

mà chÿ yếu là tuyển dụng lao động phổ thông, nên chất lượng nhân lực thấp

1.3.2 Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực

Đào tạo bồi dưỡng là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng

nhân lực cÿa các doanh nghiệp, là nội dung quan trọng giúp phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Đào tạo, bồi dưỡng giúp nhân lực nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, nâng cao kỹ năng, tay nghề và theo kịp sự phát triển cÿa khoa học, kỹ thuật tiên tiến trên thế giới Đây là điều kiện đảm bảo nguồn nhân lực chất lượng cao cho doanh nghiệp

Mục tiêu chung cÿa đào tạo, bồi dưỡng nhân lực là nhằm sử dụng tái đa nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả cÿa doanh nghiệp thông qua việc giúp cho ngưßi lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp cÿa mìnhvà thực hiện chāc năng, nhiệm vụ cÿa mình một cách tự giác hơn, với thái độ tát hơn, cũng như nâng cao khả năng thích āng cÿa họ với các công việc tương lai

Đào tạo, bồi dưỡng nhân lực quan trọng và cần được quan tâm đúng māc trong các doanh nghiệp:

Một là, để đáp āng yêu cầu công việc cÿa doanh nghiệp hay nói cách khác là để đáp āng nhu cầu tồn tại và phát triển doanh nghiệp

Hai là, để đáp āng nhu cầu học tập, phát triển cÿa ngưßi lao động

Ba là, đào tạo, bồi dưỡng là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh cÿa doanh nghiệp

+ Các hình thāc đào tạo, bồi dưỡng

Đào tạo chính quy: Phương thāc đào tạo này ngưßi lao động sẽ được cử

đi học tại các trưßng đại học á trong nước hoặc á các trưßng đại học nước ngoài theo khung thßi gian quy định phù hợp với chương tình đào tạo Chương trình học được thiết kế sẵn theo khung chương trình với lượng thßi gian tương āng, thßi gian đào tạo dài, kinh phí đào tạo lớn

Đào tạo không chính quy: Phương thāc đào tạo này không đòi hßi thßi gian đào tạo dài, chi phí đào tạo thấp, ngưßi tham gia học tập vẫn có thể theo học và duy trì công việc bình thưßng, có các hình thāc đào tạo sau:

Đào tạo tại chỗ (cầm tay chỉ việc): Nhân viên mới học cách thực hiện công việc cÿa ngưßi có kinh nghiệm được phân công hướng dẫn kèm cặp

hoặc cấp dưới thực hiện công việc theo hướng dẫn cÿa cấp trên Trong quá trình thực hiện công việc, nhân viên mới sẽ quan sát, ghi nhớ, học tập và thực hiện công việc theo cách ngưßi hướng dẫn đã chỉ dẫn

Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyển ngưßi nhân viên hoặc quản lý từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc á nhiều lĩnh vực khác nhau trong doanh nghiệp Những kinh nghiệm và kiến thāc thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được công việc cao trong tương lai

Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo: Là cách tổ chāc hoặc cử nhân viên tham gia các hội nghị hoặc hội thảo á trong nước hoặc nước ngoài Ngưßi học sẽ tham gia thảo luận và chia sẻ các kỹ năng, kinh nghiệm cần thiết Những kinh nghiệm và kiến thāc thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho

họ có khả năng thực hiện được công việc cao trong tương lai

Đào tạo, bồi dưỡng theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp cÿa máy tính: Đây là phương pháp đào tạo hiện đại được sử dụng rộng rãi trên thế giới Theo phương pháp này, chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm cÿa máy tính Phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần có ngưßi dạy

Các phương pháp khác bao gồm mô hình hóa hành vi, trò chơi quản lý, thảo luận các bài tập tình huáng, đóng vai và diễn kịch, đào tạo kỹ năng xử ký công văn, giấy tß Đào tạo từ xa là phương thāc đào tạo mà giữa ngưßi dạy và ngưßi học chỉ gặp nhau tại một địa điểm và cùng thßi gian rất ngắn để hướng dẫn cách học và cung cấp tài liệu như đĩa CD, DVD, giáo trình, internet Hiện nay, việc thiếu công nhân lao động đang là vấn đề nan giải cÿa doanh nghiệp ngành dệt may Phần lớn lao động trong ngành dệt may là dạng phổ thông, thực hiện các công đoạn gia công sản phẩm, còn các khâu yêu cầu

có trình độ kỹ thuật như nhuộm, hoàn thiện vải, thiết kế sản phẩm vẫn còn đang thiếu và yếu Do đó công tác đào tạo nhân lực nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cÿa doanh nghiệp may rất quan trọng

1.3.3 Bố trí, sử dụng nguồn nhân lực

Bá trí nhân lực là quá trình sắp đặt nhân lực vào các vị trí công việc cÿa doanh nghiệp Sử dụng nhân lực là quá trình khai thác và phát huy năng lực làm việc cÿa ngưßi lao động một cách tái đa nhằm đạt hiệu quả cao trong công việc Như vậy, việc bá trí và sử dụng nhân lực có liên quan chặt chẽ với nhau: bá trí đúng thì mới có thể sử dụng được, ngược lại nếu doanh nghiệp tìm và bá trí được nhân viên có năng lực mà không biết cách sử dụng họ thì hiệu quả tổng thể cũng sẽ không đạt được

Từ những khái niệm trên, có thể thấy bá trí nhân lực liên quan đến cơ cấu tổ chāc doanh nghiệp, và do vậy, mang tính ổn định Sử dụng nhân lực liên quan đến cá nhân từng ngưßi lao động và mang tính linh hoạt Và như vậy, các nhà quản trị trong doanh nghiệp đều phải tham gia tích cực vào công tác bá trí và sử dụng nhân lực

Bá trí, sử dụng nhân có ảnh hưáng lớn tới phát triển nguồn nhân lực Phân công lao động đúng ngưßi, đúng việc, đánh giá đúng tính chất và māc

độ tham gia, đóng góp cÿa từng NLĐ để khích lệ, đãi ngộ họ kịp thßi sẽ mang lại māc độ sinh lợi cao cÿa hoạt động chung và tạo ra sự động viên to lớn đái với NLĐ Doanh nghiệp có cách sử dụng nhân lực như vậy thì NLĐ không chỉ thể hiện, cáng hiến tái đa những phẩm chất lao động sẵn có mà còn tự đầu

tư, trau dồi để không ngừng nâng cao trình độ, kiến thāc, kỹ năng cÿa mình Điều này tạo tiền đề vững chắc cho phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Và ngược lại, nếu doanh nghiệp bá trí, sử dụng lao động không hợp lý

sẽ thui chột tài năng, sāc sáng tạo cÿa NLĐ, sẽ tạo ra cho doanh nghiệp đội ngũ nhân lực không đảm bảo chất lượng

Việc bá trí và sử dụng nhân lực phải đảm bảo:

Đảm bảo đúng sá lượng: đảm bảo đÿ sá lượng lao động theo yêu cầu cÿa hoạt động kinh doanh cÿa doanh nghiệp tránh tình trạng thừa hoặc thiếu nhân lực Đái với doanh nghiệp, bài toán đảm bảo sá lượng nhân lực

là cơ bản nhất;

Đảm bảo đúng ngưßi: đảm bảo sử dụng lao động đúng với năng lực, sá trưßng và nguyện vọng cÿa ngưßi lao động Ngưßi lao động được bá trí sai sá trưßng cÿa họ thì sẽ ảnh hưáng đến năng suất lao động Hơn nữa, trong xã hội hiện đại nguyện vọng cÿa ngưßi lao động cũng cần được chú ý nhằm tạo ra động lực cho họ trong quá trình lao động;

Đảm bảo đúng nơi, đúng chỗ: đúng theo yêu cầu cÿa quá trình kinh doanh, đúng theo nhu cầu cÿa bộ phận sử dụng lao động Trong các doanh nghiệp quy mô lớn thì vấn đề lao động được sử dụng không đúng nơi thưßng xuyên xảy ra hơn, tāc là các bộ phận trong doanh nghiệp bị ép sử dụng lao động từ trên xuáng;

Đảm bảo đúng thßi hạn: có nghĩa là phải đảm bảo tính mềm dẻo và linh hoạt trong sử dụng lao động Việc sử dụng lao động phải đảm bảo tránh các đột biến về nhân lực trong quá trình kinh doanh do các yếu tá hưu trí, bß việc… Hoặc trong nhiều trưßng hợp cần đa dạng hoá các loại hình hợp đồng nhằm tiết kiệm chi phí nhân công đái với các doanh nghiệp mà hoạt động mang tính thßi vụ

Quá trình bá trí sử dụng nhân lực phải đảm bảo có mục đích Theo đó, doanh nghiệp thiết lập được cho mỗi ngưßi một mục đích cần đạt đến trong mỗi thßi kỳ Ý tưáng dùng ngưßi là rất quan trọng vì nó có tính động viên nhân lực rất cao Sử dụng nhân lực đúng mục đích ảnh hưáng đến sự trưáng

thành cÿa từng nhân viên và liên quan đến ích lợi cÿa từng nhân viên và đóng góp cÿa họ đái với doanh nghiệp Cũng cần lưu ý là phải biết mạnh dạn trong

bá trí và sử dụng nhân lực Dùng ngưßi mạnh dạn là phải biết phá bß các khuôn thước cũ Sử dụng nhân lực trẻ chính là sử dụng họ khi đang á thßi kỳ tinh lực thịnh vượng Muán làm được tát điều này, nhà lãnh đạo cần phải đặt bài toán rõ ràng về đóng góp cÿa từng nhân viên Nếu nhân viên lập được những công lớn thì đừng cá đi tìm những sai sót vặt vãnh cÿa họ Việc đề bạt cán bộ nhanh hay chậm không chỉ dựa vào một căn cā Trong nhiều trưßng hợp doanh nghiệp hoàn toàn có thể đề bạt vượt cấp

1.3.4 Đãi ngộ nhân lực

Đãi ngộ nguồn nhân lực là quá trình chăm lo đßi sáng vật chất và tinh thần cÿa ngưßi lao động để họ có thể hoàn thành tát nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu cÿa doanh nghiệp

- Đãi ngộ nguồn nhân lực bằng chính sách tiền lương

Một trong những chāc năng cÿa tiền lương là chāc năng kích thích, tác động, tạo ra động lực trong lao động Khi xây dựng chế độ trả lương phải đảm bảo được một sá yêu cầu cơ bản sau:

Việc trả lương phải đúng theo māc độ hoàn thành công việc và phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh cÿa doanh nghiệp Doanh nghiệp không thể trả lương quá cao cho NLĐ vì nó có thể ảnh hưáng đến hoạt động kinh doanh cÿa doanh nghiệp, ngược lại cũng không nên trả lương quá thấp cho NLĐ, việc đó ảnh hưáng trực tiếp tới cuộc sáng cÿa họ khiến họ không tích cực làm việc thậm chí họ còn có thể rßi bß doanh nghiệp

Việc trả lương phải được thực hiện đúng hạn và đầy đÿ

Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất sāc lao động, có nghĩa là tiền lương phải đảm bảo được māc chi tiêu tái thiểu cÿa ngưßi lao động, māc lương được trả không hấp hơn māc lương tái thiểu do Nhà nước quy định dùng để trả cho những NLĐ làm công việc bình thưßng, chưa qua đào tạo nghề

Việc xây dựng hệ tháng tiền lương cần hướng tới mục tiêu cơ bản là: thu hút nhân lực, duy trì những NLĐ gißi, kích thích động viên NLĐ và đáp āng yêu cầu cÿa pháp luật Đặc biệt với công tác tạo động lực cho NLĐ, doanh nghiệp cần xây dựng hệ tháng tiền lương cho phù hợp để đảm bảo tính công bằng trong trả lương Muán vậy phải xác định được các tiêu chí để đánh giá hiệu quả hoàn thành công việc và trả lương tương xāng

- Đãi ngộ người lao động bằng chế độ khen thưởng

Khen thưáng cũng là biện pháp tạo động lực cho NLĐ Hình thāc khen thưáng thưßng được thực hiện thông qua tiền thưáng, phần thưáng Bên cạnh tiền lương cá định hàng tháng/ hàng năm/ hàng kỳ, trong doanh nghiệp còn có

hình thāc khuyến khích là tiền thưáng Tiền thưáng là khoản tiền bổ sung ngoài tiền lương và tiền công nhằm khuyến khích NLĐ Tiền thưáng và phần thưáng gắn liền với kết quả lao động nên có ảnh hưáng trực tiếp đến động lực làm việc cÿa ngưßi lao động Māc thưáng càng cao sẽ càng tạo động lực cho

họ làm việc Hình thāc khen thưáng thông qua tiền thưáng, phần thưáng không những thßa mãn một phần nào đó nhu cầu vật chất cÿa NLĐ mà còn có tác dụng kích thích tinh thần cÿa NLĐ, thể hiện sự đánh giá, ghi nhận năng lực và những đóng góp cÿa NLĐ Khi xây dựng quy chế khen thưáng và đánh giá khen thưáng cần phải rõ ràng, chặt chẽ, phù hợp, gắn vào các chỉ tiêu thưáng cụ thể và phải phân loại; có các māc chênh lệch khác nhau rõ rệt để so sánh với những ngưßi cùng vị trí nhưng đạt các māc thưáng khác nhau, là động lực để NLĐ cá gắng trong công việc Doanh nghiệp cần áp dụng các hình thāc thưáng thông qua việc đánh giá kết quả công việc để nâng cao sự

nỗ lực trong công việc cÿa NLĐ

Xây dựng chế độ khen thưáng cho NLĐ phải gắn vào các chỉ tiêu thưáng cụ thể và phải phân loại, có các māc chênh lệch khác nhau rõ rệt để so sánh với những ngưßi cùng vị trí nhưng đạt các māc thưáng khác nhau, là động lực để NLĐ cá gắng trong công việc; khi xây dựng quy chế xét thưáng

và đánh giá xét thưáng phải rõ ràng, chặt chẽ, phù hợp với khả năng làm việc

và đảm bảo công bằng cho mỗi ngưßi lao động

- Đãi ngộ nguồn nhân lực bằng chế độ phúc lợi

Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng hỗ trợ về cuộc sáng cho ngưßi lao động Việc cung cấp các hoạt động phúc lợi (Chế độ bảo hiểm;

hỗ trợ ăn ca, ăn trưa, hỗ trợ phương tiện đi lại; hỗ trợ chi phí khám chữa bệnh; chi phí đào tạo bồi dưỡng…) có tác dụng động viên ngưßi lao động yên tâm hơn với công việc cÿa mình

Phúc lợi đóng vai trò đảm bảo cuộc sáng cho NLĐ, góp phần nâng cao đßi sáng vật chất, tinh thần cho NLĐ, do đó sẽ làm tăng động lực làm việc cÿa NLĐ Các doanh nghiệp biết vận dụng và khai thác tát các chính sách

phúc lợi sẽ có tác động động viên NLĐ trong công việc, đặc biệt là các phúc lợi tự nguyện có hiệu quả nâng cao động lực lao động Ngoài việc thực hiện các đầy đÿ các phúc lợi bắt buộc theo pháp luật quy định, tổ chāc cần quan tâm các dạng phúc lợi tự nguyện với mục đích hỗ trợ NLĐ, khuyến khích họ yên tâm và làm việc

1.3.5 Tạo môi trường, điều kiện làm việc cho nguồn nhân lực

Trong công việc, mọi nhân viên đều mong muán được làm việc trong một tổ chāc với môi trưßng làm việc thật vui vẻ, mọi ngưßi luôn giúp đỡ nhau Nhưng để thực hiện được điều này không phải ai cũng làm được Trong doanh nghiệp cần duy trì được bầu không khí làm việc thuận lợi, đồng nghiệp tôn trọng lẫn nhau, thưßng xuyên giúp đỡ nhau, quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới không quá căng thẳng sẽ tạo tâm lý làm việc thoải mái cho mỗi NLĐ

để họ nỗ lực phấn đấu, tạo điều kiện nâng cao hiệu quả làm việc cho NLĐ Doanh nghiệp cũng cần tạo điều kiện làm việc thuận lợi cho NLĐ Điều kiện làm việc là nơi mà NLĐ tiếp xúc hàng ngày, nên có ảnh hưáng trực tiếp đến khả năng làm việc, sāc khße, thái độ làm việc và hiệu quả công việc cÿa NLĐ Cách bài trí thiết bị, công cụ, dụng cụ làm việc, ánh sáng, vệ sinh có ảnh hưáng rất lớn tới tâm trạng làm việc cÿa NLĐ Một bầu không khí căng thẳng, đơn điệu, đầy áp lực, đá kị sẽ gây sự āc chế đái với nhân viên ảnh hưáng đến hiệu quả công việc Do đó, DN cần phải tạo ra một bầu không khí làm việc tái ưu có sự kết nái giữa các thành viên trong tập thể, xây dựng một văn hóa DN lành mạnh Khi một tập thể có được sự gắn kết với nhau thì thành công là tất yếu Loại trừ các trá ngại cho thực hiện công việc cÿa NLĐ, cung cấp các điều kiện cần thiết cho công việc là những việc làm hết sāc cần thiết

để tạo điều kiện cho NLĐ hoàn thành tát nhiệm vụ Môi trưßng vật chất phù hợp, tiện lợi chắc chắn sẽ tạo điều kiện để NLĐ tăng cưßng động lực lao động

để NLĐ làm việc có hiệu quả nhất

1.3.6 Chăm sóc sức khỏe cho nguồn nhân lực

Đái với nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp, sāc khße rất quan trọng,