Hoàn thiện chính sách Đãi ngộ nhân sự tại công ty cổ phần Điện tử viễn thông e tel việt nam

Nắm bắt được vai trò và tầm quan trọng vô cùng to lớn của việc tạo động lực cho người lao động nên các công ty rất chú trọng và đề cao đến việc đưa ra những chính sách đãi ngộ nhân sự hấ

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ

Một số khái niệm liên quan

Dave Ulrich là một trong những chuyên gia hàng đầu về quản lý nhân sự trên thế giới và ông đã đưa ra nhiều đóng góp quan trọng cho lĩnh vực này Theo Dave Ulrich (1997): “nhân sự không chỉ là một bộ phận hỗ trợ cho các hoạt động kinh doanh, mà còn là một nguồn lực quan trọng để tạo ra giá trị cho doanh nghiệp.”

Peter Drucker là một nhà quản lý và tác giả nổi tiếng trong lĩnh vực quản lý Ông đã đưa ra nhiều nhận định về khái niệm nhân sự trong các tác phẩm của mình Theo Peter Drucker (1954): “nhân sự là tài sản quan trọng nhất của một tổ chức” Ông cho rằng, để thành công, một tổ chức cần phải có những nhân viên tốt và đủ năng lực để đáp ứng các yêu cầu của công việc Ngoài ra, ông cũng nhấn mạnh rằng, để quản lý nhân sự hiệu quả, các nhà quản lý cần phải đưa ra các chiến lược và chính sách phù hợp để thu hút, giữ chân và phát triển nhân viên

Gary Hamel là một nhà kinh tế học và tác giả nổi tiếng về quản lý Theo Gary Hamel (1994): “Nhân sự không chỉ là một phần của công ty, mà còn là tài sản quan trọng nhất của công ty Nhân sự có thể tạo ra giá trị cho công ty nếu được quản lý và phát triển đúng cách” Ông cũng cho rằng, để tạo ra giá trị từ nhân sự, công ty cần phải đầu tư vào việc tìm kiếm, thu hút và giữ chân nhân tài tốt nhất Ngoài ra, công ty cần phải tạo ra môi trường làm việc tích cực và khuyến khích sự sáng tạo và đóng góp của nhân viên

Trong khóa luận, dưới góc độ chính sách đãi ngộ nhân sự tác giả sử dụng định nghĩa : “ nhân sự là đối tượng của chính sách đãi ngộ nhân sự, bao gồm những người lao động, nhân viên, cán bộ trong tổ chức, doanh nghiệp và được thỏa mãn các nhu cầu vật chất và tinh thần thông qua các chính sách đãi ngộ”

1.1.2 Đãi ngộ nhân sự Động cơ làm việc của mỗi người là khác nhau nhưng đều tạo ra nhu cầu, mong muốn và chi phối đến tâm lý và hành động của người lao động Một khi những nhu cầu mong muốn của người lao động được thỏa mãn sẽ khiến họ làm việc tích cực và sáng tạo từ đó làm tăng năng suất và hiệu quả làm việc đồng thời làm cho họ càng thêm gắn bó, trung thành với tổ chức doanh nghiệp Nắm bắt được vai trò và tầm quan trọng vô cùng to lớn của việc tạo động lực cho người lao động nên các công ty rất chú trọng và đề cao đến việc đưa ra những chính sách đãi ngộ nhân sự hấp dẫn để có thể tạo động lực làm việc, gia tăng sự trung thành và giữ chân người lao động của mình

Theo TS.Lê Huân (2009) Giáo trình quản trị nguồn nhân lực –Trường Đại học Thương Mại, Hà Nội : “ Đãi ngộ nhân sự là sự thừa nhận và nhìn nhận của tổ chức về các nỗ lực của nhân viên, bên cạnh đó còn là quá trình bù đắp các hao phí lao động của người lao động về cả vật chất và tinh thần”

Theo PGS.TS Hoàng Văn Hải (2008) Giáo trình quản trị nhân lực – NXB Thống Kê: “ Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo cho đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của tổ chức” Đãi ngộ nhân sự là một quá trình gắn liền với quá trình nhà quản trị hoạch định chính sách đãi ngộ và tổ chức thực hiện những chính sách đó đồng thời còn gắn liền suốt cả quá trình làm việc của người lao động từ khi còn làm việc đến khi đã thôi việc Đãi ngộ nhân sự hướng tới việc thỏa mãn các nhu cầu về vật chất và tinh thần cho người lao động Theo tháp nhu cầu của Maslow con người cần được đáp ứng các nhu cầu từ các nhu cầu cơ bản như nhu cầu sinh lý cho đến nhu cầu cao nhất là thể hiện bản thân, vì vậy bên cạnh việc chăm lo thoã mãn cho người lao động về chế độ lương thưởng, trợ cấp, phúc lợi còn cần phải chú trọng đến việc tôn trọng người lao động và xây dựng môi trường làm việc phù hợp

Việc thực hiện tốt các chính sách đãi ngộ sẽ khuyến khích người lao động hoàn thành tốt công việc được giao, cống hiến hết mình cho công việc từ đó giúp doanh nghiệp đạt được các mục tiêu của mình

1.1.3 Chính sách đãi ngộ nhân sự

Chính sách là một tập hợp các quy định, nguyên tắc và hướng dẫn được thiết lập để hướng dẫn hoạt động của một tổ chức, công động hoặc một quốc gia do một nhóm người, một tổ chức kinh doanh hoặc chính phủ ban hành

Hiện nay chưa có tài liệu nào quy định cụ thể về khái niệm chính sách đãi ngộ nhân sự, tuy nhiên trong quá trình nghiên cứu, chính sách đãi ngộ nhân sự có thể được hiểu là:

Chính sách đãi ngộ nhân sự là các thông lệ, nguyên tắc, hướng dẫn và quy định chi tiết về đãi ngộ nhân sự được doanh nghiệp căn cứ xây dựng và thực hiện nhằm chăm lo cho đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động

Chính sách đãi ngộ nhân sự cung cấp thông tin, quy định chi tiết của doanh nghiệp về đãi ngộ tài chính và phi tài chính và là căn cứ để người lao động có thể xác định được quyền lợi của mình

Mỗi công ty cần có những chính sách đãi ngộ riêng tùy thuộc vào điều kiện tài chính và văn hóa doanh nghiệp của công ty để có thể tạo động lực cho người lao động và tạo lợi thế cạnh tranh với các doanh nghiệp khác.

Mục đích và vai trò của chính sách đãi ngộ nhân sự

1.2.1 Mục đích của chính sách đãi ngộ nhân sự

Chính sách đãi ngộ nhân sự luôn là một trong những vấn đề thách thức cho nhà quản trị ở mọi doanh nghiệp Khi xây dựng chính sách đãi ngộ nhân sự của mình, các doanh nghiệp thường có những quan điểm, mục đích khác nhau, nhưng nhìn chung các doanh nghiệp đều hướng tới những mục đích cơ bản như: thu hút nhân viên, duy trì những nhân viên giỏi, kích thích động viên nhân viên, tạo ra hiệu quả về mặt chi phí, đáp ứng yêu cầu của pháp luật

 Thu hút nhân viên mới

Một trong những mục đích quan trọng nhất của chính sách đãi ngộ nhân sự chính là thu hút nhân viên vào làm việc tại doanh nghiệp Không một doanh nghiệp nào có thể hoạt động tốt mà không có hoặc quá ít nhân viên nên hiện nay hầu hết công ty đều phải cạnh tranh với nhau để có thể thu hút nhân viên vào làm việc tại doanh nghiệp mình, vậy nên chính sách đãi ngộ của mỗi công ty sẽ là công cụ so sánh của nhân viên khi họ đánh giá các công ty Các doanh nghiệp đưa ra các chính sách đãi ngộ nhân sự càng hấp dẫn thì khả năng thu hút những ứng viên giỏi càng lớn

 Duy trì những nhân viên giỏi, giảm tỷ lệ bỏ việc và chuyển công tác

Thu hút được nhân viên là một chuyện, còn giữ được họ làm việc trung thành với công ty hay không lại là một vấn đề phức tạp khác mà doanh nghiệp phải giải quyết Khi thu hút được nhiều nhân viên nhưng lại không có ai muốn gắn bó lâu dài và trung thành với doanh nghiệp thì doanh nghiệp sẽ đối mặt với vấn đề khủng hoảng nhân sự Một nhân viên giỏi có thể đóng góp rất lớn đến sự thành công của một doanh nghiệp, bên cạnh đó việc đào tạo ra một nhân viên giỏi cần phải bỏ ra rất nhiều thời gian, tiền của và sức lực của doanh nghiệp, vì vậy việc ra đi của nhân viên giỏi chính là một tổn thất lớn của doanh nghiệp Chính vì vậy thu hút nhân viên vào làm là chưa đủ, ngoài đãi ngộ tài chính hấp dẫn thì doanh nghiệp còn phải chú trọng vào chính sách đãi ngộ phi tài chính để tạo cho nhân viên một môi trường và điều kiện làm việc tốt nhất, thỏa mãn cả những nhu cầu vật chất và tinh thần để có thể giữ chân và duy trì những nhân viên giỏi cho mình

 Kích thích, động viên nhân viên

Vai trò của việc tạo động lực là vô cùng lớn và không ai có thể phủ định được những lợi ích mà tạo động lực làm việc cho nhân viên mang lại như: giúp người lao động tạo hứng thú làm việc từ đó giúp doanh nghiệp tăng năng suất lao động, tối thiểu hóa chi phí Nhưng động lực chỉ được tạo ra khi những nhu cầu của người lao động được thỏa mãn, mà chính sách nhân sự chính là công cụ để doanh nghiệp thỏa mãn những nhu cầu về vật chất và tinh thần cho nhân viên của mình Chính vì vậy doanh nghiệp xây dựng một chính sách đãi ngộ nhân sự phù hợp chính là để kích thích và động viên nhân viên làm việc

 Đáp ứng yêu cầu của pháp luật

Mọi công dân và doanh nghiệp đều phải chấp hành nghiêm chỉnh các yêu cầu của pháp luật và nhà nước, chính vì vậy, dù muốn hay không thì mọi doanh nghiệp bắt buộc đều phải đưa ra các chính sách đãi ngộ nhân sự theo những quy định của pháp luật quy định về: tiền lương tối thiểu, thời gian và điều kiện làm việc, sử dụng lao động trẻ em, các khoản trợ cấp, phụ cấp, phúc lợi,

1.2.2 Vai trò của chính sách đãi ngộ nhân sự

 Vai trò đối với NLĐ:

Chính sách đãi ngộ nhân sự giúp người lao động thỏa mãn những nhu cầu, mong muốn về vật chất và tinh thần của mình từ đó tạo động lực kích thích họ làm việc Đãi ngộ tác động ảnh hưởng trực tiếp tới lợi ích của người lao động, đặc biệt là với người lao động Việt Nam-một đất nước đang phát triển và bình quân thu nhập của người lao động còn chưa cao vì vậy đãi ngộ sẽ kích thích tinh thần, ý thức làm việc của người lao động giúp họ làm việc với tinh thần, trách nhiệm, hiệu quả làm việc cao

Chính sách đãi ngộ nhân sự mang lại niềm tin của người lao động đối với doanh nghiệp, công việc, những người xung quanh, nâng cao địa vị của họ đối với gia đình và vị thế của họ trong xã hội

Người lao động có quyền tự hào về khả năng và những nỗ lực cố gắng của bản thân khi được trả một mức lương, thưởng cao xứng đáng với những nỗ lực mà họ đã bỏ ra Những người xung quanh, gia đình, xã hội sẽ kính trọng, nể phục và coi họ là tấm gương để noi theo Chế độ đãi ngộ mà doanh nghiệp dành cho họ thể hiện sự ghi nhận và trân trọng của doanh nghiệp đối với những nỗ lực mà họ đã bỏ ra điều đó khiến họ tin tưởng về công việc, về doanh nghiệp

Chính sách đãi ngộ nhân sự tạo điều kiện cho người lao động phát huy tốt nhất năng lực của mình

Bên cạnh những ghi nhận của doanh nghiệp đối với người lao động thông qua mức lương thưởng cao hợp lý, còn kết hợp với việc được đào tạo, sắp xếp công việc phù hợp, trang bị các máy móc trang thiết bị đầy đủ và chế độ thăng tiến rõ ràng sẽ tạo điều kiện tốt nhất để người lao động có thể phát huy tốt nhất năng lực của mình

 Vai trò đối với Doanh nghiệp:

Xây dựng chính sách đãi ngộ nhân sự giúp doanh nghiệp tăng năng suất , cải thiện hiệu quả sản xuất và nâng cao năng lực cạnh tranh

Một chính sách đãi ngộ nhân sự được xây dựng tốt sẽ tạo động lực kích thích người lao động làm việc hiệu quả hơn từ đó giúp doanh nghiệp có thể khai thác hiệu quả tiềm năng nguồn nhân lực dẫn đến hiệu quả và năng suất làm việc được nâng cao đồng thời nâng cao năng lực so với các đối thủ cạnh tranh

Chính sách đãi ngộ nhân sự giúp doanh nghiệp thu hút và giữ chân nhân tài

Nếu doanh nghiệp thực hiện tốt chính sách đãi ngộ nhân sự thì không những tạo động lực làm việc cho người lao động mà còn khiến họ trở nên trung thành và muốn gắn bó với doanh nghiệp Hơn nữa một chính sách đãi ngộ tốt cũng là một lợi thế cạnh tranh so với các đối thủ cạnh tranh giúp thu hút nguồn nhân lực chất lượng tham gia ứng tuyển vào doanh nghiệp

Chính sách đãi ngộ nhân sự giúp tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp

Khi nhu cầu về tinh thần và thể chất của người lao động được thỏa mãn thông qua những đãi ngộ mà họ được nhận sẽ khiến họ làm việc hăng say và sáng tạo qua đó nâng cao năng suất và cũng giảm thiểu đi những sai sót trong công việc, nhờ đó chi phí khắc phục sai sót được giảm xuống

Chính sách đãi ngộ nhân sự giúp tạo lập văn hóa doanh nghiệp, nâng cao uy tín, vị thế của doanh nghiệp

Người lao động có động lực còn tạo ra bầu không khí làm việc hăng say, thoải mái từ đó góp phần xây dựng văn hóa doanh nghiệp, nâng cao uy tín, hình ảnh của doanh nghiệp

 Vai trò đối với xã hội:

Chính sách đãi ngộ nhân sự giúp duy trì nguồn nhân lực ổn định và có chất lượng cho xã hội, đáp ứng về nhu cầu lao động cho phát triển kinh tế xã hội, góp phần thực hiện chiến lược phát triển con người của quốc gia

Chính sách đãi ngộ nhân sự thúc đẩy nền kinh tế phát triển

13 Đãi ngộ nhân sự giúp doanh nghiệp nâng cao hoạt động sản xuất kinh doanh của mình từ đó có thể thúc đẩy nền kinh tế phát triển

Thực hiện tốt chính sách đãi ngộ nhân sự sẽ góp phần thúc đẩy chính sách an ninh xã hội của đất nước

Doanh nghiệp thực hiện chính sách đãi ngộ nhân sự tốt sẽ làm giảm đáng kể những áp lực về nguồn lực cho chính sách an ninh xã hội của đất nước Bên cạnh đó cũng đồng thời giúp người lao động có điều kiện, khả năng chăm sóc gia đình và nuôi dạy con cái ngày càng tốt hơn, tạo ra nguồn nhân lực trẻ có thể lực và trí lực tốt.

Các yêu cầu của chính sách đãi ngộ nhân sự

Chính sách đãi ngộ nhân sự của doanh nghiệp cần đảm bảo các yêu cầu sau:

Việc thực thi chính sách đãi ngộ nhân sự cần phải đảm bảo sự công bằng giữa các bộ phận và nhân viên trong công ty dựa trên những hệ thống tiêu chí rõ ràng, khách quan như: năng suất, chất lượng, hiệu quả công việc, sự cống hiến,

Tất cả các biện pháp sẽ phản tác dụng nếu như chúng không được sử dụng một cách công bằng do nhân viên rất hay so sánh những gì mình được nhận so với những người khác và điều đó dẫn đến sự bất mãn, chán nản cho họ nếu như họ thấy không tương xứng và công bằng, vì vậy công bằng là yêu cầu rất quan trọng trong việc xây dựng chính sách đãi ngộ

Một chính sách đãi ngộ công bằng sẽ tạo ra bầu không khí hòa thuận, cởi mở giữa các nhân viên hình thành khối đoàn kết cùng nhau tiến lên, ngược lại khi mà người lao động thấy họ không được trả lương xứng đáng như những người khác sẽ gây ra mâu thuẫn nội bộ các nhân viên với nhau, giữa nhân viên và cấp trên và doanh nghiệp từ đó họ có thể có những hành động chống đối và phá hoại ngầm để thể hiện sự bất mãn gây ra những tổn thất cho doanh nghiệp

Một chính sách đãi ngộ tốt nhưng không được công khai để tất cả mọi người được biết thì sẽ khiến cho người lao động không nắm được mình sẽ được nhận những

14 gì nếu như mình nỗ lực và chăm chỉ làm việc, từ đó họ sẽ chán nản và chây lười và không có động lực cố gắng làm việc Vì vậy cần phải công khai chính sách đãi ngộ nhân sự để tất cả mọi người đều được biết, hiểu và biết mình cần làm gì để được nhận những gì, từ đó làm việc tốt hơn

Thế giới đang thay đổi liên tục và không biết ngày mai sẽ ra sao vì vậy doanh nghiệp phải luôn luôn sẵn sàng thay đổi bổ sung các chính sách ĐNNS một cách kịp thời để thích nghi với tình hình thực tế của nền kinh tế, tình hình tài chính của doanh nghiệp và quy định của pháp luật

Các chính sách ĐNNS đưa ra phải phù hợp với điều kiện hiện tại của tổ chức như : trình độ nhà quản trị, năng lực trình độ của nhân viên, Vì nếu như các chính sách này quá xa vời hoặc quá thấp với điều kiện hiện tại sẽ không tạo được động lực mà gây ra sự chán nản, không muốn phấn đấu cho người lao động

Ngoài có lý, các chính sách đãi ngộ nhân sự đưa ra còn cần phải có tình, mang tính nhân bản vì con người và cho con người

Trong một tổ chức doanh nghiệp thì có rất nhiều nhân viên với rất nhiều trình độ học vấn khác nhau vì vậy nếu đưa ra các chính sách quá hoa mỹ, quá nhiều từ ngữ chuyên môn thì có thể có những người lao động có trình độ thấp sẽ không hiểu được, vì vậy các chính sách khi đưa ra phải cụ thể rõ ràng, dễ hiểu để mọi thành viên trong tổ chức đều có thể nắm rõ và hiểu được để có thể thực hiện các chính sách này và đảm bảo quyền lợi của mình.

Các chính sách đãi ngộ nhân sự

Nhân lực được cấu thành từ hai yếu tố thể lực và trí lực Hai yếu tố này có thể bị hao mòn trong quá trình người lao động thực hiện công việc Sự mệt mỏi và hao mòn về thể chất lẫn tinh thần sẽ dẫn đến sự suy giảm nguồn nhân lực của doanh nghiệp Vì vậy doanh nghiệp cần đưa ra và kết hợp hài hòa cả hai hình thức đãi ngộ

15 tài chính và đãi ngộ phi tài chính để có thể bù đắp sự hao mòn về thể chất lẫn tinh thần cho người lao động

1.4.1 Chính sách đãi ngộ tài chính

Chính sách đãi ngộ tài chính là những bù đắp cho các khoản hao phí trí óc, thể lực của người lao động bằng hình thức vật chất như tiền lương, phụ cấp, tiền thưởng và các khoản phúc lợi khác trong quá trình làm việc

Khái niệm tiền lương được định nghĩa rất đa dạng ở các nước trên thế giới Tuy nhiên theo Tổ chức lao động quốc tế (ILO) thì định nghĩa của tiền lương là: “ Tiền lương là sự trả công, hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính như thế nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc bằng luật pháp, pháp quy quốc gia, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo một hợp đồng lao động được viết ra hay bằng miệng, cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện, hoặc cho những dịch vụ đã làm hay phải làm” Ở Việt Nam, theo điều 90 Bộ Luật lao động 2019 thì tiền lương được định nghĩa là : “ Tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo thỏa thuận để thực hiện công việc, bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác Mức lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Chính phủ quy định Tiền lương trả cho người lao động căn cứ vào năng suất lao động và chất lượng công việc”

Trong khóa luận này, tác giả sử dụng định nghĩa tiền lương dưới góc độ chính sách đãi ngộ nhân sự là “ tiền lương là một trong những công cụ kích thích lợi ích vật chất đối với người lao động” Chính vì vậy cần phải đặc biệt coi trọng đến chính sách đãi ngộ nhân sự thông qua tiền lương để có thể sử dụng hiệu quả đòn bẩy tiền lương nhằm duy trì đội ngũ lao động có trình độ, chuyên môn và trách nhiệm trong công việc, đảm bảo cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp Cần phải gắn tiền lương với thành tích công tác của nhân sự để biến tiền lương thành công cụ đãi ngộ hữu hiệu

Các hình thức trả lương phổ biến hiện nay bao gồm những hình thức trả lương sau:

 Hình thức trả lương theo thời gian Đối tượng áp dụng: Các công việc sản xuất nhưng khó tiến hành định mức chặt chẽ và cụ thể do tính chất công việc nếu trả lương theo sản phẩm sẽ không đảm bảo được chất lượng sản phẩm, không mang lại hiệu quả thiết thực

L sp = Q × đơn giá tiền lương Trong đó:

Q: Khối lượng sản phẩm Đơn giá= L giờ/ Qđmg= L giờ × G đm

 Hình thức trả lương theo sản phẩm Đối tượng áp dụng: Các doanh nghiệp làm tốt công tác tổ chức chức và quản lý, xây dựng định mức lao động có căn cứ khoa học, làm tốt công tác kiểm kê, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm, công tác giáo dục ý thức trách nhiệm, đánh giá sự thực hiện công việc và công tác đánh giá thực hiện công việc

L cb : Lương cơ bản t: thời gian thực tế làm việc

 Hình thức trả lương khoán Đối tượng áp dụng: Áp dụng chủ yếu trong xây dựng cơ bản, trong công nghiệp thường áp dụng cho các công việc sửa chữa, lắp ráp các sản phẩm, máy móc, thiết bị

Công thức: Lương = Mức lương khoán * Tỷ lệ phần trăm hoàn thành công việc

Tiền thưởng là khoản tiền ngoài tiền lương được doanh nghiệp sử dụng để khuyến khích người lao động làm việc

Do tiền thưởng là khoản tiền bổ sung thêm ngoài tiền lương chính và không xác định chính xác từ trước được chính vì vậy nó có vai trò kích thích người lao động hơn so với tiền lương Tuy nhiên, khi tiền thưởng mang tính bình quân, không áp dụng cho đúng đối tượng và không kịp thời thì sẽ làm cho động lực của người lao động bị giảm sút và thui chột

Nếu doanh nghiệp có thể đưa ra một mức thưởng hợp lý cho đúng đối tượng và trong khoảng thời gian thích hợp thì tiền thưởng chính là một công cụ kích thích có tác động tích cực trong việc tạo động lực cho người lao động phấn đấu hoàn thành công việc tốt hơn mức độ mà doanh nghiệp quy định

Có rất nhiều hình thức thưởng khác nhau để các doanh nghiệp áp dụng như: thưởng thi đua, thưởng sáng kiến, thưởng đột xuất, thưởng năng suất, thưởng tiết kiệm chi phí nguyên vật liệu, thưởng ngày lễ, tết,

Phụ cấp là khoản tiền mà người lao động được nhận bổ sung ngoài tiền lương nhằm bù đắp cho họ khi công việc có mức độ phức tạp cao hoặc phải làm việc trong những điều kiện khó khăn, độc hại, không bình thường, điều kiện làm việc và sinh hoạt kém, mà chưa được tính đến trong khi xác định tiền lương

Cách tính mức phụ cấp: Đối với phụ cấp tính trên tiền lương tối thiểu:

Mức phụ cấp = Mức lương tối thiểu x hệ số phụ cấp Đối với phụ cấp tính trên tiền lương, cấp bậc, chức vụ, chuyên môn nghiệp vụ

Mức phụ cấp = Mức lương thực hiện x Tỷ lệ phụ cấp Đối với phụ cấp trách nhiệm công việc: áp dụng đối với thành viên không chuyên trách hội đồng quản trị, thành viên ban kiểm soát (không kể trưởng ban kiểm soát)

18 và những người làm một số công việc đòi hỏi trách nhiệm cao hoặc phải đảm nhiệm công tác quản lý không thuộc chức danh lãnh đạo

Mặc dù trợ cấp là một thuật ngữ được sử dụng nhiều trong nhiều văn bản, quy định nhưng hiện nay chưa có một văn bản nào quy định chính xác trợ cấp là gì

Có thể hiểu trợ cấp là khoản cấp cho người lao động có thể khắc phục khó khăn phát sinh do hoàn cảnh cụ thể như khi rơi vào tình trạng không tạm thời ngừng lao động, trên cơ sở số tiền mà người lao động đã thực hiện nghĩa vụ bảo hiểm trong thời gian lao động Đây là khoản mà cơ quan BHXH và chủ sở hữu doanh nghiệp bắt buộc phải chi trả trong trường hợp người lao động đủ điều kiện được hưởng

Các trợ cấp mà người lao động có thể được hưởng là: trợ cấp thai sản, trợ cấp đi lại, trợ cấp ăn trưa, trợ cấp đào tạo, Các khoản trợ cấp này không phụ thuộc vào mức lương của người lao động mà nhằm bù đắp thêm cho người lao động

Các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp - 24 1 Môi trường bên trong tổ chức

1.5.1 Môi trường bên trong tổ chức a) Các yếu tố thuộc về doanh nghiệp

Quan điểm của lãnh đạo

Trong doanh nghiệp thì thông thường lãnh đạo sẽ là người đưa ra các quyết định trong đó có chính sách đãi ngộ nhân sự Mỗi một lãnh đạo sẽ có một quan điểm, phong cách lãnh đạo riêng của mình chính vì vậy chính sách đãi ngộ nhân sự mà mỗi lãnh đạo đưa ra sẽ có sự khác nhau Nếu lãnh đạo cho rằng nhân viên chính là nhân tố chủ yếu quyết định sự thành công hay thất bại của công ty thì sẽ chú trọng đến việc phát triển và củng cố đời sống nhân viên, chăm lo đời sống vật chất lẫn tinh thần cho nhân viên thông qua chính sách đãi ngộ tốt và ngược lại nếu lãnh đạo cho rằng các đãi ngộ nhân sự là không cần thiết và tốn kém thì họ chỉ thực hiện các chính sách mà pháp luật bắt buộc, thậm chí còn giảm những khoản đãi ngộ tối thiểu theo quy định của pháp luật Đặc điểm nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là đối tượng của chính sách đãi ngộ nhân sự chính vì vậy đặc điểm của nguồn nhân lực của doanh nghiệp tác động đến chính sách nhân sự của doanh nghiệp Tùy vào số lượng và trình độ, chất lượng của nguồn nhân lực mà doanh nghiệp cần đưa ra một chính sách đãi ngộ hợp lý vì không thể thu hút số lượng lớn

25 nhân lực chất lượng cao và khiến họ trung thành và gắn bó với doanh nghiệp khi doanh nghiệp có một chính sách đãi ngộ nhân sự kém được

Khả năng tài chính, kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh cũng như vị thế của doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc quyết định chính sách đãi ngộ nhân sự của doanh nghiệp Để xây dựng một chính sách đãi ngộ nhân sự thì điều quan trọng nhất chính là phải xem xét doanh nghiệp có đủ tài chính để trả lương và khích lệ cho người lao động hay không Khi doanh nghiệp phát triển bền vững, có khả năng về tài chính mạnh thì sẽ có khả năng chi trả một mức đãi ngộ tốt hơn so với những doanh nghiệp có khả năng tài chính kém

Trong thực tế, tổ chức có quy mô lớn, cấu trúc phức tạp, nhiều cấp quản trị thường gây cho nhà quản trị nhiều khó khăn khi đưa ra các chính sách đãi ngộ đối với người lao động Ngược lại, nếu cơ cấu tổ chức đơn giản, các cấp quản trị trực tuyến được phân quyền quyết định các vấn đề liên quan trực tiếp đến quyền lợi của người lao động thì mức độ đãi ngộ người lao động càng được quan tâm sâu sát hơn Vậy nên, tùy vào điều kiện cụ thể và chức năng nhiệm vụ của tổ chức mà lựa chọn cấu trúc cho phù hợp để vừa đảm bảo hiệu quả của việc ra quyết định đồng thời cũng đảm bảo hiệu quả của chính sách đãi ngộ nhân sự

Văn hóa doanh nghiệp là một trong những yếu tố bên trong rất nhạy cảm với vấn đề quản lý nhân sự Văn hóa tổ chức là chất keo xã hội gắn kết con người trong doanh nghiệp lại với nhau Bầu không khí văn hóa của doanh nghiệp không chỉ ảnh hưởng đến môi trường hoạt động mà còn ảnh hưởng lớn đến công tác đãi ngộ lao động Vì vậy mà cần chú ý đặc biệt đến yếu tố văn hóa khi đưa ra các chính sách đãi ngộ phi tài chính Khi trong doanh nghiệp có bầu không khí gắn bó, thân thiện thì người lao động sẽ cống hiến nhiệt tình với sự tồn tại và phát triển doanh nghiệp Đặc điểm sản xuất kinh doanh

Yếu tố đặc điểm sản xuất kinh doanh có thể ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ nhân sự của doanh nghiệp đặc biệt về mức lương, phúc lợi và các chính sách bảo hiểm, chăm sóc sức khỏe Nếu doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực đòi hỏi trình độ công nghệ cao, nhân sự có trình độ kỹ năng và kinh nghiệm tốt thì doanh nghiệp cũng phải đưa ra một chính sách đãi ngộ nhân sự hấp dẫn để có thể thu hút và giữ chân những nhân viên tài năng

Ngoài ra, đặc điểm sản xuất kinh doanh cũng có thể ảnh hưởng đến mức lương và phúc lợi của người lao động Nếu doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực sản xuất nặng, có nhiều rủi ro về sức khỏe và an toàn lao động thì doanh nghiệp ngoài việc đưa ra một mức lương hấp dẫn thì cũng phải chú trọng hơn vào việc đầu tư chính sách bảo hiểm và chăm sóc sức khỏe cho nhân viên của mình b) Bản thân nhân viên

Trình độ chuyên môn và kinh nghiệm công tác

Muốn có trình độ cao và kinh nghiệm làm việc dày dặn thì bắt buộc người lao động phải nỗ lực học tập và làm việc tích lũy trong một khoảng thời gian dài chính vì vậy trình độ chuyên môn và kinh nghiệm công tác là 2 yếu tố quan trọng thể hiện chất lượng lao động của người lao động Hầu hết các công ty đều dựa vào 2 yếu tố này để xem xét chính sách đãi ngộ nhân sự cao hơn đối với những người lao động có trình độ chuyên môn và kinh nghiệm công tác

Thời gian công tác và cống hiến của người lao động được phản ánh thông qua thâm niên công tác Thâm niên công tác càng nhiều thì người lao động càng có thể tích lũy được nhiều kinh nghiệm làm việc và hiệu quả làm việc cao hơn vì thế họ mong muốn một mức đãi ngộ cao hơn Tuy nhiên không nên chỉ chú trọng vào thâm niên công tác mà doanh nghiệp cần phải gắn kết kết quả làm việc với thâm niên công tác để đánh giá chính xác và đảm bảo sự công bằng giữa các nhân viên

Lòng trung thành Đây là một yếu tố thuộc về đạo đức, khi mà những người lao động đã làm việc và gắn bó trong một khoảng thời gian dài với doanh nghiệp, đặc biệt là trong những

27 giai đoạn khó khăn và thăng trầm của doanh nghiệp chính vì vậy khi xây dựng chính sách đãi ngộ nhân sự cần chú ý đến yếu tố này để người lao động cảm thấy lòng trung thành của mình được doanh nghiệp ghi nhận từ đó có thể tiếp tục phát huy khả năng của mình và bên cạnh đó gia tăng lòng trung thành của những nhân viên mới

Tiềm năng của nhân viên

Không phải nhân viên nào cũng có kinh nghiệm và có thể làm việc tốt được ngay điển hình như sinh viên mới ra trường, nhưng trong tương lai họ có tiềm năng trở thành người tài chính vì vậy người lãnh đạo phải nhìn ra được tiềm năng của họ và đưa ra những chính sách đãi ngộ phù hợp để khuyến khích, đào tạo họ trở thành người tài c) Bản thân công việc

Công việc là một trong những nhân tố chính ảnh hưởng đến quyết định chính sách đãi ngộ nhân sự của doanh nghiệp Doanh nghiệp cần xem xét các đặc trưng và nội dung của công việc để đánh giá một cách chính xác theo: kỹ năng, trách nhiệm, sự cố gắng và điều kiện làm việc

Một công việc có độ phức tạp cao, yêu cầu người lao động phải có nhiều kỹ năng, sự khéo léo, sự sáng tạo và tính linh hoạt thì chính sách đãi ngộ mà công ty đưa ra cũng phải hợp lý và hấp dẫn thì mới có thể thu hút được những người lao động có kỹ năng cao để thực hiện được tốt công việc

Nếu công việc đòi hỏi người lao động có trách nhiệm đối với các vấn đề về tiền, tài sản, máy móc, trang thiết bị, sự cam kết trung thành, ra quyết định, giám sát cấp dưới, kết quả tài chính, quan hệ với khách hàng, thông tin của doanh nghiệp, thì tương xứng với đó chính là những chính sách đãi ngộ cao xứng đáng với những trách nhiệm mà người lao động phải chịu

THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐIỆN TỬ VIỄN THÔNG E-TEL VIỆT NAM

Giới thiệu về Công ty cổ phần điện tử viễn thông E-TEL Việt Nam

Tên công ty: Công ty cổ phần điện tử viễn thông E-TEL Việt Nam

Tên quốc tế: E-TEL VIET NAM TELECOMMUNICATION ELECTRONIC

Tên viết tắt: E-TEL.,JSC

Người đại diện: Vương Duy Hoàn

Trụ sở: LK11-9, Khu đô thị mới Văn Khê, Phường La Khê, Quận Hà Đông, Thành phố Hà Nội, Việt Nam

Loại hình doanh nghiệp: Doanh nghiệp cổ phần ngoài nhà nước

Ngày cấp phép hoạt động: 17/06/2015

Ngành nghề kinh doanh: Sửa chữa và bảo dưỡng thiết bị viễn thông, điện thoại cố định, điện thoại di động, Modem thiết bị truyền dẫn, máy fax, thiết bị truyền thông tin liên lạc, radio hai chiều

Email:quyvv@e-tel.com.vn

Webiste: www.e-tel.com.vn

(Nguồn: Website của công ty)

Hình 2.1 Logo Công ty cổ phần điện tử viễn thông E-Tel Việt Nam

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty cổ phần điện tử viễn thông E-TEL Việt Nam

Công ty cổ phần điện tử viễn thông E-Tel Việt Nam được thành lập vào ngày 17/06/2015 giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số: 0106882104 do phòng đăng ký kinh doanh, sở kế hoạch đầu tư thành phố Hà Nội cấp ngày 17/06/2015

Công ty được thành lập vào năm 2015 với nhiều khó khăn và thách thức trước mắt, song sau nhiều vất vả và khó khăn, công ty đã vượt qua và ngày một phát triển hơn Từ khi khởi đầu số nhân viên của công ty chỉ vỏn vẹn 18 người bao gồm cả lãnh đạo thì cho đến nay số nhân viên đã lên đến 70 người Trong đó hầu hết có trình độ cao đẳng, đại học, trung cấp và còn rất trẻ cộng với những nhân viên lâu năm và sự năng động của giới trẻ đã tạo nên một đội ngũ nhân viên rất năng động, sáng tạo luôn khẳng định được mình trong mọi điều kiện làm việc

Công ty cổ phần điện tử viễn thông E-Tel Việt Nam trong những năm đầu thành lập mặc dù hoạt động kinh doanh còn gặp nhiều khó khăn tuy nhiên trong những năm gần đây với kinh nghiệm và chính sách quản lý kinh doanh hợp lý cùng với sự năng động nhiệt tình không ngừng sáng tạo của đội ngũ nhân viên công ty nên tình hình kinh doanh của công ty đang có xu hướng phát triển tốt và ngày càng ổn định, đảm bảo đời sống cho công nhân nhân viên

2.1.2 Đặc điểm về dịch vụ của Công ty cổ phần điện tử viễn thông E-TEL Việt Nam

 Dịch vụ sửa chữa thiết bị:

- Sửa chữa thiết bị điện tử, viễn thông và công nghệ thông tin

- Sửa chữa thiết bị điện

- Sửa chữa máy vi tính và thiết bị ngoại vi

- Sửa chữa thiết bị liên lạc

- Sửa chữa thiết bị, đồ dùng gia đình

2.1.3 Cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ của các phòng ban tại Công ty cổ phần điện tử viễn thông E-TEL Việt Nam

- Sơ đồ cơ cấu tổ chức công ty

Hình 2.2 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty cổ phần điện tử viễn thông E-Tel

(Nguồn: Phòng hành chính tổng hợp)

Cơ cấu tổ chức của công ty cổ phần điện tử viễn thông E-Tel Việt Nam đang triển khai chính là cơ cấu trực tuyến chức năng Với loại hình cơ cấu tổ chức này sẽ giúp công ty phát huy hết tiềm lực, mang lại chất lượng và tốc độ quản lý thông qua việc giúp cho ban giám đốc có thể trực tiếp quản lý toàn bộ các phòng ban trong công ty và dễ dàng trong việc triển khai các kế hoạch chiến lược tới từng phòng ban

Ban giám đốc: Ban giám đốc có nhiệm vụ thiết lập các chính sách cho công ty và giám sát hoạt động của công ty Trong đó đứng đầu là ông Vương Duy Hoàn có nhiệm vụ vạch ra chiến lược cho toàn công ty, giám sát các hoạt động và giải quyết các rủi ro xảy ra

Phòng hành chính tổng hợp: Thực hiện chức năng tham mưu cho Giám đốc về công tác tuyển dụng và đào tạo nhân viên, lao động, tổ chức bổ nhiệm hay miễn nhiệm, khen thưởng hay kỷ luật nhân viên Quản lý và sử dụng vốn, tài sản, hàng hóa và quản lý con dấu của đơn vị, văn thư lưu trữ

Phòng sửa chữa: Có nhiệm vụ sửa chữa các thiết bị điện tử và điện tử viễn thông cho các bên đối tác khách hàng

Phòng hành tổng hợp Phòng kỹ thuật Phòng đo kiểm

Phòng đo kiểm: Có nhiệm vụ vệ sinh, đóng gói QC đã sửa để bàn giao cho đối tác khách hàng, đi đo và kiểm tra chất lượng sóng tại vùng miền, kiểm tra chất lượng sản phẩm QC đã sửa chữa tại công ty đối tác.

Các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ nhân sự tại Công ty cổ phần điện tử viễn thông E-Tel Việt Nam

2.2.1 Môi trường bên trong công ty

Quan điểm của lãnh đạo

Tổng giám đốc Vương Duy Hoàn chính là người sẽ đưa ra các quyết định về chính sách đại ngộ nhân sự tại Công ty cổ phần điện tử viễn thông E-Tel Việt Nam

Vì tổng giám đốc Vương Duy Hoàn xuất phát từ nền tảng cao về điện tử viễn thông rồi tiến dần lên kinh doanh nên các kiến thức về quản trị của giám đốc vẫn còn một số hạn chế, chính vì vậy nên tổng giám đốc còn chưa nhận thức rõ về vai trò của người lao động và chính sách đãi ngộ nhân sự đối với kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức nên còn chưa chú trọng đến xây dựng và phát triển một chính sách đãi ngộ nhân sự cạnh tranh so với các đối thủ để có thể thu hút và giữ chân những nhân viên có năng lực Tuy nhiên, tổng giám đốc Vương Duy Hoàn cũng rất quan tâm đến đời sống vật chất và tinh thần của nhân viên, nên các chính sách đãi ngộ nhân sự hiện tại của công ty cũng đáp ứng được tất cả các quy định của nhà nước và còn có những đãi ngộ khá hấp dẫn và mang tính khuyến khích nhân viên nỗ lực làm việc Đặc điểm nguồn nhân lực

Biểu đồ 2.1 Cơ cấu lao động theo giới tính tại Công ty cổ phần điện tử viễn thông E-Tel Việt Nam năm 2020-2022

(Nguồn: Phòng hành chính tổng hợp)

Dựa trên biểu đồ 2.1 có thể thấy người lao động nam chiếm tỷ lệ cao nhất trong cơ cấu lao động của Công ty cổ phần điện tử viễn thông E-Tel Việt Nam nhất theo giới tính cụ thể là số lượng người lao động nam chiếm 92,86% trên tổng số người lao động trong năm 2020, chiếm 90% trên tổng số người lao động trong năm 2021 và chiếm 89% trên tổng số người lao động trong năm 2022 Điều này liên quan đến lĩnh vực sản xuất kinh doanh chính của công ty là sửa chữa và đo kiểm thiết bị - một lĩnh vực mà hiện nay hầu hết đều do giới tính nam thực hiện

Bên cạnh những yêu cầu về đãi ngộ nhân sự thông thường thì một số người lao động nam sẽ có những yêu cầu về đãi ngộ khác như hoạt động thể thao, rèn luyện sức khỏe, chính vì vậy để thu hút được nhiều người lao động nam thì công ty có thể bổ sung thêm các chính sách đãi ngộ về tổ chức các hoạt động thể thao và rèn luyện sức khỏe Tuy nhiên công ty cũng cần đảm bảo chính sách đãi ngộ của mình phải công bằng với tất cả nhân viên, không phân biệt giới tính

Cơ cấu người lao động theo giới tính giai đoạn 2020-

Biểu đồ 2.2 Cơ cấu lao động theo độ tuổi tại Công ty cổ phần điện tử viễn thông E-Tel Việt Nam năm 2020-2022

(Nguồn: Phòng hành chính tổng hợp)

Dựa vào biểu đồ 2.2, có thể nhận định rằng Công ty cổ phần điện tử viễn thông E-Tel Việt Nam có cơ cấu lao động trẻ với số lượng nhân viên ở độ tuổi dưới 30 chiếm tỷ lệ cao nhất với 46,37% trên tổng số nhân viên của công ty năm 2022 Kết quả này có thể được lý giải bởi các công việc tại công ty hầu hết đều có yêu cầu về sức khỏe và khả năng tiếp thu những kiến thức mới chính vì vậy công ty cũng có xu hướng ưu tiên tuyển những nhân viên trẻ Để có thể thu hút và giữ chân những nhân viên trẻ năng động, Công ty cổ phần điện tử viễn thông cần chú trọng vào xây dựng môi trường làm việc thoải mái, năng động, hiện đại và tiện nghi; tổ chức các khóa đào tạo để giúp nhân viên trẻ nâng cao về kỹ năng và trình độ; tổ chức nhiều hoạt động giải trí và đưa ra những phúc lợi linh hoạt về thời gian và hình thức làm việc,

Cơ cấu người lao động theo độ tuổi năm 2022

Biểu đồ 2.3 Cơ cấu lao động theo trình độ tại Công ty cổ phần điện tử viễn thông E-Tel Việt Nam năm 2020-2022

(Nguồn: Phòng hành chính tổng hợp)

Công việc của các phòng ban trong Công ty cổ phần điện tử viễn thông E-Tel Việt Nam đều yêu cầu trình độ chuyên môn và trải qua quá trình đào tạo chính vì vậy có thể thấy trình độ lao động của công ty tương đối cao Theo biểu đồ 2.3 có thể thấy tỷ lệ người lao động có trình độ đại học mặc dù có giảm theo các năm nhưng vẫn luôn chiếm tỷtrọng lớn nhất trong tổng số người lao động, cụ thể: số người lao động có trình độ đại học chiếm 90,54% trên tổng số người lao động của công ty trong năm

2020, chiếm 88,57% trên tổng số người lao động của công ty trong năm 2021 và chiếm 93,75% trên tổng số người lao động của công ty trong năm 2022

Với cơ cấu lao động trình độ cao như trên thì Công ty cổ phần điện tử viễn thông E-Tel Việt Nam cũng cần phải đưa ra những chính sách đãi ngộ cao tương ứng cụ thể thông qua mức lương thưởng và phúc lợi hấp dẫn, xây dựng một lộ trình thăng tiến rõ ràng và môi trường làm việc tốt để người lao động có thể được đánh giá đúng giá trị sức lao động của bản thân, được thỏa mãn về cả tinh thần và vật chất từ đó nỗ lực làm việc và cống hiến hết mình cho công ty

Trên đại học 1,35% 0% 0% Đại học 90,54% 91,18% 93,75%

Trên đại học Đại học Cao đẳng Trung cấp

Khả năng tài chính của doanh nghiệp có tác động đáng kể đến chính sách đãi ngộ nhân sự của họ Nguồn lực tài chính dồi dào chính là nguồn kinh phí để doanh nghiệp có thể đưa ra những chính sách đãi ngộ nhân sự tốt hơn, ngược lại nếu doanh nghiệp gặp khó khăn về tài chính, họ có thể giảm bớt các đãi ngộ nhân sự hoặc không thể cung cấp những đãi ngộ như mong muốn

Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh 3 năm trở lại đây của Công ty điện tử viễn thông E-Tel Việt Nam như sau:

Bảng 2.1 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty điện tử viễn thông E-Tel Việt Nam 2020-2022

Chỉ tiêu Năm Chênh lệch

(Nguồn: Phòng hành chính tổng hợp)

Dựa vào bảng 2.1 có thể thấy kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty cổ phần điện tử viễn thông E-Tel Việt Nam có dấu hiệu tăng trưởng từ năm 2020 đến năm 2022 Tuy nhiên kết quả hoạt động kinh doanh của công ty trong năm 2020

44 và năm 2021 vẫn còn thấp do vẫn còn chịu ảnh hưởng của dịch Covid 19 dẫn đến thu nhập và lợi nhuận sau thuế năm 2021 chỉ tăng 12,4% so với năm 2020 Đặc biệt vào năm 2022, khi đã khống chế gần như hoàn toàn dịch Covid 19 nên kết quả hoạt động kinh doanh của công ty đã tăng mạnh với doanh thu đạt 31,074,382,000 VND tăng 22,52% doanh thu năm 2021 và lợi nhuận sau thuế đạt 13,187,772,000 (VND) tăng 25,6% so với lợi nhuận sau thuế của năm 2021 Mặc dù kết quả hoạt động kinh doanh của công ty E-Tel Việt Nam đang tăng trưởng tuy nhiên lợi nhuận sau thuế vẫn chưa cao so với các công ty khác dẫn đến nguồn tài chính để cung cấp cho các chính sách đãi ngộ nhân sự như tăng lương, thưởng, xây dựng các phúc lợi và bảo hiểm vẫn còn hạn chế

Bên cạnh đó nguồn vốn điều lệ của Công ty cổ phần điện tử viễn thông E-Tel Việt Nam hiện tại là 12.000.000 VND, một nguồn vốn còn đang khá hạn hẹp Điều này giới hạn khả năng và giới hạn các khoản đãi ngộ mà công ty có thể thực hiện Tuy nhiên, thay vì cắt giảm bớt các đãi ngộ về lương, thưởng, phúc lợi thì công ty cổ phần điện tử viễn thông E-Tel Việt Nam có thể tìm cách tối ưu hóa nguồn vốn hiện tại bằng cách tăng năng suất lao động hoặc tìm kiếm các nguồn tài chính khác để đưa ra những chính sách đãi ngộ nhân sự tốt hơn

Theo hình 2.2 Cơ cấu tổ chức của công ty cổ phần điện tử viễn thông E-Tel Việt Nam, có thể nhận thấy Công ty cổ phần điện tử viễn thông E-Tel Việt Nam có cơ cấu đơn giản theo cấu trúc trực tuyến chức năng Điều này cho phép các cấp quản trị trực tuyến có thể phân quyền quyết định các vấn đề liên quan trực tiếp đến quyền lợi của người lao động, cụ thể là ban giám đốc sẽ là người quyết định trực tiếp đến việc đưa ra các chính sách đãi ngộ nhân sự của công ty

Vậy nên các chính sách đãi ngộ nhân sự của công ty cổ phần điện tử viễn thông E-Tel Việt Nam sẽ được quan tâm sâu sát hơn Tuy nhiên, cơ cấu tổ chức đơn giản cũng có thể gây ra sự thiếu hụt nhân viên quản lý chính vì vậy ban giám đốc là người duy nhất đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên trong công ty, khiến cho việc đánh giá nhân viên chưa thực sự hiệu quả

Yếu tố văn hóa doanh nghiệp có tác động rất lớn đến chính sách đãi ngộ nhân sự Văn hóa doanh nghiệp bao gồm các các giá trị, quan niệm, thái độ và hành vi của các nhân viên trong công ty Nếu văn hóa doanh nghiệp tích cực thì chính sách đãi ngộ nhân sự cũng được thiết kế để phù hợp với giá trị và mục tiêu mà công ty đang hướng đến

Mặc dù đến hiện tại công ty đã hoạt động trong một khoảng thời gian khá dài là

8 năm, nhưng Công ty cổ phần điện tử viễn thông E-Tel Việt Nam vẫn chưa xây dựng được văn hóa doanh nghiệp đồng bộ và chuyên nghiệp Tuy nhiên công ty đã phần nào xây dựng được bầu không khí làm việc thoải mái, gắn bó và thân thiện giữa các nhân viên điều này giúp các nhân viên trong công ty có sự gắn bó đoàn kết, hỗ trợ nhau trong công việc từ đó tăng năng suất lao động và gắn kết của nhân viên với công ty Đặc điểm sản xuất kinh doanh

Phân tích thực trạng chính sách đãi ngộ nhân sự tại Công ty cổ phần điện tử viễn thông E-TEL Việt Nam

tử viễn thông E-TEL Việt Nam

2.3.1 Thực trạng chính sách đãi ngộ tài chính của Công ty cổ phần điện tử viễn thông E-TEL Việt Nam a) Tiền lương

Cách tính lương tại Công ty cổ phần điện tử viễn thông E-Tel Việt Nam

Hiện nay Công ty cổ phần điện tử viễn thông E-Tel Việt Nam đang áp dụng hình thức trả lương theo thời gian làm việc cho tất cả các phòng ban, cụ thể như sau:

Công thức: Mức lương tháng = 𝐿 𝑐𝑠𝑛 ×(𝑁 𝑡𝑡 + 𝑁 𝑡𝑙 ) ×Tỷ lệ hưởng lương

𝐿 𝑐𝑠𝑛 : Lương cơ sở ngày = 𝐿ươ𝑛𝑔 𝑐ứ𝑛𝑔

𝑁 𝑡𝑡 : Số ngày công thực tế dựa trên máy chấm công hằng ngày

𝑁 𝑡𝑙 : Ngày nghỉ được tính lương theo quy định

Tuy nhiên mỗi phòng ban sẽ có những công việc, nhiệm vụ khác nhau nên công thức tính tổng thu nhập hàng tháng của từng phòng ban được Công ty cổ phần điện tử viễn thông E-Tel Việt Nam điều chỉnh phù hợp với từng phòng ban cụ thể như sau:

Phòng hành chính-nhân sự và phòng tài chính-kế toán:

Công thức: Tiền lương tháng = 𝑀ứ𝑐 𝑙ươ𝑛𝑔 𝑡ℎá𝑛𝑔 + 𝑃 𝑎𝑡 × 𝑁 𝑡𝑡 + 𝐿 𝑙𝑡

𝑃 𝑎𝑡 : Phụ cấp tiền ăn trưa 1 ngày: 25.000 (VND)

𝑁 𝑡𝑡 : Số ngày công thực tế dựa trên máy chấm công hằng ngày

Ví dụ: Tháng 3/2023 Chị Hoàng Thị Oanh, nhân viên chính thức phòng hành chính tổng hợp, lương cứng 8.000.000, số ngày đi làm thực tế theo máy chấm công là 26 thì tiền lương tháng 3 mà chị Oanh nhận được là:

26 × 26 × 100% = 8000000 (đồng) Phụ cấp tiền ăn tháng = 25000 × 26 = 650.000 (đồng)

Tiền lương tháng 3 mà chị Oanh nhận được là:

Công thức: Tiền lương tháng = 𝑀ứ𝑐 𝑙ươ𝑛𝑔 𝑡ℎá𝑛𝑔 + 𝑃 𝑎𝑡 × 𝑁 𝑡𝑡 + 𝐿 𝑙𝑡 + 𝑇 ℎ𝑠

𝑃 𝑎𝑡 : Phụ cấp tiền ăn trưa 1 ngày: 25.000 (VND)

𝑁 𝑡𝑡 : Số ngày công thực tế dựa trên máy chấm công hằng ngày

Ví dụ: Tháng 3/2023 Anh Võ Trọng công, nhân viên chính thức phòng kỹ thuật, lương cứng 7.500.000, số ngày đi làm thực tế theo máy chấm công là: 25 ngày, số giờ tăng ca ngày thường là 28,5 giờ, tăng ca 2 ngày chủ nhật, thưởng hiệu suất 2.500.000 thì tiền lương tháng 3 mà anh nhận được là:

26 × 25 × 100% = 7.211.538 (đồng) Phụ cấp tiền ăn tháng = 25000 ×25 = 625.000 (đồng)

26 ×8 × 28,5 = 1.604.567 (đồng) Tiền lương tháng mà anh Võ Trọng Công nhận được là:

Công thức: Tiền lương tháng = 𝑀ứ𝑐 𝑙ươ𝑛𝑔 𝑡ℎá𝑛𝑔 + 𝑃 𝑎𝑡 × 𝑁 𝑡𝑡 + 𝐿 𝑙𝑡 + 𝑃 𝑑𝑎 × 𝑁 𝑑𝑎 Trong đó:

𝑃 𝑎𝑡 : Phụ cấp tiền ăn trưa 1 ngày: 25.000 (VND)

𝑁 𝑡𝑡 : Số ngày công thực tế dựa trên máy chấm công hằng ngày

𝑃 𝑑𝑎 : Phụ cấp thực hiện dự án đo kiểm = 200.000/1 ngày

𝑁 𝑑𝑎 :Số ngày đi đo kiểm

Ví dụ: Tháng 3/2023 Anh Hoàng Văn Nam là nhân viên chính thức phòng đo kiểm, lương cứng 7.500.000, số ngày đi làm thực tế theo máy chấm công: 26 ngày, số ngày đi đo kiểm là 20 ngày thì tiền lương tháng 3 mà anh Nam nhận được là:

26 × 26 × 100% = 7.500.000 (đồng) Phụ cấp tiền ăn tháng = 25000 × 26 = 650.000 (đồng)

Phụ cấp dự án = 200000 × 20 = 4.000.000 (đồng)

Tiền lương tháng 3 mà anh Nam nhận được là:

Trong thời điểm hiện tại quy định về mức lương tối thiểu vùng mà Nhà nước đang đưa ra như sau:

Bảng 2.2 Mức lương tối thiểu vùng theo tháng và theo giờ năm 2023

Vùng Mức lương tối thiểu tháng (Đơn vị: đồng/tháng)

Mức lương tối thiểu giờ (Đơn vị: đồng/giờ)

(Nguồn: Nghị định 38/2022/NĐ-CP)

Nghị định 38/2022/NĐ-CP không có quy định về mức lương trả cho người lao động đã qua học nghề hoặc đào tạo nghề cao hơn ít nhất 7% mức lương tối thiểu vùng tương ứng Tuy nhiên, đối với các nội dung đã thỏa thuận, cam kết trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động hoặc các thỏa thuận hợp pháp khác có lợi hơn cho người lao động so với quy định tại Nghị định này thì tiếp tục được thực hiện, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác

Theo đó, các nội dung đã thực hiện trong đó có chế độ tiền lương trả cho người lao động làm công việc hoặc chức danh đòi hỏi qua học nghề, đào tạo nghề cao hơn

53 ít nhất 7% so với mức lương tối thiểu thì tiếp tục thực hiện, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác theo quy định của pháp luật lao động

Hiện nay trụ sở của Công ty cổ phần điện tử viễn thông E-Tel Việt Nam tại Hà Đông, Thành phố Hà Nội thuộc vùng I, và bên cạnh đó tất cả người lao động trong công ty đều đã qua học nghề và đào tạo nghề do vậy mức lương tối thiểu mà công ty cần trả cho người lao động là:

Mức lương cơ bản hiện nay mà công ty đang đưa ra cho tất cả các nhân viên công ty dao động từ 6.500.000 – 8.500.000 (VND) cao hơn mức lương tối thiểu vùng là 5.007.600 (VND) Qua đó có thể thấy, công ty đã tuân thủ đúng quy định của Nhà nước về mức lương tối thiểu theo vùng và chế độ trả tiền lương cho nhân viên đã qua đào tạo nghề

Biểu đồ 2.4 Đánh giá của nhân viên về việc được trả lương hợp lý và công bằng dựa trên kết quả thực hiện công việc

(Nguồn: tác giả tự tổng hợp từ kết quả khảo sát)

Dựa vào biểu đồ 2.4 có thể thấy tỷ lệ nhân viên rất không đồng ý về việc được trả lương hợp lý và công bằng dựa trên kết quả thực hiện công việc chiếm tỷ lệ 81,7% và số nhân viên không đồng ý chiếm tỷ lệ 10% cao gấp 11 lần so với tổng số nhân

Trung lập Đồng ý một phần Đồng ý hoàn toàn

54 viên trung lập và đồng ý Từ đó cho thấy nhân viên của công ty hiện nay chưa được trả lương hợp lý và công bằng dựa trên kết quả thực hiện công việc của họ cũng như mức lương hiện nay chưa đánh giá đúng giá trị sức lao động của nhân viên

Nguyên nhân của điều này là do:

Công ty cổ phần điện tử viễn thông chưa đánh giá kết quả làm việc của nhân viên một cách hợp lý và khoa học mà chỉ dựa trên đánh giá chủ quan của cấp trên dẫn đến không đánh giá đúng kết quả làm việc của nhân viên và không đánh giá đúng giá trị sức lao động của họ

Công ty đang chỉ áp dụng công thức tính lương theo thời gian cho tất cả phòng ban và mặc dù đã điều chỉnh để phù hợp hơn với công việc của từng phòng ban nhưng hình thức trả lương theo thời gian không phù hợp và có thể đánh giá đúng giá trị lao động của nhân viên phòng đo kiểm và phòng sửa chữa

Quy định về tỷ lệ hưởng lương của Công ty cổ phần điện tử viễn thông E-Tel Việt Nam

Hiện tại công ty đang áp dụng tỷ lệ hưởng 85% lương cứng theo thỏa thuận đối với người lao động đang thử việc và đào tạo của mình

Bên cạnh đó, đối với những người lao động sau 2 tháng thử việc tại công ty sẽ áp dụng tỷ lệ hưởng 100% lương cứng theo thỏa thuận

Quy định về lương làm thêm giờ của Công ty cổ phần điện tử viễn thông E-Tel Việt Nam

Hiện nay Công ty cổ phần điện tử viễn thông E-Tel Việt Nam đang quy định công thức tính tiền lương làm thêm như sau:

𝐿 𝑐𝑠𝑔 : Lương cơ sở làm việc theo giờ = 𝐿ươ𝑛𝑔 𝑐ứ𝑛𝑔

𝐻 𝑙𝑡 : Hệ số làm thêm giờ

Công ty quy định thời gian làm việc từ 8h – 17h30 từ thứ 2 đến thứ 7 và không có ca làm việc vào ban đêm nên chỉ có những ca làm thêm cụ thể như sau:

Bảng 2.3 Quy định về làm thêm giờ của Công ty cổ phần điện tử viễn thông E-

STT Ngày làm việc Ca làm việc Hệ số làm thêm giờ

(Nguồn: Phòng Hành chính tổng hợp)

Công ty chỉ tính lương làm thêm giờ nếu nhân viên làm thêm từ 30 phút trở lên trong tất cả các ngày làm việc

Đánh giá về chính sách đãi ngộ của Công ty cổ phần điện tử viễn thông E-

Về tiền lương, mức tiền lương hiện nay công ty đang chi trả cho các nhân viên của mình dao động từ 8.000.000-17.000.000 (VND) cao gấp 2 đến 3 lần mức lương tối thiểu vùng do nhà nước quy đinh và khá cao so với thị trường Mức lương này có thể giúp người lao động của công ty có thể chi trả các chi phí sinh hoạt và mức sống tại Hà Nội, thỏa mãn tương đối về nhu cầu vật chất của người lao động Bên cạnh đó, công ty luôn trả lương sớm và đầy đủ cho nhân viên hàng tháng

Tuy không có nhiều chính sách về tiền thưởng nhưng mức thưởng lễ, tết của công ty cổ phần điện tử viễn thông hiện nay đang áp dụng là rất cao so với mức thưởng lễ, tết của các công ty khác khi mức tiền thưởng lễ, tết từ 500.000 đến 40.000.000 Mức tiền thưởng lễ, tết cao có vai trò kích thích người lao động gắn bó với công ty rất lớn

Công ty luôn tuân chấp hành đủ các quy định của pháp luật về hệ số lương làm thêm giờ, đóng và mức đóng BHXH, BHYT, BHTN, ngày nghỉ được nhận lương và mức lương tối thiểu theo vùng Bên cạnh đó đối với chính sách phúc lợi, công ty không chỉ đảm bảo về những quy định bắt buộc về phúc lợi cho nhân viên mà bên cạnh đó còn xây dựng, thiết kế thêm các phúc lợi tự nguyện khác rất thiết thực và mang lại hiệu quả khuyến khích cao để nhằm đáp ứng tốt nhất lợi ích của nhân viên như: phúc lợi tăng ca, hỗ trợ người lao động ở công ty, phúc lợi công tác, tổ chức du lịch hàng năm, tặng quà sinh nhật và tổ chức hoạt động đá bóng hàng tuần cho nhân viên

Về công việc, công ty đã xây dựng quy trình 3 bước để có thể bố trí công việc phù hợp với từng năng lực, trình độ và kinh nghiệm của người lao động

Về cơ sở vật chất, công ty luôn cố gắng xây dựng không gian làm việc sạch sẽ, đầy đủ tiện nghi, yên tĩnh, nhiều cây xanh để nhân viên có thể thoải mái nhất khi làm việc, giảm thiểu tối đa stress do công việc gây ra

Công ty trang bị đầy đủ các trang thiết bị, phụ kiện, máy móc phục vụ công việc cho toàn bộ nhân viên trong công ty, để hỗ trợ tốt nhất trong quá trình làm việc của họ

Mối quan hệ giữa đồng nghiệp với nhau và cấp trên với cấp dưới được phát triển hài hòa và gắn bó với nhau thông qua việc công ty luôn khuyến khích người lao động chia sẻ cả về công việc và cuộc sống với đồng nghiệp và cấp trên

Hạn chế về đãi ngộ tài chính

Tiền lương đang chỉ được tính dựa trên thời gian làm việc

Hiện nay công ty cổ phần điện tử viễn thông E-Tel Việt Nam đang áp dụng hình thức tính lương theo thời gian cho tất cả các vị trí phòng ban, trong khi bộ phận sửa chữa và đo kiểm sản phẩm đầu ra là sản phẩm vì vậy hình thức trả lương theo thời gian không thể đánh giá chính xác tiền lương cho hai bộ phận này của công ty

Chính sách tăng lương chưa rõ ràng

Công ty đang thực hiện chính sách xét tăng lương 1 năm 1 lần nhưng chỉ dựa vào đánh giá chủ quan của giám đốc Vương Duy Hoàn mà chưa có quy định cụ thể về điều kiện và cách thức tăng lương cụ thể dẫn đến nhân viên chưa được đánh giá đúng khả năng và xét tăng lương phù hợp

Chính sách tiền thưởng còn ít, chưa đa dạng

Hiện tại công ty đang có rất ít và chưa đa dạng chính sách thưởng áp dụng cho tất cả nhân viên trong công ty và cho từng phòng ban Cụ thể, công ty chỉ đang áp dụng duy nhất chính sách thưởng lễ, tết cho tất cả nhân viên trong công ty và thưởng

82 hiệu suất áp dụng cho nhân viên chính thức của phòng kỹ thuật Điều này cũng làm giảm đi sự thi đua giữa các nhân viên, phòng ban

Tiền thưởng hiệu suất cho nhân viên phòng kỹ thuật cho được đánh giá chính xác

Tiền thưởng hiệu suất hiện tại áp dụng cho nhân viên chính thức của phòng kỹ thuật do chính giám đốc Vương Duy Hoàn trực tiếp chỉ định từng tháng, do đó chưa có công thức tính chính xác cho mức thưởng này Điều này có thể dẫn đến đưa ra mức thưởng chưa chính xác và chưa đánh giá đúng giá trị sức lao động của nhân viên phòng kỹ thuật do phương pháp đánh giá còn mang tính chủ quan của giám đốc

Chính sách phụ cấp còn chưa hợp lý:

Phụ cấp tiền ăn trưa hiện tại mà công ty đang áp dụng là 25.000 đồng /1 bữa trong khi giá bán đồ ăn văn phòng khu vực quanh công ty giao động từ 30.000 đến 40.000/phần

Bộ phận kỹ thuật phải làm việc trong môi trường dễ cháy, nổ, độc hại và ảnh hưởng đến sức khỏe nhưng đến nay công ty vẫn chưa xây dựng chính sách phụ cấp độc hại cho họ Trong khi các đối thủ cạnh tranh của công ty hiện tại như FPT Telecom và Viettel Telecom rất chú trọng đến vấn đề này và đã xây dựng chính sách phúc lợi về khám sức khỏe cho nhân viên từ lâu Chính vì vậy, công ty sẽ gặp khó khăn trong việc thu hút nhân viên kỹ thuật mới và dễ mất nhân viên hiện tại của công ty vào tay đối thủ cạnh tranh

Hạn chế về đãi ngộ phi tài chính

Tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả thực hiện công việc cho nhân viên còn mang tính chủ quan

Giám đốc Vương Duy Hoàn sẽ là người trực tiếp đánh giá hiệu quả, mức độ hoàn thành công việc của nhân viên, trong khi giám đốc không phải là người trực tiếp làm việc cùng hay chỉ dẫn đào tạo nhân viên nên rất khó có thể đánh giá đầy đủ và chính xác hiệu quả làm việc của nhân viên từ đó đánh giá sai giá trị sức lao động của họ

Công tác đề bạt, thăng tiến không rõ ràng

Công ty cổ phần điện tử viễn thông E-Tel Việt Nam hiện nay chưa có chính sách hay quy định chi tiết về lộ trình thăng tiến cho nhân viên Điều này sẽ khiến nhân viên không có động lực để phấn đấu và mục tiêu để hướng đến, cũng là một trong những nguyên nhân chính dẫn tới việc các nhân viên giỏi không muốn gắn bó lâu dài với công ty

Thời gian làm thêm chưa hợp lý

MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐIỆN TỬ VIỄN THÔNG E-TEL VIỆT

Định hướng phát triển của Công ty cổ phần điện tử viễn thông E-TEL Việt

3.1.1 Mục tiêu phát triển của Công ty cổ phần điện tử viễn thông E-TEL Việt Nam đến năm 2030

Trong giai đoạn 2022-2030 của Công ty cổ phần điện tử viễn thông E-Tel sẽ tập trung triển khai toàn diện các dịch vụ điện tử viễn thông để đáp nhu cầu ngày càng nâng cao của khách hàng, hướng tới mục tiêu trở thành một trong những công ty hàng đầu trong lĩnh vực cung cấp linh kiện điện tử và cung cấp các dịch vụ sửa chữa-đo kiểm thiết bị điện tử viễn thông hàng đầu tại Việt Nam Những mục tiêu cụ thể như sau:

Thị trường rộng mở: Công ty sẽ tập trung chú trọng vào phát triển các dịch vụ mới để đáp ứng nhu cầu của khách hàng Đồng thời công ty cũng sẽ tiếp tục mở rộng thị trường để tăng doanh thu và lợi nhuận

Chất lượng dịch vụ cao: Công ty sẽ tập trung vào việc nâng cao chất lượng dịch vụ sửa chữa và đo kiểm thiết bị điện tử viễn thông để khách hàng có thể tin tưởng và sử dụng dịch vụ của công ty lâu dài Đồng thời, công ty cũng sẽ đào tạo nhân viên để nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng

Trở thành một công ty áp dụng công nghệ cao: Để cạnh tranh với các công ty khác trong ngành sử dụng công nghệ tiên tiến và hiện đại như điện tử viễn thông thì công ty phải áp dụng nhiều công nghệ hơn các công ty khác để đáp ứng nhu cầu của khách hàng tốt hơn

Có uy tín và độ nhận diện thương hiệu: Công ty sẽ thúc đẩy truyền thông và quảng cáo để tăng cường nhận diện thương hiệu và thu hút khách hàng mới Đồng thời, công ty cũng sẽ tập trung vào việc xây dựng mối quan hệ với khách hàng để duy trì sự tin tưởng và sự hài lòng của khách hàng

3.1.2 Định hướng phát triển của Công ty cổ phần điện tử viễn thông E-Tel Việt Nam đến năm 2030

Nâng cao chất lượng dịch vụ: Công ty cần tập trung vào việc cải thiện chất lượng dịch vụ để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của khách hàng Điều này bao gồm đào tạo nhân viên chuyên nghiệp, đầu tư vào công nghệ hiện đại và cải thiện quy trình làm việc Đầu tư vào nghiên cứu và phát triển: Công ty có thể đầu tư vào nghiên cứu và phát triển để tạo ra các sản phẩm và dịch vụ mới, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của khách hàng và cạnh tranh trên thị trường

Tăng cường hợp tác với các đối tác: Công ty có thể tăng cường hợp tác với các đối tác để cung cấp các giải pháp toàn diện cho khách hàng Điều này có thể bao gồm hợp tác với các nhà sản xuất thiết bị điện tử viễn thông để cung cấp các sản phẩm và dịch vụ tốt hơn cho khách hàng

Thúc đẩy truyền thông và quảng cáo: Công ty sẽ thúc đẩy truyền thông và quảng cáo để tăng cường nhận diện thương hiệu và thu hút khách hàng mới Đồng thời, công ty cũng sẽ tập trung vào việc xây dựng mối quan hệ với khách hàng để duy trì sự tin tưởng và sự hài lòng của khách hàng

Xây dựng đội ngũ nhân lực cao: Công ty sẽ chú trọng vào phát triển và thay đổi chính sách đãi ngộ nhằm đưa ra một chính sách đãi ngộ hợp lý, phản ánh chính xác giá trị sức lao động của nhân viên để có thể thu hút và giữ chân những nhân viên tài năng.

Một số giải pháp hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân sự tại Công ty cổ phần điện tử viễn thông E-TEL Việt Nam

3.2.1 Những giải pháp hoàn thiện chính sách đãi ngộ tài chính

Xây dựng chính sách trả lương cho nhân viên theo theo KPI

Tiền lương phải đánh giá và phản ánh đúng giá trị sức lao động của nhân viên chính hay tiền lương chính là đánh giá của công ty đối với kết quả làm việc của nhân viên Vì vậy để đưa ra một mức lương hợp lý, phản ánh đúng giá trị của nhân viên thì Công ty cổ phần điện tử viễn thông E-Tel Việt Nam cần phải có phương pháp để đánh

87 giá đúng kết quả thực hiện công việc của nhân viên Em xin đề xuất xây dựng bảng đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên cho Công ty cổ phần điện tử viễn thông E-Tel Việt Nam theo KPI vì đây là một phương pháp hiện đại và được nhiều doanh nghiệp lựa chọn hiện nay Cụ thể, phương pháp đánh giá này có định lượng rõ ràng về kết quả không giống như các phương pháp truyền thống khác có phần mơ hồ, định tính và mang nhiều tính cảm quan

Em xin đề xuất phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc cho từng vị trí nhân viên như sau:

Nhân viên sẽ tự đánh giá kết quả thực hiện công việc của mình và sau đó trưởng các phòng ban sẽ đánh giá lại kết quả thực hiện công việc của nhân viên

Trong đó đánh giá của nhân viên chiếm tỷtrọng 30%, đánh giá của trưởng phòng chiếm tỷtrọng 70% đến kết quả đánh giá cuối cùng

Vì muốn trả lương cho nhân viên dựa vào kết quả thực hiện công việc của họ nên việc đánh giá kết quả thực hiện công việc sẽ được thực hiện theo từng tháng

Nhân viên tự đánh giá và trưởng phòng phải đánh giá lại sau đó tổng hợp lại về phòng hành chính tổng hợp trước ngày mùng 2 của tháng kế tiếp để phòng hành chính đánh giá, trình Ban giám đốc phê duyệt và tổng hợp lương trước ngày mùng 5 hàng tháng

Bảng đánh giá kết quả thực hiện công việc của từng vị trí :

Bảng 3.11 Bảng đánh giá kết quả thực hiện công việc cho nhân viên kế toán

Chỉ tiêu đánh giá Mức độ hoàn thành Thang điểm

Phát hiện trên 3 lỗi sai 1

Cập nhật số liệu trên hệ thống ERP chính xác

Phát hiện 3 lỗi sai 2 Phát hiện 2 lỗi sai 3 20% Phát hiện 1 lỗi sai 4

Báo cáo đầy đủ, chính xác

Phân tích các chỉ số tài chính Phát hiện trên 3 lỗi sai 1

Phát hiện 3 lỗi sai 2 Phát hiện 2 lỗi sai 3 20% Phát hiện 1 lỗi sai 4

Phân tích đầy đủ, chính xác

Tính lương hàng tháng cho nhân viên chính xác, đúng thời hạn

Phát hiện trên 3 lỗi sai 1

Phát hiện 3 lỗi sai hoặc chậm trên 3 ngày

Phát hiện 2 lỗi sai hoặc chậm 2 ngày

Phát hiện 1 lỗi sai hoặc chậm 1 ngày

Tính lương chính xác, đúng hạn

Quản lý công nợ Phát hiện trên 3 lỗi sai 1

Phát hiện 2 lỗi sai 3 10% Phát hiện 1 lỗi sai 4

Báo cáo đầy đủ, chính xác

Các báo cáo thống kê, quản trị theo yêu cầu của cấp trên

Phát hiện trên 3 lỗi sai 1 Phát hiện 3 lỗi sai 2 Phát hiện 2 lỗi sai 3 10% Phát hiện 1 lỗi sai 4

Báo cáo đầy đủ, chính xác

Nhân viên hành chính nhân sự

Bảng 3.12 Bảng đánh giá kết quả thực hiện công việc cho nhân viên hành chính nhân sự

Chỉ tiêu đánh giá Mức độ hoàn thành

Báo cáo chấm công cho người lao động chính xác

Phát hiện trên 3 lỗi sai

Phát hiện 3 lỗi sai 2 Phát hiện 2 lỗi sai 3 30% Phát hiện 1 lỗi sai 4

Chấm công đầy đủ, chính xác

Tuyển dụng nhân viên Hoàn thành dưới

60% số lượng và thời gian tuyển

Hoàn thành 60- 70% số lượng và thời gian tuyển

Hoàn thành 70- 80% số lượng và thời gian tuyển

Hoàn thành từ 80- 99% số lượng và thời gian tuyển

Hoàn thành 100% số lượng và thời gian tuyển

Tỷ lệ hoàn thành các công việc phát sinh/tổng công việc phát sinh

Quản lý, bổ sung hồ sơ giấy tờ, hợp đồng lao động

Phát hiện trên 3 lỗi sai

Phát hiện 3 lỗi sai 2 Phát hiện 2 lỗi sai 3 15% Phát hiện 1 lỗi sai 4

Báo cáo đầy đủ, chính xác

Tỷ lệ thanh toán các chi phí thuê xe đi du lịch, đi công tác cho nhân viên chậm trễ do nguyên nhân chủ quan

Bảng 3.13 Bảng đánh giá kết quả thực hiện công việc cho nhân viên kỹ thuật

Chỉ tiêu đánh giá Nguồn dữ liệu Mức độ hoàn thành

Số lượng Card sửa chữa

Báo cáo kết quả sửa chữa hàng ngày

Số lượng Card sửa chữa được dưới 20

Số lượng Card sửa chữa được từ 20-30

Số lượng Card sửa chữa được từ 30-40

Số lượng Card sửa chữa được từ 40-50

Số lượng Card sửa chữa được trên 50

Thời gian sửa chữa trung bình cho mỗi thiết bị

Báo cáo kết quả sửa chữa hàng ngày

Trên 8 tiếng/Card 1 7-8 tiếng/Card 2

4-5 tiếng/Card 4 Dưới 4 tiếng/Card 5

Tỷ lệ sửa chữa thành công

Báo cáo kết quả sửa chữa hàng ngày

Tỷ lệ Card lỗi khách hàng phản hồi

Báo cáo kiểm tra của khách hàng

Bảng 3.14 Bảng đánh giá kết quả thực hiện công việc cho nhân viên đo kiểm

Chỉ tiêu đánh giá Nguồn dữ liệu Mức độ hoàn thành

Số lượng thiết bị đo kiểm

Báo cáo kết quả đo kiểm hàng ngày

Số lượng Card đo kiểm được dưới 70

Số lượng Card đo kiểm được từ 70-80

Số lượng Card đo kiểm được từ 80-90

Số lượng Card đo kiểm được từ 90-100

Số lượng Card đo kiểm được trên 100

Thời gian đo kiểm trung bình cho mỗi thiết bị

Báo cáo kết quả đo kiểm hàng ngày

Trên 5 tiếng/Card 1 4-5 tiếng/Card 2

2-3 tiếng/Card 4 Dưới 2 tiếng/Card 5

Tỷ lệ đo kiểm thành công

Báo cáo kết quả đo kiểm hàng ngày

Do đã quy định kết quả tự đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên chiếm 30% còn lại đánh giá của trưởng phòng chiếm 70% ở trên vậy nên hiệu suất KPI chính thức của nhân viên trong tháng là:

K 1 : Hiệu suất KPI do nhân viên tự đánh giá: K 1 = ∑(điểm × tỷtrọng)/5

K 2 : Hiệu suất KPI do trưởng phòng đánh giá: K 2 =∑(điểm × tỷtrọng)/5

Sau khi tính được hiệu suất KPI trong tháng, công ty sẽ xếp loại và đưa ra hệ số tính lương cho từng nhân viên cụ thể như bảng dưới đây:

Bảng 3.15 Bảng xếp loại kết quả thực hiện công việc

Hiệu suất KPI trong tháng

Xếp loại Hệ số lương theo KPI

Bên cạnh kết quả đánh giá thực hiện công việc của nhân viên thì Công ty cổ phần điện tử viễn thông E-Tel Việt Nam cũng cần phải xây dựng một bảng thang bảng lương để việc tính toán tiền lương trở nên dễ dàng, công bằng và minh bạch hơn,

95 từ đó nhân viên sẽ biết được mình đang ở bậc lương nào để đánh giá công việc của mình và đề xuất với công ty về yêu cầu tăng lương khi cần thiết

Dựa vào quy định của pháp luật hiện nay về xác định thang bảng lương thì em xin đề xuất công ty xây dựng thang bảng lương như sau:

Bảng 3.16 Quy định về thang bảng lương

1.Trưởng phòng hành sửa chữa, đo kiểm

2.Trưởng phòng hành chính tổng hợp

3.Nhân viên sửa chữa, đo kiểm

4.Nhân viên kế toán, hành chính nhân sự

Từ thang bảng lương và kết quả đánh giá thực hiện công việc theo KPI có thể xác định công thức tính tiền lương hàng tháng cho nhân viên Công ty cổ phần điện tử viễn thông cụ thể như sau:

TL: là tiền lương tháng mà nhân viên nhận được

LC: là mức lương cứng theo thang bảng lương

N: Số ngày đi làm thực tế của nhân viên theo máy chấm công

H KPI : Hệ số lương theo KPI

Công thức tính lương mới này sẽ giúp doanh nghiệp có thể đánh giá đúng hơn về giá trị sức lao động và trả lương xứng đáng cho từng nhân viên, đồng thời khuyến khích nhân viên hoàn thành công việc tốt hơn để đạt được mức lương cao hơn Tuy nhiên khi công ty thay đổi từ cách tính lương cũ theo thời gian sang cách thức tính lương dựa theo kết quả thực hiện công việc có thể gặp phải những phản đối từ nhân viên dẫn đến chính sách có thể thất bại Chính vì vậy công ty cần phải làm tốt khâu truyền thông và áp dụng thử trước khi thay đổi về cách tính lương Vì bản chất con người phần lớn đều không thích sự thay đổi đặc biệt là những thay đổi ảnh hưởng đến thu nhập của họ, do đó để thành công thì công ty phải chuẩn bị nội dung truyền thông thật kỹ lưỡng cho nhân viên thấy được sự cần thiết của việc phải thay đổi chính sách trả lương, cho họ thấy được những điều có lợi khi áp dụng chính sách này cũng như cho họ thấy được công ty sẵn sàng thay điều chỉnh trong thời gian áp dụng nếu chính sách có điều gì bất cập, để khi áp dụng chính thức nhân viên yên tâm và sẵn sàng đón nhận

Xét tăng lương hợp lý dựa trên kết quả thực hiện công việc

Mọi nhân viên đều có mong muốn phát triển đi lên thay vì chỉ đứng mãi ở một chỗ, khi giá trị mà nhân viên tạo ra cho công ty tăng lên thì họ cần phải được trả một mức lương cao hơn tương ứng Chính vì vậy, công ty cổ phần điện tử viễn thông E- Tel Việt Nam cần phải đưa ra quy chế xét tăng lương hợp lý cho nhân viên của mình, đánh giá kịp thời, chính xác để ghi nhận những kết quả mà nhân viên đã cống hiến cho công ty từ đó khuyến khích nhân viên làm việc hiệu quả và thêm gắn bó với công ty

Khi xây dựng chính sách tăng lương, công ty cần phải xác định rõ các tiêu chí và phương pháp xét tăng lương định tính, chính xác nhằm hạn chế tính chủ quan như phương pháp đánh giá theo quyết định của giám đốc như hiện nay Cụ thể, công ty cần xác định rõ những vấn đề sau:

Về thời gian xét tăng lương:

Thời gian xét tăng lương là một vấn đề hết sức quan trọng, nếu thời gian xét tăng lương quá dài sẽ khiến nhân viên cảm thấy bị bỏ rơi hoặc không được công ty nhìn nhận và đánh giá công bằng, nếu thời gian xét tăng lương quá ngắn có thể không đủ để đánh giá chính xác kết quả làm việc của nhân viên từ đó dẫn đến đánh giá sai giá trị lao động của nhân viên

Chính vì vậy, em đề xuất công ty nên xét tăng lương mỗi năm 1 lần cho nhân viên vào cuối năm Vì thời gian một năm là một khoảng thời gian không quá dài hoặc ngắn mà vừa thích hợp để có thể đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên trong năm dựa vào báo cáo hoạt động kinh doanh của năm đó

Đề xuất kiến nghị

3.3.1 Kiến nghị với công ty

Công ty phải thường xuyên cập nhật các thông tin về chế độ đãi ngộ nhân sự, công tác trả lương thưởng, mức lương cơ sở, mức lương tối thiểu, chế độ đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, cập nhật bổ sung các văn bản pháp luật về chính sách đãi ngộ tài chính theo quy định mới nhất của Nhà nước để đảm bảo đầy đủ về quyền lợi cho nhân viên của mình

Công ty cần phải phối hợp hài hòa giữa công tác đãi ngộ nhân sự tài chính và đãi ngộ nhân sự phi tài chính để thỏa mãn về cả hai nhu cầu vật chất và tinh thần cho nhân viên trên cơ sở cân đối giữa chính sách đãi ngộ nhân sự phù hợp với tình hình kinh doanh hiện tại

Công ty cần bổ sung thêm các nhân viên có chuyên môn về đãi ngộ nhân sự, hoặc nâng cao trình của các nhân viên hiện tại bằng cách bố trí các khóa đào tạo bên ngoài nhằm cập nhật thêm các kiến thức, điều luật mới liên quan đến đãi ngộ nhân sự cho nhân viên

Công ty phải tạo ra các kênh phản hồi trực tuyến để người lao động có thể đóng góp ý kiến và phản hồi về các chính sách đãi ngộ nhân sự mà công ty đang áp dụng từ đó sẽ cân nhắc, điều chỉnh chính sách đãi ngộ nhân sự cho phù hợp

3.3.2 Kiến nghị với Nhà nước

Nhà nước cần xây dựng những quy định, hướng dẫn chi tiết về việc xây dựng chính sách đãi ngộ nhân sự cho từng ngành, nghề, lĩnh vực sản xuất kinh doanh vì mỗi ngành nghề, lĩnh vực kinh doanh đều có những đặc điểm khác nhau và riêng biệt từ đó giúp các doanh nghiệp dễ dàng áp dụng vào chính sách đãi ngộ nhân sự của mình cũng như đảm bảo quyền lợi cho từng đối tượng người lao động

Tăng cường quản lý và giám sát các doanh nghiệp trong việc thực hiện và tuân thủ các quy định về tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và các chế độ đãi ngộ khác đối với người lao động

Nhà nước cần đưa ra các quy định, văn bản, thông tư hướng dẫn thực thi chính sách đãi ngộ nhân sự một cách đơn giản, dễ hiểu vì có nhiều doanh nghiệp hiện nay vẫn đang còn có trình độ lao động thấp, những quy định quá mang nặng lý thuyết phức tạp sẽ dẫn đến các doanh nghiệp này khó tiếp thu và thực hiện chính xác theo quy định

Phần lớn các doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay là các doanh nghiệp vừa và nhỏ, khả năng tài chính còn nhiều hạn chế Vì vậy để đảm bảo các chính sách đãi ngộ cho người lao động Nhà nước có thể ban hành các chính sách hỗ trợ tài chính cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ

Thường xuyên khảo sát về mức sống của người lao động, các biến động trên thị trường và tình hình hoạt động của các doanh nghiệp để nhanh chóng đưa ra các quy định về mức lương tối thiểu một cách hợp lý đảm bảo cho người lao động có thể duy trì mức sống tối thiểu

Hiện nay đa số người lao động còn chưa nắm được các quyền lợi của mình theo quy định của pháp luật, chính vì vậy Nhà nước cần tăng cường giáo dục và tuyên truyền về các quyền lợi cũng như các quy định pháp luật liên quan đến đãi ngộ cho người lao động

Bên cạnh đó, nhiều tổ chức, doanh nghiệp còn chưa chú trọng và hiểu biết về chính sách đãi ngộ nhân sự cũng như vai trò của việc thực hiện tốt chính sách đãi ngộ nhân sự tốt đối với sự phát triển của tổ chức Chính vì vậy Nhà nước cần tổ chức các buổi hội thảo, diễn thuyết cho các doanh nghiệp về vai trò, chức năng và tầm quan trọng của đãi ngộ nhân sự một cách thường xuyên để các doanh nghiệp chú trọng hơn về việc xây dựng chính sách đãi ngộ nhân sự của mình

Nhà nước cần tăng cường hợp tác với các cơ quan chức năng như Bộ Lao động- Thương binh và Xã Hội, Bộ Y tế, Bảo hiểm xã hội, Cục an toàn lao động và các cơ quan liên quan khác để giám sát, kiểm tra việc thực hiện các quy định pháp luật liên quan đến đãi ngộ cho người lao động, đồng thời hỗ trợ và tư vấn cho các doanh nghiệp và người lao động về các chế độ đãi ngộ và quyền lợi của họ