Giải Pháp Hoàn Thiện Hoạt Động Truyền Thông Xã Hội Nội Bộ Nhằm Nâng Cao Sự Trung Thành Của Nhân Viên Tại Công Ty Tnhh Fetch Technology Việt Nam.pdf

Đối tượng nghiên cứu Những tác động của tương tác truyền thông xã hội nội bộ đến sự gắn kết và lòng trung thành của nhân viên.. - Tính gắn kết: Hoạt động truyền thông nội bộ tạo nên một

HỌC VIỆN NGÂN HÀNG KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

CÔNG TY TNHH FETCH TECHNOLOGY VIỆT NAM

Sinh viên thực hiện : Trịnh Thị Dung Lớp : K22QTMC Khóa học : 2019 – 2023

Mã sinh viên : 22A4030426 Giảng viên hướng dẫn: TS Nguyễn Hoài Nam

Hà Nội, tháng 5 năm 2023

LỜI CẢM ƠN

Lời đầu tiên, cho em xin gửi lời cảm ơn chân thành và lòng biết ơn sâu sắc tới Ban Giám đốc, các thầy cô tại Học viện Ngân hàng và đặc biệt là các thầy cô Khoa Quản trị Kinh doanh đã tạo điều kiện cho em có cơ hội được đi thực tập, được tận dụng những kiến thức đã học vào thực tế và những kỹ năng đã tích lũy được tại Học viện Ngân hàng để áp dụng vào trong môi trường làm việc Em xin bày tỏ lòng biết

ơn sâu sắc và chân thành cảm ơn tất cả quý thầy cô

Để hoàn thành tốt đợt thực tập này em vô cùng biết ơn thầy - TS Nguyễn Hoài Nam đã đồng hành cùng em và có những hướng dẫn, chia sẻ hết sức quý báu trong suốt thời gian em thực tập và hoàn thành khóa luận tốt nghiệp Em xin gửi tới thầy lời cảm ơn sâu sắc và kính chúc thầy sức khỏe, công tác tốt

Bên cạnh đó, em xin gửi lời cảm ơn của mình tới Ban giám đốc, toàn thể các anh chị quản lý và nhân viên tại đơn vị thực tập đã tạo mọi điều kiện thuận lợi cho

em trong thời gian thực tập Mọi người đã luôn tận tình giúp đỡ, hướng dẫn và tạo điều kiện để em có thể hoàn thành khóa luận tốt nghiệp một cách tốt nhất Sau 2 tháng được đào tạo và thực tập tại đây em đã trưởng thành hơn và tích lũy thêm rất nhiều kinh nghiệm quý giá Thời gian làm việc tại đã giúp em có cơ hội được áp dụng gần như tất cả các kiến thức đã học ở trên trường vào thực tế đồng thời phát huy khả năng nghiên cứu, sáng tạo của bản thân

Một lần nữa, em xin chân thành cảm ơn và kính chúc toàn bộ các anh, chị, em

và bạn bè làm việc tại công dồi dào sức khỏe và thành đạt trong sự nghiệp và cuộc sống Em xin chân thành cảm ơn!

LỜI CAM ĐOAN

Tôi là Trịnh Thị Dung sinh viên Đại học khóa 22, ngành Quản trị kinh doanh

- Học viện Ngân Hàng, Hà Nội Tôi xin cam đoan đây là công trình khóa luận là của riêng tôi dưới sự hướng dẫn của TS Nguyễn Hoài Nam Kết quả nghiên cứu của tôi không vi phạm yêu cầu về sự trung thực trong học thuật, có trích dẫn nguồn rõ ràng

và minh bạch

Hà Nội, ngày 23 tháng 05 năm 2023

Tác giả khóa luận

Trịnh Thị Dung

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN i

LỜI CAM ĐOAN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC VIẾT TẮT vii

DANH MỤC CÁC BẢNG viii

DANH MỤC CÁC HÌNH ix

DANH MỤC SƠ ĐỒ ix

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

3.1 Đối tượng nghiên cứu 3

3.2 Phạm vi nghiên cứu 3

4 Phương pháp nghiên cứu 3

5 Kết cấu khóa luận 4

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ TỔNG QUAN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 5

1.1 Truyền thông nội bộ 5

1.1.1 Khái niệm truyền thông nội bộ 5

1.1.2 Đặc điểm truyền thông nội bộ 7

1.1.3 Vai trò của truyền thông nội bộ 9

1.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến truyền thông nội bộ 11

1.1.5 Tầm quan trọng của truyền thông nội bộ trong tổ chức 12

1.2 Truyền thông xã hội nội bộ trong doanh nghiệp 13

1.2.1 Truyền thông xã hội nội bộ 13

1.2.2 Tương tác truyền thông xã hội nội trong doanh nghiệp 15

1.3 Sự gắn kết của nhân viên 16

1.3.1 Khái niệm sự gắn kết của nhân viên 16

1.3.2 Lợi ích của sự gắn kết của nhân viên 17

1.4 Danh tiếng công ty 18

1.5 Lòng trung thành của nhân viên 19

1.5.1 Khái niệm lòng trung thành của nhân viên 19

1.5.2 Lợi ích xây dựng sự gắn kết đến lòng trung thành của nhân viên 20

1.6 Tổng quan nghiên cứu về truyền thông nội bộ 20

1.6.1 Các nghiên cứu trong nước 20

1.6.2 Các nghiên cứu nước ngoài 21

1.6.3 Khoảng trống nghiên cứu 23

TÓM TẮT CHƯƠNG 1 24

CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 25

2.1 Phương pháp nghiên cứu 25

2.1.1 Nghiên cứu định tính 25

2.1.2 Nghiên cứu định lượng 25

2.2 Giả thuyết nghiên cứu và mô hình nghiên cứu đề xuất 26

TÓM TẮT CHƯƠNG 2 31

CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 32

3.1 Tổng quan về công ty TNHH Fetch Tech Việt Nam 32

3.1.1 Giới thiệu chung 32

3.1.2 Quá trình hình thành và phát triển 32

3.1.3 Lĩnh vực kinh doanh 32

3.1.4 Cơ cấu bộ máy nhân sự 32

3.1.5 Kết quả hoạt động kinh doanh 33

3.1.6 Thực trạng hoạt động truyền thông nội bộ 34

3.1.7 Thực trạng lòng trung thành nhân viên 35

3.2 Thang đo các nhân tố của mô hình 36

3.3 Kết quả nghiên cứu 39

3.3.1 Thống kê mô tả mẫu 39

3.3.2 Kiểm tra độ tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo 43

3.3.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA 49

3.3.4 Phân tích nhân tố khẳng định CFA 51

3.3.5 Kết quả kiểm định các giả thuyết và mô hình nghiên cứu 54

3.3.6 Kết quả kiểm định vai trò điều tiết của biến danh tiếng công ty 55

3.3.7 Kết luận kết quả nghiên cứu 56

TÓM TẮT CHƯƠNG 3 59

CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN TRUYỀN THÔNG XÃ HỘI NỘI BỘ TẠI CÔNG TY TNHH FETCH TECHNOLOGY VIỆT NAM 60

4.1 Định hướng hoạt động truyền thông xã hội nội bộ của công ty 60

4.2 Giải pháp hoàn thiện hoạt động truyền thông xã hội nội bộ 61

4.2.1 Kịp thời trong việc giao tiếp đối xứng hai chiều trên phương tiện truyền thông xã hội nội bộ 61

4.2.2 Xây dựng nội dung phong phú cho các bản tin 62

4.2.3 Tăng cường đào tạo để nhân viên tương tác trên các phương tiện truyền thông xã hội nội bộ hiệu quả và chuyên nghiệp 63

4.2.4 Lập kế hoạch chi tiết đăng tải nội dung 64

4.2.5 Xây dựng các kênh truyền thông xã hội nội bộ dành riêng cho nhân viên công

ty 65

4.2.6 Giải pháp nâng cao danh tiếng công ty 65

TÓM TẮT CHƯƠNG 4 69

KẾT LUẬN 70 TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC VIẾT TẮT

STT Từ viết

tắt Nguyên nghĩa tiếng Anh Nguyên nghĩa Tiếng Việt

1 AMOS Analysis of Moment Structures Phần mềm phân tích cấu trúc

tuyến tính

2 CFA Confirmatory Factor Analysis Phân tích nhân tố khẳng định

đoán

10 SEM Structural Equation Modeling Mô hình cấu trúc tuyến tính

11 SPSS Statistical Package for the

Social Sciences

Phần mềm thống kê cho các ngành khoa học xã hội

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 3.1 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH Fetch

Bảng 3.4 Mô tả sử dụng phương tiện truyền thông xã hội nội bộ 42 Bảng 3.5 Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha thang đo tương tác

Bảng 3.6 Kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo nhận thức tính minh bạch

Bảng 3.7 Kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo sự gắn kết của nhân viên 46 Bảng 3.8 Kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo danh tiếng công ty 47 Bảng 3.9 Kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo lòng trung thành của

Bảng 3.14 Kết quả kiểm định vai trò điều tiết của biến CR lên mối quan

Bảng 3.15 Kết quả kiểm định giả thuyết 56

DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 3.3 Kiểm định vai trò điều tiết của biến danh tiếng công ty 55

DANH MỤC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 3.1 Sơ đồ bộ máy tổ chức của Công ty TNHH Fetch Technology

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Khi các công nghệ xã hội trở thành một công cụ dành cho các tổ chức, nhiều công ty đã bắt đầu tích hợp các nền tảng truyền thông xã hội khác nhau để kết nối và tương tác với công chúng am hiểu kỹ thuật số của họ, cả bên ngoài và bên trong Theo Statista (2021), 88% nhân viên văn phòng sử dụng tối thiểu một loại mạng xã hội tại nhà và hy vọng có một mạng xã hội như thế để trải nghiệm tại nơi làm việc Xu hướng

số hóa tại nơi làm việc đang trở nên tất yếu, đặc biệt là với thế hệ gen Y và gen Z, những người lớn lên trong kỷ nguyên truyền thông mới, thống trị nơi làm việc Weber Shandwick cũng kết hợp với KRC Research thực hiện một cuộc khảo sát khác, kết quả cho thấy sau khi trải qua một sự thay đổi tại nơi làm việc (như công ty gặp khủng hoảng, tiến hành sáp nhập, sa thải nhân viên…), 55% số người được hỏi cho rằng họ muốn được kết nối mạng xã hội doanh nghiệp nhiều hơn

Lực lượng lao động số hóa mang đến những cơ hội chưa từng có cho các tổ chức, mặc dù thực tế là việc sử dụng phương tiện truyền thông xã hội nội bộ có một

số thách thức hoặc rủi ro (ví dụ: các vấn đề về quyền riêng tư, chỉ trích, phiền nhiễu) Các học giả và những người thực hành quan hệ công chúng ngày càng thừa nhận rằng phương tiện truyền thông xã hội nội bộ có thể khuếch đại vai trò của nhân viên với

tư cách là đại sứ đáng tin cậy của công ty vì nhân viên có thể dễ dàng chia sẻ nội dung của công ty lên mạng của riêng họ (Ewing, Men, & O'Neil, 2019; Ferreira, 2019) Hơn nữa, truyền thông xã hội nội bộ có thể giúp xây dựng các cộng đồng và kết nối nội bộ, từ đó thúc đẩy sự hợp tác, chia sẻ kiến thức, học tập của tổ chức và đổi mới (Men & Bowen, 2017; Leonardi & cộng sự, 2013; Haddud, Dugger, & Gill, 2016)

Phương tiện truyền thông xã hội là một công cụ tuyệt vời để giao tiếp và tương tác, thay thế bằng một quy trình tương tác nhiều hơn Các công ty có thể lọc khối thông tin lớn, thu hút sự chú ý đến thông tin liên quan mà họ muốn nhân viên của mình tập trung vào Công ty có thể chia sẻ các tin nhắn ngắn trong toàn tổ chức của mình mà không ảnh hưởng đến quyền riêng tư và nhanh chóng lan truyền những tin đồn lan truyền nhanh chóng Công ty cũng có thể thúc đẩy giao tiếp, công nhận và

viên cảm thấy được kết nối với công ty và đồng nghiệp, họ sẽ cảm thấy gắn kết hơn

và có xu hướng làm việc hiệu quả hơn, thậm chí là trung thành hơn với công ty Nhân viên cảm thấy bản thân tham gia nhiều hơn vào việc ra quyết định và cảm thấy tiếng nói của họ được lắng nghe Nhân viên có cái nhìn minh bạch giữa hiệu suất của nhân viên và công ty và có thể thấy rõ rằng công ty của mình quan tâm đến sức khỏe và phúc lợi Thực hiện tốt, phương tiện truyền thông xã hội có thể giúp các công ty giao tiếp với nhân viên, đồng thời đưa ra một cái nhìn tổng quát, minh bạch về toàn bộ công ty

Tại Công ty TNHH Fetch Technology Việt Nam (Fetch Việt Nam), truyền thông nội bộ chưa thực sự được coi trọng để gắn kết và xây dựng lòng trung thành của nhân viên Công ty TNHH Fetch Technology Việt Nam chuyên hoạt động trong lĩnh vực cung cấp nhân sự cho các công ty trên thế giới (Singapo, Australia,…) Trong khi đó, về vấn đề nguồn nhân lực, nhân viên chưa gắn kết lâu, một số nhân viên xin nghỉ việc, nguyên do là công tác truyền thông nội bộ chưa tốt, chưa tạo được dựng được lòng tin để nhân viên trung thành với công ty Từ các nghiên cứu trước đây của thế giới và thực tiễn truyền thông nội bộ tại công ty Fetch Technology Việt Nam

“Giải pháp hoàn thiện hoạt động truyền thông xã hội nội bộ nhằm nâng cao sự trung thành của nhân viên tại công ty TNHH Fetch Technology Việt Nam” là cần thiết, giúp

ích cho ban lãnh đạo đưa ra những điều chỉnh về công tác truyền thông nội bộ Qua

đó, giúp công ty TNHH Fetch Technology Việt Nam có những điều chỉnh phù hợp với xu thế phát triển chung và đưa ra một số giải pháp giúp công ty có những hành động nâng cao lòng trung thành của nhân viên đối với công ty

2 Mục tiêu nghiên cứu

Thứ nhất, xác định ảnh hưởng của tương tác truyền thông xã hội nội bộ đến sự gắn kết và lòng trung thành của nhân viên

Thứ hai, xác định chiều hướng ảnh hưởng và mức độ tác động của tương tác truyền thông xã hội nội bộ đến sự gắn kết và lòng trung thành của nhân viên

Thứ ba, đưa ra các giải pháp tới doanh nghiệp giúp hoàn thiện hoạt động truyền thông xã hội nội bộ từ đó nâng cao sự gắn kết và lòng trung thành của nhân viên

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Những tác động của tương tác truyền thông xã hội nội bộ đến sự gắn kết và lòng trung thành của nhân viên

4 Phương pháp nghiên cứu

Các phương pháp được sử dụng trong bài nghiên cứu là phương pháp nghiên cứu định lượng và phương pháp nghiên cứu định tính

Nghiên cứu định tính: được thực hiện bằng các kỹ thuật thu thập và phân tích

tài liệu, dữ liệu thứ cấp từ nhiều nguồn thông tin khác nhau bao gồm: tạp chí, nghiên cứu trong và ngoài nước trước đây

Nghiên cứu định lượng: Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua

phân tích dữ liệu từ bảng hỏi khảo sát Dữ liệu thu thập được phân tích bằng phần mềm SPSS 26 và AMOS 24 Cụ thể, số lượng điều tra là 256 mẫu dùng để phân tích chính thức, bao gồm điều tra trực tiếp và điều tra qua mạng Dữ liệu thu thập được

mã hoá và hiệu chỉnh lại trên tệp Excel Sau đó, thực hiện phân tích thống kê trên SPSS 26 bao gồm phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha và nhân tố khám phá (EFA) nhằm loại bỏ các biến không đủ điều kiện Sau đó, tác giả sử dụng phần mềm AMOS

24 để phân tích CFA, SEM với mục đích kiểm định mối quan hệ giữa các biến trong

5 Kết cấu khóa luận

Kết cấu khóa luận gồm 4 chương sau:

Chương 1: Cơ sở lý thuyết và tổng quan đề tài nghiên cứu

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Kết quả nghiên cứu

Chương 4: Giải pháp hoàn thiện hoạt động truyền thông xã hội nội bộ tại công ty

TNHH Fetch Technology Việt Nam

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ TỔNG QUAN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1.1 Truyền thông nội bộ

1.1.1 Khái niệm truyền thông nội bộ

Truyền thông nội bộ bao gồm việc trao đổi thông tin chính thức và không chính thức trong tổ chức Các hình thức truyền thông bao gồm: nội san, các cuộc khảo sát lấy ý kiến, các cuộc họp, giao tiếp trực tiếp, thư, thư điện tử, đường dây nóng, hộp thư góp ý, internet, điện thoại, hội nghị truyền hình, bảng thông báo, diễn thuyết, báo cáo, diễn đàn mở, blog (Argenti, 1998; Asif & Sargeant, 2000; Baumruk & cộng sự, 2006; Debussy & cộng sự, 2003)

Tuy nghiên cứu về truyền thông nội bộ mới chỉ được thực hiện trong vài thập

kỷ gần đây, nó đã chứng kiến nhiều thay đổi trong các tổ chức D'Aprix (1982) cho rằng đã đến lúc phải quan tâm đến việc giao tiếp với nhân viên và kêu gọi đánh giá lại truyền thông nội bộ Về truyền thông trong các tổ chức, ông tin rằng "chưa hiểu biết đầy đủ, ngân sách hạn hẹp, nhân sự thiếu chuyên nghiệp, và tầm nhìn hạn chế"

"Tầm nhìn hạn chế" cùng với những thay đổi trong lực lượng lao động dẫn đến nhu cầu cải tiến truyền thông nội bộ

D' Aprix nói thêm: "các công ty đang làm việc với những nhân viên khác với trước kia, họ tìm kiếm sự thỏa mãn trong công việc, tin tưởng vào lựa chọn cá nhân

và muốn công việc có ý nghĩa" Sự thay đổi trong truyền thông nội diễn ra cùng với việc áp dụng các chiến lược tiếp thị nội bộ

Debussy & cộng sự (2003) viết về khái niệm tiếp thị nội bộ xuất hiện vào những năm 1980: “bên trong công ty được coi như một thị trường và nhân viên là những khách hàng” Sự hài lòng của khách hàng bên ngoài ảnh hưởng như thế nào đến lòng trung thành thì sự hài lòng của nhân viên cũng ảnh hưởng đến lòng trung thành của họ như vậy Debussy & cộng sự cho rằng truyền thông nội bộ bao gồm 4 thành phần: “nguyên tắc ứng xử, sự tin tưởng lẫn nhau, thái độ đối với sự đổi mới và

sự phù hợp về mục tiêu giữa công ty và nhân viên” Họ cho rằng truyền thông nội bộ phải là sự giao tiếp hai chiều giữa quản lý và nhân viên và ý nghĩa thực sự của nó

công ty” Họ cũng nhận thấy các công ty nhận thức được tầm quan trọng của nhân viên là những công ty truyền thông hiệu quả hơn

Theo Holtz (2004), cần quản lý truyền thông nội bộ theo định hướng chiến lược của công ty Truyền thông nội bộ theo định hướng chiến lược của công ty đang

là một xu thế mới trong môi trường kinh doanh thay đổi Nó mang lại những cách thức mới để tiếp cận nhân viên và đảm bảo sự thành công của tổ chức Holtz giải thích: “với tất cả những thay đổi trong kinh doanh, truyền thông nội bộ đã thay đổi từ những phát biểu mang tính hoa mỹ sang những hoạt động mang tính định hướng chiến lược, và ảnh hưởng đến nhận thức nội bộ về danh tiếng và uy tín của công ty” Những

gì Holtz giải thích chính là những thay đổi trong cách thực hiện truyền thông nội bộ của các công ty Người lao động không còn hài lòng với những lời tuyên truyền hoa

mỹ mà yêu cầu sự trao đổi mang tính chân thành và thẳng thắn Chính sự xói mòn niềm tin ở các công ty lớn đã đòi hỏi công tác truyền thông nội bộ phải thực hiện các chiến dịch củng cố các giá trị, niềm tin của công ty và uy tín của các nhà quản lý Công tác truyền thông không chỉ nằm ở việc chúc mừng sinh nhật, chúc mừng sinh con,…trong các bản tin hàng tháng, nó yêu cầu cần phải kết hợp với thông điệp tiếp thị nội bộ Các công ty với cách truyền thông thông thường không thể thành công trong kinh doanh

Kết quả khảo sát của Watson Wyatt Worldwide (2004) cho thấy “các công ty thành công thường truyền thông hiệu quả ở mức độ nào đó” Truyền thông hiệu quả bao gồm 3 phân cấp: cấp cơ bản, cấp chiến lược và cấp hành vi:

- Cấp cơ bản thiết lập “một nền tảng vững chắc về quy trình truyền thông và nguồn thông tin" Cấp này bao gồm quy trình truyền thông, nguồn thông tin cho nhân viên, liên kết hành vi mong muốn với lương của nhân viên và việc sử dụng hiệu quả công nghệ truyền tin

- Cấp chiến lược được sử dụng khi cấp cơ bản đã được thực hiện, và hướng tới

“một cách tiếp cận gần hơn, mang tính chiến lược, và liên kết trực tiếp hơn đến kết quả kinh doanh" Cấp này tập trung vào việc tạo ra những thay đổi, cải tiến liên tục

và kết nối nhân viên với các mục tiêu kinh doanh

- Cấp cuối cùng là cấp hành vi, “là cấp ảnh hưởng đến sự gia tăng giá trị cổ phiếu của công ty” Cấp hành vi hướng đến thay đổi hành vi của cấp quản lý và tạo

ra tầm nhìn mà ở đó nhân viên hiểu rõ vai trò của họ đối với thành công của công ty Watson Wyatt kết luận: "việc tạo ra một chương trình truyền thông bao gồm cả ba cấp sẽ giúp thực hiện tốt việc truyền thông trong lực lượng lao động và nâng cao đáng

kể giá trị của công ty"

Năm 2002, The Society of Human Resource Management (SHRM) và The Council of the Public Relations Firms – Mỹ thực hiện một khảo sát Mục đích của khảo sát là tìm hiểu xem các công ty thể hiện được sự cam kết và uy tín của họ với nhân viên như thế nào Nghiên cứu đã thực hiện thành công 671 cuộc phỏng vấn trên những người làm công tác quản lý nguồn nhân lực và 609 người đang có việc làm Kết quả cho thấy “nhiều công ty đang sử dụng truyền thông nội bộ để tác động lên nhận thức của nhân viên về uy tín và danh tiếng của công ty Bằng cách đó, họ hy vọng củng cố quy tắc ứng xử, làm tăng năng suất lao động và sự gắn bó của nhân viên” Các kết quả cho thấy có mối liên hệ trực tiếp giữa truyền thông nội bộ hiệu quả

và nhận biết của nhân viên về uy tín của công ty

Truyền thông nội bộ được hiểu là công tác quản trị nhằm tạo dựng và phát triển mối quan hệ gắn bó và bền vững giữa các thành viên trong nội bộ doanh nghiệp Truyền thông nội bộ quan tâm đến việc xây dựng mối quan hệ tốt giữa các phòng ban trong doanh nghiệp, các công ty con trong tập đoàn, quan hệ giữa cấp lãnh đạo quản

lý với nhân viên để toàn doanh nghiệp đều có chung một hướng nhìn, một ý chí phát triển

1.1.2 Đặc điểm truyền thông nội bộ

Truyền thông nội bộ có những đặc điểm khác biệt so với những hình thức truyền thông khác của doanh nghiệp hoặc truyền thông trong các tổ chức chính phủ

- Phạm vi truyền thông của truyền thông nội bộ:

Chủ yếu trong nội bộ công ty, giữa lãnh đạo với nhân viên, giữa nhân viên với nhân viên

Là bộ phận công chúng rất đặc trưng Trong một tổ chức, công chúng nội bộ

là tất cả những người làm việc trong tổ chức đó, từ chủ tịch hội đồng quản trị đến nhân viên tập sự, từ cán bộ chính thức đến những cộng tác viên làm việc bán thời gian, nhân viên ký hợp đồng tạm thời, thậm chí cả tình nguyện viên Như vậy, đối với người lãnh đạo, công chúng nội bộ chính là nhân viên của mình

Ngoài ra, truyền thông nội bộ còn có những đặc điểm sau:

- Tính lan tỏa:

Một thông điệp của ban lãnh đạo công ty được truyền tải qua nhiều hình thức truyền thông phong phú trong tổ chức, doanh nghiệp sẽ có tính lan tỏa rất lớn trong công chúng nội bộ Nhân viên nghe, nhìn, thấu hiểu, lĩnh hội và tuyên truyền, lan tỏa sang các nhân viên khác tạo thành hiệu ứng lan tỏa Trong một số trường hợp, tính lan tỏa của hoạt động truyền thông nội bộ góp phần tạo nên dư luận – yếu tố quan trọng có ảnh hưởng đến hoạt động truyền thông nội bộ

- Tính gắn kết:

Hoạt động truyền thông nội bộ tạo nên một môi trường thuận lợi có khả năng kết nối, gắn bó các nhân viên của tổ chức, doanh nghiệp trong các hoạt động tập thể chung Từ đó tạo nên một môi trường làm việc thân thiện, tạo tâm lý thoải mái khi làm việc, nâng cao hiệu quả công việc cũng như khuyến khích và cổ vũ nhân viên gắn bó lâu dài với tổ chức, doanh nghiệp

- Tính xuyên suốt, nhất quán:

Thông điệp của ban lãnh đạo trong tổ chức, doanh nghiệp muốn truyền tải đến nhân viên trong nội bộ của họ phải có tính xuyên suốt và nhất quán Điều này góp phần làm nên văn hóa mỗi doanh nghiệp và vì thế nó ít biến động Đặc tính này của truyền thông nội bộ sẽ là kim chỉ nam dẫn đường cho các hoạt động truyền thông nội

bộ phối kết hợp thống nhất với nhau để đạt hiệu quả cao hơn

- Tính liên tục:

Hoạt động truyền thông nội bộ cần phải tiến hành liên tục, thường xuyên, bám sát các hoạt động của tổ chức, doanh nghiệp để hiểu rõ và phổ biến cho nhân viên

hiểu, tin và làm theo Nếu hoạt động truyền thông nội bộ gián đoạn thì hiệu quả sẽ không cao và không huy động được sức mạnh của tập thể

1.1.3 Vai trò của truyền thông nội bộ

 Xây dựng và phát triển thương hiệu của doanh nghiệp

Xây dựng thương hiệu nội bộ nhằm mục tiêu giúp nhân viên chia sẻ hệ thống tôn chỉ (tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị), cốt lõi thương hiệu, những chuẩn mực về văn hóa

và hành vi ứng xử phù hợp với cốt lõi và hình ảnh thương hiệu, mọi người hiểu rõ các chính sách và thủ tục làm việc, thấu hiểu và biết cách vận dụng cốt lõi thương hiệu vào thực tiễn để đối thoại và phát triển hình ảnh thương hiệu thành công, mọi người cùng hợp tác với cùng mục đích chung và hỗ trợ nhau làm việc hiệu quả

 Kết nối chiến lược kinh doanh, thúc đẩy phát triển doanh nghiệp

Truyền thông nội bộ xuất sắc không chỉ nhắm đến việc thông báo hay truyền đạt được thông điệp mà còn nhắm đến mục tiêu cao hơn là kết nối chiến lược kinh doanh với vai trò và hiệu quả của từng nhân viên Doanh nghiệp truyền thông nội bộ

sẽ tạo sự khác biệt, gia tăng năng suất và sử dụng hiệu quả nguồn lực tốt hơn

Cải thiện các hoạt động giao tiếp nội bộ sẽ giúp nhân viên tăng cường hiểu biết, cam kết gắn bó chặt chẽ với nhau trên tinh thần hợp tác đồng đội và luôn nỗ lực

để đạt đến tầm nhìn và sứ mệnh công ty thể hiện qua công việc hàng ngày Việc truyền thông nói chung hay truyền thông nội bộ nói riêng cần thể hiện tính tương tác hai chiều Mọi doanh nghiệp đều mong muốn lôi cuốn nhân viên tham gia tích cực, ngược lại mọi nhân viên cần nhiều hơn là thông tin thuần túy, nghĩa là họ cần sự tương tác và đối thoại hai chiều để có cơ hội phản biện và đóng góp ý kiến cho doanh nghiệp Làm thỏa mãn và lôi cuốn nhân viên tham gia nên từ hai góc độ: giúp họ hiểu

về doanh nghiệp, mối quan hệ giữa nhân viên và doanh nghiệp thể hiện qua sự hiểu biết về vai trò hay ý nghĩa của cá nhân và đội nhóm đối với mục tiêu của doanh nghiệp (góc độ lý trí), gia tăng hài lòng của cá nhân và lòng say mê với tư cách là một thành viên tích cực (góc độ cảm xúc) Bước kế tiếp là hướng dẫn nhân viên chuyển hóa cốt lõi thương hiệu thành những mục tiêu và hành động cụ thể cho từng bộ phận chức

hiệu vào cuộc sống Việc thấu hiểu sâu sắc ý nghĩa và cách ứng dụng vào thực tiễn

để giúp hỗ trợ nhân viên ra quyết định một cách linh hoạt, phù hợp với mục đích và lời hứa thương hiệu, hạn chế mâu thuẫn phát sinh trong công việc hàng ngày

 Xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp

Truyền thông và giao tiếp chính là yếu tố nền tảng giúp xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp, một môi trường được xây dựng dựa trên hệ thống tôn chỉ, thương hiệu, quy trình và môi trường làm việc Truyền thông nếu kém hiệu quả tất yếu dẫn đến tình trạng doanh nghiệp không có bản sắc và văn hóa vững vàng, làm giảm tác động lôi cuốn và tập hợp nhân viên gắn bó trung thành với doanh nghiệp Truyền thông nội bộ tốt góp phần tạo ra niềm cảm hứng, lôi cuốn và gắn kết nối lâu dài nhân viên với doanh nghiệp, đồng thời đảm bảo từ cấp lãnh đạo cao nhất đến nhân viên cấp thấp nhất đều truyền thông nhất quán chiến lược và hình ảnh thương hiệu Truyền thông thương hiệu nhất quán giúp gia tăng trải nghiệm tích cực cho thương hiệu tại mọi điểm tiếp xúc với khách hàng, từ đó cải tiến hiệu quả của doanh nghiệp

và dẫn dắt thành công cho kinh doanh

Văn hóa doanh nghiệp là sự kết tinh của những giá trị tinh thần được hình thành trong quá trình lao động sáng tạo của toàn bộ cán bộ công nhân viên của doanh nghiệp Nó giống như một sợi dây xích với mỗi mắt xích là một bộ phận, cá nhân trong công ty Nếu mỗi mắt xích đó không có sự liên kết và thông suốt thì sợi dây đó

có thể đứt bất cứ lúc nào Ví dụ trong một doanh nghiệp, có những nhân viên bất bình

về công việc họ đang làm mà không nhận được một lời giải thích nào từ cấp trên rất

dễ gây ra sự bất mãn, mất đoàn kết trong nội bộ cơ quan Chưa kể đến việc nếu thông tin này bị lọt ra ngoài sẽ làm xấu hình ảnh của doanh nghiệp

Những yếu tố cơ bản để giữ nhân viên trong một tổ chức đó là môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến, đồng lương và thu nhập Tuy nhiên, giữ chân thôi không đủ

mà điều quan trọng là nhân viên cần phải thấy phấn khởi và tự hào về tổ chức mà họ làm việc Văn hóa công ty hay nói cách khác là phong cách làm việc của một tổ chức, mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo, giữa các nhân viên và giữa các phòng ban đóng vai trò cốt lõi trong việc tạo động lực khuyến khích mọi người làm việc Truyền thông nội bộ là một phương thức quan trọng để xây dựng văn hóa của một tổ chức

Một điểm chung của “100 công ty tốt nhất” do tạp chí Fortune (Mỹ) bình chọn

là những người lãnh đạo đều chú trọng đến các chương trình xây dựng thương hiệu nội bộ Họ hiểu rằng lợi nhuận của công ty có liên quan trực tiếp đến nhân viên là những người hiện thực hóa tầm nhìn và sứ mệnh của công ty qua công việc hàng ngày Nói cách khác, ban lãnh đạo các doanh nghiệp nên tăng cường đối thoại, lôi cuốn và quan tâm chăm sóc nhân viên nhiều hơn Nhân viên vui vẻ và hài lòng sẽ dẫn đến việc thỏa mãn thành công và kinh doanh sẽ có nhiều cơ hội thành công

 Xây dựng, thiết lập và duy trì mối quan hệ có lợi giữa các tổ chức và nhân viên Mục đích của truyền thông nội bộ là để xây dựng, thiết lập và duy trì mối quan

hệ có lợi giữa các tổ chức và nhân viên - người quyết định sự thất bại hay thành công của doanh nghiệp Xây dựng hình ảnh doanh nghiệp, truyền thông hai chiều với nhóm công chúng bên trong tăng cường tính ảnh hưởng của doanh nghiệp đối phó với khủng hoảng Truyền thông nội bộ được hiểu là việc sử dụng có kế hoạch các hành động ảnh hưởng đến hiểu biết, thái độ hành vi của nhân viên trong doanh nghiệp

Hoạt động truyền thông nội bộ đóng vai trò quan trọng trong công tác truyền thông doanh nghiệp, việc sử dụng hiệu quả truyền thông nội bộ sẽ giúp doanh nghiệp phát huy sức mạnh đoàn kết, thống nhất, không tạo điều kiện cho những thông tin sai lệch lan truyền trong nội bộ doanh nghiệp, đồng thời góp phần đẩy mạnh công tác truyền thông hình ảnh doanh nghiệp ra bên ngoài

1.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến truyền thông nội bộ

Trong hoạt động truyền thông nội bộ có một số yếu tố ảnh hưởng có thể ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp đến quá trình hoạt động cũng như hiệu quả của nó đó là:

- Quy mô của công ty: Công ty có quy mô càng lớn và tham vọng trên thị trường càng lớn thì càng ưu tiên truyền thông nội bộ, với mục đích đầu tiên và cơ bản

là giữ người tài, thu hút người tài và đảm bảo hình ảnh thương hiệu được xây dựng

kỹ từ từng cá nhân nhân viên

- Mức độ nhận thức của người lãnh đạo: Người lãnh đạo quyết định đặt ra mục tiêu với truyền thông nội bộ vì không muốn chỉ dừng lại ở vấn đề lương thưởng mà

bộ phận nhân sự có thể đảm nhận

- Chiến lược về thương hiệu: Trong giai đoạn thay đổi về thương hiệu hoặc định hình về thương hiệu, truyền thông nội bộ giúp cho ban lãnh đạo lựa chọn đúng những bước đi dựa trên phản hồi đích thực từ nhân viên và định hướng nhân viên về hướng cần triển khai và thực hiện

- Đặc tính ngành hoạt động của doanh nghiệp là:

 Ngành kinh doanh gắn với nhiều khách hàng cuối cùng thì càng coi trọng truyền thông nội bộ Ngành kinh doanh thiên về chất lượng dịch vụ và khuyến khích sáng tạo

 Sự phức tạp và đa dạng của những yếu tố ảnh hưởng tới công việc kinh doanh của doanh nghiệp càng cần phải dùng truyền thông nội bộ để thống nhất thông điệp và gia tăng sự hiểu biết công việc để phục vụ khách hàng

 Năng lực trong vấn đề chuẩn bị và dự phòng cho quản lý khủng hoảng: Hiệu quả của truyền thông nội bộ thể hiện rõ nhất khi tổ chức rơi vào giai đoạn khó khăn như thua lỗ, cắt giảm nhân sự, gây tai tiếng trên thị trường

1.1.5 Tầm quan trọng của truyền thông nội bộ trong tổ chức

Truyền thông nội bộ có ý nghĩa rất quan trọng trong bất kỳ tổ chức nào vì nó xây dựng nền văn hóa cho tổ chức Văn hóa tổ chức là môi trường của tổ chức dựa trên các giá trị, nhiệm vụ và qui trình làm việc, hiểu được chính sách công việc và thủ tục theo cùng một cách và tập trung trên cùng một nhiệm vụ, văn hóa tổ chức thúc đẩy sử dụng hiệu quả các nguồn lực

Có một số ý kiến cho rằng tại sao tổ chức phải quan tâm đến thông tin nội bộ Quan trọng hơn cần có một yêu cầu pháp lý cho tổ chức để giao tiếp với nhân viên của họ Tại các nước tiên tiến có những quy định rất cụ thể về quyền lợi của người lao động được thông báo và tham khảo ý kiến trước khi ban hành

Thông tin liên lạc nội bộ hiệu quả là một trong những động lực chính sự tham gia của nhân viên và thêm giá trị đáng kể cho tổ chức Nếu không có quy trình thông tin phản hồi nhân viên khó có thể tiếp cận cũng như đề xuất ý kiến của mình lên cấp trên

Khi chức năng truyền thông nội bộ phát triển lớn mạnh trong tổ chức nó có thể đóng một vai trò rộng lớn trong việc tạo điều kiện thuận lợi cho việc đàm thoại từ cấp dưới lên và ngược lại thông qua tổ chức Tổ chức ngày càng nhìn nhận thấy được truyền thông nội bộ đóng một vai trò quan trọng trong quản lý các ý kiến bên trong

và bên ngoài, giúp cho sự ổn định và phát triển lớn mạnh của tổ chức

1.2 Truyền thông xã hội nội bộ trong doanh nghiệp

1.2.1 Truyền thông xã hội nội bộ

 Các nền tảng truyền thông xã hội nội bộ trong doanh nghiệp

Các tổ chức đang ngày càng sử dụng phương tiện truyền thông xã hội nội bộ như một phần trong chiến lược truyền thông nội bộ của họ (Haddud & cộng sự, 2016; Neill, 2015; Sievert & Scholz, 2017) Weber & Shi (2016) ước tính rằng các công ty

sẽ đầu tư 2,7 tỷ USD vào phương tiện truyền thông xã hội nội bộ vào năm 2017 Theo Wang & Kobsa (2009) và Weber & Shi (2016), hai loại nền tảng truyền thông xã hội được sử dụng tại nơi làm việc

Một là, nền tảng như vậy bao gồm phương tiện truyền thông xã hội của doanh nghiệp, được định nghĩa là giao tiếp nội bộ được thiết kế để thúc đẩy các tương tác

xã hội (ví dụ: chia sẻ nội dung, gắn thẻ, cộng tác, v.v.) trong doanh nghiệp (Leonardi

& cộng sự, 2013) Hầu hết các nền tảng mạng xã hội dành cho doanh nghiệp đều là các hệ thống sở hữu riêng, được xây dựng tùy chỉnh (Leonardi & cộng sự, 2013), chẳng hạn như Yammer, Jive, Facebook for Work và Social Chorus Cụ thể hơn, Leonarid & cộng sự định nghĩa phương tiện truyền thông xã hội của doanh nghiệp là các nền tảng dựa trên web cho phép nhân viên:

- Truyền đạt thông điệp với các đồng nghiệp cụ thể hoặc truyền phát thông điệp tới mọi người trong tổ chức

- Đăng, chỉnh sửa và sắp xếp văn bản cũng như tệp được liên kết với chính họ hoặc người khác

- Xem các tin nhắn, kết nối, văn bản và tệp được truyền đạt, đăng, chỉnh sửa

và sắp xếp bởi bất kỳ ai khác trong tổ chức vào bất kỳ thời điểm nào họ chọn

Hai là, loại phương tiện truyền thông xã hội thường được các tổ chức áp dụng cho mục đích giao tiếp nội bộ bao gồm các trang mạng xã hội chung mở cho đăng ký công khai (ví dụ: Facebook, Twitter và Linkedin) (Ewing & cộng sự, 2019) Chẳng hạn, các công ty như Google và Starbucks sử dụng Twitter để truyền cảm hứng cho nhân viên và Viện Công nghệ Massachusetts sử dụng Twitter để quảng bá nội dung cuộc sống công việc với nhân viên của mình (Taurasi, 2015) Khi người sử dụng lao động chia sẻ nội dung đồng thời với công chúng bên trong và bên ngoài, họ không chỉ tiếp cận và động viên nhân viên mà còn cung cấp cái nhìn sâu sắc về văn hóa tổ chức cho người bên ngoài Hơn nữa, việc tổ chức sử dụng hữu cơ các nền tảng truyền thông xã hội hiện có tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên chia sẻ thông điệp của tổ chức, củng cố vai trò của họ với tư cách là đại sứ của công ty

Nghiên cứu gần đây đã phát hiện ra rằng những người làm truyền thông nội

bộ sử dụng cả hai loại phương tiện truyền thông xã hội để giao tiếp và tương tác với nhân viên (Ewing & cộng sự, 2019) Trên thực tế, các nền tảng truyền thông xã hội nói chung thường được sử dụng cho mục đích truyền thông nội bộ hơn là phương tiện truyền thông xã hội của doanh nghiệp do chi phí thấp và sự quen thuộc của nhân viên với các tính năng của các nền tảng này (Ewing & cộng sự, 2019) Để nắm bắt đầy đủ việc sử dụng phương tiện truyền thông xã hội của các tổ chức cho mục đích giao tiếp nội bộ, cả hai loại phương tiện truyền thông xã hội được sử dụng tại nơi làm việc -mạng xã hội doanh nghiệp và các nền tảng truyền thông xã hội chung - thường được gọi là phương tiện truyền thông xã hội nội bộ

 Vai trò phương tiện truyền thông xã hội nội bộ

Phương tiện truyền thông xã hội nội bộ giúp xây dựng mối quan hệ giữa các hành vi giao tiếp giữa các cá nhân của nhân viên và quản lý truyền thông chiến lược Với sự phát triển gần đây của số hóa trong truyền thông nội bộ, các học giả và học

viên đã ưu tiên nghiên cứu cách các công ty có thể hưởng lợi từ phương tiện truyền thông xã hội nội bộ

Phương tiện truyền thông xã hội nội bộ cho phép giao tiếp cả theo chiều ngang

và chiều dọc trong toàn tổ chức, vượt qua các ranh giới địa lý Từ quá trình giao tiếp

đó, phương tiện truyền thông xã hội nội bộ có thể tạo ra vốn xã hội giữa các nhân viên, củng cố các kết nối hiện có giữa các nhân viên và giúp nhân viên phát triển các mối quan hệ mới (Fulk & Yuan, 2013; Robertson & Kee, 2017; Weber & Shi, 2016)

Phương tiện truyền thông xã hội nội bộ cũng có thể tăng cường chia sẻ kiến thức, hợp tác và sáng tạo đổi mới giữa các nhân viên, cuối cùng giúp các tổ chức đạt được hiệu quả và hiệu quả cao hơn trong thực hiện công việc (Ali-Hassan & cộng sự, 2015; Leftheriotis & Giannakos, 2014; Leonardi & cộng sự, 2013) Hơn nữa, các tổ chức có thể khuyến khích nhân viên chia sẻ các bài đăng nội bộ trên mạng xã hội với khán giả bên ngoài, từ đó giúp củng cố danh tiếng của tổ chức và hỗ trợ tuyển dụng nhân viên (Gibbs & cộng sự, 2015; Neill, 2015)

Cuối cùng nhưng không kém phần quan trọng, một số nghiên cứu đã chỉ ra mối liên hệ giữa phương tiện truyền thông xã hội nội bộ và sự gắn kết (Ewing & cộng

sự, 2019; Haddud & cộng sự, 2016; Sievert & Scholz, 2017), mặc dù mối quan hệ đó chưa được kiểm tra một cách có hệ thống với một lượng lớn nhân viên

1.2.2 Tương tác truyền thông xã hội nội trong doanh nghiệp

Các nghiên cứu trước đây đưa ra các cách thức về tương tác truyền thông xã hội trong các doanh nghiệp Muntinga & cộng sự (2011) đã công nhận một loại hình tương tác truyền thông xã hội bao gồm ba loại hình sử dụng phản ánh sự liên tục dần dần của sự tham gia:dùng, đóng góp và sáng tạo Dùng, mức độ tham gia thấp nhất, liên quan đến các hành vi của người dùng như xem, nghe và xem nội dung; tải tài liệu; và chơi trò chơi hoặc thăm dò ý kiến Những người đóng góp - hình thức tích cực trên mạng xã hội ở mức độ vừa phải - tham gia vào các hành vi như bình luận về tài liệu mà người khác đã tạo, tham gia vào các cuộc hội thoại trên tường hoặc xếp hạng tài liệu Sáng tạo thể hiện mức độ tham gia cao nhất của phương tiện truyền

thông xã hội và liên quan đến các hoạt động như viết, biên tập và tải lên nội dung mà người khác sử dụng

Gần đây, Ewing & cộng sự (2019) đề xuất rằng nhân viên nên tham gia vào nhiều hoạt động khác nhau bằng cách tương tác truyền thông xã hội nội bộ, bao gồm

sử dụng trình nhắn tin để trò chuyện trực tiếp với nhau hoặc trong môi trường nhóm

Do đó, dựa trên nghiên cứu hiện tại tác giả xác định hoạt động tương tác truyền thông xã hội nội bộ của nhân viên bao gồm ba cấp độ hoạt động thứ bậc: dùng, trò chuyện và đóng góp Dùng liên quan đến các hoạt động đọc tin nhắn của nhân viên trên phương tiện truyền thông xã hội nội bộ của tổ chức, chẳng hạn như đọc/xem các bài đăng và nhận xét của công ty hoặc nhân viên khác Trò chuyện đề cập đến việc nhân viên tham gia vào các cuộc trò chuyện và thảo luận trực tiếp hoặc theo nhóm trên phương tiện truyền thông xã hội nội bộ Đóng góp yêu cầu nhân viên chia sẻ kiến thức, ý kiến và mối quan tâm bằng cách đăng và bình luận trên phương tiện truyền thông xã hội nội bộ hoặc thích/chia sẻ bài đăng của tổ chức/nhân viên lên mạng xã hội của riêng họ Nói cách khác, nhân viên trực tiếp “đóng góp” vào việc tạo nội dung hoặc tiếp cận nội dung trên phương tiện truyền thông xã hội nội bộ

1.3 Sự gắn kết của nhân viên

1.3.1 Khái niệm sự gắn kết của nhân viên

Các học giả từ một số lĩnh vực: truyền thông, kinh doanh, tâm lý học, khoa học chính trị - định nghĩa sự gắn kết theo nhiều cách Một trong những định nghĩa quan trọng nhất được cung cấp bởi Kahn (1990), người đã nói rằng sự gắn kết là cách

“mọi người sử dụng và thể hiện bản thân về thể chất, nhận thức và cảm xúc trong quá trình thực hiện vai trò” Biểu hiện nhận thức liên quan đến cách nhân viên nghĩ về quản lý và nơi làm việc của họ Biểu hiện cảm xúc liên quan đến cách nhân viên cảm nhận về nơi làm việc của họ, bao gồm cả thái độ tích cực và tiêu cực của họ đối với chủ nhân của họ Cuối cùng, biểu hiện thể chất liên quan đến năng lượng thể chất mà nhân viên cần tiêu hao để hoàn thành trách nhiệm công việc của họ

Schaufeli & cộng sự (2002) đã đề xuất một định nghĩa có ảnh hưởng khác và coi sự gắn kết là “một trạng thái tinh thần tích cực, thỏa mãn, liên quan đến công việc

được đặc trưng bởi sức sống, sự cống hiến và sự say mê” (biểu hiện thể chất liên quan đến năng lượng thể chất mà nhân viên cần tiêu tốn để hoàn thành trách nhiệm công việc của họ)

Saks (2006) định nghĩa “sự gắn kết là một thái độ tích cực của nhân viên đối với giá trị và hoạt động của tổ chức” Khi nhân viên nhận đủ giá trị vật chất và tinh thần từ tổ chức, họ cảm thấy mình có trách nhiệm phải bồi hoàn bằng cách làm việc tốt nhất có thể cho tổ chức Ông cho rằng nhân viên có xu hướng thể hiện những hành

vi tích cực và gắn kết với tổ chức hơn khi họ nhận được các nguồn lợi ích cần thiết

từ tổ chức

Gần đây, rút ra từ những hiểu biết sâu sắc từ 27 nhà quản lý truyền thông nội

bộ cấp cao, Ewing & cộng sự (2019) đã định nghĩa sự gắn kết của nhân viên là “những nhân viên được kết nối với các giá trị và sứ mệnh của công ty, cảm thấy được trao quyền, mang năng lượng, niềm đam mê và nỗ lực tùy ý vào công việc của họ và phục

vụ như những người ủng hộ”

Có rất nhiều định nghĩa khác nhau từ các nhà nghiên cứu về sự gắn kết của nhân viên Nhưng có thể nhận thấy gần như chính xác “sự gắn kết của nhân viên” là cách nhân viên kết nối về mặt cảm xúc, nhận thức và thể chất với vai trò công việc của họ Mặc dù các định nghĩa nhấn mạnh các khía cạnh khác nhau của sự gắn kết của nhân viên, nhưng tiền đề chung tập trung vào cảm giác kết nối tại nơi làm việc

1.3.2 Lợi ích của sự gắn kết của nhân viên

Nhiều nghiên cứu trong ngành đã ghi nhận những lợi ích đáng kể mà các tổ chức có thể đạt được khi nhân viên gắn kết Theo Cuộc thăm dò ý kiến của Gallup năm 2018, các tổ chức có nhân viên gắn kết cao “nhận thấy mức độ tương tác với khách hàng tốt hơn đáng kể, năng suất cao hơn, khả năng duy trì tốt hơn, ít tai nạn hơn và lợi nhuận cao hơn 21% Những người lao động gắn kết cũng báo cáo kết quả sức khỏe tốt hơn” (Harter, 2018)

Sự gắn kết giúp mang lại hạnh phúc và hiệu quả, thành công hơn cho tổ chức

Sự gắn kết tạo ra cho người lao động cảm thấy sự thảnh thơi, làm việc nhiệt huyết,

gia tăng năng suất, hiệu quả làm việc, cảm thấy bản thân có thể đóng góp quan trọng cho công ty.

Sự gắn kết không chỉ giúp giảm tỷ lệ thôi việc, nâng cao yếu tố tâm lý tích cựcmà còn có lợi ích mang tính chất thương mại như tăng lợi nhuận, thu nhập tăng, hiệu suất tăng, tăng trưởng doanh thu

Tóm lại sự gắn kết của nhân viên có vai trò rất quan trọng trong các tổ chức hiện nay, nó giúp giảm tỷ lệ nghỉ việc, giữ chân và thu hút người tài, giúp tăng lợi nhuận, tăng hiệu suất làm việc, tăng sự hài lòng của người lao động và sự hài lòng của khách hàng đối với tổ chức

1.4 Danh tiếng công ty

Dựa trên sự tương đồng về định nghĩa trên các lĩnh vực, Fombrun (1996) định nghĩa danh tiếng của doanh nghiệp là “Đại diện nhận thức các hành động quá khứ của một doanh nghiệp và mô tả triển vọng trong tương lai của tổng thể doanh nghiệp cho tất cả các bên quan trọng của nó khi so sánh với các đối thủ hàng đầu khác” Nghiên cứu của Fombrun (1996) là nghiên cứu đầu tiên xác định một cách hệ thống danh tiếng của doanh nghiệp, và mặc dù định nghĩa này của ông đã được phát triển, nhưng phiên bản gốc vẫn là trích dẫn nhiều nhất (Walker, 2010)

Ferguson & cộng sự (2000) định nghĩa rằng danh tiếng như là sự hiểu biết vềnhững đặc điểm thực sự của một doanh nghiệp và cảm xúc đối với doanh nghiệp được nắm giữ bởi các bên liên quan Danh tiếng cũng được định nghĩa bởi Mahon (2002) như là sự đánh giá về một người hoặc một vật mà bị ảnh hưởng bởi những đặc điểm của người hoặc vật đó, đồng thời có thể được cấu thành bởi hành vi con người

và tương tác với các bên khác

Danh tiếng cũng được mô tả như là những quyết định tập thể được tích lũy và

sự đánh giá của các bên liên quan về doanh nghiệp (Barnett & cộng sự, 2006) Rindova & cộng sự (2005), cũng mô tả danh tiếng doanh nghiệp như là nhận thức và niềm tin mà các bên liên quan có đối với doanh nghiệp Siltaoja (2006) định nghĩa danh tiếng như là một sự kết hợp lâu dài những đánh giá của những người bên ngoài

về tổ chức và làm thế nào để tổ chức thực hiện cam kết của mình và đáp ứng mong đợi của các bên liên quan

Walker (2010) quan sát thấy rằng ba thuộc tính quan trọng được gán cho danh tiếng của doanh nghiệp dựa trên định nghĩa của Fombrun (1996) : (1) dựa trên nhận thức; (2) là nhận thức tổng hợp của tất cả các bên liên quan; và (3) là so sánh Hơn nữa, Walker (2010) xác định hai thuộc tính khác được kết hợp bởi các tài liệu sau này (4) danh tiếng có thể là tích cực hoặc tiêu cực; và (5) là ổn định và lâu dài Ông cho rằng, doanh nghiệp có thể có nhiều danh tiếng tùy thuộc vào bên liên quan nào và vấn

đề cụ thể nào được xem xét, nhưng mỗi danh tiếng đại diện cho nhận thức tổng hợp của tất cả các bên liên quan về một vấn đề cụ thể

Như vậy, dựa trên Fombrun (1996) và các cuộc thảo luận học thuật tiếp theo, Walker (2010) định nghĩa danh tiếng của doanh nghiệp là “Tương đối ổn định, tổng hợp vấn đề cụ thể đại diện nhận thức của các hành động quá khứ của một doanh nghiệp và triển vọng trong tương lai khi so sánh với một số tiêu chuẩn”

Mặc dù có nhiều cách khác nhau để giải thích danh tiếng doanh nghiệp, tuy nhiên có thể xác định danh tiếng như sau: Các bên liên quan sẽ nhận thức và đánh giá các hành động trong quá khứ của doanh nghiệp thông qua trải nghiệm trực tiếp và gián tiếp, kết quả làm hình thành nhận thức đối với doanh nghiệp Sau đó họ sử dụng kết quả này để dự đoán và xây dựng các phản ứng trong tương lai đối với doanh nghiệp

1.5 Lòng trung thành của nhân viên

1.5.1 Khái niệm lòng trung thành của nhân viên

Khái niệm “Lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức” là một trong những chủ đề được rất nhiều học giả trong nước và trên thế giới quan tâm khi nghiên cứu về hành vi tổ chức Allen & Mayer (1990) chú trọng ba trạng thái tâm lý của nhân viên khi gắn kết với tổ chức Nhân viên có thể trung thành với tổ chức, xuất phát từ tình cảm thực sự của họ; họ sẽ ở lại với tổ chức dù có nơi khác trả lương cao hơn, điều kiện làm việc tốt hơn; họ có thể trung thành với tổ chức chỉ vì họ không có cơ

hội kiếm được công việc tốt hơn; và họ có thể trung thành với tổ chức vì những chuẩn mực đạo đức mà họ theo đuổi

Theo Man Power (2002) thì trung thành bao gồm: (1) sẵn lòng giới thiệu công

ty mình như một nơi làm việc tốt, (2) sẵn lòng giới thiệu các sản phẩm và dịch vụ của công ty, (3) có ý định gắn bó lâu dài với công ty

Lòng trung thành của nhân viên được Pina e Cunha, (2002) định nghĩa là sự cam kết của nhân viên đối với sự thành công của một tổ chức, và công nhận rằng làm việc cho tổ chức đó là lựa chọn tốt nhất của họ

Theo tác giả: “Lòng trung thành của nhân viên xuất phát từ tình cảm thực sự của nhân viên, có ý định ở lại làm việc lâu dài với tổ chức, luôn gắn kết cùng tổ chức trong mọi hoàn cảnh khác nhau vì mục tiêu của tổ chức”

1.5.2 Lợi ích xây dựng sự gắn kết đến lòng trung thành của nhân viên

Sự gắn kết của nhân viên trong tổ chức rất quan trọng đối với lòng trung thành của nhân viên Sự gắn kết của nhân viên tạo ra kết quả của nhân viên như: lòng trung thành của nhân viên Preko & Adjetey (2013), đã chỉ ra rằng trừ khi nhân viên không gắn bó đầy đủ; họ cũng không thể trung thành với tổ chức đó Những nhân viên gắn kết toàn diện được truyền cảm hứng về thể chất, phù hợp về mặt cảm xúc, quyết tâm

về mặt tinh thần và phù hợp với mục đích của tổ chức

Bên cạnh đó, sự gắn kết của nhân viên là yếu tố bắt buộc để nâng cao lòng trung thành của nhân viên, điều này làm giảm tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên Do đó,

từ minh chứng tài liệu ở trên, có thể xác định được lợi ích đem lại từ sự gắn kết đến lòng trung thành của nhân viên

1.6 Tổng quan nghiên cứu về truyền thông nội bộ

1.6.1 Các nghiên cứu trong nước

Tại Việt Nam, các nghiên cứu về truyền thông nội bộ hiện nay rất ít mặc dù tác động của nó đến các hành vi của nhân viên với tổ chức là rất lớn Một số chỉ ra những tác động của nó đến hành vi của nhân viên tại các công ty như nghiên cứu Vũ (2013); Nguyễn (2014) và Nguyễn (2022)

Vũ (2013) nghiên cứu về ảnh hưởng của truyền thông nội bộ đến sự gắn kết của nhân viên Nghiên cứu chỉ ra năm yếu tố của truyền thông nội bộ gồm: giao tiếp giữa quản lý và nhân viên; chất lượng của thông tin; sự chân thành của quản lý; cơ hội giao tiếp với cấp trên; độ tin cậy của thông tin tác động lên sự gắn kết của nhân viên Các kết quả nghiên cứu cho thấy vai trò của truyền thông nội bộ đến cảm nhận của nhân viên về công ty Truyền thông nội bộ hiệu quả giúp tăng cường sự gắn kết của nhân viên, làm tiền đề cho sự phát triển của công ty

Nghiên cứu của Nguyễn (2014) về các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả công tác truyền thông nội bộ tại công ty cổ phần sợi Phú Bài Nghiên cứu phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình truyền thông nội bộ ảnh hưởng đến nhận thức của mỗi nhân viên để đưa ra những chiến lược quan trọng nhằm duy trì cũng như cải thiện các mối quan hệ trong tổ chức của công ty

Nguyễn (2022) nghiên cứu về truyền thông nội bộ nhằm nâng cao chất lượng quan hệ nhân viên tại Công ty TNHH Thương mại Thời trang Hải Đăng Nghiên cứulàm rõ vai trò của truyền thông nội bộ đối với xây dựng quan hệ nhân viên tích cực, tin tưởng, hài hoà và tiến bộ Từ đó, phân tích hiện trạng chất lượng quan hệ nhân viên cũng như tìm ra những hạn chế của công tác truyền thông nội bộ ảnh hưởng tới chất lượng quan hệ nhân viên tại Công ty TNHH Thương mại Thời trang Hải Đăng

1.6.2 Các nghiên cứu nước ngoài

Nghiên cứu của Chui & cộng sự (2012) khám phá tác động tiềm ẩn của việc tương tác trên phương tiện truyền thông xã hội nội bộ trong bốn lĩnh vực thương mại: hàng tiêu dùng đóng gói, dịch vụ tài chính bán lẻ, sản xuất tiên tiến và dịch vụ chuyên nghiệp Nghiên cứu tiết lộ rằng các công nghệ truyền thông xã hội này, tạo ra giá trị bằng cách cải thiện năng suất trong chuỗi giá trị, có khả năng đóng góp từ 900 tỷ USD đến 1,3 nghìn tỷ USD giá trị hàng năm cho bốn lĩnh vực Một phần chính của nghiên cứu về phương tiện truyền thông xã hội nội bộ tập trung vào việc đánh giá mức độ thành công của nó, các yếu tố chính để triển khai thành công và các lĩnh vực tiềm năng cần cải thiện Một luồng nghiên cứu lớn khác cho thấy nhiều lợi thế cạnh tranh và cá nhân đi kèm với việc tương tác trên phương tiện truyền thông xã hội nội

bộ như hỗ trợ giao tiếp, thúc đẩy mối quan hệ tăng cường hợp tác giữa các đồng nghiệp, và cải thiện cơ sở tri thức của các cá nhân và tổ chức

Nghiên cứu Madsen (2016) khám phá cách các đồng nghiệp sử dụng phương tiện truyền thông xã hội nội bộ để góp phần xây dựng bản sắc tổ chức Nghiên cứu cho thấy rằng những đồng nghiệp này đã xây dựng bản sắc tổ chức khi họ thách thức, đàm phán và thảo luận về các vấn đề của tổ chức trên truyền thông xã hội nội bộ Họ

sử dụng các cụm từ trong các tuyên bố về tầm nhìn và sứ mệnh để hỗ trợ cho lập luận của mình và thúc đẩy sự hiểu biết về bản sắc tổ chức sao cho nó phù hợp với nhận thức của họ về ngân hàng thực sự là gì hoặc nên trở thành gì Một số cuộc thảo luận

về truyền thông xã hội nội bộ này phát triển thành các câu chuyện về tổ chức, được chia sẻ và thảo luận trong các cuộc trò chuyện trực tiếp, thân mật giữa các đồng nghiệp

Haddud & cộng sự (2016) khám phá mối quan hệ giữa việc sử dụng phương tiện truyền thông xã hội nội bộ và nhân viên tham gia vào các hoạt động ở Bắc Mỹ của một tổ chức đa quốc gia Mối quan hệ giữa các mức độ và mục đích của việc sử dụng phương tiện truyền thông xã hội nội bộ và năng lực tự báo cáo trên toàn công

ty cũng đã được khám phá Kết quả cho thấy rằng việc sử dụng phương tiện truyền thông xã hội nội bộ tự báo cáo càng nhiều thì mức độ mức độ tham gia của nhân viên

tự báo cáo Kết quả cung cấp bằng chứng sơ bộ rằng phương tiện truyền thông xã hội nội bộ việc sử dụng có liên quan đến mức độ gắn kết của nhân viên Ngoài ra, việc

sử dụng phương tiện truyền thông xã hội nội bộ được liên kết với mức độ năng lực tự báo cáo về tinh thần kinh doanh, giao tiếp và sẵn sàng thay đổi

Men & cộng sự (2020) xem xét tác động của việc tương tác trên phương tiện truyền thông xã hội nội bộ đối với sự gắn kết của nhân viên Nghiên cứu đã đề xuất

và thử nghiệm một mô hình khái niệm liên kết việc nhân viên tương tác trên phương tiện truyền thông xã hội nội bộ, nhận thức về tính minh bạch của tổ chức và nhận dạng tổ chức với sự gắn kết của nhân viên Thông qua một cuộc khảo sát trực tuyến với 1150 nhân viên từ các tổ chức khác nhau ở Hoa Kỳ đã tương tác trên phương tiện truyền thông xã hội nội bộ, kết quả cho thấy việc nhân viên tương tác trên phương

tiện truyền thông xã hội nội bộ góp phần nâng cao mức độ minh bạch được nhận thức của tổ chức và nhận dạng tổ chức, do đó, dẫn đến sự gắn kết của nhân viên

1.6.3 Khoảng trống nghiên cứu

Dựa vào các nghiên cứu trong nước và nước ngoài cho thấy: các trang mạng

xã hội đã được nghiên cứu rộng rãi từ góc độ người tiêu dùng; tuy nhiên, rất ít nghiên cứu đã giải quyết những thách thức và cơ hội mà các trang này mang lại cho các tổ chức Không có nhiều nghiên cứu đã xem xét việc tương tác trên phương tiện truyền thông xã hội nội bộ tác động như thế nào đến sự gắn kết của nhân viên và lòng trung thành của nhân viên Do đó, có thể thấy việc việc bổ sung lòng trung thành và danh tiếng công ty vào nghiên cứu để giải thích ảnh hưởng của việc tương tác phương tiện truyền thông nội bộ đến sự gắn kết và lòng trung thành của nhân viên là hoàn toàn phù hợp

TÓM TẮT CHƯƠNG 1

Ở Chương 1, tác giả đưa ra các cơ sở lý thuyết về truyền thông nội bộ, tương tác truyền thông xã hội nội bộ của nhân viên, sự gắn kết và lòng trung thành của nhân viên Ngoài ra, qua nghiên cứu và phân tích các bài tài liệu và tạp chí trong và ngoài nước để tìm ra khoảng trống nghiên cứu

CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1 Phương pháp nghiên cứu

Để nghiên cứu sự ảnh hưởng của việc tương tác truyền thông xã hội nội bộ đến lòng trung thành của nhân viên, tác giả đã quyết định sử dụng kết hợp hai phương pháp bao gồm nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng

2.1.1 Nghiên cứu định tính

Phương pháp này được sử dụng ở những bước đầu để xác định mức độ phù hợp của mô hình, các biến số và thang đo Với các tiếp cận này, các nhân viên được hỏi trực tiếp về trải nghiệm sử dụng phương tiện truyền thông xã hội nội bộ

Sau khi mô hình nghiên cứu và các giả thuyết được thiết lập, tác giả bắt đầu tiến hành phỏng vấn để xác định mức độ phù hợp của các mối quan hệ được đề xuất trong mô hình và xem xét thay đổi thang đo hoặc thêm tiêu chí Sau khi tham khảo các tài liệu, tác giả đã tiến hành phỏng vấn nhóm tập trung với nhân viên công ty Vì thảo luận nhóm tập trung sẽ khuyến khích sự tương tác giữa những người tham gia, cho phép họ chia sẻ ý tưởng một cách tự nhiên Sau khi quá trình thảo luận kết thúc, tác giả đã chuyển đổi thành văn bản của nội dung được ghi lại

2.1.2 Nghiên cứu định lượng

Đây là phương pháp nghiên cứu chính Thông qua phỏng vấn trực tuyến đã thu thập được bộ dữ liệu để phục vụ cho việc phân tích Sử dụng phương pháp thiết

kế trên google form, một bảng câu hỏi nghiên cứu đã được hình thành và gửi đến nhân viên công ty tại 3 chi nhánh Hà Nội, thành phố Hồ Chí Minh và Đà Nẵng với mục tiêu khảo sát tình hình tham gia sử dụng phương tiện truyền thông xã hội nội bộ của nhân viên Các câu hỏi đã được chuẩn bị hầu hết là câu hỏi dạng đóng và một câu trả lời “khác” để đáp viên có thể bày tỏ quan điểm cá nhân của họ thông qua câu trả lời Ngoài ra thang đo Likert được sử dụng, thang điểm được đánh giá từ 1 đến 5 (Từ mức độ 1 – Rất không đồng ý đến mức độ 5 – Rất đồng ý) Để người trả lời khảo sát

có thể hiểu được ý tưởng, các câu hỏi đều đã được tóm lược và hiệu chỉnh lại theo cách dễ hiểu nhất Người được hỏi sẽ đưa ra sự lựa chọn của họ thông qua mức độ

đồng ý Bảng hỏi đã được đăng tải trên các nhóm nội bộ trên mạng xã hội dưới dạng link

2.2 Giả thuyết nghiên cứu và mô hình nghiên cứu đề xuất

Các nhà nghiên cứu đã kết luận rằng các kênh truyền thông khác nhau, chẳng hạn như truyền thông giao tiếp trực tiếp, ấn phẩm in, phương tiện điện tử và phương tiện truyền thông xã hội, có thể hoạt động khác nhau trong việc thu hút nhân viên, vì các kênh này khác nhau về mức độ phong phú của phương tiện, hình thức và tính hòa đồng (Men & Bowen, 2017; Gillis, 2006) Friedl & Vercic (2011) đã ủng hộ phương tiện truyền thông xã hội như một kênh giao tiếp nội bộ không chính thức, so với các kênh truyền thống, để thu hút nhân viên do các tính năng phong phú, đa phương tiện, tương tác, quan hệ, cộng đồng và xã hội của nó Bất chấp tiềm năng của phương tiện truyền thông xã hội nội bộ trong việc tạo điều kiện thuận lợi cho sự cộng tác và giao tiếp hai chiều và lời kêu gọi rõ ràng của các học giả về các nghiên cứu bổ sung về chủ

đề này (Friedl & Verčič, A., 2011), nghiên cứu về cách phương tiện truyền thông xã hội nội bộ xây dựng sự tương tác tương đối thưa thớt Trong nghiên cứu của Haddud

& cộng sự (2016) kiểm tra một công ty, họ phát hiện ra rằng việc nhân viên tự báo cáo việc sử dụng phương tiện truyền thông xã hội nội bộ có liên quan đến mức độ tương tác của nhân viên tự báo cáo cao hơn Nghiên cứu của Sievert & Scholz (2017) với các công ty Đức cho thấy rằng phương tiện truyền thông xã hội thúc đẩy sự tương tác bằng cách cải thiện luồng giao tiếp, đẩy nhanh các quy trình nội bộ và tạo điều kiện hợp tác Các cuộc phỏng vấn chuyên sâu của Ewing & cộng sự (2019) với các nhà lãnh đạo có tư tưởng trong truyền thông nội bộ đã phát hiện ra các phương pháp hay nhất để tương tác trên phương tiện truyền thông xã hội nội bộ nhằm xây dựng việc sử dụng, bao gồm đào tạo phương tiện truyền thông xã hội nội bộ, sự tham gia

và chứng thực của lãnh đạo, tạo nội dung có thể chia sẻ và phù hợp cũng như trao quyền người lao động Tuy nhiên, một cuộc khảo sát toàn diện với một mẫu lớn các

cá nhân làm việc cho nhiều tổ chức là cần thiết để kiểm tra một cách có hệ thống xem việc tương tác mạng xã hội nội bộ có thực sự thúc đẩy mức độ tương tác hay không

và bằng cách nào Dựa trên việc xem xét tài liệu, nghiên cứu này thừa nhận rằng việc

sử dụng phương tiện truyền thông xã hội nội bộ của nhân viên, chẳng hạn như đọc và

chia sẻ các bài đăng của công ty và đồng nghiệp và tham gia vào các cuộc trò chuyện trực tiếp hoặc nhóm với công ty, các nhà lãnh đạo, hoặc đồng nghiệp, có thể nâng cao hiểu biết và ý thức của họ về công việc và tổ chức, tăng cường kết nối với nhau và cung cấp các địa điểm thay thế, thuận tiện để nói lên ý tưởng hoặc quan điểm của họ (Ruck & cộng sự, 2017) Các quy trình tương tác như vậy có khả năng nâng cao khả năng chú ý, khả năng tiếp thu và ý thức về mục đích làm việc của nhân viên, điều này góp phần làm tăng mức độ gắn kết của họ Do đó, tác giả đề xuất giả thuyết sau:

H1: Tương tác trên phương tiện truyền thông xã hội nội bộ tác động tích cực đến sự gắn kết của nhân viên

Berggren & Bernshteyn (2007) định nghĩa tổ chức minh bạch như truyền đạt mục tiêu của tổ chức một cách cởi mở, giúp nhân viên hiểu cách kết nối hiệu suất của

họ với các mục tiêu này và thúc đẩy sự tham gia tích cực của nhân viên trong giao tiếp và ra quyết định của tổ chức “Với sự minh bạch cao hơn, hiệu suất cá nhân và đóng góp cho tổ chức trở nên rõ ràng hơn” (Berggren & Bernshteyn, 2007) Rawlins (2009) ủng hộ các nỗ lực truyền thông minh bạch, một quá trình tạo ra niềm tin và sự tín nhiệm, tập trung vào tính thực chất của thông tin, trách nhiệm giải trình của tổ chức và sự tham gia của các bên liên quan, có khả năng thúc đẩy sự tham gia của nhân viên Tính minh bạch đòi hỏi cả quyền truy cập thông tin và “sự tham gia tích cực vào việc thu thập, phân phối và tạo ra kiến thức” (Cotterrell, 2000) Cotterrell lập luận rằng tính minh bạch liên quan đến việc chia sẻ các tài khoản có ý nghĩa và trung thực về thông tin liên quan McCorkindale & DiStaso (2014) lưu ý “tính minh bạch thường gắn liền với ba nguyên tắc: cởi mở và trung thực; báo điều xấu với điều tốt;

và cung cấp thông tin kịp thời”

Phương tiện truyền thông xã hội nội bộ cung cấp cơ hội kết nối những người

và thông tin có liên quan và có khả năng thúc đẩy truyền thông minh bạch (Leonardi

& cộng sự, 2013) Nghiên cứu đã gợi ý rằng nếu được sử dụng hiệu quả, phương tiện truyền thông xã hội có thể thúc đẩy tính minh bạch thông qua chia sẻ thông tin cởi

mở và cơ hội tham gia (McCorkindale & DiStaso, 2014; Tierney & Drury, 2013) Nó cũng có thể cung cấp một địa điểm thuận tiện để tổ chức và quản lý lắng nghe, điều

này có thể truyền cảm hứng cho việc ra quyết định sáng suốt (DiStaso & Bortree, 2012)

Văn học truyền đạt tính minh bạch của tổ chức có thể dẫn đến nhiều kết quả tích cực khác nhau của tổ chức như lòng tin của nhân viên (Rawlins, 2009; DiStaso

& Bortree, 2012) và các mối quan hệ của nhân viên trong tổ chức (Men & Stacks, 2014) Mối liên hệ giữa tính minh bạch của tổ chức và sự gắn kết của nhân viên cũng

đã được chứng minh trong các nghiên cứu trước đây Chẳng hạn, Jiang & Men (2015)

đã xác định một số động lực thúc đẩy sự gắn kết của nhân viên bao gồm làm phong phú cuộc sống trong công việc, khả năng lãnh đạo đích thực và giao tiếp trong tổ chức minh bạch

Jiang & Men (2015) kết luận xây dựng lực lượng lao động gắn kết:

Các tổ chức nên xây dựng một môi trường hoặc văn hóa giao tiếp minh bạch, đảm bảo luồng thông tin trung thực, đầy đủ, có liên quan và quan trọng được truyền tải một cách kịp thời, tạo điều kiện thuận lợi cho việc trao đổi và lắng nghe từ trên xuống, đồng thời hoan nghênh sự tham gia và nhận xét của nhân viên bất kể họ đang khen, chê, hay phàn nàn Tương tự như vậy, Linhart (2011) cũng lưu ý rằng tính minh bạch là rất quan trọng để thúc đẩy sự gắn kết và tin tưởng của nhân viên Vì vậy, tác giả đề xuất các giả thuyết sau:

H2: Tương tác trên phương tiện truyền thông xã hội nội bộ tác động tích cực đến nhận thức về tính minh bạch của công ty

H3: Nhận thức về tính minh bạch của công ty tác động tích cực đến sự gắn kết của nhân viên

Trong môi trường cạnh tranh gần đây nhất, hiệu suất của nhân viên là trung tâm quan trọng đối với các tổ chức Tuy nhiên, hiệu suất cao không tự nó xảy ra, cần

có nhiều yếu tố khác nhau bao gồm sự gắn kết của nhân viên và sự trung thành của nhân viên (Preko & Adjetey 2013) Shuck & Wollard (2010) đã định nghĩa gắn kết nhân viên là quá trình tạo động lực tích cực cho nhân viên về mặt nhận thức, tình cảm

và hành vi để hoàn thành kết quả của tổ chức Sự gắn kết của nhân viên có tác động đến hành vi công dân tổ chức và cam kết của tổ chức Ngoài ra, Preko & Adjetey

(2013) giải quyết rằng trừ khi nhân viên không tham gia đầy đủ; họ cũng không thể trung thành với tổ chức đó Do đó, tài liệu chứng minh rằng sự gắn kết của nhân viên rất quan trọng đối với lòng trung thành của nhân viên Vì vậy, tác giả đề xuất giả thuyết sau:

H4: Sự gắn kết của nhân viên tác động tích cực đến lòng trung thành của nhân viên

Người ta thừa nhận rằng danh tiếng của công ty mang lại lợi thế cạnh tranh bền vững cho các tổ chức (Ali, 2011; Capozzi, 2005) dựa trên kiến thức, niềm tin và

ấn tượng về tổ chức của các bên liên quan khác nhau (Ali & Zia, 2011; Helm & Tolsdrof, 2013; Su & cộng sự, 2016) Fombrun (1996) định nghĩa danh tiếng của công ty là “tập hợp các niềm tin chung về khả năng và sự sẵn sàng của công ty để đáp ứng các bên liên quan khác nhau” Sau khi được thiết lập, danh tiếng thuận lợi cũng như bảo vệ tổ chức, ngay cả trong cuộc khủng hoảng (Coombs & Holladay, 2001) Thật vậy, đó là giá trị đã được công nhận bởi danh tiếng công ty mà nó đã trở thành thành phần quan tâm chính đối với hoạt động của công ty vì nó bảo vệ chống lại nhiều vấn đề bên ngoài (Coombs & Holladay, 2001; Highhouse & cộng sự, 2009; Zyglidopoulos, 2005)

Nghiên cứu hiện tại sử dụng người lao động đánh giá danh tiếng của công ty

và xem xét các hành động do công việc đánh giá đó Dựa trên lý thuyết bản sắc xã hội, nhân viên trải nghiệm cảm giác thân thuộc bằng cách xác định mình là người làm việc cho một tổ chức có uy tín cao (Ashforth & Mael, 1989) Các cá nhân sử dụng công thức nhận thức có bộ lọc để đánh giá thông tin nhằm tránh hoặc giảm bớt sự bất hòa (Festinger, 1957; Jain & Maheswaran, 2000), để những nhân viên có thái độ tích cực đối với công ty có thể bỏ qua những thông tin tiêu cực sau này (Helm & Tolsdrof, 2013) Nghiên cứu trước đây cũng đã xem xét ảnh hưởng của danh tiếng công ty trong việc nâng cao hành vi làm việc tích cực của nhân viên như sự hài lòng trong công việc, cam kết và gắn bó với công việc, (Helm, 2011; Shirin & Kleyn, 2017) Tương

tự như vậy, danh tiếng của công ty đã được chứng minh là làm giảm cảm giác kiệt sức và ý định nghỉ việc của nhân viên (Alniacik & cộng sự, 2011; Beheshtifar &

danh tiếng của công ty đặc biệt quan trọng đối với các tập đoàn trong thời kỳ khủng hoảng Tương tự, Coombs & Holladay (2001), Jain & Maheswaran (2000) và Watson (2007) nhận thấy rằng danh tiếng của công ty rất quan trọng đối với sự tồn tại của tổ chức trong thời kỳ khủng hoảng và trong trường hợp của chúng tôi, điều này có nghĩa

là những tác động tiêu cực của tình trạng mất an ninh do chính sách bên ngoài của lớp phủ chính gây ra Là một lĩnh vực mới nổi, các học giả đã sử dụng các cấu trúc danh tiếng khác nhau của công ty để giải thích tầm quan trọng của nó đối với các bên liên quan khác nhau (Pires & Trez, 2018), mặc dù đã có một số nghiên cứu xem xét vai trò điều tiết của danh tiếng công ty trong bối cảnh hành vi của khách hàng (Qasim

& cộng sự, 2017; Sridhar & Mehta, 2018) và các bên liên quan khác (Ali & cộng sự, 2015), có rất ít tài liệu xem xét cụ thể vai trò kiểm tra danh tiếng công ty đối với mối quan hệ giữa sự gắn kết và lòng trung thành của nhân viên

Mặc dù, vẫn chưa đủ bằng chứng lý thuyết về vai trò kiểm tra của danh tiếng công ty đối với mối quan hệ giữa sự gắn kết và lòng trung thành của nhân viên Theo những lập luận này, tác giả đề xuất rằng danh tiếng tốt của công ty làm tăng tác động tích cực của sự gắn kết nhân viên, trong khi danh tiếng không tốt của công ty ảnh hưởng xấu đến lòng trung thành của nhân viên

H5: Danh tiếng công ty điều tiết mối quan hệ giữa sự gắn kết của nhân viên

và lòng trung thành của nhân viên

Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Nguồn: Đề xuất của tác giả

H5 H3

H4

H2

H1

Nhận thức tính minh bạch của tổ chức

Danh tiếng công ty

Tương tác truyền

thông xã hội nội

bộ

Sự gắn kết của nhân viên

Lòng trung thành của nhân viên