Hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân lực tại các công ty bất động sản trên địa bàn quận bắc từ liêm

BỘ CÔNG THƯƠNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP HÀ NỘI - ĐỀ CƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ Họ tên học viên: TRẦN THỊ PHƯƠNG Hà Nội, 2017 BỘ CÔNG THƯƠNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP HÀ NỘI - ĐỀ CƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã ngành: 60340102 Đề tài: HỒN THIỆN CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC TẠI CÁC CÔNG TY BẤT ĐỘNG SẢN TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN BẮC TỪ LIÊM Học viên thực hiện: TRẦN THỊ PHƯƠNG Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS NGUYỄN THÀNH CÔNG Hà Nội, 2017 NHẬN XÉT CỦA HỘI ĐỒNG XÉT DUYỆT Hà Nội, ngày …… tháng …… năm 2017 Trưởng tiểu ban xét duyệt LỜI CẢM ƠN LỜI CAM ĐOAN Danh muc cac từ viết tắt Danh muc bang biểu, sơ đồ, hình ve GIỚI THIỆU Lý chọn đề tài Trong yếu tố lực lượng sản xuất người ln vị trí trung tâm phát triển giữ vai trò định Con người vừa mục tiêu, vừa động lực phát triển xã hội Phát triển người nhằm gia tăng giá trị tinh thần, đạo đức, tâm hồn, trí tuệ, kỹ lẫn thể chất cho người để trở thành người lao động có lực phẩm chất cần thiết, đáp ứng yêu cầu ngày cao nghiệp phát triển kinh tế - xã hội Khi kinh tế Việt Nam ngày hội nhập toàn cầu cách mạnh mẽ, tính chất cạnh tranh kinh tế thị trường ngày gay gắt, yếu tố người ngày tảng trọng yếu tổ chức, doanh nghiệp Ngành bất động sản Việt Nam chu ký chuyển có tăng trưởng vượt bậc Đặc biệt khu vực Từ Liêm giữ vị trí quan trọng thị trường BĐS Hà Nội với tốc độ giao dịch BĐS đạt 20% thị phần Hà Nội với khoản tốt ( 2.200 giao dịch thành công ) Từ Liêm nhiều quỹ đất phát triển, điều góp phần giúp Từ Liêm lên dẫn đầu thị trường BĐS Hà Nội Trong Bắc Từ Liêm quận với tốc độ đô thị hóa cao với khu thị xây dựng ngày nhiều Vì thị trường bất động sản khu vực tiềm công ty bất động sản Tuy nhiên kinh doanh bất động sản ngành đòi hỏi trình độ khả nhân viên kinh doanh Thực tế cho thấy, nguồn nhân lực cho ngành BĐS nước ta có tiềm lớn độ tuổi từ 18 đến 35 chiếm tới 50% tổng số người độ tuổi lao động Đặc biệt nguồn nhân lực có trình độ, có nhóm sinh viên trường chiếm vai trò chủ đạo Đây đội ngũ lao động nổ đào tạo chuyên sâu Nên doanh nghiệp tạo điều kiện tốt lực đội ngũ phát huy nhanh Thực tế cho thấy tỉ lệ cạnh tranh nghề kinh doanh BĐS xếp vị trí đầu với mức độ đào thải khắc nghiệt Cụ thể, với doanh nghiệp lớn, tỷ lệ luân chuyển mức 30- 40 %, doanh nghiệp cỡ trung khoảng 10% Để hạn chế việc phát triển số lượng nhân không bền vững, ảnh hưởng lớn tới việc triển khai kế hoạch kinh doanh, nhiều đơn vị kinh doanh BĐS đưa nhiều kế hoạch đào tạo nhân viên dài từ khâu tuyển chọn Tuy nhiên kết mang lại chưa cao học viên lựa chọn đề tài “ Hồn thiện sách đãi ngộ nhân lực công ty bất động sản địa bàn quận Bắc Từ Liêm ” góp phần phát triển doanh nghiệp BĐS quận Bắc Từ Liêm MỤC TIÊU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1 Mục tiêu nghiên cứu Đế xuất số giải pháp nhằm cải thiện sách đãi ngộ nhân lực giúp ban lãnh đạo công ty nhìn nhận nắm bắt cách tương tận vấn đề để có chiến lược quản trị nhân sách đãi ngộ nhân phù hợp với công ty xu hội nhập 2.2 Đối tượng phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu Chính sách đãi ngộ nhân lực cơng ty bất động sản địa bàn quận Bắc Từ Liêm Phạm vi nghiên cứu - Về mặt không gian: Nghiên cứu cán công nhân viên công ty bất động sản địa bàn quận Bắc Từ Liêm - Về mặt thời gian: Số liệu nghiên cứu thu thập từ năm 2013-2016, giải pháp đề xuất đến năm 2020 2.3 Phương pháp nghiên cứu Phương pháp thu thập liệu thứ cấp: Dữ liệu thu thập chủ yếu qua cơng trình nghiên cứu, internet, hệ thống văn bản, báo cáo sách đãi ngộ nhân lực công ty qua năm, kế hoạch phát triển ngắn hạn, dài hạn phát triển nhân lực công ty bất động sản địa bàn quận Bắc Từ Liêm… Thu thập liệu từ phịng kinh doanh, phịng kế tốn, phịng tổ chức lao động công ty, liệu liên quan đến việc thực sách đãi ngộ nhân lực công ty Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp: Phương pháp điều tra: thu thập thơng tin từ phía NLĐ đánh giá họ tình hình thực sách đãi ngộ nhân lực công ty thông qua phiếu điều tra Số phiếu điều tra phát 90 phiếu gồm phần với câu hỏi Số phiếu thu 90/90 phiếu, sau thu thập lại tiến hành tổng hợp kết xử lý số liệu làm sở cho việc đánh giá sách đãi ngộ nhân lực Công ty (Mẫu phiếu điều tra Phụ lục 1) Phương pháp vấn: thu thập thơng tin sách đãi ngộ nhân lực đã, xây dựng triển khai, mục tiêu quan điểm sách đãi ngộ nhân lực thông qua câu hỏi vấn với câu hỏi phần cuối phiếu điều tra Tác giả tiến hành thu thập ý kiến nhà quản trị công ty Đây người trực tiếp xây dựng thực sách đãi ngộ nhân lực NLĐ công ty Những thông tin tác giả tổng hợp ghi chép phân tích để tìm ưu điểm hạn chế sách đãi ngộ nhân lực cơng ty, từ đề giải pháp thích hợp Phương pháp phân tích liệu: Dữ liệu đề tài chủ yếu xử lý dạng bảng biểu sau phân tích đánh giá theo phương pháp so sánh, tổng hợp… cụ thể: Phương pháp so sánh: So sánh kết hoạt động kinh doanh, tình hình lao động cơng ty qua năm, đánh giá NLĐ thực trạng sách đãi ngộ nhân lực cơng ty Phương pháp phân tích, tổng hợp: Từ liệu tác giả chuyển dạng số liệu cụ thể sau tiến hành phân tích tổng hợp, đưa nhận xét, kết luận vấn đề nghiên cứu BỐ CỤC DỰ KIẾN CỦA LUẬN VĂN Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, nội dung luận văn kết cấu thành chương: Chương 1: Cơ sở lý luận sách đãi ngộ nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng sách nhân lực cơng ty bất động sản địa bàn quận Bắc Từ Liêm Chương 3: Giải pháp hồn thiện sách đãi ngộ nhân lực công ty bất động sản địa bàn quận Bắc Từ Liêm CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC TẠI CÁC DOANH NGHIỆP 1.1 Một số khai niệm ban 1.1.1 Khái niệm nhân lực đãi ngộ nhân lực 1.1.1.1 Khái niệm nhân lực Nhân lực sức lực người, nằm người làm cho người hoạt động Sức lực ngày phát triển với phát triển thể người đến mức độ đó, người đủ điều kiện tham gia vào trình lao động – người có sức lao động (Theo PGS.TS Trần Xuân Cầu – PGS.TS Mai Quốc Chánh, Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực – Trường Đại học Kinhh tế Quốc dân) Theo PGS, TS Hoàng Văn Hải – Ths Vũ Thùy Dương (2008) “Quản trị nhân lực” Giáo trình, Đại học Thương mại, Nhà xuất Thống kê nhân lực bao gồm tất tiềm người tổ chức hay xã hội (kể thành viên ban lãnh đạo DN) tức tất thành viên DN sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử giá trị đạo đức để thành lập, trì phát triển DN Tuy có quan điểm khác nhau, tuỳ theo giác độ tiếp cận nghiên cứu khái quát nhất, hiểu nhân lực phạm trù dùng để sức mạnh tiềm ẩn dân cư, khả huy động tham gia vào qúa trình sản xuất tạo cải vật chất tinh thần cho xã hội trong tương lai Hay nhân lực tổng thể tiềm người gồm: Thể lực, trí lực, nhân cách người đáp ứng yêu cầu cấu kinh tế-xã hội Với quan niệm trên, nhân lực bao gồm yếu tố bản: Số lượng, chất lượng, cấu Khái niệm chưa nêu rõ sức mạnh tiềm ẩn nhân lực tổ chức họ động viên, phối hợp tốt với Vì vậy, từ khái niệm khác nhân lực, luận văn khái niệm nhân lực tác giả tổng hợp hiểu sau: “Nhân lực tổ chức bao gồm tất NLĐ làm việc tổ chức có sức khoẻ trình độ khác nhau, họ tạo thành sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu tổ chức động viên, khuyến khích phù hợp” 1.1.1.2 Khái niệm đãi ngộ nhân lực Đãi ngộ nhân lực khái niệm rộng, số tiếp cận gần với đối tượng nghiên cứu luận văn: Đãi ngộ nhân lực (ĐNNL) hoạt động liên quan đến đối đãi, đối xử DN NLĐ nói chung nhà quản lý nhân viên nói riêng Vì phạm vi đãi ngộ rộng không giới hạn trả lương thưởng [PGS, TS Hoàng Văn Hải – Ths Vũ Thùy Dương (2011) “Quản trị nhân lực” Nhà xuất Thống kê] ĐNNL trình liên quan đến suốt trình làm việc NLĐ việc ĐNNL bao hàm hoạt động chăm lo đời sống vật chất mà đời sống tinh thần cho NLĐ tương ứng với công việc đóng góp họ cho DN Q trình thực sở tính chất cơng việc kết thực công việc NLĐ nhằm khuyến khích việc nâng cao hiệu suất cơng tác cá nhân qua đó, hiệu suất tập thể nâng cao [PGS, TS Hoàng Văn Hải – Ths Vũ Thùy Dương (2011) “Quản trị nhân lực” Nhà xuất Thống kê] ĐNNL trình chăm lo đời sống vật chất tinh thần NLĐ để họ hồn thành tốt nhiệm vụ giao qua góp phần hồn thành mục tiêu DN 1.1.2 Khái niệm sách đãi ngộ nhân lực Chính sách hiểu theo góc độ vĩ mơ tập hợp biện pháp thể chế hóa, mà chủ thể quyền lực, chủ thể quản lý đưa ra, tạo ưu đãi nhóm xã hội, kích thích vào động hoạt động hojnhawmf thực mục tiêu ưu tiên chiến lược phát triển hệ thống xã hội [PGS,TS Vũ Cao Đàm (2005) “Giáo trình khoa học quản lý”, khơng khí căng thẳng, đơn điệu, đầy áp lực, đố kị gây ức chế nhân viên ảnh hưởng đến hiệu cơng việc Do đó, DN cần phải tạo bầu khơng khí làm việc tối ưu có kết nối thành viên tập thể, xây dựng văn hóa DN lành mạnh Khi tập thể có gắn kết với thành công tất yếu  Quan hệ ứng xử doanh nghiệp Con người không thực thể kinh tế mà thực thể mang tính xã hội Khi NLĐ làm việc tổ chức, họ đồng thời bộc lộ hai khuynh hướng Điều thể hiên chỗ tổ chức ln ln tồn q trình trao đổi thơng tin, trao đổi giao tiếp với không cơng việc mà cịn nhiều vấn đề khác Mối quan hệ họ khơng tình đồng nghiệp mà cịn tình bạn, tình anh em vv… Bởi vậy, quan hệ ứng xử DN tất phức tạp Tạo dựng quan hệ ứng xử văn minh, văn hóa DN điều khó khăn ngồi việc phải xây dựng quy định cụ thể cần phải tạo cho NLĐ có cảm giác sống gia đình có giao lưu chia người Điều sợi dây gắn kết thành viên tổ chức với  Điều kiện làm việc vệ sinh an toàn lao động Con người sống làm việc điều kiện tốt, đảm bảo vệ sinh an toàn lao động chắn có hiệu làm nơi có điều kiện Chính nhà quản trị DN cần phải biết tạo điều kiện làm việc dễ chịu cho NLĐ Đó hình thức đãi ngộ phi tài DN dành cho NLĐ Cách trang trí khơng gian, ánh sáng, trang phục, âm thanh… có ảnh hưởng tích cực đến bầu khơng khí tâm lý tập thể NLĐ làm việc mơi trường nóng bức, chật chội dẫn đến tinh thần căng thẳng, cáu gắt, bực bội, suất lao động giảm sút Mặt khác, khoa học kỹ thuật phát triển đại địi hỏi DN cần phải đại hóa thiết bị làm việc, giúp NLĐ vừa đảm bảo an toàn vừa đảm bảo sức khỏe cho họ  Các hoạt động đoàn thể Các hoạt động đoàn thể hoạt động thiếu tổ chức Nó giúp người tổ chức có hội giao lưu với gắn kết lại với hơn, thời gian để người nghỉ ngơi giải tỏa căng thẳng công việc Đây hình thức đãi ngộ phi tài tốt NLĐ thực thông qua việc tơt chức buổi giao lưu văn hóa, văn nghệ, tổ chức thi đấu thể thao hay tham quan, nghỉ mát…  Thời gian làm việc Mỗi công việc khác ln địi hỏi khoản thời gian đầu tư khác cho Nhà quản trị cần biết khoản thời gian mà NLĐ làm việc thấy hiệu để từ xếp cơng việc cho phù hợp đảm bảo tiến trình lao động đảm bảo cho NLĐ có đủ thời gian tái sản xuất sức lao động, tránh tình trạng quản lý nhân viên theo kiểu hành chính, bắt nhân viên thường xuyên có mặt bàn làm việc, điều làm nhân viên cảm thấy khơng khác “bị giam lỏng” dễ gây ức chế, chống đối, làm việc để “cầm cự” hết 1.2.3.3 Triển khai thực sách đãi ngộ nhân lực doanh nghiệp a) Xây dựng hệ thống đánh giá thành tích cơng tác cho nhân lực: Để góp phần thực sách đãi ngộ cách xác với NLĐ, DN cần thiết lập thực hệ thống đánh giá thức kêt làm việc cá nhân Hệ thống thiết lập sở tiêu chuẩn đánh giá công việc, loại thông tin kết thực công việc Các tiêu chuẩn đánh giá thành tích cơng tác: tiêu chuẩn đánh giá thành tích yêu cầu cụ thể định trước mức độ kết thực công việc hiệu Trong hệ thống đánh giá tiêu chuẩn coi tiêu chí xác định thành cơng hoạt động Việc xác định tiêu chuẩn thực sở kết q trình cơng việc Mục đích đánh giá thành tích cơng tác giới hạn việc đãi ngộ, cần phải ý số nội dung: kết hoàn thành cơng việc giao, đóng góp ngồi trách nhiệm giao, lực trội Các thông tin cần cho đánh giá thành tích cơng tác: Để có loại thơng tin phục vụ đánh giá thành tích cấp dưới, nhà quản trị cần phải xác định nguồn thông tin, lựa chọn phương pháp thu thập thơng tin Các nguồn thơng tin (có nguồn thơng tin để tham khảo) là: cấp trực tiếp, đồng nghiệp, cá nhân NLĐ đánh giá, người quyền NLĐ đánh giá, cá nhân bên ngồi mơi trường cơng tác Trong đó, người định chịu trách nhiệm đánh giá cấp trực tiếp NLĐ đánh giá Các phương pháp thu thập thông tin cho đánh giá: + Phương pháp mức thang điểm: theo phương pháp kết thực công việc nhân lực thơng qua bảng điểm, liệt kê yêu cầu nhân lực thực công việc như: số lượng, chất lượng, hành vi, tác phong, triển vọng… + Phương pháp so sánh cặp: Phương pháp đánh giá cá nhân theo cặp so sánh với nhau, người đánh giá tốt có mức điểm cao + Phương pháp ghi chép - lưu trữ: phương pháp người lãnh đạo ghi lại vụ việc quan trọng, việc tích cực, tiêu cực q trình công tác nhân viên Theo dõi kiểm tra việc sửa chữa nhân viên, giúp họ tránh sai lầm công việc + Phương pháp quan sát hành vi: Phương pháp vào yếu tố: số lần quan sát số lần nhắc lại hành vi Nhà quản trị đánh giá nhân viên thông qua hành vi thực công việc kết thực + Phương pháp quản trị theo mục tiêu: Theo phương pháp này, trọng tâm việc đánh giá mức độ hồn thành cơng việc mục tiêu đề Phương pháp đòi hỏi nhà quản trị thể vai trò tư vấn qúa trình thực cơng việc nhân viên nhân viên phải tích cực, chủ động cơng việc b) Thiết lập quy định, quy tắc hỗ trợ thực sách đãi ngộ nhân lực doanh nghiệp (1) Đối với thực sách tiền lương Đối với DN nhà nước, công tác trả lương thực theo Thông tư số 07/2005/TL - BLDTBXH ngày 05/01/2005 Các DN thuộc thành phần kinh tế khác tham khảo Thơng tư để áp dụng Các nhà quản trị cần phải đưa số quy định liên quan đến trả lương như: Hướng dẫn tính bảng lương: DN quy định mẫu bảng lương quy định cách tính nội dung cụ thể bảng lương Những quy định cơng bố cho NLĐ lẫn phận quản lý Liên quan đến lương cá nhân có đến 37 cột bảng lương Thủ tục lập bảng chấm công xác nhận: Bảng chấm công phải có dấu xác nhận phịng Nhân sự, có chữ ký xác nhận ngày làm việc NLĐ ngày làm việc, thời gian làm thêm, làm đêm thời gian nghỉ Bảng chấm công phải xếp theo thứ tự định theo bảng lương ổn định tháng để thuận lợi việc làm kiểm tra lương Bảng chấm công phải điền đầy đủ thông tin cá nhân NLĐ Báo cáo thay đổi nhân sự: Báo cáo lập nhằm mục đích tổng hợp kiểm tra tất trường hợp thay đổi nhân có liên quan đến việc làm lương kỳ tháng Thực tế DN xây dựng Báo cáo thay đổi nhân làm 02 lần tháng Lần báo cáo số người thay đổi từ ngày 01 đến hết ngày 15 tháng, lần hai báo cáo người thay đổi từ ngày 16 đến hết ngày 31 tháng Báo cáo thay đổi nhân bao gồm: báo cáo người nghỉ ốm, nghỉ đẻ, nghỉ việc, người tuyển dụng, người kết thúc tập sự, người chuyển vị trí cơng tác… Báo cáo nghỉ chế độ Bảo hiểm xã hội: Báo cáo xây dựng có tác dụng kiểm tra chéo với bảng chấm công ngày nghỉ hưởng BHXH NLĐ Báo cáo bù trừ lương: Dựa thông tin thay đổi nhân có liên quan đến lương phận lập danh sách trường hợp bù trừ lương trường hợp sai chế độ tháng trước Nhân viên phụ trách lương phòng Nhân có trách nhiệm kiểm tra, đối chiếu trường hợp bù trừ lương trình trưởng phịng ký duyệt Các trường hợp thông báo cho phòng chức trước nhập vào bảng lương Bảng kiểm tra lương: Sau trả lương kỳ 2, phòng Nhân cung cấp bảng Kiểm tra lương gồm liệu liên quan đến tiền lương tháng NLĐ Nhân viên phụ trách tiền lương phịng thơng báo cho NLĐ để kiểm tra, đối chiếu tổng hợp trường hợp có vướng mắc chuyển phòng nhân NLĐ kiểm tra lại số tiền lương thực tế tháng Các báo cáo khác: Các chứng từ thực tế phòng tổng hợp phòng quản lý Trách nhiệm phận chức năng: - Phòng Nhân tổ chức thực hiện, chi trả chế độ quyền lợi cho NLĐ kết hợp với phịng Kế tốn để chi trả tiền cho NLĐ nhanh chóng, thuận tiện - Phịng Kế tốn: Thực chi trả theo đề nghị phòng Nhân Ban Giám đốc phê chuẩn Thời điểm trả lương cho NLĐ: Việc xác định thời điểm trả lương quan trọng ảnh hưởng đến khả chi trả cho nhu cầu sinh hoạt NLĐ Thực tế DN có quy định khác thời điểm trả lương Chẳng hạn, có DN trả lương 02 lần tháng vào ngày 01 15 hàng tháng DN khác lại quy định vào ngày 20 tháng 05 tháng sau… Cách thức trả lương: NLĐ nhận trực tiếp phịng kế tốn thơng qua tài khoản cá nhân ngận hàng (2) Hướng dẫn thực chế độ quyền lợi khác NLĐ Ngồi tiền lương thu nhập NLĐ quyền lợi khác cần phải cụ thể hóa qui định thủ tục Các quy định thủ tục cần ban hành nghỉ phép năm, quy định nghỉ lễ, tết, ngày thành lập danh nghiệp; nghỉ hiếu, hỷ; thăm quan, nghỉ mát, thưởng kinh doanh; khám sức khỏe định kỳ hàng năm; chế độ làm việc vị trí đặc biệt; loại bảo hiểm; quy định tăng chức, điều chuyển công việc, thơi việc… Để đảm bảo quyền lợi đáng cho NLĐ cần phải có quy định rõ ràng trách nhiệm phòng ban, phận liên quan 1.3 Cac nhân tố môi trường anh hưởng đến sach đãi ngộ nhân lực doanh nghiệp 1.3.1 Các nhân tố thuộc môi trường vĩ mô 1.3.1.1 Môi trường Kinh tế Nền kinh tế tăng trưởng hay suy thối nhân tố khiến cho DN có khuynh hướng điều chỉnh sách nhân lực có sách ĐNNL thể qua việc tăng hay hạ thấp lương NLĐ Bởi điều kiện kinh tế bị khủng hoảng, thất nghiệp gia tăng làm cho nguồn cung lao động tăng lên Còn điều kiện kinh tế phát triển nhiều chỗ làm tạo nhu cầu lao động tăng lên 1.3.1.2 Môi trường Pháp luật Pháp luật yếu tố tác động đến vấn đề xã hội sách ĐNNL vấn đề chịu chi phối luật đặc biệt Luật lao động Các DN xây dựng sách đãi ngộ phi tài cần phải dựa sở luật pháp ví dụ chế độ trợ cấp độc hại, nghỉ lễ tết vv Luật lao động nước ta ban hành áp dụng Chúng ta có luật lao động nhân viên Việt Nam làm DN đầu tư, liên doanh 100% vốn nước Rõ ràng luật lệ Nhà nước ảnh hưởng đến việc phát triển nguồn nhân lực DN Các công ty không cịn tự muốn làm làm Hệ thống pháp luật buộc DN ngày phải quan tâm đến quyền lợi nhân viên môi trường sinh thái 1.3.1.3 Mơi trường Văn hóa/ Xã hội Mỗi vùng, quốc gia khác có phong tục, tập quán văn hóa riêng khiến cho NLĐ quốc gia có đặc tính khác Ví dụ như, nước phương Tây, NLĐ thích làm việc với tính độc lập cao gắn bó với DN, người lao động Nhật Bản lại khác họ gắn bó suốt đời với DN, biến cơng ty thành tập thể mà thành viên thấy phải đem để xây dựng Như quốc gia khác sách ĐNNL có khác để phù hợp với đặc tính quốc gia Và đặc điểm vùng miền khác mà DN có sách ĐNNL phù hợp 1.3.1.4 Mơi trường Công nghệ Chúng ta sống thời đại bùng nổ công nghiệp Để đủ sức cạnh tranh thị trường, công ty phải cải tiến kỹ thuật, cải tiến khoa học kỹ thuật thiết bị Sự thay đổi ảnh hưởng lớn đến nhân lực DN Trong vài thập niên tới, lĩnh vực nhiều thách đố nhà quản lý việc đào tạo huấn luyện nhân viên theo kịp với đà phát triển nhanh khoa học kỹ thuật đại cao cấp Sự thay đổi khoa học kỹ thuật địi hỏi phải có thêm nhân viên có khả việc tuyển mộ người chuyện dễ Khi khoa học kỹ thuật thay đổi có số cơng việc số khả khơng cịn cần thiết Do đó, cơng ty cần có phải đào tạo lại lực lượng lao động Sự thay đổi khoa học kỹ thuật đồng nghĩa với kiện cần người mà sản xuất số lượng sản phẩm tương tự chất lượng Điều có nghĩa nhà quản lý phải xếp lại lực lượng lao động dư thừa 1.3.2 Các nhân tố thuộc Mơi trường vi mô 1.3.2.1 Đối thủ cạnh tranh Trong kinh tế thị trường, nhà quản lý không cạnh tranh thị trường, cạnh tranh sản phẩm mà bỏ quên cạnh tranh nhân lực có chế độ sách lương bổng đãi ngộ tốt đủ để giữ nhân viên làm việc với mình, phải cải tiến mơi trường làm việc cải tiến chế độ phúc lợi không dễ nhân lực Rõ ràng DN chịu tác động môi trường đầy cạnh tranh thách đố Để tồn phát triển, khơng có đường đường quản lý nhân lực cách có hiệu Nhân lực tài nguyên quý giá nhất, cơng ty phải giữ, trì phát triển Để thực điều trên, DN phải có sách nhân lực hợp lý, phải biết lãnh đạo động viên, thăng thưởng hợp lý, phải tạo bầu khơng khí văn hóa gắn bó Ngồi cơng ty phải tài trợ cho chương trình đào tạo nâng cao trình độ chun mơn kỹ cho nhân viên Sự nhân viên không túy vấn đề lương bổng, phúc lợi mà tổng hợp nhiều vấn đề Do để trì phát triển nhân lực, nhà quản lý phải biết quản lý nhân lực cách có hiệu 1.3.2.2 Khách hàng Khách hàng mục tiêu DN Khách hàng mua sản phẩm dịch vụ công ty phần môi trường bên ngồi Doanh số lương nhân viên Tóm lại khách hàng trọng tâm hoạt động sản xuất kinh doanh nhà quản lý phải cho nhân viên thỏa mãn khách hàng, yếu tố quan trọng sống cịn doanh nghiêph Do cấp quản lý phải bảo đảm nhân viên sản xuất mặt hàng dịch vụ phù hợp với nhu cầu thị hiếu khách hàng từ nàh quản trị phải đưa sách ĐNNL hiệu nhằm kích thích NLĐ làm việc hiệu hơn, tạo sản phẩm chất lượng đáp ứng tốt nhu cầu khách hàng 1.3.3 Các nhân tố thuộc môi trường bên doanh nghiệp 1.3.3.1 Sứ mạng mục tiêu doanh nghiệp Mỗi cơng ty có sứ mạng mục đích riêng Mỗi cấp quản lý phải hiểu rõ sứ mạng cơng ty Trong thực tế, phận phịng ban phải có mục tiêu phận Mục đích hay sứ mạng công ty yếu tố môi trường bên ảnh hưởng đến phận chuyên môn sản xuất, kinh doanh, marketing, tài quản trị nhân lực Mỗi phận chuyên môn phải dựa vào định hướng viễn cảnh công ty để đề mục tiêu phận Chẳng hạn với công ty tiên phong việc tung sản phẩm thị trường cần bầu khơng khí văn hóa sáng tạo để ni dưỡng, thúc đẩy sáng kiến Do cơng ty cần phải đào tạo cho cơng nhân có kỹ khoa học kỹ thuật cao để nuôi dưỡng phát triển kỹ thuật cao Công ty nên đặt trọng tâm vào việc đào tạo huấn luyện để phát triển lực lượng lao động Cơng ty phải thiết kế đề sách lương bổng tiền thưởng phù hợp để trì động viên nhân viên có suất lao động có nhiều sáng kiến Ngược lại với cơng ty có chủ trương bảo thủ, dám mạo hiểm hầu hết định cấp cao làm Vì người có nhiều sáng kiến khơng phù hợp với cơng ty Chính mà cơng ty trọng phát triển cấp quản trị cấp thấp đưa sách đãi ngộ nhân phù hợp với phận, nhóm nhân lực 1.3.3.2 Đặc điểm nhân lực doanh nghiệp Bản thân NLĐ yếu tố quan trọng ảnh hưởng tới sách đãi ngộ tài DN Vì nhà quản trị, để dự đoán hành vi, phải biết động nhu cầu dẫn đến hành động định thời điểm định, từ tạo động lực mạnh mẽ thúc đẩy NLĐ tham gia lao động tích cực Sự hồn thành cơng việc: Sự hồn thành cơng việc nhân viên sở để nhà quản trị đưa chế độ đãi ngộ Cho dù NLĐ có cấp cao hay nhiệt tình đến đâu mà khơng hồn thành cơng việc cách có hiệu khơng thể nhà quản trị khen thưởng Các nhà quản trị đánh giá lực nhân viên thơng qua trực giác mà có chế độ đãi ngộ không công người làm việc giỏi với NLĐ Nếu không khuyến khích người hăng say làm việc mà cịn gây định kiến xấu nhà quản trị, tạo tâm lý ỷ lại nhân viên Thâm niên công tác: Thông thường DN nhà nước đơn vị hành nghiệp có chế độ tính lương cho NLĐ lương nhân với hệ số lương cán có thâm niên cơng tác lâu lăm có hệ số lương lớn họ hưởng đãi ngộ lớn người vào nghề Kinh nghiệm: Kinh nghiệm giúp bắt tay vào cơng việc dễ dàng hơn, bỡ ngỡ với cơng việc Trước khó khăn cơng việc giải cách đơn giản Chính người có kinh nghiệm thường tạo hiệu cao cơng việc sai sót Và tất nhiên họ có chế độ tiền lương, tiền thưởng cao kết mà tạo Tiềm năng: Tiềm nhân viên thể thành tích học tập q trình đào tạo khóa học chun mơn Những người có tiềm chắn họ có sở lý luận chuyên mơn Tuy người chưa có kinh nghiệm chưa có khả làm cơng việc phức tạp ngay, tương lai họ nhân viên có trình độ tay nghề cao họ đào tạo qua trường lớp Những người có tiềm họ người thơng minh hay chăm tìm tịi, nhanh nhẹn ln đào sâu vấn đề nghiên cứu 1.3.3.3 Khả tài doanh nghiệp Khả chi trả cơng ty: Tình hình tài có tính chất định đến khả đãi ngộ cao hay thấp công ty dành cho NLĐ Cho dù cơng ty có sách lương cao tiềm lực tài cơng ty khơng có khả chi trả nhà quản trị khơng thể thực mục đích đãi ngộ cao cho nhân viên Nguồn lực tài nhân tố quan trọng ảnh hưởng lớn đến khả ĐNNL DN Các chi phí liên quan đến tiền lương, thưởng phụ cấp… chiếm phần lớn tổng chi phí DN Bên cạnh chi phí khác như: chi phí đào tạo lễ hội, chi phí sở vật chất văn phịng làm việc… cần nguồn vốn lớn Do DN khơng đảm bảo nguồn lực tài khơng thể tiến hành hoạt động phát triển nhân lực hiệu 1.3.3.4 Văn hóa doanh nghiệp Các quan tổ chức có bầu khơng khí văn hóa Nó điều khiển thành viên nên cư xử Trong tổ chức có hệ thống khuôn mẫu giá trị, biểu tượng, nghi thức, huyền thoại thực tiễn – tất phát triển theo thời gian Những giá trị chia xẻ xác định, mức độ lớn, điều mà nhân viên thấy xác định xem họ nên đáp ứng với giới họ Khi đối phó hay trực diện với vấn đề khó khăn văn hóa tổ chức giới hạn điều mà nhân viên làm cách gợi phương thức để tổng hợp, xác định, phân tích giải vấn đề Bầu văn hóa cơng ty bầu khơng khí xã hội tâm lý DN Nó định nghĩa hệ thống giá trị, niềm tin thói quen chia xẻ phạm vi tổ chức, tác động vào cấu trúc quy tạo chuẩn mực hành kiến giải vấn đề Vì cần phải xác định bầu văn hóa cơng ty ảnh hưởng đến hồn thành công tác khắp tổ chức hậu vi Chẳng hạn cơng ty có bầu khơng khí khép kín Các định cấp quản trị cao cấp làm ra, cấp quản trị cấp thiếu tin tưởng lẫn nhau, bí mật bao trùm, cơng nhân viên khơng khuyến khích đề sáng kiến tự giải vấn đề Và ty có có bầu khơng khí văn hóa cởi mở hay thoáng mà định thường nhà quản trị cấp thấp đề ra, cấp cấp tin tưởng lẫn nhau, truyền thông mở rộng cơng nhân khuyến khích đề sang ảnh hưởng đến thỏa mãn công nhân viên ảnh hưởng đến khả sinh lời công ty Tiểu kết chương CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC TẠI CÁC CÔNG TY BẤT ĐỘNG SẢN TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN BẮC TỪ LIÊM 2.1 Tổng quan cac công ty bất động san địa bàn quận Bắc Từ Liêm 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển 2.1.2 Kết hoạt động 2.2 Phân tích thực trạng sach đãi ngộ nhân lực cac công ty bất động san địa bàn quận Bắc Từ Liêm 2.2.1 Xác định nhu cầu người lao động 2.2.2 Các sách đãi ngộ nhân lực hành 2.2.3 Đánh giá công tác đãi ngộ nhân lực công ty bất động sản địa bàn quận Bắc Từ Liêm 2.3 Cac nhân tố anh hưởng đến sach đãi ngộ nhân lực 2.3.1 Các nhân tố thuộc môi trường bên ngồi 2.3.2 Các nhân tố thuộc mơi trường bên 2.3.3 Nhân tố thuộc thân người lao động 2.4 Đanh gia chung 2.4.1 Các thành tựu đạt 2.4.2 Các hạn chế nguyên nhân Tiểu kết chương CHƯƠNG III: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC TẠI CÁC CÔNG TY BẤT ĐỘNG SẢN TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN BẮC TỪ LIÊM 3.1 Muc tiêu, phương hướng quan điểm đãi ngộ nhân lực cac công ty bất động san địa bàn quận Bắc Từ Liêm… 3.1.1 Mục tiêu, phương hướng hồn thiện sách 3.1.2 Quan điểm đãi ngộ nhân lực 3.2 Giai phap hồn thiện cơng tac đãi ngộ nhân lực cac công ty bất động san địa bàn quận Bắc Từ Liêm 3.2.1 Hồn thiện cơng tác bố trí nhân 3.2.2 Đổi cơng tác đánh giá kết lao động 3.2.3 Điều chỉnh hồn thiện hệ thống chế độ sách quản lý lao động 3.2.4 Xây dựng môi trường làm việc an tồn, lành mạnh 3.2.5 Tăng cường chương trình đào tạo cho đối tượng lao động 3.2.6 Tạo hội thăng tiến cho người lao động Tiểu kết chương KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ PHỤ LỤC DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO TIẾN ĐỘ THỰC HIỆN LUẬN VĂN TT Nội dung thực Tiến độ thực Xây dựng đề cương Từ 04/01/2017 đến 12/02/2017 Nộp đề cương Từ 13/02/2017 đến 19/02/2017 Bảo vệ đề cương Từ 20/02/2017 đến 05/03/2017 Viết nội dung luận văn Từ 06/03/2017 đến tháng 09/2017 Triển khai nghiên cứu, thu thập phân tính tài liệu sơ cấp Nghiên cứu lập bảng câu hỏi Khảo sát Xử lý số liệu Phân tích số liệu Viết luận văn: Chương Chương Chương Hoàn thiện nội dung luận văn theo ý kiến giáo viên hướng dẫn Từ tháng 03/2017 đến tháng 06/2017 Từ Tháng 07/2017 đến tháng 08/2017 Tháng 09/2017 Nộp luận văn Từ 20/10/2017 đến 27/10/2017 Bảo vệ luận văn tốt nghiệp Từ 07/11/2017 đến 30/11/2017 Ý KIẾN CỦA NGƯỜI HƯỚNG DẪN (Ký ghi rõ họ tên) PGS.TS NGUYỀN THÀNH CÔNG NGƯỜI LẬP ĐỀ CƯƠNG (Ký ghi rõ họ tên) TRẦN THỊ PHƯƠNG ... sách đãi ngộ nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng sách nhân lực công ty bất động sản địa bàn quận Bắc Từ Liêm Chương 3: Giải pháp hoàn thiện sách đãi ngộ nhân lực cơng ty bất động sản địa. .. cứu Chính sách đãi ngộ nhân lực công ty bất động sản địa bàn quận Bắc Từ Liêm Phạm vi nghiên cứu - Về mặt không gian: Nghiên cứu cán công nhân viên công ty bất động sản địa bàn quận Bắc Từ Liêm. .. đãi ngộ nhân lực cac công ty bất động san địa bàn quận Bắc Từ Liêm 2.2.1 Xác định nhu cầu người lao động 2.2.2 Các sách đãi ngộ nhân lực hành 2.2.3 Đánh giá công tác đãi ngộ nhân lực công ty