i LỜI CAM ĐOAN Em xin cam đoan rằng khóa luận “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần công nghệ và giải pháp tự động hóa SH Việt Nam” là bài nghiên cứu của em dưới
Tính cấp thiết của đề tài
Từ trước tới nay, con người được coi là tài sản quý giá của doanh nghiệp, ngoài nguồn tài chính, vật chất, cơ sở kỹ thuật thì nhân lực cũng đóng góp một phần cực kỳ quan trọng cho sự duy trì và phát triển của doanh nghiệp Trí tuệ nhân tạo ngày càng phát triển tuy nhiên không thể thay thế được con người mà càng đòi hỏi đội ngũ nhân lực quản lý có chất lượng, trình độ cao Chính vì thế vấn đề tuyển dụng đầu vào được coi là cốt yếu của doanh nghiệp, chọn đúng người, đào tạo đúng việc sẽ giúp doanh nghiệp duy trì và vững mạnh ngược lại nếu chọn sai ngay từ khâu tuyển dụng, doanh nghiệp sẽ tốn rất nhiều chi phí, ảnh hưởng lớn đến cả doanh nghiệp Ngoài kỹ năng, kinh nghiệm, kiến thức, nhân sự còn được coi là “nguồn gió mới” luôn sáng tạo, đổi mới không ngừng nghỉ đưa ra nhiều ý tưởng mới, cách giải quyết vấn đề khi gặp khó khăn, thách thức giúp doanh nghiệp nâng cao vị thế cạnh tranh trong môi trường kinh doanh Công tác tuyển dụng nhân ảnh hưởng trực tiếp tới chất lượng đội ngũ lao động, giúp nâng cao hiệu quả công việc, tiết kiệm chi phí, xây dựng văn hóa doanh nghiệp nên doanh nghiệp cần chú trọng và đầu tư Để chiêu mộ nhân tài, doanh nghiệp cần đề ra chính sách tuyển dụng thông minh, chuyên nghiệp và cẩn thận, xác định rõ yêu cầu cơ bản, đặt ra những tiêu chí, phối hợp nhiều cách như phỏng vấn, làm bài kiểm tra trình độ, tham khảo áp dụng thần số học, sinh trắc học vào tuyển dụng Qua đó chúng ta có thể xác định rõ năng lực của ứng viên, quan sát để thấy được tiềm năng, khả năng ứng viên có thể hoàn thành nhiệm vụ của doanh nghiệp hay không, có phù hợp với vị trí công việc không?
Trong vòng hơn 10 năm đồng hành và phát triển, VASSH đang dần lớn mạnh và khẳng định vị thế, mở rộng lĩnh vực kinh doanh Bằng tất cả khả năng của mình, công ty cùng người lao động luôn cố gắng, nỗ lực phục vụ khách hàng, khách hàng luôn được đặt lợi ích hàng đầu Hiện tại công ty có khoảng 100 nhân sự cốt cán, có nhiều năm kinh nghiệm, đặc biệt trong lĩnh vực tự động hóa và có nhu cầu mở rộng
2 lực lượng lao động, chính vì thế công tác tuyển dụng cũng đang được chú trọng để đem lại nguồn lực tốt góp phần phát triển công ty VASSH
Là một doanh nghiệp đã có bề dày lịch sử trong lĩnh vực tự động hóa, công ty VASSH đã đạt được nhiều thành tựu lớn, có đội ngũ lao động nhiệt huyết, tận tâm và bề dày kinh nghiệm Tuy vậy, đứng trước cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 đòi hỏi doanh nghiệp cần có sự bứt phá sáng tạo, đội ngũ lao động trẻ sáng tạo bởi vậy nên công ty VASSH đã mở rộng quy mô, tuyển dụng bạn trẻ “Gen Z” Trong quá trình thực tập và làm việc tại công ty, tác giả đã nhận thấy quy trình tuyển dụng công ty hiện tại khá sơ sài, thực trạng tuyển dụng cũng được chú trọng song vẫn tồn tại lỗ hổng thiếu một vài bước cơ bản trong công tác tuyển dụng, dẫn đến việc tỷ lệ ứng viên nghỉ việc trong và sau thời gian thử việc rất nhiều cần quan tâm và xử lý kịp thời, ảnh hưởng đến chất lượng đầu vào Để hiểu rõ hơn về thực trạng tuyển dụng và đưa ra các giải pháp cho công ty trong công tác tuyển dụng, em đã lựa chọn đề tài
“Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần công nghệ và giải pháp tự động hóa SH Việt Nam”, trong bài khóa luận còn có thể có một vài sai sót, em rất mong sẽ nhận được sự góp ý của thầy cô và các bạn để bài làm được hoàn thiện hơn.
Tổng quan nghiên cứu
2.1 Các công trình nghiên cứu ngoài nước
Mặc dù khác nhau về văn hóa, điều kiện phát triển nhưng đều được chú trọng vào vấn đề tuyển dụng phát triển nguồn nhân lực, khai phá những ý tưởng mới sáng tạo về nguồn nhân lực Về vấn đề tuyển dụng nhân lực, một số công trình tiêu biểu được đánh giá cao có thể kể đến như:
Bài báo “Why HR Is Key To Executive Success: How The Human Resources Function Impacts Business Growth” được viết bởi Joey Price và đăng trên tạp chí Forbes đã đưa ra những lý do nhân sự lại cần thiết đối với sự thành công của một tổ chức cũng như cách tận dụng tiềm năng về nhân sự để đạt được lợi ích Thông qua bài báo có thể thấy được tầm quan trọng của nhân lực và đưa ra một vài
3 giải pháp tăng hiệu suất làm việc cho nhân viên, tuy nhiên đều là những biện pháp chung chung và chỉ nói lên một phần thực trạng nhân lực hiện nay
Bài viết “7 Human Resource Management Basics Every HR Professional
Should Know” được đăng tải trên website AIHR đưa ra hình dung về nguồn nhân lực, quản lý nguồn nhân lực và bảy vấn đề cơ bản về nhân sự, từ đó nhấn mạnh kỹ năng quản lý nguồn nhân lực để đạt hiệu quả cao Bài viết đã đưa ra những khái quát cơ bản, thực sự hữu ích mà nhà quản trị nhân sự nào cũng cần học hỏi và tham khảo
Tác phẩm “Quản trị tự học – Làm sao tuyển dụng được người ” của Chris Dukes (2011), trong đó đã chỉ rõ các bước công việc trong quy trình tuyển dụng cần có, đưa ra cách thực hiện và quan điểm xây dựng quy trình phù hợp đối với mỗi doanh nghiệp
Hầu hết các bài báo, tác phẩm, nghiên cứu nước ngoài đều thiên về học thuyết, phạm vi rộng và chưa có tài liệu nghiên cứu đến công tác tuyển dụng nhân lực đên các doanh nghiệp tại Việt Nam nói chung và công ty VASSH Các nghiên cứu trên chính là tiền đề, tài liệu tham khảo giúp tác giả hoàn thiện khóa luận tốt nghiệp chủ đề “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần công nghệ và giải pháp tự động hóa SH Việt Nam”
2.2 Các công trình nghiên cứu trong nước
Ngoài ra trong nước cũng có rất nhiều bài viết có giá trị tham khảo cao liên quan đến đề tài khóa luận như:
Bài viết “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” của
PGS.TS Võ Xuân Tiến, Đại học Đà Nẵng Bài viết đưa ra các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với tổ chức và đưa ra một vài giải pháp nâng cao hiệu quả đào tạo đồng thời nhấn mạnh vai trò quý giá của NNL
Bài viết “Các nhân tố tác động tới khuynh hướng thay đổi nguồn nhân lực” của tác giả Đoàn Gia Dũng, Đại học Đà Nẵng Bài viết tập trung làm rõ ảnh hưởng xu thế toàn cầu hóa mang lại gây ra các thay đổi về lực lượng lao động tại mỗi
4 quốc gia, thông qua đó giúp doanh nhân, nhà hoạch định cập nhật và hướng tới sự phát triển nhân lực qua đó đáp ứng các cơ hội và thách thức do hội nhập quốc tế mang lại Tuy nhiên bài viết chỉ tập trung làm rõ nguyên nhân ảnh hưởng trên phạm vi rộng rãi, chưa nói lên được thực tế tình hình NNL tại Việt Nam và chưa đưa ra được giải pháp quản lý nguồn nhân lực hiệu quả
Tác phẩm “Lao động và sử dụng lao động trong doanh nghiệp” của Tiến sĩ Nguyễn Xuân Thu (1997), cuốn sách viết về quy định, nguyên tắc, luật định trong quản lý và sử dụng lao động
Luận án tiến sĩ của Lê Thị Mỹ Linh với đề tài “Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế” ngày 3/4/2010 chỉ ra những ưu nhược điểm công tác tuyển dụng các doanh nghiệp có quy mô vừa và nhỏ, từ đó giải thích lý do và đưa ra giải pháp cụ thể Các giải pháp này có tính thực tiễn cao bởi hiện tại ở Việt Nam chủ yếu là các doanh nghiệp vừa và nhỏ, vì thế luận án có tính ứng dụng cao tại nước ta
Như vậy, cho đến thời điểm hiện tại chưa có nghiên cứu nào đi sâu, tìm hiểu về công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần công nghệ và giải pháp tự động hóa SH Việt Nam và nghiên cứu kỹ tình hình tuyển dụng trong lĩnh vực tư động hóa Chính vì vậy em đã chọn nghiên cứu đề tài “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần công nghệ và giải pháp tự động hóa SH Việt Nam” làm bài khóa luận tốt nghiệp.
Mục tiêu nghiên cứu
Trình bày các lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực tại các doanh nghiệp
Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần công nghệ và giải pháp tự động hóa SH Việt Nam, chỉ rõ ưu nhược điểm và nguyên nhân
Đề xuất các giải pháp giúp công ty khắc phục nhược điểm, phát huy ưu điểm, hoàn thiện công tác tuyển dụng tại CTCP công nghệ và giải pháp tự động hóa Việt Nam
Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: Số liệu do tác giả nghiên cứu thông qua phiếu khảo sát
- Định tính: Khảo sát 119 người, đối tượng bao gồm tập thể người lao động trong công ty VASSH và ứng viên của công ty Thông tin trong phiếu được tổng hợp thông qua điền Google biểu mẫu Số liệu được xử lý bằng phương pháp phân tích, tổng hợp và được thể hiện thông qua số liệu phân tích của google biểu mẫu và bảng biểu, sơ đồ
- Định lượng: 119 phiếu khảo sát được phát ra thu về được 119 phiếu từ nhân viên công ty, ứng viên ứng tuyển nhằm mục đích thu thập thông tin khách quan, tìm hiểu góc nhìn đến từ nhiều phía để đưa ra phân tích, nhận ra vấn đề để đưa ra giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực Phương pháp thực hiện bằng cách gửi google biểu mẫu cho mọi người và xử lý số liệu thu được từ mục kết quả khảo sát
Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp: Số liệu được cung cấp bởi các phòng ban tại công ty VASSH, chủ yếu đến từ phòng hành chính nhân sự và phòng kế toán công ty.
Kết cấu khóa luận
Chương 1: Cơ sở lý thuyết về công tác tuyển dụng nhân lực
Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần công nghệ và giải pháp tự động hóa SH Việt Nam
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần công nghệ và giải pháp tự động hóa SH Việt Nam
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
Một số khái niệm cơ bản, vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực
1.1.1 Một số khái niệm cơ bản
Khái niệm về nhân lực:
Trong phạm vi của tổ chức, nhân lực trong tổ chức chính là một bộ phận của nguồn nhân lực xã hội Nhân lực của tổ chức là nguồn lực của toàn bộ cán bộ, nhân viên trong tổ chức đó đặt trong mối quan hệ phối kết hợp các nguồn lực riêng của mỗi người, sự bổ trợ những khác biệt trong nguồn lực của mỗi cá nhân thành nguồn lực của tổ chức (Lê Thanh Hà, 2012).
Theo khía cạnh cá nhân con người, nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực (Nguyễn Ngọc Quân, 2012).
Nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ những người làm việc trong tổ chức/doanh nghiệp được trả công, khai thác và sử dụng có hiệu quả nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức/doanh nghiệp (Giáo trình Quản trị nhân lực - Đại học Thương mại, 2016).
Như vậy, nhân lực được định nghĩa từ chính sức lực bên trong con người phục vụ cho hoạt động sống Cùng với sự phát triển của chính cơ thể người, sức lực cũng ngày càng lớn mạnh đến khi đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động, đó cũng có thể được gọi là có sức lao động Ngoài vật lực, trí lực, nhân lực cũng có vai trò vô cùng trong quan trọng đối với các tổ chức, doanh nghiệp, đại diện cho sự sống còn của chính tổ chức, doanh nghiệp đó
Khái niệm về tuyển dụng nhân lực:
“Tuyển dụng nhân lực chính là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của tổ chức và bổ sung lực lượng lao động cần thiết để thực hiện mục tiêu của tổ chức.” (Lê Thanh Hà, 2009)
Cũng có ý kiến cho rằng: “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn những ứng viên phù hợp với vị trí công việc nhằm đáp ứng nhu cầu về nguồn nhân lực cho doanh nghiệp từ nhiều nguồn khác nhau Quá trình này có thể bao gồm việc xác định nhu cầu nhân sự, tìm kiếm ứng viên, chọn lọc hồ sơ, tiến hành phỏng vấn và chọn ra nhân sự phù hợp để gia nhập và làm việc cho tổ chức.” (1office, 2023)
Trong bài khóa luận, tác giả sử dụng quan điểm như sau:
Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, sàng lọc và chọn lựa nhân sự phù hợp với yêu cầu công ty, phục vụ mục đích sử dụng, đảm bảo về mặt số lượng và chất lượng nhân sự cùng hướng tới mục tiêu chung của doanh nghiệp
Tuyển dụng nhân lực chính là quá trình thu hút những người lao động có nhu cầu, mong muốn và khả năng thực hiện công việc đến từ các nguồn khác nhau, bắt nguồn từ chính nhu cầu bổ sung, thay thế, mở rộng, chiến lược kinh doanh để đáp ứng mục tiêu doanh nghiệp đề ra Để sở hữu một đội ngũ chất lượng cao, luôn đam mê nhiệt huyết, sẵn sàng cống hiến cho sự phát triển của công ty, HR cần nắm bắt được các phương pháp tuyển dụng sao cho hiệu quả, tránh lãng phí thời gian đồng thời tiết kiệm chi phí tuyển dụng Để làm được đó, nhà tuyển dụng cần đưa ra quy trình chi tiết về công tác tuyển dụng; bản mô tả rõ ràng, chi tiết các nội dung về nhiệm vụ, chuyên môn, phẩm chất, kỹ năng đối với công việc; có thể liên kết tuyển dụng với các trường học, trang tuyển dụng, nội bộ doanh nghiệp để đa dạng nguồn tuyển dụng, mở rộng phạm vi tìm kiếm nhân sự; và đặc biệt cần sàng lọc kỹ càng, cẩn thận tránh gây mất thời gian cả hai bên cũng như lãng phí nguồn lực của công ty
1.1.2 Vai trò công tác tuyển dụng nhân lực
Đối với doanh nghiệp Đối với doanh nghiệp, công tác tuyển dụng nhân lực luôn đảm bảo được nguồn nhân sự, việc tuyển chọn kỹ càng, có quy trình rõ ràng sẽ mang lại hiệu quả cao, nâng cao hiệu suất làm việc, đóng góp tích cực vào hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp
Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực giúp doanh nghiệp có được đội ngũ lao động chất lượng, phù hợp đáp ứng mục tiêu cũng như kế hoạch đã được đề ra, có thể nói công tác tuyển dụng nhân lực thực chất giúp đề ra kế hoạch ngắn hạn, trung và dài hạn của doanh nghiệp đó Tuyển dụng nguồn nhân lực tốt sẽ góp phần giúp doanh nghiệp nâng cao vị thế, uy tín hình ảnh, đưa ra những chiến lược kinh doanh lâu dài, làm bước đệm cho sự phát triển nhảy vọt trong tương lai
Công tác tuyển dụng được thực hiện hiệu quả sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí, giảm bớt chi phí và tăng hiệu quả sử dụng ngân sách của doanh nghiệp Nếu công tác tuyển dụng không được thiết kế, lập kế hoạch bài bản, chi tiết sẽ gây tốn thời gian, công sức của các bên, tuyển dụng người không đúng khả năng chuyên môn sẽ tốn thời gian và chi phí đào tạo bồi dưỡng, doanh nghiệp gây tổn thất
Công tác tuyển dụng nhân lực của các công ty, doanh nghiệp đều có sức ảnh hưởng lớn đối với mục tiêu KT - XH Công tác tuyển dụng hiệu quả giúp NLĐ tìm kiếm công việc, có thu nhập trang trải cuộc sống, giảm bớt gánh nặng như thiếu việc làm, thất nghiệp, tệ nạn,… cho xã hội, góp phần phát triển kinh tế - xã hội cho nước nhà
Thực hiện tốt công tác tuyển dụng nhân lực cũng chính là biện pháp hữu hiệu sử dụng tốt nguồn nhân lực, phù hợp với trình độ lao động của mọi người, phân rõ công việc dành cho từng đối tượng để phát huy nguồn lực tốt nhất, phát triển vững mạnh cho nước nhà
Đối với người lao động
Công tác tuyển dụng sẽ giúp NLĐ tìm kiếm, thu thập thông tin, nắm được những yêu cầu cơ bản về các vị trí công việc để tìm hiểu, xem xét có đúng với mong muốn của mình, thông qua bản mô tả để người lao động có thể đánh giá sự phù hợp của bản thân về vị trí này Từ đó NLĐ đưa ra lựa chọn với công việc này, gia nhập môi trường mới để có thể học hỏi kinh nghiệm, kiến thức, tìm được việc làm yêu
10 thích, có định hướng tương lai, có lộ trình thăng tiến và đạt được mức thu nhập ổn định
Khi doanh nghiệp làm tốt công tác tuyển dụng sẽ giúp họ cảm thấy thu hút, hứng thú trong công việc qua đó sẽ tăng động lực làm việc, làm việc đem lại hiệu quả hơn, tăng năng suất lao động, luôn gắng sức hoàn thành những mục tiêu của riêng mình và của cả công ty.
Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng
1.2.1 Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp
Yếu tố kinh tế - chính trị: Một quốc gia có tình hình chính trị ổn định sẽ giúp nền kinh tế phát triển mạnh, tạo điều kiện tăng mức thu nhập đầu người, đời sống của người dẫn cũng được cải thiện Chính vì vậy đây cũng là cơ hội mở rộng lĩnh vực kinh doanh, trình độ dân trí của người dân được nâng cao thúc đẩy trình độ của người lao động, có được nhiều cơ hội tìm kiếm việc làm, nhiều vị trí được tuyển, NLĐ cũng có nhiều sự lựa chọn phù hợp với vị trí mình đang tìm kiếm Yếu tố kinh tế - chính trị quyết định đến sự phát triển lớn mạnh, công ty phát triển sẽ chú trọng tới công tác tuyển dụng nhân lực, vì vậy yếu tố này luôn song hành giúp doanh nghiệp, công ty đạt được hiệu quả công tác tuyển dụng
Yếu tố văn hóa – xã hội: Những điều kiện về văn hóa xã hội cũng ảnh hưởng lớn tới quản trị nhân sự nói chung và công tác tuyển dụng nói riêng, nâng cao chất lượng đầu vào trong việc tuyển dụng, mục tiêu và chính sách của công ty cũng thay đổi theo tình hình xã hội Tuy vậy, công tác tuyển dụng sẽ gặp trở ngại nếu phải đối mặt với nền văn hóa lạc hậu, xã hội kém phát triển, làm lu mờ ý chí con người, dễ bị tụt hậu và thụt lùi Ngoài ra ý thức xã hội cũng ảnh hưởng lớn tới quá trình tuyển dụng, thông qua một vài nhận xét tiêu cực có thể khiến một ngành nghề trở thành
“điểm tránh” của ứng viên, với những công việc được gắn mác “việc nhàn, lương cao” khiến ai ai cũng tranh nhau tìm kiếm ứng tuyển, không đảm bảo nguồn nhân lực chất lượng cao cho công việc
Yếu tố pháp luật: Hệ thống văn bản pháp luật được quy định trong bộ luật lao động ảnh hưởng trực tiếp đến công tác tuyển dụng cũng như hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Mỗi doanh nghiệp áp dụng phương pháp, cách thức tuyển dụng khác nhau tuy nhiên đều chấp hành quy định nhà nước đã ban hành Việc chấp hành nghiêm chỉnh pháp luật sẽ đảm bảo lợi ích của cả hai bên người lao động và doanh nghiệp, đảm bảo đạt được chất lượng cao, trở thành điểm mạnh giúp doanh nghiệp hoạt động có hiệu quả Chính vì vậy yếu tố pháp luật rất quan trọng khi doanh nghiệp bắt đầu công tác tuyển dụng nhân lực, là cơ sở pháp lý doanh nghiệp bắt buộc phải tuân thủ nghiêm chỉnh công tác tuyển dụng phù hợp với quy định của Nhà nước
Trình độ khoa học kỹ thuật: Khoa học kỹ thuật ngày càng phát triển đòi hỏi các doanh nghiệp cần đầu tư, thích ứng, luôn nỗ lực cải tiến và thay đổi không ngừng Điều này cũng đòi hỏi doanh nghiệp cần có nguồn nhân lực chất lượng cao để chế tạo, quản lý và vận hành, nhu cầu về nguồn lực trình độ cao càng chú trọng tuy vậy một số doanh nghiệp tập trung vận hành thông qua máy móc, giảm tải nhân sự Bởi vậy, trình độ KH – KT mang lại ảnh hưởng cực lớn đến công tác tuyển dụng nhân lực
Thị trường lao động: Thị trường lao động biến động cũng ảnh hưởng lớn đến công tác tuyển dụng, khi cung lớn hơn cầu sẽ gây ra tình trạng thừa nhân lực, thất nghiệp nhiều, doanh nghiệp có nhiều sự lựa chọn về nhân lực Nếu cung nhỏ hơn cầu sẽ thiếu hụt nhân lực, khó khăn cho công tác tuyển dụng, công ty khó tìm được ứng viên tài năng phù hợp với vị trí cần tuyển, ảnh hưởng đến hoạt động công ty
Sự cạnh tranh khốc liệt giữa các doanh nghiệp: Yếu tố này tạo ra rào cản lớn trong công tác tuyển dụng, đòi hỏi các doanh nghiệp cần có nguồn lực mạnh để đáp ứng Ngoài cạnh tranh về sản phẩm, danh tiếng, các doanh nghiệp cũng cạnh tranh gay gắt về mặt nhân sự Cạnh tranh từ mức thu nhập, lương thưởng, trợ cấp để níu kéo nhân tài, chiêu mộ thu hút nhân tài Chính vì vậy công tác tuyển dụng, đào tạo cũng được các doanh nghiệp chú trọng, nâng cao bằng cách đào tạo khóa học, bồi dưỡng, chăm sóc đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động
1.2.2 Nhân tố thuộc môi trường bên trong
Hình ảnh, uy tín của doanh nghiệp: Đây là yếu tố đầu tiên thu hút NLĐ khi muốn ứng tuyển đầu vào công ty và liên quan đến chất lượng công tác tuyển dụng Danh tiếng của nhà tuyển dụng, của công ty cũng được coi là tài sản vô hình của doanh nghiệp, tiết kiệm được chi phí quảng cáo, đánh bóng tên tuổi Ứng viên luôn có tâm lý tìm hiểu và mong muốn trở thành nhân viên tại một công ty đã có tên tuổi, lâu năm, ưu tiên ứng tuyển vào công ty có tiếng tăm, công ty nhỏ mới thành lập sẽ gặp trở ngại khó tuyển được nhân sự trình độ cao
Văn hóa doanh nghiệp: Văn hóa doanh nghiệp được coi là giá trị của doanh nghiệp, bí quyết thu hút và giữ chân nhân tài, thu hút những ứng viên khác nhau, phù hợp với vị trí tuyển dụng của công ty đó chính vì vậy yếu tố này ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng của công tác tuyển dụng nhân lực VHDN là bộ quy tắc, bộ khung tiêu chuẩn áp dụng cho toàn bộ nhân viên, ảnh hưởng đến bầu không khí làm việc vui vẻ hay không? Dựa vào VHDN, nhân viên sẽ biết xem mình có phù hợp với doanh nghiệp không để ứng tuyển, gắn bó lâu dài, tác động đến tinh thần làm việc Dựa vào VHDN, cán bộ tuyển dụng cung cấp những mô tả và thông tin chính xác cho ứng viên, bổ sung góp phần hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực
Mục tiêu, sự phát triển của doanh nghiệp: Việc xác định rõ mục tiêu và hướng đi trong tương lai, bộ phận tuyển dụng sẽ xác định được hiện tại đang thiếu vị trí gì, cần nhân sự mới cho công việc gì để từ đó đưa ra quyết định đúng đắn Dựa vào mục tiêu, chiến lược của từng bộ phận, từng phòng ban để nhà tuyển dụng tính toán, sắp xếp khối lượng công việc phải làm, số lượng nhân sự thích hợp, tránh trường hợp tuyển nhân sự thiếu trình độ, thừa hoặc thiếu nhân sự, ảnh hưởng đến thời gian và chi phí tuyển dụng, đào tạo Chính vì thế mục tiêu và sự phát triển của công ty cũng đóng một vai trò quan trọng trong công tác tuyển dụng, thiếu mục tiêu chung cũng giống như mất mục tiêu công tác tuyển dụng, ảnh hưởng đến chất lượng của toàn bộ hệ thống nhân lực
Chính sách tuyển dụng: Thực tế đã chứng minh, chính sách này cũng cực kỳ quan trọng đối với công tác tuyển dụng, ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng ứng viên Mỗi tổ chức, doanh nghiệp đều có bộ hệ thống, quy định riêng cho chính bên mình, tùy vào tình hình, giai đoạn phát triển để đưa ra kế hoạch cho công tác tuyển dụng Tại những doanh nghiệp nhỏ thường có quy trình tuyển dụng đơn giản, mô tả công việc theo lời nói, thường dựa vào mối quan hệ quen biết, giới thiệu vào làm công ty, linh hoạt trong chính sách trong khả năng, đảm bảo quy định pháp luật về tuyển dụng Chính sách tuyển dụng chính là phương thức đảm bảo chế độ đãi ngộ, điều kiện làm việc và phúc lợi cho nhân viên, lập kế hoạch theo quý, theo năm dựa vào mục tiêu ngắn hạn và dài hạn Các doanh nghiệp cần đảm bảo nguyên tắc bình đẳng – công bằng – công khai, có trình tự tuyển dụng rõ ràng, luôn cập nhật đổi mới vừa đảm bảo nguyên tắc vừa đảm bảo quyền lợi của tất cả các bên
Chi phí tuyển dụng: Đây là một yếu tố rất quan trọng trong quá trình tuyển dụng tuy nhiên một vài doanh nghiệp nhỏ chưa chú trọng vì chi phí tuyển dụng rất lớn, dẫn đến việc khó khăn khi tuyển nhân lực, thiếu kinh phí đầu tư quảng cáo, đăng bài trên các trang tuyển dụng Một doanh nghiệp có tài chính mạnh, chi phí tuyển dụng được chú trọng đầu tư sẽ đem lại hiệu quả tốt trong công tác tuyển dụng nhân lực, mở rộng phạm vi tìm kiếm, nâng cao hiệu quả cũng như chất lượng nhân sự đầu vào
Chính sách nhân sự: Chính sách nhân sự được coi là tấm gương phản ánh hình ảnh doanh nghiệp, chính sách tốt sẽ thu hút ứng viên, giữ chân được nhân tài, đáp ứng được những mong đợi của họ khi tiếp xúc, làm việc với doanh nghiệp Chính sách nhân sự bao gồm những phương pháp, quy tắc liên quan đến hoạt động tuyển dụng nhằm đích đến hoàn thành mục tiêu đã đề ra, phát triển nhân sự toàn diện Chính sách nhân sự ảnh hưởng tới toàn bộ công tác tuyển dụng, không thể thiếu trong việc xây dựng kế hoạch và thực hiện công tác tuyển dụng
Khả năng tài chính của doanh nghiệp: Đây là yếu tố tác động trực tiếp tới hiệu quả công tác tuyển dụng Nếu doanh nghiệp có nguồn tài chính vững mạnh,
14 đầu tư chi phí lớn vào công tác tuyển dụng, cán bộ phòng hành chính nhân sự sẽ có nhiều lựa chọn về hình thức quảng cáo tên tuổi công ty, cơ sở vật chất được nâng cấp, phương pháp tuyển dụng hiện đại, điều này sẽ giúp doanh nghiệp nâng cao năng lực cạnh tranh trên thị trường Nếu như tài chính công ty bị hạn chế, chi phí đầu tư cho công tác tuyển dụng quá thấp sẽ gây khó khăn cho tuyển dụng, cán bộ tuyển dụng không có nhiều lựa chọn, tìm kiếm ứng viên bằng điều kiện trong khả năng cho phép là nguyên nhân gây ra hiệu quả công tác tuyển dụng kém.
Cơ sở thực hiện công tác tuyển dụng nhân lực
1.3.1 Cơ sở pháp lý thực hiện công tác tuyển dụng nhân lực
Dựa vào bộ Luật lao động nước CHXHCN Việt Nam, NLĐ là người làm việc cho người sử dụng lao động dựa trên thỏa thuận ký kết giữa hai bên, được trả lương và chịu sự điều hành, quản lý, giám sát từ bên người sử dụng lao động Độ tuổi tối thiểu NLĐ là đủ 15 tuổi, trừ một vài trường hợp được quy định tại mục 1 chương XI của bộ luật
Căn cứ theo điều 11 về tuyển dụng lao động: “Người sử dụng lao động có quyền trực tiếp hoặc thông qua tổ chức dịch vụ việc làm, doanh nghiệp hoạt động cho thuê lại lao động để tuyển dụng lao động theo nhu cầu của người sử dụng lao động” (Thư viện Pháp luật, 2014)
Theo điều 7 số 3/2014/NĐ-CP: Thủ tục, trình tự tuyển lao động như sau:
“1 Ít nhất 05 ngày làm việc trước ngày nhận hồ sơ đăng ký dự tuyển lao động, người sử dụng lao động hoặc tổ chức dịch vụ việc làm hoặc doanh nghiệp cho thuê lại lao động phải thông báo công khai về nhu cầu tuyển dụng Nội dung thông báo bao gồm: a) Nghề, công việc, trình độ chuyên môn, số lượng cần tuyển; b)Loại hợp đồng dự kiến giao kết; c) Mức lương dự kiến; d) Điều kiện làm việc cho từng vị trí công việc
2 Hồ sơ đăng ký dự tuyển lao động gồm các văn bản sau đây: a) Phiếu đã đăng ký dự tuyển lao động theo mẫu do Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội quy định; b) Bản sao các văn bằng, chứng chỉ chứng minh trình độ chuyên môn kỹ thuật; trình độ ngoại ngữ, tin học theo yêu cầu của vị trí cần tuyển; c) Giấy chứng nhận sức khỏe theo quy định của Bộ y tế; d) Các giấy tờ cần thiết khác theo quy định của pháp luật
3 Khi nhận hồ sơ đăng ký dự tuyển lao động, người sử dụng lao động hoặc tổ chức dịch vụ việc làm hoặc doanh nghiệp cho thuê lại lao động có trách nhiệm quản lý hồ sơ và thông báo cho người lao động thời gian tuyển lao động
4 Người sử dụng lao động, tổ chức dịch vụ việc làm, doanh nghiệp cho thuê lại lao động phải thông báo công khai kết quả tuyển lao động trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ ngày có kết quả tuyển lao động
5 Trường hợp người lao động không trúng tuyển hoặc không tham gia dự tuyển, người sử dụng lao động hoặc tổ chức dịch vụ việc làm hoặc doanh nghiệp cho thuê lại lao động phải trả lại đầy đủ hồ sơ đăng ký dự tuyển lao động trong thời hạn
05 ngày làm việc, kể từ ngày người lao động yêu cầu
6 Người sử dụng lao động chi trả các chi phí cho việc tuyển lao động và được hạch toán vào chi phí sản xuất, kinh doanh các khoản chi phí sau đây:a) Thông báo tuyển lao động; b) Tiếp nhận, quản lý hồ sơ đăng ký dự tuyển lao động; c) Tổ chức thi tuyển lao động; d) Thông báo kết quả tuyển lao động Trường hợp tuyển lao động thông qua tổ chức dịch vụ việc làm thì người sử dụng lao động phải thanh toán tiền
16 phí dịch vụ việc làm về tuyển lao động cho tổ chức dịch vụ việc làm theo quy định của pháp luật.” (Thư viện pháp luật, 2014)
Căn cứ vào điều 3 nghị định 145/2020/NĐ-CP về lập, quản lý và sử dụng sổ quản lý lao động:
“Điều 3 Sổ quản lý lao động
Việc lập, cập nhật, quản lý, sử dụng sổ quản lý lao động tại khoản 1 Điều 12 của Bộ luật Lao động được quy định như sau:
1 Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày bắt đầu hoạt động, người sử dụng lao động phải lập sổ quản lý lao động ở nơi đặt trụ sở, chi nhánh, văn phòng đại diện
2 Sổ quản lý lao động được lập bằng bản giấy hoặc bản điện tử nhưng phải bảo đảm các thông tin cơ bản về người lao động, gồm: họ tên; giới tính; ngày tháng năm sinh; quốc tịch; nơi cư trú; số thẻ Căn cước công dân hoặc Chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu; trình độ chuyên môn kỹ thuật; bậc trình độ kỹ năng nghề; vị trí việc làm; loại hợp đồng lao động; thời điểm bắt đầu làm việc; tham gia bảo hiểm xã hội; tiền lương; nâng bậc, nâng lương; số ngày nghỉ trong năm; số giờ làm thêm; học nghề, đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề; kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất; tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp; thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động và lý do
3 Người sử dụng lao động có trách nhiệm thể hiện, cập nhật các thông tin quy định tại khoản 2 Điều này kể từ ngày người lao động bắt đầu làm việc; quản lý, sử dụng và xuất trình sổ quản lý lao động với cơ quan quản lý về lao động và các cơ quan liên quan khi có yêu cầu theo quy định của pháp luật.” (Thư viện pháp luật,
Theo khoản 2 điều 6 Luật Tiêu chuẩn và Quy chuẩn kỹ thuật
“Tiêu chuẩn và quy chuẩn kỹ thuật phải đáp ứng yêu cầu về an toàn, an ninh quốc gia, vệ sinh, sức khoẻ con người, quyền và lợi ích hợp pháp của các bên có
17 liên quan, bảo vệ động vật, thực vật, môi trường và sử dụng hợp lý tài nguyên thiên nhiên.” (Văn bản Chính phủ, 2006)
“Hoạt động trong lĩnh vực tiêu chuẩn và lĩnh vực quy chuẩn kỹ thuật phải bảo đảm công khai, minh bạch, không phân biệt đối xử và không gây trở ngại không cần thiết đối với hoạt động sản xuất, kinh doanh, thương mại Việc xây dựng tiêu chuẩn phải bảo đảm sự tham gia và đồng thuận của các bên có liên quan.” (Văn bản Chính phủ, 2006)
Từ đó có thể thấy bộ luật lao động, luật tiêu chuẩn và quy chuẩn kỹ thuật 2006,
NĐ – CP và thông tư chính là gốc rễ của công tác tuyển dụng người lao động cho doanh nghiệp; là cơ sở tạo tiền đề giúp công ty và phòng ban nhân sự đưa ra những quyết sách, kế hoạch tuyển dụng vừa đáp ứng tốt nhu cầu nhân lực vừa thực hiện nghiêm túc theo quy định của Nhà nước Nhà nước cũng luôn tạo điều kiện bằng việc đưa ra nhiều quy định, chính sách đảm bảo lợi ích cho người lao động và người sử dụng lao động, đảm bảo mối quan hệ hài hòa đồng thời cũng răn đe, đòi hỏi sự nghiêm túc chấp hành bộ luật trong công tác tuyển dụng và quản lý con người
1.3.2 Chính sách, quy chế của doanh nghiệp về công tác tuyển dụng nhân lực
Mục đích của việc ban hành quy chế:
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: Hướng tới việc tuyển dụng được nhân tài, lao động có trình độ cao, kỹ thuật tay nghề tốt, có khả năng chịu áp lực, luôn hết mình với công việc, đảm bảo hiệu suất công việc và hướng tới hoàn thành mục tiêu công ty đề ra Đảm bảo các bước tuyển dụng diễn ra đúng thủ tục, trình tự, yêu , đảm bảo lực lượng lao động phục vụ tốt nhu cầu sản xuất cho lĩnh vực kinh doah công ty và đúng theo Bộ luật lao động nước ta quy định
Nội dung công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
1.4.1 Phân cấp trách nhiệm các cấp trong công tác tuyển dụng nhân lực
Lãnh đạo doanh nghiệp: Lãnh đạo doanh nghiệp có vai trò định hướng công tác tuyển dụng nhân lực, tác động mạnh đến tuyển dụng thông qua quan điểm của họ Lãnh đạo là người đưa ra mục tiêu và kế hoạch SX - KD trong từng thời kỳ, phối hợp các bộ phận đề ra chỉ tiêu tuyển dụng, đảm bảo cung ứng đủ nhân lực cho công ty
Ký và phê duyệt yêu cầu và kế hoạch tuyển dụng, đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên Đối với vị trí tuyển dụng cấp cao, lãnh đạo tham gia trực tiếp vào quá trình phỏng vấn và đánh giá năng lực ứng viên
Các cấp quản lý trực tiếp: Đưa ra nhu cầu và thông tin về vị trí mình đang cần tuyển dụng, mô tả với bộ phận nhân sự công việc đó và tham gia vào bước phỏng vấn, kiểm tra kỹ năng chuyên môn của ứng viên Đồng thời phối hợp với các phòng ban khác đưa ra quyết định tuyển chọn ứng viên nào, hoạch định và hướng dẫn ứng viên trong thời gian thử việc, đề xuất kết quả tuyển dụng chính thức cho vị trí đó
Bộ phận nhân sự: Lập bản mô tả công việc, lên yêu cầu cần có cho vị trí đó, đăng bài trên các trang tuyển dụng, website, mạng xã hội để tìm kiếm ứng viên, liên hệ với ứng viên khi cần thiết và lên lịch phỏng vấn Thiết kế và thực hiện quy trình hội nhập cho nhân viên mới là hoàn tất thủ tục hồ sơ cần thiết cho ứng viên
Cán bộ phòng chuyên trách: Theo dõi tình hình thực hiện công việc, đưa ra nhận xét, đánh giá tiến độ công việc.Sau khi tiếp nhận nhân viên về bộ phận mình, cán bộ chuyên trách có nhiệm vụ giúp thành viên mới hòa nhập, giới thiệu công việc
24 và theo dõi tiến độ công việc Đồng thời giúp đỡ, giải đáp thắc mắc, khó khăn nhân viên mới gặp phải trong quá trình làm việc, đánh giá và phối hợp ra quyết định sau quy trình thử việc
1.4.2 Quy trình tuyển dụng nhân lực
Xác định nhu cầu của vị trí cần tuyển dụng
Xác định nhu cầu tuyển dụng là bước đầu trong kế hoạch tuyển dụng, thể hiện bằng quy trình phân tích thực trạng, tình hình kinh doanh hiện tại của công ty, xem xét có cần bổ sung thêm nhân sự hay không, nếu cần thì cần số lượng bao nhiêu, trình độ ra sao? Việc xác định xem xét và đánh giá dựa trên các khía cạnh: Khả năng phát triển trong tương lai của công ty; tỷ lệ nhân viên thôi việc; lương thưởng và đãi ngộ; tình hình nhân sự hiện tại; chi phí cần bỏ ra và cuối cùng là thị trường lao động ở thời điểm đó
Căn cứ dựa trên mục tiêu doanh nghiệp trong thời gian tới, dựa vào đề xuất các phòng ban, sự thay đổi của nhân sự trong công ty, xu hướng thị trường lao động,…để thông qua đó xác định số lượng và chất lượng nhân sự cần tuyển dụng, từ đó lên kế hoạch cho công tác tuyển dụng nhân lực Đây là khâu đầu vào tác động lớn tới việc có tuyển được nhân sự không, nhân sự có phù hợp với vị trí đó hay không, nếu xác định đúng sẽ kịp thời bổ sung đúng lao động đang thiếu hụt, đáp ứng được nhu cầu của doanh nghiệp, nắm bắt được tình hình biến động thị trường nhân sự, làm tốt công tác quản lý nguồn nhân lực, giúp quá trình tuyển dụng đi đúng hướng mang lại hiệu quả đồng thời hạn chế lãng phí nhân lực, chi phí của doanh nghiệp
Kết quả của việc xác định nhu cầu được thể hiện qua bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc làm tiền đề ra thông báo, quảng cáo cũng như thước đo tiêu chuẩn cụ thể về công việc mà người lao động cần đáp ứng cho vị trí tuyển dụng đó
Bản mô tả công việc sẽ giúp HR và ứng viên hiểu được nhiệm vụ, danh sách công việc cần làm Trong hai bản mô tả công việc và yêu cầu công việc cần phân chia rõ mục “Bắt buộc” và “Ưu tiên/ Khuyến khích” để ứng viên xác định rõ đâu là yêu cầu bắt buộc phải có và đâu là điều kiện có lợi nên có để dễ dàng trúng tuyển hơn ứng viên khác
Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực
Lập kế hoạch: Đề ra các nhiệm vụ, tiêu chí để định hướng rõ ràng công việc một cách hệ thống và cụ thể, nếu ngay từ bước đầu đã đi đúng hướng thì sẽ thuận lợi cho công tác tuyển dụng, ngược lại nếu sai hướng ngay từ đầu sẽ gây ra rủi ro về chi phí, thời gian, chính vì vậy ngay từ bước đầu nhà tuyển dụng cần lên kế hoạch chi tiết, xem xét đến mọi phương án để đạt hiệu quả nhất
Tuyển dụng nội bộ: Nhân sự được tuyển ngay trong doanh nghiệp đó, có thể được cấp trên đề bạt hoặc tự ứng cử, doanh nghiệp thường ưu tiên tuyển dụng người trong nội bộ công ty hơn là tìm kiếm từ bên ngoài Tuyển dụng nội bộ giúp tiết kiểm khoản chi phí phát sinh đăng tuyển dụng trên các trang web tuyển dụng, họ đã quen với cách làm việc, môi trường của công ty bởi vậy dễ bắt nhịp với công việc, bộ phận nhân sự nắm rõ thông tin dễ dàng kiểm soát, đảm bảo được tính trung thành với tổ chức Tuy nhiên sẽ bị hạn chế về chất lượng lao động, khả năng sáng tạo và có nguy cơ xảy ra mâu thuẫn nội bộ không mong muốn
Nguồn tuyển dụng bên ngoài: Đây là những người được tuyển dụng từ bên ngoài tổ chức, tham gia ứng tuyển vào công ty, đến từ nhiều khu vực khác nhau, vì thế tổ chức cần xác định đúng phương pháp tuyển dụng Ưu điểm của nguồn bên ngoài chính là có được đội ngũ nhân lực chất lượng cao qua nhiều lần sàng lọc, đổi mới sáng tạo trong công việc, đưa ra nhiều ý kiến góp phần nâng cao hiệu quả công việc Ngược lại cũng khiến doanh nghiệp tốn thời gian, chi phí đào tạo, họ có thể nhảy việc hoặc bán thông tin mật cho đối thủ cạnh tranh
Xác định phương pháp tuyển dụng: Hiện nay có rất nhiều phương pháp tuyển dụng khác nhau, nhà tuyển dụng có thể tùy vào hoàn cảnh để xác định phương pháp phù hợp nhất hoặc kết hợp nhiều phương pháp với nhau Một số phương pháp cơ bản như:
Sàng lọc hồ sơ: Đây là quy trình để lựa chọn những ứng viên phù hợp vơi yêu cầu của công ty qua mô tả trong CV như trình độ học vấn, tuổi tác, kinh nghiệm, học vấn,….từ đó lọc ra những CV đạt tiêu chuẩn, tránh lãng phí thời gian với những ứng viên chưa đạt tiêu chuẩn
Kinh nghiệm tuyển dụng nhân lực của một số công ty và bài học kinh nghiệm cho Công ty cổ phần công nghệ và giải pháp tự động hóa SH Việt
nghiệm cho Công ty cổ phần công nghệ và giải pháp tự động hóa SH Việt Nam
1.5.1 Kinh nghiệm tuyển dụng nhân lực tại một số công ty
Kinh nghiệm từ công ty tự động hóa toàn cầu Địa chỉ công ty: Lô 17-F1 khu đô thị Đại Kim, Hoàng Mai, Hà Nội Công ty
Tự động hóa toàn cầu là nhà cung cấp, đại lý, đối tác chuyên cung cấp HMI, biến tần, PLC, Servo các thương hiệu lớn như Panasonic, Delta, Omron, Mitsubishi, Weinview, Weintek, Samkoon tại thị trường Việt Nam
Là doanh nghiệp đã hoạt động trong lĩnh vực tự động hóa từ 2016, công ty tự động hóa toàn cầu được biết đến với quy trình tuyển dụng chi tiết, rõ ràng, tuyển số lượng ít song đều đề cao chất lượng về các mặt như trình độ ngoại ngữ, tốt nghiệp trình độ đại học chuyên ngành điện, điện tử, lợi thế khi biết lái xe ô tô, ngoại hình khá Hiện tại công ty tập trung chủ yếu tuyển dụng dựa vào nguồn bên ngoài doanh nghiệp, hướng tới nguồn lao động chất lượng cao, đa dạng kiến thức về lĩnh vực, khuyến khích ứng viên có nhiều kỹ năng thực tế và sẵn sàng đầu tư chi phí lớn cho
33 công tác tuyển dụng Tuy nhiên hiện tại để đòi hỏi ứng viên vừa nắm vững chuyên môn vừa đầy đủ kỹ năng mềm rất khó, phạm vi tuyển dụng công ty chưa phủ sóng cao nên độ tiếp cận thông tin rất thấp
Kinh nghiệm từ công ty cổ phần giải pháp tự động hóa ETEK Địa chỉ: Số 189 Phan Trọng Tuệ, Thanh Liệt, Thanh Trì, Hà Nội Công ty hoạt động trong ba lĩnh vực: Thiết kế, sản xuất, cung cấp các thiết bị hỗ trợ đào tạo, dạy nghề trong các trường ĐH, CĐ, trường nghề, và kỹ thuật trong Nhà máy; Thiết kế, sản xuất, cung cấp giải pháp tự động hóa và thiết bị trong các nhà máy công nghiệp,…; Cung cấp các thiết bị dân sinh: bãi đỗ xe tự động, máy bán hàng tự động,…
Công ty ETEK kết hợp với các trường cao đẳng, đại học như Đại học giao thông vận tải, cao đẳng công nghệ Hà Tĩnh, hợp tác giúp các bạn sinh viên có cơ hội trở thành thực tập sinh, nhân viên chính thức tại công ty, giảm bớt nỗi lo tìm việc cũng như áp lực tìm nhân viên mỗi khi biến động nhân sự Là doanh nghiệp đã có hơn 18 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực, công ty ETEK đang dần dần mở rộng thị trường, nhu cầu nhân sự tăng cao, liên tục tuyển dụng Tuy nhiên hầu hết công ty tuyển thực tập sinh, điều này có thể dẫn đến việc công ty tốn chi phí đào tạo, dạy nghề, nhân viên thực tập xong sẽ rời bỏ công ty tìm nơi làm việc khác
Kinh nghiệm từ công ty tự động hóa Hoàng Gia (HGA) Địa chỉ: Số 703 Thiên Lôi, phường Vĩnh Niệm, quận Lê Chân, Hải Phòng Công ty chuyên cung cấp sản phẩm, đưa ra giải pháp về lĩnh vực tự động hóa công nghiệp, hệ thống nước nóng trung tâm và điện năng lượng mặt trời Được thành lập từ 2006, công ty hiện có hơn 400 nhân sự tài năng của các bộ phận, tuyển dụng liên tục với nhiều vị trí khác nhau tuy nhiên đối với một vài công việc trong phần mô tả công ty không ghi rõ mức lương cơ bản, thay vào đó sẽ hẹn trực tiếp ứng viên đến công ty và trả lương dựa trên kinh nghiệm trình độ của ứng viên đó Ngoài ra công ty không ép buộc ứng viên về số năm kinh nghiệm, trong phần mô tả ưu tiên ứng viên đã có kinh nghiệm, điều này sẽ cổ vũ bạn trẻ tìm kiếm môi
1.5.1 Kinh nghiệm tuyển dụng nhân lực tại một số công ty
Bài học kinh nghiệm cho Công ty cổ phần công nghệ và giải pháp tự động Việt Nam
Qua bài học từ các công ty trên có thể thấy CTCP Công nghệ và giải pháp tự động hóa Việt Nam cần mở rộng phạm vi tuyển dụng nhân lực, hiện tại công ty chú trọng vào việc tuyển ứng viên gần địa điểm làm việc, trên các nhóm Facebook nhỏ như “Việc làm Thanh Trì” và đăng lên bằng tài khoản cá nhân cán bộ tuyển dụng Chính vì vậy lượng ứng viên tiếp cận sẽ thấp và khó khăn trong việc tìm kiếm ứng viên trình độ cao
Việc tuyển dụng nhân lực ngày càng cạnh tranh khốc liệt, doanh nghiệp trong và ngoài ngành tranh nhau tìm biện pháp thu hút nhân tài, công ty VASSH cần phải đưa ra những điểm khác biệt so với đối thủ Bên cạnh đó cần chú trọng vào chế độ phúc lợi phù hợp với trình độ ứng viên vì điều này có thể ngăn cản công ty tìm ra những ứng viên giỏi giàu kinh nghiệm Tập trung trọng điểm tuyển dụng vào lứa tuổi vừa tốt nghiệp ra trường cũng là một ý kiến hay tuy nhiên sinh viên mới ra trường vẫn thiếu kinh nghiệm, khả năng chịu áp lực công việc và khả năng nhảy việc cao nên cần phân bổ kênh tuyển dụng hợp lý Công ty VASSH nên dành ra tiêu chuẩn riêng dành cho ứng viên có kinh nghiệm, trình độ cao một mức lương thưởng cao hơn, điều ứng viên quan tâm đầu tiên khi đọc thông báo tuyển dụng chính là mức lương thưởng và trợ cấp, công ty cần lưu ý để hoàn thiện công tác tuyển dụng hơn Ngoài ra công ty cần bổ sung thêm yêu cầu về trình độ tiếng anh, tin học văn phòng đối với một số vị trí công việc, công ty làm việc với nhiều nhà máy, nhiều doanh nghiệp nước ngoài bởi vậy biết ngoại ngữ sẽ trở thành lợi thế cho doanh nghiệp
Chương 1 làm rõ những cơ sở lý luận liên quan đến công tác tuyển dụng nhân lực, bao gồm những trọng tâm dưới đây: Một số khái niệm cơ bản và vai trò công tác tuyển dụng từ đó xác định các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng Ngoài ra nghiên cứu về cơ sở thực hiện công tác tuyển dụng có nội dung chính như: Cơ sở pháp lý công tác tuyển dụng nhân lực; chính sách, quy chế của doanh nghiệp về công tác tuyển dụng nhân lực và các hoạt động tiền tuyển dụng Trong nội dung công tác tuyển dụng nhân lực tập trung vào phân định trách nhiệm các cấp trong công tác tuyển dụng nhân lực, tìm hiểu quy trình tuyển dụng nhân lực, đánh giá hiệu quả nhân lực theo các chỉ tiêu Từ đó rút ra kinh nghiệm tuyển dụng từ một số công ty và rút ra bài học kinh nghiệm cho công ty VASSH
Phần cơ sở lý luận chương 1 sẽ là tiền đề phân tích về thực trạng tuyển dụng trong chương 2 và các giải pháp cho công tác tuyển dụng trong chương 3 của khóa luận
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ VÀ GIẢI PHÁP TỰ ĐỘNG HÓA SH VIỆT NAM
Giới thiệu về công ty cổ phần công nghệ và giải pháp tự động hóa SH Việt Nam
2.1.1 Giới thiệu khái quát về công ty cổ phần công nghệ và giải pháp tự động hóa SH Việt Nam
Tên đầy đủ: Công ty cổ phần công nghệ và giải pháp tự động hóa SH Việt
Tên quốc tế: VIETNAM SH AUTOMATION SOLUTION AND
Tên viết tắt: VASSH.,JSC
Mã số thuế: 0104518660 Địa chỉ: Số 8, ngách 82/219, ngõ 290, đường Kim Mã, Phường Kim Mã, Quận
Ba Đình, Thành phố Hà Nội, Việt Nam
Loại hình doanh nghiệp: Công ty cổ phần ngoài nhà nước
Số CBNV hiện nay: Khoảng 100 người
Lĩnh vực sản xuất kinh doanh: Sản phẩm thiết bị điện công nghiệp và tự động hóa; Thiết kế thi công lắp đặt hệ thống điện; Sản phẩm chăm sóc ô tô chính hãng 3M; Sản phẩm băng keo, găng tay, chai xịt 3M; Sản phẩm sử dụng trong điện lực, hộp nhựa resin và sản phẩm OEM
Văn phòng đại diện: Số 2 ngõ 53 Thanh Liệt, đường Thanh Liệt, Thanh Trì,
Người đại diện: Trương Quang Sơn/ Đoàn Xuân Hùng
Một số dự án tiêu biểu của công ty:
Cung cấp hệ thống tủ điện điều khiển hệ thống điều hòa phòng sạch cho nhà máy vaccine Suất Dầu – Nha Trang
Cung cấp hệ thống tủ điện cho xưởng sơn, xưởng hàn nhà máy Toyota
Thi công hệ thông tin liên liên lạc nội bộ nhà máy nhiệt Vũng Áng
Thi công lắp đặt hệ thống điện- nước, chung cư cao tầng Lũng Lô CT1, khu đô thị Long Châu, TP Vinh, Nghệ An
Tầm nhìn: Đến năm 2025 trở thành top 10 đơn vị phân phối sản phẩm 3M - chuyên nghiệp tại thành phố Hà Nội nói riêng và Việt Nam nói chung Đến 2030 trở thành nhà cung cấp giải pháp và sản phẩm 3M top 3 Việt Nam
Sứ mệnh: Kiến tạo và mang cơ hội phát triển đến cho quý khách hàng - đối tác Thúc đẩy thương mại sinh lợi cao an toàn bền vững Không ngừng nỗ lực góp một phần công sức cho sự phát triển của thị trường Việt Nam
Giá trị cốt lõi: Khách hàng là trái tim của sự phát triển là phương châm hoạt động, trung thực trong cách ứng xử, chuẩn xác trong tư vấn, tạo dựng sự an tâm tuyệt đối cho khách hàng, làm việc chuyên nghiệp, nhiệt huyết trên tinh thần phụng sự
Triết lý kinh doanh: Luôn lấy khách hàng là trọng tâm, uy tín và năng lực chuyên môn cao là khung tiêu chí Chúng tôi quan niệm sâu sắc rằng các lợi ích về tài chính, thương hiệu, … của các bên phải hài hòa, và không tách rời với lợi ích của khách hàng…
2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển công ty cổ phần công nghệ và giải pháp tự động hóa SH Việt Nam
Công ty VASSH - CTCP công nghệ và giải pháp tự động hóa SH Việt Nam được thành lập từ năm 2010 với ước vọng nâng cao hiệu suất công việc, chất lượng cuộc sống và đóng góp cho sự phát triển của kinh tế Việt Nam VASSH kinh doanh
38 đa dạng ngành nghề, tập trung chính vào điều khiển tự động, tự động hóa, kinh doanh thiết bị điện tử, tư vấn giải pháp kỹ thuật, dịch vụ kỹ thuật, tìm kiếm những công nghệ tiên tiến hiện đại nhất để mang tới cho khách hàng và đối tác của mình
Với phương châm “Nhanh chóng, chính xác, hiệu quả”, các hoạt động tư vấn, cung ứng, phân phối luôn được VASSH đặt lợi ích lên hàng đầu, đưa ra những biện pháp tốt nhất, thực tế nhất nâng cao hiệu quả sản xuất, tối ưu hóa chi phí, sức cạnh tranh trên thị trường Chính vì sự tận tâm và nỗ lực đó, VASSH đã dần trở thành đối tác tin cậy trong lĩnh vực điện - tự động hóa các quy trình sản xuất công nghiệp, đóng góp vào sự thành công thịnh vượng của khách hàng, tạo lập mối quan hệ bền vững cho cả hai bên
Lịch sử hình thành và phát triển
2010: Công ty cổ phần công nghệ và giải pháp tự động hóa SH Việt Nam được thành lập, tập trung vào Dịch vụ và thương mại, chuyển giao công nghệ
2012: SH Việt Nam đầu tư vào lĩnh vực Công nghệ và giải pháp tự động hóa 2018: Trở thành nhà phân phối ủy quyền chính hãng các sản phẩm 3M
2.1.3 Mô hình tổ chức công ty công ty cổ phần công nghệ và giải pháp tự động hóa SH Việt Nam
Hình 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức công ty VASSH
(Nguồn: Phòng HC-NS công ty VASSH)
Chức năng của các phòng ban
Hội đồng quản trị kiêm Giám đốc: Đưa ra quyết định về hoạt động kinh doanh, vấn đề tổ chức và tài chính, quản lý công ty quyết định kế hoạch của công ty trong ngắn hạn, trung và dài hạn hàng năm của công ty, quyết định huy động vốn, bán cổ phần trong phạm vi số cổ phần được quyền chào bán của từng loại; bầu, miễn nhiệm chủ tịch HĐQT; bổ nhiệm, ký hợp đồng, chấm dứt hợp đồng với Tổng giám đốc/ Giám đốc/ Phó giám đốc và người quản lý quan trọng theo quy định của công ty
Quyền điều hành cao nhất công ty, điều hành các hoạt động SX-KD, xây dựng các chiến lược, tổ chức thực hiện, theo dõi, kiểm tra đánh giá, đưa ra phương án điều chỉnh và lựa chọn phương án tối ưu, huy động các nguồn lực cần thiết Là đại diện pháp nhân chịu trách nhiệm trước Nhà nước
Phó giám đốc: Là người hỗ trợ, giúp đỡ công việc cho giám đốc, có trách nhiệm điều hành, giám sát ra quyết định hỗ trợ giám đốc, thực hiện công việc khi
40 giám đốc vắng mặt Phó giám đốc chủ yếu điều hành mảng hành chính, các hoạt động xã hội, công đoàn của công ty
Phòng dự án: Tìm kiếm, khai thác dự án; xây dựng hồ sơ năng lực và chuẩn bị các hồ sơ, tài liệu khác liên quan đến doanh nghiệp; thống kê và phân tích yêu cầu của khách hàng và dự án để tiến hành đánh giá chất lượng, bàn giao dự án cho bên sản xuất thi công; theo dõi sát sao quá trình thực hiện và nghiệm thu, bàn giao dự án, đánh giá kết quả; nghiên cứu và phát triển thị trường
Phòng kỹ thuật: Thực hiện quản lý, điều hành kiểm tra kỹ thuật, chỉ số chất lượng, nghiệp vụ chuyên môn trong việc vận hành máy móc, nâng cấp thiết bị kỹ thuật công nghệ Nhiệm vụ quan trọng bậc nhất của phòng kỹ thuật là giám sát hoạt động công ty để đưa ra giải pháp tăng năng suất, giảm giá thành, cải tiến công nghệ tối ưu hóa công năng
Phòng kinh doanh: Tìm kiếm khách hàng và trao đổi thông tin, thuyết phục khách hàng lựa chọn công ty, đàm phán và ký kết hợp đồng liên quan đến dịch vụ, chăm sóc khách hàng trong quá trình hợp tác, xây dựng các chiến lược bán hàng hiệu quả tối ưu
Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng tại công ty cổ phần công nghệ và giải pháp tự động hóa SH Việt Nam
công nghệ và giải pháp tự động hóa SH Việt Nam
2.3.1 Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài
Yếu tố kinh tế - chính trị: Vào năm 2021 cả thế giới vẫn đang lao đao dính vào cuộc khủng kinh tế do dịch Covid gây ra, công ty đóng cửa cách ly, người lao động cũng bị ảnh hưởng công việc, nhiều nhân viên rơi vào tình cảnh thất nghiệp, thu nhập
Biểu đồ so sánh độ tuổi của nhân sự công ty VASSH
Từ 18-30 tuổi Từ 30-40 tuổi Trên 40 tuổi
47 giảm song hàng hóa tiêu dùng vẫn tăng cao do khán hiếm Trước tình hình đó, công ty VASSH cũng bị ảnh hưởng nghiêm trọng, cán bộ nhân viên chỉ có thể làm việc tại nhà, không được ra ngoài gặp gỡ, bàn bạc với đối tác, các đơn hàng online cũng bị gián đoạn do dịch căng thẳng không được phép ra khỏi nhà đến kho xưởng đóng hàng hóa, chi phí tuyển dụng bị cắt giảm mạnh Tuy khó khăn là vậy, công ty VASSH vẫn đồng hành cùng nhân viên vượt qua khó khăn, vẫn đảm bảo đầy đủ trợ cấp, tiền lương cho nhân viên để đảm bảo nguồn thu nhập, vẫn giữ nguyên đội ngũ lao động Đến năm 2022 và 2023, đại dịch đã được kiểm soát, sản xuất kinh doanh được phục hồi dần dần ổn định trở lại, tuy vẫn còn ảnh hưởng bởi hậu quả dịch Covid 19 song công ty VASSH cùng toàn thể cán bộ nhân viên khắc phục khó khăn, tăng cường hiệu suất làm việc, số lượng nhân sự cũng được tăng cường để đáp ứng tốt nhất nhu cầu, bứt phá hướng tới những thành tựu mới.
Yếu tố văn hóa – xã hội: Sự phát triển của xã hội cũng chính là sự phát triển máy máy, thiết bị, công nghệ, tạo điều kiện phát triển cho lĩnh vực tự động hóa tại Việt Nam Công ty hiện đang có các chi nhánh được đặt tại Hà Nội, TP Hồ Chí Minh, Đà Nẵng, tùy theo văn hóa sẽ có mức quyền lợi khác nhau, đây đều là những thành phố lớn, mật độ dân cư đông đúc, lao động dồi dào nên dễ tìm kiếm ứng viên, phạm vi tuyển dụng rộng, chính vì vậy văn hóa - xã hội luôn luôn tác động đến công tác tuyển dụng của công ty
Yếu tố pháp luật: Nước Việt Nam có nhiều bộ luật, quy định, nghị định và các thông tư được ban hành nhằm mục đích điều chỉnh, bảo vệ quyền lợi giữa người lao động và người sử dụng lao động Dựa vào đó, công ty VASSH theo theo dõi, chấp hành theo những điều khoản đã được quy định rõ trong bộ Luật lao động, Luật tiêu chuẩn và quy chuẩn kỹ thuật, Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm thất nghiệp, hợp đồng ký kết, lương thưởng,….để đảm bảo quyền lợi tốt nhất cho cán bộ nhân viên trong công ty bình đẳng – dân chủ - văn minh Công ty VASSH cũng cung cấp đầy đủ chứng nhận ISO 9001:2015, giấy chứng nhận ủy quyền từ các thương hiệu, đảm bảo chất lượng sản phẩm.
Trình độ khoa học – kỹ thuật: Tự động hóa là một trong những công nghệ chủ chốt của cuộc Cuộc cách mạng 4.0, được biết đến là lĩnh vực công nghệ cao, có ảnh hưởng đến đa ngành và phức tạp Ngược lại, việc phát triển tự động hóa ở Việt Nam đang gặp không ít thách thức, cần phải được ưu tiên và quan tâm, bởi vậy ảnh hưởng đến toàn bộ công ty, doanh nghiệp lĩnh vực này nói chung cũng như công ty VASSH nói riêng Mặc dù còn gặp nhiều khó khăn, công ty vẫn luôn cố gắng cung cấp sản phẩm được nhập khẩu từ các quốc gia thế mạnh như: Mỹ, Nhật Bản,….với những công nghệ tiên tiến, tạo điều kiện giúp VASSH gia nhập thị trường thuận lợi với những dự án lớn từ các vùng miền tổ quốc.
Thị trường lao động: Những năm gần đây kinh tế khó khăn, người người đổ xô đi tìm những công việc trái ngành, miễn có tiền là được, các doanh nghiệp đau đầu trong việc cắt giảm nhân sự cũ, tuyển dụng nhân lực có tài năng vực dậy hoạt động sản xuất – kinh doanh của doanh nghiệp, cuộc chiến săn đầu người bắt đầu khốc liệt Lĩnh vực tự động hóa cũng bị ảnh hưởng lớn do thiếu khát nhân tài, vị trí nhân viên kinh doanh cung thấp hơn cầu do tính chất ngành nghề này khá đặc thù, không đơn giản học lý thuyết ra là được mà bắt buộc phải có kinh nghiệm thực tế mới đảm đương tốt Chính vì vậy, công ty VASSH đã căn cứ đúng vào tình hình thị trường lao động để đưa ra chiến lược cụ thể, nhờ vào nguồn nhân lực dồi dào trên địa bàn Hà Nội, VASSH thuận lợi trong việc tìm kiếm ứng viên tiềm năng trong giai đoạn phục hồi kinh tế.
Sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp: Theo thống kê cả nước có khoảng hơn
500 công ty làm trong lĩnh vực điện, điện tử, tự động hóa nên luôn trong tình trạng thiếu nhân lực, ảnh hưởng tiêu cực đến công ty VASSH Tuy cả nước có rất nhiều trường học đào tạo lĩnh vực này nhưng hầu hết các công ty đều cần người có trình độ, chuyên môn cao ngay từ lúc đầu mới có thể hoàn thành tốt công việc, bởi vậy càng gia tăng mức độ cạnh tranh với các doanh nghiệp khác như: công ty định cư tự động hóa ISC, công ty TNHH tự động hóa máy và thiết bị Đinh Gia, công ty TNHH kỹ thuật tự động ETEC,… Hiểu được tình hình đó, VASSH đã đẩy mạnh bằng việc mở rộng kênh tuyển dụng bằng nhiều hình thức khác nhau, chế độ lương thưởng hấp dẫn,
49 phúc lợi tốt để có thể thu hút ứng viên hướng tới công ty mình, tuyển thêm một số nhân viên parttime đào tạo từ lúc còn đang đi học để giảm gánh nặng chi phí đào tạo
2.3.2 Các nhân tố thuộc môi trường bên trong
Hình ảnh, uy tín doanh nghiệp: Doanh nghiệp càng uy tín sẽ càng thu hút ứng viên ứng tuyển VASSH tự tin với bề dày kinh nghiệm từ 2010, đã trở thành nhà phân phối, đối tác tin cậy cho rất nhiều doanh nghiệp với nhiều dự án lớn, ngày càng khẳng định được vị thế trên thị trường Với kinh nghiệm lâu năm trong ngành tự động hóa, VASSH tự tin cung cấp các dịch vụ lắp đặt sửa chữa – cải tiến dây chuyền công nghệ với chất lượng và dịch vụ tốt nhất, giá thành cạnh tranh nhất mang đến sự hài lòng cho quý khách hàng Những công trình ghi dấu ấn cho sự phát triển, trưởng thành của VASSH trên mọi nẻo đường đất nước, đánh dấu mối quan hệ hợp tác bền chặt Chính vì vậy, hình ảnh và uy tín công ty có tác động tích cực, tạo sự uy tín cho các ứng viên thấy yên tâm khi ứng tuyển vào công ty.
Văn hóa doanh nghiệp: Là một trong những điểm mạnh tại công ty VASSH, giúp tăng tỷ lệ ứng viên quan tâm đến công việc tại công ty Lĩnh vực tự động hóa, chăm sóc ô tô luôn được coi là ngành nghề khô khan song tại VASSH, văn hóa doanh nghiệp luôn khuyến khích nhân viên của mình năng động, không ngừng sáng tạo Công ty có chế độ ăn trưa tại công ty do chính đầu bếp công ty nấu, đảm bảo thời gian sinh hoạt thoải mái, ăn uống đầy đủ dưỡng chất Công ty luôn khuyến khích nhân viên không ngừng phát triển, sáng tạo bằng cách đầu tư các khóa học cho nhân viên của mình, cử người đi học để có thêm kiến thức về chia sẻ với mọi người trong công ty VASSH khuyến khích nhân viên chấp nhận thất bại và học hỏi, đầu tư các thiết bị, công nghệ, nhân lực để phát triển lĩnh vực, khuyến khích nhân viên dám làm, dám đầu tư để có thêm kinh nghiệm, không sợ thất bại Ngoài ra, mỗi tháng công ty sẽ tổ chức mừng sinh nhật, ăn liên hoan, mở tiệc chia tay nhân viên cũ, đón nhân viên mới, điều này giúp mọi người hòa nhập, tạo không khí thoải mái, đoàn kết với nhau hơn
Mục tiêu, sự phát triển của công ty: Công ty VASSH đã và đang phát triển trong lĩnh vực công nghệ và tự động hóa với mục tiêu dẫn đầu thị trường Khẩu hiệu của công ty là “KHÁCH HÀNG LÀ TRÁI TIM CỦA SỰ PHÁT TRIỂN”, chính vì vậy VASSH luôn nỗ lực đổi mới, nâng cao chất lượng để phát triển vững mạnh hơn Hiện tại công ty đang dự kiến mở rộng phạm vi phân phối sản phẩm chăm sóc ô tô, băng keo điện hãng 3M ra phạm vi toàn quốc, chính vì vậy nhu cầu về nhân lực trong thời gian tới sẽ ngày càng tăng Mục tiêu, sự phát triển rõ ràng chính là đòn bẩy tác động đến tâm lý ứng viên, giúp họ nhận thấy rằng đây là nơi làm việc tốt, có mục tiêu rõ ràng và sẽ tiếp tục phát triển trong tương lai
Hình 2.2 Giới thiệu công ty VASSH
Chính sách nhân sự: Chính sách nhân sự tác động trực tiếp đến quyền lợi người lao động, đặc biệt là ứng viên muốn tìm hiểu công việc tại công ty Là một công ty luôn đề cao quyền lợi của nhân viên, công ty cam kết đóng 100% bảo hiểm cho nhân viên, hỗ trợ ăn trưa tại công ty, đóng quỹ công đoàn liên hoan hàng tháng
Công ty luôn công khai minh bạch kết quả làm việc, xét tăng lương 12 tháng một lần, điều kiện xét duyệt dựa vào năng lực từng nhân viên Nếu trong thời gian làm việc nhân viên đạt thành tích tốt sẽ được cân nhắc lên vị trí cao hơn, tuy nhiên còn phụ thuộc vào yếu tố thời gian gắn bó tại công ty Hiện tại có rất ít nhân viên vừa bắt đầu làm việc đã lên vị trí cấp cao, vị trí quản lý rất ít, đây cũng là điểm hạn chế của công ty VASSH hiện nay
Khả năng tài chính của doanh nghiệp: Yếu tố này được coi là ảnh hưởng lớn đến công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty VASSH Tuy có tiềm lực tài chính song công ty vẫn chưa đầu tư mạnh chi phí cho công tác tuyển dụng, dẫn đến việc có ít kênh tuyển dụng, chỉ chủ yếu xoay quanh việc đăng bài trên các nền tảng mạng xã hội dẫn đến giảm mức độ tiếp cận ứng viên, số lượng CV đầu vào ít, chất lượng tuyển dụng không cao Đây chính là hạn chế lớn nhất mà công ty VASSH cần lưu ý và thay đổi
Thái độ lãnh đạo: Tại công ty VASSH, ban giám đốc tham gia vào buổi phỏng vấn nắm bắt tình hình, dựa vào kinh nghiệm bản thân có thể khai thác ứng viên, sẵn sàng dành thời gian cùng bộ phận HCNS gặp mặt, tạo bầu không khí thoải mái giúp ứng viên tự tin đưa ra quan điểm cá nhân, lắng nghe giải đáp thắc mắc của họ Đây là yếu tố quyết định chất lượng công tác tuyển dụng, cũng là kim chỉ nam được ban giám đốc công ty VASSH chú trọng trong công tác tuyển dụng, là kim chỉ nam giúp nhà lãnh đạo hiểu rõ khó khăn, thách thức trong vấn đề tuyển dụng để hoàn thiện hơn, nâng cao hiệu quả tuyển dụng cho công ty.
Cơ sở thực hiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần công nghệ và giải pháp tự động hóa SH Việt Nam
nghệ và giải pháp tự động hóa SH Việt Nam
CTCP công nghệ và giải pháp tự động hóa SH Việt Nam luôn tuân thủ các quy định của pháp luật hiện hành về lao động, tuyển dụng, việc làm và mức độ lương thưởng nhằm đảm bảo quyền lợi của người lao động
“Thực hiện theo BLLĐ số 45/2019/QH14, về độ tuổi tối thiểu của người lao động là đủ 15 tuổi trừ trường hợp quy định tại Mục 1 chương IX: Những quy định riêng đối với lao động chưa thành niên và một số lao động khác của bộ luật này.” (Bộ luật lao động 2019 số 45/2019/QH14 mới nhất áp dụng 2024 mới nhất, 2023)
“Điều 5 Thông tư 23/20114/TT-BLĐTBXH hướng dẫn nghị định 03/2014/NĐ-CP về việc làm quy định về trình tự tuyển dụng lao động.” (Nghị định 03/2014/NĐ-CP hướng dẫn Bộ luật lao động về việc làm, 2023)
“Nghị định 145/2020/NĐ-CP về lập, quản lý và sử dụng sổ quản lý lao động.” (Thư viện pháp luật, 2020)
“Điều 11 và khoản 2 điều 18 của BLLĐ về việc tuyển dụng lao động Việt Nam làm việc cho người sử dụng lao động Việt Nam.”
“Điều 12 chương II của BLLĐ số 45/2019/QH14 về quy định trách nhiệm quản lý lao động của người sử dụng.” (Bộ luật lao động 2019 số 45/2019/QH14 mới nhất áp dụng 2024 mới nhất, 2023)
“Nghị định số 45/2013/NĐ-CP ngày 10 tháng 5 năm 2013 quy định chi tiết về một số điều của bộ luật Lao động về thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi và an toàn lao động, vệ sinh lao động.” (Thư viện pháp luật, 2015)
“Nghị định số 49/2013/NĐ-CP ngày 14 tháng 5 năm 2013 quy định chi tiết thi hành một số điều của bộ luật Lao động về tiền lương.” (Thư viện pháp luật, 2013)
“Nghị định số 90/2019/NĐ-CP ngày 15 tháng 11 năm 2019 quy định mức lương tối thiểu vùng đối với NLĐ làm việc theo hợp đồng lao động năm 2020.” (Thư viện pháp luật, 2019)
“ Nghị định số 145/2020/NĐ-CP ngày 14 tháng 2 năm 2020 quy định chi tiết và thi hành một số nội dung của bộ luật Lao động.” (Thư viện pháp luật, 2020)
“Thông tư 47/2015/TT-BLĐTBXH hướng dẫn thực hiện về hợp đồng lao động, kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất của Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày
12 tháng 1 năm 2015 của Chính Phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của bộ luật Lao động.” (Thư viện pháp luật, 2015)
“Thông tư 23/2015/TT-BLĐTBXH ngày 23 tháng 06 năm 2015 hướng dẫn thực hiện một số điều về tiền lương của Nghị định 05/2015/NĐ-CP ngày 12 tháng 1 năm 2015 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động.” (Thư viện pháp luật, 2015)
Công ty VASSH đạt tiêu chuẩn ISO 9001:2015 về hệ thống quản lý chất lượng
Chứng nhận nhà phân phối chính hãng cho công ty 3M các sản phẩm băng keo, chăm sóc ô tô,…
Chứng nhận đại lý ủy quyền công ty Trinity Touch về sản phẩm điện tử, linh kiện,…
2.4.2 Quy định, chính sách của công ty cổ phần công nghệ và giải pháp tự động hóa SH Việt Nam
Tiêu chuẩn về độ tuổi: Người lao động thuộc độ tuổi lao động theo quy định Pháp luật, đủ độ tuổi lao động
Tiêu chuẩn sức khỏe: Có đủ điều kiện sức khỏe, có thể làm việc lao động theo những mục đã ký kết trong hợp đồng, được hưởng lương và chịu sự quản lý từ phía chủ sở hữu
Tuyển dụng đúng đối tượng, đúng số lượng các bộ phận, phòng ban yêu cầu Tuyển dụng theo đúng mô tả, yêu cầu các bộ phận, phòng ban phân phó
Thông báo tuyển dụng công ty VASSH đề cập các vấn đề như sau:
- Giới thiệu về công ty và lĩnh vực hoạt động
- Phương thức nộp hồ sơ
- Thông tin liên hệ công ty
Thông báo tuyển dụng công ty phải đảm bảo liên tục cập nhật, chính xác công bằng, rõ ràng giúp ứng viên hiểu được vị trí tuyển dụng và yêu cầu đối với công việc đó Ngoài ra thông báo tuyển dụng rõ ràng, hợp lý cũng đạo điều kiện nâng cao uy tín, hình ảnh cho doanh nghiệp, nâng cao hiệu quả cho công tác tuyển dụng nhân lực
Quy chế, chính sách trong công tác tuyển dụng tại công ty cổ phần công nghệ và giải pháp tự động hóa SH Việt Nam
Bộ phận tuyển dụng và ứng viên cần tuân thủ, chấp hành mọi quy định về công tác tuyển dụng của công ty VASSH
Công ty chỉ tuyển những ứng viên có thái độ tốt, cần cù, chăm chỉ, có đủ trình độ chuyên môn, ham học hỏi và đảm bảo sức khỏe tốt
Công ty có quyền quyết định ứng viên nào phù hợp với công ty, đảm bảo công bằng, không thiên vị, không chủ quan trong tuyển dụng
Công ty có quyền yêu cầu ứng viên cung cấp các thông tin cá nhân như: thông tin chung, số điện thoại, email, trình độ chuyên môn, kỹ năng, giấy tờ cá nhân có
55 công chứng nhằm xác định nhân thân, tư cách Công ty không được phép thu giữ giấy tờ quan trọng bản gốc, các giấy tờ có giá trị pháp lý trong công tác tuyển dụng
Nghiêm cấm hành vi hối lộ bằng tiền mặt, tài sản của ứng viên, nhân viên nào có hành vi nhận hối lộ sẽ bị xử phạt theo quy định của công ty
Nghiêm cấm việc sử dụng giấy tờ giả, sử dụng giấy tờ, văn bằng của người khác trong hồ sơ xin việc tại công ty
Những đối tượng quy định dưới đây không được chấp nhận làm việc tại công ty VASSH:
Người dưới 18 tuổi, nam trên 60 tuổi, nữ trên 55 tuổi
Người có hành vi phạm tội
Người sử dụng giấy tờ của người khác, giả mạo giấy tờ
Người có sức khỏe yếu, không đủ sức khỏe làm việc
Người có tiền sử bệnh tâm lý, tâm thần
2.4.3 Hoạt động tiền tuyển dụng công ty cổ phần công nghệ và giải pháp tự động hóa SH Việt Nam
Bước phân tích công việc tại công ty VASSH có được thực hiện tuy nhiên chưa được sát sao và chưa được hiệu quả cao Khi mỗi bộ phận có yêu cầu tuyển dụng hoặc giám đốc yêu cầu sẽ liên hệ với cán bộ phòng hành chính - nhân sự Nhân viên tuyển dụng sau khi tiếp nhận yêu cầu tuyển dụng sẽ lập bảng ghi lại số lượng và những mô tả cơ bản về công việc để sắp xếp, lên thời gian tuyển dụng
Các phương pháp thu thập thông tin được sử dụng:
Nội dung công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần công nghệ và giải pháp tự động hóa SH Việt Nam
giải pháp tự động hóa SH Việt Nam
2.5.1 Phân định trách nhiệm các cấp trong công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần công nghệ và giải pháp tự động hóa SH Việt Nam
Hội đồng quản trị kiêm Giám đốc: Ông Trương Quangtỷ Sơn tham gia phê duyệt yêu cầu tuyển dụng, đưa ra kế hoạch công ty VASSH trong thời gian tới để điều hành và tổ chức lực lượng lao động dựa trên tình hình thực tế, nhu cầu kinh doanh Tham gia các cuộc họp đánh giá năng lực nhân viên định kỳ, đưa ra chế tài xử phạt, mức thưởng tạo động lực cho nhân viên
Phó giám đốc: Ông Đoàn Xuân Hùng tham gia phỏng vấn, phối hợp với các phòng ban ra quyết định nhận nhân viên vào làm hoặc tiếp tục ký hợp đồng hay không, tổ chức hoạt động công đoàn cho nhân viên
Trưởng phòng HCNS: Theo dõi tình hình tuyển dụng, báo cáo với lãnh đạo về nhu cầu và kết quả tuyển dụng Phỏng vấn ứng viên nộp hồ sơ xin việc các bộ phận, tập hợp nhu cầu tuyển dụng từ ban giám đốc, phòng ban để tổng hợp tiến hành phân chia nhiệm vụ cho nhân viên phòng HCNS
Thành viên cán bộ tuyển dụng: Hiện tại gồm 2 cán bộ phòng HCNS phân ra với các nhiệm vụ như sau:
Lập bản mô tả công việc và các yêu cầu về số lượng cũng như chất lượng cho các vị trí, lên kế hoạch và tổ chức tuyển dụng, chuẩn bị thủ tục cho nhân viên mới, giới thiệu nhân viên mới cho các phòng ban cùng hòa nhập, trình thông tin ứng viên lên trưởng phòng nhân sự Đăng thông báo tuyển dụng trên các nền tảng, thu thập thông tin ứng viên để lọc hồ sơ phù hợp, loại bỏ những hồ sơ không đạt tiêu chuẩn, liên lạc với ứng viên hẹn lịch, thời gian, địa điểm phỏng vấn, cung cấp thông tin, giải đáp thắc mắc cho ứng viên và thông báo kết quả cần thiết
Phỏng vấn ứng viên, kiểm duyệt thông tin kỹ càng tránh trường hợp ăn cắp thông tin, giả mạo giấy tờ, khai gian kinh nghiệm,…đảm bảo thông tin của ứng viên chính xác, đúng sự thật, lập tức loại bỏ những hồ sơ có dấu hiệu vi phạm
Cán bộ tuyển dụng có trách nhiệm bảo mật thông tin về ứng viên, thông tin về công ty theo quy định của ban giám đốc, đảm bảo công khai, minh bạch, không có sự gian lận trong quá trình tuyển dụng
Phối hợp phân công, bố trí nhân lực theo từng bộ phận phù hợp với mục tiêu hoạt động kinh doanh, phối hợp thực hiện các bài kiểm tra trình độ chuyên môn, phỏng vấn, giải thích và đánh giá năng lực của ứng viên một cách hệ thống, chuyên môn bài bản
Theo dõi, thông báo và báo cáo xuyên suốt quá trình thực hiện công việc, tiến độ làm việc của ứng viên, tham gia thảo luận cùng các bộ phận khác cung đưa ra quyết định cuối cùng trong công tác tuyển dụng
2.5.2 Quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần công nghệ và giải pháp tự động hóa SH Việt Nam
Về cơ bản, quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty VASSH được ban hành toàn công ty, phối hợp với các phòng ban, bộ phận trong công ty một cách thống nhất, rõ ràng dựa trên đóng góp ý kiến của các cấp quản lý, ban lãnh đạo
Xác định nhu cầu các vị trí cần tuyển dụng
Các đợt tuyển dụng tại công ty VASSH thường là tuyển dụng định kỳ 2 lần/ năm và dựa vào tình hình công ty Cán bộ tuyển dụng xác định nhu cầu khi nhận được thông báo từ trưởng phòng, trưởng bộ phận, ban giám đốc Thông thường, nhân viên có ý định nghỉ việc sẽ có trách nhiệm thông báo với trưởng phòng, sau đó trưởng phòng lập tức thông báo cho cán bộ nhân sự để lên kế hoạch tuyển dụng
Trưởng phòng HCNS gặp mặt báo cáo về nhu cầu tuyển dụng hiện tại cho giám đốc Trương Quang Sơn, giám đốc sẽ xem xét đồng ý hoặc bác bỏ yêu cầu và bày tỏ quan điểm Nếu yêu cầu được chấp nhận trưởng phòng nhân sự sẽ lên kế hoạch tuyển dụng, nếu yêu cầu bị từ chối sẽ thông báo lại với phòng ban đang cần tuyển dụng để kịp thời có biện pháp giải quyết công việc
Nhân viên phòng HC – NS tiến hành thực hiện bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn công việc cho từng vị trí nhân sự:
Hình 2.3 Bản mô tả công việc và bản Yêu cầu công việc đối với vị trí Sales Admin
(Nguồn: Phòng HC – NS công ty VASSH)
Nhu cầu tuyển dụng được tổng hợp thành bảng chi tiết, rõ ràng như sau: Bảng 2.5 Bảng: Nhu cầu tuyển dụng qua các năm công ty VASSH ĐVT: Người
Phòng hành chính nhân sự 1 0 1
(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự công ty VASSH)
Qua bảng trên có thể nhận thấy trong ba năm gần đây, số lượng nhân sự các phòng ban, bộ phận có xu hướng tăng mạnh tăng 5,8 lần so với 2021, tăng nhiều nhất ở phòng kinh doanh từ 2 lên 23 người (2021 – 2023) Tại công ty VASSH phòng kinh doanh chính là chủ lực và được chia thành các lĩnh vực: kinh doanh cáp ngầm, kinh doanh thiết bị điện, kinh doanh băng keo, kinh doanh sản phẩm chăm sóc ô tô nên khối lượng công việc lớn dẫn đến nhu cầu tuyển dụng nhân viên được chú trọng nhất Đối với các phòng ban còn lại thực tế từ trước đã ít nhân sự, ba năm gần đây số lượng có tăng nhưng hầu hết do nhân sự cũ nghỉ việc nên cần tuyển thêm nhân sự thay thế, gần đây công ty cũng mở rộng phạm vi kinh doanh nên nhu cầu nhân lực các bộ phận này cũng có dấu hiệu tăng
Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực
Nguồn tuyển dụng: Công ty đang triển khai tuyển dụng qua hai nguồn: Nguồn nội bộ và Nguồn bên ngoài, số liệu từng nguồn được đề cập trong báo cáo phòng Nhân sự Qua số liệu có thể thấy hơn 70% nhân sự tuyển dụng từ bên ngoài, tăng gấp 5,2 lần so với năm 2021 và vẫn có dấu hiệu tiếp tục tăng, nguồn nội bộ năm 2023 cũng tăng 1,5 lần so với 2021 nhưng có xu hướng giảm
Biểu đồ 2.4 Biểu đồ so sánh nguồn ứng viên tuyển dụng công ty VASSH
(Nguồn: Phòng HC – NS công ty VASSH)
Sau khi khảo sát 119 mẫu phiếu khảo sát, 91 phiếu từ nhân viên nội bộ và 28 phiếu từ ứng viên về nguồn tuyển dụng ta thu được kết quả như sau:
Biểu đồ so sánh nguồn ứng viên công ty VASSH giai đoạn 2021
Nguồn nội bộ Nguồn bên ngoài Tổng
Hình 2.4 Kết quả khảo sát về kênh thông tin ứng viên biết đến tin tuyển dụng
(Nguồn: Khảo sát của tác giả)
Như chúng ta đã thấy, có đến 33,6% ứng viên biết đến tin tuyển dụng qua website công ty, là công ty đã hình thành và phát triển trên thị trường 10 năm, đã có tên tuổi và được nhiều người biết đến, ứng viên sẽ ưu tiên tra cứu thông tin tuyển dụng của công ty trên trang web chính chủ Ngoài ra có thể thấy tỷ lệ ứng viên nộp đơn xin việc nhờ người quen là nhân viên công ty giới thiệu, ứng với đúng thực trạng nguồn tuyển dụng công ty – ưu tiên người quen vào làm, bên cạnh đó là tỷ lệ ứng viên biết đến qua trang tuyển dụng cụ thể là trang TopCV, đây cũng được coi là trang tuyển dụng uy tín mỗi ứng viên lựa chọn khi muốn tìm việc làm Tỷ lệ ứng viên tiếp cận tin tuyển dụng thông qua mạng xã hội thấp nhất ở mức 16,8% nguyên nhân do thông báo tuyển dụng được đăng tải trên trang cá nhân, hội nhóm nhỏ quanh khu vực công ty dẫn đến lượng tiếp cận ứng viên thấp hơn so với các nguồn còn lại
Đánh giá chung về công tác tuyển dụng của công ty cổ phần công nghệ và giải pháp tự động hóa SH Việt Nam
giải pháp tự động hóa SH Việt Nam
Có rất nhiều nhà quản lý nhân sự giỏi liên tục đưa về cho công ty mình những
“nhân sự cốt cán”, tạo sự gắn kết hoàn hảo giữa người lao động và tổ chức song ngược lại có những cán bộ nhân sự mất hầu hết thời gian vào việc tuyển dụng nhưng lại không đạt hiệu quả cao, nhân viên mới lần lượt bỏ việc khiến nhà tuyển dụng đau đầu, họ nhận ra rằng hầu như nhân sự mình tuyển về đều không hiệu quả Thay vì nhận trách nhiệm về bản thân, họ cố gắng đưa đẩy lí do lên người ứng viên như: thời gian thiếu linh hoạt, làm việc quá cảm tính, thiếu kinh nghiệm, không chịu được áp
90 lực công ty,… Chính vì thế thu hút và giữ chân ứng viên chính là mục đích hàng đầu các nhà quản trị nhân sự cần nắm bắt đối với các doanh nghiệp nói chung và công ty VASSH nói riêng
Qua thực tế quy trình tuyển dụng công ty, có thể thấy cán bộ phòng HCNS đã lược bỏ một số bước trong khi tiến hành thực hiện tuyển, dẫn đến ảnh hưởng đến toàn bộ quy trình Từ các bảng khảo sát có thể thấy có rất nhiều ứng viên đã qua vòng phỏng vấn song vẫn nghỉ việc trong thời gian thử việc vì cảm thấy chưa tìm ra được định hướng và công ty chưa khơi gợi được kỳ vọng và đam mê cho họ, công việc hàng ngày như máy móc, lặp đi lặp lại khiến họ chán nản, muốn rời bỏ tổ chức; nguyên nhân xuất phát từ việc thiếu bước sàng lọc và không có định hướng nhân viên Đặc biệt, phòng HCNS cần tăng cường kết hợp với bộ phận, phòng ban liên quan lên kế hoạch, chỉ tiêu dành cho ứng viên trong thời gian thử việc theo quy trình rõ ràng, kế hoạch cụ thể, theo dõi sát sao để kịp thời giải quyết khi phát sinh trường hợp bất ngờ, chủ động thông báo nếu có vấn đề gì xảy ra để họp bàn đưa ra hướng giải quyết
2.6.1 Những mặt đã đạt được
Công ty VASSH nỗ lực cải tiến quy trình tuyển dụng nhân lực đáp ứng tiêu chí chất lượng và số lượng, luôn cập nhật xu hướng mới thường xuyên, quy trình chuyên nghiệp, thống nhất giữa các bộ phận, phòng ban Điều đó có thể thấy thông qua lực lượng lao động trẻ, môi trường làm việc vui vẻ, hòa nhập nhanh, được mọi người trong công ty giúp đỡ trong công việc, được rèn luyện và đào tạo kỹ năng cơ bản, nghiệp vụ chuyên môn
Quy trình tuyển dụng đều có sự phối hợp chặt chẽ giữa các bộ phận, phòng ban từ khâu yêu cầu tuyển dụng đến đánh giá thử việc, có sự tham gia của ban giám đốc và cán bộ quản lý, cùng nhau đưa ra quan điểm, ý kiến đóng góp cùng hoàn thiện quy trình tuyển dụng đạt hiệu quả cao
Trong thời gian thử việc, nhân viên mới được phân công theo nhóm, có nhân viên công ty kèm cặp, chỉ bảo, hướng dẫn giải đáp các thắc mắc tận tình giúp nhân viên mới dễ thích ứng công việc
Mẫu thông báo tuyển dụng đã ghi khá đầy đủ yêu cầu cơ bản của công việc, giúp ứng viên hình dung được những gì cần làm, trách nhiệm và yêu cầu đối với vị trí tuyển dụng Đối với trình độ lao động gián tiếp, các vị trí quan trọng sẽ được ban giám đốc trực tiếp tham gia phỏng vấn, tuyển chọn
Công ty có quỹ công đoàn hàng tháng sẽ tổ chức chào mừng thành viên mới, chúc mừng sinh nhật, ăn liên hoan,… gắn kết nhân viên với nhau, giúp nhân viên mới hòa nhập với mọi người trong công ty
Phạm vi tuyển dụng hạn chế, chỉ tập trung những ứng viên trong phạm vi gần công ty, điều này góp phần đảm bảo sự thuận tiện, nâng cao ý thức trách nhiệm NLĐ, kịp thời xử lý tình huống khẩn cấp nhưng gây ra hạn chế khó tìm kiếm ứng viên phù hợp, hạn chế số lượng ứng viên nộp đơn
Cán bộ tuyển dụng chủ yếu dựa vào trực giác chủ quan, kinh nghiệm cá nhân, chưa kết hợp nhiều phương pháp tuyển dụng dẫn đến việc chất lượng ứng viên chưa cao, phỏng vấn tất cả ứng viên nộp CV dẫn đến việc tốn thời gian, kém hiệu quả
Nguồn tuyển dụng đến từ bên ngoài chưa nhiều do chủ yếu đến từ sự giới thiệu người quen các nhân viên trong công ty dẫn đến nguồn tuyển dụng chưa đa dạng, các vị trí quản lý, trưởng phòng chủ yếu do nhân viên cũ đề bạt lên, đôi khi vẫn thiếu kinh nghiệm thực tế, chưa giải quyết tốt các tình huống công việc
Phòng hành chính nhân sự vẫn áp dụng phương pháp truyền thống trong việc lưu trữ hồ sơ, quản lý ứng viên, kiểm soát hiệu suất công việc dẫn đến tốn thời gian, bị quá tải công việc, dễ gây nhầm lẫn, sai sót
Chưa đầu tư nhiều kinh phí cho tuyển dụng, có kinh phí mới có nhiều phương pháp, nhiều nền tảng gia tăng lượng tiếp cận ứng viên, có được nguồn nhân lực tốt
Tỷ lệ ứng viên nghỉ việc nhiều do công ty chưa đưa định hướng đào tạo cho nhân viên mới, hướng dẫn công việc, nhân viên mới chưa nắm rõ lộ trình làm việc và những gì được nhận khi làm việc tại công ty Ở buổi phỏng vấn trao đổi, cán bộ tham gia phỏng vấn chỉ nói chung chung về tình hình công việc, chưa đề ra kết quả ứng viên sẽ nhận được khi lựa chọn công ty mình Khi ứng viên đồng ý gắn bó với công ty, công ty chưa đưa ra được lời “hứa hẹn”, lộ trình công việc cụ thể dễ khiến họ thấy hoang mang, không biết nên tiếp tục gắn bó không Đây là hạn chế lớn, đã bị lược bỏ trong quy trình tuyển dụng, có thể ảnh hưởng đến chất lượng toàn bộ công tác tuyển dụng nhân lực
Sau mỗi công tác tuyển dụng nhân lực, công ty chưa đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng, chỉ hỏi qua kết quả, chưa phân tích rõ các tiêu chí, cuộc họp chỉ tổng hợp số liệu theo quý, theo năm nên khó nắm bắt tình hình Đối với định hướng chuẩn bị mở rộng quy mô, lĩnh vực hoạt động thì điều này sẽ cản trở quy trình tuyển dụng của công ty
Quy trình tuyển dụng sơ sài dẫn đến thiếu thông tin, chưa khai thác rõ được nhiều thông tin từ phía ứng viên
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ VÀ GIẢI PHÁP TỰ ĐỘNG HÓA SH VIỆT NAM
Mục tiêu của công ty cổ phần công nghệ và giải pháp tự động hóa SH Việt Nam trong thời gian tới
Nam trong thời gian tới
Về lĩnh vực kinh doanh: Công ty hiện tại đang phát triển các sản phẩm thiết bị điện, tự động hóa, đã có tên tuổi, bởi vậy mục tiêu công ty hướng tới là tăng cường tham gia hợp tác với nhiều đối tác, tham gia đấu thầu dự án lớn Bên cạnh đó công ty đang trong giai đoạn duy trì, đẩy mạnh phân phối các sản phẩm hãng 3M, chính vì thế mục tiêu chính mà công ty hướng tới là mở rộng mạng lưới phân phối sản phẩm, tìm kiếm đại lý, nhà bán lẻ từ thị trường miền bắc hướng ra toàn quốc
Về mục tiêu kinh tế: Công ty cố gắng đạt kết quả doanh thu 20 tỷ đồng các sản phẩm thiết bị điện, tự động hóa và nỗ lực đạt 3 tỷ đồng lĩnh vực sản phẩm chăm sóc ô tô 3M Cam kết cung cấp cho khách hàng những sản phẩm chất lượng, đảm bảo đầy đủ yêu cầu về số lượng, cam kết sản phẩm chính hãng, uy tín phân phối trực tiếp từ công ty tổng Mục tiêu công ty hướng tới chính là sự hài lòng của khách hàng, điều đó tạo thuận lợi phát triển mối quan hệ lâu dài cả hai bên, tạo sự tin tưởng, gắn kết thúc đẩy hợp tác cả hai bên
Tích cực tham gia đóng góp các hoạt động xã hội, nâng cao uy tín và hình ảnh thương hiệu cho công ty, phục vụ cho sự phát triển của xã hội
Tập trung hoàn thiện công tác tuyển dụng để thu hút nhân tài, đảm bảo lực lượng chất lượng cao, góp phần phát triển công ty, nỗ lực học hỏi, nhiệt huyết, sáng tạo, chung tay xây dựng văn hóa doanh nghiệp lành mạnh hướng tới mục tiêu chung của công ty VASSH Ngoài ra VASSH khuyến khích mọi người cùng chung tay tạo ra môi trường làm việc vui vẻ, thoải mái, gắn kết người lao động với tổ chức
Định hướng của công ty cổ phần công nghệ và giải pháp tự động hóa
Việt Nam trong thời gian tới
Tôn chỉ hoạt động của VASSH là uy tín – chân thành – tận tâm, ban giám đốc công ty VASSH đề ra quyết tâm đặt khách hàng lên hàng đầu, lắng nghe, tôn trọng ý kiến của khách hàng để thay đổi phù hợp, phát huy thế mạnh và hạn chế điểm yếu công ty đang mắc phải Lĩnh vực kinh doanh của công ty đều có tính cạnh tranh cao trên thị trường về cả giá cả, chất lượng sản phẩm đi kèm dịch vụ, đó chính là tiền đề giúp công ty tạo được vị thế trên thị trường, nâng cao khả năng cạnh tranh với các đối thủ, vươn lên dẫn đầu thị trường Công ty VASSH đang đẩy mạnh đầu tư trang thiết bị hiện đại bảo quản sản phẩm, luôn luôn đảm bảo chất lượng sản phẩm tốt nhất trước khi đưa tới tay khách hàng, cố gắng đem tới tay khách hàng sản phẩm chất lượng và uy tín nhất
Công ty đề cao đạo đức, tính trung thực và trách nhiệm lên hàng đầu, đảm bảo nguyên tắc minh bạch – công bằng – công khai, phát huy truyền thống công ty từ trước đến nay cũng như tiếp thu nền văn hóa sáng tạo, đổi mới về môi trường, phương pháp làm việc sáng tạo, nâng cao tinh thần làm việc cho nhân viên Đặc biệt nâng cao vai trò, trách nhiệm của cán bộ quản lý bộ phận, phòng ban, nâng cao hiệu quả làm việc, tạo điều kiện làm việc gắn bó, đoàn kết giữa nhà lãnh đạo và người lao động
Công ty hiện đang có dự định mở rộng thị trường sản phẩm chăm sóc ô tô ra thị trường toàn quốc, nâng cao độ nhận diện thương hiệu với chính sách tốt, giá tốt tận dụng lợi thế về kinh nghiệm và quy mô hoạt động của công ty để tăng doanh thu và lợi nhuận Bên cạnh đó công ty cũng cần duy trì thị trường hiện tại, chăm sóc tốt khách hàng hiện có, củng cố và phát huy thế mạnh ở thị trường hiện tại
Công ty nghiên cứu, đề ra các chiến lược quản lý kho hàng, bảo quản, đóng gói sản phẩm đảm bảo chất lượng sản phẩm đến tay khiến khách hàng cảm thấy hài
98 lòng, tránh tình trạng hàng hóa hỏng hóc, thiệt hại, tối ưu hóa giúp khách hàng có được mức giá tốt nhất khi lựa chọn VASSH
Phát triển đội ngũ nhân lực lành nghề, trình độ cao, chú trọng khâu đầu vào tuyển dụng và công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực cùng nhau phát triển bởi nhân lực chính là yếu tố cốt lõi quyết định chính đến sự phát triển của công ty VASSH.
Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng của công ty cổ phần công nghệ và giải pháp tự động hóa SH Việt Nam
và giải pháp tự động hóa SH Việt Nam
3.2.1 Hoàn thiện đầy đủ các bước trong quy trình tuyển dụng
Công ty đã xây dựng một quy trình tuyển nhanh gọn, hiệu quả song vẫn còn sơ sài tồn tại những hạn chế nhất định Dựa vào cơ sở lý luận tại chương 1 và tình hình thực tế, sau đây em xin đề xuất quy trình tuyển dụng cho công ty VASSH:
Hình 3.1 Sơ đồ công tác tuyển dụng nhân lực công ty VASSH
(Nguồn: Nghiên cứu của tác giá) Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng
Mục tiêu của xác định nhu cầu tuyển dụng chính là xác định rõ số lượng và tiêu chí tuyển dụng để có thể lên kế hoạch cụ thể, đặt ra thời gian tuyển dụng báo cáo cấp trên Hiện tại các hình thức tuyển dụng công ty VASSH như:
Tuyển dụng thay thế: Trong trường hợp nhân viên chuẩn bị nghỉ việc, nghỉ thai sản, bị sa thải, nhân viên thăng chức, cán bộ tuyển dụng cần tuyển gấp, luôn nắm bắt tình hình để có thể đảm bảo hoạt động kinh doanh của công ty VASSH không bị đứt gãy, thiếu nhân lực
Tuyển dụng thường niên: Tăng cường tuyển dụng vào thời điểm tháng 6 và cuối năm, tháng 6 là thời điểm sinh viên ra trường đang có nhu cầu tìm kiếm việc làm, dễ dàng tuyển dụng; cuối năm do công việc nhiều hơn, cần có thêm nhân viên để hỗ trợ hoàn thành chỉ tiêu năm Cân đối vào tình hình thực tế, công ty VASSH tăng cường tuyển dụng vào thời điểm mở rộng quy mô, chi nhánh, lĩnh vực kinh doanh.
Cán bộ phòng hành chính nhân sự cần thu thập thông tin về nhu cầu dựa trên: Thông báo của ban giám đốc về việc mở rộng lĩnh vực, quy mô.
Thông báo từ các trưởng phòng ban, bộ phận.
Quan sát kết quả làm việc các phòng ban thấy khối lượng công việc nhiều, nhân lực ít.
Dựa trên sự lắng nghe, đóng góp ý kiến nhân viên trong công ty.
Sau đó, cán bộ tuyển dụng tiến hành lên bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc để xác định rõ các yêu cầu ứng viên cần đáp ứng khi ứng tuyển vị trí công việc này Tại bản mô tả công việc cần đầy đủ các thông tin: tên vị trí cần tuyển, nhiệm vụ, vai trò, trách nhiệm của vị trí, lương thưởng, đãi ngộ và chính sách của vị trí công việc Ở bản tiêu chuẩn công việc cần đầy đủ các thông tin như: phẩm chất, tính cách, trình độ chuyên môn, năng lực làm việc, kinh nghiệm, tay nghề, sức khỏe, Mỗi vị trí công việc sẽ có yêu cầu và tiêu chuẩn đề ra riêng nên nhà tuyển dụng cần thực hiện các bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc khác nhau, đảm bảo trình bày một cách đầy đủ, rõ ràng, hệ thống, dễ đọc, dễ hiểu.
Bước 2: Phê duyệt và tuyển dụng
Sau khi xác định được nhu cầu tuyển dụng, trưởng phòng HCNS trình đơn lên ban giám đốc xin ý kiến, sau khi nhận được sự đồng ý sẽ tiến hành tuyển dụng, nếu không được chấp thuận sẽ thông báo cho bộ phận, phòng ban liên quan thông báo tình hình Mục tiêu của bước này chính là đạt được sự chắc chắn, sự cần thiết của vị trí tuyển dụng Ban giám đốc là người trực tiếp nắm quyền điều hành, theo dõi tiến độ công việc sẽ đưa ra phân tích kỹ càng, tầm nhìn trong thời gian tới để ra quyết định tuyển dụng.
Tại bước này đề cao sự phối hợp các phòng ban liên quan, phân định nhiệm vụ và trách nhiệm rõ ràng từ việc lập phiếu nhu cầu, xem xét và đánh giá phiếu nhu cầu, xác nhận và phê duyệt để đạt hiệu quả tuyển dụng, phát huy ưu điểm công tác tuyển dụng công ty VASSH. Để nhận được sự đồng ý của ban giám đốc, tại bước này các phòng ban cần phải đưa ra lý do rõ ràng, phân tích tình hình thực tế để tăng tính thuyết phục, giám đốc công ty có trách nhiệm xem xét kịp thời để đưa ra phương án giải quyết, tránh chậm trễ ảnh hưởng đến toàn bộ công tác tuyển dụng.
Bước 3: Sàng lọc, sắp xếp lịch hẹn
Mục tiêu của việc sàng lọc chính là tránh lãng phí thời gian, sức lực vào việc chọn CV phù hợp Nếu không có sự sàng lọc, nhân sự sẽ mất cả tháng để tìm hiểu và phỏng vấn tất cả các ứng viên, chính vì vậy ngoài việc loại bỏ hồ sơ không đạt có thể tìm ra được những ứng viên tiềm năng để chuẩn bị cho giai đoạn phỏng vấn tiếp theo.
Công ty có thể áp dụng sàng lọc dựa trên các yếu tố: ã Về kinh nghiệm: Ứng viờn đó cú đủ kinh nghiệm trờn 1 năm như bản yờu cầu công việc đã đề cập chưa? ã Về chứng nhận: Chứng nhận, bằng cấp đó được xỏc thực chưa, cú liờn quan đến vị trí tuyển dụng không? ã Về độ tuổi cú phự hợp với cụng ty yờu cầu khụng? ã Cỏc kỹ năng cần thiết cú thể đỏp ứng được khụng?
Nếu cảm thấy những yếu tố trên chưa đủ cơ sở, nhân viên tuyển dụng có thể gọi điện, nhắn tin trao đổi trực tiếp để tìm hiểu tình hình, thái độ của ứng viên.
Sau khi thu thập, thống kê số lượng CV, lọc hồ sơ những CV đạt tiêu chuẩn để tiến hành sắp xếp lịch hẹn phỏng vấn Mục tiêu của sắp xếp lịch hẹn phỏng vấn chính là tạo ra tính nguyên tắc, thống nhất về mặt thời gian phù hợp với cả hai bên Tùy vào số lượng ứng viên tới phỏng vấn, cán bộ tuyển dụng cần sắp xếp thời gian hợp lý, địa điểm tại công ty, gửi email hoặc nhắn tin, gọi điện cho ứng viên lên lịch hẹn Hiện tại công ty VASSH có hai nhân viên phòng HCNS, một trưởng phòng, chính vì vậy cần sắp xếp lịch phỏng vấn ứng viên theo thời gian khác nhau để đảm bảo chất lượng buổi phỏng vấn và đảm bảo các cán bộ phòng ban, bộ phận liên quan có mặt tại thời điểm phỏng vấn để có thể đánh giá năng lực, sự phù hợp của ứng viên đối với vị trí phỏng vấn. Địa điểm: Tùy vào chi nhánh làm việc, chi nhánh Hà Nội cần tuyển dụng ứng viên sẽ đến địa chỉ số 2, ngõ 53 Thanh Liệt, Thanh Trì, Hà Nội Nếu tuyển dụng tại hai chi nhánh còn lại sẽ được chuyển giao cho quản lý khu vực phụ trách và phỏng vấn online nếu cần thiết.
Thời gian: Trong khoảng thời gian làm việc của công ty, thường được sắp xếp linh hoạt cho cả hai bên.
Mục tiêu của buổi phỏng vấn chính là tiếp xúc trực tiếp xem xét thái độ, cách ứng xử, hành vi và kinh nghiệm của ứng viên, đánh giá những gì được ghi trong CV có đúng thực tế, giấy tờ tùy thân có chính xác hay không? Đối với chức vụ nhân viên, cán bộ nhân sự phối hợp với trưởng bộ phận, phòng ban tiến hành phỏng vấn trong khoảng 30 đến 45 phút, đối với vị trí trưởng phòng, quản lý, sẽ do chính phó giám đốc tham gia phỏng vấn, thời gian dựa vào sự trao đổi với phó giám đốc và ứng viên.
Thực tế tại công ty hiện chỉ áp dụng làm bài kiểm tra năng lực áp dụng đối với chức vụ kế toán, nhân viên kho, vận hành sàn thương mại điện tử, đây là một trong những phương pháp phổ biến được nhiều công ty áp dụng Đối với vị trí việc làm
103 khác, cán bộ tham gia phỏng vấn cần đặt ra nhiều câu hỏi chuyên sâu để khai thác thông tin hiệu quả, toàn diện hơn, có thể tham khảo các bài test MBTI, DISC hoặc tham khảo dự đoán thông qua thần số học để xét sự phù hợp giữa ứng viên và công việc đang tuyển.Công ty nên áp dụng đa dạng phương pháp trong quá trình phỏng vấn để hiểu rõ ứng viên, xác định đúng năng lực, biết được tính cách, trình độ, việc sử dụng kết hợp nhiều phương pháp khác nhau sẽ tiết kiệm thời gian sàng lọc, xác định đúng và đủ yêu cầu, thỏa thuận với ứng viên về chế độ, đảm bảo sự rõ ràng, minh bạch
Một vài kiến nghị
3.3.1 Kiến nghị với Nhà nước
Nhà nước cần chú trọng đến công tác giáo dục, đào tạo nâng cao trình độ lao động, tạo điều kiện cho người dân vùng núi, vùng khó khăn có thể học tập nâng cao học vấn, ý thức xã hội để có thể cung cấp lực lượng lao động cho các doanh nghiệp.
Tiếp tục hoàn thiện bộ Luật lao động, thông tư, nghị định, văn bản nhằm bảo vệ người lao động và người sử dụng lao động.
Kiểm soát tốt tình trạng giả mạo bằng cấp, giấy tờ đi xin việc tránh việc vi phạm luật lao động, vi phạm quy định Nhà nước và vi phạm pháp luật.
Nhà nước cần đưa ra quản lý tốt các trung tâm giới thiệu việc làm, trang tuyển dụng việc làm tạo cơ hội mở rộng phạm vi, giúp công ty và người lao động có cơ hội tiếp xúc, tìm hiểu, gắn kết với nhau.
Xây dựng nguồn nhân lực, hỗ trợ chính sách tuyển dụng, chính sách hỗ trợ đào tạo kỹ năng, trình độ lao động đáp ứng nguồn nhân lực đảm bảo cung ứng cho các doanh nghiệp trong và ngoài nước
3.3.2 Kiến nghị với công ty cổ phần công nghệ và giải pháp tự động hóa SH Việt
Trước hết, Công ty VASSH cần hoàn thiện các chính sách lương thưởng, bảo hiểm, đãi ngộ,…để có thể thu hút được lao động có tay nghề, trình độ cao, phù hợp với lĩnh vực công ty Đây cũng chính là tiền đề hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực công ty VASSH
Trong quá trình phỏng vấn, tập trung khai thác năng lực, thông tin các ứng viên thay vì giới thiệu thông tin về công ty quá nhiều làm loãng quá trình tìm hiểu thông tin
Dựa vào quan sát thực tế giữa khối lượng công việc và khả năng thực hiện, công ty đưa ra những phân tích và hoạch định kế hoạch nguồn nhân lực từng thời kỳ,
116 kịp thời xử lý khi có biến động nhân sự, luôn lắng nghe và giải đáp những thắc mắc của người lao động, quan tâm tới đời sống của họ
Xây dựng cơ chế lương thưởng cho cán bộ tuyển dụng sau công tác tuyển dụng để nâng cao động lực cho họ, khuyến khích nhân viên thường xuyên học hỏi, trau dồi thêm kỹ năng tuyển dụng bằng cách mở ra các khóa học hoặc cử người tham gia các khóa học về quản lý nhân sự
Một trong những vấn đề ứng viên muốn khi vào làm tại công ty đó chính là lộ trình làm việc và lộ trình thăng tiến, đây chính là đòn bẩy khiến nhân viên tin tưởng, có động lực làm việc, họ không thể mãi mãi ở một vị trí, chính vì vậy công ty nên xây dựng chế độ thăng tiến rõ ràng, kế hoạch tương lai cho nhân viên của mình, đặc biệt là nhân viên mới vào làm việc
Từ những ưu điểm và hạn chế trong công tác tuyển dụng nhân lực, tác giả đã đưa ra một vài giải pháp phù hợp với tình hình thực tế của doanh nghiệp, những giải pháp mang tính chất tham khảo được đề cập đến như:
- Hoàn thiện quy trình tuyển dụng.
- Kết hợp phương pháp MBTI và thần số học vào công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty VASSH.
- Mở rộng kênh tuyển dụng, tìm kiếm nhân sự từ mọi nguồn.
- Hoàn thiện chính sách lương, thưởng, phúc lợi cho người lao động.
- Đánh giá thực hiện công việc chi tiết, rõ ràng.
- Chuyển đổi công nghệ số vào trong tuyển dụng
- Thực hiện đào tạo định hướng nhân viên mới
- Bổ sung đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng
- Tăng cường, nâng cao uy tín, hình ảnh công ty VASSH trên thị trường
- Tăng chi phí cho công tác tuyển dụng Ở cuối chương 3, tác giả có đưa ra một vài kiến nghị đối với Nhà nước và CTCP Công nghệ và giải pháp tự động hóa SH Việt Nam nhằm tạo điều kiện và môi trường tốt hơn giúp công ty khắc phục những hạn chế trong quy trình tuyển dụng.
