Mục tiêu nghiên cứu * Mục tiêu chung: Nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng tới sự hài lòng của NV trong công việc, qua đó đánh giá về mối quan hệ giữa sự hài lòng và lòng trung thành của
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC
1.1.1 Định nghĩa sự hài lòng trong công việc
Sự hài lòng của nhân viên không phải là một thuật ngữ xa lạ trong ngành nhân sự nói riêng và trong phạm vi doanh nghiệp nói chung Đây được coi là một công cụ đo lường mức độ hài lòng của người lao động với công việc cũng như tổ chức, doanh nghiệp họ đang cống hiến Khi nhân viên hài lòng với công việc họ đang làm, họ sẽ có động lực làm việc cũng như hiệu suất công việc cao nhất Vì vậy, nếu muốn tận dụng tối đa lực lượng lao động của tổ chức thì các nhà quản lý nên biết được mức độ hài lòng của NV để có những đề xuất cải thiện sự hài lòng đó Những định nghĩa về sự hài lòng của NV là vô cùng đa dạng, nghiên cứu về sự hài lòng cũng đã tồn tại từ lâu song hiện tại vẫn còn nhiều tranh luận về khái niệm của công cụ này
Một trong những định nghĩa về sự hài lòng được trích dẫn nhiều nhất chính là của Spector (1997) Theo ông, sự hài lòng trong công việc được coi là những cảm nhận chung của NV về công việc hoặc những khía cạnh khác nhau của công việc họ đang làm Thực chất, ý nghĩa của sự hài lòng trong công việc ở đây là những thứ phải làm và gắn liền với mức độ người lao động thích hay không thích công việc của họ Điều này có thể lý giải cho việc sự hài lòng xuất hiện cùng với sự không hài lòng trong một trạng thái công việc nhất định
Trong một nghiên cứu khác, Hoppock (1935) cho rằng sự hài lòng trong công việc có thể liên quan tới các yếu tố tâm lý, sinh lý và các yếu tố môi trường làm việc; các yếu tố này chính là những lý do đánh giá NV có đang cảm thấy thực sự hài lòng với công việc hiện tại không Như vậy, theo cách định nghĩa này, chúng ta hiểu là dù mức độ hài lòng của NV chịu tác động bởi những yếu tố bên ngoài, nó vẫn sẽ có những yếu tố bên trong được thể hiện qua sự cảm nhận của NV Từ đó, ta khái quát rằng sự hài lòng trong công việc ở đây là tập hợp những yếu tố (cả bên trong và bên ngoài) đem đến cảm giác của NV về sự hài lòng
Locke (1976) định nghĩa sự hài lòng của NV là một trạng thái cảm xúc tích cực hoặc vui vẻ dựa trên việc đánh giá công việc hoặc kinh nghiệm làm việc của một NV Ngoài ra, Weiss và cộng sự (1967) khẳng định sự hài lòng trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin cũng như hành vi của NV trong công việc Smith và cộng sự (1969) lại cho rằng, sự hài lòng của NV đơn giản và cảm giác
NV hài lòng với công việc mà họ đang làm
George và cộng sự (2008) đã mô tả sự hài lòng là một tập hợp các cảm giác và niềm tin NV có về công việc hiện tại của họ Mức độ hài lòng của một cá nhân có thể thay đổi từ hài lòng tới không hài lòng Những cảm giác và niềm tin đó bao gồm thái độ của họ đối với công việc nói chung, đồng thời là thái độ với những khía cạnh khác nhau của công việc như: đặc điểm công việc họ đang làm, quản lý, đồng nghiệp, cấp dưới hoặc tiền lương họ nhận được
Qua những quan niệm trên, ta có thể thấy sự hài lòng được hiểu theo hai ý chính Một là, khái niệm sự hài lòng của NV để chỉ cảm xúc tích cực hoặc tiêu cực của họ mà có thể ảnh hưởng tới hành vi cũng như niềm tin của NV với công ty Hai là, sự hài lòng của NV trong công việc liên quan tới nhiều khía cạnh khác nhau, ví dụ như: tiền lương được trả như nào? công việc có nhiều khó khăn không? công việc có tạo được cảm hứng không? đồng nghiệp có hòa đồng, thân thiện và giúp đỡ nhau không, cấp trên có tôn trọng và công bằng với cấp dưới không? chế độ khen thưởng và thăng tiến tại công ty như thế nào?,
Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài này tại Công ty Cổ phần TACA Holdings, tác giả xem xét sự hài lòng theo ý thứ hai hơn và đề xuất những yếu tố tác động tới sự hài lòng của NV tại TACA
1.1.2 Vai trò của sự hài lòng trong công việc
Sự hài lòng trong công việc của NV chính là đích đến của những người làm nhân sự, bởi khi NV cảm thấy hài lòng thì sự gắn kết trong công ty cũng được tăng lên Phải hiểu rằng, mức độ hài lòng có ảnh hưởng tới cả những NV và các doanh nghiệp Khi NV đạt được mức độ hài lòng với công việc của họ, họ sẽ trung thành hơn với doanh nghiệp và có thể tiến xa hơn với mục đích cuối là thành tựu chung của tổ chức, cũng như thành tựu của riêng họ Doanh nghiệp cũng bị ảnh hưởng bởi mức độ hài lòng của NV bởi vì chính NV là “bộ mặt” của công ty, đại diện cho công ty về cả bên trong lẫn bên ngoài Nếu như NV cảm thấy hài lòng trong công việc, chứng tỏ đây là một công ty có hình ảnh tốt và có thể tin tưởng Nhiều tổ chức giờ đang chỉ xem xét các yếu tố như tiền lương hoặc chương trình giải trí là yếu tố giúp thúc đẩy sự hài lòng trong NV Tuy nhiên, các chương trình gắn kết NV giống như một hình thức đối phó và tạm thời, trong khi sự không hài lòng của NV lại không được quan tâm chú ý tới Để gia tăng mức độ hài lòng trong công việc của NV, nhà quản lý hoặc bộ phận nhân sự cần thật sự hiểu được nhu cầu của NV, từ đó có những phương án phù hợp với công ty để tăng cường sự hài lòng của mọi người
Theo Spector (1997), có ba đặc tính quan trọng của sự hài lòng trong công việc, thể hiện được tầm quan trọng của sự hài lòng trong công việc của NV
- Đầu tiên, giá trị của con người nên được doanh nghiệp quan tâm Những tổ chức này được định hướng thái độ đối xử một cách tôn trọng và công bằng giữa những NV Với đặc tính này, sự hài lòng của NV được đánh giá qua hiệu quả của họ; cụ thể, một trạng thái cảm xúc và tinh thần tốt của NV sẽ thể hiện sự hài lòng trong công việc cao
- Thứ hai, sự hài lòng trong công việc của NV có thể gây tác động tới chức năng và hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp Hiểu đơn giản hơn, nếu
NV có sự hài lòng thấp hoặc không hài lòng sẽ dẫn tới hành vi tiêu cực của họ với công việc và ngược lại, mức độ hài lòng cao sẽ khiến NV có những hành vi tích cực trong công việc
- Cuối cùng, mức độ hài lòng trong công việc được xem như một chỉ số về hoạt động của tổ chức, Nhà quản lý có thể biết được mức độ hài lòng của NV thông qua việc đánh giá sự hài lòng trong công việc của họ Mức độ hài lòng có thể coi là một dấu hiệu tốt của tổ chức, hoặc nó sẽ chỉ ra tổ chức có đang cần phải thay đổi gì không hoặc nên có những phương án gì nhằm gia tăng hiệu suất làm việc của NV
1.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng tới sự hài lòng trong công việc a Điều kiện làm việc Điều kiện làm việc được hiểu là tổng hợp các yếu tố xuất hiện trong môi trường làm việc, được hình thành do những tính chất, đặc điểm của đối tượng lao động, công cụ lao động, môi trường - khí hậu nơi làm việc, không gian của nơi làm việc Những yếu tố cơ bản của điều kiện làm việc có thể kể đến là: cơ sở vật chất tại nơi làm việc, sự an toàn của môi trường làm việc, trang thiết bị phục vụ NV, không khí tại nơi làm việc, Theo Spector (1997), Nguyễn Trọng Hiếu (2012) và Trần Kim Dung (2005), nếu như được cung cấp một điều kiện làm việc tốt, người lao động sẽ cảm thấy hài lòng và đánh giá tốt về công việc của mình và ngược lại, nếu điều kiện làm việc không thỏa mãn thì họ sẽ cảm thấy bất mãn với công việc hiện tại của mình b Tiền lương và phúc lợi
Tiền lương và phúc lợi là tổng hợp những khoản thù lao mà NV nhận được trong quá trình làm việc tại doanh nghiệp Nhu cầu về tiền lương và phúc lợi là những nhu cầu thiết yếu, thực chất khi so với thuyết nhu cầu của Maslow thì tiền lương và phúc lợi tương đương nhu cầu cơ bản và nhu cầu sinh lý của con người Xét trong phạm vi mức độ công việc giống nhau, NV sẽ cảm thấy hài lòng hơn nếu thu nhập của họ cao hơn Bên cạnh đó, NV cũng có thể so sánh cả những yếu tố về chính sách lương, thưởng trong công ty và xem xét sự công bằng trong thu nhập (Kinicki và cộng sự, 2002; Luddy, 2005; Trần Kim Dung, 2005) c Mối quan hệ với lãnh đạo
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ LÒNG TRUNG THÀNH TRONG CÔNG VIỆC
1.2.1 Định nghĩa lòng trung thành của nhân viên
Lòng trung thành của NV là một thuật ngữ chỉ tập hợp những cảm xúc tích cực khiến NV cảm thấy gắn bó với công ty của họ Doanh nghiệp thường phụ thuộc vào lòng trung thành của NV nhiều bởi đây chính là một chìa khóa cho sự thành công của tổ chức Bởi vì hiển nhiên nhân lực chính là tài sản quý giá nhất của công ty, nếu doanh nghiệp cho NV cảm giác muốn làm điều tốt nhất cho họ thì NV cũng sẽ cố gắng hết sức và trung thành với công việc cũng như công ty Ngay cả với vế ngược lại, bản thân
NV nếu muốn tồn tại, tăng trưởng và tiến xa hơn trong công việc thì cũng cần bày tỏ được lòng trung thành với tổ chức của họ (Clancy, 1999)
Theo Mowday và cộng sự (1979), lòng trung thành được định nghĩa như một khía cạnh của sự gắn kết của NV với tổ chức của họ Lòng trung thành được ví như cách NV có niềm tin tuyệt đối vào tổ chức, vào những giá trị và mục tiêu mà doanh nghiệp đã cam kết, từ đó họ sẵn sàng cống hiến cho công việc, tình nguyện cố gắng vì tổ chức và giữ vững vị trí là thành viên của tổ chức
Khi xem xét một cách tổng quát, Rahman và cộng sự (2011) đã nhận thấy lòng trung thành của NV được biểu hiện qua những yếu tố như: làm việc lâu dài với công ty, tích cực giới thiệu công ty tới mọi người, thường xuyên quảng bá sản phẩm/ dịch vụ của doanh nghiệp, tình nguyện thực hiện nhiều công việc giúp tổ chức đạt được mục tiêu và tự hào khi là một thành viên của công ty
Ngoài ra, lòng trung thành cũng được hiểu như sự gắn bó với tổ chức, thể hiện rõ nhất khi NV đang cảm thấy tin tưởng vào mục tiêu, giá trị mà doanh nghiệp mang lại Đồng thời là mong muốn mạnh mẽ được duy trì với tư cách là một thành viên trong tổ chức đó (Mathieu và Zajac, 1990)
Lòng trung thành có thể được hình thành từ những cảm xúc thật sự mà NV dành cho công ty, những cảm xúc ấy được coi như một sự gắn kết chặt chẽ giữa nhân sự với tổ chức của họ Cảm xúc gắn kết chặt chẽ khiến NV luôn trung thành với doanh nghiệp dẫu cho có nhận được những lời đề nghị công việc tốt hơn, hoặc NV cho rằng công việc hiện tại là tốt nhất là không công việc nào khác có thể đáp ứng yêu cầu của họ
Ngoài ra, NV trung thành với tổ chức có thể vì những tiêu chuẩn nghề nghiệp họ theo đuổi, trách nhiệm cũng như nghĩa vụ của họ (Allen và Meyer, 1991)
Trong một nghiên cứu khác, Allen & Griaffe (2001) cho rằng lòng trung thành là trạng thái tâm lý giải thích cho mối quan hệ của NV với công ty của họ và có ý nghĩa trong việc quyết định ở lại làm việc hay rời đi trong doanh nghiệp
Lòng trung thành cũng được xem như một sự gắn bó (về tâm lý), sự cam kết với tổ chức và cố gắng phát triển giống như kết quả khi NV cảm thấy hài lòng trong công việc Theo Singhal (2016), mỗi NV đều có một mức độ kỳ vọng riêng với công việc và nếu mức độ đó được đáp ứng đủ hoặc nhiều hơn thì sự hài lòng trong công việc sẽ tăng lên Và khi NV cảm thấy hài lòng với công việc thì người đó sẽ trở nên trung thành cũng như có sự cam kết với tổ chức của họ
Trong phạm vi đề tài nghiên cứu hiện tại, tác giả xem xét về lòng trung thành như một sự cam kết sẽ phát triển và gắn kết với tổ chức như là kết quả của sự hài lòng trong công việc của NV TACA
1.2.2 Mối quan hệ giữa sự hài lòng tới lòng trung thành của nhân viên
Khi nghiên cứu về tác động của sự hài lòng tới lòng trung thành của NV trong công việc, những công trình nghiên cứu trước đây đều cho kết quả có tác động; chứng tỏ SHL trong công việc có ảnh hưởng tới lòng trung thành của người lao động trong tổ chức
Sự hài lòng trong công việc giúp tinh thần của NV được nâng cao, đây là một ảnh hưởng tích cực tới lòng trung thành cũng như hiệu suất làm việc của họ (Harter và Schmidt, 2002; Rajput và cộng sự, 2016)
Nghiên cứu của Walker (2005) đã chỉ ra sự hài lòng và lòng trung thành có mối quan hệ tích cực nếu doanh nghiệp đảm bảo cung cấp cho NV nhiều cơ hội để học tập và phát triển sự nghiệp của họ Một vài nghiên cứu cũng nhận định rằng sự hài lòng của NV và lòng trung thành của họ có mối tương quan mạnh mẽ, điều này ảnh hưởng bởi những yếu tố như: lương thưởng, sự công nhận, điều kiện làm việc, quan hệ với lãnh đạo, sự cam kết hay hoạt động làm việc nhóm (Jun và cộng sự, 2006; Abdullah, 2011; Waquas và cộng sự, 2014) Ở một nghiên cứu khác, Yao và cộng sự (2008) đã phân tích sự tác động của hài lòng tới lòng trung thành của NV qua hai khía cạnh Thứ nhất là sự giảm rủi ro trong nhận thức, nghĩa là đem doanh nghiệp hiện tại so sánh với doanh nghiệp NV không hài lòng trước đây hoặc những doanh nghiệp mới ở tương lai; từ đó suy ra rủi ro nhận thức tương đối thấp nếu NV chọn tiếp tục làm việc với công ty hiện tại Thứ hai là sự tối đa hóa cảm xúc tích cực của NV, nghĩa là NV sẽ có tâm lý tốt hơn ở một tổ chức mà họ cảm thấy hài lòng hơn Hai khía cạnh trên giải thích cho xu hướng ở lại công ty cao (tức lòng trung thành cao) nếu như sự hài lòng của NV cao Từ đó suy ra sự tác động tiêu cực của sự không hài lòng tới lòng trung thành của NV
Nghiên cứu của Turkyilmaz và cộng sự (2011) đã cho thấy nếu như NV có mức độ trung thành thấp thì họ sẽ cảm thấy bất mãn trong công việc nhiều hơn và sẽ có xu hướng chuyển việc Ngược lại, nếu nhân có mức độ trung thành với tổ chức cao thì họ sẽ tự tin hơn với công việc của mình, từ đó cảm thấy hài lòng và có sự trung thành cao với doanh nghiệp của mình Vì vậy, doanh nghiệp cần có những biện pháp nâng cao sự hài lòng của NV bởi vì điều này có thể khiến cho lòng trung thành của họ với tổ chức tăng theo
Bên cạnh đó, có rất nhiều lý thuyết đã khẳng định rằng sự hài lòng có tác động tới lòng trung thành của NV Theo Vuong và cộng sự (2021), NV hài lòng với công việc hiện tại có xu hướng trung thành với doanh nghiệp họ đang làm Còn Javed và cộng sự (2014) cũng đã khẳng định rằng sự hài lòng và lòng trung thành trong công việc có mối quan hệ tích cực khá mạnh mẽ.
TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU
1.3.1 Các học thuyết về sự hài lòng trong công việc của người lao động a Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (Herzberg’s Two-Factor Theory)
Theo Frederick Herzberg, có hai nhóm yếu tố tác động tới động lực của người lao động, bao gồm yếu tố duy trì (gây ra sự không hài lòng ở nơi làm việc) và yếu tố thúc đẩy (gắn liền với sự hài lòng bên trong)
Lý thuyết này nhận định khi NV được đáp ứng yêu cầu của họ thì họ sẽ cảm thấy hài lòng với công việc và ngược lại Những yếu tố sau đây sẽ khiến NV cảm thấy hài lòng nếu được đáp ứng: lương - phúc lợi, chính sách doanh nghiệp, mối quan hệ với đồng nghiệp - cấp trên
Có hai nhân tố quan trọng trong học thuyết của Herzberg chính là:
- Nhân tố duy trì: bao gồm “tiền lương”, “tính ổn định của công việc”, “chính sách công ty”, “điều kiện làm việc”, “năng lực lãnh đạo”, “mối quan hệ lao động (mối quan hệ NV với giám sát, cấp dưới, đồng nghiệp)” Những yếu tố này là những nhân tố bên ngoài, hoàn toàn độc lập với công việc Dù không có tính thúc đẩy tới NV, nhưng nếu những yếu tố này thiếu sót thì NV có thể thể hiện sự không hài lòng
- Nhân tố thúc đẩy: bao gồm “thành tựu”, “sự công nhận của người khác”, “bản chất công việc”, “trách nhiệm của công việc”, “sự thăng tiến và tiến bộ”, “triển vọng của sự phát triển” Những yếu tố này xuất phát từ bên trong, gắn với động lực của NV và phát sinh từ điều kiện nội tại của công việc Thiếu những nhân tố này khiến NV cảm thấy thiếu thiếu hoặc cảm giác không đúng hoàn toàn về mọi thứ
- Thuyết hai nhân tố của Herzberg khẳng định rằng quản lý không thể xử lý sự không hài lòng của NV bằng cách loại đi nguyên nhân gây ra sự không hài lòng đó Để NV cảm thấy thỏa mãn hơn trong công việc, nhà quản lý cần giải quyết đồng thời cả hai nhân tố duy trì và thúc đẩy tăng sự hài lòng và động lực làm việc của NV b Mô hình JCM của Hackman và Oldham
Mô hình JCM (Job characteristics model) - mô hình đặc điểm công việc được Hackman và Oldham xây dựng năm 1976 nhằm đưa ra những ảnh hưởng của các đặc điểm công việc tới các kết quả và sự hài lòng trong công việc Có năm yếu tố quan trọng trong mô hình JCM chính là: sự hiểu rõ về công việc; ý nghĩa của công việc, sự đa dạng kỹ năng cá nhân, tính tự chủ trong việc thực hiện nhiệm vụ, phản hồi lại thông tin Trong đó:
- Sự hiểu rõ về công việc: mức độ của công việc đòi hỏi NV phải hiểu rõ toàn bộ các khâu làm việc trong một quy trình tổng thể
- Ý nghĩa của công việc: công việc cần thể hiện tầm quan trọng của nó với NV, là mức độ chỉ sự ảnh hưởng của công việc tới đời sống hoặc công việc của một người có tầm ảnh hưởng tới những bộ phận khác trong công ty hay bên ngoài
- Sự đa dạng kỹ năng cá nhân: theo Hackman và Oldham, một công việc khi hoàn thành cần phải vận dụng đa dạng kỹ năng khác nhau Đây là một mức độ của công việc đòi hỏi NV cần có nhiều kỹ năng và năng lực để giải quyết công việc
- Tính tự chủ trong công việc: đây là mức độ của công việc cho phép NV được độc lập và tự do trong việc lập kế hoạch làm việc cũng như tự thực hiện các bước để có thể hoàn thành công việc Bên cạnh đó, tính tự chủ còn có nghĩa là công việc sẽ cho phép NV thực hiện những quyền nhất định để tạo sự trách nhiệm về kết quả công việc của mình
- Sự phản hồi thông tin: Theo Hackman và Oldham, công việc nên được đảm bảo có sự phản hồi thông tin kịp thời từ nhà quản lý để ghi nhận thành tích của NV, giúp NV có thể biết kết quả thực sự của việc mình làm và có sự phê bình cần thiết để NV hoàn thành tốt hơn lần sau
Những đặc điểm cốt lõi trên của công việc có tác động đến 3 trạng thái tâm lý quan trọng chính là: Sự nhận thức ý nghĩa của công việc; sự trách nhiệm của NV với kết quả công việc và kết quả thực sự của công việc
Mục tiêu của mô hình JCM là nhằm tạo điều kiện tăng cường động lực bên trong, từ đó nâng cao hiệu suất công việc cũng như sự thỏa mãn (hài lòng) cao trong công việc và giảm tỷ lệ nghỉ việc của NV c Thuyết công bằng của John Stacey Adams (1963)
Thuyết công bằng (Equity Theory) của Adams mô tả về việc NV không cảm thấy thỏa mãn nếu như họ phát hiện mình bị đối xử bất công trong những khía cạnh xung quanh công việc của họ, bao gồm lương bổng, đào tạo, cơ hội thăng tiến và sự hỗ trợ từ lãnh đạo Adams nhận định rằng con người luôn muốn được đối xử công bằng và NV sẽ xem xét sự công bằng này bằng phép so sánh công sức mà họ đã làm với những người khác trong tổ chức
Ngoài ra, NV còn đánh giá sự công bằng dựa trên tỷ lệ thù lao cá nhân trên công sức cá nhân của họ với những đồng nghiệp trong công ty Trong đó, thù lao cá nhân chỉ tiền lương, thưởng, đãi ngộ mà NV nhận được khi hoàn thành công việc và công sức cá nhân nhằm chỉ những nỗ lực, kỹ năng và trình độ của NV khi thực hiện nhiệm vụ
- Nếu sự so sánh cho ra kết quả ngang bằng thì NV sẽ cảm thấy công bằng và từ đó họ tiếp tục nỗ lực làm việc cũng như tăng cường hiệu suất làm việc
PHƯƠNG PHÁP LUẬN NGHIÊN CỨU
QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU
Hình 2.1 Sơ đồ quy trình nghiên cứu
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Để thực hiện đề tài này, tác giả đã sử dụng hai phương pháp trong bài là nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng
* Thiết kế nghiên cứu định tính
- Sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính nhằm đạt được những hiểu biết sâu sắc về các hiện tượng không thể định lượng trực tiếp một cách khách quan thông qua toán học Qua nghiên cứu định tính, ta có thể hoàn thiện mô hình và điều chỉnh những yếu tố tác động tới sự hài lòng của NV, bên cạnh đó giúp hình thành các biến quan sát để đo lường cũng như phân tích các biến độc lập trong mô hình
- Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài này, khi xem xét các lý thuyết về sự hài lòng của NV, em dựa trên mô hình JDI (Smith và cộng sự, 1969) nghiên cứu về sự hài lòng của NV; từ đó xây dựng mô hình áp dụng cho đề tài này với biến phụ thuộc là sự hài lòng của NV, lòng trung thành của NV cùng 6 biến độc lập Trong 6 biến độc lập này, có 3 biến em lấy từ mô hình của Turkyilmaz và cộng sự (2011), đó chính là: Khen thưởng và công nhận, Đào tạo và phát triển cá nhân, Điều kiện làm việc Bên cạnh đó, ba biến “Đồng nghiệp”, “Thu nhập” và
“Đặc điểm công việc” lấy từ mô hình nghiên cứu của Khánh (2020)
- Sau khi xác định được các yếu tố ảnh hưởng tới sự hài lòng của NV nhằm phục vụ việc nghiên cứu, em tiến hành tham khảo ý kiến của giảng viên hướng dẫn và cả NV của công ty, từ đó bổ sung cho nội dung thang đo trước khi đến với bước nghiên cứu tiếp theo
* Kết quả nghiên cứu định tính
Sau khi tham khảo ý kiến NV tại TACA, hầu hết NV đều đồng ý với các yếu tố được sử dụng để đo lường sự hài lòng trong công việc (bao gồm 6 biến độc lập tác động tới sự hài lòng) Như vậy, khảo sát ý kiến từ NV giúp cho tác giả hoàn chỉnh thang đo khách quan hơn
2.2.2 Nghiên cứu định lượng a Thiết kế nghiên cứu định lượng
- Ngay sau khi thu được kết quả nghiên cứu định tính, em tiến hành nghiên cứu định lượng để lấy ý kiến của NV thông qua bảng hỏi gửi tới mỗi NV tại TACA
- Khi nghiên cứu định lượng, bảng khảo sát cần lấy những thông tin sau:
+ Thông tin về sự hài lòng và lòng trung thành của NV gồm: (1) Điều kiện làm việc; (2) Thu nhập; (3) Khen thưởng và công nhận; (4) Đào tạo và thăng tiến; (5) Đồng nghiệp; (6) Đặc điểm công việc; (7) Sự hài lòng trong công việc; (8) Lòng trung thành với công ty
+ Thông tin cá nhân: độ tuổi, giới tính, trình độ học vấn, tình trạng hôn nhân, kinh nghiệm làm việc, thu nhập Những thông tin cơ bản trên được thu thập để kiểm tra chéo nhằm xác định mức hợp lý của dữ liệu thu về và xem xét ảnh hưởng của những yếu tố này đến sự hài lòng của người lao động b Phương pháp thu thập dữ liệu
* Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp : Thông tin được thu thập từ dữ liệu phòng ban “Hành chính Nhân sự” và phòng “Tài chính - Kế toán” tại Công ty Cổ phần TACA Holdings văn phòng Hà Nội
* Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp : Dữ liệu sơ cấp được thu thập bằng cách khảo sát trực tiếp thông qua bảng hỏi Đối tượng của bảng khảo sát chính là toàn bộ
NV tại Công ty Cổ phần TACA Holdings c Phương pháp chọn mẫu nghiên cứu
Trong bài luận này, em tiến hành phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên để kết quả đưa ra được khách quan và mang tính chính xác cao Bảng câu hỏi khảo sát sẽ được gửi tới toàn bộ NV hai chi nhánh tại TACA d Kích thước mẫu
- Bằng chứng thực nghiệm cho thấy kích thước mẫu ảnh hưởng khá nhiều tới kết quả nghiên cứu Nếu như kích thước mẫu quá nhỏ thì kết quả cho ra sẽ không đảm bảo tính chính xác và đại diện cao Ngược lại kích thước mẫu quá lớn có thể gây ra sự lãng phí cũng như tốn kém về chi phí và thời gian
- Lý do lựa chọn mẫu nghiên cứu: Hiện nay công ty có khoảng 200 NV ở hai chi nhánh, việc gặp mặt và xin ý kiến phỏng vấn của toàn bộ NV là khó có thể thực hiện được Do đó, em tiến hành phát ra 170 phiếu khảo sát tại các bộ phận khác nhau tại công ty văn phòng Hà Nội và gửi khảo sát online sang chi nhánh tại TP
Hồ Chí Minh kết quả thu được 160 phiếu, trong đó có 152 phiếu đạt được yêu cầu để tiếp tục phân tích kết quả và 8 phiếu không hợp lệ Sau khi loại bỏ 8 phiếu và chấp nhận 152 phiếu hợp lệ, em tiến hành thống kê và xử lý kết quả qua Excel và SPSS 26 e Thiết kế bảng hỏi Để đo lường sự hài lòng và lòng trung thành của NV tại công ty Cổ phần TACA Holdings, em tiến hành thiết kế bảng hỏi theo ba phần dưới đây:
Bảng 2.1 Bố cục bảng hỏi
Phần 1 Giới thiệu mục đích nghiên cứu
Phần 2 Bao gồm những câu hỏi về các yếu tố ảnh hưởng tới sự hài lòng và lòng trung thành của NV, thang đo Likert 5 mức độ được tác giả sử dụng cho từng biến quan sát để đo lường tất cả các yếu tố tạo sự hài lòng cũng như lòng trung thành của NV, câu trả lời được lựa chọn từ các điểm 1 đến 5, trong đó: Điểm 1 - Rất không đồng ý; Điểm 2 - Không đồng ý; Điểm 3 - Trung lập; Điểm 4 - Đồng ý; Điểm 5 - Hoàn toàn đồng ý
Phần 3 Bao gồm những câu hỏi về nhân khẩu học, thông tin cá nhân của NV như giới tính, độ tuổi, thu nhập, kinh nghiệm làm việc, tình trạng hôn nhân, trình độ học vấn f Phương pháp phân tích dữ liệu
XÂY DỰNG THANG ĐO
Dựa theo phạm vi nghiên cứu của đề tài khóa luận, sáu biến độc lập trong mô hình đề xuất của em bao gồm: Thu nhập, điều kiện làm việc, khen thưởng và công nhận, đào tạo và phát triển cá nhân, đồng nghiệp và đặc điểm công việc Để đánh giá và phân tích sáu biến trên, ta cần phải xây dựng thang đo dựa theo những nghiên cứu trước đây của các nghiên cứu trong và ngoài nước, lựa chọn thang đo cũng cần xem xét tình hình và sự phù hợp với bối cảnh nền kinh tế Việt Nam Sau khi tìm hiểu và tổng hợp các nghiên cứu, em xây dựng thang đo cho các biến như sau:
Bảng 2.2 Thang đo thu nhập
STT Thu nhập (TN) Ký hiệu Nguồn gốc
1 “Tôi hài lòng với chế độ phúc lợi của công ty” TN1 Vuong và cộng sự
2 “Tiền lương tôi nhận được tương xứng với kết quả làm việc”
TN2 Vuong và cộng sự
3 “Mức lương của công ty phù hợp với mặt bằng chung của thị trường”
4 “Tiền lương và sự phân phối tiền lương trong công ty là công bằng giữa các NV”
Nguồn: Tổng hợp từ tác giả
2.3.2 Thang đo “Điều kiện làm việc”
Bảng 2.3 Thang đo điều kiện làm việc
STT Điều kiện làm việc (DK) Ký hiệu Nguồn gốc
1 “Điều kiện làm việc tại công ty tôi tốt” DK1 Turkyilmaz và cộng sự (2011)
2 “Công ty tạo điều kiện làm việc tốt để tôi có thể hoàn thành công việc hiệu quả”
DK2 Turkyilmaz và cộng sự (2011)
3 “Tôi không chịu được áp lực quá cao” DK3 Coomber &
Nguồn: Tổng hợp từ tác giả
2.3.3 Thang đo “Khen thưởng và công nhận”
Bảng 2.4 Thang đo khen thưởng và công nhận
STT Khen thưởng và công nhận (KT) Ký hiệu Nguồn gốc
1 “Công ty tôi thực hiện khen thưởng tốt cho
KT1 Turkyilmaz và cộng sự (2011)
2 “NV có sự công nhận từ tổ chức khi hoàn thành công việc”
KT2 Turkyilmaz và cộng sự (2011)
3 “Chính sách về khen thưởng và sự công nhận là công bằng và xứng đáng với mọi NV”
KT3 Turkyilmaz và cộng sự (2011)
Nguồn: Tổng hợp từ tác giả
2.3.4 Thang đo “Đào tạo và thăng tiến”
Bảng 2.5 Thang đo đào tạo và thăng tiến
STT Đào tạo và thăng tiến (DT) Ký hiệu Nguồn gốc
1 “Tôi được đào tạo đầy đủ để hoàn thành công DT1 Turkyilmaz và cộng việc của mình hiệu quả” sự (2011)
2 “Tôi được đào tạo về các kỹ năng nâng cao chất lượng công việc”
DT2 Turkyilmaz và cộng sự (2011)
3 “Tôi luôn có cơ hội để thăng tiến nghề nghiệp trong tổ chức”
Khôi & Nguyễn Thị Ngọc Phương
4 “Cơ hội thăng tiến là bình đẳng giữa các NV” DT4 Chen và cộng sự
Nguồn: Tổng hợp từ tác giả
Bảng 2.6 Thang đo đồng nghiệp
STT Đồng nghiệp (DN) Ký hiệu Nguồn gốc
1 “Đồng nghiệp thường xuyên sẵn sàng giúp đỡ lẫn nhau”
2 “Đồng nghiệp làm việc hiệu quả với nhau” DN2
3 “Đồng nghiệp là người thân thiện” DN3
Nguồn: Tổng hợp từ tác giả
2.3.6 Thang đo “Đặc điểm công việc”
Bảng 2.7 Thang đo đặc điểm công việc
STT Đặc điểm công việc (DD) Ký hiệu Nguồn gốc
1 “Công việc của tôi thúc đẩy tôi có động lực sáng tạo khi hoàn thành nhiệm vụ”
2 “Công việc của tôi cho phép tôi phát huy những khả năng của cá nhân”
3 “Tôi cảm thấy công việc này khá thú vị và có phần thử thách”
Nguồn: Tổng hợp từ tác giả
2.3.7 Thang đo “Sự hài lòng trong công việc”
Bảng 2.8 Thang đo sự hài lòng trong công việc
STT Thu nhập (TN) Ký hiệu Nguồn gốc
1 “Tôi hài lòng với công việc hiện tại ở công ty” SHL1 Turkyilmaz và cộng sự (2011)
2 “Tôi cảm thấy thích công việc của mình tại công ty”
3 “Tôi có nhiều cơ hội học tập và phát triển tại công ty”
Nguồn: Tổng hợp từ tác giả
2.3.8 Thang đo “Lòng trung thành của nhân viên”
Bảng 2.9 Thang đo lòng trung thành của NV
STT Lòng trung thành của NV (LT) Ký hiệu Nguồn gốc
1 “Tôi có kế hoạch làm việc lâu dài với công ty hiện tại”
LT1 Turkyilmaz và cộng sự (2011)
2 “Tôi sẽ giới thiệu công ty của mình cho người khác”
3 “Tôi luôn nỗ lực hơn cả sự mong đợi của tổ chức để giúp tổ chức hoàn thành tốt nhiệm vụ”
LT3 Phúc và cộng sự
Nguồn: Tổng hợp từ tác giả
MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Từ nền tảng lý thuyết và các nghiên cứu liên quan, tác giả xem xét và lựa chọn các yếu tố ảnh hưởng tới sự hài lòng và lòng trung thành của NV dựa trên mô hình gốc của Turkyilmaz và cộng sự (2011), cùng với đó là sự kết hợp thành phần từ các nghiên cứu thực nghiệm (ví dụ các nghiên cứu của Nguyễn Lê Hải Khánh, 2020; Lê Văn Phúc và cộng sự, 2019; Nguyễn Viết Bằng và cộng sự,
Sau khi nghiên cứu và chọn lựa, tác giả đã điều chỉnh và bổ sung một số biến độc lập cũng như biến quan sát trong mô hình nghiên cứu về sự hài lòng và lòng trung thành của NV, từ đó đề xuất mô hình gồm 2 biến phụ thuộc là sự hài lòng và lòng trung thành của NV Công ty Cổ phần TACA Holdings và 6 biến độc lập bao gồm: (1) “Thu nhập” (TN), (2) “Đào tạo và thăng tiến” (DT), (3) “Khen thưởng và công nhận”, (4) “Điều kiện làm việc”, (5) “Đồng nghiệp”, (6) “Đặc điểm công việc”
Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất
Nguồn: Tác giả đề xuất
Nội dung của chương 2 đã giúp người đọc có cái nhìn tổng quát về phương pháp nghiên cứu được tác giả sử dụng trong đề tài của mình Cụ thể, tác giả đã trình bày quy trình nghiên cứu và sử dụng hai phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng để tìm hiểu về quan điểm của NV tại TACA về công tác nâng cao sự hài lòng và lòng trung thành của NV Cụ thể, phương pháp định tính được sử dụng để tác giả tìm được mô hình và khung lý thuyết, là tiền đề xây dựng thang đo và bảng hỏi để tiến đến phân tích dữ liệu Bước xác định mẫu nghiên cứu tiếp theo là bước làm sạch dữ liệu, từ 160 kết quả thu về tác giả đã lọc được 152 phiếu hợp lệ để tiếp tục bước phân tích dữ liệu
Từ đó, dữ liệu được tác giả tính toán qua SPSS và Excel để thực hiện các bước phân tích độ tin cậy, thống kê giá trị trung bình và xây dựng mô hình hồi quy đơn Kết quả từ chương 2 là cơ sở để tác giả có những biện luận và trình bày kết quả nghiên cứu tại chương kế tiếp.
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN TACA HOLDINGS VIỆT NAM
3.1.1 Thông tin chung về Công ty Cổ phần TACA Holdings
- Tên đầy đủ: Công Ty Cổ Phần TACA Holdings Việt Nam
- Tên viết tắt: TACA Holdings (Hay còn gọi là TACA)
- Trụ sở chính: tầng 2 tòa A Chelsea Resident, số 48 Trần Kim Xuyến, Q Cầu Giấy, TP Hà Nội
- Website: https://taca.com.vn/gioi-thieu/
- Email: Support@taca.edu.vn
3.1.2 Giới thiệu về Công ty cổ phần TACA Holdings
* Về sứ mệnh: Sứ mệnh của công ty được thể hiện rõ ràng qua câu nói: “Tạo ra hệ sinh thái các chuỗi giá trị hoạt động quản trị cho doanh nghiệp góp phần vào việc phát triển bền vững của doanh nghiệp Việt Nam” TACA Holdings cung cấp đa dạng các dịch vụ như quản trị doanh nghiệp toàn diện, tư vấn thành lập doanh nghiệp, thuế,… Đặc biệt, các dịch vụ kết nối với nhau một cách linh hoạt, chặt chẽ, giúp đáp ứng tốt mọi nhu cầu của khách hàng Đồng thời góp phần vào việc phát triển doanh nghiệp Việt Nam lớn mạnh, bền vững
* Về tầm nhìn: Công ty Cổ Phần TACA Holdings hướng tới tầm nhìn dài hạn, cụ thể là trở thành đơn vị đào tạo, tư vấn giải pháp hàng đầu Việt Nam và vươn ra quốc tế, cụ thể như sau:
- Năm 2019, đặt mục tiêu nâng cao số lượng thành viên, đào tạo cho 10.000 học viên offline và 20.000 học viên online, mở rộng quy mô và sức ảnh hưởng tới nhiều đối tượng trên khắp cả nước
- Đến năm 2021, TACA Holdings đẩy mạnh phát triển, truyền thông quảng bá thương hiệu, hướng tới trở thành sự lựa chọn tốt nhất về đào tạo kế toán và trở thành đối tác tin cậy của Hiệp hội kế toán công chứng toàn cầu
- Đến năm 2025, trở thành doanh nghiệp số 1 Việt Nam trong lĩnh vực cung cấp các giải pháp quản trị cho hoạt động tư vấn tái cấu trúc, tư vấn chiến lược và chuyển giao nhân sự thực chiến cho các doanh nghiệp Sản xuất - Thương mại dịch vụ - Xây dựng tại Việt Nam
* Về giá trị cốt lõi: Giá trị cốt lõi được công ty xác định rõ ràng, là kim chỉ nam dẫn lối cho mọi hoạt động của công ty, giúp công ty hướng tới sự phát triển bền vững, tạo dựng được niềm tin, uy tín và vị thế trong nước và thậm chí là trên trường quốc tế Giá trị cốt lõi của công ty được thể hiện như sau:
- Chu đáo: Mỗi thành viên của TACA Holdings luôn quan tâm, thấu hiểu, tận tâm, tận tình với khách hàng cho dù là những điều nhỏ nhất Đồng thời, luôn giữ thái độ làm việc chuyên nghiệp, tôn trọng, hướng tới lợi ích và sự hài hoà chung, đảm bảo sự cẩn thận, chính xác đến từng vấn đề dù là nhỏ nhất, từ đó thể hiện được sự khác biệt cũng như là văn hoá của doanh nghiệp
- Sáng tạo: TACA Holdings luôn không ngừng đổi mới, tiến lên phía trước, luôn cập nhật từng ngày, không giữ suy nghĩ bảo thủ, lạc hậu, tích cực sáng tạo, dám nghĩ, dám làm và dám chịu trách nhiệm
- Trách nhiệm: Đối với khách hàng, TACA coi công việc của khách hàng cũng là công việc của chúng tôi, luôn phải đảm bảo sự chính xác, kịp thời, có trách nhiệm, không lơ là chủ quan, TACA luôn đồng hành cùng khách hàng Đối với nhân sự, TACA luôn hướng tới sự bền vững, gắn kết cả hiện tại và trong tương lai TACA luôn đảm bảo mức thu nhập tốt cùng chế độ đãi ngộ xứng đáng với công sức mà đội ngũ nhân sự bỏ ra, tạo điều kiện tốt nhất cho họ phát triển bản thân, phát triển sự nghiệp và khẳng định địa vị trong xã hội
* Về năng lực cạnh tranh:
- Cạnh tranh về tiến độ: Công ty đặt mục tiêu cao nhất và dành mọi nguồn lực để đạt được tiến độ như đã cam kết với khách hàng
- Sự tận tụy: TACA HOLDINGS sẽ vận hành hội đồng làm việc dựa trên sự việc và yêu cầu của khách hàng
- Hỗ trợ phát triển doanh nghiệp: TACA HOLDINGS với các chuyên gia cấp cao đến từ các tổ chức tư vấn chuyên nghiệp
- Cạnh tranh về chất lượng: Chất lượng sản phẩm dịch vụ của TACA
HOLDINGS luôn được duy trì theo đúng cam kết với khách hàng
3.1.3 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần TACA Holdings
Bảng 3.1 Quá trình hình thành và phát triển CTCP TACA Holdings
2016 Công ty Cổ phần TACA Holdings được thành lập vào năm 2016, bởi các chuyên gia trong lĩnh vực quản trị doanh nghiệp Công ty ban đầu cung cấp dịch vụ kế - kiểm cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ, với sứ mệnh tạo ra hệ sinh thái quản trị doanh nghiệp, góp phần vào sự phát triển bền vững cho doanh nghiệp Việt Nam
2017 Công ty mở rộng hoạt động ra các lĩnh vực khác như thuế, tư vấn thành lập doanh nghiệp và nguồn nhân lực, tổ chức hội thảo,
2018 Công ty mở rộng quy mô sang các tỉnh lớn như Đà Nẵng, Hải
Phòng, tham gia vào nhiều dự án lớn Đặc biệt là tiến hành áp dụng công nghệ vào quá trình vận hành, quản trị
2019 Mở rộng tư vấn sang các lĩnh vực chuyên sâu như tư vấn quản trị rủi ro, tư vấn quản lý tài chính, tư vấn chiến lược,
2020 Triển khai đầu tư vào mảng giáo dục, đào tạo các chương trình như kế-kiểm, tài chính, thuế,
2021 - nay Đẩy mạnh đầu tư vào công nghệ, mở rộng quy mô, ký kết hợp tác dự án với các doanh nghiệp trong và ngoài nước, phát triển chương trình đào tạo (online) và đào tạo nội bộ (in-house)
Nguồn: Theo thông tin từ phòng Nhân sự tại công ty
3.1.4 Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần TACA Holdings
Cơ cấu tổ chức tại CTCP TACA Holdings gồm 3 cấp bậc chính: Người có quyền hành cao nhất là Tổng giám đốc, dưới giám đốc cấp độ quản lý Phó Tổng giám đốc, theo sau là các bộ phận, phòng ban khác nhau Đứng đầu mỗi phòng ban là Giám đốc phòng ban, tiếp theo là trưởng phòng của từng phòng Những nhiệm vụ và chức năng từng vị trí được trình bày cụ thể tại phụ lục 1
Hình 3.1 Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần TACA Holdings
(Nguồn: Phòng hành chính - nhân sự)
3.1.5 Lĩnh vực kinh doanh của Công ty Cổ phần TACA Holdings
* Công ty Cổ phần TACA Holdings là một đơn vị hoạt động trong nhiều lĩnh vực:
- Tư vấn tài chính: TACA Holdings cung cấp cho doanh nghiệp những giải pháp như các dịch vụ tư vấn tài chính toàn diện, tư vấn đầu tư, tư vấn chiến lược tài chính toàn diện, bên cạnh đó còn bao gồm tư vấn thành lập và tái cấu trúc doanh nghiệp
- Kiểm toán: TACA Holdings cung cấp cho các doanh nghiệp về lĩnh vực kiểm toán như kiểm toán nội bộ, kiểm toán thuế, kiểm toán BCTC
- Giáo dục: TACA Holdings cung cấp các khoá học, chương trình về đào tạo tài chính, kế - kiểm, quản trị doanh nghiệp,
+ Những khóa học của TACA bao gồm: Khóa học về Tài chính; Khóa học quản trị; Khóa học nhân sự; Khóa học kế toán, thuế; Các khóa học chứng chỉ chuyên môn (như CPA, IFRS, )
+ Ngoài ra, TACA cũng sản xuất những đầu sách liên quan tới kiến thức kế
- kiểm, quản trị doanh nghiệp, Một số sách tiêu biểu có thể kể đến như:
Bí mật giao dịch liên kết; Hướng dẫn thuế nhà thầu nước ngoài; Tư duy
Kế toán trưởng thực thụ; Phân tích Báo cáo tài chính - Giải mã bí mật doanh nghiệp;
* Quy trình tư vấn nhiệm vụ:
- Bước 1: Lên chiến lược và thiết lập chương trình hành động cho doanh nghiệp
- Bước 2: Tổng hợp và phân tích dữ liệu doanh nghiệp
- Bước 3: Đánh giá dữ liệu doanh nghiệp từ đó đồng bộ mục tiêu chung
- Bước 4: Thiết lập mục tiêu chung phù hợp với nhu cầu và đặc thù doanh nghiệp
- Bước 5: Kiểm soát, đo lường và đánh giá hoạt động thực thi của doanh nghiệp
3.1.6 Tình hình kinh doanh của công ty những năm gần đây
Nhờ vào sự tích cực trong quá trình hoạt động, với sự đổi mới, mở rộng quy mô và áp dụng công nghệ vào vận hành, kết quả cho thấy doanh thu và tài sản của công ty có nhiều điểm sáng trong giai đoạn 2021 - 2024, cụ thể như sau: Đánh giá báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của TACA Holdings trong giai đoạn 3 năm, từ năm 2021-2023:
THỰC TRẠNG VỀ SỰ HÀI LÒNG VÀ LÒNG TRUNG THÀNH TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TACA
3.2.1 Thống kê mô tả mẫu khảo sát
Bảng 3.7 Thống kê mô tả cơ cấu lao động tại Công ty Cổ phần TACA
Số lượng Phần trăm Độ tuổi 18 - 25 tuổi 98 64.5%
Tình trạng hôn nhân Độc thân 107 70.4% Đã kết hôn 45 29.6%
Trình độ học vấn THPT trở xuống 4 2.6%
Kinh nghiệm làm việc Nhỏ hơn hoặc 2 năm 49 32.2%
(Nguồn: Kết quả từ xử lý số liệu SPSS)
Nhận xét: Độ tuổi: Theo bảng thống kê độ tuổi khảo sát, ta thấy nhìn chung NV tại TACA có độ tuổi khá trẻ, chủ yếu tập trung vào độ tuổi từ 18 - 25 tuổi (chiếm 64.5%); tiếp theo là NV trong độ tuổi 26 - 35 tuổi cũng chiếm một phần đáng kể trong công ty (45%) và cuối cùng là NV trên 35 tuổi chiếm số lượng ít nhất (chỉ 5.9%)
Giới tính: Giới tính của NV TACA có sự chênh lệch khá lớn khi nữ chiếm
71.7% NV còn NV nam chỉ chiếm 28.3%
Tình trạng hôn nhân: Những thành viên trong công ty hầu hết đều đang độc thân (chiếm 70.4%), còn lại đã kết hôn chiếm 29.6%
Trình độ học vấn: Nhìn vào bảng trên ta thấy phần lớn NV tại TACA có trình độ học vấn Cao đẳng - Đại học, chiếm 92.8% tổng NV Bên cạnh đó, có 4 NV có trình độ THPT trở xuống (2.6%), 6 NV trình độ Thạc sĩ (3.9%) và 1 NV trình độ Tiến sĩ (0.7%)
Kinh nghiệm làm việc: Phần lớn NV tại TACA có kinh nghiệm trong khoảng 2
- 5 năm (chiếm 40.1%) Bên cạnh đó, công ty có khá nhiều NV có thời gian làm việc nhỏ hơn hoặc bằng 2 năm (chiếm 32.2%), điều này khá hợp lý bởi độ tuổi NV trẻ tại đây chiếm tỷ lệ khá lớn và công ty cũng thường xuyên tuyển thực tập sinh để làm việc Tiếp theo, NV hoạt động từ 5 - 7 năm chiếm tỷ lệ cao thứ 3 (21.7%) và cuối cùng là
NV làm việc trên 8 năm chiếm tỷ lệ ít nhất (5.9%)
Bộ phận: Hiện nay, số NV tại bộ phận tài chính - kế toán là cao nhất (chiếm
29.6%), theo sau đó là NV Marketing với tỷ lệ phần trăm là 25.7% NV bộ phận sales chiếm 19.1%, cao thứ ba trong tổng số NV các bộ phận Đứng thứ tư là NV nhân sự chiếm 11.8%, theo sau là NV bộ phận sản xuất với 10.5% và cuối cùng là NV CSKH với tỷ lệ 3.3%
Thu nhập: Đa số NV trong công ty có mức thu nhập từ 5 - 10 triệu (36.2%)
Mức thu nhập từ 10 - 15 triệu có tỷ lệ cao thứ hai khi chiếm tỷ lệ 29.6% Tiếp theo là
NV có thu nhập dưới 5 triệu chiếm tỷ lệ 26.3%, cao thứ ba tại công ty Theo sau đó là thu nhập từ 15 - 20 triệu và trên 20 triệu đều có tỷ lệ 3.9%
3.2.2 Thực trạng sự hài lòng trong công việc của nhân viên TACA
Hình 3.6 Thống kê trung bình mức độ hài lòng trong công việc
(Nguồn: Kết quả từ xử lý số liệu SPSS)
Từ hình 3.6, ta thấy giá trị trung bình (GTTB) của biến SHL1 xấp xỉ bằng 3, tức
NV trong công ty có ý kiến trung lập với các quan điểm: “Tôi hài lòng với công việc hiện tại ở công ty” Bên cạnh đó, GTTB của biến SHL2 và SHL3 là 3.49 và 3.53, được tính xấp xỉ bằng 4 chứng tỏ NV TACA đồng ý với hai quan điểm: “Tôi cảm thấy thích công việc của mình tại công ty” và “Tôi có nhiều cơ hội học tập và phát triển tại công ty” Như vậy, NV TACA đang cảm thấy khá hài lòng với công việc của công ty, chứng tỏ TACA hiện nay đang có những chính sách hỗ trợ khá tốt cho NV Độ lệch chuẩn của ba biến SHL1, SHL2 và SHL3 lần lượt là 0.904; 1.023 và 0.913 Trong số những giá trị này, biến SHL2 có độ lệch chuẩn lớn hơn 1 thể hiện sự không đồng đều trong ý kiến của NV Như vậy, ta thấy có sự khác biệt nhẹ về quan điểm “thích công việc” của NV TACA, điều này có thể xuất phát từ việc NV các phòng ban khác nhau có cảm xúc thích công việc không giống nhau dựa theo những đặc điểm, tính chất công việc của từng bộ phận
Từ kết quả trên, tác giả rút ra nhận xét như sau:
Biến SHL3 có GTTB cao nhất trong cả ba biến là 3.53, cho thấy NV tại đây nhận thấy mình có nhiều cơ hội để học tập và phát triển sự nghiệp Đặt trong tính chất công ty cung cấp dịch vụ về giáo dục thì đây là một dấu hiệu khá tốt về sự hài lòng của
NV, chứng tỏ NV thấy công ty có mang lại giá trị lâu dài về sự nghiệp và học tập cho họ
Tiếp theo đó là NV cảm thấy “thích công việc của mình hiện tại” với GTTB biến SHL2 là 3.49 NV cảm thấy công việc hiện tại ở công ty đủ để thỏa mãn họ và công việc đó cho họ sự thích thú cũng như yêu thích khi làm việc Cảm giác “thích công việc” là một cảm xúc tích cực nói chung và đây là một dấu hiệu tốt chứng tỏ công việc của các NV có mang lại nguồn cảm hứng cũng như yêu thích cho họ
Và cuối cùng, GTTB nhỏ nhất là 3.13 của biến SHL1, tức là cảm giác “hài lòng với công việc hiện tại ở công ty” Nếu như cảm giác “thích công việc” liên quan nhiều đến tính chất công việc hơn là công ty thì cảm giác “hài lòng với công việc” bắt nguồn từ những yếu tố liên quan tới công ty Cụ thể, có sáu yếu tố ảnh hưởng tới sự hài lòng của NV trong CTCP TACA Holdings chính là: Thu nhập; Đào tạo và thăng tiến; Điều kiện làm việc; Đặc điểm công việc; Đồng nghiệp và Khen thưởng và công nhận Cảm giác “hài lòng với công việc” của NV TACA là tổng hợp những tác động từ sáu yếu tố trên, quản lý sẽ dựa vào mức độ tác động của từng yếu tố để có những chính sách và giải pháp phù hợp nhất nhằm tăng sự hài lòng của NV
3.2.3 Đánh giá thực trạng sự hài lòng về các đặc điểm công việc (Job
Bảng 3.8 Thực trạng sự hài lòng về các đặc điểm công việc
Tên biến Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn
Thu nhập 3.45 0.806 Điều kiện làm việc 3.32 0.841
Khen thưởng và công nhận 2.91 1.080 Đào tạo và thăng tiến 3.13 0.710 Đồng nghiệp 3.77 0.647 Đặc điểm công việc 3.81 0.694
(Nguồn: Tính toán của tác giá từ số liệu)
Bảng 3.9 trên trình bày về giá trị trung bình của sáu biến độc lập và biến “sự hài lòng” Sự hài lòng chung của NV có GTTB 3.38 và độ lệch chuẩn 0.776, NV tại đây hầu hết đều có ý kiến trung lập giống nhau về mức độ hài lòng trong công việc; hay có thể nói, NV TACA cảm thấy khá hài lòng với công ty
Nhìn vào bảng trên, ta thấy “đặc điểm công việc” là yếu tố có GTTB lớn nhất (3.81), chứng tỏ NV tại TACA cảm thấy khá hài lòng với tính chất công việc của họ
Nếu như công việc của họ mang lại sự hứng khởi, sáng tạo và động lực thúc đẩy làm việc thì họ sẽ cảm thấy thỏa mãn hơn khi làm việc Với độ lệch chuẩn mức trung bình (0.694), có thể thấy quan điểm của NV khá giống nhau khi nói về đặc điểm công việc tại đây
“Đồng nghiệp” là yếu tố có GTTB cao thứ hai (3.77), thể hiện thái độ khá hài lòng của NV tại TACA trong mối quan hệ với đồng nghiệp Đồng nghiệp là người NV gặp nhiều nhất khi đi làm, NV hài lòng với mối quan hệ đồng nghiệp chứng tỏ môi trường làm việc, con người ở TACA đáng tin cậy, thân thiện, giúp đỡ nhau nhiều trong công việc
Yếu tố có GTTB chung cao thứ ba chính là “Thu nhập” với GTTB 3.45 và độ lệch chuẩn 0.806 NV TACA có ý kiến trung lập với những quan điểm hài lòng về thu nhập, hay nói cách khác, họ chỉ hài lòng một phần về thu nhập tại đây Thu nhập bao gồm lương, thưởng, phúc lợi và các khoản tiền khác; vì vậy nên để tăng sự hài lòng về thu nhập thì công ty cần cải thiện nhiều chính sách về lương, thưởng cũng như phúc lợi trong doanh nghiệp
“Điều kiện làm việc” chính là yếu tố có GTTB đứng thứ tư với giá trị 3.32 và độ lệch chuẩn 0.841, thể hiện sự trung lập với những quan điểm hài lòng về điều kiện làm việc của NV Điều kiện làm việc gồm các yếu tố tồn tại trong môi trường làm việc, xuất hiện do tính chất, đặc điểm của đối tượng, công việc…; công ty cần quan tâm tạo điều kiện cho NV có môi trường làm việc tốt, đáp ứng đầy đủ nhu cầu để tăng cường sự hài lòng của họ
ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP
MỤC TIÊU VÀ PHƯƠNG HƯỚNG CỦA CÔNG TY
4.1.1 Mục tiêu phát triển của CTCP TACA Holdings
Về tầm nhìn ngắn hạn: Với tầm nhìn rõ ràng, TACA đang quyết tâm phát triển một cách mạnh mẽ tại mảng giáo dục, hướng tới mục tiêu đạt được 20.000 học viên offline và 50.000 vào năm 2025 Trong giai đoạn 2024 - 2026, công ty sẽ tập trung mở rộng quy mô học viên trên toàn quốc, đặc biệt tại khu vực phía Nam Đồng thời, TACA sẽ không ngừng cải thiện và đa dạng hóa các khóa học trên nhiều lĩnh vực như tài chính, quản trị, thuế, nhằm nâng cao chất lượng giảng dạy và đào tạo các chứng chỉ uy tín như CPA, APC, chứng chỉ hành nghề thuế Bên cạnh giáo dục, công ty cũng đặt mục tiêu tổ chức thêm nhiều workshop về tư vấn, quản trị, các vấn đề nóng đang diễn ra trong bối cảnh chuyển đối số và những workshop rèn luyện tư duy kế - kiểm
Ngoài lĩnh vực giáo dục, trong vòng 2 năm tới, TACA dự tính đa dạng hóa danh mục khách hàng, doanh nghiệp và phát triển dịch vụ tư vấn toàn diện; bao gồm tư vấn pháp lý, tư vấn chiến lược, tư vấn vận hành và tư vấn chuyển đổi số Nhận thức rõ tầm quan trọng của nguồn nhân lực, TACA dự định sẽ triển khai vô số kế hoạch đào tạo in- house về nhiều lĩnh vực, đồng thời phát triển các chương trình mới như quản trị tài chính, tái cấu trúc doanh nghiệp, phân tích và báo cáo hệ thống quản trị chuyên sâu
Về mục tiêu dài hạn: Với tầm nhìn chiến lược, trong vòng 5 năm tới, TACA không chỉ khẳng định vị thế là đơn vị duy nhất, hàng đầu về đào tạo Kế toán - Kiểm toán mà còn trở thành đối tác tin cậy của Hiệp hội công chứng kế toán toàn cầu Bên cạnh đó, TACA quyết tâm vươn ra thị trường quốc tế bằng cách tích cực mở rộng, tìm kiếm các đối tác tiềm năng tại khu vực Đông Nam Á, nâng cao vị thế và mở rộng quy mô hoạt động Mục tiêu then chốt là xây dựng một hệ sinh thái các chuỗi giá trị hoạt động quản trị doanh nghiệp toàn diện về tài chính, thuế, tư vấn, góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp Việt Nam
Trong lĩnh vực giáo dục, TACA hướng tới việc trở thành đơn vị có tầm ảnh hưởng sâu rộng tại Việt Nam trong việc cung cấp các khóa học chứng chỉ, bài giảng, workshop chất lượng cao Đồng thời, nhận thức rõ tầm quan trọng của công nghệ trong bối cảnh chuyển đổi số hiện nay, TACA đang và sẽ tiếp tục tích cực áp dụng khoa học kỹ thuật vào quá trình vận hành, quản lý nhằm tối ưu hóa năng suất và nâng cao chất lượng dịch vụ
4.1.2 Định hướng phát triển nâng cao sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên tại CTCP TACA Holdings
Sự hài lòng và lòng trung thành của NV là yếu tố tiên quyết dẫn tới con đường phát triển bền vững cho công ty Nhận thức được tầm quan trọng ấy, TACA đã và đang tích cực triển khai các dự án đào tạo nhằm nâng cao kiến thức chuyên môn cho đội ngũ nhân sự Song song với đó, công ty luôn chú trọng vào xây dựng chế độ lương thưởng, phúc lợi cho NV xứng đáng, đồng thời đảm bảo một môi trường làm việc gắn kết, thấu hiểu, hỗ trợ lẫn nhau
- Về đào tạo chuyên môn: TACA thực hiện đẩy mạnh hệ thống đào tạo in-house chuyên nghiệp với đội ngũ giảng viên chất lượng, giàu kinh nghiệm cùng lộ trình đào tạo bài bản Các chương trình đào tạo tập trung vào tình huống thực tế, nâng cao trình độ chuyên môn và kiến thức của nhân sự, không những tiết kiệm chi phí mà còn có các chương trình theo dõi, khen thưởng NV ưu tú trong suốt quá trình rèn luyện Trọng tâm của dự án đào tạo in-house của TACA là mảng kế toán - tài chính với 4 ưu điểm là mang đến tính hiệu quả, kịp thời, bảo mật và gắn kết Các chủ đề đào tạo chính bao gồm quản trị tài chính, tái cấu trúc doanh nghiệp, phân tích, báo cáo hệ thống quản trị chuyên sâu, Với đội ngũ chuyên gia hỗ trợ chuyên nghiệp, lộ trình đào tạo được xây dựng bài bản với các bước như khảo sát, thiết kế chương trình đào tạo phù hợp, thực hiện đào tạo chuyên sâu, giải quyết tận gốc vấn đề, chuyển giao và đánh giá hiệu quả sau đào tạo
- Về chế độ phúc lợi cho NV: TACA chú trọng cung cấp mức lương và chế độ thưởng cạnh tranh, xứng đáng, phù hợp với từng vị trí, năng lực, đảm bảo vị thế vững chắc cho NV Công ty nên thường xuyên có những giai đoạn xét tăng lương để tạo động lực cho NV làm việc và phấn đấu Về bảo hiểm, TACA cung cấp đầy đủ những gói bảo hiểm cơ bản cho NV bao gồm bảo hiểm tai nạn lao động, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm sức khỏe cho NV và gia đình Bên cạnh đó, để cải thiện năng lực nhân sự, công ty tích cực triển khai các chương trình đào tạo, trao đổi, công tác, tạo điều kiện cho NV có cơ hội học hỏi, được trải nghiệm ở những môi trường, địa điểm khác nhau, tránh nhàm chán và hơn cả là được trau dồi kiến thức, tiếp xúc, gặp gỡ những người giàu kinh nghiệm Hàng năm, công ty cần tích cực triển khai những hoạt động thực tế qua các chuyến du lịch nội bộ, bonding nhằm gia tăng gắn kết mối quan hệ giữa các NV, đội, nhóm; đồng thời xây dựng chế độ nghỉ phép hợp lý, đảm bảo sức khỏe và tinh thần làm việc cho NV.
ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ HOẠT ĐỘNG NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG VÀ LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN TẠI CTCP TACA HOLDINGS
Nhìn chung, công tác quản trị nhân sự tại công ty TACA khá tốt, cụ thể là hoạt động quản lý có những ưu điểm sau:
- Công ty luôn tuân thủ đầy đủ các quy định của Nhà nước về chính sách phụ cấp, phúc lợi và chế độ bảo hiểm dành cho người lao động, đảm bảo quyền lợi chính đáng của đội ngũ NV tại công ty
- Công ty luôn chú trọng việc bố trí công việc phù hợp với trình độ, năng lực và kỹ năng chuyên môn của từng NV, đồng thời tạo điều kiện thuận lợi để NV được đào tạo, nâng cao kỹ năng và kiến thức, giúp họ thực hiện tốt hơn nhiệm vụ được giao
- Chính sách về lương và thưởng tại công ty được xây dựng rất công bằng, hợp lý và cạnh tranh so với mặt bằng chung trên thị trường, đáp ứng kỳ vọng của đội ngũ NV Việc xây dựng chính sách này không chỉ nhằm mục đích đảm bảo thu nhập xứng đáng mà còn góp phần nâng cao sự hài lòng và gắn kết lâu dài của người lao động với công ty
- Tại TACA, ban lãnh đạo luôn quan tâm lắng nghe và thấu hiểu những mối bận tâm, vướng mắc của NV, từ đó đưa ra các giải pháp phù hợp hoặc hỗ trợ kịp thời khi cần thiết, tạo dựng mối quan hệ gắn bó giữa người lãnh đạo và người lao động
- Môi trường làm việc tại công ty rất tốt, tạo cảm giác thoải mái và thân thiện cho mọi nhân viên Mọi người đều có ý thức cao trong việc giữ gìn về sinh chung, trật tự nơi làm việc và ít khi có hiện tượng NV bị nhắc nhở về vấn đề này
- Đội ngũ nhân viên tại công ty thân thiện, hòa đồng và luôn có tinh thần đoàn két, sẵn sàng hỗ trợ, giúp đỡ lẫn nhau trong công việc cũng như trong cuộc sống, tạo nên một môi trường làm việc vui vẻ, gắn kết
- Với tinh thần “lấy người làm trụ cột”, công ty luôn cố gắng lắng nghe, tìm hiểu và đáp ứng tối đa các nhu cầu chính đáng của NV, xem họ là nguồn lực quý giá, là tài sản vô giá của doanh nghiệp
- Công tác trả lương luôn được thực hiện đúng hạn và đầy đủ với phương thức thuận tiện, nhanh chóng nhất, đảm bảo quyền lợi của người lao động và tránh gây bất kỳ sự bất tiện nào cho họ
- Tại công ty, mọi nhân viên đều được đối xử bình đẳng, không phân biệt dân tộc, tôn giáo hay giới tính Công ty cũng chú trọng xây dựng môi trường làm việc thân thiện, lành mạnh, hạn chế tối đa những căng thẳng, xung đột giữa các nhân viên với nhau Điều này tạo nên sự đoàn kết, gắn bó trong nội bộ, giúp mọi người cùng nhau phát huy hết khả năng làm việc hiệu quả
- Công ty hiện vẫn chưa có một hệ thống chính sách khen thưởng và công nhận thành tích cụ thể, công khai và thường xuyên dành cho đội ngũ NV Những nỗ lực và thành quả xuất sắc của NV chưa được ghi nhận và vinh danh một cách thích đáng, thiếu đi động lực khuyến khích tinh thần làm việc tích cực
- Tại thời điểm hiện tại, công ty chưa xây dựng được một khung chương trình đào tạo năng lực cơ bản cố định dành cho đối tượng NV mới hay những người trong giai đoạn thực tập Bên cạnh đó, công ty chưa triển khai nhiều cơ cấu phòng ban chuyên môn cũng như các nhóm nhỏ chưa được tổ chức phân công rõ ràng, dẫn đến không có nhiều cơ hội thăng tiến nghề nghiệp cho NV
- Chính sách lương, thưởng tại công ty hiện nay đang ở mức thấp hơn so với kỳ vọng ban đầu của NV Đồng thời, công ty chưa có một chính sách cụ thể, rõ ràng trong việc khen thưởng, tôn vinh những cá nhân xuất sắc trong tháng hay cả năm làm việc, gây ra sự thiếu hụt động lực phấn đấu của NV
- Đôi lục, NV cảm thấy áp lực trong công việc hoặc gặp phải những mâu thuẫn, bất đồng khi làm việc nhóm, phối hợp với người khác, ảnh hưởng tới hiệu quả và tiến độ hoàn thành nhiệm vụ
- NV cảm thấy chưa thực sự thỏa mãn và đôi khi còn mong muốn công ty nâng cao và cải thiện điều kiện làm việc hơn Đôi khi, áp lực công việc cũng khiến họ cảm thấy căng thẳng, ảnh hưởng tới tâm lý và năng suất làm việc
- Khi phải thực hiện những công việc tương tự, lặp đi lặp lại trong một khoảng thời gian dài, nhân viên dễ rơi vào trạng thái nhàm chán, mất đi sự tập trung và động lực làm việc cần thiết, ảnh hưởng tới hiệu quả hoạt động chung.
ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP
4.3.1 Nhóm giải pháp về “Thu nhập” Đối với một quốc gia đang trên đà phát triển như Việt Nam, thu nhập luôn là một trong những nhân tố quan trọng tác động trực tiếp đến sự hài lòng của người lao động Một trong những câu hỏi lớn thường băn khoăn trong tâm trí các nhà quản lý, ban lãnh đạo khi thành lập doanh nghiệp đó chính là: Làm thế nào để xây dựng một chính sách trả lương công bằng và xứng đáng cho nguồn nhân lực? Có thể khẳng định rằng, không tồn tại một khung lương chuẩn mực nào áp dụng chung cho tất cả các doanh nghiệp tại Việt Nam Khi xem xét chính sách lương thưởng, các công ty cần dựa trên các yếu tố nội tại của tổ chức cũng như yếu tố thị trường để có thể trả lương cho nhân sự một cách công bằng và phù hợp nhất
Thu nhập là một yếu tố tác động đáng kể đến sự hài lòng của đội ngũ NV tại Công ty Cổ phần TACA Do đó, ban lãnh đạo cần đặc biệt lưu tâm đến vấn đề lương, thưởng và chính sách đãi ngộ Điều này hoàn toàn dễ hiểu bởi chỉ khi có thu nhập ổn định, người lao động mới đảm bảo được cuộc sống; đối với một bộ phận NV, thu nhập còn là yếu tố quyết định họ có gắn bó lâu dài với tổ chức hay không
Hiện tại, TACA đang áp dụng các mức lương khác nhau dành cho từng cấp bậc từ thực tập sinh, NV mới, NV chính thức, cấp quản lý đến các vị trí cao cấp Mức lương này được công khai ngay từ khi NV gia nhập và sẽ được điều chỉnh dựa trên kinh nghiệm cũng như kết quả làm việc Tuy nhiên, một bộ phận NV cho rằng chính sách lương thưởng hiện hành chưa thực sự phù hợp với kỳ vọng, thậm chí công ty chưa có nhiều phần thưởng dành cho những NV xuất sắc mà chỉ có mức lương tăng lên khi vượt qua chỉ tiêu KPI Vì vậy, tôi xin đề xuất một số giải pháp liên quan đến "Thu nhập" như sau:
- Để nâng cao động lực và khuyến khích tinh thần làm việc chuyên cần, công ty nên xây dựng một hệ thống lương thưởng minh bạch, công bằng và công khai rõ ràng tới toàn thể NV trong công ty Đồng thời, cần đưa ra một bảng thang bậc lương dành cho những NV hoàn thành xuất sắc các chỉ tiêu KPI mà công ty đề ra Điều này sẽ trở thành nguồn động lực to lớn, thúc đẩy NV nỗ lực hơn nữa trong việc nâng cao năng suất lao động, cải thiện chất lượng công việc nhằm đạt được mức thu nhập tốt hơn xứng đáng với đóng góp của mình Về mức thưởng vượt KPIs, tác giả xin đề xuất áp dụng các mức như sau:
Bảng 4.1 Đề xuất mức thưởng vượt KPIs dành cho nhân viên TACA
Phòng ban Mức thưởng khi đạt 110%
Mức thưởng khi đạt 200% KPI
Kinh doanh 7% doanh số bán hàng
Kế toán 3% lương cơ bản
Nhân sự 4% lương cơ bản
- Với mong muốn khuyến khích tinh thần làm việc chăm chỉ, cũng như đền đáp xứng đáng cho những nỗ lực của NV khi phải làm thêm giờ (tăng ca) để đảm bảo tiến độ công việc, công ty nên triển khai chính sách trả lương cho giờ làm việc vượt định mức Cụ thể, công ty nên ban hành một quy định rõ ràng về việc làm thêm giờ, trong đó quy định giới hạn tối đa số giờ làm thêm cho phép trong một khoảng thời gian nhất định để đảm bảo sức khỏe và năng suất của NV Đồng thời, yêu cầu NV báo cáo đầy đủ, chi tiết về khối lượng công việc đã hoàn thành trong thời gian làm thêm lên cấp quản lý trực tiếp để công ty có cơ sở đánh giá và quản lý việc tăng ca một cách hợp lý, khoa học Về mức thưởng khi làm thêm giờ, sau khi tham khảo từ những nguồn thông tin khác nhau, tác giả xin đề xuất áp dụng các mức như sau:
Bảng 4.2 Đề xuất mức thưởng tăng ca dành cho nhân viên TACA
Số giờ làm thêm Mức thưởng
Từ 1 - 4 giờ 150% lương giờ bình thường
Từ 4 - 8 giờ 180% lương giờ bình thường
Trên 8 giờ 200% lương giờ bình thường
Ngày lễ, ngày nghỉ 250% lương giờ bình thường
Lưu ý: Chỉ áp dụng mức thưởng thêm giờ khi NV đã hoàn thành nhiệm vụ cơ bản trong ngày và việc tăng ca có hiệu suất lớn (vượt KPIs)
- Để ghi nhận và khích lệ những nỗ lực, đóng góp xuất sắc của NV, TACA nên triển khai chương trình “Vinh danh nhân viên xuất sắc’ với những danh hiệu như “Nhân viên xuất sắc tháng”, “Nhân viên xuất sắc năm’, Công ty nên lựa chọn, vinh danh vào trao giải cho NV theo định kỳ với những phần thưởng về vật chất kèm theo đó là cơ hội học tập, phát triển Ngoài đạt được sự thỏa mãn về phần thưởng, NV cũng được khích lệ để tiếp tục cống hiến và đạt nhiều thành tự hơn
4.3.2 Nhóm giải pháp về “Điều kiện làm việc”
Khi NV chưa cảm thấy thực sự hài lòng với điều kiện làm việc hiện tại và thỉnh thoảng phải đối mặt với áp lực công việc, điều này sẽ ảnh hưởng nghiêm trọng đến năng suất lao động cũng như sự gắn kết của họ với doanh nghiệp Tại TACA, mặc dù công ty đã nỗ lực trong việc xây dựng một môi trường làm việc thoải mái, song một vài
NV sẽ có nhu cầu nâng cao hơn trong quá trình làm việc Cụ thể, nhiều NV đã phản ánh về việc công ty chưa có phòng ăn riêng biệt hoặc thiếu các phòng họp nhỏ (hiện tại công ty chỉ có một phòng họp lớn), gây khó khăn trong việc ăn uống, nghỉ ngơi cũng như họp nhóm nhỏ Bên cạnh đó, một số NV khác cũng có những nhu cầu hoặc ý kiến muốn góp ý về điều kiện làm việc; vì thế nên các nhà quản lý cần nhanh chóng có những giải pháp hiệu quả để giải quyết vấn đề này, có thể kể đến như:
- Để tạo ra một môi trường làm việc lành mạnh, hiệu quả và gắn kết, công ty cần xây dựng một kênh tương tác mở và thường xuyên giữa ban lãnh đạo và NV Cụ thể, công ty nên tổ chức các buổi đối thoại định kỳ nhằm khảo sát, lắng nghe những mối quan tâm, khó khăn, thách thức và đội ngũ NV đang phải đối mặt trong quá trình làm việc cũng như về điều kiện môi trường làm việc Đây sẽ là cơ hội để ban lãnh đạo kịp thời nắm bắt được những vấn đề bức xúc, từ đó đưa ra các giải pháp thiết thực, phù hợp nhằm nâng cao chất lượng môi trường làm việc theo hướng hiện đại, thoải mái và an toàn hơn, góp phần thúc đẩy năng suất lao động cũng như sự gắn kết của NV với doanh nghiệp
- Bên cạnh đó, các nhà quản lý cần xem xét lại việc phân công khối lượng công việc cho NV một cách hợp lý Việc giao quá nhiều công việc với khối lượng lớn và áp lực cao sẽ dẫn đến tình trạng stress, mệt mỏi và ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc Do đó, cần có sự cân bằng hợp lý giữa khối lượng công việc với năng lực và thời gian của NV Đồng thời, khuyến khích họ chia sẻ khó khăn, vướng mắc trong công việc để kịp thời được hỗ trợ, tháo gỡ vướng mắc
- Nếu như điều kiện cho phép, TACA có thể triển khai thêm phòng họp nhỏ trong văn phòng để phục vụ cho những cuộc gặp mặt hoặc cuộc họp quy mô nhỏ Bên cạnh đó, công ty có thể cân nhắc xây dựng những phòng làm việc cá nhân Những căn phòng này có thể phục vụ cho nhu cầu làm việc online với khách hàng quan trọng hoặc những lúc cần sự yên tĩnh, tập trung hay thư giãn sau những giờ làm việc căng thẳng
4.3.3 Nhóm giải pháp về “Đào tạo và thăng tiến” Đào tạo và cơ hội thăng tiến là một trong những nhân tố quan trọng góp phần nâng cao sự hài lòng trong công việc của người lao động Đối với đội ngũ NV tại TACA, yếu tố này càng trở nên đáng quan tâm hơn bởi họ luôn khao khát được học hỏi, tiếp thu kiến thức mới và mong muốn có những cơ hội nghề nghiệp phát triển hơn trong lĩnh vực mà mình đang theo đuổi Tuy nhiên, với cơ cấu tổ chức hiện tại, ngoài giám đốc các bộ phận chính, các phòng ban chỉ có các vị trí quản lý là trưởng phòng khiến
NV cảm thấy thiếu đi những cơ hội thăng tiến rõ ràng, xứng đáng với nỗ lực của mình, đồng thời cũng làm gia tăng khó khăn và áp lực trong công tác quản lý cho ban lãnh đạo Bên cạnh đó, công tác đào tạo tại TACA hiện chưa được chú trọng đúng mức, thiếu đi những chương trình bổ ích, cập nhật những kiến thức mới cho cả doanh nghiệp lẫn người lao động Vì vậy, để khắc phục tình trạng trên và nâng cao hơn nữa sự hài lòng, gắn kết của NV với công ty, tác giả đề xuất một số giải pháp liên quan đến "Đào tạo và thăng tiến" như sau:
- Để tạo ra cơ chế quản lý hiệu quả và mở ra nhiều cơ hội thăng tiến cho NV, công ty nên xem xét chia nhỏ các phòng ban thành các nhóm chuyên trách về từng lĩnh vực cụ thể Ví dụ, phòng Marketing có thể chia thành nhóm Content, nhóm Design, nhóm Chạy quảng cáo (Ads), nhóm Mạng xã hội (Social), Mỗi nhóm sẽ có một trưởng nhóm quản lý công việc của các thành viên và báo cáo lên trưởng phòng hoặc giám đốc phụ trách Cơ chế này không chỉ giúp giảm tải áp lực quản lý cho cấp lãnh đạo mà còn tạo ra nhiều vị trí quản lý cấp nhóm, mở ra cơ hội thăng tiến nghề nghiệp xứng đáng cho các NV tài năng
- Song song với việc cơ cấu tổ chức, doanh nghiệp cần xây dựng một lộ trình đào tạo bài bản, rõ ràng và khoa học để giúp NV không cảm thấy bỡ ngỡ, thiếu định hướng trong công việc Các chương trình đào tạo NV về văn hóa doanh nghiệp, giới thiệu về các sản phẩm/dịch vụ đang cung cấp cũng cần được tổ chức thường xuyên nhằm khơi gợi niềm tự hào và hiểu biết sâu rộng hơn về tổ chức họ đang làm việc Dưới đây là bảng liệt kê những chương trình đào tạo tác giả đề xuất:
Bảng 4.3 Đề xuất chương trình đào tạo dành cho NV TACA
Chương trình đào tạo Đối tượng Mô tả
Văn hóa doanh nghiệp cơ bản
NV mới, thực tập sinh/ fresher
Giới thiệu về lịch sử, sứ mệnh, tầm nhìn, giá trị cốt lõi và văn hóa doanh nghiệp
Quản lý thời gian và tổ chức công việc
NV mới Kỹ năng sắp xếp, ưu tiên và quản lý thời gian hiệu quả
Kỹ năng viết SEO nâng cao, tạo ra chuyển đổi
Những kỹ năng cần thiết để viết bài SEO theo hướng chuyên gia, với mục đích đăng bài trên website công ty để tăng truy cập, tạo chuyển đổi
Kỹ năng theo đuổi khách hàng
Kỹ năng tiếp cận khách hàng, tạo nguồn khách hàng chủ động Đào tạo chuyên môn phòng Tài chính - Kế toán
NV phòng Tài chính - Kế toán
Nâng cao kỹ năng thực hiện kế toán tài chính, thuế, kiểm toán, phân tích tài chính Đào tạo chuyên môn phòng Nhân sự
Chiến lược nhân sự, tuyển dụng, đào tạo, quản lý hiệu suất của nhân sự
Lãnh đạo và quản lý Quản lý từ cấp trưởng phòng
Kỹ năng lãnh đạo, ra quyết định, quản lý NV
4.3.4 Nhóm giải pháp về “Khen thưởng và sự công nhận”
