(Luận Văn Thạc Sĩ Quản Trị Nhân Lực) Đào Tạo Nguồn Nhân Lực Tại Viện Pháp Y Tâm Thần Trung Ương

Tuy nhiên, theo xu h°ớng phát triển chung, cũng nh° nhu c¿u ngày càng cao trong lĩnh vực pháp y tâm th¿n và bổ trợ t° pháp, theo kịp sự phát triển cāa y học thế giới, để tiếp cận những k

NGUYàN THà THU HOÀI

ĐÀO T¾O NGUèN NHÂN LĂC T¾I VIâN PHÁP Y TÂM THÄN

Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ qu¿n trị nhân lực với đề tài <Đào tạo

ngu ồn nhân lực tại Viện Pháp y Tâm thần Trung °¡ng= là công trình

nghiên cău khoa học cāa cá nhân tôi Nội dung cāa luận văn đ°ợc trình bày

dựa trên quan điểm cāa cá nhân, trên c¡ sở nghiên cău lý thuyết, tổng hợp phân tích thực tiễn với sự h°ớng dẫn khoa học cāa TS TrÅn Thá Hoài Thu

Các số liệu, kết qu¿ phân tích trong luận văn là trung thực, ch°a từng đ°ợc công bố trong bÁt că tài liệu nào khác

TÁC GI À LU¾N VN

Nguy án Thá Thu Hoài

Tr°ớc hết, tôi xin đ°ợc tỏ lòng biết ¡n sâu sắc đến TS TrÅn Thá Hoài Thu,

ng°ời trực tiếp h°ớng dẫn luận văn, đã tận tình chỉ b¿o và h°ớng dẫn tôi hoàn thành luận văn cao học cāa mình

Xin gửi lời c¿m ¡n chân thành tới những th¿y, cô giáo gi¿ng dạy và Khoa sau Đại học Tr°ờng Đại học Công đoàn đã h°ớng dẫn, truyền thÿ những kiến thăc quý báu trong những năm học qua

Trong quá trình thực hiện luận văn, tôi đã nhận đ°ợc sự giúp đỡ, tạo điều kiện cāa Ban Lãnh đạo Viện, phòng Tổ chăc cán bộ và cán bộ nhân viên thuộc Viện Pháp y Tâm th¿n Trung °¡ng; đ°ợc sự động viên và khích lệ cāa đồng nghiệp và gia đình Tôi xin c¿m ¡n chân thành về sự giúp đỡ đó!

Quá trình thực hiện Luận văn tác gi¿ đã có nhiều cố gắng, nh°ng do thời gian và kiến thăc có hạn nên trong luận văn không tránh khỏi những thiếu sót,

em rÁt mong nhận đ°ợc ý kiến đóng góp cāa các th¿y, cô giáo, các nhà khoa học để luận văn đ°ợc hoàn thiện h¡n Tác gi¿ xin nghiêm túc tiếp thu và hoàn thiện luận văn

TÁC GI À LU¾N VN

Nguy án Thá Thu Hoci

Lời cam đoan

Lời c¿m ¡n

Mÿc lÿc

Danh mÿc các chữ viết tắt

Danh mÿc b¿ng, s¡ đồ

Mæ ĐÄU 1

1 Tính cÁp thiết cāa đề tài 1

2 Tổng quan tình hình nghiên cău 2

3 Mÿc đích, nhiệm vÿ nghiên cău 4

4 Đối t°ợng, phạm vi nghiên cău 5

5 Ph°¡ng pháp nghiên cău 5

6 Đóng góp cāa đề tài 6

7 Kết cÁu cāa luận văn 6

Ch°¢ng 1 C¡ Sæ LÝ LU¾N VÀ ĐÀO T¾O NGUèN NHÂN LĂC TRONG Tê CHĀC 7

1.1 Mát sç khái niãm có liên quan 7

1.1.1 Nguồn nhân lực 7

1.1.2 Đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chăc 10

1.2 Nái dung đco t¿o nguén nhân lăc 11

1.2.1 Xác định nhu c¿u đào tạo 11

1.2.2 Xác định mÿc tiêu đào tạo 13

1.2.3 Lựa chọn đối t°ợng đào tạo 14

1.2.4 Xây dựng nội dung ch°¡ng trình đào tạo, lựa chọn ph°¡ng pháp đào tạo 15

1.2.5 Chuẩn bị kinh phí, c¡ sở vật chÁt và giáo viên 22

1.2.6 Triển khai ch°¡ng trình đào tạo 22

1.2.7 Đánh giá kết qu¿ đào tạo 23

1.3 Các nhân tç Ánh h°çng đ¿n đco t¿o nguén nhân lăc 25

1.3.2 Các nhân tố bên ngoài tổ chăc 28

1.4 Kinh nghi ãm vÁ đco t¿o nguén nhân lăc cÿa mát sç bãnh viãn và bài h ãc rút ra đçi vãi Viãn Pháp y Tâm thÅn Trung °¢ng 30

1.4.1 Kinh nghiệm về đào tạo nguồn nhân lực cāa một số bệnh viện 30

1.4.2 Bài học rút ra cho Viện Pháp y Tâm th¿n Trung °¡ng 33

Tißu k¿t ch°¢ng 1 35

Ch°¢ng 2 THĂC TR¾NG ĐÀO T¾O NGUèN NHÂN LĂC T¾I VIâN PHÁP Y TÂM THÄN TRUNG ¯¡NG 36

2.1 Khái quát vÁ Viãn Pháp y Tâm thÅn Trung °¢ng 36

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 36

2.1.2 Chăc năng nhiệm vÿ 37

2.1.3 Một số đặc điểm ¿nh h°ởng đến đào tạo nguồn nhân lực 40

2.1.4 Kết qu¿ khám chữa bệnh giai đoạn 2019 - 2021 49

2.2 Phân tích thăc tr¿ng đco t¿o nguén nhân lăc t¿i Viãn Pháp y Tâm thÅn Trung °¢ng 50

2.2.1 Xác định nhu c¿u đào tạo 50

2.2.2 Xác định mÿc tiêu đào tạo 54

2.2.3 Lựa chọn đối t°ợng đào tạo 57

2.2.4 Xây dựng nội dung ch°¡ng trình và lựa chọn ph°¡ng pháp đào tạo 60

2.2.5 Chuẩn bị c¡ sở vật chÁt, kinh phí và giáo viên 67

2.2.6 Triển khai ch°¡ng trình đào tạo 70

2.2.7 Đánh giá kết qu¿ đào tạo 70

2.3 Đánh giá thăc tr¿ng đco t¿o nguén nhân lăc t¿i Viãn Pháp y Tâm thÅn Trung °¢ng 77

2.3.1 ¯u điểm 77

2.3.2 Hạn chế và nguyên nhân 79

Tißu k¿t ch°¢ng 2 82

T¾I VIâN PHÁP Y TÂM THÄN TRUNG ¯¡NG 83

3.1 Māc tiêu, ph°¢ng h°ãng hocn thiãn đco t¿o nguén nhân lăc t¿i Viãn Pháp y Tâm thÅn Trung °¢ng đ¿n nm 2025 83

3.1.1 Mÿc tiêu 83

3.1.2 Ph°¡ng h°ớng 87

3.2 Mát sç giÁi pháp hocn thiãn đco t¿o nguén nhân lăc t¿i Viãn Pháp y Tâm thÅn Trung °¢ng 90

3.2.1 Xác định chính xác nhu c¿u đào tạo 91

3.2.2 Xác định rõ và cÿ thể mÿc tiêu đào tạo 93

3.2.3 Nội dung ch°¡ng trình đào tạo 95

3.2.4 Đa dạng hóa ph°¡ng pháp đào tạo 96

3.2.5 Tăng c°ờng đ¿u t° c¡ sở vật chÁt, kinh phí và xây dựng đội ngũ giáo viên 100

3.2.6 Tổ chăc tốt việc triển khai ch°¡ng trình đào tạo 102

3.2.7 Tổ chăc thực hiện đánh giá kết qu¿ đào tạo 104

Tißu k¿t ch°¢ng 3 109

K¾T LU¾N VÀ KHUY¾N NGHà 110

DANH MĀC TÀI LIâU THAM KHÀO 113

PHĀ LĀC

CBCC Cán bộ công chăc CBYT Cán bộ y tế

PYTT Pháp y tâm th¿n

B¿ng 2.1 Số l°ợng nguồn nhân lực cāa Viện giai đoạn 2019 – 2021 42

B¿ng 2.2 Trình độ nguồn nhân lực cāa Viện 43

B¿ng 2.3 C¡ cÁu nhân lực theo trình độ chuyên môn tại Viện giai đoạn 2019 - 2021 44 B¿ng 2.4 Tình hình tài chính cāa Viện giai đoạn 2019 - 2021 48

B¿ng 2.5 Kết qu¿ khám chữa bệnh cāa Viện giai đoạn 2019-2021 49

B¿ng 2.6 Kết qu¿ công tác giám định cāa Viện giai đoạn 2019-2021 50

B¿ng 2.7 Nhu c¿u đào tạo tại Viện 53

B¿ng 2.8 Mÿc tiêu đào tạo tại Viện 55

B¿ng 2.9 Lựa chọn đối t°ợng đào tạo 59

B¿ng 2.10 Kết qu¿ đào tạo phân theo ph°¡ng pháp đào tạo tại Viện giai đoạn 2019 - 2021 62

B¿ng 2.11 Kết qu¿ đào tạo về chuyên môn nghiệp vÿ pháp y tâm th¿n, bắt buộc chữa bệnh tại Viện 65

B¿ng 2.12 Kết qu¿ đào tạo chuyên đề an toàn lao động tại Viện giai đoạn 2019 - 2021 66

B¿ng 2.13 Đào tạo viên chăc qu¿n lý giai đoạn 2019 - 2021 66

B¿ng 2.14 Chi phí đào tạo cāa Viện giai đoạn 2019 - 2021 68

B¿ng 2.15 Giáo viên kiêm nhiệm cāa Viện giai đoạn 2019 – 2021 69

B¿ng 2.16 Đánh giá phân loại học viên qua các khóa đào tạo 71

B¿ng 2.17 Đánh giá cāa học viên về nội dung đào tạo 72

B¿ng 2.18 Ý kiến cāa học viên về ph°¡ng pháp đào tạo 73

B¿ng 2.19: Đánh giá cāa ng°ời học về kh¿ năng truyền đạt cāa giáo viên 74

B¿ng 2.20 Đánh giá cāa học viên về một số vÁn đề điều kiện học tập 74

B¿ng 2.21 Đánh giá cāa học viên và ng°ời trực tiếp qu¿n lý về một số nội dung sử dÿng sau đào tạo 77

S ¢ đé S¡ đồ 1.1: S¡ đồ các b°ớc tiến hành đào tạo nguồn nhân lực 11

S¡ đồ 2.1 S¡ đồ c¡ cÁu tổ chăc Viện Pháp y Tâm th¿n Trung °¡ng 41

S¡ đồ 3.1: Xác định mÿc tiêu đào tạo 95

Mæ ĐÄU

1 Tính cÃp thi¿t cÿa đÁ tci

Nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng có tính quyết định đến sự thành bại cāa tổ chăc Trong bối c¿nh hội nhập quốc tế và h°ớng tới nền kinh tế tri thăc đòi hỏi mỗi tổ chăc ph¿i xây dựng cho mình một đội ngũ nhân lực chÁt l°ợng cao đ¿m b¿o thích ăng với yêu c¿u nhiệm vÿ đặt ra

Đào tạo nguồn nhân lực là biện pháp hữu hiệu để nâng cao chÁt l°ợng nguồn nhân lực cāa tổ chăc, vÁn đề này chẳng những có ý nghĩa thiết thực đối với tổ chăc mà còn có ý nghĩa quan trọng đối với xã hội và cá nhân ng°ời lao động Đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chăc, tr°ớc hết là giúp cho tổ chăc có đ°ợc nguồn nhân lực đáp ăng c¿ về số l°ợng, chÁt l°ợng, c¡ cÁu thích ăng với mọi yêu c¿u, nhiệm vÿ đặt ra, đ¿m b¿o cho tổ chăc đạt đ°ợc mÿc tiêu Đối với ng°ời lao động, đào tạo giúp họ thỏa mãn đ°ợc nhu c¿u học tập cāa

cá nhân, tạo ra động lực lao động cá nhân để nâng cao năng suÁt, chÁt l°ợng

và trong công việc đ°ợc giao, giúp họ có c¡ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp Đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp không chỉ là quyền lợi,

mà còn là nghĩa vÿ, trách nhiệm cāa ng°ời lao động tr°ớc tổ chăc, tr°ớc công việc mà tổ chăc phân công Nó thể hiện tính nhân văn và trách nhiệm xã hội cāa tổ chăc đối với ng°ời lao động, mang lại lợi ích cho c¿ hai phía Bởi vậy,

có thể nói đ¿u t° cho đào tạo là đ¿u t° khôn ngoan và có lợi nhÁt

XuÁt phát từ ý nghĩa, t¿m quan trọng cāa đào tạo, từ lâu các tổ chăc đã quan tâm, đ¿u t° cho công tác đào tạo Đào tạo đã thực sự trở thành nhu c¿u thiết yếu, không thể thiếu đối với mọi tổ chăc và cá nhân trong tổ chăc

Nghề y là nghề đặc biệt c¿n đ°ợc đào tạo, sử dÿng và đãi ngộ đặc biệt Mỗi cán bộ và nhân viên y tế, ph¿i không ngừng nâng cao đạo đăc nghề nghiệp và năng lực chuyên môn xăng đáng với sự tin yêu và tôn trọng cāa xã hội Thực hiện lời dạy cāa chā tịch Hồ Chí Minh: "Ng°ời thÁy thuốc giỏi đồng thời ph¿i là ng°ời mẹ hiền" Tuy nhiên, đào tạo là công việc phăc tạp và khó khăn đòi hỏi ph¿i chi phí về tài chính, thời gian và các nguồn lực khác

Mặt khác quá trình đào tạo chịu tác động bởi nhiều nhân tố c¿ chā quan, lẫn khách quan, có nhân tố bên trong, nhân tố bên ngoài tổ chăc cũng nh° ng°ời lao động Vì vậy, để đào tạo nguồn nhân lực thành công thì c¿n nghiên cău một cách bài b¿n, khoa học

Viện Pháp y Tâm th¿n Trung °¡ng là Viện đ¿u ngành cāa Việt Nam trong lĩnh vực giám định pháp y tâm th¿n; đ°ợc thành lập năm 2007 Tuy đ°ợc thành lập ch°a lâu, song Viện có một nguồn nhân lực chÁt l°ợng cao, đ°ợc đào tạo một cách bài b¿n, có b¿n lĩnh chính trị, phẩm chÁt đạo đăc nghề nghiệp và kinh nghiệm thực tế Nhờ đội ngũ nhân lực chÁt l°ợng cao, trong những năm qua Viện luôn giữ vững đ¿u ngành Pháp y Tâm th¿n Tuy nhiên, theo xu h°ớng phát triển chung, cũng nh° nhu c¿u ngày càng cao trong lĩnh vực pháp y tâm th¿n và bổ trợ t° pháp, theo kịp sự phát triển cāa y học thế giới,

để tiếp cận những kiến thăc, tri thăc tiên tiến, khoa học và công nghệ hiện đại, đồng thời nâng cao năng lực cāa Viện đáp ăng yêu c¿u đặt ra, đòi hỏi Viện Pháp y Tâm th¿n Trung °¡ng ph¿i tăng c°ờng đào tạo nguồn nhân lực, th°ờng xuyên và không ngừng nâng cao trình độ chính trị, chuyên môn nghiệp vÿ có đội ngũ cán bộ, bác sĩ, điều d°ỡng, d°ợc sỹ, kỹ thuật viên y tại Viện

Là viên chăc đang công tác tại Viện Pháp y Tâm th¿n Trung °¡ng, trong quá trình làm viêc, nhận thăc đ°ợc t¿m quan trọng cāa đào tạo nguồn nhân

lực trong tổ chăc, tác gi¿ đã quyết định lựa chọn đề tài: <Đào tạo nguồn

nhân lực tại Viện Pháp y Tâm thần Trung °¡ng= làm đề tài luận văn thạc sĩ

2 Tëng quan tình hình nghiên cāu

Đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chăc từ lâu đã đ°ợc nhiều ng°ời quan tâm nghiên cău, đã có nhiều công trình khoa học, các bài viết, sách chuyên kh¿o nghiên cău về vÁn đề đào tạo Các công trình, bài viết đã đ°ợc công bố cũng rÁt đa dạng, nghiên cău về vÁn đề đào tạo qua các góc độ, khía cạnh, cÁp

độ khác nhau Có thể liệt kê một số công trình khoa học, bài viết tiêu biểu về đào tạo nguồn nhân lực sau đây:

Lâm Đình TuÁn H¿i (2022), Quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực y

tế dự phòng tại Thành phố Hồ Chí Minh, Luận án tiến sĩ, Học viện Hành

chính quốc gia Tác gi¿ đã hệ thống hoá c¡ sở lý luận về qu¿n lý nguồn nhân lực y tế nói chung và nguồn nhân lực y tế dự phòng nói riêng; đồng thời đề xuÁt quan điểm, gi¿i pháp qu¿n lý nhân viên y tế

Vũ Thị Sen (2018), Đánh giá hoạt động cÿa các bệnh viện công lập

vùng Tây Bắc dựa trên thẻ điểm cân bằng, tác gi¿ xây dựng các tiêu chí đánh

giá hoạt động đối với các bệnh viện công lập vùng Tây Bắc về các khía cạnh:

Să mệnh, Khách hàng, Quy trình nội bộ, Đào tạo và phát triển nhân viên, Tài chính; trong đó chú ý đến đào tạo và phát triển nhân viên y tế; tăng số l°ợng

và chÁt l°ợng đội ngũ bác sĩ; Nâng cao kh¿ năng làm việc cāa nhân viên y tế

Tr¿n Đăc Thuận (2018), Thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng

đào tạo bác sĩ đa khoa theo chương trình 4 năm cho vùng dân tộc ít người,

Luận án tiến sĩ Tr°ờng Đại học Y Hà Nội; Luận án đề xuÁt một bộ tiêu chí về tuyển chọn, đào tạo và sử dÿng bác sĩ đa khoa 4 năm tới các nhà xây dựng chính sách tham kh¿o

Chu TuÁn Anh (2022), Tạo động lực cho người lao động tại các cơ sở y

tế dịch vụ Việt Nam, Luận án tiến sĩ, Viện Nghiên cău qu¿n lý kinh tế trung

°¡ng; Luận án đ°a ra các tiêu chí đánh giá động lực làm việc, thực trạng măc

độ và chiều h°ớng tác động cāa các nhân tố đến động lực làm việc cāa ng°ời lao động tại các c¡ sở dịch vÿ y tế; các chính sách và các công cÿ tạo động lực cho ng°ời lao động tại các c¡ sở dịch vÿ y tế ở Việt Nam

Lê Thúy H°ờng (2015), Nguồn nhân lực y tế vùng đồng bằng sông

Hồng, Luận án tiến sĩ, Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh Nội dung

luận án đã làm rõ những c¡ sở lí luận và thực tiễn NNL y tế: khái niệm, đặc điểm, vai trò cāa nguồn nhân lực y tế; hệ thống nội dung lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực y tế; luận gi¿i các nhóm yếu tố ¿nh h°ởng tới nguồn nhân lực y tế gồm: vÁn đề dân số và tăng tr°ởng kinh tế, toàn c¿u hóa và hợp tác quốc tế về lao động trong lĩnh vực y tế, tiến bộ trong y học và c¡ cÁu bệnh tật, chính sách và pháp luật cāa Nhà n°ớc liên quan đến lĩnh vực y tế

Bùi Thị Ánh Tuyết (2020), Nghiên cāu lý thuyết quản lý nhà nước về

nguồn nhân lực y tế chất lượng cao ở địa phương, Tạp chí Công th°¡ng số

4/2020 Thông qua tiếp cận một số công trình nghiên cău về phát triển nguồn nhân lực y tế ở trên thế giới, ở Nam Phi, tác gi¿ đã xây d°ợng những c¡ sở lí luận qu¿n lý nhà n°ớc về phát triển nguồn nhân lực y tế có trình độ cao ở địa ph°¡ng gồm: khái niệm, đặc điểm, nội dung, chā thể, công cÿ qu¿n lý y tế có trình độ cao, qua đó tác gi¿ đề xuÁt một số gi¿i pháp đào tạo để có nguồn nhân lực y tế chÁt l°ợng cao

Bùi Đăc Thịnh (2019), Đào tạo bồi dưỡng cho cán bộ công chāc cÿa Bộ

Lao động - Thương binh và Xã hội, tác gi¿ đã luận gi¿i và làm rõ h¡n lý luận

về đào tạo bồi d°ỡng cán bộ, công chăc Bộ Lao động - Th°¡ng binh và Xã hội và đóng góp cho c¡ sở lý luận về nội dung đào tạo, bồi d°ỡng cho cán bộ, công chăc bao gồm: xác định nhu c¿u đào tạo, bồi d°ỡng cāa CBCC; lập kế hoạch đào tạo bồi d°ỡng; thực hiện kế hoạch đào tạo bồi d°ỡng; và đánh giá kết qu¿ đào tạo bồi d°ỡng Tác gi¿ đã luận gi¿i về đào tạo bồi d°ỡng cho CBCC d°ới các góc nhìn khác nhau bằng các tiếp cận hệ thống; tiếp cận

có sự tham gia; tiếp cận quy trình, đào tạo, bồi d°ỡng; tiếp cận theo chăc danh, vị trí việc làm

Nhìn chung các bài viết, các công trình nghiên cău mới chỉ đề cập đến những vÁn đề về lý thuyết đào tạo nói chung hay ở khía cạnh đào tạo nghề cho các đối t°ợng lao động ở các tổ chăc, doanh nghiệp thuộc các lĩnh vực khác nhau Ch°a có đề tài nào nghiên cău về đào tạo nguồn nhân lực tại Viện Pháp y Tâm th¿n Trung °¡ng, do vậy đây là đề tài mới có ý nghĩa c¿ về mặt

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Hệ thống hoá c¡ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chăc;

- Phân tích làm rõ thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Viện Pháp y Tâm th¿n Trung °¡ng, rút ra những mặt đạt đ°ợc, hạn chế và nguyên nhân cāa hạn chế trong đào tạo nguồn nhân lực;

- Nghiên cău gi¿i pháp và điều kiện thực hiện gi¿i pháp để hoàn thiện

đào tạo nguồn nhân lực tại Viện Pháp y Tâm th¿n Trung °¡ng

4 Đçi t°ÿng, ph¿m vi nghiên cāu

4.1 Đối t°ợng nghiên cứu

Đối t°ợng nghiên cău cāa luận văn là đào tạo nguồn nhân lực trong

tổ chăc;

4.2 Phạm vi nghiên cứu

- Về nội dung: đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chăc

- Về không gian: tại Viện Pháp y Tâm th¿n Trung °¡ng

- Về thời gian: Nghiên cău thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Viện Pháp y Tâm th¿n Trung °¡ng giai đoạn 2019-2021 và đề xuÁt gi¿i pháp đến năm 2025

5 Ph°¢ng pháp nghiên cāu

Luận văn có sử dÿng một số ph°¡ng pháp nghiên cău sau:

- Phương pháp thống kê: thống kê, xử lý các số liệu s¡ cÁp và thă cÁp

- Phương pháp phân tích: phân tích các số liệu s¡ cÁp và thă cÁp làm rõ

thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Viện Pháp y Tâm th¿n Trung °¡ng

- Phương pháp tổng hợp: Tổng hợp kết qu¿ phân tích, xử lý số liệu điều tra, thống kê, kh¿o sát

- Phương pháp điều tra xã hội học:

+ Phỏng vÁn sâu: Tiến hành phỏng vÁn sâu đối với 15 viên chăc qu¿n lý; + Kh¿o sát b¿ng hỏi: cho viên chăc chuyên môn nghiệp vÿ về những vÁn

đề liên quan đến đào tạo tại Viện Pháp y Tâm th¿n Trung °¡ng; Số phiếu phát

ra 110 phiếu, thu về và xử lý 100 phiếu

7 K¿t cÃu cÿa lu¿n vn

Ngoài ph¿n mở đ¿u, kết luận, danh mÿc tài liệu tham kh¿o, nội dung cāa luận văn đ°ợc kết cÁu làm 3 ch°¡ng:

Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chāc

Chương 2: Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Viện Pháp y Tâm thần Trung ương

Chương 3 Giải pháp hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực tại Viện Pháp y Tâm thần Trung ương

Ch°¢ng 1

TRONG Tê CHĀC 1.1 Mát sç khái niãm có liên quan

1.1.1 Nguồn nhân lực

<Nguồn nhân lực là nguồn lực con người Nguồn lực đó được xem xét ở

hai khía cạnh Trước hết,với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn

l ực Nguồn nhân lực nằm ngay trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người với các nguồn lực khác Thā hai, ngu ồn nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn lực cÿa từng cá nhân con người

V ới tư cách là một nguồn lực cÿa quá trình phát triển,nguồn nhân lực là ngu ồn lực con người có khả năng sáng tạo ra cÿa cải vật chất và tinh thần cho xã h ội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định= [10, tr.28] Do đó có thể thÁy nguồn nhân lực phÿ thuộc

nhiều vào cá nhân mỗi con ng°ời cũng nh° điều kiệu môi tr°ờng sống

Xét về về góc độ sử dÿng nguồn nhân lực ng°ời ta có thể chia thành

nguồn nhân lực xã hội và nguồn nhân lực cÿa tổ chāc

<Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sāc mạnh tiềm ẩn cÿa dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra cÿa cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai Sāc mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất

là số lượng và chất lượng con người có đÿ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội= [9, tr.13]

Nh° vậy, xem xét d°ới các góc độ khác nhau có những khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực nh°ng những khái niệm này đều thống nhÁt nội dung

c¡ b¿n: <Nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sāc lao động cho xã hội, là yếu

tố cấu thành lực lượng sản xuất, giữ quyết định cÿa sự phát triển kinh tế - xã hội cÿa mọi quốc gia= [9, tr.35] Các công trình nghiên cău và thực tế phát

triển cāa các n°ớc đều đã khẳng định có tính chÁt quyết định cāa nguồn nhân lực đối với phát triển kinh tế - xã hội nói chung, đặc biệt trong xu thế toàn c¿u hóa hiện nay Sự khẳng định này đ°ợc tr¿i qua thời gian kiểm nghiệm, đúc kết kinh nghiệm trong hoạt động thực tiễn

<Nguồn nhân lực cÿa một tổ chāc bao gồm tất cả những người lao động

làm việc trong tổ chāc đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực cÿa mỗi con người, gồm thể lực và trí lực= [10, tr.7]

Theo cách hiểu này thì nguồn nhân lực trong tổ chăc nói chung chỉ trong khuôn khổ danh sách cāa đ¡n vị, đ°ợc tổ chăc tr¿ l°¡ng, điều này dễ dẫn đến

sự căng nhắc trong sử dÿng nguồn nhân lực Nói cách khác, nguồn nhân lực chỉ bao gồm số ng°ời bên trong tổ chăc, trong khi đó hiện nay việc sử dÿng lao động rÁt uyển chuyển linh hoạt nhiều khi số bên ngoài, theo hợp đồng vÿ việc, công việc hay khoán còn gÁp nhiều l¿n số cố định trong danh sách

Tác gi¿ nhÁt trí với quan điểm, cho rằng: <Nguồn nhân lực trong tổ chāc

là tất cả những người lao động đang làm việc cho tổ chāc= Bởi vì theo quan

niệm này thì nguồn nhân lực trong tổ chăc không đề cập đến độ tuổi (cận d°ới hoặc cận trên) cāa nhân lực, mà căn că và sự tham gia đóng góp cāa ng°ời lao động vào quá trình cāa tổ chăc, nghĩa là tùy theo kh¿ năng và sự tham gia đóng góp cāa ng°ời lao động vào việc thực hiện mÿc đích chung và miễn là có tham gia gi¿i quyết các ph¿n việc nào đó cho tổ chăc sẽ đ°ợc tính

là nguồn nhân lực cāa tổ chăc Điều này, trong thực tế sử dÿng nguồn nhân lực ở Việt Nam cho thÁy đã phát huy đ°ợc tốt và đã huy động và tận dÿng đ°ợc tÁt c¿ những kh¿ năng, tiềm năng có thể có cāa nguồn nhân lực vào việc gi¿i quyết các mÿc tiêu cāa tổ chăc

Với góc độ nguồn nhân lực bao gồm c¿ những ng°ời bên trong và bên ngoài nh°ng có tham gia gi¿i quyết các công việc cāa tổ chăc hay thực hiện các nhiệm vÿ đ°ợc phân công sẽ đồng nghĩa với việc khi tiến hành các hoạt động đào tạo nguồn nhân lực nói chung chúng ta c¿n quan tâm đào tạo, huÁn luyện c¿ lực l°ợng lao động bên ngoài để họ có đā kiến thăc, trình độ, điều

kiện và năng lực c¿n thiết hoàn thành các nhiệm vÿ, công việc mà doanh nghiệp phân công

Theo định nghĩa nhân lực y tế cāa WHO, ở Việt Nam các nhóm đối t°ợng đ°ợc coi là <Nhân lực y tế= sẽ bao gồm các cán bộ, nhân viên y tế thuộc biên chế và hợp đồng đang làm trong hệ thống y tế công lập, các c¡ sở đào tạo và nghiên cău khoa học y/d°ợc và tÁt c¿ những ng°ời khác đang tham gia vào các

hoạt động qu¿n lý và cung ăng dịch vÿ chăm sóc săc khỏe nhân dân

Từ đó có thể định nghĩa: Nguồn nhân lực y tế là một thuật ngữ dùng đề chỉ tổng thể những ng°ời hoạt động trong lĩnh vực xây dựng và ban hành chiến l°ợc, chính sách y tế; đào tạo, bồi d°ỡng và nghiên cău trong lĩnh vực y tế; tổ chăc, thực hiện những chiến l°ợc, chính sách y tế, nhằm thực hiện nhiệm vÿ chăm sóc và b¿o vệ săc khỏe nhân dân, nâng cao săc khỏe cāa cộng đồng, xã hội Nhân lực y tế giữ vai trò quan trọng trong đời sống xã hội: Nhân

lực y tế đóng vai trò chā đạo trong công cuộc đổi mới và xây dựng phát triển nền y tế đÁt n°ớc Một đÁt n°ớc có nhân lực y tế đ¿y đā phẩm chÁt chính trị,

có trình độ chuyên môn và năng lực, có tinh th¿n trách nhiệm cao, sẵn sàng cống hiến cho sự nghiệp xây dựng và phát triển nền y tế đÁt n°ớc là một đÁt n°ớc có nền y tế phát triển mạnh Bởi vì, nhân lực y tế chính là lực l°ợng nòng cốt, luôn đóng vai trò chā đạo thực hiện các nhiệm vÿ quan trọng trong mỗi giai đoạn lịch sử cāa phát triển nền y tế đÁt n°ớc Ngay trong nền y tế, nhân lực y tế là nhân lực quan trọng có vai trò quyết định trong việc nâng cao hiệu lực, hiệu qu¿ cāa bộ máy qu¿n lý ngành y tế, là một trong những nhân lực quan trọng trong việc thực hiện công cuộc phát triển nền y tế đÁt n°ớc cÿ thể là: Nhân lực y tế là đội ngũ chā yếu trực tiếp tham gia xây dựng đ°ờng lối đổi mới nền y tế cāa đÁt n°ớc, hoạch định các chính sách, chiến l°ợc phát triển y tế, tổ chăc qu¿n lý mọi hoạt động y tế Điều này thể hiện rõ ở việc qu¿n lý y tế vĩ mô Bởi vì, toàn bộ nền y tế hoạt động trong môi tr°ờng, thể chế, định h°ớng nào đều là do nhân lực y tế hoạch định và đội ngũ này là những ng°ời trực tiếp tạo môi tr°ờng tổ chăc hoạt động y tế, điều kiện về sử

dÿng công cÿ kinh tế, thực lực kinh tế để tác động, qu¿n lý, điều tiết nhằm phát triển y tế cāa đÁt n°ớc Vai trò cāa nhân lực y tế càng trở nên quan trọng, bởi các lý do sau đây: Kinh tế - xã hội phát triển toàn diện khiến nhu c¿u về y

tế ngày càng tăng, đòi hỏi càng nhiều ph°¡ng thăc hoạt động, đa dạng hoá các loại hình tổ chăc hoạt động y tế và sự lựa chọn ph°¡ng án tối °u để phát triển nền y tế phù hợp với nhu c¿u xã hội đởi hỏi ngày càng tho¿ mãn h¡n Sự tác động cāa các quá trình qu¿n lý hoạt động y tế đối với thực tiễn trong điều kiện mới càng trở nên quan trọng Các quyết định qu¿n lý sâu sắc lâu dài, có thể đem lại hiệu qu¿ lớn, nh°ng cũng có thể dẫn tới hậu qu¿ nghiêm trọng Do

đó, đối với nhân lực y tế ph¿i có trách nhiệm cao về chÁt l°ợng, về tính khoa học trong các quyết định tổ chăc qu¿n lý hoạt động y tế

1.1.2 Đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức

<Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao

động có thể thực hiện tốt hơn chāc năng, nhiệm vụ cÿa mình Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc cÿa mình,

là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng cÿa người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động cÿa mình có hơn= [10, tr.161]

Đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chăc đ°ợc hiểu là: tổng thể các hoạt động

có tổ chāc diễn ra trong khoảng thời gian xác định nhằm làm thay đổi hành vi nghề nghiệp cÿa người lao động Đào tạo là hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chāc, là điều kiện quyết định để tổ chāc có thể đāng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh [10, tr.161]

Có nhiều hình thăc đào tạo nh°: Đào tạo mới, đào tạo lại, đào tạo nâng cao, đào tạo phát triển [9, tr.254]

Đào tạo mới là đào tạo ban đ¿u nhằm trang bị cho ng°ời lao động những

kiến thăc, kỹ năng mới mà họ ch°a đ°ợc biết, ch°a đ°ợc trang bị

Đào tạo lại là đào tạo những kiến thăc, kỹ năng mà ng°ời lao động tr°ớc

đây đã đ°ợc cung cÁp, trang bị, đ°ợc đào tạo nh°ng vì một lý do nào đó hiện nay không còn phù hợp nữa

Đào tạo nâng cao là cung cÁp cho ng°ời lao động những kiến thăc kỹ

năng cao và phăc tạp h¡n so với hiện tại để họ có thể làm những công việc phăc tạp h¡n

1.2 Nái dung đco t¿o nguén nhân lăc

Để đào tạo nguồn nhân lực, các tổ chăc th°ờng tiến hành các b°ớc sau đây:

S¢ đé 1.1: S¢ đé các b°ãc ti¿n hcnh đco t¿o nguén nhân lăc

Nguồn: [10, tr.176]

1.2 1 Xác định nhu cầu đào tạo

Để thực hiện đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chăc thì việc xác định nhu c¿u đào tạo là việc đ¿u tiên mà ng°ời làm công tác đào tạo trong tổ chăc c¿n ph¿i quan tâm Đây là khâu trọng yếu trong toàn bộ quá trình đào tạo, xác định nhu c¿u đào tạo đúng thì mới có thể thực hiện các b°ớc tiếp theo cāa quá trình đào tạo Tổ chăc c¿n ph¿i biết nhu c¿u đào tạo nguồn nhân lực cāa tổ

Xác định mÿc tiêu đào tạo Xác định nhu c¿u đào tạo

Lựa chọn đối t°ợng đào tạo Xây dựng nội dung, ch°¡ng trình đào tạo Lựa chọn ph°¡ng pháp đào tạo

Triển khai thực hiệnch°¡ng trình đào tạo

Đánh giá kết qu¿ đào tạo Chuẩn bị c¡ sở vật chÁt, tài chính và giáo viên

chăc mình là ở đâu, ở bộ phận nào, tại thời điểm nào trong năm Những kỹ năng và loại lao động nào đ°ợc đào tạo

Xác định nhu c¿u đào tạo là xác định khi nào, ở bộ phận nào c¿n đ°ợc đào tạo, đào tạo kỹ năng gì, cho loại hoạt động nào và xác định số ng°ời c¿n đào tạo Nhu c¿u đào tạo đ°ợc xác định dựa trên những phân tích nhu c¿u lao động cāa tổ chăc, các yêu c¿u về kiến thăc, kỹ năng c¿n thiết cho việc thực hiện các công việc và phân tích trình độ, kiến thăc, kỹ năng hiện có cāa nhân viên [10, tr.173]

Do vậy, tổ chăc c¿n ph¿i thực hiện các công việc phân tích cÿ thể để xác định nhu c¿u đào tạo cāa mình Các công việc bao gồm: phân tích nhu c¿u tổ chăc, kiến thăc, kỹ năng cāa công việc đòi hỏi và phân tích nhu c¿u tổ chăc, kiến thăc, kỹ năng hiện có cāa ng°ời lao động

Việc xác định nhu c¿u đào tạo phÿ thuộc vào nhiều yếu tố nh° hoạt động, các vÁn đề liên quan đến ý thăc lao động, năng suÁt lao động… Do đó,

để xác định đ°ợc nhu c¿u đào tạo thì ng°ời làm đào tạo ph¿i dựa trên các c¡

sở sau:

Phân tích mục tiêu tổ chāc: Bao gồm các vÁn đề nh° phân tích các mÿc

tiêu nh° chi phí, quy mô lao động… Để từ đó đ°a ra các mÿc tiêu cho nguồn nhân lực nhằm thực hiện mÿc tiêu chung đã đề ra cāa tổ chăc Ngoài ra việc phân tích này còn để phân tích nội bộ c¡ cÁu tổ chăc cāa toàn tổ chăc qua đó thÁy đ°ợc điểm mạnh và yếu và từ đây xác định đ°ợc kế hoạch cho đội ngũ

nhân sự

Phân tích công việc: là sự phân tích những yêu c¿u để thực hiện công

việc trong tổ chăc, phân tích công việc ph¿i chú trọng đến những công việc có tính chÁt quan trọng và trọng tâm Công việc đ°ợc phân tích ph¿i chỉ ra đ°ợc những kỹ năng và kiến thăc gì mà ng°ời lao động ch°a làm đ°ợc từ đó xác định đ°ợc những gì c¿n ph¿i đào tạo

Phân tích người lao động: đây là quá trình gắn liền với việc phân tích

công việc, sau khi phân tích công việc thì ph¿i phân tích ng°ời lao động đang

làm hoặc sẽ có thể làm công việc đó trong t°¡ng lai đang có trình độ nh° thế nào Từ đây mới có thể xác định đ°ợc c¿n ph¿i đào tạo gì, và c¿n chú trọng đào tạo chọ ng°ời lao động h¡n vào những kỹ năng và kiến thăc nào trong quá trình thực hiện công việc

Nhu c¿u thay thế dành cho những ng°ời nghỉ h°u, mÁt săc lao động, nghỉ việc, chuyển công tác…Nhu c¿u thay thế th°ờng đ°ợc xác định theo số thống kê hàng năm và đ°ợc tính bằng tỷ lệ ph¿n trăm trên tổng số nhân viên

kỹ thuật=[10, tr 173-174]

Để xác định đúng nhu c¿u các tổ chăc c¿n th°ờng xuyên rà soát đánh giá nguồn nhân lực, đánh giá măc độ đáp ăng yêu c¿u nhiệm vÿ cāa nguồn nhân lực so với kế hoạch hoạt động trên c¡ sở tính toán những biến động cāa môi tr°ờng, chỉ rõ măc độ thiếu hÿt về kiến thăc, kỹ năng, thái độ cāa ng°ời lao động so với công việc vị trí mà họ đ¿m nhiệm Việc đánh giá ph¿i đ°ợc tiến hành từ các bộ phận, cÁp c¡ sở, cho đến toàn tổ chăc Tập hợp số l°ợng ng°ời c¿n đào tạo về kiến thăc, kỹ năng, thái độ gì? c¿n đào tạo bao lâu?

1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo

Việc xác định mÿc tiêu đào tạo nguồn nhân lực nghĩa là c¿n ph¿i xác định

kết qu¿ c¿n đạt đ°ợc cāa ch°¡ng trình đào tạo nguồn nhân lực đã thực hiện

Việc xác định mÿc tiêu đào tạo sẽ góp ph¿n trong việc nâng cao cāa công tác đào tạo Dựa vào những mÿc tiêu đó, tổ chăc có thể đánh giá đ°ợc quá trình đào tạo nguồn nhân lực cāa tổ chăc là đã đạt hay ch°a

Mÿc tiêu cāa ch°¡ng trình đào tạo ph¿i đ¿m b¿o tính cÿ thể, có thể l°ợng hóa và đánh giá đ°ợc, không xác định mÿc tiêu chung chung Đào tạo

ng°ời lao động là để chuẩn bị cho họ thực hiện các chăc năng, nhiệm vÿ, nâng cao sự am hiểu về công việc, phát triển thái độ làm việc hợp tác, tự nguyện giữa những ng°ời lao động và các cán bộ qu¿n lý Ngoài ra, hoạt động đào tạo còn góp ph¿n phát triển những kỹ năng và những hiểu biết nhÁt định trong qu¿n lý để có thể đ¿m b¿o sự hợp tác đ¿y đā từ các bộ phận khác nhau và giữa những ng°ời lao động

Để xác định mÿc tiêu c¿n tr¿ lời rõ các câu hỏi: Sau khóa học hay đào

tạo học viên sẽ có chuyển biến nh° thế nào? Biết làm hay thay đổi hành vi cÿ

thể ra sao? Kết qu¿ kỳ vọng khi thực hiện công việc hay đáp ăng yêu c¿u công việc nh° thế nào? Nói cách khác, mÿc tiêu là cái đích mà các khóa học

nhắm tới, kết qu¿ đạt đ°ợc sau khóa đào tạo, nó ph¿i đ°ợc thể hiện cÿ thể, rõ ràng bằng các chỉ tiêu, tiêu chí cÿ thể bằng định l°ợng hay định tính nh°ng

b¿o đ¿m có thể đánh giá đ°ợc sự thay đổi hay chuyển biến cāa học viên Khi xác định mÿc tiêu cũng c¿n l°ờng tr°ớc những thách thăc, khó khăn, điều kiện để b¿o đ¿m mÿc tiêu có tính kh¿ thi

1.2 3 Lựa chọn đối t°ợng đào tạo

Việc xác định đối t°ợng cho công tác đào tạo nghĩa là ta ph¿i xác định xem ai là ng°ời đ°ợc đi học, c¿n ph¿i xem xét các đối t°ợng:

- Những ng°ời lao động có nhu c¿u đ°ợc đào tạo

- Những ng°ời lao động mà tổ chăc lựa chọn theo tiêu chí đặt ra

- Những ng°ời lao động có kh¿ năng tiếp thu

Để có thể lựa chọn đúng đối t°ợng đào tạo nguồn nhân lực ph¿i dựa vào nhu c¿u đào tạo và ph¿i đánh giá đ°ợc tình trạng chÁt l°ợng đội ngũ lao động hiện có Đối t°ợng đ°ợc lựa chọn để tham gia đào tạo ph¿i đ¿m b¿o các yếu

tố đó là: việc đào tạo ph¿i đúng ng°ời, đúng việc, ph¿i đ¿m b¿o tính công

bằng, kịp thời đối với ng°ời lao động và đối với công việc Muốn vậy, tr°ớc khi lựa chọn đối t°ợng thì c¿n ph¿i nghiên cău về nhu c¿u và nguyện vọng cāa từng ng°ời lao động, động c¡ muốn học tập cāa họ có chính đáng hay không hay tổ chăc có thể đáp ăng đ°ợc không hay triển vọng về nghề đó nh°

thế nào,…

Ta có thể dựa vào các kết qu¿ cāa hoạt động phân tích công việc (ba

b¿n: b¿n mô t¿ công việc, b¿n yêu c¿u cāa công việc đối với ng°ời thực hiện

và b¿n tiêu chuẩn thực hiện công việc) để lựa chọn đối t°ợng tham gia học tập đ°ợc chính xác h¡n Qua so sánh ta sẽ xác định đ°ợc những đối t°ợng nào ch°a đáp ăng đ°ợc với yêu c¿u cāa công việc, những kiến thăc, kỹ năng mà

ng°ời lao động còn thiếu từ đó hình thành nên nhóm đối t°ợng c¿n ph¿i đ°ợc đào tạo và nội dung ch°¡ng trình ph¿i đào tạo Tránh tình trạng chọn nh¿m đối t°ợng làm tốn chi phí và mÁt thời gian

Việc lựa chọn đối t°ợng đào tạo phù hợp giúp cho việc đào tạo thành công h¡n, rút ngắn đ°ợc thời gian đào tạo, vừa đạt đ°ợc mÿc tiêu cāa tổ chăc cũng nh° mÿc tiêu cá nhân cāa ng°ời lao động và kh¿ năng nghề nghiệp cāa

họ Đây cũng chính quyền lợi mà ng°ời lao động quan tâm, giúp cho họ có

kiến thăc, kỹ năng làm việc, có c¡ hội thăng tiến, phát triển trong công việc= Với ý nghĩa này việc lựa chọn đối t°ợng đúng sẽ tạo ra sự công bằng trong tổ

chăc và do đó sẽ tạo ra động lực tốt cho ng°ời lao động

1.2.4 Xây dựng nội dung ch°¡ng trình đào tạo, lựa chọn ph°¡ng pháp đào tạo

1.2.4.1 Xây dựng nội dung chương trình đào tạo

Xây dựng ch°¡ng trình đào tạo là việc xây dựng cÁu trúc, nội dung hay

tiến trình thực hiện cāa các ch°¡ng trình đào tạo Ch°¡ng trình đào tạo đó

ph¿i làm rõ đ°ợc những kiến thăc, kỹ năng nào c¿n đ°ợc dạy và măc độ c¿n đạt đ°ợc là nh° thế nào?

Nội dung ch°¡ng trình đào tạo ph¿i đáp ăng đ°ợc các mÿc tiêu đào tạo nghĩa là bám sát vào các kiến thăc, kỹ năng mà công việc yêu c¿u c¿n thiết

ph¿i có để có thể thực hiện công việc Mặt khác, cũng xem xét kh¿ năng, trình độ, kiến thăc, kỹ năng mà ng°ời học đã có để xây dựng nội dung, ch°¡ng trình cho sát hợp, kh¿ thi, b¿o đ¿m ng°ời học có thể tiếp thu và thực hành đuộc sau khi khóa học kết thúc C¿n tổ chăc kh¿o sát năng lực học tập

cāa ng°ời học trong từng khóa lớp Bới các cá nhân khi tham gia vào công tác đào tạo thì mỗi ng°ời có những kinh nghiệm, măc độ hiểu biết về tài liệu

là khác nhau và mỗi ng°ời có kh¿ năng trí tuệ, thể chÁt bẩm sinh khác nhau

Vì vậy, những ng°ời thiết kế nên nội dung ch°¡ng trình đào tạo ph¿i đ¿m

b¿o chắc chắn rằng những yêu c¿u, nội dung cāa ch°¡ng trình đào tạo mình đ°a ra đó ph¿i phù hợp với kh¿ năng cāa các học viên Cũng nh° phù hợp với

những yêu c¿u cāa công việc c¿n đáp ăng Một ch°¡ng trình đào tạo quá dễ hay quá khó đều có thể gây kém hiệu qu¿, lãng phí về vật chÁt và thời gian

C¡ sở xây dựng ch°¡ng trình đào tạo nguồn nhân lực là dựa vào hai

yếu tố:

+ Mÿc tiêu cāa công tác đào tạo: Thông qua các mÿc tiêu c¿n đạt đ°ợc sau quá trình đào tạo nguồn nhân lực, ta có thể hiểu rõ đ°ợc là ng°ời lao động c¿n ph¿i bổ sung những kiến thăc và kỹ năng gì và tổ chăc thì c¿n ph¿i đạt đ°ợc gì để từ đó xây dựng những ch°¡ng trình phù hợp, gắn liền với thực

tế cāa hoạt động cāa tổ chăc

+ Tiến độ thời gian đào tạo: Ch°¡ng trình đ¿y đā hay ch°¡ng trình gÁp rút c¿n rút ngắn thời gian

+ Ph°¡ng tiện, giáo cÿ hỗ trợ: Những mô hình, giáo cÿ trực quan, máy móc, ph°¡ng tiện đào tạo, thực hành tác vÿ…

+ Kh¿ năng đ¿u t° (quỹ đào tạo) cāa tổ chăc: Kh¿ năng tài chính cāa tổ chăc;

Để xây dựng đ°ợc một ch°¡ng trình đào tạo chi tiết, cÿ thể thì c¿n rÁt nhiều thời gian và kinh phí để nghiên cău Trên c¡ sở đó lựa chọn ph°¡ng pháp đào tạo phù hợp

1.2.4.2 L ựa chọn phương pháp đào tạo

Ph°¡ng pháp đào tạo là cách thăc truyền đạt kiến thăc, kỹ năng cho học viên Qua nội dung các ch°¡ng trình đào tạo nguồn nhân lực đ°ợc xây dựng ở trên thì ta có thể lựa chọn một hay một vài ph°¡ng pháp đào tạo phù hợp với tình hình cāa tổ chăc để thực hiện Lựa chọn ph°¡ng pháp đào tạo nguồn nhân lực là việc đ°a ra các hình thăc gi¿ng dạy sao cho với ph°¡ng pháp đó, ng°ời lao động có thể tiếp thu bài gi¿ng một cách tốt nhÁt, đồng thời ph¿i phù

hợp với hoàn c¿nh cāa tổ chăc và cāa ng°ời lao động Trong một ch°¡ng trình đào tạo, có thể đ°ợc áp dÿng nhiều ph°¡ng pháp đào tạo khác nhau cho

những đối t°ợng khác nhau

Để các ch°¡ng trình đào tạo đạt kinh tế cao cũng nh° giúp học viên nắm

bắt đ°ợc kiến thăc, kỹ năng trong công việc thì việc lựa chọn ph°¡ng pháp

đào tạo thích hợp có rÁt quan trọng Nếu lựa chọn đóng ph°¡ng pháp thì sẽ

tiết kiệm đ°ợc nhiều chi phí, thời gian đào tạo cho tổ chăc và ng°ời lao động trong khi đó chÁt l°ợng học viên sau khóa học vẫn đ°ợc đ¿m b¿o, đáp ăng đ°ợc mÿc tiêu đào tạo đặt ra

Có nhiều ph°¡ng pháp có thể sử dÿng để đào tạo nguồn nhân lực trong tổ

chăc Với mỗi ph°¡ng pháp sẽ có cách thăc thực hiện và những °u nh°ợc điểm riêng Do đó, tổ chăc c¿n xem xét ph°¡ng pháp lựa chọn có phù hợp với điều kiện công việc, với đặc điểm nguồn lao động trong tổ chăc hay không hay nguồn kinh phí dành cho hoạt động đào tạo có đáp ăng đ°ợc hay không,…Từ

đó lựa chọn ra ph°¡ng pháp đào tạo phù hợp với tổ chăc cāa mình

Ph°¡ng pháp đào tạo trong tổ chăc đ°ợc chia thành hai nhóm ph°¡ng pháp là: Đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc

+ Đào tạo trong công việc

- Ph°¡ng pháp đào tạo trong công việc bao gồm các ph°¡ng pháp sau:

 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc

Đây là ph°¡ng pháp đào tạo đ¡n gi¿n và phù hợp với nhiều loại lao động khác nhau, ph°¡ng pháp này có thể áp dÿng với lao động trực tiếp s¿n xuÁt và c¿ với một số công việc qu¿n lý Với ph°¡ng pháp này quá trình đào tạo đ°ợc thực hiện bằng cách ng°ời dạy h°ớng dẫn học viên về công việc bằng cách chỉ b¿o, quan sát ng°ời học việc sau đó cho làm thử công viêc cho tới khi thành thạo Ph°¡ng pháp này có mặt mạnh là làm gi¿m thời gian cho ng°ời học việc, gắn kết ng°ời lao động với nhau đồng thời đ°a lại cho ng°ời dạy thêm một kho¿n thu nhập Tuy nhiên, ph°¡ng pháp này cũng có những hạn chế Đó là ng°ời học việc không đ°ợc học lý thuyết có hệ thống, có thể học c¿ thao tác đóng và thao tác không c¿n thiết cāa ng°ời dạy họ, ng°ời dạy không có kỹ năng s° phạm Đồng thời ph°¡ng pháp này không gi¿ng dạy đ°ợc cho số l°ợng học sinh lớn

 Đào tạo theo kiểu học nghề

Với ph°¡ng pháp này học viên đã đ°ợc học lý thuyết trên lớp, sau đó ng°ời học sẽ đ°ợc đ°a xuống c¡ sở để làm việc trong một thời gian d°ới sự h°ớng dẫn cāa ng°ời lao động lành nghề h¡n cho đến khi ng°ời lao động thành thạo công việc Thời gian để thực hiện ph°¡ng pháp gi¿ng dạy này th°ờng là thời gian dài Ph°¡ng pháp này có °u điểm là cung cÁp cho ng°ời học một nghề hoàn chỉnh c¿ lý thuyết và thực hành, tuy nhiên ph°¡ng pháp này đòi hỏi ph¿i có một thời gian dài nên tốn kinh phí để đào tạo

 Phương pháp kèm cặp và chỉ bảo

Đây là ph°¡ng pháp giúp cho ng°ời lao động học đ°ợc những kiến thăc kỹ năng c¿n thiết cho công việc thông qua sự chỉ b¿o cāa những ng°ời lao động giỏi h¡n Ph°¡ng pháp này th°ờng đ°ợc áp dÿng để đào tạo cho cán

bộ qu¿n lý Có ba cách th°ờng dùng để thực hiện:

Kèm cặp bởi ng°ời lãnh đạo trực tiếp

Kèm cặp bởi ng°ời cố vÁn

Kèm cặp bởi ng°ời có kinh nghiệm h¡n

Ph°¡ng pháp kèm cặp đ°ợc thực hiện rÁt nhanh ít tốn thời gian, tiết kiệm đ°ợc chi phí đào tạo Thông qua đó có thể học tập đ°ợc những kinh nghiệm cāa ng°ời h°ớng dẫn Đồng thời ph°¡ng pháp này có nh°ợc điểm là không chú trọng vào lý thuyết mà tập trung vào kinh nghiệm làm việc, do đó

có thể làm cho ng°ời đ°ợc đào tạo không đ°ợc trang bị lý thuyết chắc chắn Đồng thời ng°ời lao động dễ bị ¿nh h°ởng bởi t° t°ởng tiêu cực cāa ng°ời h°ớng dẫn

 Phương pháp luân chuyển và thuyên chuyển công việc

Với ph°¡ng pháp đào tạo này ng°ời đ°ợc đào tạo sẽ chuyển l¿n l°ợt làm các công việc khác nhau trong cùng một lĩnh vực hay các lĩnh vực khác nhau Với ph°¡ng pháp này ng°ời đ°ợc đào tạo sẽ có thể tích lũy những kiến thăc và kinh nghiệm khác nhau trong các lĩnh vực, do đó họ có thể thực hiện các công việc sau quá trình đào tạo với kh¿ năng cao h¡n Có ba cách đào tạo là:

Chuyển đổi ng°ời lao động sang một bộ phận khác trong tổ chăc nh°ng vẫn giữ chăc năng và quyền hạn cũ

Ng°ời lao động đ°ợc chuyển đến làm công việc ở bộ phận, lĩnh vực mới ngoài chuyên môn cāa họ

Ng°ời lao động đ°ợc luân chuyển trong phạm vi nội bộ công việc chuyên môn cāa mình

Ph°¡ng pháp luân chuyển và thuyên chuyển công việc giúp cho ng°ời

lao động hiểu và biết đ°ợc nhiều nghề khác nhau, đồng thời kinh nghiệm và kh¿ năng cāa ng°ời lao động đ°ợc tăng lên đáng kể khi ng°ời lao động đ°ợc tiếp xúc ngay với công việc và họ chịu áp lực khá lớn nên ph¿i cố gắng rÁt

nhiều Tuy nhiên ph°¡ng pháp này cũng có những hạn chế đó là ng°ời lao động nếu không có kh¿ năng thì rÁt khó thực hiện đ°ợc phu¡ng pháp này vì

áp lực và đòi hỏi là khá cao, đồng thời ng°ời đ°ợc đào tạo không đ°ợc học tập một cách có hệ thống [10, tr.163-165]

+ Đào tạo ngoài công việc

<Với nhóm ph°¡ng pháp này thì ng°ời lao động đ°ợc tách khỏi công việc thực tế trong khi đ°ợc đào tạo Nhóm ph°¡ng pháp này bao gồm:

 Phương pháp tổ chāc các lớp cạnh tổ chāc

Ph°¡ng pháp này nhằm đào tạo cho những công việc và những nghề khá phăc tạp, mang tính chÁt đặc thù Để thực hiện ph°¡ng pháp này thì tổ chăc c¿n ph¿i trang bị đ¿y đā cở sở vật chÁt phÿc vÿ cho việc gi¿ng dạy Với ph°¡ng pháp gi¿ng dạy này thì khóa học đ°ợc chia làm hai ph¿n, ph¿n thă nhÁt ng°ời học sẽ đ°ợc trang bị khung lý thuyết từ những giáo viên là ng°ời lao động ngay tại tổ chăc hoặc giáo viên đ°ợc thuê từ bên ngoài Sau khi học xong lý thuyết thì ng°ời lao động đ°ợc thực hiện trực tiếp tại các đ¡n vị thực tập

Với ph°¡ng pháp này rõ ràng ng°ời học đ°ợc trang bị kiến thăc một cách có hệ thống h¡n, ng°ời lao động có nhiều c¡ hội để tham gia vào khóa học Hạn chế cāa ph°¡ng pháp này là kinh phí ban đ¿u để mở các lớp học này

là rÁt tốn kém, việc xây dựng đ°ợc ch°¡ng trình học cho khóa học phăc tạp

 Cử đi học tại các trường chính qui

Tổ chăc cử những ng°ời đ°ợc đào tạo đi học tại những tr°ờng chính quy nh° các tr°ờng dạy nghề, tr°ờng cao đẳng, đại học… Nh° vậy, rõ ràng với ph°¡ng pháp này ng°ời lao động đ°ợc đào tạo bài b¿n h¡n, có sự kết hợp giữa lý thuyết và c¿ thực hành Tuy nhiên hạn chế cāa ph°¡ng pháp này chính

là kinh phí đào tạo cao, có thể mÁt nhiều thời gian, ngoài ra ph°¡ng pháp này đòi hỏi ng°ời đ°ợc cử đi học ph¿i là ng°ời có đā năng lực để có thể tiếp thu kiến thăc trong quá trình học tập Do đó, ph°¡ng pháp này th°ờng đ°ợc áp dÿng để đào tạo những ng°ời lao động trẻ, có trình độ

 Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo

Tổ chăc các buổi hội th¿o để ng°ời học có thể th¿o luận về những chā

đề mà tổ chăc mong muốn d°ới sự h°ớng dẫn cāa ng°ời có kinh nghiêm và

có chuyên môn Những buổi hội th¿o này có thể đ°ợc tổ chăc tại tổ chăc hoặc

ở ngoài tổ chăc, do đó có tính c¡ động và tăc thời Đồng thời các buổi hội th¿o này có thể đ°ợc ghép với các ch°¡ng trình khác, do đó có thể cung cÁp cho ng°ời học những kiến thăc và kinh nghiệm c¿n thiết để thực hiện công việc Có thể thÁy là với ph°¡ng pháp đào tạo này thì kiến thăc và kỹ năng cāa ng°ời lao động đ°ợc cập nhật một cách nhanh chóng và thăc thời, tuy nhiên ph°¡ng pháp này tồn tại nh°ợc điểm là khó có thể sắp xếp những buổi th¿o

luận đ¿y đā các thành ph¿n tham gia cũng nh° ph°¡ng pháp này là tốn kém chi phí

 Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp cÿa máy tính Với sự phát triển cāa máy tính hiện này thì ng°ời lao động có thể học tập, trang bị thêm kiến thăc cho mình thông qua hệ thống bài gi¿ng đ°ợc ch°¡ng trình hóa trên máy tính Ng°ời học c¿n thực hiện theo những bài gi¿ng đã đ°ợc viết sẵn trên máy tính Ph°¡ng pháp này có thể đào tạo đ°ợc nhiều ng°ời, đồng thời có thể giúp tổ chăc gi¿m bớt chi phí đào tạo Tuy nhiên, với việc đào tạo qua sự trợ giúp cāa máy tính thì ng°ời đ°ợc đào tạo

ph¿i có trình độ hiểu biết nhÁt định về máy tính Ngoài ra ng°ời đ°ợc đào tạo Cũng có thể không hiểu sâu đ°ợc vÁn đề do không có giáo viên h°ớng dẫn

 Phương pháp đào tạo từ xa

Đây là ph°¡ng pháp đào tạo d°ới sự trợ giúp cāa các ph°¡ng tiện trung gian nh° các tài liệu học tập, các loại băng hình, đĩa CD, VCD, và đặc biệt là

sự trợ giúp cāa internet Thông qua sự trợ giúp này mà ng°ời đ°ợc đào tạo có thể tiếp xúc với ng°ời gi¿ng dạy từ kho¿ng cách xa mà không c¿n gặp nhau trực tiếp Ph°¡ng pháp đào tạo này giúp ng°ời học chā động trong việc lựa chọn địa điểm và thời gian học, không c¿n tập trung nhiều ng°ời mới có thể thực hiện đ°ợc công việc gi¿ng dạy Rõ ràng cùng với sự phát triển ngày nay cāa công nghệ thông tin, đặc biệt là sự phát triển cāa mạng internet thì ph°¡ng pháp này nên đ°ợc áp dÿng phổ biến vì tính thuận tiện cāa nó Tuy nhiên để có thể thực hiện ph°¡ng pháp này thì c¿n có ph°¡ng tiện học tập, c¿n có sự chuẩn bị mang tính chuyên nghiệp cao Đồng thời ph°¡ng pháp này đòi hỏi ng°ời học ph¿i có tính tự giác cao

 Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm

Để ng°ời học có kh¿ năng xử lí các tình huống trên thực tế thì tổ chăc có thể sử dÿng những buổi hội th¿o có sử dÿng những trò ch¡i, vở kịch, bài tập

mô phỏng để gi¿i quyết vÁn đề Qua đây ng°ời học có thể thực hành những tình huống gi¿ định nhằm có thể xử lý những tình huống t°¡ng tự x¿y ra trong khi làm việc

 Mô hình hóa hành vi

Ph°¡ng pháp này cũng dùng các vở kịch nhằm gi¿ định các tình huống thực tế, tuy nhiên những vở kịch này đã đ°ợc dàn dựng sẵn để mô hình lại các tình huống đó

 Đào tạo kỹ năng xử lí công văn giấy tờ

Ng°ời học sẽ đ°ợc giao các loại giÁy tờ và ghi nhớ những báo cáo, h°ớng dẫn cāa ng°ời lãnh đạo cùng các thông tin khác nhau để từ đó rèn luyện kh¿ năng ra những quyết định đóng đắn và nhanh chóng= [10, tr.165-167]

1.2.5 Chuẩn bị kinh phí, c¡ sở vật chất và giáo viên

V ề kinh phí

Để một ch°¡ng trình đào tạo có thể đi vào thực hiện thì yếu tố không thể không tính đến đó là các kho¿n chi phí cho công tác này Chi phí đào tạo sẽ quyết định việc tổ chăc đó lựa chọn các ph°¡ng án đào tạo nào Chi phí đào

tạo nguồn nhân lực là kho¿n chi có liên quan trực tiếp hoặc gián tiếp đến hoạt động đào tạo C¿n ph¿i lên dự toán các kho¿n chi phí này, xác định nguồn tài

trợ là từ đâu,…để điều chỉnh cho phù hợp Chi phí thực tế cho công tác đào

tạo không ph¿i chỉ có chi phí về tài chính mà còn c¿ những chi phí c¡ hội nữa

V ề cơ sở vật chất

Bao gồm tÁt c¿ các trang thiết bị, giáo cÿ, ph°¡ng tiện dạy học nh° hội tr°ờng, bàn, ghế, phÁn, b¿ng, máy chiếu, băng hình, tài liệu, các ph°¡ng tiện máy móc thiết bị, mô hình hay giáo cÿ c¿n thiết Ngoài ra, ph¿i tính toán một cách chi tiết những nhu c¿u c¿n thiết khác phÿc vÿ cho giáo viên và học viên nh° điện, n°ớc, loa, đài, micrô, phô tô in Án tài liệu học tập cũng nh° các nguyên nhiên vật liệu khác c¿n thiết cho gi¿ng dạy, thực hành Hiện nay, có nhiều trang thiết bị đồ dùng học tập hiện đại đòi hỏi c¡ sở vật chÁt ph¿i đ°ợc chuẩn bị một cách chu đáo, đ¿y đā mới có thể phát huy đ°ợc tác dÿng tối °u, b¿o đ¿m an toàn khi vận hành cho c¿ ng°ời dạy và học, nhÁt là trong điều

kiện ph¿i kết hợp giữa học tập lý thuyết và thực hành, tránh tình trạng học chay hay không sát với vị trí, công việc sau này

Về Giáo viên

Giáo viên gi¿ng dạy đóng quan trọng trong việc h°ớng dẫn cho học viên tiếp thu kiến thăc và các kỹ năng c¿n thiết cho công việc Vì vậy, tổ chăc c¿n nghiên cău và cân nhắc trong việc lựa chọn này Tổ chăc có thể lựa chọn giáo viên là những ng°ời lao động trong tổ chăc hoặc những ng°ời ngoài tổ chăc

1.2.6 Triển khai ch°¡ng trình đào tạo

Triển khai ch°¡ng trình là tổ chăc thực hiện các hoạt động đào tạo theo ch°¡ng trình, kế hoạch đặt ra Một khóa học có thành công hay không phÿ thuộc nhiều vào công tác tổ chăc triển khai, cắt đặt, phân công, bố trí ng°ời

để tiến hành đào tạo Đây là những hoạt động nhằm cÿ thể và hiện thực hóa ch°¡ng trình đào, có thể khái l°ợc các công việc nh° sau:

- Xây dựng thời khóa biểu, lịch học tập sao cho phù hợp với điều kiện s¿n xuÁt kinh doanh cāa doanh nghiệp thích hợp ở măc cao nhÁt có thể đ°ợc với điều kiện, hoàn c¿nh học viên

- Mời và bố trí giáo viên thực hiện nội dung, ch°¡ng trình đào tạo theo mÿc tiêu và tiến độ đề ra

- Bố trí ng°ời phÿc vÿ lớp học và thực hiện công tác hậu c¿n

- Tổ chăc kiểm tra, qu¿n lý công tác đào tạo

- Điều chỉnh ch°¡ng trình, nội dung, tiến độ đào tạo nếu thÁy bÁt cập cho phù hợp

Khi triển khai ch°¡ng trình đào tạo c¿n l°u ý:

- Cung cÁp thời gian biểu, phổ biến những kiến thăc tổng quát về yêu c¿u và ích lợi cāa các khóa học

- Đ°a ra các kích thích về vật chÁt (tiền th°ởng, ph¿n th°ởng…), kích tích về mặt tinh th¿n (thăng tiến trong t°¡ng lai,…) nhằm động viên, khuyến khích nhân viên hăng say học tập=

- Bên cạnh đó, cũng c¿n đ°a ra các nội quy thích hợp để có thể kiểm soát chặt chẽ quá trình đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chăc

1.2.7 Đánh giá kĀt quả đào tạo

Việc đánh giá kết qu¿ đào tạo là rÁt c¿n thiết sau mỗi ch°¡ng trình đào tạo Điều này giúp tổ chăc có thể thÁy thu đ°ợc điều gì và những gì ch°a đ°ợc qua quá trình đào tạo, từ đó rút ra kinh nghiệm cho những l¿n đào tạo tiếp theo Để đánh giá kết qu¿ đào tạo thì tổ chăc có thể dùng rÁt nhiều chỉ tiêu nh°: chỉ tiêu về hiệu qua kinh tế đạt đ°ợc sau quá trình đào tạo, chỉ tiêu

về chi phí đào tạo so với lợi nhuận thu đ°ợc từ đào tạo, hay đánh giá thông qua ý thăc cāa ng°ời lao động… Đánh giá sau đào tạo ph¿i đ°ợc thực hiện theo những chu kỳ phù hợp để đem lại kết qu¿ chính xác nhÁt, đó có thể là giữa hoặc cuối kỳ đào tạo hay theo chu kỳ do tổ chăc lựa chọn=

Hiện nay có nhiều ph°¡ng pháp đánh giá kết qu¿ đào tạo, chẳng hạn có thể so sánh kết qu¿ cāa học viên tr°ớc và sau khi đào tạo, có thể so sánh kh¿ năng thực hiện công việc cāa những ng°ời đ°ợc đào tạo và ng°ời ch°a qua đào tạo có cùng đặc điểm, có thể đánh giá bằng định l°ợng thông qua chỉ tiêu kinh tế - xã hội liên quan đến sự chuyển biến thông qua đào tạo, chẳng hạn nh° năng suÁt lao động, số vÿ vi phạm kỷ luật lao động, số vÿ tai nạn lao động, số ng°ời thực hiện thành thạo công việc, có thành tích cao sau khi đ°ợc đào tạo… Trên thực tế, để đánh giá kết qu¿ cāa ch°¡ng trình đào tạo th°ờng xem xét đánh giá theo những tiêu thăc sau: <Mÿc tiêu đào tạo có đạt đ°ợc hay không? Tính kinh tế cāa đào tạo thông qua đánh giá chi phí và kết qu¿ cāa ch°¡ng trình; ¯u, nh°ợc điểm cāa ch°¡ng trình đào tạo về giáo viên, tài liệu học tập, ph°¡ng pháp đào tạo, thời gian đào tạo

Kết qu¿ cāa ch°¡ng đào tạo đ°ợc đánh giá qua:

- Kết qu¿ nhận thăc có đ°ợc sau khi khoá đào tạo kết thúc (có thể đánh giá bằng bài kiểm tra, bằng b¿ng hỏi câu trắc nghiệm hoặc bằng phỏng vÁn trực tiếp…)

- Kh¿ năng vận dÿng cāa ng°ời lao động vào công việc hiện tại

- Sự thay đổi hành vi theo h°ớng tích cực cāa ng°ời lao động sau khoá đào tạo= [10, tr.175]

<Thông th°ờng, đánh giá kết qu¿ đào tạo sẽ đ°ợc thực hiện từ 3 phía: đánh giá từ c¡ sở tổ chăc đào tạo, đánh giá cāa ng°ời học, đánh giá cāa ng°ời

sử dÿng lao động

Tổ chăc có thể tiến hành đánh giá đào tạo vào giữa kỳ, cuối kỳ hoặc định kỳ nếu đào tạo dài hạn Có nhiều ph°¡ng pháp có thể sự dÿng để đánh giá tuỳ thuộc vào từng ch°¡ng trình đào tạo cÿ thể, gồm đánh giá định tính và đánh giá định l°ợng

Ngoài ra có thể đánh giá theo các tiêu chí nh°: Những điểm yếu, điểm mạnh cāa ch°¡ng trình đào tạo và đặc tính kinh tế cāa việc đào tạo thông qua

đánh giá chi phí và kết qu¿ cāa ch°¡ng trình, từ đó so sánh chi phí và lợi ích cāa ch°¡ng trình đào tạo

1.3 Các nhân tç Ánh h°çng đ¿n đco t¿o nguén nhân lăc

Thành công cāa đào tạo nguồn nhân lực phÿ thuộc vào nhiều nhân tố Các nhân tố tác động chính tới đào tạo nguồn nhân lực có thể đ°ợc phân loại thành các nhóm sau:

1.3.1 Các nhân tố bên trong tổ chức

Có một số nhân tố chính bên trong tổ chăc tác động đến quá trình đào tạo nguồn nhân lực, bao gồm:

Quan điểm cÿa cấp quản trị cao nhất

Mỗi tổ chăc đều có să mạng và mÿc đích riêng cāa mình Mỗi cÁp qu¿n

trị đều ph¿i hiểu rõ să mạng cāa tổ chăc mình Nếu cÁp qu¿n trị có quan niệm đúng đắn về cāa đào tạo phát triển nguồn nhân lực cāa tổ chăc, sẽ có những

chā tr°¡ng, chính sách đúng đắn về giáo dÿc đào tạo nh°: Khuyến khích, động viên, đ¿u t° cho học tập, hỗ trợ về kinh phí, quan tâm, tạo điều kiện thuận lợi về thời gian cho công tác giáo dÿc, đào tạo và cho nhân viên học

tập Các hoạt động đào tạo cāa tổ chăc là nhằm đạt đ°ợc cao thực thi các nhiệm vÿ Tổ chăc đào tạo nh° thế nào để có thể hoàn thành đ°ợc mÿc tiêu

cāa tổ chăc, các công việc vẫn diễn ra một cách bình th°ờng, liên tÿc, không gián đoạn, ¿nh h°ởng đến tiến độ thực hiện công việc

Đặc điểm hoạt động cÿa tổ chāc

<Các tổ chăc ngày càng có yêu c¿u cao về chÁt l°ợng dịch vÿ cāa mình;

Để đáp ăng đ°ợc buộc tổ chăc ph¿i th°ờng xuyên tổ chăc h°ớng dẫn, đào tạo

để nhân viên thích ăng kịp với những yêu c¿u thay đổi TÁt nhiên, các loại s¿n phẩm, dịch vÿ sẽ có yêu c¿u về nhân viên thực hiện các nhiệm vÿ khác nhau,

sự thay đổi yêu c¿u cũng khác nhau do đó nhu c¿u về đào tạo cũng khác nhau Yêu c¿u cāa công việc luôn thay đổi để đáp ăng đ°ợc sự thay đổi cāa mÿc tiêu chung cāa tổ chăc cũng nh° những thay đổi cāa môi tr°ờng Vì vậy, các

tổ chăc ph¿i phân tích đúng công việc để từ đó có các ph°¡ng pháp về đào tạo và phát triển cho đúng với yêu c¿u cāa công việc

Kh ả năng nguồn tài chính

Tùy thuộc vào giai đoạn phát triển cāa từng tổ chăc mà nguồn kinh phí cho đào tạo lớn hay nhỏ Nh°ng với nguồn kinh phí lớn sẽ tạo điều kiện về c¡

sở vật chÁt và ph°¡ng tiện hiện đại h¡n, thuê đ°ợc giáo viên giỏi h¡n từ đó

chÁt l°ợng đào tạo sẽ đ°ợc nâng cao Nh°ng muốn nguồn kinh phí này đ°ợc đ¿u t° đúng h°ớng và mang lại cao thì doanh nghiệp c¿n ph¿i xem xét kỹ yêu c¿u cāa công việc và thực tiễn hoạt động cāa tổ chăc

Kh ả năng đầu tư, tiếp nhận công nghệ – kỹ thuật mới =

Là kh¿ năng đ¿u t° ăng dÿng khoa học - kỹ thuật, trình độ qu¿n lý mới,

tiếp nhận máy móc, trang thiết bị mới, kể c¿ việc đổi mới quy trình công nghệ

kỹ thuật, những yêu c¿u về tác phong lề lối làm việc, kỷ luật lao động… kh¿ năng đ¿u t° cho công nghệ, kỹ thuật mới càng lớn và nhanh thì yêu c¿u đòi

hỏi càng nhiều và liên tÿc đối với tổ chăc và có nh° vậy mới có thể chuyển giao đ°ợc công nghệ và khai thác tối đa công suÁt máy móc, trang thiết bị, kỹ thuật Máy móc mới, tối tân, tiên tiến mà con ng°ời không đā kiến thăc, kỹ

năng vận hành thì cũng sẽ vô ích, trái lại còn lãng phí

Điều kiện cơ sở vật chất kỹ thuật cho việc đào tạo

Lớp học, giáo cÿ, giáo trình, giáo án, tài liệu, những trang thiết bị, máy móc, những điều kiện c¿n thiết khác phÿc vÿ cho dạy và học Đây là điều kiện không thể thiếu đ°ợc đối với quá trình đào tạo

Kh ả năng đáp āng về giáo viên

Giáo viên bên trong và bên ngoài bao gồm c¿ số l°ợng và chÁt l°ợng đáp ăng yêu c¿u gi¿ng dạy Đây là điều kiện quyết định quy mô và chÁt l°ợng đào tạo Giáo viên đ°ợc xem nh° những <máy cái= để tạo ra s¿n phẩm có chÁt l°ợng Máy cái không đā, không đạt chuẩn thì sẽ không thể đào tạo đ°ợc quy

mô lớn học viên với chÁt l°ợng đáp ăng yêu c¿u mong muốn Các tổ chăc

ph¿i chú trọng xây dựng một đội ngũ giáo viên lành nghề, giỏi chuyên môn,

nghiệp vÿ, có trình độ s° phạm từ chính nội bộ doanh nghiệp và các cộng tác viên bên ngoài, từ c¡ sở đào tạo

Ý th āc học tập và sự ganh đua học tập cÿa nhân viên =

Ý thăc, thái độ, động c¡, sự c¿u thị, tự giác trong học tập, sự cạnh tranh,

nỗ lực phÁn đÁu ganh đua nâng cao nhận thăc chính trị, chuyên môn, tay nghề vv ¿nh h°ởng rÁt lớn đến sự thành công cāa hoạt động đào tạo Các tổ chăc c¿n có những chính sách, chế độ phù hợp gắn liền với quyền lợi cá nhân nhân viên để khuyến khích, động viên mọi ng°ời học tập, nhÁt là để mọi ng°ời tự giác trong học tập, v°¡n lên trong công tác Xem việc học tập là nhu

c¿u thiết yếu, th°ờng nhật và suốt đời Ph¿i tạo ra một phong trào học tập trong tổ chăc

Th ực hiện các công tác khác cÿa quản trị nhân lực

Đào tạo nguồn nhân lực có quan hệ chặt chẽ với các công tác khác cāa qu¿n trị nhân lực nh°: Kế hoạch hoá nguồn nhân lực, tuyển dÿng nhân lực, phân tích công việc, đánh giá thực hiện công việc…

Đào tạo nguồn nhân lực là c¡ sở, tạo tiền đề cho các công tác trên đ°ợc thực hiện tốt Ng°ợc lại, các hoạt động đó lại có tác dÿng hỗ trợ cho công tác đào tạo Điều này sẽ tạo động lực cho ng°ời lao động tích cực tham gia đào tạo h¡n và thu đ°ợc tốt nhÁt

Chương trình đào tạo:

Ch°¡ng trình đào tạo bao gồm một hệ thống các bài gi¿ng và môn học đ°ợc truyền dạy, cho thÁy những kiến thăc nào, kỹ năng nào c¿n đ°ợc dạy và trong thời gian bao lâu qua… vÁn đề c¿n chú trọng khi xây dựng ch°¡ng trình đào tạo là xác định mÿc tiêu đào tạo

Phương pháp đào tạo:

Việc xây dựng ph°¡ng pháp đào tạo ¿nh h°ởng và tác động trực tiếp đến chÁt l°ợng, mÿc tiêu, đối t°ợng đào tạo vì vậy việc xây dựng và xác định

ph°¡ng pháp đào tạo đ°ợc đ°a ra c¿n hợp lý

1.3.2 Các nhân tố bên ngoài tổ chức

<Nhân tố bên ngoài là những nhân tố nằm ngoài phạm vi kiểm soát và điều chỉnh cāa tổ chăc Nó ¿nh h°ởng đến mọi hành vi qu¿n trị trong tổ chăc, trong đó có hoạt động đào tạo nguồn nhân lực

Nhân tố bên ngoài luôn biến động, tr°ớc hết là sự biến động cāa công việc dẫn đến yêu c¿u thực hiện công việc cāa nhân viên cũng thay đổi theo

Vì vậy, các cÁp qu¿n trị ph¿i kịp thời nhận thăc để xác định nhu c¿u đào tạo, ph¿i chỉ ra đ°ợc mÿc tiêu c¿n đạt đ°ợc qua ch°¡ng trình đào tạo theo nội dung đã đ°ợc xác định, từ đó mà lựa chọn các ph°¡ng pháp cho phù hợp với nhu c¿u cāa tổ chăc Các nhân tố môi tr°ờng bên ngoài có tác động trực tiếp đến đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chăc nh°:

S ự phát triển về khoa học công nghệ

Khoa học công nghệ thay đổi từng ngày và ngày càng hiện đại h¡n Theo tính toán cāa các nhà kinh tế, că 10 năm hoặc một số ngành còn nhanh h¡n nữa thì 80% công nghệ, máy móc thiết bị trở nên lạc hậu Muốn tồn tại và phát triển bền vững thì đòi hỏi ph¿i ph¿i đ¿u t° công nghệ, máy móc, trang thiết bị phù hợp với điều kiện thực tế đề ra Khi đ¿u t° công nghệ mới đòi hỏi ng°ời lao động ph¿i có chuyên môn nhÁt định để sử dÿng thành thạo các máy móc trang thiết bị đó Vô hình chung nó đã tác động đến công tác đào tạo nguồn nhân lực cāa tổ chăc

Th ị trường lao động <

Thực trạng dân số và sự vận động cāa dân số ¿nh h°ởng trực tiếp đến ng°ời lao động cāa xã hội, ¿nh h°ởng đến cung và c¿u trên thị tr°ờng lao động Sự cạnh tranh giữa các tổ chăc ngày càng khốc liệt, nó không chỉ là cạnh tranh trên thị ph¿n, giá c¿, chÁt l°ợng s¿n phẩm, mà còn cạnh tranh về chÁt l°ợng nguồn nhân lực Tổ chăc nào có đội ngũ nhân viên giỏi, lành nghề thì càng đăng vững trên thị tr°ờng Muốn vậy, mỗi tổ chăc đều có chính sách khuyến khích ng°ời lao động học tập nâng cao chuyên môn nghiệp vÿ, tay nghề và các tổ chăc ph¿i th°ờng xuyên theo dõi các biến động về quan hệ

cung c¿u trên thị tr°ờng lao động

Ph¿i tôn trọng và thực hiện mọi pháp luật cāa nhà n°ớc nhÁt là pháp luật

có liên quan đến hoạt động cāa tổ chăc nói chung, qu¿n lý nhân sự nói riêng,

kể c¿ những quy định mang tính pháp lý, quy định bÁt hành văn mà mọi ng°ời đã thừa nhận có liên quan đến quan hệ lao động Chẳng hạn những quy định về tuyển dÿng, về hợp đồng lao động, l°¡ng th°ởng, thôi việc, làm thêm giờ, điều kiện vệ sinh, an toàn lao động, môi tr°ờng làm thêm

Truy ền thống văn hóa dân tộc =

Văn hóa trong tổ chăc là s¿n phẩm đ°ợc tạo ra bởi quá trình phÁn đÁu xây dựng cāa mọi thành viên trong tổ chăc Các cÁp qu¿n trị có to lớn trong việc định hình và phát triển môi tr°ờng làm việc, ph¿i biết sàng lọc những hành vi tích cực, những tÁm g°¡ng điển hình trong công việc Hoạt động qu¿n trị ph¿i biết sử dÿng phát huy những đặc tr°ng văn hóa tốt đẹp cāa tổ chăc Khi triển khai ch°¡ng trình đào tạo ph¿i phù hợp với điều kiện, hoàn c¿nh các yếu tố cāa tổ chăc Đặc tr°ng văn hóa tr°ớc hết là sự ganh đua trong học tập, nâng cao trình độ tạo thành một môi tr°ờng cạnh tranh theo xu h°ớng có lợi

và vì sự phát triển cāa tổ chăc=

Ngoài ra còn có một số yếu tố thuộc môi tr°ờng bên ngoài có ¿nh h°ởng đến đào tạo nguồn nhân lực nh°: môi tr°ờng chính trị, môi tr°ờng kinh

tế, môi tr°ờng văn hóa xã hội, môi tr°ờng quốc tế, môi tr°ờng dân số, môi tr°ờng cạnh tranh, hình thăc đào tạo mới

1.4 Kinh nghi ãm vÁ đco t¿o nguén nhân lăc cÿa mát sç bãnh viãn và bài h ãc rút ra đçi vãi Viãn Pháp y Tâm thÅn Trung °¢ng

1.4.1 Kinh nghi ệm về đào tạo nguồn nhân lực của một số bệnh viện

1.1.4.1 Kinh nghi ệm cÿa Bệnh viện Thanh Nhàn - Hà Nội

Là bệnh viện đa khoa đ¿u ngành trực thuộc Sở y tế Hà Nội Hiện nay,

Bệnh viện có quy mô 1.200 gi°ờng bệnh, 51 khoa, phòng chăc năng và 1.121 viên chăc, ng°ời lao động Bệnh viện có lực l°ợng cán bộ trình độ chuyên môn, kỹ thuật giỏi, chÁt l°ợng cao Đây thực sự đã trở thành địa chỉ tin cậy trong khám và điều trị bệnh

Từ năm 2016 bệnh viện đã thực hiện đăng ký khám ch°a bệnh qua điện thoại Với đội ngũ y, bác sỹ và kỹ thuật viên chuyên nghiệp đã giúp cho bệnh

viện không chỉ là n¡i khám, chữa bệnh, mà còn là trung tâm đào tạo và chuyển giao công nghệ hiện đại Hàng năm, bệnh viên đã tổ chăc nhiều cuộc

hội th¿o khoa học, tiếp nhận hàng trăm thực tập sinh, sinh viên đến thực tập Đ°ợc sự quan tâm cāa thành phố Hà Nội, với <Dự án nâng cao năng lực

Bệnh viện=, năm 2007 Bệnh viện Thanh Nhàn đã đ¿u t° cử hàng chÿc y sỹ, bác sỹ, kỹ thuật viên đi đào tạo tiếp cận công nghệ ở n°ớc ngoài Ngoài ra, còn mời chuyên gia n°ớc ngoài h°ớng dẫn, huÁn luyện, bồi d°ỡng tại chỗ

Với ph°¡ng châm <ng°ời đi tr°ớc, r°ớc ng°ời đi sau= thông qua kèm cặp, đào tạo trong công việc

1.4.1.2 Kinh nghi ệm cÿa Bệnh viện Giao thông vận tải Trung ương

Bệnh viện Giao thông vận t¿i Trung °¡ng hiện nay, có 23 khoa, phòng trong đó có 18 khoa với 400 gi°ờng bệnh và 5 phòng chăc năng Về nhân sự,

bệnh viện có tổng số cán bộ công chăc 338 ng°ời Bệnh viện đã tập trung phát triển khoa học kỹ thuật với các thiết bị chẩn đoán và điều trị hiện đại Đồng

thời tập trung phát triển đào tạo nhân lực có trình độ cao để đáp ăng việc vận

hành máy móc và các trang thiết bị y tế tiên tiến hiện đại Từ năm 2000 bệnh

viện đã tích cực đào tạo đội ngũ y sỹ, bác sỹ và kỹ thuật viên Chā yếu là thông qua các hợp đồng đào tạo và chuyển giao công nghệ Trên c¡ sở đó đội

ngũ cán bộ, kỹ thuật lành nghề tiếp tÿc kèm cặp và h°ớng dẫn lại cho đội ngũ

kế cận

1.4.1.3 Kinh nghi ệm cÿa Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam- Cu Ba

Bệnh viện hữu nghị Việt Nam - Cu Ba đ°ợc quyết định thành lập ngày 18/6/1969 trên c¡ sở sát nhập Bệnh viện Bích Câu (92 Tr¿n H°ng Đạo), Phòng khám Tai mũi họng Tr¿n Quốc To¿n và khoa răng phố Hàng Bông C¡

sở lúc ban đ¿u gồm khu bệnh viện 92 Tr¿n H°ng Đạo, lúc đ¿u là bệnh viện đa khoa lớn nhÁt thā đô với 450 gi°ờng bệnh Những năm đ¿u từ 1970 – 1973 bệnh viện đ°ợc nhiều đoàn chuyên gia Cu Ba sang giúp đỡ phát triển chuyên môn cho các chuyên khoa

Hiện nay bệnh viện Hữu nghị Việt Nam - Cu Ba với các chuyên khoa

lớn nh° Tai mũi họng, Răng hàm mặt – Phẫu thuật tạo hình đã là một đ¡n vị

xuÁt sắc cāa ngành y tế thā đô với nhiều kỹ thuật cao và trang thiết bị hiện đại Khoa Gây mê hồi săc với 10 bàn mổ đ°ợc trang bị đ¿y đā hệ thống đèn ánh sáng lạnh Dragger, 07 máy gây mê kèm thở Fabius và đ¿y đā hệ thống monitoring theo dõi ng°ời bệnh, 02 kính hiển vi phẫu thuật hiện đại Zeiss OPNI MDU, 07 dao điện, các hệ thống khoan cắt x°¡ng Stryker, hệ thống nội soi phế qu¿n để có thể đặt nội khí qu¿n cho những tr°ờng hợp khít hẹp, hệ

thống nội soi Tai mũi họng

Với trang thiết bị hiện đại và đội ngũ cán bộ đ¿y tài năng đ°ợc đào tạo trong n°ớc và n°ớc ngoài, chā yếu tại Mỹ, Pháp, Canada, Thÿy Điển, Nga,

Ba Lan, Nhật B¿n, Hàn Quốc, Đài Loan, Thái Lan cùng nhiều kỹ thuật cao đã đ°ợc triển khai có nhiều kỹ thuật tiên tiến Với những phẫu thuật viên có trình

độ quốc tế, bệnh viện cử các bác sĩ đi mổ cùng các đoàn quốc tế ở Trung

Quốc, Kenya, Àn Độ, Ai Cập cũng nh° trên tàu chiến quân y Mercy cāa Mỹ

tại Campuchia

Để trở thành bệnh viện đ¿u ngành trong lĩnh vực răng- hàm- mặt và

chỉnh hình, là c¿ một sự phÁn đÁu không ngừng cāa tập thể y, bác sỹ, cán bộ, nhân viên bệnh viện, cũng nh° sự hỗ trợ cāa chính phā Cu Ba, các tổ chăc y

học quốc tế, đặc biệt là sự học tập, tiếp nhận công nghệ tiên tiến, trong đó có

sự hợp tác, giao l°u trong đào tạo nguồn nhân lực

1.4.1.4 Kinh nghi ệm cÿa Bệnh viện Tâm thần Trung ương I

Năm 1963, bệnh viện Tâm th¿n Trung ¯¡ng 1 đ°ợc thành lập với tiền thân là khu điều d°ỡng cán bộ miền Nam tập kết Quyết định thành lập bệnh viện ngày 07/06/1963 theo quyết định số 519 cāa Bộ Y tế Qua thời gian phát triển, bệnh viện đã thành lập đ°ợc 19 Khoa lâm sàng, cận lâm sàng, 03 Trung tâm, trong đó có Phòng Đào tạo, 09 Phòng chăc năng

Trình độ cāa đội ngũ cán bộ, nhân viên y tế tại bệnh viện không ngừng đ°ợc nâng cao Bệnh viện có tỷ lệ bác sỹ, điều d°ỡng, đội ngũ cán

bộ chā chốt cāa Bệnh viện đều đạt chuyên môn và v°ợt măc quy định cāa bệnh viện chuyên khoa hạng I Hiện tại, nguồn nhân lực cāa bệnh viện đã

có nhiều chăc danh Phó giáo s°, tiến sĩ, bác sĩ chuyên khoa II và các y bác

sỹ giỏi chuyên môn và tận tâm với công việc khám, điều trị, chăm sóc ng°ời bệnh tâm th¿n

Đ¿m nhiệm chăc năng khám chữa bệnh, phòng bệnh cũng nh° hỗ trợ phÿc hồi chăc năng cho bệnh nhân tâm th¿n ở tuyến cao nhÁt C¡ sở trực tiếp tham gia các hoạt động đào tạo cán bộ chuyên ngành tâm th¿n, thực hiện chăc năng chỉ đạo tuyến Thực hiện các hoạt động nghiên cău khoa học, triển khai ăng dÿng khoa học, công nghệ, kỹ thuật hiện đại

Tr¿i qua quá trình hình thành và phát triển, bệnh viện luôn chú trọng nhiệm vÿ đào tạo, đặc biệt về Đào tạo đội ngũ cán bộ y tế đối với bậc đại học, sau đại học, trung học, với các kinh nghiệm trong đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện nh°:

- Xây dựng chiến l°ợc đào tạo nguồn nhân lực hợp lý;

- Tăng c°ờng đâu t° nguồn tài chính phÿc vÿ cho ch°¡ng trình đào tạo;

- Chú trọng xây dựng kế đào tạo nhân lực một cách th°ờng xuyên;

- Xây dựng quan hệ chặt chẽ với các c¡ sở đào tạo nguồn nhân lực;