Hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân lực tại Tổng Công ty Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp Quốc phòng

Nhận thức được tầm quan trọng của chính sách đãi ngộ nhân lực trong DN nóichung cũng như qua tìm hiểu về thực trạng chính sách đãi ngộ nhân lực của Tổngcông ty kinh tế kỹ thuật công nghi

-ĐINH ĐỨC ANH

HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY KINH TẾ KỸ THUẬT

CÔNG NGHIỆP QUỐC PHÒNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI

-ĐINH ĐỨC ANH

HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY KINH TẾ KỸ THUẬT

CÔNG NGHIỆP QUỐC PHÒNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

Sinh ngày: 15/04/1987 Nơi sinh: Sơn La

Lớp: CH20B – QTKD Chuyên ngành:Quản trị kinh doanh

Tôi xin cam đoan như sau:

1 Luận văn Thạc sĩ kinh tế "Hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân lực tại

Tổng Công ty Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp Quốc phòng" là do chính tôi thực hiện

nghiên cứu và hoàn thiện dưới sự hướng dẫn của PSG.TS Bùi Hữu Đức

2 Các tài liệu, số liệu, dẫn chứng mà tôi sử dụng trong Luận văn là có thật và

do bản thân tôi thu thập, xử lý mà không có bất cứ sự sao chép không hợp lệ nào.Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về các nội dung cam đoan trên

Hà Nội, tháng 06 năm 2016

Tác giả

Đinh Đức Anh

dạy lớp CHK20B – QTKD trường Đại học Thương Mại, các thầy cô đã hết sức tạo điều kiện cho tôi cũng như các anh chị học viên khác có một môi trường học tập tốt, truyền đạt nhiều kiến thức bổ ích, cập nhật trong quá trình học tập và nghiên cứu tại trường

Đặc biệt tôi xin gửi lời cám ơn sâu sắc nhất tới PGS.TS Bùi Hữu Đức đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ để tôi có thể hoàn thành luận văn Thạc sĩ một cách trọn vẹn

và hoàn chỉnh

Bên cạnh đó tôi cũng xin chân thành cảm ơn tập thể cán bộ nhân viên thuộc Tổng công ty Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp Quốc phòng những người đã tạo điều kiện hỗ trợ trong việc cung cấp các thông tin cần thiết về vấn đề nghiên cứu cho tôi trong quá trình tìm tư liệu tại đơn vị

Tôi xin trân trọng cảm ơn!

Hà Nội, tháng 06 năm 2016

Tác giả

Đinh Đức Anh MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ v

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT vi

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

5 Phương pháp nghiên cứu 6

6 Kết cấu luận văn 7

CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 8

1.1 Các khái niệm cơ bản 8

1.1.1 Chính sách 8

1.1.2 Đãi ngộ nhân lực 8

1.1.3 Chính sách đãi ngộ nhân lực 9

1.2 Các nội dung lý thuyết cơ bản về chính sách đãi ngộ nhân lực của Doanh nghiệp 10

1.2.1 Vai trò của chính sách đãi ngộ nhân lực 10

1.2.2 Quy trình chính sách đãi ngộ nhân lực 11

1.2.3 Các chính sách đãi ngộ nhân lực 17

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ nhân lực của Doanh nghiệp 28

1.3.1 Các yếu tố chủ quan 28

1.3.2 Các yếu tố khách quan 30

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC CỦA TỔNG CÔNG TY KINH TẾ KỸ THUẬT CÔNG NGHIỆP QUỐC PHÒNG 33

2.1 Tổng quan về Tổng công ty kinh tế kỹ thuật CNQP 33

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Tổng công ty 33

2.1.2 Chức năng nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức quản lý của Tổng công ty 35

2.1.3 Kết quả hoạt động kinh doanh của Tổng công ty trong 3 năm 2013-2015 38

2.1.4 Cơ cấu nhân sự của Tổng công ty 41

2.2 Thực trạng chính sách đãi ngộ nhân lực của Tổng công ty trong thời gian qua 44

Tổng công ty kinh tế kỹ thuật Công nghiệp Quốc phòng 67

2.3 Đánh giá chung về chính sách đãi ngộ nhân lực của Tổng công ty 71

2.3.1 Ưu điểm 71

2.3.2 Hạn chế và nguyên nhân 73

CHƯƠNG 3: NHỮNG GIẢI PHÁP CƠ BẢN NHẰM HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC CỦA TỔNG CÔNG TY KINH TẾ KỸ THUẬT CÔNG NGHIỆP QUỐC PHÒNG 77

3.1 Định hướng và mục tiêu về chính sách đãi ngộ nhân lực tại Tổng công ty 77

3.1.1 Định hướng phát triển 77

3.1.2 Xác định mục tiêu 78

3.2 Các giải pháp hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân lực 79

3.2.1 Giải pháp hoàn thiện quy trình chính sách đãi ngộ nhân lực 79

3.2.2 Giải pháp hoàn thiện các chính sách đãi ngộ nhân lực của Tổng công ty 81

3.3 Những hạn chế nghiên cứu và vấn đề đặt ra cần tiếp tục nghiên cứu 91

KẾT LUẬN 93

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 40 PHỤ LỤC

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ

BẢNG BIỂU

Biểu 2.1:Cơ cấu doanh thu 2015

Biểu 2.2 Cơ cấu lợi nhuận năm 2015

Biểu 2.3 Cơ cấu trình độ nhân sự

Biểu 2.4 Phân bổ nhân sự

Biểu 2.5 Tổng hợp kết quả điều tra chính sách đãi ngộ tại Tổng công ty GAET

SƠ ĐỒ

Bảng 2.3 Cơ cấu lao động 2015 42

Bảng 2.4: Thực trạng tiền lương tại Công ty 49

Bảng 2.6 Phụ cấp chức vụ, chức danh 53

Bảng 2.7 Quy định đối với các chức danh bầu cử 54

Bảng 2.8 Quy định đối với các chức danh nghiệp vụ 54

Bảng 2.9 Quy định đối với các chức danh nghiệp vụ 55

Bảng 2.10 Quy định đối với các khu vực 56

TNHH

SXKD:

Tổng công tyThể dục thể thaoTrách nhiệm hữu hạnSản xuất kinh doanhQNCN:

VHDN

XNK

Quân nhân chuyên nghiệpVăn hoá doanh nghiệpXuất nhập khẩu

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào việc khaithác và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực: vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ khoa học kỹthuật, người lao động, các yếu tố này có mối quan hệ mật thiết với nhau và tác độnglại với nhau Những yếu tố như: máy móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kỹthuật đều có thể mua được, học hỏi được, sao chép được, nhưng con người thìkhông thể Vì vậy có thể khẳng định rằng yếu tố con người có vai trò thiết yếu đốivới sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Con người, với khả năng sáng tạo, laođộng cần cù siêng năng của mình, đã phát minh ra những dụng cụ từ ban đầu là thô

sơ cho đến phát triển công nghệ cao, khoa học kỹ thuật cao như ngày nay đã phục

vụ được nhu cầu bản thân và phát triển xã hội

Trong doanh nghiệp mỗi người lao động là một thế giới riêng biệt, họ khácnhau về trình độ, về nguyện vọng, về sở thích…vì vậy họ có những nhu cầu hammuốn khác nhau Cùng với sự phát triển của khoa học- kỹ thuật thì trình độ củangười lao động cũng được nâng cao, khả năng nhận thức cũng tốt hơn Điều nàyảnh hưởng tới cách nhìn nhận của họ với công việc, nó cũng làm thay đổi những đòihỏi, thoả mãn, hài lòng với công việc và phần thưởng của họ Trải qua các thời kỳkhác nhau thì nhu cầu, thị hiếu, sở thích của mỗi cá nhân cũng khác đi, Nhiệm vụcủa Doanh nghiệp là phải nắm được những thay đổi này để sao cho người lao độngcảm thấy thoả mãn, hài lòng, gắn bó với doanh nghiệp bởi vì thành công của doanhnghiệp trên thương trường phụ thuộc rất lớn vào con người xét về nhiều khía cạnhkhác nhau

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế, các doanh nghiệp hàng đầu đều chú trọngphát triển chiến lược nhân sự cạnh tranh và sáng tạo để thu hút nguồn nhân lực giỏitrên thị trường Có thể nói, lương và chế độ đãi ngộ tốt là một công cụ tiên phongđộng viên người lao động, nâng cao năng suất - hiệu quả làm việc, thu hút nhân tài

và tăng cường sự gắn kết lâu dài đối với doanh nghiệp Tiền lương là thu nhậpchính, có tác động trực tiếp đến người lao động Một trong những mục tiêu chính

của người lao động là làm việc để được đãi ngộ xứng đáng Vì vậy vấn đề tiềnlương thu hút được sự chú ý của tất cả mọi người, nó là công cụ để thu hút laođộng Muốn cho Doanh nghiệp hoạt động một cách có hiệu quả thì các vấn đề vềtiền lương phải được quan tâm một cách thích đáng.

Bên cạnh việc tuyển dụng, sử dụng và phát triển nguồn nhân lực thì việc giữchân người lao động cũng là một bài toán khó đối với các doanh nghiệp trong môitrường cạnh tranh khốc liệt như hiện nay Bằng cách sử dụng hệ thống các công cụđãi ngộ nhân lực thì doanh nghiệp sẽ có thể đạt được điều này

Nhận thức được tầm quan trọng của chính sách đãi ngộ nhân lực trong DN nóichung cũng như qua tìm hiểu về thực trạng chính sách đãi ngộ nhân lực của Tổngcông ty kinh tế kỹ thuật công nghiệp Quốc phòng với những hạn chế về chính sáchđãi ngộ tài chính của công ty như: Quy chế trả lương, khen thưởng, các loại trợ cấp,phúc lợi… Mặt khác, đối với chính sách đãi ngộ phi tài chính của Công ty, việcnhững đãi ngộ về môi trường làm việc cũng như công việc mang lại cho người laođộng dường như vẫn chưa thực sự thỏa mãn được nhu cầu của cán bộ côngnhân viên

Qua quá trình công tác tôi nhận thấy thực trạng cũng như tính cấp bách củavấn đề đãi ngộ đối với người lao động tại Tổng công ty kinh tế kỹ thuật công nghiệpQuốc phòng, và nội dung đề tại phù hợp với lĩnh vực công tác chuyên môn nên tôi

quyết định chọn đề tài: “Hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân lực tại Tổng công ty Kinh tế kỹ thuật công nghiệp Quốc phòng” với mong muốn qua đây có thể tìm ra

những nguyên nhân của những hạn chế và đề xuất những giải pháp hiệu quả gópphần hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân lực của công ty

2 Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan

Trong quá trình thực hiện nghiên cứu về chính sách đãi ngộ nhân lực của Tổngcông ty kinh tế kỹ thuật công nghiệp Quốc phòng, tác giả đã tìm đọc một số côngtrình nghiên cứu khoa học viết về chính sách phát triển nhân lực, chính sách đãi ngộnhân lực và những vấn đề liên quan đến vấn đề này Trong mỗi một công trìnhnghiên cứu đều thể hiện sự tìm tòi, khảo sát thực tế, phân tích và đưa ra những lờilập luận sắc bén về những vấn đề bất cập còn tồn tại trong chính sách đãi ngộ nhânlực tại các DN

(1) PGS, TS Hoàng Văn Hải – Ths Vũ Thùy Dương (2011) “Quản trị nhân lực”, Giáo trình, Đại học Thương mại, Nhà xuất bản Thống kê Giáo trình xây dựng

trên cơ sở tiếp cận trực diện với thực tiễn của công tác quản trị nhân lực trong các

DN Điểm nổi bật của giáo trình là nhìn nhận quản trị nhân lực theo hướng văn hóadân tộc, gắn liền với tư tưởng nhân văn truyền thống Với cách tiếp cận đó giáotrình vừa đảm bảo tính khoa học, tính dân tộc do vậy có thể phù hợp với hoàn cảnh

và điều kiện của nước ta trong tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế

(2) TS.Mai Thanh Lan – PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016),“Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản”, Nxb thống kê, Hà Nội Nội dung cuốn sách được chia

thành 7 chương, đã giới thiệu những lý thuyết căn bản nhất về lĩnh vực quản trịnhân lực với các chức năng hoạch định nhân lực, tổ chức quản trị nhân lực, tạođộng lực làm việc, kiểm soát trong quản trị nhân lực và công cụ phân tích côngviệc, từ những nền tảng lý thuyết căn bản đó các hoạt động tác nghiệp của quản trịnhân lực như tuyển dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực, đãi ngộ nhân lực

sẽ được vận hành để mỗi tổ chức doanh nghiệp tạo ra, duy trì và sử dụng có hiệuquả nguồn nhân lực Cuốn sách là tài liệu tham khảo hữu ích cho những người làmtrong ngành cũng như các nhà hoạch định chính sách

(3) Nguyễn Ngọc Quân (2007), “Giáo trình quản trị nhân lực trong doanh nghiệp”, Nxb Hà Nội, Hà Nội Nội dung của cuốn sách đề cập đến lĩnh vực quản trị

cơ bản trong doanh nghiệp Cuốn sách khẳng định, hoạt động quản trị nhân lựctrong các doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng nhằm xây dựng, duy trì và pháttriển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp và cho đất nước Tuy nhiên, quản trị nhânlực có hiệu quả trong các doanh nghiệp ở mọi thành phần kinh tế, mọi ngành kinh tế

là một nhiệm vụ vô cùng khó khăn phức tạp Nó vừa là một khoa học vừa là mộtnghệ thuật quản lý Do đó, người cán bộ làm công tác quản lý trong các doanhnghiệp nói riêng cần được trang bi những kiến thức cơ bản về quản trí nhân lực

(4) Đặng Thị Trang (2014) “"Hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân lực của Tập đoàn Bảo Việt” Luận văn thạc sĩ, Đại học Thương mại Tác giả đã hệ thống hóa

được lý thuyết về hoạt động quản trị, quản trị nhân lực, quản trị đãi ngộ nhân lực,

phân tích những thực trạng từ đó rút ra được những thành công, hạn chế của hoạtđộng quản trị đãi ngộ nhân lực và đề xuât những giải pháp hiệu quả cho nhà quản trị.

(5) Mai Duy Tuấn (2014) “Hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân lực của Công

ty Bất động sản Viettel” Luận văn thạc sĩ, Đại học Thương mại Bằng đề tài luận

văn của mình, tác giả đã nêu ra các lý thuyết về chính sách đãi ngộ nhân lực và tầmquan trọng của chính sách đối với một DN, và chỉ ra rằng chính sách đãi ngộ nhânlực đã trở thành một công cụ cạnh tranh hiệu quả không chỉ trong việc thu hút, giữchân nhân lực mà còn giúp doanh nghiệp định vị được vị thế của mình trên thị trường

(6) Hoàng Thị Minh Phương (2015) “Đãi ngộ người lao động tại Công ty cổ phần Thiết bị Việt” Luận văn thạc sĩ, Đại học Lao động Xã hội Đề tài đi sâu vàoviệc hệ thống hóa những lý luận cơ bản về đãi ngộ bao gồm Đãi ngộ tài chính và phitài chính Trong đó nhấn mạnh tác động của chính sách đãi ngộ phi tài chính vớigắn kết và tạo động lực lao động tới mỗi thành viên trong Công ty, tuy nhiên trongphần đề xuất giải pháp thì tác giả chưa đi sâu nghiên cứu đề xuất xây dựng cácchính sách đãi ngộ

(7) Đỗ Thị Bích (2014) “Đãi ngộ phi tài chính tại Co ̂ng ty cổ phần viễn thông FPT”, Luận văn thạc sĩ, Đại học Lao động Xã hội Đề tài nghiên cứu rất kỹ các vấn

đề liên quan đến đãi ngộ phi tài chính tại công ty, nêu được nhiều ưu điểm và đánhgiá được những hạn chế của chính sách đãi ngộ phi tài chính, từ đó đề tài đã đề xuấtđược nhiều giải pháp hay và cụ thể Tuy nhiên đề tài mới chỉ dừng lại ở một khíacạnh của đãi ngộ mà chưa bao quát được toàn bộ các chế độ đãi ngộ lao động tạicông ty nghiên cứu

Qua những đề tài nghiên cứu về quản trị nhân lực cũng như những chính sáchđãi ngộ nhân lực trong các doanh nghiệp, chúng ta có thể thấy vai trò ngày càng lớncủa công tác quản trị nhân lực Chính sách đãi ngộ nhân lực đã trở thành một công

cụ cạnh tranh hiệu quả không chỉ trong việc thu hút, giữ chân nhân lực mà còn giúpdoanh nghiệp định vị được vị thế của mình trên thị trường Bằng đề tài luận văn củamình, tác giả nghiên cứu về chính sách đãi ngộ nhân lực tại Tổng công ty kinh tế kỹ

thuật công nghiệp Quốc phòng với mục tiêu, phạm vi nghiên cứu rõ ràng, cụ thể,phương pháp nghiên cứu phù hợp, là công trình nghiên cứu độc lập không trùng lặpvới những công trình nghiên cứu trước đây.

3 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài

3.1 Mục tiêu nghiên cứu

Đề xuất các giải pháp và kiến nghị có cơ sở khoa học, thực tiễn hoàn thiện chínhsách đãi ngộ nhân lực của Tổng công ty kinh tế kỹ thuật công nghiệp quốc phòng

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu:

Hệ thống hoá các vấn đề lý luận về chính sách đãi ngộ nhân lực của Doanhnghiệp

Phân tích và đánh giá thực trạng chính sách đãi ngộ nhân lực của Tổng công tykinh tế kỹ thuật công nghiệp Quốc phòng trong thời gian qua để chỉ ra những vấn

đề tích cực, những hạn chế cần hoàn thiện nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển và giữchân nhân lực trong doanh nghiệp

Đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm phát triển giải pháp nhằm hoàn thiệnchính sách đãi ngộ nhân lực của Tổng công ty kinh tế kỹ thuật công nghiệp Quốcphòng giai đoạn 2017 – 2025

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài

4.1 Đối tượng nghiên cứu:

Các vấn đề lý luận và thực tiễn về chính sách đãi ngộ nhân lực của Tổng công

ty kinh tế kỹ thuật công nghiệp Quốc phòng

4.2 Phạm vi nghiên cứu đề tài:

Về thời gian: Đề tài phân tích và sử dụng dữ liệu từ năm 2012 đến năm 2015,

và định hướng phát triển nhân lực của Tổng công ty kinh tế kỹ thuật công nghiệpQuốc phòng từ năm 2017 đến năm 2025

Về không gian: Đề tài nghiên cứu thực trạng chính sách đãi ngộ nhân lực tạiTổng công ty kinh tế kỹ thuật công nghiệp Quốc phòng Địa chỉ tại 102, Kim MãThượng, Phường Cống Vị, Quận Ba Đình, Hà Nội và các công ty, xí nghiệp, dự ánthuộc công ty

Về nội dung: Nghiên cứu mục tiêu của chính sách, quy trình xây dựng chínhsách đãi ngộ nhân lực, các chính sách đãi ngộ tài chính, phi tài chính của Tổng công

ty kinh tế kỹ thuật công nghiệp Quốc phòng

5 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài sử dụng phương pháp luận là phương pháp biện chứng duy vật, trên cơ

sở đó đề tài sử dụng các phương pháp cụ thể để thu thập và xử lý các dữ liệu là:

Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp:

Dữ liệu được thu thập chủ yếu qua sách báo, internet, hệ thống các văn bản,báo cáo về chính sách đãi ngộ nhân lực của công ty qua các năm, các kế hoạch pháttriển ngắn hạn, dài hạn về phát triển nhân lực của Tổng công ty kinh tế kỹ thuậtcông nghiệp Quốc phòng … Thu thập các dữ liệu từ phòng kinh doanh, phòng kếtoán, phòng tổ chức lao động của Tổng công ty, các dữ liệu liên quan đến việc thựchiện chính sách đãi ngộ nhân lực của Tổng công ty

Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp:

Phương pháp điều tra: thu thập các thông tin từ phía người lao động về những

đánh giá của họ đối với tình hình thực hiện chính sách đãi ngộ nhân lực của công tythông qua phiếu điều tra Số phiếu điều tra phát ra là 300 phiếu, thu về 220/300phiếu sau đó thu thập lại và tiến hành tổng hợp kết quả và xử lý số liệu làm cơ sởcho việc đánh giá các chính sách đãi ngộ nhân lực của Tổng Công ty

Phương pháp phỏng vấn: thu thập thông tin về các chính sách đãi ngộ nhân

lực đã, đang và sẽ xây dựng và triển khai, các mục tiêu quan điểm về chính sách đãingộ nhân lực thông qua các câu hỏi phỏng vấn với 5 câu hỏi tại phần cuối của phiếuđiều tra Tác giả tiến hành thu thập ý kiến của các nhà quản trị trong công ty Đây lànhững người trực tiếp xây dựng và thực hiện các chính sách đãi ngộ nhân lực đốivới NLĐ của công ty Những thông tin này được tác giả tổng hợp ghi chép và phântích để tìm ra những ưu điểm và hạn chế của chính sách đãi ngộ nhân lực trong công

ty, từ đó đề ra các giải pháp thích hợp

6 Kết cấu luận văn.

Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và tài liệu tham khảo, đề tài được kếtcấu thành 3 chương như sau:

Chương 1: Một số vấn đề lý luận cơ bản về chính sách đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp

Chương 2: Phân tích và đánh giá thực trạng chính sách đãi ngộ nhân lực của Tổng công ty kinh tế kỹ thuật công nghiệp Quốc phòng

Chương 3: Những giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân lực của Tổng công ty kinh tế kỹ thuật công nghiệp Quốc phòng

CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CHÍNH SÁCH

ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Các khái niệm cơ bản

Từ điển bách khoa Việt Nam đã đưa ra khái niệm về chính sách như sau:

“Chính sách là những chuẩn tắc cụ thể để thực hiện đường lối, nhiệm vụ Chínhsách được thực hiện trong một thời gian nhất định, trên những lĩnh vực cụ thể nào

đó Bản chất, nội dung và phương hướng của chính sách tùy thuộc vào tính chất củađường lối, nhiệm vụ chính trị, kinh tế, văn hóa…”

Chính sách là một tập hợp biện pháp được thể chế hóa, mà một chủ thể quyềnlực, hoặc chủ thể quản lý đưa ra, trong đó tạo sự ưu đãi một hoặc một số nhóm xãhội, kích thích vào động cơ hoạt động của họ nhằm thực hiện một mục tiêu ưu tiênnào đó trong chiến lược phát triển của một hệ thống xã hội” [5,tr.36] Theo tác giảthì khái niệm “hệ thống xã hội” được hiểu theo một ý nghĩa khái quát Đó có thể làmột quốc gia, một khu vực hành chính, một doanh nghiệp, một nhà trường

Như vậy, trong phạm vi của đề tài tác giả đưa ra khái niệm về chính sách nhưsau: Chính sách là tổng thể các quan điểm, tư tưởng, các giải pháp, các công cụ mà

tổ chức sử dụng để giải quyết một vấn đề nhằm thực hiện những mục tiêu nhất định,

ví dụ như: chính sách phát triển, chính sách nhân lực, chính sách kinh doanh

ĐNNL là một quá trình liên quan đến suốt cả quá trình làm việc của NLĐ.ĐNNL bao hàm cả những hoạt động chăm lo không những đời sống vật chất mà còn

cả đời sống tinh thần cho NLĐ tương ứng với công việc và đóng góp của họ cho

DN Quá trình này được thực hiện trên cơ sở tính chất công việc và kết quả thựchiện công việc của NLĐ cũng như nhằm khuyến khích việc nâng cao hiệu suất côngtác của mỗi cá nhân và qua đó, hiệu suất của tập thể cũng được nâng cao [5,tr.45].Vậy qua các khái niệm trên ta có thể hiểu đãi ngộ nhân lực là quá trình chăm

lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động để họ có thể hoàn thành tốtnhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp Đãingộ nhân lực là một quả trình: mọi nhà quản trị đều có trách nhiệm về đãi ngộ nhânlực từ việc xây dựng các chính sách đãi ngộ đên việc tổ chức thực hiện công tác đãingộ trong doanh nghiệp Đãi ngộ nhân lực phải hướng tói việc thoả mãn nhu cầu vậtchất và tinh thân của người lao động Đãi ngộ nhân lực giúp đạt được mục tiêu củadoanh nghiệp thông qua lao động có hiệu quả của đội ngủ nhân sự

1.1.3 Chính sách đãi ngộ nhân lực

Qua hai khái niệm về chính sách và đãi ngộ nhân lực tác giả đưa ra khái niệm

chính sách đãi ngộ nhân lực như sau: Chính sách đãi ngộ nhân lực là các chuẩn tắc, quy định do các nhà quản trị xây dựng và thực hiện để giải quyết vấn đề đãi ngộ nhân lực trong phạm vi Doanh nghiệp.

Khi điều hành DN, các nhà quản trị thường đưa ra các quyết sách cơ bản đểchỉ dẫn cho các hành động mà DN sử dụng nhằm chăm lo đời sống vật chất và tinh

thần của NLĐ để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao góp phần thực hiệncác mục tiêu của DN” Những quyết sách này tác động đến phát triển nhân lực của

DN trong một thời kỳ nhất định Như vậy, tùy theo định hướng, mục tiêu lâu dài haytrước mắt mà các nhà quản trị đưa ra những chính sách thích hợp để tác động đếnphát triển nhân lực của DN Chính sách ĐNNL là công cụ mà DN sử dụng để quản

lý nhân lực của mình; đảm bảo thực hiện các mục tiêu phát triển của DN trong mộtthời kỳ xác định

Những chính sách đãi ngộ nhân lực là thuật ngữ được giải thích nhiều cáctrong các năm qua, theo quan điểm của tác giả chính sách đãi ngộ nhân lực là baogồm những khoản đầu tư tài chính và phi tài chính mà công ty thực hiện để thu hút,giữ chân và gắn kết những con người cần thiết cho hoạt động kinh doanh của công ty

1.2 Các nội dung lý thuyết cơ bản về chính sách đãi ngộ nhân lực của Doanh nghiệp

1.2.1 Vai trò của chính sách đãi ngộ nhân lực

Sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào các chínhsách đãi ngộ nhân sự, Doanh nghiệp có thể có đủ các nguồn lực: vốn, cơ sở vật chất,các trang thiết bị khoa học hiện đại, nhưng nếu họ không có nguồn nhân lực có chấtlượng, có trình độ, trung thành với tổ chức, thì doanh nghiệp đó không thể có sựphát triển bền vững, nếu coi nhân lực là tài sản của doanh nghiệp thì chính sách đãingộ nhân lực chính là công cụ để tạo ra tài sản đó Vì vậy có thể khẳng định rằngchính sách đãi ngộ nhân lực có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển củadoanh nghiệp

Chính sách đãi ngộ nhân lực góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xãhội của vấn đề lao động, mọi hoạt động kinh tế nói chung đều đi đến một mục đích

là làm sao cho người lao động hưởng thành quả do họ làm ra

Chính sách đãi ngộ nhân lực gắn liền với mọi tổ chức, tạo ra bầu không khívăn hoá cho một doanh nghiệp, là một trong những yếu tố quyết định đến sự thànhbại của một doanh nghiệp

+ Đối với người lao động: Chính sách đãi ngộ nhân sự tạo điều kiện để họnâng cao đời sống vật chất và tinh thần, từ đó tạo động lực kích thích người laođộng làm việc với hiệu quả cao nhất

+ Đối với doanh nghiệp: Chính sách đãi ngộ nhân sự là điều kiện đủ để nângcao chất lượng và hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Đãi ngộ nhân

sự góp phần duy trì nguồn nhân lực ổn định, có chất lượng cho doanh nghiệp Đãingộ nhân sự giúp nâng cao hiệu quả các chức năng quản trị nhân sự khác trongdoanh nghiệp

+ Đối với xã hội: Chính sách đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp giúp duy trìđược nguồn nhân lực ổn định cho xã hội Khi đời sống điều kiện vật chất của ngườilao động được đáp ứng đầy đủ thì chất lượng xã hội được nâng cao

1.2.2 Quy trình chính sách đãi ngộ nhân lực

1.2.2.1 Xây dựng các chính sách đãi ngộ

a Các nguyên tắc xây dựng chính sách:

Để chính sách đãi ngộ phục vụ hiệu quả cho việc thúc đẩy toàn bộ nhân viênhướng tới mục tiêu phát triển bền vững của doanh nghiệp, chính sách đãi ngộ cầnđược xây dựng theo các nguyên tắc sau:

+ Công khai: Toàn bộ các thành viên đều hiểu rõ chính sách đãi ngộ của DN.+ Công bằng và hợp lý: Các mục tiêu và tiêu chí phục vụ cho chính sách đãingộ phải rõ ràng, thực tế và đo lường được, đủ để phục vụ cho sự phân biệt giữangười làm tốt và người làm không tốt

+ Đơn giản: Chính sách đãi ngộ dễ quản lý và chỉ bao gồm các tiêu chí quantrọng theo định hướng phát triển và các mục tiêu (ngắn hạn và dài hạn) của Công ty.+ Linh hoạt: Chính sách đãi ngộ có thể chỉnh sửa theo nhu cầu thay đổi vàphát triển của công ty

+ Cạnh tranh: Chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp cần đảm bảo tính cạnhtranh với các tổ chức cùng qui mô hoạt động trong cùng lĩnh vực

b Các căn cứ chủ yếu để xây dựng chính sách đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp

Chính sách nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp được xây dựng dựa trên một sốcăn cứ chính sau:

Những quy định của Nhà nước: Chính sách nhân lực trước hêt phải đáp ứngcác quy định của Nhà nước về đảm bảo quyền lợi cho người lao động Thôngthường quốc gia nào cũng có những quy định vể mặt pháp lý để bảo vệ người laođộng - những đối tượng được coi là yếu hơn trong tương quan với người sử dụnglao động [2,tr.88]

Chiến lược kinh doanh và chiến lược nhân lực của doanh nghiệp: Chiến lượckinh doanh và chiến lược nhân lực của doanh nghiệp là mục tiêu mà chính sáchnhân lực hướng tới, vì vậy các nhà quản trị cần năm vững mục tiêu và các giải phápliên quan đến nhân lực của chiến lược kinh doanh và chiến lược nhân lực trong từngthời kỳ để đưa ra các chính sách nhân lực phù hợp Các chính sách nhân lực phảigắn với các mục tiêu chiến lược kinh doanh và chiến lược nhân lực và khuyến khíchđội ngũ lao động thực hiện chúng [2,tr.88]

Văn hoá doanh nghiệp: Văn hoá doanh nghiệp là nền tảng tinh thần của mọidoanh nghiệp và chi phối nhận thức, hành vi của mọi thành viên trong doanhnghiệp Chính vì vậy, chính sách nhân lực của doanh nghiệp phải được xây dựngsao cho vừa phù hợp với văn hoá vổn có của doanh nghiệp vừa thúc đẩy các yếu tốmới, tích cực nhằm góp phần phát huy truyền thống văn hoá nhưng phải thúc đẩy sựphát triển của chính văn hoá doanh nghiệp [2,tr.88]

Quan điểm của nhà quản trị doanh nghiệp: Nhà quản trị với năng lực, phẩmchất và đặc biệt là hệ thống giá trị, quan điểm của mình có ảnh hường chi phối đếnchiến lược cũng như chính sách, hoạt động quản trị nhân lực Các nhà quản trị cấpcao đóng vai trò quyết định đến các chính sách quản trị nhân lực doanh nghiệp Tùythuộc vào phạm vi chức năng nhiệm vụ của mình nhà quản trị các cấp đều có vị tríxác định và tham gia vào hệ thống quản trị nhân lực như những mắt xích quantrọng Ví dụ: nhà lãnh đạo doanh nghiệp có thể quyết định trả lương cho nhân viêncao hơn, ngang bằng hoặc thấp hơn giá thị trường [2,tr.89]

c Yêu cầu khi xây dựng chính sách đãi ngộ nhân sự.

Các chính sách phải đảm bảo công bằng giữa nhân viên này với nhân viênkhác, giữa bộ phận này với bộ phận khác Để nhân viên có thể thấy sự đánh giá, đối

xử công bằng, từ đó tin tưởng, gắn bó với doanh nghiệp Các chính sách đãi ngộliên quan đến mọi thành viên trong doanh nghiệp và là động lực thúc đẩy tinh thầnlàm việc của nhân viên nên phải được công khai tới mọi nhân viên trong doanhnghiệp, cho từng bộ phận và giải thích cho mọi người hiểu Từ đó, họ sẽ biết mìnhnhận được gì và làm việc tốt hơn

Các chính sách đãi ngộ được xây dựng phải phù hợp với điều kiện hiện tại củadoanh nghiệp như: phù hợp với khả năng tài chính, với trình độ của nhà quản trị,trình độ năng lực của nhân viên… nếu các chính sách nàu đưa ra quá xa với điềukiện hiện tại sẽ không thực hiện được mà có thể sẽ làm cho nhân viên không muốnphấn đấu vì không phù họp với mình

Các chính sách đưa ra phải cụ thể, rõ ràng giúp mọi nhân viên trong doanhnghiệp có thể theo dõi, thông hiều Từ đó họ sẽ có định hướng để phát triển bảnthân, đáp ứng yêu cầu, thực hiện các chính sách này đúng, đảm bảo quyên lợi củamình hàng tháng, hàng quý, hàng năm, các chính sách cần được bổ sung, sửa đổicho phù họp với tình hình thực tế do các nhân tố ảnh hưởng tới doanh nghiệp khôngngừng thay đổi

1.2.2.2 Triển khai thực hiện các chính sách đãi ngộ

a Quy trình triển khai

Người đứng đầu doanh nghiệp có nhiệm vụ tạo dựng một sơ đồ điều hànhtrong từng giai đoạn cụ thể, với từng phòng ban, cá nhân, tạo nên một hệ thống gắnkết, bổ trợ giữa các cá nhân để đạt được mục tiêu thực hiện các chính sách đãi ngộ:+ Nắm vững được mục tiêu của chính sách:

+ Phân công công việc, trách nhiệm các phòng ban

+ Triển khai công việc

+ Theo dõi, giám sát và điều chỉnh kịp thời

b Nguồn lực triển khai

+ Nhân lực: Bao gồm số lượng nhân viên phụ trách mảng nhân sự, tài chính,

kế hoạch, cần phân công trách nhiệm rạch ròi và có sự tương hỗ lẫn nhau

+ Vật lực: Hệ thống cơ sở vật chất đầu tư, sự hỗ trợ về các công cụ làm việcnhư máy tính, điện thoại…

+ Tài lực: Tổng ngân sách dành cho các chính sách đãi ngộ là bao nhiêu, xácđịnh được kế hoạch ngân sách trong một năm, và kế hoạch ngân sách dài hạn trongtương lai, xác định chính sách nào cần đầu tư chủ yếu

+ Giải quyết các vấn đề phát sinh sau khi triển khai thực hiện chế độ chínhsách đãi ngộ, và mức độ tiềm năng của chính sách đó

+ Tiếp tục triển khai phát triển lựa chọn những chính sách đãi ngộ nhân lựccăn cứ vào các nghiên cứu, mục tiêu đã định, cũng như nguồn lực của doanhnghiệp Để đảm bảo số lượng, tần suất cũng như phương pháp triển khai chính sáchđãi ngộ được hợp lý và hiệu quả

Triển khai các chính sách đãi ngộ nhân lực phải dựa trên các quy định, quytắc, thủ tục như sau:

+ Chính sách tiền lương: Xác định mức tối thiểu chung dựa vào: lĩnh vực,ngành nghề kinh doanh; quy mô, khả năng tài chính của doanh nghiệp; triết lý, quanđiếm của các nhà quản trị

+ Xây dựng hệ thống thang bảng lương đối với: nhà quản trị và nhân viên.+ Thiết lập quy chế trả lương, bao gồm: hình thức, thời điếm trả lương; cơ chếtăng lương, nâng bậc lương

Đối với chính sách tiền lương:

Hướng dẫn tính bảng lương : Doanh nghiệp cần quy định cách tính từng nộidung cụ thê trong bảng lương và công bố cho cả người lao động và nhà quản lýThủ tục liên quan đến trả lương gồm: trách nhiệm của các bộ phận liên quan;thủ tục lập bảng chấm công và xác nhận; các báo cáo thay đối nhân sự chế độBHXH, báo cáo bù trừ lương; bảng kiểm tra lương; thời điểm trả lương; các hìnhthức trả lương;

Đối với các chính sách khác cần xác định rõ:

+ Quy định ngỉ phép, lễ, Tết, nghỉ hiếu, hỷ

+ Chế độ bảo hiểm y tế, xã hội, chế độ làm việc đối với các vị trí đặc biệt + Thủ tục thăng chức

+ Thủ tục thuyên chuyển công tác, nghỉ việc

+ Quy định về chế độ tham quan, nghỉ mát và các chế độ phúc lợi khác

1.2.2.3 Đánh giá và điều chỉnh các chính sách đãi ngộ

Xây dựng hệ thống đánh giá thành tích công tác cho nhân sự: để góp phầnthực hiện chính sách đãi ngộ một cách chính xác với người lao động, doanh nghiệpcần thiết lập và thực hiện hệ thống đánh giá chính thức kêt quả làm việc của một cánhân Hệ thống này được thiết lập trên cơ sở các tiêu chuẩn đánh giá công việc, cácloại thông tin về kết quả thực hiện công việc

Nhà quản trị cần phải thực hiện quá trình đánh giá nhằm xác định được hiệuquả của việc triển khai những kế hoạch chính sách đãi ngộ đã được thiết lập Nhận

biết những ưu điểm của chính sách đãi ngộ để tiếp tục phát huy đồng thời phát hiệnnhững bất cập để có những điều chỉnh hợp lý

Quá trình đánh giá không chỉ dựa trên kết quả quá trình thực hiện chính sách

mà phải kết hợp với khảo sát ý kiến của nhân viên và những chỉ số biến động về laođộng trong thời gian áp dụng chính sách đãi ngộ Việc nắm bắt tâm lý nhân viên rấtquan trọng và cần thiết đối với nhà quản trị Sự hài lòng hay bất mãn của nhân viên

là yếu tố để nhà quản trị xem xét lại bản kế hoạch đã đề ra

Mục tiêu của việc đánh giá:

+ Đối với người lao động: Đánh giá thực hiện các chính sách cung cấp thôngtin cơ bản về tình hình thực hiện chính sách đãi ngộ, thể hiện tính công khai, dânchủ trong một tổ chức lao động

+ Đối với người quản lý: Đánh giá thực hiện chính sách đãi ngộ giúp nhà quản

lý nắm được tình hình triển khai chính sách Qua đó, tìm ra những thiếu sót trongquá trình triển khai, để có thể đưa ra những quyết định đúng đắn nhằm hoàn thiệnchính sách đãi ngộ

Đối tượng tham gia đánh giá

Phòng tổ chức – lao động: Phòng tổ chức lao động đóng vai trò quan trọngtrong việc thiết kế và tổ chức thực hiện quy trình đánh giá chính sách đãi ngộ, baogồm các công việc như: xác định người đánh giá và lựa chọn phương pháp đánh giáphù hợp, tiến hành các hoạt động đào tạo, kiểm soát các hoạt động đánh giá ở tất cảcác phòng ban, bộ phận trong tổ chức, tổng hợp các kết quả đánh giá và đề ra cácbiện pháp khắc phục

Các phòng ban khác: Kết hợp chặt chẽ với phòng tổ chức lao động để xâydựng và thực hiện đánh giá triển khai chính sách

Ban giám đốc: Ban giám đốc sẽ là những người quyết định phân bổ các nguồnlực cho công tác đánh giá thực hiện chính sách đãi ngộ, cũng là người ra nhữngquyết định quan trọng dựa vào kết quả của công tác đánh giá chính sách Chính vìvậy, sự quan tâm của ban giám đốc tới công tác đánh giá chính sách đãi ngộ sẽ giúpcho công tác này được thực hiện một cách có hiệu quả hơn

Công đoàn: Công đoàn chính là đại diện quyền lợi của tập thể lao động Trongcông tác đánh giá thực hiện chính sách đãi ngộ nhân lực, công đoàn tham gia vàoquá trình đánh giá thông qua việc tiếp nhận những ý kiến phản hồi của người laođộng, tham gia giải quyết những thắc mắc, kiến nghị về kết quả đánh giá.

Người lao động: Người lao động có trách nhiệm tham gia vào công tác đánhgiá thực hiện chính sách đãi ngộ nhân lực dưới góc độ là người trực tiếp đánh giá,góp ý về quá trình thực hiện triển khai chính sách của tổ chức

Phương pháp đánh giá

Khi đã xác định được mục tiêu của công tác đánh giá, lựa chọn được phươngpháp đánh giá thích hợp trên cơ sở các nguồn lực đang có của tổ chức, tiến hànhthiết kế các phương pháp đánh giá, việc thiết kế phương pháp đánh giá là nhiệm vụchính của phòng tổ chức lao động ngoài ra cần có sự tham gia của Ban giám đốc,phòng tài chính và phòng kế hoạch Việc đánh giá chính sách có thể áp dụng cácphương pháp sau:

+ Phương pháp danh mục kiểm tra: Trong phương pháp này, danh mục các câu

mô tả về các chính sách đãi ngộ và quá trình thực hiện chính sách đó Người laođộng đánh dấu vào những câu mô tả họ thấy đúng và cho điểm, điểm số được xácđịnh bằng tổng điểm của các câu có thể có trọng số hoặc không có trọng số

+ Phương pháp bản tường thuật: Theo phương pháp này, người đánh giá sẽviết một bản mô tả về tình hình thực hiện chính sách, nêu các điểm mạnh điểm yếu,những chính sách đãi ngộ còn chưa hợp lý, chưa đáp ứng được tâm tư nguyện vọngcủa người lao động và gợi ý những giải pháp để hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhânlực Ưu điểm phương pháp này là phản ánh chính xác, cung cấp thông tin phản hồichi tiết và hữu ích cho nhà quản lý

Từ những kết quả cụ thể của công việc thực hiện đánh giá chính sách đãi ngộnhân lực, nhà quản lý sẽ biết được những thiếu sót còn tồn tại, những điểm mạnh,điểm yếu của từng chính sách đãi ngộ và từ đó đưa ra điều chỉnh hợp lý, kịp thời

1.2.3 Các chính sách đãi ngộ nhân lực

1.2.3.1 Chính sách đãi ngộ tài chính

Triển khai công tác đãi ngộ nhân lực thực chất là việc sử dụng các chính sáchđãi ngộ tài chính hay nói cách khác đó chính là những thù lao vật chất gồm tiềnlương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi – những yếu tố thể hiện nhu cầu thiết yếu củangười lao động.

a Chính sách đãi ngộ thông qua tiền lương

Theo Công ước về Bảo vệ tiền lương, 1949 “Tiền lương là sự trả công hoặcthu nhập mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thoả thuận giữa người

sử dụng lao động và người lao động, hoặc bằng pháp luật, pháp quy Quốc gia, dongười sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo hợp đồng lao động chomột công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện, hoặc những dịch vụ đã làm hoặc

sẽ phải làm”

Về bản chất tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá cả sức lao động Mặtkhác tiền lương còn là đòn bẩy kinh tế để khuyến khích tinh thần làm việc hăng háicủa người lao động, kính thích và tạo mối quan tâm của người lao động đến kết quảcông việc của họ Nói cách khác tiền lương là một nhân tố thúc đẩy tăng năng suấtlao động

Một chính sách tiền lương hợp lý phải đạt được những yêu cầu sau:

+ Cách tính đơn giản, dễ hiểu, rõ ràng đảm bảo cho cá nhân lao động có thểnắm bắt được tiền lương của mình

+ Chính sách tiền lương phải đảm bảo có tính ổn định đồng thời linh hoạt cóthể điều chỉnh khi có sự thay đổi của các yếu tố liên quan đến trả công lao động.+ Chính sách lương phải căn cứ trên năng lực và sự cố gắng, sự đóng góp củalao động đối với hoạt động phát triển của DN

Có hai Chính sách trả lương chủ yếu: Trả lương theo thời gian và trả lươngtheo sản phẩm

Trả lương theo thời gian là hình thức mà tiền lương của nhân viên được tínhdựa trên mức tiền lương đã xác định cho công việc và số đơn vị thời gian thực tếlàm việc, với điều kiện họ phải đáp ứng được các tiêu chuẩn thực hiện công việc tốithiểu đã được xây dựng trước đó Hình thức này thường được áp dụng cho những

người làm công việc quản lý hoặc áp dụng cho những công việc không thể tiến hànhđịnh mức chặt chẽ và chính xác.

Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao động dựa trên sốlượng sản phẩm sản xuất ra và đơn giá tiền lương trên một đơn vị sản phẩm Hìnhthức này kích thích người lao động nâng cao tăng năng suất, nâng cao kỹ năng trình

độ tay nghề

Đối với người lao động, tiền lương là một phần cơ bản trong thu nhập giúp họ

và gia đình chi trả cho việc sinh hoạt và dịch vụ cần thiết, tiền lương còn ảnh hưởngđến vị trí của người lao động trong gia đình, trong tương quan với đồng nghiệp vàgiá trị của họ đối với tổ chức và đối với xã hội Vì vậy việc áp dụng các chính sáchtiền lương sao cho hợp lý là vấn đề rất quan trọng trong DN

b Chính sách đãi ngộ thông qua tiền thưởng

“Chính sách thưởng của tổ chức doanh nghiệp bao gồm quy định về tiêu chí

thưởng, điều kiện thưởng, mức thưởng và nguồn Chính sách khen thưởng của tổchức doanh nghiệp được định ra nhằm khuyến khích các hành vi tích cực của mọithành viên, vì vậy nó phải đảm bảo tính kịp thời, tính kích thích so với tiền lương

Tổ chức, doanh nghiệp có thể áp dụng chính sách thưởng hậu, thưởng bình quân,

thưởng nhỏ” [1,tr.92].

Khen ngợi, gia tăng sự tham gia của nhân viên hay giao trách nhiệm chính lànhững giải pháp động viên bằng tinh thần Để động viên phát huy được hiệu quảcao nhất, bạn có thể áp dụng giải pháp vật chất, dùng tiền thưởng để khích lệ hiệusuất làm việc của cấp dưới Tiền thưởng là một trong những yếu tố thiết thực, có sứcmạnh động viên rất lớn Nó đánh vào đúng nhu cầu của từng người và khơi dậy độnglực làm việc nơi mỗi người Tuy nhiên, dùng tiền để động viên như thế nào cho đúng?

Để tiền phát huy được sức mạnh khích lệ, bạn phải khen thưởng như thế nào?

Chính sách tiền thưởng là khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động

do họ có những thành tích vượt trên mức độ mà chức trách quy định Tiền thưởngthực chất là khoản tiền bổ sung cho tiền lương nhằm quán triệt hơn nguyên tắc phân

phối theo lao động và nâng cao hiệu quả trong sản xuất kinh doanh của các doanhnghiệp.

Chính sách tiền thưởng là một trong những biện pháp khuyến khích vật chấtđối với người lao động trong quá trình làm việc Qua đó nâng cao năng suất laođộng, nâng cao chất lượng sản phẩm, rút ngắn thời gian làm việc

Những nội dung của tổ chức tiền thưởng bao gồm:

Chi tiêu thưởng: Chỉ tiêu thưởng là một trong những yếu tố quan trọng nhấtcủa một hình thức tiền thưởng Yêu cầu của chi tiền thưởng là: Rõ ràng; Chính xác;

Nguồn tiền thưởng: nguồn tiền thưởng là những nguồn tiền có thể được dùng(toàn bộ hay một phần) để trả tiền thưởng cho người lao động Trong các doanhnghiệp thì nguồn tiền thưởng có thể gồm nhiều nguồn khác nhau như: từ lợi nhuận,

từ tiết kiệm quỹ tiền lương

Mức tiền thưởng: mức tiền thưởng là số tiền thưởng cho người lao động khi

họ đạt các chỉ tiêu và điều kiện thưởng Mức tiền thưởng trực tiếp khuyến khíchngười lao động Tuy nhiên, mức tiền thưởng được xác định cao hay thấp tuỳ thuộcvào nguồn tiền thưởng và yêu cầu khuyến khích của từng loại công việc

Chính sách thưởng có rất nhiều loại Trong thực tế các doanh nghiệp có thể ápdụng các loại sau:

Thưởng tiết kiệm: Áp dụng khi người lao động sử dụng tiết kiệm các loại vật

tư, nguyên liệu, có tác dụng hạ giá thành sản phẩm mà vẫn bảo đảm được chấtlượng theo yêu cầu

Thưởng năng suất chất lương: Áp dụng khi người lao động thực hiện tốt hơnmức độ trung bình về số lượng, chất lượng sản phẩm hoặc dịch vụ.

Thưởng sáng kiến: Áp dụng khi người lao động có các sáng kiến, cải tiến kỹthuật, tìm ra các phương pháp làm việc mới có tác dụng làm nâng cao chất lượngsản phẩm, dịch vụ

Thưởng tỷ lệ sản phẩm hỏng: Áp dụng khi người lao động giảm được tỷ lệ sảnphẩm hỏng so với quy định của doanh nghiệp

Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh chung của doanh nghiệp: Áp dụngkhi doanh nghiệp hoạt động có lãi, người lao động sẽ được chia một phần tiền lãidưới dạng tiền thưởng

Thưởng tìm được nơi cung ứng tiêu thụ sản phẩm: Áp dụng cho các nhân viêntìm được nơi cung ứng, tiêu thụ sản phẩm… hoặc có các hoạt động khác có tácdụng làm tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp

Thưởng bảo đảm ngày công: Áp dụng khi người lao động làm việc với sốngày công vượt mức quy định của doanh nghiệp

Thưởng về lòng trung thành, tận tâm với doanh nghiệp: Áp dụng khi người laođộng có thời gian phục vụ trong doanh nghiệp vượt mức giới hạn nhất định

Các loại tiền thưởng rất đa dạng và cách tính cũng rất đa dạng Ngoài các hìnhthức trên các doanh nghiệp có thể áp dụng các hình thức tiền thưởng khác để phùhợp với điều kiện đặc điểm sản xuất kinh doanh của mình

c Chính sách đãi ngộ thông qua phụ cấp

“Chính sách phụ cấp bao gồm quy định về các loại phụ cấp, mức phụ cấp, vàtrường hợp được hưởng phụ cấp” [1,tr.92] Phụ cấp là các khoản trong thu nhậpnằm ngoài lương chính (hoặc lương cơ bản) có ý nghĩa “gần như bắt buộc” cộngthêm cho người lao động mà ngoài tiền lương từ chuyên môn ra (tính theo bậc lệthuộc vào bằng cấp hay tay nghề) họ xứng đáng được hưởng thêm những khoản phụcấp này nữa Bao gồm các loại phụ cấp sau:

+ Chính sách phụ cấp độc hại: dành cho người lao động làm công việc trongmôi trường khí độc, bụi bặm, hôi hám, ồn ào, ô nhiễm…

+ Chính sách phụ cấp khu vực: dành cho NLĐ làm việc ở khu vực nông thôn,hẻo lánh, vùng sâu vùng xa, hải đảo biên giới; vùng có điều kiện thiên nhiên khắcnhiệt, hạ tầng kinh tế thiếu thốn…

+ Chính sách phụ cấp chức vụ: dành cho các chức danh quản lý: giám đốc/phó

GĐ, trợ lý GĐ, các trưởng/phó phòng, quản đốc, tổ trưởng, chuyền trưởng, cơtrưởng, kế toán trưởng, thuyền trưởng…

+ Chính sách phụ cấp trách nhiệm: Những công việc quan trọng đòi hỏi tinhthần trách nhiệm cao giúp cho công việc được hoàn thành xuất sắc và hiệu quả;thường thì người có chuyên môn và bằng cấp cao thì có thêm phụ cấp trách nhiệm.+ Chính sách phụ cấp thâm niên: dành cho những NLĐ có hệ số lương trênmức tối đa (bậc lương đụng trần VD: doanh nghiệp có 8 bậc lương, cứ 3 năm thì lên

1 bậc; có NLĐ đã lên tới bậc 8 mà họ còn trong độ tuổi lao động nên không còn bậcnào để lên, khi đó NLĐ đó có thâm niên vượt khung) Vậy thì NLĐ đó hàng thángđược phụ cấp thêm 1 khoản cố định thay vì phải tăng bậc gọi là phụ cấp thâm niên.+ Chính sách phụ cấp thu hút: gần giống phụ cấp khu vực: có địa phương mớichia tách hoặc thiếu nhân tài họ có chính sách chiêu mộ những trí thức hoặc cácchức danh công việc mà địa phương còn yếu, còn thiếu; khi đó họ đặt ra phụ cấpthu hút (hay người ta còn gọi là trải thảm đỏ)

d Chính sách đãi ngộ thông qua trợ cấp

“Chính sách trợ cấp bao gồm các quy định về các loại trợ cấp, mức trợ cấp, vàđiều kiện được xét trợ cấp Một tổ chức, doanh nghiệp có thể có nhiều loại trợ cấpkhác nhau nhằm đền bù những khó khăn mà người lao động gặp phải trong côngviệc hoặc trong sinh hoạt Chính sách này không được bình quân mà phải mang tính

cá biệt đồng thời không nên tạo hình ảnh như là một bộ phận của thu nhập”[1,tr.93] Theo đó các phần trợ cấp cho người lao động gồm các khoản như: nhà trọ(tiền cho NLĐ thuê nhà trọ), công tác phí (phần hao phí khi đi công tác), xăng xe(tiền xăng khi đi làm), năng suất (làm vượt chi tiêu thì có tiền thưởng), chuyên cần(đi làm đều đặn trong tháng), nuôi con nhỏ (hỗ trợ LĐ nữ có con dưới 36 tháng),chế độ phụ nữ (tiền đồ lót, kinh nguyệt của phụ nữ)…

e Chính sách đãi ngộ thông qua các khoản phúc lợi

“Chính sách phúc lợi bao gồm các quy định về các loại phúc lợi bắt buộc vàphúc lợi tự nguyện của tổ chức, doanh nghiệp Chính sách phúc lợi phải đảm bảo đểngười lao động cảm nhận thấy sự quan tâm đến cuộc sống của tất cả mọi người”[1,tr.93-94] Chính sách phúc lợi có hai phần: Phúc lợi theo quy định của pháp luật

và phúc lợi dó doanh nghiệp tự nguyện áp dụng

Chính sách phúc lợi theo quy định của nhà nước:

+ Ngày nghỉ được trả lương

+ Nghỉ phép không lương việc gia đình

Chính sách phúc lợi tự nguyện:

+ Tiền, quà nhân dịp lễ Tết

+ Các dịch vụ cho người lao động

+ Chương trình chăm sóc sức khỏe

+ Tiền bồi dưỡng độc hại nguy hiểm

1.2.3.2 Chính sách đãi ngộ phi tài chính

a Thăng chức hoặc trao thêm quyền hạn

Thăng tiến là nhu cầu tồn tại trong mỗi con người chúng ta Áp dụng biệnpháp khen thưởng bằng cách thăng tiến sẽ giúp nhân viên nỗ lực phấn đấu làm việc,

nỗ lực vì lợi ích chung của công ty nhiều hơn Đây được xem là một trong nhữnggiải pháp động viên hiệu quả bên cạnh giao nhiệm vụ hay mở rộng sự tham gia củanhân viên

Trên thực tế, nghiên cứu cho thấy, các nhân viên mới thăng tiến sẽ thể hiệnmình tốt hơn người mới vào đồng thời ít trường hợp họ rời bỏ công ty Tất nhiên,người nhân viên mới cần chút thời gian nhằm điều chỉnh bản thân cho phù hợp vớinhiệm vụ mới, và có thể họ cần được đào tạo thêm vài kỹ năng mới nhằm trang bịcho sự thành công trong cương vị này

Việc thăng tiến là mốc quan trọng trong sự nghiệp của cá nhân, tổ chức, làphần thưởng xứng đáng cho những người có năng lực và đạt hiệu quả công việc tốt

Vì vậy, bạn hãy tìm hiểu, đánh giá hiệu quả những việc mà nhân viên đã làm được,

khám phá những kỹ năng mới mà họ muốn mở rộng Từ đó, tạo cơ hội để họ pháttriển, thăng tiến và tận dụng tốt nhất năng lực, kinh nghiệm của nhân viên cho côngviệc chung của công ty Đó cũng là cách giúp Doanh nghiệp xây dựng được lòng tin

và tôn trọng của nhân viên

Theo như quản trị học hiện đại, giao trách nhiệm chính là biểu hiện cao nhấtcủa lòng tin Do đó khi bạn giao cho ai đó thay mặt để giải quyết một vấn đề cónghĩa là bạn đang đặt lòng tin vào họ Điều này sẽ thúc đẩy người khác làm việctích cực hơn, mang lại hiệu quả cao hơn

Để giải pháp giao trách nhiệm phát huy được cao nhất, Doanh nghiệp cần phảinâng rủi ro lên, đồng thời chia nhỏ các phần việc và giao cho cộng sự hay cấp dướicủa mình Nâng rủi ro lên có nghĩa là phải chấp nhận các trường hợp không như ý

sẽ xảy ra

b Biểu dương thành tích, trao bằng khen

Mọi lời khen đều tạo ra hiệu ứng khích lệ! có thể thấy và kiểm chứng điều này

từ những tình huống nhỏ nhặt nhất của cuộc sống Khi nhận được lời khen ngợi,người tiếp nhận sẽ cảm thấy mình đang đi đúng hướng, mình được công nhận vàmình nên tiếp tục phấn đấu Nếu vận dụng khéo léo và hợp lý lời khen vào côngviệc, hiệu suất làm việc của nhân viên sẽ gia tăng lên rất nhiều

Khi biểu dương Doanh nghiệp cũng phải có những cách thức nhất định thì giảipháp này mới phát huy sức mạnh của nó:

+ Biểu dương khen ngợi giữa đám đông

+ Biểu dương mặt mạnh nhất của họ

+ Biểu dương đúng mức độ

+ Biểu dương kịp thời

Bên cạnh đó, mỗi người trong chúng ta đều rất thích nhận được sự biểu dươngkhen ngợi bằng cách trao bằng khen hay các danh hiệu như danh hiệu: Lao độngtiên tiến, Chiến sĩ thi đua cấp cơ sở, chiến sĩ thi đua toàn quốc…Đây là một giảipháp tuyệt vời để CB CNV thúc đẩy hiệu quả công việc

c Đổi mới nội dung công việc

Nắm được động cơ, nhu cầu thúc đẩy CB.CNV làm việc và hoạt động Doanhnghiệp sẽ biết cách chọn lọc những giải pháp động viên hiệu quả Trong môi trườnglàm việc, một trong những cách giúp nhân viên, đồng nghiệp của bạn phát huy nănglực chính là mở rộng và làm phong phú công việc cho nhân viên Việc mở rộng sẽbao gồm:

+ Đặt mục tiêu cho công việc: Xác định mục tiêu cho nhân viên là một côngviệc rất quan trọng và cần thiết Việc làm này nhằm định hướng cho nhân viên đitheo đúng mục tiêu phát triển chung của doanh nghiệp đồng thời khai thác có hiệuquả những nỗ lực của họ, giúp họ có động cơ khi làm việc Ngoài ra, các mục tiêu

đã được xác lập còn là những cơ sở để đánh giá và khen thưởng cho nhân viên Cácmục tiêu đưa ra cần phải cụ thể rõ ràng, có thể hiểu được và có khả năng thực hiệnđược Hoàn thành mục tiêu đặt ra là nghĩa vụ của mỗi nhân viên và họ cần phải thểhiện rõ quyết tâm này Hãy yêu cầu nhân viên tự xây dựng những mục tiêu côngviệc có thể hỗ trợ trực tiếp cho sứ mệnh của tổ chức Sau đó trao đổi với họ để xácđịnh những mục tiêu này có thực tế hay không, và có đủ thách thức với năng lựccủa họ hay không Nhưng cũng cần cân nhắc kĩ lưỡng bởi việc đặt ra những mụctiêu quá khó sẽ khiến nhân viên trở nên bất mãn với lãnh đạo

+ Tự chủ trong công việc: Để cho nhân viên có nhiều tự do hơn trong việc lựachọn phương pháp làm việc, trình tự thực hiện công việc và nhịp độ tiến hành côngviệc, tự bố trí thời gian, trình tự làm việc Có thể xây dựng môi trường làm việc tự

do nhưng phải gắn kèm với trách nhiệm khi thực hiện, đảm bảo được chất lượng, sốlượng, thời gian quy định

+ Luân chuyển công việc: Những nhiệm vụ hay trách nhiệm mới lạ thườngmang tính thách thức cao Xét từ góc độ tâm lý, nhân viên bao giờ cũng muốn cốgắng hoàn thành tốt để khẳng định bản thân Với việc mở rộng kiến thức và khảnăng như vậy sẽ giúp nhân viên cảm thấy mình thật sự thành công”

Các chuyên gia nhân sự cho rằng, làm một công việc thường xuyên sẽ giúpngười lao động “thuần việc” hơn nhưng cũng là nguyên nhân khiến họ không còn

hứng thú với công việc nữa Khi ấy, luân chuyển nhân viên là biện pháp hết sức cầnthiết, khơi gợi tinh thần làm việc, phát huy khả năng sáng tạo cho nhân viên Bảnchất con người luôn hướng đến sự mới lạ Chính yếu tố mới là động lực phát triểncho cả xã hội.

Lợi ích từ việc luân chuyển nhân viên là một thực tế được chứng minh, nhưngkhông phải trường hợp nào cũng mang lại hiệu quả Luân chuyển nhân viên cũngtùy bộ phận, công việc và từng người cụ thể, chứ không phải trường hợp nào ápdụng biện pháp này cũng hiệu quả

d Cải tiến môi trường làm việc

Môi trường làm việc là một khái niệm rộng bao gồm tất cả những gì có liênquan, ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động và sự phát triển, nâng cao năng lực côngtác của mỗi cá nhân, cán bộ, công chức, NLĐ

Khi tạo cho nhân viên môi trường kinh doanh, họ sẽ có điều kiện phát huynăng lực, sở trường của bản thân Đây là một giải pháp động viên rất hiệu quả mànếu áp dụng hợp lý, Doanh nghiệp sẽ thu được nhiều kết quả bất ngờ

Môi trường kinh doanh trước hết chính là môi trường vật chất, trang thiết bị hỗtrợ cho công tác của nhân viên Doanh nghiệp phải tạo điều kiện về cơ sở vật chấttốt nhất để nhân viên làm việc, sáng tạo

Bên cạnh đó, một môi trường kinh doanh hiệu quả phải là một môi trườngminh bạch, công bằng và chuyên nghiệp Mọi quyết định bạn đưa ra phải rõ ràng,công bằng đối với mọi nhân viên công ty, mọi thành viên tổ chức Khi mỗi cá nhâncảm nhận được sự thoải mái về vật chất và tinh thần, họ sẽ nâng hiệu suất làm việclên rất nhiều và những lợi ích mà bạn thu được sẽ không hề nhỏ

Một nhân viên chắc chắn sẽ không gắn bó lâu dài nếu ngày này qua này khácvẫn chỉ làm duy nhất một công việc nhàm chán và không có cơ hội được thể hiện,thừa nhận xứng đáng với công sức bỏ ra Doanh nghiệp cần phải tổ chức các buổihuấn luyện, chính sách thăng tiến để nhân viên thấy được cơ hội phát triển rõ ràngcủa bản thân Hãy thuyết phục và tạo niềm tin cho nhân viên bằng một kế hoạchthăng tiến hấp dẫn

Môi trường làm việc tốt là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến

sự phát triển của cán bộ, công chức cũng như quyết định đến chất lượng, hiệu quảhoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị Thực tế cho thấy không ít cơ quan, tổ chức,đơn vị có môi trường làm việc không tốt dẫn đến những hậu quả có thể nhìn thấyđược như: chất lượng, hiệu quả làm việc kém; mất đoàn kết; thậm chí cán bộ, côngchức có trình độ, năng lực xin thôi việc hoặc chuyển công tác…

Để xây dựng một môi trường làm việc tốt, mỗi cơ quan, tổ chức, đơn vị, nhất

là đối với người phụ trách phải xác định đây là một nhiệm vụ cần được ưu tiên hàngđầu song song với việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ của đơn vị

+ Thứ nhất, DN phải bảo đảm điều kiện về cơ sở vật chất như phòng làm việc,bàn, ghế, điện thoại, máy vi tính… và các văn phòng phẩm khác phục vụ cho việcthực hiện nhiệm vụ chuyên môn Tùy theo điều kiện thực tế của cơ quan, đơn vị đểtrang bị cho cán bộ, công chức nhưng phải đảm bảo các yếu tố của một cơ quan,công sở

+ Thứ hai, một nội dung hết sức quan trọng để phát huy năng lực của cán bộ,công chức là thực hiện các chế độ, chính sách theo đúng quan điểm của Đảng, chínhsách của Nhà nước và pháp luật về tiền lương, khen thưởng, kỷ luật, đào tạo, bồidưỡng, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ, cần quan tâm, chú trọng đến công tác đào tạo, bồidưỡng nâng cao chất lượng cán bộ, công chức Cần có quy hoạch, kế hoạch cụ thểđào tạo, bồi dưỡng cho cán bộ, công chức về chuyên môn, nhiệm vụ, bồi dưỡngkiến thức, lý luận chính trị, quản lý nhà nước, ngoại ngữ, tin học… Thực hiện đàotạo, bồi dưỡng theo đúng yêu cầu tiêu chuẩn của mỗi chức danh, ngạch, bậc cán bộ,công chức và yêu cầu nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị Thường xuyên quan tâm đếnchính sách khi cử cán bộ, công chức đi học như hỗ trợ học phí, tạo điều kiện về thờigian cho cán bộ, công chức có thể vừa học vừa làm yên tâm công tác Thông quađào tạo, bồi dưỡng cơ quan, đơn vị có được đội ngũ cán bộ có đủ năng lực, trình độchuyên môn, bản lĩnh chính trị để đảm đương nhiệm vụ Bên cạnh đó, cần quan tâmđến việc thực hiện các chính sách đối với các cán bộ, công chức thuộc diện gia đình

chính sách, thương binh, liệt sĩ, cán bộ, công chức là người dân tộc thiểu số… Đây

là những nội dung rất nhạy cảm trong công tác cán bộ

+ Thứ ba, mối quan hệ giữa lãnh đạo DN và nhân viên là một nội dung hết sứcquan trọng đòi hỏi người lãnh đạo phải có tầm nhìn xa, trông rộng, là người côngtâm, có tâm huyết với công việc, yếu tố về tâm lý của người lãnh đạo cũng hết sứcquan trọng; đòi hỏi người lãnh đạo phải biết lắng nghe, biết kìm chế trong mọi hoàncảnh; luôn giữ được mối quan hệ mật thiết đối với nhân viên, nếu nhân viên làmviệc sai thì từ từ uốn nắn tránh tình trạng bức xúc, quát mắng… tạo nên nhữngkhoảng cách không đáng có giữa nhân viên và thủ trưởng Ngoài các yếu tố nóitrên, người lãnh đạo cần có những nhận xét, đánh giá kịp thời đối với cán bộ, côngchức; có khen, có chê… cần quan tâm đến đời sống, hoàn cảnh của mỗi cán bộ,công chức trong đơn vị và hỗ trợ kịp thời khi có khó khăn

+ Thứ tư, xây dựng một tập thể đoàn kết Đây là một trong những nội dung hếtsức quan trọng trong công tác cán bộ; có đoàn kết, thống nhất thì mới hoàn thànhđược nhiệm vụ chung của đơn vị Nội dung này đòi hỏi lãnh đạo đơn vị phải thườngxuyên quan tâm, tạo cho mọi người ý thức làm việc tập thể, biết quan tâm lẫn nhaucùng giúp đỡ nhau trong cuộc sống và công tác Phát hiện những mâu thuẫn cá nhânbên trong đơn vị để kịp thời giải quyết, thường xuyên để mọi người gắn bó với nhaucùng phấn đấu

Đãi ngộ phi tài chính thực chất là quá trình chăm lo đời sống tinh thần củaNLĐ thông qua các công cụ không phải bằng tiền Bao gồm đãi ngộ thông qua côngviệc và thông qua môi trường làm việc Chính sách đãi ngộ thông qua công việc đó

là việc bố trí sử dụng nhân lực một cách hợp lý phù hợp với tay nghề, trình độ, nănglực, phẩm chất cá nhân Công việc mà NLĐ thực hiện phải có ý nghĩa quan trọnggắn liền với mục đích động cơ làm việc của họ, có cơ hội thăng tiến và không gây

sự trùng lặp và kết quả công việc họ thực hiện phải được đánh giá và ghi nhận Đãingộ thông qua môi trường làm việc được thực hiện dưới các hình thức như tạo dựngbầu không khí làm việc, đảm bảo điều kiện vệ sinh, an toàn, hỗ trợ các phong tràođoàn thể Ngoài ra đãi ngộ thông qua môi trường làm việc còn được thể hiện quathái độ ứng xử của lãnh đạo đối với nhân viên

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ nhân lực của Doanh nghiệp

1.3.1 Các yếu tố chủ quan

1.3.1.1 Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp

Chiến lược phát triển kinh doanh tác động mạnh mẽ đến công tác thực hiệnchính sách đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp, từ mục tiêu chiến lược kinh doanhdoanh nghiệp sẽ đặt ra những yêu cầu cho công tác xây dựng chính sách đãi ngộnhân lực và kế hoạch phát triển chính sách đó, thực hiện tốt chính sách đãi ngộ nhânlực sẽ tạo ra vật chất và tinh thần của người lao động để họ có thể hoàn thành tốtnhiệm vụ được giao, doanh nghiệp sẽ có một đội ngũ nhân lực có số lượng, chấtlượng để thực hiện các mục tiêu chiến lược kinh doanh đã đặt ra, qua đó góp phầnhoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp

1.3.1.2 Đội ngũ lao động của doanh nghiệp

Bản thân NLĐ là yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng tới chính sách đãi ngộ tàichính của DN Vì vậy đối với nhà quản trị, để dự đoán được hành vi, phải biết động

cơ hoặc nhu cầu nào sẽ dẫn đến một hành động nhất định tại một thời điểm nhấtđịnh, từ đó có thể tạo ra động lực mạnh mẽ thúc đẩy NLĐ tham gia lao động tíchcực Khả năng thu hút và giữ được các nhân viên có năng lực là tiền đề để dảm bảothành công cho doanh nghiệp Các yếu tố chính cần đánh giá là đội ngũ lao độngchung bao gồm: trình độ đào tạo và trình độ chuyên môn của họ, mức độ hấp dẫntương đối của doanh nghiệp với tư cách là người sử dụng lao động và mức tiền côngphổ biến

1.3.1.3 Khả năng tài chính của doanh nghiệp

Nguồn lực tài chính là một nhân tố quan trọng ảnh hưởng lớn đến khả năngĐNNL của các DN Các chi phí liên quan đến tiền lương, thưởng phụ cấp… chiếmmột phần rất lớn trong tổng chi phí của DN Bên cạnh đó các chi phí khác như: chiphí đào tạo và lễ hội, chi phí cơ sở vật chất văn phòng làm việc… cũng cần nguồnvốn lớn Do vậy nếu DN không đảm bảo được nguồn lực tài chính thì không thểtiến hành các hoạt động phát triển nhân lực hiệu quả được

1.3.1.4 Văn hóa doanh nghiệp

Trong một doanh nghiệp, đặc biệt là những doanh nghiệp có quy mô lớn, làmột tập hợp những con người khác nhau về trình độ chuyên môn, trình độ văn hóa,

mức độ nhận thức, quan hệ xã hội, vùng miền địa lý, tư tưởng văn hóa… chính sựkhác nhau này tạo ra một môi trường làm việc đa dạng và phức tạp Bên cạnh đó,với sự cạnh tranh gay gắt của nền kinh tế thị trường và xu hướng toàn cầu hóa, buộccác doanh nghiệp để tồn tại và phát triển phải liên tục tìm tòi những cái mới, sángtạo và thay đổi cho phù hợp với thực tế Vậy làm thế nào để doanh nghiệp trở thànhnơi tập hợp, phát huy mọi nguồn lực con người, làm gia tăng nhiều lần giá trị củatừng nguồn lực con người đơn lẻ, góp phần vào sự phát triển bền vững của doanhnghiệp Điều này đòi hỏi doanh nghiệp phải xây dựng và duy trì một nề nếp văn hóađặc thù phát huy được năng lực và thúc đẩy sự đóng góp của tất cả mọi người vàoviệc đạt được mục tiêu chung của tổ chức – đó là Văn hóa doanh nghiệp (VHDN).Mặt khác xây dựng VHDN còn là một yêu cầu tất yếu của chính sách pháttriển thương hiệu vì thông qua hình ảnh văn hóa doanh nghiệp sẽ góp phần quảng

bá thương hiệu của doanh nghiệp VHDN chính là tài sản vô hình của mỗidoanh nghiệp

1.3.2 Các yếu tố khách quan

1.3.2.1 Môi trường Kinh tế

Bao gồm các yếu tố như tốc độ tăng trưởng và sự ổn định của nền kinh tế, sứcmua, sự ổn định của giá cả, tiền tệ, lạm phát, tỷ giá hố đoái tất cả các yếu tố nàyđều ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.Những biếnđộng của các yếu tố kinh tế có thể tạo ra cơ hội và cả những thách thức với doanhnghiệp.Để đảm bảo thành công của hoạt động doanh nghiệp trước biến động vềkinh tế, các doanh nghiệp phải theo dõi, phân tích, dự báo biến động của từng yếu

tố để đưa ra các giải pháp, các chính sách tương ứng trong từng thời điểm cụ thểnhằm tận dụng, khai thác những cơ hội, né tránh, giảm thiểu nguy cơ và đe dọa.Khiphân tích, dự báo sự biến động của các yếu tố kinh tế, để đưa ra kết luận đúng, cácdoanh nghiệp cần dựa vào 1 số căn cứ quan trọng: các số liệu tổng hợp của kì trước,các diễn biến thực tế của kì nghiên cứu,các dự báo của nhà kinh tế lớn Nền kinh tếtăng trưởng hay suy thoái cũng là một nhân tố khiến cho DN có khuynh hướng điềuchỉnh chính sách về nhân lực trong đó có chính sách ĐNNL thể hiện qua việc tănghay hạ thấp lương của NLĐ

1.3.2.2 Môi trường Chính trị - Pháp luật

Các yếu tố chính trị và luật pháp có ảnh hưởng ngày càng lớn đến hoạt độngcủa các doanh nghiệp, bao gồm hệ thống các quan điểm, đường lối chính sách củachính phủ, hệ thống luật pháp hiện hành, các xu hướng ngoại giao của chính phủ,những diễn biến chính trị trong nước, trong khu vực và trên toàn thế giới Doanhnghiệp phải tuân theo các quy định về thuê mướn, thuế, cho vay, an toàn, vật giá,quảng cáo nơi đặt nhà máy và bảo vệ môi trường v.v

Luật pháp: đưa ra những quy định cho phép hoặc không cho phép, hoặc nhữngràng buộc đòi hỏi các doanh nghiệp phải tuân thủ Pháp luật là yếu tố tác động đếnmọi vấn đề xã hội và chính sách ĐNNL cũng là một vấn đề chịu sự chi phối của luậtđặc biệt là Luật lao động Các DN khi xây dựng chính sách đãi ngộ phi tài chính cầnphải dựa trên cơ sở của luật pháp ví dụ như chế độ trợ cấp độc hại, nghỉ lễ tết vv

1.3.2.3 Môi trường Văn hóa/ Xã hội

Ảnh hưởng sâu sắc đến hoạt động quản trị và kinh doanh của một doanhnghiệp Doanh nghiệp cần phải phân tích các yếu tố văn hóa, xã hội nhằm nhận biếtcác cơ hội và nguy cơ có thể xảy ra đối với đặc điểm từng vùng miền khác nhau màcác DN tại đó cũng có chính sách ĐNNL phù hợp

1.3.2.4 Môi trường Kỹ thuật - Công nghệ

Đây là nhân tố ảnh hưởng mạnh, trực tiếp đến doanh nghiệp Các yếu tố côngnghệ thường biểu hiện như phương pháp sản xuất mới, kĩ thuật mới, vật liệu mới,thiết bị sản xuất, các bí quyết, các phát minh, phần mềm ứng dụng Khi công nghệphát triển, các doanh nghiệp có điều kiện ứng dụng các thành tựu của công nghệ đểtạo ra sản phẩm, dịch vụ có chất lượng cao hơn nhằm phát triển kinh doanh, nângcao năng lực cạnh tranh Tuy vậy, nó cũng mang lại cho doanh nghiệp nguy cơ tụthậu, giảm năng lực cạnh tranh nếu doanh nghiệp không đổi mới công nghệ kịp thời

1.3.2.5 Môi trường tự nhiên

Tác động rất lớn đến hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Về cơ bảnthường tác động bất lợi đối với các hoạt động của doanh nghiệp, đặc biệt là những