Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại ngân hàng thương mại cổ phần quân Đội – chi nhánh ba Đình

“Tuyển mộ là quá trình tổ chức cung cấp những thông tin nhằm thu hút những ứng viên hay là những người xin việc, những người có năng lực, trình độ có nhu cầu về tìm kiếm việc làm về với

Tính cấp thiết của đề tài

Quá trình hội nhập và toàn cầu hóa là một xu thế tất yếu khách quan, hiện nay đang phát triển mạnh và ngày càng lan rộng ra các quốc gia trên toàn thế giới Đây là cơ hội để các quốc gia, các doanh nghiệp có thể tận dụng nguồn lực và phát huy lợi thế cạnh tranh của mình nhằm thúc đẩy và tăng trưởng kinh tế, nâng cao phúc lợi xã hội thông qua việc phân bổ các nguồn lực một cách hiệu quả hơn Bên cạnh đó, không thể phủ nhận toàn cầu hoá là một quá trình phân chia lại thị trường thế giới bằng các biện pháp kinh tế Do đó vậy mức độ cạnh tranh trên thị trường nước ngoài và thị trường trong nước ngày càng gay gắt qua việc thực hiện những cam kết về hội nhập và mở cửa thị trường Vì vậy khả năng cạnh tranh của một Quốc gia, Doanh nghiệp sẽ là yếu tố quan trọng nhất quyết định Doanh nghiệp đó sẽ là “người hưởng lợi” hay “kẻ chịu thiệt” trong quá trình hội nhập toàn cầu Thực tế cho thấy để có thể tồn tại trong môi trường cạnh tranh đầy biến động như hiện nay, các Quốc gia, Doanh nghiệp luôn coi “con người” là nguồn lực chủ đạo trong mọi hoạt động như sản xuất, cung ứng, quản trị, nhằm tạo ra các sản phẩm có chất lượng cao Trong định hướng và tầm nhìn phát triển dài hạn của mọi chính sách, Quốc hội cũng luôn đặt vai trò của con người lên hàng đầu

Ngân hàng TMCP Quân Đội, một trong những ngân hàng hàng đầu trong hệ thống ngân hàng của Việt Nam hiện, không chỉ tập trung vào các chiến lược phát triển kinh doanh, mà ngân hàng còn đặt một ưu tiên lớn đến công tác tuyển dụng nhân viên Họ đặt ra tiêu chí tìm kiếm những ứng viên có năng lực chuyên môn cao, khả năng giao tiếp xuất sắc và tinh thần cống hiến cho công việc Tuy nhiên, quá trình tuyển dụng của ngân hàng còn một số hạn chế

Quy trình tuyển dụng của MB được thực hiện một cách tỉ mỉ, khá toàn diện, công bằng, minh bạch Mặc dù quy trình tuyển dụng của MB được thực hiện khá tốt nhưng vẫn còn một số nhược điểm trong quy trình tuyển dụng như: về công tác đánh giá hiệu

2 quả quá trình tuyển dụng; các bài test không chú ý đến tư duy sáng tạo mà chủ yếu chú trọng đến kỹ năng nghiệp vụ; quy trình tuyển dụng bao gồm nhiều bước nên đòi hỏi thời gian và nguồn nhân lực Điều này có thể khiến quá trình tuyển dụng kéo dài và tốn kém, đặc biệt sau tuyển dụng việc đào tạo lại nhân viên tốn chi phí đáng kể để họ có thể thích nghi và phát huy hiệu quả năng lực của mình

Với tầm quan trọng của hoạt động tuyển dụng nhân lực, trong quá trình thực tập tại Ngân hàng Quân đội Chi nhánh Ba Đình, em nhận thấy tại đây công tác tuyển dụng có nhiều ưu điểm nhưng bên cạnh đó còn tồn tại một vài khuyết điểm cần khắc phục Vì lý do đó nên em lựa chọn đề tài nghiên cứu: “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng TMCP Quân đội – chi nhánh Ba Đình” làm khóa luận tốt nghiệp của mình.

Tổng quan nghiên cứu

Đề tài về tuyển dụng là một đề tài hay nên rất được mọi người quan tâm và nghiên cứu về nó Dưới đây là một số nghiên cứu về công tác tuyển dụng nổi bật nghiên cứu về đề tài này, được thực hiện bởi các anh/chị vào những năm trước:

- KLTN về đề tài “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần Vật liệu xây dựng Bưu Điện” của tác giả Phạm Ngọc Huyền Trang –Học Viện Ngân Hàng năm 2017 Với bài nghiên cứu này tác giả tập trung phân tích quy trình tuyển dụng nhân lực của Công ty Cổ phần Vật liệu xây dựng Bưu điện giai đoạn 2014 đến 2016 bằng những phương pháp, thống kê, phân tích, tổng hợp số Bài nghiên cứu phân tích có sự phân tích kỹ lưỡng trong phần cơ sở lý luận và phần phân tích quy trình tuyển dụng của công ty nhưng phần đánh giá còn chung chung, thiếu các chỉ tiêu đo lường chi tiết về những con số, để đánh giá hiệu quả và khách quan hơn

- KLTN về đề tài “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH VENESA” của tác giả Nguyễn Thị Hồng Nhung – Học viện Ngân hàng, năm 2018 Nghiên cứu này tác giả đi sâu vào nghiên cứu về công tác tuyển dụng của công ty năm 2016-2017 bằng nhiều phương pháp so sánh, thu thập xử lý số liệu và bảng hỏi để điều

3 tra Với đề tài này, ngoài việc sử dụng những phương pháp thông thường thì tác giả còn sử dụng thêm phương pháp dùng bảng hỏi để điều tra thông tin từ phía ứng viên đối với quy trình tuyển dụng của công ty Nhưng giai đoạn thực hiện đề tài nghiên cứu của tác giả còn khá ngắn chỉ trong 2 năm 2016 –2017 nên chưa thực sự làm bài nghiên cứu được nổi bật và có độ sâu về thời gian, từ đó làm giảm đi độ hiệu quả và sự khách quan của bài nghiên cứu

- Khóa luận tốt nghiệp về đề tài “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại CTCP Kho vận và dịch vụ thương mại” của tác giả Nguyễn Ngọc Thúy –Học viện ngân hàng năm 2017 Nghiên cứu của tác giả thực trạng tuyển dụng công ty giai đoạn 2016 -

2017 Bài nghiên cứu đã đi sâu về các vấn đề cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng và thực trạng tuyển dụng của công ty Nhưng việc nghiên cứu vấn đề tác giả còn sử dụng hạn chế các phương pháp, chủ yếu thiên về các phương pháp định tính như phương pháp quan sát, phân tích và các chỉ tiêu đánh giá công tác tuyển dụng còn hạn chế, thiếu sự đánh giá khách quan

Trên cơ sở phát huy những ưu điểm của năm đề tài trong nghiên cứu của mình, em tiếp tục nghiên cứu sâu hơn về lý thuyết tuyển dụng Đồng thời, để khắc phục những nhược điểm của hai đề tài nghiên cứu trên, em đề ra một số điểm nghiên cứu sâu hơn và mở rộng phạm vi thời gian nghiên cứu, đồng thời đề ra một số giải pháp nhằm giúp doanh nghiệp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực thiết thực, hiệu quả và phù hợp với bối cảnh hiện nay hơn Đặc biệt với đề tài nghiên cứu “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng TMCP Quân đội – chi nhánh Ba Đình” của em tính đến thời điểm bây giờ vẫn chưa có tác giả nào đi sâu vào nghiên cứu nó.

Mục đích nghiên cứu

- Thông qua việc nghiên cứu về cơ sở lý luận của hoạt động tuyển dụng nhằm làm rõ và hệ thống hóa: khái niệm, vai trò và ý nghĩa của nó đối với doanh nghiệp trong việc

4 lựa chọn người phù hợp với yêu cầu của công ty, đáp ứng đủ năng lực cho công việc cần tuyển dụng

- Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân viên tại MB Ba Đình nhằm tìm ra những ưu điểm, hạn chế cần khắc phục

- Từ đó đưa ra một số giải pháp, kiến nghị nhằm điều chỉnh, hoàn thiện hoạt động tuyển dụng nhân lực tại MB Ba Đình nói riêng và toàn chi nhánh MB nói chung.

Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp thu thập dữ liệu

6.1.1 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp

- Thu thập thông tin, dữ liệu liên quan đến công ty như: Quá trình hình thành và phát triển, mục tiêu, phương hướng kinh doanh, cơ cấu tổ chức và các thông tin khác tại

MB Ba Đình Các hoạt động tuyển dụng do phòng nhân sự của Công ty cung cấp như: Nhu cầu tuyển dụng, văn bản ban hành quy trình tuyển dụng, kế hoạch tuyển dụng, báo cáo tuyển dụng, chi phí tuyển dụng, số lượng và cơ cấu nhân sự ,

- Các tài liệu về cơ sở lý thuyết liên quan đến hoạt động tuyển dụng như: khái niệm, quy trình tuyển mộ, tuyển chọn, các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động tuyển dụng được tác giả tham khảo trong giáo trình Quản Trị Nhân Lực, đề tài nghiên cứu các cấp, các tài liệu báo cáo được đăng tải, nhằm mục đích thu thập các số liệu, dẫn chứng cho bài nghiên cứu rõ ràng hơn, khoa học hơn

6.1.2 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp a) Phương pháp quan sát Để thu thập dữ liệu sơ cấp bằng phương pháp quan sát, tác giả đã tiến hành đến

MB Ba Đình để tiến hành quan sát công tác tuyển dụng của doanh nghiệp trong thời gian thực tập để đưa ra nhận xét một cách chủ quan, từ đó có những đánh giá phù hợp b) Phương pháp khảo sát

Sử dụng phiếu khảo sát phục vụ cho việc thu thập những thông tin liên quan đến công tác tuyển dụng nhân viên bán hàng tại MB Ba Đình nhằm đưa ra những ý kiến, đánh giá khách quan trong công tác tuyển dụng Phiếu khảo sát bao gồm một tập hợp các câu hỏi về các khía cạnh trong quy trình tuyển dụng được thiết kế dưới dạng lựa chọn các mức khác nhau tùy theo cảm nhận cá nhân Các câu hỏi này thường ngắn gọn giúp người được điều tra có thể trả lời thuận tiện và nhanh chóng.

Phương pháp phân tích và so sánh

Các dữ liệu thứ cấp và sơ cấp sau khi được thu thập được tác giả tiến hành phân tích thông qua phần mềm Excel để làm rõ, tổng hợp và lọc các dữ liệu liên quan đến nhân viên Bán hàng chi nhánh miền Bắc trong hệ thống dữ liệu tổng hợp của phòng Nhân sự Trong bài, tác giả tập trung đi sâu và phân tích các nội dung về các bước trong quy trình tuyển dụng, các tiêu chí đánh giá hiệu quả tuyển dụng, thị trường lao động, Đồng thời, trong khóa luận tác giả sử dụng phương pháp so sánh giữa các năm về các nội dung liên quan đến Công tác tuyển dụng, so sánh giữa thực tiễn và lý thuyết để rút ra các nguyên nhân, ưu điểm và hạn chế của công tác tuyển dụng tại MB Ba Đình.

Phương pháp tổng hợp

Trong bài nghiên cứu, tác giả đã sử dụng phương pháp tổng hợp để tổng hợp một số thông tin cần thiết cho đề tài nghiên cứu như tổng hợp dữ liệu thứ cấp về quá trình hình thành và phát triển của doanh nghiệp, tình hình sản xuất kinh doanh, số liệu báo cáo về thị trường lao động, tổng hợp các số liệu liên quan đến quy trình tuyển dụng, báo cáo

6 hiệu quả tuyển dụng, Ngoài ra, tác giả còn tổng hợp dữ liệu sơ cấp từ nguồn điều tra thông qua bảng khảo sát về Công tác tuyển dụng tại MB Ba Đình đích cuối cùng của phương pháp này nhằm có được những cái nhìn khách quan về hiệu quả tuyển dụng của công ty để từ đó đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực đối với nhóm đối tượng này

Kết cấu khóa luận

Kết cấu nội dung đề tài gồm 3 chương:

CHƯƠNG 1 Cơ sở lý thuyết về công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp CHƯƠNG 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng TMCP Quân đội CHƯƠNG 3: Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng

Quân đội chi nhánh Ba Đình

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ

Một số khái niệm cơ bản, vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực

1.1.1 Một số khái niệm cơ bản a, Nguồn nhân lực:

Khi một doanh nghiệp hình thành thì một trong những nguồn lực không thể thiếu ngoài nguồn vật chất, tài sản, đó là nguồn nhân lực

“Nhân lực là nguồn lực trong mỗi con người Nó bao gồm cả thể lực và trí lực Nguồn nhân lực của tổ chức là nguồn lực của toàn bộ cán bộ công nhân viên lao động trong tổ chức đó đặt trong mối quan hệ kết hợp các nguồn lực riêng của mỗi người.” (Lê Thanh Hà, 2012) b, Tuyển dụng nguồn nhân lực: Để cung cấp nguồn nhân lực quan trọng cho doanh nghiệp, giúp nó có thể đi vào hoạt động hiệu quả thì phải thông qua công tác tuyển dụng nhân lực của bộ phận tuyển dụng của công ty Tuyển dụng nhân lực là hoạt động thông qua quá trình tìm kiếm và chọn lọc những người phù hợp nhu cầu nhân sự và kịp thời đáp ứng được lực lượng nhân sự còn thiếu trong tổ chức

Vì công tác tuyển dụng là một quá trình nên hoạt động này được thực hiện trên hai giai đoạn chủ chốt:

Giai đoạn thứ nhất là giai đoạn tuyển mộ nhân lực “Tuyển mộ là quá trình tổ chức cung cấp những thông tin nhằm thu hút những ứng viên hay là những người xin việc, những người có năng lực, trình độ có nhu cầu về tìm kiếm việc làm về với tổ chức phù hợp với vị trí cần tuyển của tổ chức” (Lê Thanh Hà, 2012) Hoạt động tuyển mộ là giai đoạn đầu tiên nhưng là vô cùng quan trọng, là hoạt động thu hút về ứng viên phù hợp với nhu cầu về vị trí cần tuyển của công ty

Giai đoạn thứ hai là giai đoạn tuyển chọn nhân lực “Tuyển chọn là quá trình đánh giá của tổ chức một cách kỹ lưỡng từng ứng viên rồi từ đó đưa ra quyết định lựa chọn cuối cùng những ứng viên thực sự có năng lực về kiến thức, thái độ, kỹ năng, kinh nghiệm phù hợp với vị trí cần tuyển của công ty” (Lê Thanh Hà, 2012) Là giai đoạn đảm nhiệm vai trò vô cùng quan trọng trong việc cung cấp nhân lực đầu vào chất lượng cho công ty Do đó, giai đoạn này những người làm công tác tuyển dụng và ban bộ phận chuyên môn trong doanh nghiệp phải hết sức chú trọng và cẩn thận trong việc xem xét, đánh giá trên nhiều khía cạnh khác nhau từ ứng viên và phía tổ chức để đưa ra cái những lời nhận xét chính xác nhất, từ đó đưa ra quyết định đúng về việc ứng viên nào trúng tuyển

1.1.2 Vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực

Trong hệ thống những hoạt động của doanh nghiệp đều gánh trên vai những vai trò riêng và có những ảnh hưởng, tầm quan trọng khác nhau Hoạt động tuyển dụng nhân lực cũng thế, nó cũng có những sứ mệnh riêng, vai trò riêng của mình Vai trò của tuyển dụng không chỉ dừng lại đối với tổ chức mà nó còn có vai trò vô cùng quan trọng đối với người lao động và toàn thể xã hội a, Đối với doanh nghiệp

Thứ nhất,công tác tuyển dụng nhân lực là một yếu tố không thể thiếu đối với việc tạo yếu tố đầu vào cho doanh nghiệp Quá trình này giúp bổ sung lực lượng lao động cần thiết cho doanh nghiệp, đặc biệt là trong bối cảnh thị trường lao động ngày càng cạnh tranh Nó không chỉ giúp doanh nghiệp thu hút được những nhân tài mà còn tạo ra một tiền đề quan trọng cho việc thực hiện các nội dung khác của quản trị nhân lực Điều này bao gồm việc đào tạo và phát triển nhân viên, quản lý hiệu suất, và thậm chí là quản lý quan hệ lao động

Thứ hai, tuyển dụng nhân lực không chỉ giúp bổ sung lực lượng lao động cho doanh nghiệp mà còn góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh cốt lõi và bền vững cho doanh nghiệp Đặc biệt, trong thời đại kinh tế tri thức hiện nay, con người - yếu tố nguồn

9 nhân lực - được coi là tài sản quý giá nhất của doanh nghiệp Họ không chỉ tham gia vào quá trình sản xuất kinh doanh mà còn là nguồn tạo ra sự đổi mới, sáng tạo, là yếu tố quyết định đến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp

Thứ ba, tuyển dụng nhân lực không chỉ giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí mà còn giúp sử dụng hiệu quả các nguồn lực khác Khi quá trình tuyển dụng được thực hiện một cách chính xác và hiệu quả, doanh nghiệp có thể tiết kiệm được chi phí liên quan đến việc tuyển dụng sai người, đào tạo lại hoặc thậm chí là thay thế nhân viên Điều này giúp doanh nghiệp tối ưu hóa việc sử dụng nguồn lực của mình, từ đó tạo ra lợi ích kinh tế Khi doanh nghiệp tuyển dụng được những nhân viên có kỹ năng và thái độ làm việc chuyên nghiệp, họ sẽ cung cấp dịch vụ tốt hơn cho khách hàng, từ đó nâng cao uy tín và hình ảnh của doanh nghiệp trên thị trường

Thứ tư, quá trình tuyển dụng chuyên nghiệp có thể cải thiện uy tín của tổ chức Điều này không chỉ giúp thu hút ứng viên chất lượng mà còn tạo điều kiện thuận lợi cho việc mở rộng nguồn nhân lực

Thứ năm, tuyển dụng nhân lực giúp cải thiện bầu không khí làm việc, môi trường làm việc, thúc đẩy phát triển văn hóa doanh nghiệp theo hướng có lợi đối hoạt động kinh doanh của tổ chức Tuyển dụng được người lao động được coi là “nhân tố mới” có thể giúp tác động đến cách thức làm việc, cách thức giao tiếp trong doanh nghiệp theo hướng tích cực b, Đối với người lao động

Thông qua hoạt động tuyển dụng giúp cho người lao động có thể tìm kiếm được việc làm, tiếp cận được thông tin và nắm bắt được những nhu cầu tuyển dụng của tổ chức Từ đó đưa ra những quyết định ứng tuyển vào những vị trí phù hợp với năng lực bản thân và để có cơ hội cỏ xát, làm việc trong một môi trường mới Một môi trường có thể giúp họ có thể học hỏi tiếp thu những cái mới, được đào tạo thêm những nghiệp vụ, kiến thức, kỹ năng mới từ đó giúp họ có cơ hội thể hiện bản thân và nâng cao giá trị của

10 mình, tạo thêm những cơ hội thăng tiến cho bản thân Đặc biệt giúp họ có thể tìm kiếm những công việc có nguồn thu nhập tốt hơn c, Đối với xã hội

Tuyển dụng đem đến cơ hội việc làm cho người lao động, từ đó làm giảm tỉ lệ thất nghiệp trong xã hội, giúp họ có thu nhập ổn định cuộc sống, nâng cao mức sống và giảm các tỉ lệ tệ nạn xã hội Từ việc người lao động có việc làm tạo ra năng suất lao động, giúp cho doanh nghiệp hoạt động hiệu quả từ đó nâng cao hiệu quả kinh tế cho xã hội.

Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực

Khi một doanh nghiệp được thành lập và đi vào hoạt động thì đều chịu tác động bởi những yếu tố khách quan và chủ quan Vì vậy công tác tuyển dụng nhân lực của tổ chức cũng bị tác động bởi những yếu tố đó, cụ thể là những yếu tố về môi trường và yếu tố bản thân của tổ chức

1.2.1 Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp a, Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động

Thị trường lao động cũng như các thị trường khác, đều diễn ra hoạt động mua bán, nhưng với một thứ hàng hóa đặc biệt đó là sức lao động Các yếu tố cấu thành thị trường lao động bao gồm cung, cầu và giá cả lao động Người lao động bán sức lao động, bán kiến thức kỹ năng mình có, còn những nhà tuyển dụng là những con người tìm kiếm và mua sức lao động đó Trên bất kỳ thì trường nào cũng đều chịu tác động bởi quy luật cung cầu Nhà tuyển dụng là bên tìm người lao động đó sẽ chịu tác động bởi sức cung lao động trên thị trường

Nếu tương quan cung cầu về lao động trên thị trường đang có sự chênh lệch về phía cung lao động, nghĩa là cung lớn hơn cầu lao động, công tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp sẽ có nhiều thuận lợi Doanh nghiệp có nhiều điều kiện hơn trong việc tuyển đủ số lượng và chất lượng nhân lực đáp ứng yêu cầu của công ty Trường hợp ngược lại, trên thị trường lao động có lượng lao động khan hiếm sẽ gây khó khăn trong

11 công tác tuyển dụng của doanh nghiệp, sẽ làm cho doanh nghiệp tốn kém chi phí về thời gian và kinh tế để đảm bảo tuyển đủ số lượng và chất lượng lao động theo yêu cầu b, Sự cạnh tranh trong việc chiêu mộ của các tổ chức

Khi các tổ chức cùng đứng trên một thị trường, trong một bối cảnh kinh tế đầy cạnh tranh, bắt buộc các tổ chức phải tìm cách cho doanh nghiệp mình hoạt động tốt bằng cách nâng cao năng lực để có thể cạnh tranh với các đối thủ khác Trong khi đó, yếu tố con người cũng là một trong những yếu tố tạo nên năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp Chỉ khi chiêu mô được những người giỏi, những người phù hợp và thực sự có năng lực thì hoạt động của doanh nghiệp mới có hiệu quả và phát triển mạnh mẽ từ đó công ty mới có đủ năng lực để cạnh tranh với các đối thủ cạnh tranh c, Sự chuyển dịch cơ cấu lao động và mức tăng trưởng của nền kinh tế

Nền kinh tế ngày càng mở cửa và theo đuổi mục tiêu công nghiệp hóa hiện đại hóa đã khéo theo sự chuyển dịch cơ cấu lao động theo hướng: giảm tỉ lệ lao động nông thôn, tăng tỉ lệ lao động trong các ngành công nghiệp và dịch vụ Điều này đã làm cho các khu vực thành phố, nơi tập trung nhiều công ty, thu hút được nhiều lao động khu vực nông thôn chuyển đến

Bên cạnh đó, với mức phát triển kinh tế khác nhau giữa các khu vực cũng tác động đến công tác tuyển dụng, cụ thể là công tác tuyển mộ nguồn nhân lực Người lao động có xu hướng sẽ tìm đến những nơi có nền kinh tế phát triển vì chỉ những nơi đó họ mới có cơ hội tìm kiếm được những công việc tốt với nguồn thu nhập đảm bảo Do đó, những nơi có kinh tế phát triển sẽ có nguồn lao động đông, dẫn đến công tác tuyển dụng cũng sẽ trở nên dễ dàng hơn d, Các chính sách, quy định liên quan đến tuyển dụng

Những yếu tố chính trị, các quy đinh về luật pháp của trong và ngoài nước trong việc quản lý và sử dụng nguồn lao động cũng có nhiều tác động mạnh mẽ đến những hoạt động tuyển dụng của tổ chức

12 Ở quốc gia nào có những chính sách mở cửa cho phép những lao động nước ngoài đến tìm kiếm việc làm sẽ mở rộng được phạm vi trong việc chiêu mộ nguồn lao động Tạo cơ hội thu hút được nhiều nhân tài không chỉ ở trong nước e, Thị yếu và thái độ của xã hội về những công việc nhất định

Trong xã hội, trên những thị trường việc làm sẽ có những công việc được ưa chuộng và những công việc ít ai lựa chọn Ví dụ, ngày xưa các ngành nghề như giáo viên, công an, bộ đội sẽ được mọi người trong xã hội ưa chuộng nên nhiều người đã lựa chọn theo học và xin việc làm những ngành nghề này, do đó lượng cung lao động trong các ngành nghề này là rất lớn nên công tác tuyển dụng cũng dễ dàng hơn Nhưng ngược lại, với những công việc nặng nhọc, nguy hiểm như công việc về hầm mỏ, bốc vác thì ít được người lao động chọn lựa, nên việc tuyển lao động cho những công việc này rất khó khăn, thậm chí nếu tuyển được thì chi phí trả cho nhân công cũng cao so với các công việc khác f, Sự mở rộng và đa dạng của hệ thống giáo dục - đào tạo việc làm

Với hệ thống giáo dục ngành càng phát triển, cũng có những tác động mạnh mẽ đến công tác tuyển dụng của tổ chức Từ sự đa dạng về cấp độ đào tạo đến các lĩnh vực đào tạo đã giúp cho những nhà tuyển dụng có nhiều cơ hội tuyển mộ và lựa chọn được những ứng viên phù hợp theo từng vị trí mà tổ chức yêu cầu

1.2.2 Các yếu tố bên trong doanh nghiệp a, Uy tín và vị thế của tổ chức Đây là một trong những nhân tố quan trọng, có ảnh hưởng nhiều đến việc thu hút ứng viên về với tổ chức Doanh nghiệp có uy tín làm hình ảnh tuyển dụng tốt sẽ thu hút được nhiều ứng viên Khi có uy tín trên thị trường lao động, doanh nghiệp sẽ trở nên ấn tượng hơn, được nhiều người quan tâm hơn trên thị trường lao động Ngược lại, nếu như hình ảnh của doanh nghiệp ít người biết đến thì việc tiếp cận ứng viên là rất khó khăn, ảnh hưởng lớn đến khả năng tuyển dụng của doanh nghiệp Uy tín tốt sẽ giúp doanh nghiệp tạo được ấn tượng đầu tiên tốt đẹp với ứng viên, khẳng định được vị thế và thương

13 hiệu của mình trong thị trường lao động Điều này không chỉ giúp doanh nghiệp thu hút được những ứng viên xuất sắc mà còn giúp họ giữ chân được nhân tài, góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp b, Chiến lược kinh doanh và chiến lược nhân sự

Tùy thuộc vào chiến lược kinh doanh mà doanh nghiệp đưa ra về những mục tiêu, kế hoạch sản xuất cần thực hiện doanh nghiệp sẽ xây dựng nên cấu trúc tổ chức, chiến lược, chính sách, kế hoạch nhân lực theo từng giai đoạn cụ thể Từ đó để đáp ứng yêu cầu của hoạt động kinh doanh, doanh nghiệp sẽ xây dựng và triển khai thực hiện kế hoạch tuyển dụng nhằm đảm bảo cung cấp đủ số lượng, chất lượng nhân lực theo yêu cầu của doanh nghiệp c, Truyền thông và các mối quan hệ của xã hội

Việc tuyển dụng phụ thuộc vào các hoạt động truyền thông và các mối quan hệ tổ chức Có nhiều kênh truyền thông khác nhau như truyền thông qua các hội chợ việc làm tại trường đại học, thông qua trang web của công ty, qua Facebook, các trang tuyển dụng có uy tín Mặc dù, qua mỗi hình thức truyền thông sẽ có ưu và nhược điểm khác nhau và hiệu quả khác nhau, ví dụ truyền thông tại hội chợ việc làm thì tổ chức sẽ được tiếp cận trực tiếp với các ứng viên, truyền thông và giải đáp những thắc mặc cho ứng viên nhưng bên cạnh đó, tổ chức phải bỏ chi phí lớn như thời gian, chi phí di chuyển Nếu việc truyền thông đạt hiệu quả thì sẽ có nhiều người lao động biết đến tổ chức, biết đến hình ảnh công ty nhiều hơn Điều đấy sẽ giúp cho các hoạt động tuyển dụng của công ty trở nên tốt hơn Các mối quan hệ xã hội có thể là các sự hợp tác, liên kết của tổ chức với các cơ sở, trung tâm đào tạo Thông qua các mối quan hệ đó doanh nghiệp sẽ được các cở sở, các đối tác hỗ trợ trong việc truyền thông và thu hút ứng viên tại các cơ sở đó d, Quan hệ lao động và môi trường làm việc trong tổ chức

Cơ sở thực hiện công tác tuyển dụng

1.3.1 Cơ sở pháp lý thực hiện công tác tuyển dụng

Các căn cứ dựa trên cơ sở pháp lý đóng vai trò quan trọng trong việc hướng dẫn doanh nghiệp tạo ra các cơ chế không vi phạm các quy định pháp luật trong quá trình triển khai công tác tuyển dụng

Theo Bộ luật Lao động 2019 có hiệu lực từ ngày 01/01/2021 quy định: “Điều 11 Tuyển dụng lao động: Người sử dụng lao động có quyền trực tiếp hoặc thông qua tổ chức dịch vụ việc làm, doanh nghiệp hoạt động cho thuê lại lao động để tuyển dụng lao động theo nhu cầu của người sử dụng lao động; Người lao động không phải trả chi phí cho việc tuyển dụng lao động.”

Bộ luật Lao động 2019 quy định liên quan đến lao động và việc làm tại Việt Nam Trong đó, chương trình tuyển dụng và quy trình tuyển dụng được quy định rõ ràng:

- Nguyên tắc công bằng và bình đẳng: Bộ Luật quy định rõ ràng tại Điều 8 về nguyên tắc công bằng và bình đẳng trong công tác tuyển dụng, cấm mọi hành vi phân biệt đối xử dựa trên giới tính, độ tuổi, nguyên tộc, tôn giáo,…

- Nghiêm cấm lợi dụng, dụ dỗ, ép buộc người lao động: tại Điều 8 quy định cấm người sử dụng lao động lợi dụng người lao động để trục lợi, bóc lột sức lao động, ép buộc người học nghề, tập nghề vào hoạt động trái pháp luật

- Quy định về quảng cáo tuyển dụng: cấm các hành vi quảng cáo gian dối hoặc thủ đoạn để lừa gạt người lao động, tuyển dụng người lao động với mục đích mua bán người hoặc lợi dụng các trung tâm dịch vụ việc làm đưa người lao động làm việc tại nước ngoài để thực hiện hành vi trái pháp luật

- Quy định về độ tuổi lao động: nghiêm cấm hành vi tuyển dụng, sử dụng người lao động chưa thành niên

- Quy định về thông tin tuyển dụng: Doanh nghiệp phải công khai thông tin về các vị trí công việc, yêu cầu công việc và các điều kiện khác liên quan đến tuyển dụng theo quy định của Bộ luật Lao động

- Nghĩa vụ cung cấp thông tin của người lao động: người lao động phải cung cấp thông tin trung thực cho doanh nghiệp biết về họ tên, năm sinh, trình độ học vấn, tình trạng sức khỏe và các vấn đề khác liên quan đến việc kí kết hợp đồng lao động mà doanh nghiệp yêu cầu

Luật doanh nghiệp cũng đóng vai trò rất quan trọng trong việc thành lập, tổ chức quản lý, hoạt động có liên quan tại doanh nghiệp

- Theo Luật Doanh nghiệp năm 2020 quy định tại Điều 7 Quyền của doanh nghiệp: “Tuyển dụng, thuê và sử dụng lao động theo quy định của pháp luật về lao động.”

- Quy định về tổ chức và quản lý doanh nghiệp

- Quy định về trách nhiệm pháp lý

1.3.2 Chính sách, quy chế của doanh nghiệp về công tác tuyển dụng nhân lực

Bên cạnh việc tuân thủ các quy định của pháp luật do Nhà nước ban hành, công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp cũng buộc phải tuân theo các nội quy, quy chế do doanh nghiệp đề ra:

- Quy chế tuyển dụng: Công tác tuyển dụng phải tuân thủ theo đúng trình tự và nguyên tắc đã đề ra trong quy chế, đảm bảo quá trình tuyển dụng công khai, minh bạch, hợp lý

- Thỏa ước lao động tập thể ký kết giữa tập thể người lao động và chủ sử dụng lao động

1.3.3 Các hoạt động tiền tuyển dụng a, Phân tích công việc

Phân tích công việc đóng vai trò không thể phủ nhận trong quy trình tuyển dụng, là nền móng quan trọng để định hình đúng đắn vị trí cụ thể mà doanh nghiệp đang cần tuyển dụng Quá trình này bao gồm việc thu thập, đánh giá, và tổ chức thông tin về nhiệm vụ, trách nhiệm, yêu cầu kỹ năng, và điều kiện làm việc liên quan đến vị trí đó Điều này

17 giúp cho nhà tuyển dụng có thể: xác định rõ ràng yêu cầu công việc, từ đó chọn lựa ứng viên phù hợp với vị trí; Tăng cường hiệu suất công việc, giảm thiểu lỗi lầm và lãng phí do tuyển dụng không chính xác; Giảm thiểu chi phí liên quan đến quá trình tuyển dụng và đào tạo; Tạo điều kiện công bằng và minh bạch trong quá trình tuyển dụng; Phát triển các chính sách quản lý nhân sự phù hợp như lương thưởng, phúc lợi và đào tạo

Bằng cách phân tích công việc, nhà quản lý có thể rõ ràng hóa kỳ vọng đối với nhân viên, đồng thời nhân viên cũng có cái nhìn sâu sắc hơn về trách nhiệm và nhiệm vụ của mình Điều này giúp tạo ra một môi trường làm việc chuyên nghiệp, sáng tạo, và hiệu quả Thêm vào đó, phân tích công việc cũng là cơ sở cho nhiều hoạt động quản lý nhân sự khác như lập kế hoạch tuyển dụng, đánh giá hiệu suất công việc, và đào tạo và phát triển nhân lực Để thực hiện phân tích công việc một cách hiệu quả, doanh nghiệp cần sử dụng các phương pháp thích hợp như quan sát trực tiếp, phỏng vấn, phân tích tài liệu, và tham khảo ý kiến chuyên gia Mặc dù là một hoạt động quan trọng, nhưng phân tích công việc đòi hỏi đầu tư nhiều thời gian và công sức từ phía doanh nghiệp b, Hoạch định nguồn nhân lực

Hoạch định nguồn nhân lực là một phần không thể thiếu trong quá trình tuyển dụng, giúp đảm bảo rằng doanh nghiệp sẽ có đủ và phù hợp nhân lực để đáp ứng các yêu cầu công việc Quá trình này không chỉ giúp tối ưu hóa sử dụng nguồn lực mà còn đảm bảo hiệu quả và ổn định cho các hoạt động kinh doanh

Nội dung công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp

1.4.1 Phân định trách nhiệm các cấp trong công tác tuyển dụng nhân lực

Từng bước trong quy trình tuyển dụng cần có sự phân định trách nhiệm rõ ràng cho các cấp tham gia để tránh sự chồng chéo và để mỗi người nắm rõ được công việc cần làm khi tiến hành tuyển dụng Trách nhiệm của các cấp tham gia theo nghiên cứu của các giả như sau: a, Trách nhiệm của lãnh đạo cấp cao:

Lãnh đạo cấp cao chịu trách nhiệm định hình và phê duyệt chính sách tuyển dụng, đảm bảo rằng chính sách này phù hợp với chiến lược tổng thể của doanh nghiệp Đồng thời quan điểm của lãnh đạo cấp cao có ảnh hưởng rất lớn đến công tác tuyển dụng Hơn thế nữa, lãnh đạo cấp cao cũng có trách nhiệm tham gia một số bước trong quá trình tuyển dụng và đánh giá hiệu quả của công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp b, Trách nhiệm của lãnh đạo quản lý trực tiếp:

Lãnh đạo quản lý trực tiếp chịu trách nhiệm đặt câu hỏi, đánh giá và lựa chọn ứng viên phù hợp trong quá trình phỏng vấn Họ cũng cần phối hợp chặt chẽ với bộ phận tuyển dụng để đảm bảo rằng các ứng viên được tuyển dụng phù hợp với yêu cầu công việc Quản lý trực tiếp nhân sự thuộc phạm vi quản lý của mình để xác định nhu cầu nhân sự để bổ sung, thay thế, hoàn thiện cơ cấu phòng ban Xác định nhu cầu tuyển dụng của bộ phận mình quản lý, cùng với bộ phận tuyển dụng phân tích nhu cầu cần tuyển dụng thực tế Kết hợp với bộ phận tuyển dụng để lựa chọn ứng viên phù hợp Theo dõi hiệu quả làm việc của nhân viên mới tuyển dụng, cùng với bộ phận tuyển dụng đánh giá hiệu quả làm việc trong thời gian thử việc c, Trách nhiệm của bộ phận làm công tác tuyển dụng nhân lực

Bộ phận làm công tác tuyển dụng có trách nhiệm xây dựng quy chế, chính sách tuyển dụng nhân lực Dựa trên đặc thù sản xuất kinh doanh, họ xây dựng quy chế tuyển dụng với từng loại lao động Dựa vào yêu cầu về trình độ, chuyên môn cho từng vị trí tuyển dụng xây dựng thông báo và kế hoạch tuyển dụng riêng Đồng thời, bộ phận làm công tác tuyển dụng nhân lực có trách nhiệm chính trong việc thực hiện công tác tuyển dụng nhân lực Bắt đầu từ công tác chuẩn bị, thực hiện và đánh giá Khi nhận được yêu cầu tuyển dụng từ bộ phận lãnh đạo quản lý trực tiếp, bộ phận tuyển dụng tiến hành phân tích nhu cầu nhân lực thực tế từng phòng ban họ có thực sự cần tuyển thêm nhân lực không Sau đó lên kế hoạch và thực hiện tuyển dụng Khi ứng viên thử việc tại doanh nghiệp, họ có trách nhiệm thông báo việc tiếp nhận nhân viên mới tới các phòng ban, kết hợp với lãnh đạo quản lý trực tiếp đánh giá ứng viên trong quá trình thử việc Cuối cùng họ có trách nhiệm hoàn tất thủ tục ký hợp đồng chính thức với ứng viên qua vòng thử việc Và lưu lại hồ sơ ứng viên

1.4.2 Quy trình tuyển dụng nhân lực a, Xác định nhu cầu tuyển dụng

Xác định nhu cầu tuyển dụng là bước quan trọng nhất trong quá trình kế hoạch tuyển dụng Đây là giai đoạn mà công ty phải thực hiện phân tích kỹ lưỡng về tình hình kinh doanh hiện tại, xem xét việc cần bổ sung nhân sự hay không và nếu cần, số lượng và trình độ nhân sự cần tuyển Quá trình xác định nhu cầu này dựa trên một loạt các yếu tố như khả năng phát triển của công ty trong tương lai, tỷ lệ nhân viên thôi việc, các chính sách lương thưởng và đãi ngộ, tình hình nhân sự hiện tại, chi phí tuyển dụng và cả tình hình thị trường lao động tại thời điểm đó

Việc xác định nhu cầu tuyển dụng đóng vai trò quyết định đến việc có thu hút được nhân sự phù hợp và đảm bảo việc bổ sung nhân lực đúng mục tiêu hay không Nếu quá trình này được thực hiện đúng cách, sẽ giúp doanh nghiệp cập nhật thông tin về biến động của thị trường lao động, từ đó quản lý nguồn nhân lực một cách hiệu quả và giảm thiểu lãng phí nhân lực cũng như chi phí tuyển dụng

Kết quả của việc xác định nhu cầu tuyển dụng được thể hiện thông qua bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc Đây là cơ sở để thông báo và quảng cáo vị trí cũng như đánh giá ứng viên Bản mô tả công việc cung cấp thông tin chi tiết về nhiệm vụ và các công việc cần thực hiện, giúp HR và ứng viên hiểu rõ về công việc Đặc biệt, việc phân chia rõ mục "Bắt buộc" và "Ưu tiên/ Khuyến khích" giúp ứng viên hiểu rõ hơn về các yêu cầu cần phải đáp ứng và điều kiện ưu tiên, từ đó tăng khả năng thành công trong quá trình tuyển dụng b, Lập kế hoạch tuyển dụng nhân lực

Xây dựng kế hoạch là bước khởi đầu không thể thiếu trong quy trình tuyển dụng, với vai trò định hướng rõ ràng và cụ thể cho công việc Việc lập kế hoạch chi tiết từ đầu sẽ giúp tăng cơ hội thành công trong quá trình tuyển dụng Ngược lại, nếu kế hoạch không đúng hướng, có thể gây ra rủi ro về chi phí và thời gian Do đó, việc xem xét và lên kế hoạch một cách tỉ mỉ từ giai đoạn đầu là vô cùng quan trọng

Tuyển Dụng Nội Bộ: Đây là việc tuyển dụng nhân sự từ bên trong tổ chức, thường bằng cách thăng chức hoặc cho phép nhân viên tự ứng cử Doanh nghiệp thường ưa chuộng tuyển dụng từ nội bộ vì nhân viên đã quen với môi trường làm việc và thường dễ dàng hòa nhập Tuy nhiên, việc này có thể hạn chế về sự đa dạng và sáng tạo, và có thể dẫn đến mâu thuẫn nội bộ

Tuyển Dụng Bên Ngoài: Là việc tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài tổ chức Ưu điểm của phương pháp này là có thể thu hút được nhân viên có chất lượng cao, đồng thời mang lại sự đổi mới và sáng tạo cho công việc Tuy nhiên, việc này có thể tốn thêm chi phí và thời gian đào tạo, cũng như có nguy cơ mất thông tin mật

Xác Định Phương Pháp Tuyển Dụng

Quy trình tuyển dụng có nhiều phương pháp khác nhau, nhà tuyển dụng cần xác định phương pháp phù hợp nhất với tình hình cụ thể hoặc kết hợp nhiều phương pháp lại

22 với nhau Một số phương pháp cơ bản bao gồm: Sàng lọc hồ sơ; Phỏng vấn tuyển dụng; Làm bài test, trắc nghiệm

Dự Trù Nguyên Vật Liệu Cho Quá Trình Tuyển Dụng Để đảm bảo quá trình tuyển dụng diễn ra thuận lợi và đúng kế hoạch, cần phải có sẵn nguồn lực đủ về cả chi phí và con người Công tác chuẩn bị này cần xác định rõ vai trò và trách nhiệm của từng cá nhân, đồng thời phân công công việc một cách hợp lý

Xác Định Địa Điểm Tuyển Dụng

Nơi tuyển dụng cần phải phản ánh được yêu cầu công việc và thuận tiện cho ứng viên Đối với mỗi vị trí công việc, có thể cần chọn địa điểm tuyển dụng khác nhau Việc này giúp tăng cơ hội thành công trong quá trình tuyển dụng

Xác Định Thời Gian Tuyển Dụng

Thời gian cũng đóng vai trò quan trọng trong quá trình tuyển dụng Cần phải phân bổ thời gian một cách hợp lý cho từng giai đoạn công việc, từ việc phỏng vấn đến thông báo kết quả

Thành Lập Hội Đồng Tuyển Dụng Đối với các vị trí cốt yếu, việc thành lập hội đồng tuyển dụng giúp đảm bảo quyết định được thực hiện một cách chính xác và có thẩm quyền Hội đồng này cần bao gồm các thành viên có kinh nghiệm và am hiểu về vị trí công việc, từ đó đưa ra quyết định chính xác và đúng đắn

Lựa Chọn Hình Thức Thi Tuyển

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP QUÂN ĐỘI CHI NHÁNH BA ĐÌNH

Tổng quan về Ngân hàng TMCP Quân Đội (MB) – Chi nhánh Ba Đình 30 1 Giới thiệu chung về Ngân hàng TMCP Quân đội – Chi nhánh Ba Đình

2.1.1 Giới thiệu chung về Ngân hàng TMCP Quân đội – Chi nhánh Ba Đình a, Ngân hàng Quân đội (MB)

Hình 2.1 Logo Ngân hàng TMCP Quân đội

- Tên đầy đủ bằng tiếng Việt: Ngân hàng Thương mại Cổ phần Quân đội

- Tên viết tắt: Ngân hàng Quân đội (MB)

- Tên đầy đủ bằng tiếng Anh: Military Commercial Joint Stock Bank

- Mã chứng khoán: MBB, ngày niêm yết: 01/11/2011

- Doanh nghiệp trực thuộc : Bộ Quốc phòng

- Trụ sở chính: Tòa nhà MB, số 18 Lê Văn Lương, phường Trung Hòa, quận Cầu Giấy, TP Hà Nội

Trải qua gần 30 năm xây dựng và trưởng thành, Ngân hàng TMCP Quân đội (MB) ngày càng phát triển lớn mạnh

Tập Đoàn Tài Chính Đa Năng: MB không chỉ hoạt động trong lĩnh vực ngân hàng mà còn mở rộng sang các lĩnh vực khác như chứng khoán, bảo hiểm, tài chính tiêu dùng, quản lý quỹ, và bảo hiểm nhân thọ

Hoạt Động Kinh Doanh Hiệu Quả: MB đã xây dựng được thương hiệu và uy tín mạnh mẽ trong ngành dịch vụ tài chính tại Việt Nam thông qua việc cung cấp các dịch vụ và sản phẩm đa dạng

Quản Trị Rủi Ro và CNTT: MB nổi bật với nền tảng quản trị rủi ro vượt trội và hạ tầng công nghệ thông tin hiện đại, giúp ngân hàng này phát triển mạnh mẽ và mở rộng hoạt động kinh doanh

Phát Triển Bền Vững: MB được đánh giá là một định chế tài chính vững vàng và tin cậy, với sự phát triển an toàn và bền vững, củng cố vị thế và uy tín của mình trên thị trường b, Ngân hàng TMCP Quân đội – Chi nhánh Ba Đình (MB Ba Đình)

- Tên tiếng Việt: Ngân hàng Thương mại Cổ phần Quân đội – Chi nhánh Ba Đình

- Tên tiếng Anh: Military Commercial Joint Stock Bank – Ba Dinh Branch

- Tên viết tắt: MB Ba Đình

- Địa chỉ: Tòa nhà Số 3 Liễu Giai, Cống Vị, Ba Đình, Thành phố Hà Nội

- Đại diện pháp luật: Vũ Thành Trung

32 Đội ngũ cán bộ nhân viên tại chi nhánh là 112 CBNV trong đó đã có 2 viên chức học vị Tiến sĩ, 28 viên chức có trình độ Thạc sĩ còn lại đa số CBNV tại chỉ nhánh đều có trình độ Đại học chuyên môn cao Cùng với sự nỗ lực và ý thức trách nhiệm của ban lãnh đạo chi nhánh cũng như của toàn thể CBNV trong chi nhánh, MB Ba Đình luôn là một HUB lớn mạnh toàn diện trong toàn hệ thống các chi nhánh top đầu đầu Hà Nội

2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển a, Ngân hàng TMCP Quân đội (MB)

Ngân hàng TMCP Quân đội - Military Bank hay viết tắt là MB thành lập ngày 04/11/1994 theo giấy phép hoạt động số 0054/NH-GP ngày 14/09/1994 của NHNN và giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh do sở KH & ĐT Hà Nội cấp ngày 30/09/1994 Đơn vị hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh tiền tệ, tín dụng và cung cấp các sản phẩm dịch vụ ngân hàng mới mục đích phục vụ các doanh nghiệp Quốc phòng sản xuất vũ trang và kinh tế Quốc phòng

Với lịch sử xây dựng và phát triển qua 30 năm, MB đã trở thành một tập đoàn tài chính vững mạnh, chuyển đổi số tăng tốc vượt trội và luôn hướng tới mục tiêu là một Ngân hàng cộng đồng mang lại cho khách hàng những trải nghiệm thuận tiện nhất Giai đoạn 2022 - 2026, MB Group đặt mục tiêu thuộc “Top 3 thị trường về hiệu quả, hướng đến Top đầu châu Á” với tầm nhìn “Trở thành Doanh nghiệp số, Tập đoàn tài chính dẫn đầu” cùng với phương châm hoạt động “Tăng tốc số - Hấp dẫn khách hàng - Hiệp lực tập đoàn - An toàn bền vững.”

Trải qua hơn 30 năm phát triển, Ngân hàng vừa nhận được Giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp thay đổi lần thứ 50 ngày 20/10/2022, vốn điều lệ lên đến 45.339 tỷ đồng và có hơn 16.136 cán bộ nhân viên (tính đến ngày 20/10/2022)

Ngân hàng TMCP Quân Đội là một tập đoàn tài chính đa năng và tổng cộng hơn

284 Chi nhánh/PGD đặt tại 53 tỉnh, thành phố trong cả nước Trong đó nhiều nhất phải kể đến TP Hà Nội - 68 Chi nhánh/PGD, TP HCM - 43 Chi nhánh/PGD, TP Hải Phòng -

11 Chi nhánh/PGD, và nhiều tỉnh, thành phố khác Ngoài ra, MBBank còn có 03 chi

33 nhánh tại Lào, Campuchia, 01 văn phòng đại diện tại Cộng hòa Liên bang Nga Ngân hàng MB cung cấp nhiều dịch vụ đáp ứng được các nhu cầu của mọi đối tượng trong nền kinh tế như các dịch vụ môi giới chứng khoán, quản lý quỹ, kinh doanh địa ốc, bảo hiểm, quản lý nợ và khai thác tài sản với các công ty thành viên và đơn vị góp vốn:

- Công ty cổ phần chứng khoán MB (MBS)

- Công ty Tài chính TNHH MB Shinsei (mcredit)

- Công ty TNHH Bảo hiểm Nhân thọ MB Ageas (MB ageas)

- Công ty cổ phần Quản lý Quỹ đầu tư MB (MB CAPITAL)

- Tổng công ty cổ phần Bảo hiểm Quân đội (MIC)

- Công ty TNHH Quản lý nợ và Khai thác tài sản Ngân hàng TMCP Quân Đội (MBAMC) b, Ngân hàng TMCP Quân đội – Chi nhánh Ba Đình (MB Ba Đình)

Ngân hàng TMCP Quân Đội – chi nhánh Ba Đình thành lập và đi vào hoạt động từ ngày 01/06/2012 theo Quyết định số: 2135/NHNN- TTGSNH ngày 11/4/2012 của Thống đốc Ngân hàng Nhà nước về việc mở Chi nhánh tại thành phố Hà Nội theo Giấy Chứng nhận số 0100283873-081, đăng ký lần đầu ngày 22/05/2012

MB Ba đình là chi nhánh cấp 1 trực thuộc trực tiếp Hội sở, được tổ chức theo mô hình ngân hàng cộng đồng, có hơn 100 cán bộ nhân viên, trong đó có 10 cán bộ quản lý Trải qua hơn 10 năm hình thành và phát triển, đến nay MB Ba Đình có 6 điểm giao dịch gồm 1 trụ sở chi nhánh và 5 phòng giao dịch trực thuộc

NHTMCP Quân đội Kinh doanh ngân hàng theo các quy định của Thống đốc NHNN Việt Nam; Cung ứng sản phẩm phái sinh theo quy định của Pháp luật; Đại lý bảo hiểm và các dịch vụ liên quan khác theo quy định của pháp luật; Kinh doanh trái phiếu và các giấy tờ có giá khác theo quy định của pháp luật; Mua bán, gia công, chế tác vàng;

34 Đối với các ngành nghề kinh doanh có điều kiện, ngân hàng chỉ kinh doanh khi có đủ điều kiện theo quy định của pháp luật

- Huy động vốn: Khai thác và nhận tiền gửi của các tổ chức, cá nhân và các tổ chức tín dụng khác; Phát hành chứng chỉ tiền gửi, trái phiếu, kỳ phiếu và giấy tờ có giá khác; Tiếp nhận các nguồn vốn tài trợ, vốn ủy thác,…

- Cho vay: Thực hiện cho vay ngắn, trung và dài hạn phục vụ nhu cầu sản xuất, kinh doanh, tiêu dùng của khách hàng vay vốn

- Cung ứng các dịch vụ thanh toán và ngân quỹ: Cung ứng các phương tiện, các dịch vụ thanh toán, các dịch vụ thu hộ và chi hộ, thu và phát tiền mặt,…

Đặc điểm về nhân sự của chi nhánh

a, Cơ cấu lao động theo phòng ban, chức năng

Trong thời gian qua, căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ Ngân hàng TMCP Quân đội chi nhánh Ba Đình luôn chú trọng công tác bố trí, sắp xếp nhân sự phù hợp với nhu cầu tại các phòng ban chức năng, đảm bảo sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực Toàn bộ Chi nhánh đến thời điểm 01/05/2024 có 112 lao động, Chi nhánh đã căn cứ vào năng lực, trình độ và nguyện vọng của người lao động phân công bố trí công việc

Cơ cấu lao động của Chi nhánh phân bổ theo phòng ban chức năng được tổng hợp tại Bảng 2.2 ĐVT: Người

2 Phòng dịch vụ khách hàng 15 16 21 1 6,7 5 31,3

Bảng 2.2 Bảng tổng hợp số lượng lao động tại MB Ba Đình theo loại hình lao động, giai đoạn 2021-2023 (Nguồn: Báo cáo tổng kết MB Ba Đình, 2021-2023)

Theo số liệu Bảng 2.2 cho thấy:

- Đến ngày 31/12/2022 tổng số lao động của Chi nhánh là 92 người, so với năm

2021 tăng lên 14 người tương ứng với tỷ lệ tăng là 17,9% Trong đó Ban giám đốc tăng thêm 01 người do trong năm 2021 Chi nhánh bổ nhiệm thêm 1 Phó giám đốc và có 1 phòng tăng thấp nhất là 01 người (Phòng dịch vụ khách hàng), 1 phòng tăng cao nhất là

- Đến ngày 21/12/2023 tổng số lao động của Chi nhánh đã tăng lên 106 người, so với năm 2022 tăng 14 người tương ứng với tỷ lệ tăng là15,2% Trong đó Phòng KHDN tăng thấp nhất là 01 người, Phòng KHCN tăng cao nhất là 05 người Từ đó cho thấy rằng trong giai đoạn 2021-2023 bên cạnh việc bổ sung nhân lực cho Phòng dịch vụ khách hàng để hỗ trợ khách hàng trực tiếp tại quầy, Chi nhánh còn tập trung khai thách mạnh mẽ về mảng dư nợ tín dụng và nguồn huy động vốn MB Ba Đình luôn đẩy mạnh, chủ động tìm kiếm các dự án, tìm kiếm khách hàng và mở rộng thị phần cho vay

42 b, Cơ cấu lao động theo giới tính

Lao động nữ trong Chi nhánh luôn chiếm tỉ trọng cao so với lao động nam, do đặc thù của lĩnh vực tài chính ngân hàng có nhiều lao động nữ theo học Tuy nhiên nếu tỷ lệ nữ cao quá so với nam giới cũng không tốt do nữ thường đảm nhiệm các công việc ngân quỹ, giao dịch viên… là phù hợp còn nếu là cán bộ tín dụng sẽ gặp khó khăn trong đi khảo sát thực tế hơn so với nam giới Cơ cấu lao động theo giới tính của Chi nhánh được cụ thể tại Bảng 2.3 ĐVT: Người

Bảng 2.3 Bảng cơ cấu lao động tại Chi nhánh theo giới tính, giai đoạn 2021-2023

(Nguồn: Ngân hàng TMCP Quân đội chi nhánh Ba Đình)

Biểu đồ 2.2 Cơ cấu lao động tại MB Ba Đình theo giới tính, giai đoạn 2021-2023

(Nguồn: Ngân hàng TMCP Quân đội chi nhánh Ba Đình) c, Cơ cấu lao động theo độ tuổi

Cơ cấu lao động theo độ tuổi của Chi nhánh được cụ thể tại Bảng 2.2 ĐVT: Người

Bảng 2.2 Bảng cơ cấu lao động tại MB Ba Đình theo giới tính, giai đoạn 2021-2023

(Nguồn: Ngân hàng TMCP Quân đội chi nhánh Ba Đình)

Biểu đồ 2.3 Cơ cấu lao động tại MB Ba Đình theo độ tuổi, giai đoạn 2021 – 2023

(Nguồn: Ngân hàng TMCP Quân đội chi nhánh Ba Đình)

Theo số liệu tại Biểu đồ 2.3 cho thấy, trong giai đoạn 2021 – 2023 độ tuổi dưới

30 tuổi tăng trưởng cao nhất trong các độ tuổi của Chi nhánh Đây là độ tuổi trẻ trung, năng động và khả năng tiếp thu kiến thức hiệu quả nhất điều này thể hiện sự trẻ hóa của lực lượng lao động của Chi nhánh Tuy nhiên hạn chế là độ tuổi này chưa có thiếu kinh nghiệm trong công tác Vì vậy để các lao động trong độ tuổi này có đầy đủ kiến thức và kỹ năng áp ứng yêu cầu công việc thì Chi nhánh cần tạo điều kiện thuận lợi để các lao động này được đào tạo nâng cao trình độ.

Các yếu tố ảnh hưởng đến quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực tại MB 44 1 Yếu tố bên trong doanh nghiệp

Dưới đây là một số yếu tố có thể ảnh hưởng đến quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực tại MB chi nhánh Ba Đình:

2.3.1 Yếu tố bên trong doanh nghiệp a, Thương hiệu nhà Tuyển dụng

Với sự phát triển mạnh mẽ của mạng lưới internet, người tìm việc ngày càng dành nhiều thời gian cho những tin tức trên các trang mạng xã hội đặc biệt là với những

45 tin tuyển dụng Nhận biết được xu hướng và tầm quan trọng của vấn đề này, MB đã xây dựng và sở hữu riêng cho mình một trang facebook tuyển dụng có tên “MB Careers” với

26000 lượt theo dõi Đây là kênh tuyển dụng hoàn toàn miễn phí, được cá nhân hóa dành riêng cho Công ty

Bên cạnh nội dung chủ yếu là các bài đăng tuyển dụng nhằm thu hút ứng viên tiềm năng, doanh nghiệp cũng đăng tải những nội dung mang tính xây dựng thương hiệu tuyển dụng như: các nội dung về chia sẻ kiến thức phỏng vấn, kỹ năng bán hàng, tin tức về doanh nghiệp và chia sẻ những khó khăn, giải đáp thắc mắc nhằm lan tỏa các giá trị văn hóa và môi trường làm việc tại MB b, Chính sách phúc lợi và đãi ngộ tại MB

Chính sách phúc lợi và đãi ngộ tại Ngân hàng Quân đội (MB) đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút và giữ chân nhân tài Những lợi ích tốt từ MB như môi trường làm việc chuyên nghiệp, cơ hội thăng tiến, đào tạo và phát triển kỹ năng… khiến ứng viên có thêm động lực tham gia vào quy trình tuyển dụng và cố gắng hết sức trong các vòng phỏng vấn Đồng thời, chính sách phúc lợi và đãi ngộ tốt cũng giúp xây dựng hình ảnh tốt cho MB trong mắt công chúng, tạo ra hiệu ứng lan tỏa, thu hút nhiều ứng viên tiềm năng hơn trong tương lai Chính sách này cũng giúp MB giảm thiểu tỷ lệ nhân viên rời bỏ, từ đó giảm bớt nhu cầu tuyển dụng mới Chính vì vậy, MB cần phải cân nhắc và điều chỉnh chính sách phúc lợi và đãi ngộ một cách linh hoạt để đáp ứng nhu cầu tuyển dụng và phát triển của mình

 Các đãi ngộ của MB

- Chế độ lương, thưởng cạnh tranh: chế độ lương thưởng cạnh tranh so với hệ thống Ngân hàng TMCP Mức Incentive ở mức cao so với thị trường Mức thu nhập bình quân tháng của MBer nằm trong Top 2 trong hệ thống Ngân hàng: 39,83 triệu VND/ tháng (Nguồn BCTC riêng lẻ Quý 3/2019)

- Gói phúc lợi toàn diện: 12 ngày nghỉ phép trên 1 năm, 8tr VND đãi ngộ du lịch cá nhân, phụ cấp thâm niên dành cho nhân viên gắn bó từ 3 năm trở lên, quà tặng tết Nguyên đán dành cho gia đình

- Bảo hiểm sức khỏe MIC: gói bảo hiểm dành riêng cho nhân viên và người thân

- Cơ hội thăng tiến rộng mở: cơ hội thăng tiến rộng mở cùng đội ngũ CBQL có độ tuổi trẻ nhất trong hệ thống Ngân hàng c, Văn hóa và môi trường làm việc

Văn hóa đóng vai trò quan trọng trong việc định hướng mọi hành động và nói lên cách thức mọi người đối xử và làm việc với nhau trong tổ chức Trong hành trình phát triển của mình, MB luôn nỗ lực xây dựng môi trường làm việc hạnh phúc cho toàn thể nhân viên với 06 giá trị cốt lõi gồm: Đoàn kết – Kỷ luật – Tận tâm; Thực thi – Tin cậy – Hiệu quả Những giá trị này vừa được ví như “chiếc xương sống” giúp định hình văn hóa doanh nghiệp vừa là kim chỉ nam dẫn dắt mọi hành động của tổ chức Có thể thấy, từ ban lãnh đạo đến toàn thể nhân viên đều luôn hết mình vì công việc, yêu thương và sẵn sàng hỗ trợ đồng đội, đổi mới sáng tạo…Hằng tháng, Công ty đều có những video chia sẻ về những nhân viên nổi bật, mang trong mình các giá trị cốt lõi tiêu biểu Đó là một cách xây dựng văn hóa và củng cố 06 giá trị cốt lõi của MB Thông qua đó, không chỉ đối tượng bên trong mà các đối tượng bên ngoài khi nhìn vào họ cũng thấy được liệu rằng mình có phù hợp với văn hóa tại doanh nghiệp này hay không? Từ đó đưa ra quyết định ứng tuyển một cách nhanh chóng và không cảm tính

2.3.2 Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp a, Thị trường lao động

Trong thời gian qua tình hình kinh tế thế giới liên tục có những diễn biến vô cùng phức tạp Tác động mạnh và ảnh hưởng trực tiếp đến các hoạt động kinh tế, sản xuất, đầu tư, tiêu dùng trên toàn cầu trong đó có Việt Nam Tình hình sản xuất, kinh doanh tiếp tục gặp phải nhiều khó khăn thách thức do thiếu hụt đơn hàng Lạm phát toàn cầu leo cao, giá cả hàng hóa cơ bản tăng mạnh, chuỗi cung ứng bị đứt gãy, hiện tượng tăng

47 lãi suất kéo dài tại nhiều quốc gia dẫn đến một số nền kinh tế, khu vực rơi vào khủng hoảng, suy thoái Các doanh nghiệp từ nhỏ đến lớn đều rơi vào tình trạng giảm doanh thu Đó là nguyên nhân dẫn đến hàng loạt các doanh nghiệp cắt giảm chi phí trong đó có chi phí về nhân lực để tối ưu hóa lợi nhuận Ảnh hưởng của suy thoái kinh tế khiến phần lớn doanh nghiệp giải thể/tạm ngưng hoạt động, những doanh nghiệp khác cũng thực hiện tinh gọn bộ máy nhân sự để tiết kiệm một phần chi phí Hậu quả này dẫn đến hoạt động tuyển dụng trong một số ngành bị chững lại do số lượng tuyển dụng rất ít hoặc đóng băng (chủ yếu tuyển thay thế nhân sự nghỉ việc, ít tuyển mới nhân sự) b, Cạnh tranh từ các tổ chức khác

MB chi nhánh Ba Đình không chỉ cạnh tranh với các chi nhánh khác của MB mà còn cạnh tranh với các ngân hàng khác trong việc tuyển dụng nhân lực chất lượng

Với xu hướng mở cửa thị trường, tỷ lệ cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng gay gắt Các doanh nghiệp trong nước không những phải cạnh tranh với các doanh nghiệp nước ngoài mà còn phải cạnh tranh, dành thị phần với các doanh nghiệp nội địa trong cùng hệ sinh thái Hơn thế nữa, bên cạnh yếu tố về chất lượng sản phẩm, dịch vụ thì nguồn lực về “con người” cũng là yếu tố quyết định một doanh nghiệp sẽ là “người hưởng lợi” hay “ kẻ thất bại” trên thị trường

Theo báo cáo kết quả kinh doanh năm 2023, MB đạt lợi nhuận hơn 26.300 tỷ đồng, tăng trưởng lên 15% và nằm trong top 3 lợi nhuận toàn ngành Để có được vị trí top đầu, MB đã phải cạnh tranh rất nhiều với các doanh nghiệp khác trong hệ sinh thái như: Techcombank, TPbank, ACB, BIDV,… Các doanh nghiệp này đều có những mức lương và chế độ phúc lợi hấp dẫn không thua kém MB Điều này là thách thức đối bộ phận tuyển dụng trong việc thu hút và duy trì những ứng viên tiềm năng.

Cơ sở thực hiện công tác tuyển dụng nhân sự tại MB

2.4.1 Cơ sở pháp lý thực hiện công tác tuyển dụng

Ngân hàng TMCP Quân đội luôn tuân thủ các quy định của pháp luật hiện hành về lao động, tuyển dụng, việc làm và mức độ lương thưởng nhằm đảm bảo quyền lợi của người lao động

“Thực hiện theo BLLĐ số 45/2019/QH14, về độ tuổi tối thiểu của người lao động là đủ 15 tuổi trừ trường hợp quy định tại Mục 1 chương IX: Những quy định riêng đối với lao động chưa thành niên và một số lao động khác của bộ luật này.”

“Điều 5 Thông tư 23/20114/TT-BLĐTBXH hướng dẫn nghị định 03/2014/NĐ-

CP về việc làm quy định về trình tự tuyển dụng lao động.”

“Nghị định 145/2020/NĐ-CP về lập, quản lý và sử dụng sổ quản lý lao động.”

“Điều 11 và khoản 2 điều 18 của BLLĐ về việc tuyển dụng lao động Việt Nam làm việc cho người sử dụng lao động Việt Nam.”

“Điều 12 chương II của BLLĐ số 45/2019/QH14 về quy định trách nhiệm quản lý lao động của người sử dụng.”

“Nghị định số 45/2013/NĐ-CP ngày 10 tháng 5 năm 2013 quy định chi tiết về một số điều của bộ luật Lao động về thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi và an toàn lao động, vệ sinh lao động.”

“Nghị định số 49/2013/NĐ-CP ngày 14 tháng 5 năm 2013 quy định chi tiết thi hành một số điều của bộ luật Lao động về tiền lương.”

“Nghị định số 90/2019/NĐ-CP ngày 15 tháng 11 năm 2019 quy định mức lương tối thiểu vùng đối với NLĐ làm việc theo hợp đồng lao động năm 2020.”

“ Nghị định số 145/2020/NĐ-CP ngày 14 tháng 2 năm 2020 quy định chi tiết và thi hành một số nội dung của bộ luật Lao động.”

“Thông tư 47/2015/TT-BLĐTBXH hướng dẫn thực hiện về hợp đồng lao động, kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất của Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12 tháng

1 năm 2015 của Chính Phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của bộ luật Lao động.”

“Thông tư 23/2015/TT-BLĐTBXH ngày 23 tháng 06 năm 2015 hướng dẫn thực hiện một số điều về tiền lương của Nghị định 05/2015/NĐ-CP ngày 12 tháng 1 năm 2015 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động.”

2.4.2 Quy định, chính sách tuyển dụng của MB a, Yêu cầu về hồ sơ để ứng tuyển vào NHTMCP Quân đội

- “Sơ yếu lý lịch tự thuật khai trong giai đoạn 06 tháng gần nhất có chứng nhận của cơ quan nhà nước có thẩm quyền;

- Bản sao các văn bằng và bảng điểm (không cần công chứng/chứng thực); (bảng điểm là yêu cầu bắt buộc);

- Giấy chứng nhận sức khoẻ trong thời gian 06 tháng gần nhất;

- Đối với vị trí yêu cầu kinh nghiệm: Hồ sơ chứng minh kinh nghiệm công tác (Hợp đồng lao động, sổ Bảo hiểm xã hội…);

- 02 ảnh 4×6 (chụp trong vòng 06 tháng tính đến thời điểm nộp hồ sơ, ghi rõ thông tin cá nhân)

- Ứng viên cần phải bổ sung đầy đủ hồ sơ bản giấy có công chứng/chứng thực khi MB yêu cầu hoặc có thông báo ứng viên được vào vòng Phỏng vấn.” (MB Ba Đình, 2023) b, Quy định trong quá trình nộp hồ sơ

- “Độ tuổi ứng tuyển phù hợp: không quá 35 tuổi tại thời điểm nộp hồ sơ;

- Ứng viên có trình độ Thạc sỹ trở lên được ưu tiên trong kỳ tuyển dụng;

- Đối với ứng viên chưa tốt nghiệp Đại học, cần có giấy chứng nhận tốt nghiệp tạm thời/xác nhận hoàn thành chương trình học kèm cam kết bổ sung bằng tốt nghiệp

- Ứng viên chỉ nộp 1 vị trí 1 chi nhánh trong đợt tuyển dụng Trường hợp ứng viên nộp đồng thời 02 Chi nhánh, MB được quyền loại hồ sơ thí sinh khỏi đợt tuyển dụng này

- MB được quyền lựa chọn hồ sơ để mời ứng viên nổi trội tham gia các vòng tuyển dụng.” (MB Ba Đình, 2023) c, Quy định về bằng cấp chứng chỉ khi nộp hồ sơ tại ngân hàng Quân Đội

 “Những ngành học phù hợp

- Vị trí Chuyên viên Khách hàng/Kế toán/ Giao dịch viên/Nhân viên hỗ trợ kinh doanh/Ngân quỹ: Tốt nghiệp các ngành Tài chính-Ngân hàng; Kinh tế đầu tư; Kinh tế quốc tế; Kế toán – Kiểm toán; Quản trị kinh doanh; Marketing; Chứng khoán hoặc các chuyên ngành kinh tế có liên quan

- Chuyên viên Công nghệ thông tin: Tốt nghiệp chuyên ngành Công nghệ thông tin; Công nghệ phần mềm; Hệ thống thông tin; Toán tin hoặc các chuyên ngành có liên quan

 Yêu cầu về bằng Đại học

- Tất cả các vị trí tuyển dụng tại Ngân hàng Quân đội đều yêu cầu ứng viên Tốt nghiệp Đại học trở lên, hệ chính quy (không bao gồm liên thông, tại chức, vừa học vừa làm, văn bằng 2) NGOẠI TRỪ vị trí Nhân viên Ngân quỹ yêu cầu tốt nghiệp từ Cao đẳng trở lên, hệ chính quy chuyên ngành phù hợp tại các trường Cao đẳng hoặc Đại học trong nước (Công lập và Dân lập)/các trường Cao đẳng hoặc Đại học nước ngoài tại Việt Nam/các trường Cao đẳng hoặc Đại học Việt Nam liên kết với các trường Đại học nước ngoài/các trường Cao đẳng hoặc Đại học nước ngoài có uy tín

 Chứng chỉ tin học và chứng chỉ tiếng Anh

- Chi nhánh nhóm 1: Chứng chỉ C, Toeic 450, Ielts 4.0, B1 chuẩn Châu Âu, Bậc 3 khung

- Chi nhánh nhóm 2: Chứng chỉ B, Toeic 420, Ielts 3.5, B1 chuẩn Châu Âu, Bậc 2 khung

- Chi nhánh nhóm 3,4: trình độ ngoại ngữ phù hợp yêu cầu công việc

- Chứng chỉ tin học: MOS bất kì, IC3, Chứng chỉ Ứng dụng Công nghệ Thông tin cơ bản/Nâng cao chuẩn Thông tư 03, Tin học ứng dụng…” (MB Ba Đình, 2023)

51 d, Những quy định tuyển dụng khác của MB

- Theo quy định của MBBank, nếu phỏng vấn không đạt, người lao động sau 6 tháng mới có thể ứng tuyển vị trí kể từ ngày phỏng

- Kết quả phỏng vấn được bảo lưu trong vòng 6 tháng

2.4.3 Hoạt động tiền tuyển dụng tại MB

Phân tích công việc: Đây là bước đầu tiên và cực kỳ quan trọng trong quy trình tuyển dụng tại MB Bank Tại đây, ngân hàng sẽ xác định rõ nhiệm vụ, trách nhiệm và yêu cầu kỹ năng cần thiết cho vị trí cần tuyển Việc này giúp Ngân hàng đảm bảo tìm được ứng viên phù hợp nhất với vị trí đó

Hoạch định nguồn nhân lực: MB sẽ xác định rõ nhu cầu về nhân lực cho từng vị trí cụ thể Việc này giúp ngân hàng có thể phân bổ nguồn lực một cách hợp lý, đồng thời đảm bảo rằng có đủ nhân lực để đáp ứng các yêu cầu công việc Đánh giá thực hiện công việc: Đây là bước giúp MB đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên, từ đó đưa ra các quyết định về việc đào tạo, thăng tiến hoặc kỷ luật Qua đánh giá này, MB có thể nắm bắt được điểm mạnh và điểm yếu của nhân viên, từ đó đưa ra các biện pháp phù hợp để nâng cao hiệu suất làm việc

Tất cả các yếu tố trên đều ảnh hưởng trực tiếp đến quy trình tuyển dụng tại MB Việc hiểu rõ và áp dụng đúng các yếu tố này sẽ giúp MB tuyển dụng được nhân lực chất lượng, phù hợp với yêu cầu công việc, đồng thời cải thiện hiệu suất làm việc và tạo ra một môi trường làm việc chuyên nghiệp, sáng tạo và hiệu quả.

Nội dung công tác tuyển dụng nhân lực tại MB

2.5.1 Phân định trách nhiệm các cấp trong công tác tuyển dụng nhân lực tại MB

Trong công tác tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng Quân đội (MB), trách nhiệm được phân định cho các cấp khác nhau như sau:

- Ban Giám đốc: Ban Giám đốc có trách nhiệm quyết định chiến lược tuyển dụng, bao gồm việc xác định số lượng và chất lượng nhân lực cần tuyển dụng, cũng như các yêu cầu cụ thể cho từng vị trí Họ cũng phê duyệt ngân sách cho các hoạt động tuyển dụng

- Phòng Nhân sự: Phòng Nhân sự chịu trách nhiệm thực hiện các hoạt động tuyển dụng theo chiến lược đã được Ban Giám đốc quyết định Công việc của họ bao gồm việc đăng tuyển, sàng lọc hồ sơ, tổ chức phỏng vấn, và cuối cùng là đề xuất ứng viên phù hợp cho Ban Giám đốc phê duyệt

- Thành viên cán bộ tuyển dụng:

+ Lập bản mô tả công việc và các yêu cầu về số lượng cũng như chất lượng cho các vị trí, lên kế hoạch và tổ chức tuyển dụng, chuẩn bị thủ tục cho nhân viên mới, giới thiệu nhân viên mới cho các phòng ban cùng hòa nhập, trình thông tin ứng viên lên trưởng phòng nhân sự

+ Đăng thông báo tuyển dụng trên các nền tảng, thu thập thông tin ứng viên để lọc hồ sơ phù hợp, loại bỏ những hồ sơ không đạt tiêu chuẩn, liên lạc với ứng viên hẹn lịch, thời gian, địa điểm phỏng vấn, cung cấp thông tin, giải đáp thắc mắc cho ứng viên và thông báo kết quả cần thiết

+ Phỏng vấn ứng viên, kiểm duyệt thông tin kỹ càng tránh trường hợp ăn cắp thông tin, giả mạo giấy tờ, khai gian kinh nghiệm,…đảm bảo thông tin của ứng viên chính xác, đúng sự thật, lập tức loại bỏ những hồ sơ có dấu hiệu vi phạm

Cán bộ tuyển dụng có trách nhiệm bảo mật thông tin về ứng viên, thông tin về công ty theo quy định của ban giám đốc, đảm bảo công khai, minh bạch, không có sự gian lận trong quá trình tuyển dụng

+ Phối hợp phân công, bố trí nhân lực theo từng bộ phận phù hợp với mục tiêu hoạt động kinh doanh, phối hợp thực hiện các bài kiểm tra trình độ chuyên môn, phỏng vấn, giải thích và đánh giá năng lực của ứng viên một cách hệ thống, chuyên môn bài bản

+ Theo dõi, thông báo và báo cáo xuyên suốt quá trình thực hiện công việc, tiến độ làm việc của ứng viên, tham gia thảo luận cùng các bộ phận khác cung đưa ra quyết định cuối cùng trong công tác tuyển dụng

- Các Trưởng phòng/Bộ phận: Các Trưởng phòng/Bộ phận chịu trách nhiệm xác định nhu cầu tuyển dụng cụ thể của phòng/bộ phận mình, bao gồm số lượng và chất lượng nhân lực, cũng như các yêu cầu kỹ năng cụ thể Họ cũng tham gia vào quá trình phỏng vấn và đánh giá ứng viên

- Nhân viên: Nhân viên có trách nhiệm tham gia vào quá trình tuyển dụng khi được yêu cầu, bao gồm việc tham gia phỏng vấn hoặc đánh giá ứng viên Họ cũng có trách nhiệm chào đón và hỗ trợ ứng viên mới sau khi họ được tuyển dụng

2.5.2 Quy trình tuyển dụng tại MB

Sau khi thu thập thông tin về cơ cấu lao động của các chi nhánh, phòng giao dịch và kế hoạch tuyển dụng trong năm, Ngân hàng sẽ xác định các vị trí và chức danh cần tuyển dụng khi thành lập một chi nhánh mới và mở rộng hoạt động để lập kế hoạch tuyển dụng cho toàn hệ thống Ngân hàng Tuỳ thuộc vào kế hoạch tuyển dụng của từng quý, sẽ tổ chức các cuộc thi tuyển để chọn lựa ứng viên phù hợp Quá trình tuyển dụng trong năm sẽ căn cứ vào kế hoạch lao động của năm trước, nhu cầu nhân sự của chi nhánh trong từng giai đoạn, và lập kế hoạch tuyển dụng năm nay, sau đó gửi về phòng Tổ chức

- Hành chính của MB Kế hoạch tuyển dụng cũng được thực hiện hàng năm tại tất cả các chi nhánh, dự kiến có tối đa 3 đợt trong năm vào tháng 3, tháng 6 và tháng 9 Phòng Tổ chức - Hành chính sẽ lập kế hoạch tổ chức cuộc thi tuyển trong toàn hệ thống dựa trên kế hoạch lao động của MB và kế hoạch tuyển dụng của các chi nhánh, sau đó trình Tổng Giám Đốc phê duyệt

Ngân hàng tuyển dụng một cách công khai thông qua các phương tiện thông tin nội bộ cũng như công khai đối với công chúng Các ứng viên không phải chịu bất kỳ lệ phí thi tuyển nào

Bước 1 Thông báo tuyển dụng trên các phương tiện truyền thông

Các chuyên viên tuyển dụng của Ngân hàng thông báo, đăng tải các thông tin tuyển dụng trên các phương tiện truyền thông, truyền tải về môi trường làm việc và chế độ phúc lợi để thu hút ứng viên Các thông tin được đăng tải phải đảm bảo đầy đủ về yêu cầu công việc, vị trí tuyển dụng, địa điểm nộp hồ sơ

Hiện tại, MB đang thu hút ứng viên qua các group facebook – đây là cách truyền thống, tiết kiệm chi phí và thu hút được nguồn ứng viên dồi dào cả về số lượng và chất lượng Bên cạnh đó, MB còn xây dựng riêng cho mình trang tuyển dụng riêng với hơn

Đánh giá chung về công tác tuyển dụng tại MB Ba Đình

Mục đích của tuyển dụng trong ngân hàng cũng như trong bất kỳ tổ chức nào là tìm kiếm ứng viên thích hợp nhất, đội ngũ nhân viên xuất sắc cho tổ chức Việc áp dụng một quy trình tuyển dụng chuyên nghiệp và hiệu quả sẽ giúp doanh nghiệp tối ưu được chi phí, giảm chi phí đào tạo sau tuyển dụng và có thể tìm được ứng viên sáng giá phù hợp với công việc và doanh nghiệp Trong bối cảnh hiện nay, tất cả các doanh nghiệp cần phải nhận thấy điều này và Ngân hàng MB – Ba Đình cũng vậy a, Về quy trình tuyển dụng

Công ty đã nhận thức rõ ràng về vai trò và tầm quan trọng của công tác tuyển dụng, từ đó xây dựng các chính sách và quy trình tuyển dụng rõ ràng, bài bản, công bằng,

68 được chỉnh sửa và nâng cấp theo thời gian nhằm đảo bảo hiệu quả tốt nhất Bên cạnh đó công tác lập kế hoạch tuyển dụng cũng được thực hiện một cách bài bản, chi tiết theo quy trình được ban hành Đưa ra được các điều kiện, yêu cầu công việc cụ thể cho từng chức danh công việc giúp công ty tuyển được đúng người, đúng việc, tránh được việc tuyển không hiệu quả và hạn chế rủi ro về nhân sự b, Về đội ngũ tuyển dụng

Hiện tại, MB sở hữu đội ngũ tuyển dụng có năng lực tốt và kinh nghiệm dày dặn trong lĩnh vực tuyển dụng, được đào tạo bài bản về kỹ năng mềm cũng như kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ liên quan đến ngành nhân sự nói chung và tuyển dụng nói riêng

Có tác phong chuyên nghiệp và thái độ cởi mở, hòa đồng Đó là một điểm cộng rất lớn nhằm tạo ấn tượng ban đầu của ứng viên với doanh nghiệp do các chuyên viên tuyển dụng là người họ tiếp xúc đầu tiên khi ứng tuyển, là bộ mặt của cả doanh nghiệp Trong quá trình tìm kiếm và tuyển chọn ứng viên, các chuyên viên luôn giới thiệu rõ về công ty, định hướng, văn hoá doanh nghiệp cũng như là các quyền lợi và nghĩa vụ về vị trí công việc Điều này giúp ứng viên có cái nhìn tổng quát về công ty, công việc, từ đó ứng viên có thể tự đánh giá bản thân có phù hợp với cơ hội việc làm này hay không c, Về cách thức truyền thông tuyển dụng

Thông qua các hội trợ việc làm

Thông qua các hội trợ việc làm, ngân hàng sẽ tiếp cận được trực tiếp ứng viên, truyền thông và giải đáp thắc mắc cho ứng viên MB thường xuyên tham gia các hội chợ việc làm được tổ chức tại các trường đại học, các trung tâm giới thiệu việc làm Việc này giúp MB có thể gặp gỡ được nhiều ứng viên tiềm năng cho vị trí cần tuyển Điều này đã giúp MB đạt được hiệu quả tuyển dụng, khiến ứng viên biết đến hình ảnh công ty hơn, cũng sẽ giúp cho việc tuyển dụng của ngân hàng trở nên dễ dàng hơn

Thông qua các chương trình tuyển dụng của MB

MB tạo ra rất nhiều sân chơi cho các bạn trẻ tham gia tuyển dụng như Chương trình “Đại sứ thương hiệu tuyển dụng MB”, “MB young talent 2023 - pursue the banker road”, “MB light chasers 2024: light up the stars”,…của Ngân hàng Quân đội (MB) đã thu hút hàng nghìn sinh viên đến từ các trường đại học khác nhau góp phần nâng cao hiệu quả tuyển dụng của ngân hàng Chương trình này gây được sự chú ý của thế hệ Gen

Z - những người trẻ đầy tài năng và nhiệt huyết, thông qua việc đưa ra các thử thách sáng tạo và bản lĩnh Chương trình cũng giúp ứng viên xác định rõ lộ trình nghề nghiệp cho bản thân, khuyến khích họ thể hiện cá tính và tài năng không giới hạn của mình

Hình 2.7 Đại sứ Thương hiệu Tuyển dụng MB Gen 05 – Học viện Ngân hàng

Hình 2.8 MB light chasers 2024: light up the stars

Nhìn chung, các chương trình này đã tạo ra một cơ hội tuyệt vời cho MB trong việc thu hút và phát triển nhân tài, đồng thời củng cố vị thế của mình trên thị trường tài chính thông qua việc tuyển dụng những ứng viên có chất lượng cao và phù hợp với văn hóa doanh nghiệp Điều này không chỉ giúp MB trong việc tuyển dụng mà còn góp phần vào việc xây dựng thương hiệu và uy tín của ngân hàng trong mắt ứng viên và khách hàng

2.6.2 Nhược điểm a, Về quy trình tuyển dụng

Tỷ lệ nghỉ việc cao

Nhìn chung quy trình tuyển dụng tại MB khá bài bản và chi tiết nhưng với chi nhánh Ba Đình thực tế cho thấy tỷ lệ nghỉ trong thời gian tập sự hoặc trong khi thử việc tương đối cao Nguyên nhân có thể do: môi trường làm việc, khối lượng công việc lớn, không phù hợp với các bạn dù đã được trao đổi kỹ trong quá trình tuyển dụng Ngoài ra còn có những lí do khác như: khối lượng công việc lớn, KPI cao phải về muộn khiến cho chất lượng cuộc sống giảm, ứng viên cảm thấy chán nản và mất động lực làm việc Điều này đặt ra một thách thức với bộ phận tuyển dụng trong việc cần xây dựng và hoàn thiện một quy trình tuyển dụng như thế nào để đảm bảo giảm tỷ lệ nghỉ trong thời gian đầu thử việc với những lý do không thuộc về cá nhân

Thiếu các bài test IQ, EQ

Một vấn đề quan trọng nữa trong quy trình tuyển dụng là các bài test thường quan tâm, chú trọng đến kỹ năng nghiệp vụ mà ít chú trọng đến khả năng sáng tạo, logic và sự nhạy bén của ứng viên Ngân hàng chưa thật sự quan tâm đến các bài thi IQ để kiểm tra sự thông minh của ứng viên, EQ để kiểm tra cá tính, sở thích của ứng viên mà chỉ có bài thi kiểm tra về nghiệp vụ và Tiếng anh Thông qua các bài test IQ và EQ không chỉ đánh giá được tiềm năng phát triển của ứng viên đó mà còn đoán được trước khả năng hoàn thành công việc của người lao động trong tương lai cũng như khám phá được tài năng đặc biệt của ứng viên

Thiếu tính chuyên nghiệp và hiệu quả

Trong quá trình tuyển dụng của ngân hàng, vẫn tồn tại hiện tượng nhận vào những nhân sự có chuyên môn không phù hợp với lĩnh vực họ đã được đào tạo Điều này có thể xuất phát từ việc ưu tiên các mối quan hệ cá nhân, dẫn đến việc phải bỏ ra nhiều thời gian và nguồn lực tài chính để đào tạo lại cho họ, sao cho phù hợp với nhiệm vụ được giao Bên cạnh đó, quy trình tuyển dụng hiện tại còn chưa thể đáp ứng nhanh chóng nhu

73 cầu nhân sự ở các chi nhánh, gây ra tình trạng thiếu hụt nhân lực và làm tăng gánh nặng công việc cho đội ngũ nhân viên hiện hữu b, Về công tác đánh giá hiệu quả tuyển dụng

Hiện tại, công ty mới chỉ dừng ở việc đánh giá chất lượng tuyển dụng thông qua KPIs là tỷ lệ hoàn thành tuyển dụng đúng timeline và tỉ lệ ứng viên nghỉ việc trong thời gian thử việc Điều này chưa thể hiện hết được chất lượng và hiệu quả của quá trình tuyển dụng Đòi hỏi MB cần xây dựng thêm các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả tuyển dụng để có những đánh giá một cách khách quan và có những biện pháp khắc phục kịp thời c, Về công tác tuyển dụng thực tập sinh, cộng tác viên

Thực tập sinh đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng và phát triển nguồn nhân lực cho MB Ba Đình Họ không chỉ mang lại sức trẻ, năng động và những ý tưởng mới mẻ cho ngân hàng, mà còn là nguồn nhân lực tiềm năng cho tương lai Công tác tuyển dụng thực tập sinh và cộng tác viên tại MB hiện đang gặp một số thách thức:

Quy trình tuyển dụng dành cho thực tập sinh chưa bài bản

ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG QUÂN ĐỘI CHI NHÁNH BA ĐÌNH

Phương hướng phát triển của Ngân hàng Quân đội

3.1.1 Phương hướng phát triển của Ngân hàng trong thời gian tới

 Chiến lược MB giai đoạn 2022-2026

- Tầm nhìn: “Trở thành một Ngân hàng thuận tiện nhất với khách hàng”

- Mục tiêu chiến lược: Top 3 thị trường về hiệu quả, hướng đến Top đầu Châu Á

- Định vị giá trị: Tiên phong cung cấp trải nghiệm tài chính xuất sắc

- Phương châm: Tăng tốc số; Hấp dẫn khách hàng; Hiệp lực tập đoàn; An toàn bền vững

 Giá trị cốt lõi: Đoàn kết – Kỷ luật – Tận tâm; Thực thi – Tin cậy – Hiệu quả

 Sứ mệnh: Vì sự phát triển của đất nước, vì lợi ích của khách hàng

Là một trong những tổ chức Tài chính - Ngân hàng đón đầu xu hướng số hóa, năm 2022, là năm đầu tiên MB triển khai Chiến lược phát triển Tập đoàn giai đoạn 2022 – 2026 với mục tiêu “Top 3 thị trường về hiệu quả, hướng đến Top đầu châu Á”, tầm nhìn “Trở thành doanh nghiệp số, Tập đoàn Tài chính dẫn đầu”, và phương châm “Tăng tốc số - Hấp dẫn Khách hàng – Hiệp lực Tập đoàn – An toàn bền vững”

Năm 2023 thế giới tiếp tục đối mặt với nhiều khó khăn, diễn biến khó lường và ẩn chứa nhiều bất ổn cả về kinh tế, chính trị, thời tiết, thậm chí cả về công nghệ Tuy nhiên, thách thức từ bối cảnh quốc tế cũng như hạn chế nội tại sẽ là cơ hội và đòn bẩy để các doanh nghiệp Việt Nam bứt phá, dịch chuyển trong thời đại mới Bước tiến số - Tiếp sức tương lai xanh là thông điệp cũng như đích đến của Ngân hàng Thương mại Cổ phần Quân đội (MB) trong năm 2023 và năm 2024 MB tin rằng dịch chuyển số để thích ứng, tăng tốc số để hòa nhập sẽ khai mở một tương lai “xanh”, dần hiện thực hóa khát

76 vọng lớn: Trở thành doanh nghiệp số, tập đoàn tài chính dẫn đầu, vì sự phát triển của đất nước, vì lợi ích của khách hàng

Năm 2023, với tuyên bố “Chuyển đổi số - Kết nối tài chính toàn diện”, MB định hướng tiếp tục hoàn thiện và triển khai mạnh mẽ, tối ưu các Sáng kiến Chiến lược thuộc Chiến lược tập đoàn giai đoạn 2022 - 2026, đẩy mạnh “Hiệp lực Tập đoàn”, đi đôi với quản trị rủi ro chặt chẽ, đảm bảo thanh khoản, nâng cao hiệu quả trên từng phân khúc khách hàng, tăng cường vị thế MB tại từng địa bàn, ưu tiên các lĩnh vực/ngành kinh tế trọng điểm, phát triển kinh tế xanh; tiếp tục nâng cao năng lực chuyển đổi số, công nghệ trên quy mô Tập đoàn, đảm bảo an ninh, bảo mật về dữ liệu cho khách hàng, cho MB

3.1.2 Phương hướng, mục tiêu tuyển dụng nguồn nhân lực của MB Ba Đình a, Phương hướng tuyển dụng:

Ngân hàng Quân đội (MB) luôn hướng tới việc tuyển dụng và phát triển đội ngũ nhân sự chất lượng cao, có trình độ chuyên môn sâu, tư duy chiến lược và tinh thần trách nhiệm cao Ngân hàng tin rằng con người là tài sản quý giá nhất và là chìa khóa quan trọng nhất để đạt được sự thành công lâu dài b, Mục tiêu tuyển dụng:

Tuyển dụng nhân sự chất lượng: MB không chỉ tập trung vào kỹ năng chuyên môn mà còn đánh giá cao phẩm chất cá nhân và khả năng phát triển Ngân hàng tìm kiếm những ứng viên có tư duy sáng tạo, khả năng làm việc nhóm và khả năng lãnh đạo Đào tạo và phát triển nhân sự: ngân hàng cam kết đầu tư vào việc đào tạo và phát triển nhân sự, giúp họ nâng cao kỹ năng và kiến thức, đồng thời mở rộng cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp

Xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp và thân thiện: MB không ngừng cải thiện môi trường làm việc, tạo điều kiện thuận lợi để nhân viên phát huy tối đa năng lực và đạt được hiệu suất công việc cao nhất

Thúc đẩy đa dạng hóa và bình đẳng: khuyến khích sự đa dạng trong đội ngũ nhân viên và tạo ra một môi trường công bằng, nơi mọi người đều có cơ hội phát triển dựa trên năng lực và thành tích cá nhân.

Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng Quân đội chi nhánh Ba Đình

3.2.1 Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng

Dựa trên thực trạng xu hướng phát triển của mạng lưới internet và điểm yếu chưa đa dạng và chuẩn hóa được nội dung trên nền tảng trang tuyển dụng và Tiktok của MB

Ba Đình Số lượng tương tác còn thấp và những bài viết phần lớn đang được truyền tải dưới dạng bài viết gây sự nhàm chán Tác giả đề xuất giải pháp doanh nghiệp nên xây dựng kế hoạch phát triển thương hiệu nhà tuyển dụng theo các tuyến nội dung nhất định với tần suất đăng bài như bảng dưới đây với mục tiêu thu hút ứng viên thông qua các tuyến nội dung: tin tuyển dụng, môi trường làm việc, chính sách phúc lợi, giá trị cốt lõi, Để truyền tải được giá trị thương hiệu, cần phải hiểu rõ điểm mạnh và điểm yếu của Công ty Từ đó tận dụng những điểm mạnh đã có và biến chính những điểm yếu thành những điểm mạnh dưới các hình thức diễn đạt và truyền tải có đan xen yếu tố hài hước, vui nhộn

Tuyến nội dung Loại nội dung Gợi ý nội dung Tần suất Tin tuyển dụng Các vị trí mà công ty đang tuyển dụng 2 lần/ tuần

6 giá trị cốt lõi của

MB Chuyên mục “Chuyện nhà MBers” 1 lần/ tuần

Cơ hội thăng tiến Phỏng vấn các Anh/ Chị từng là thực tập sinh tại MB và bây giờ đã trở thành nhân viên chính thức,

Chính sách phúc lợi Sinh nhật, ngày 8/3, Trung thu, Các ngày nghỉ lễ, Halloween, Thứ 4 vui vẻ,

Môi trường làm việc cởi mở, năng động

Flex phòng tập MB Hội sở chúng mình nè

Công ty quan tâm đến đời sống của nhân viên

Tổ chức giải chạy, nghỉ trưa 13h30, review quầy ăn vặt

Sếp, đồng nghiệp thân thiện, sếp biết lắng nghe

- Review chị em Chi nhánh tui

- Sếp của tôi đỉnh cỡ này, sếp bạn cỡ nào!

Hài hước - Về tuyển dụng

- MB Mê Say, Tài Năng Đến Ngay!

- Banking on Fun: MB Tìm Kiếm CEO Chuyên Gia Ăn Chơi!

- Mẹo khi đi phỏng vấn

- Mẹo cho người tìm việc

Bí Kíp Đặc Biệt: Chinh Phục Bàn

Phỏng Vấn MB 1 lần/ tuần

Bảng 3.1 Các tuyến nội dung xây dựng thương hiệu tuyển dụng

(Nguồn: Tổng hợp của tác giả)

Các bài đăng có thể truyền tải đan xen dưới cả hai dạng: video ngắn hoặc bài viết kèm hình ảnh Nội dung nên sáng tạo, mang thông điệp cần truyền tải và kết hợp với các yếu tố hài hước để tăng lượt tương tác từ các đối tượng bên ngoài Để làm được điều đó nhóm tuyển dụng nên kết hợp với nhóm truyền thông nội bộ để sản xuất ra các nội dung ấn tượng và thu hút

3.2.2 Cải thiện công tác đánh giá hiệu quả tuyển dụng tại MB Ba Đình

MB hiện chỉ sử dụng hai KPIs để đánh giá chất lượng tuyển dụng: tỷ lệ hoàn thành tuyển dụng theo thời gian đã định và tỷ lệ ứng viên rời bỏ trong giai đoạn thử việc Điều này chưa thể hiện hết được chất lượng và hiệu quả của quá trình tuyển dụng Do đó, MB cần phát triển thêm các chỉ tiêu đánh giá để có cái nhìn khách quan hơn về hiệu quả tuyển dụng và đưa ra các biện pháp khắc phục kịp thời khi cần thiết Vì vậy, công ty có thể đánh giá qua các chỉ số dưới đây ứng với mục tiêu trọng tâm năm 2024 của Bộ phận Tuyển dụng, nhằm có sự đánh giá một cách đa dạng, khách quan chính xác và phù hợp với kế hoạch tuyển dụng nhân lực của công ty

Mục tiêu trọng tâm năm 2024 của Phòng/Ban

KPIs Công thức đo lường

Tuyển dụng đạt số lượng và chất lượng

Tỷ lệ tuyển dụng thành công theo timeline

Số lượng nhân sự tuyển dụng thành công đúng tiến độ/Tổng số nhân sự cần tuyển dụng theo timeline

Tỷ lệ nghỉ việc trong vòng 60 ngày đầu làm việc

Số lượng nhân sự nghỉ việc trong vòng 60 ngày đầu/Tổng số lượng nhân sự mới

Phát triển thương hiệu tuyển dụng

+ Online: Số lượt like và follow trên Facebook, Tiktok

+ Offline: phát triển thương hiệu tuyển dụng qua các sự kiện offline, ngày hội việc làm, workshop, ký kết hợp tác các đơn vị cung cấp lao độn

+Số lượng follow, like +Số sự kiện offline được tổ chức +Số ứng viên tiếp cận được trong các sự kiện

Nâng cao chất lượng tuyển dụng

Tỷ lệ ứng viên hài lòng về công tác tuyển dụng

Tỷ lệ ứng viên đánh giá hài lòng/số ứng viên tham gia đánh giá

Bảng 3.2 Chỉ số đo lường hiệu quả tuyển dụng nhân lực

(Nguồn: Tổng hợp của tác giả)

Căn cứ đề xuất chuẩn KPI cho công tác tuyển dụng nhân lực tại MB dựa trên mục tiêu chiến lược và quy trình tuyển dụng cụ thể của ngân hàng Những tiêu chí này được em đưa ra nhằm:

 Đánh giá hiệu quả: Xác định tỷ lệ ứng viên đạt chuẩn theo thời gian đề ra, giúp đánh giá khả năng thu hút và lựa chọn ứng viên phù hợp của ngân hàng

 Phản ánh chất lượng: Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc sau thời gian ngắn cho thấy chất lượng của quá trình tuyển dụng và khả năng giữ chân nhân sự

 Tăng cường thương hiệu: Số lượng ứng viên tiếp cận thông qua các sự kiện và kênh truyền thông sẽ giúp MB nâng cao nhận thức về thương hiệu tuyển dụng

 Nâng cao chất lượng tuyển dụng: Để đánh giá hiệu quả của mục tiêu này, ngân hàng nên đặt ra các KPIs như “Tỷ lệ ứng viên hài lòng về công tác tuyển dụng” Những chỉ tiêu này sẽ giúp MB đánh giá mức độ hài lòng của ứng viên và từ đó cải thiện quy trình tuyển dụng

 Hiệu quả chi phí: Đánh giá chi phí cho mỗi người được tuyển dụng, giúp ngân hàng kiểm soát ngân sách và tối ưu hóa quy trình tuyển dụng

Những tiêu chí này sẽ giúp MB đo lường và cải thiện liên tục quy trình tuyển dụng, đồng thời đảm bảo rằng ngân hàng có thể thu hút và giữ chân nhân tài Đây là những yếu tố quan trọng giúp ngân hàng phát triển bền vững trong môi trường cạnh tranh

3.2.3 Hoàn thiện và bổ sung các bài test về chỉ số thông minh IQ, EQ, trắc nghiệm tâm lý…

Việc sử dụng các bài thi chỉ số thông minh IQ, trắc nghiệm chỉ số tình cảm EQ, và trắc nghiệm tâm lý trong quá trình tuyển dụng mang lại nhiều lợi ích cho MB và các doanh nghiệp khác ở Việt Nam Các bài thi chỉ số thông minh IQ, trắc nghiệm chỉ số tình cảm EQ, và trắc nghiệm tâm lý trong quá trình tuyển dụng tại Ngân hàng giúp ngân hàng lọc ra những ứng viên phù hợp nhất, tiết kiệm thời gian và nguồn lực, tạo động lực cho nhân viên, xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, và phát triển nhân viên Tất cả

81 những yếu tố này đều đóng góp vào việc tạo ra một quy trình tuyển dụng hiệu quả và chuyên nghiệp tại MB

 Bài thi chỉ số thông minh IQ: Bài thi này thường bao gồm các câu hỏi kiểm tra khả năng tư duy logic, khả năng giải quyết vấn đề và khả năng suy luận MB có thể sử dụng các bài thi IQ chuẩn từ các tổ chức uy tín hoặc phát triển bài thi riêng dựa trên yêu cầu công việc

 Trắc nghiệm chỉ số tình cảm EQ: Bài trắc nghiệm này giúp đánh giá khả năng hiểu và quản lý cảm xúc của ứng viên, cũng như khả năng tương tác với người khác Ngân hàng có thể sử dụng các bài trắc nghiệm EQ chuẩn hoặc tùy chỉnh dựa trên văn hóa công ty

 Trắc nghiệm tâm lý: Bài trắc nghiệm này giúp đánh giá tính cách, thái độ làm việc và giá trị cá nhân của ứng viên MB có thể sử dụng các bài trắc nghiệm tâm lý chuẩn như MBTI, DISC hoặc Big Five, hoặc phát triển bài trắc nghiệm riêng dựa trên yêu cầu công việc.

Kiến nghị đối với MB Ba Đình

3.3.1 Có chính sách đào tạo sinh viên thực tập

Tuyển dụng sinh viên thực tập và đào tạo họ sẽ là một chiến lược hiệu quả của Ngân hàng Quân đội Điều này không chỉ giúp tiết kiệm chi phí và thời gian tuyển dụng, mà còn tạo ra một nguồn nhân lực chất lượng cho tương lai Đầu tiên, việc này giúp giảm chi phí tuyển dụng và thời gian thử việc, do sinh viên thực tập thường sẵn lòng nhận mức lương thấp hơn trong quá trình học hỏi và trau dồi kỹ năng

Thứ hai, việc cho phép sinh viên thực tập làm quen với môi trường làm việc từ sớm giúp họ nhanh chóng hòa nhập và đóng góp hiệu quả khi trở thành nhân viên chính thức

Cuối cùng, với phạm vi lựa chọn rộng và quá trình thực tập là cơ hội để kiểm tra, đánh giá năng lực của sinh viên, MB có khả năng tuyển được đội ngũ nhân viên có chất lượng cao, phù hợp với yêu cầu công việc

Tuy nhiên, để đảm bảo hiệu quả, MB cần xây dựng chương trình đào tạo chất lượng, cung cấp cho thực tập sinh những kỹ năng và kiến thức cần thiết, đồng thời tạo ra một môi trường làm việc hấp dẫn và thân thiện

 Xây dựng chương trình đào tạo cụ thể: MB Ba Đình nên xây dựng một chương trình đào tạo cụ thể cho sinh viên thực tập, bao gồm các khóa học, buổi học và hoạt động thực tế liên quan đến công việc họ sẽ làm

 Cung cấp hỗ trợ và hướng dẫn: Sinh viên thực tập nên được gán với một người hướng dẫn hoặc mentor có kinh nghiệm, người có thể hỗ trợ họ trong suốt quá trình thực tập

 Tạo cơ hội thực hành: MB Ba Đình nên tạo ra nhiều cơ hội để sinh viên thực tập có thể áp dụng những gì họ đã học vào thực tế, giúp họ hiểu rõ hơn về công việc và ngành ngân hàng

 Đánh giá và phản hồi: MB Ba Đình nên có một hệ thống đánh giá hiệu quả để theo dõi tiến trình và hiệu suất làm việc của sinh viên thực tập Phản hồi kịp thời và xây dựng sẽ giúp họ cải thiện và phát triển kỹ năng

 Cung cấp cơ hội làm việc toàn thời gian sau khi thực tập: Nếu có thể, ngân hàng nên cung cấp cơ hội làm việc toàn thời gian cho sinh viên thực tập sau khi họ hoàn thành chương trình thực tập Điều này không chỉ giúp ngân hàng giữ chân nhân tài mà còn tạo động lực cho sinh viên thực tập

3.3.2 Có chính sách trả lương, thưởng cho thực tập sinh Đối với Ngân hàng Quân đội, việc thiết lập chính sách trả lương và thưởng cho thực tập sinh là một yếu tố quan trọng Điều này không chỉ giúp thu hút những tài năng trẻ, mà còn tạo động lực cho họ làm việc hiệu quả hơn trong quá trình thực tập Bên cạnh đó, việc cung cấp lương và thưởng cho thực tập sinh cũng thể hiện sự công nhận và đánh giá cao đối với công việc của họ, từ đó giúp họ cảm thấy hài lòng và gắn bó lâu dài hơn với ngân hàng

3.3.3 Một số biện pháp động viên, khích lệ tinh thần nhân viên

Việc khen thưởng và tuyên dương nhân viên ngay khi họ hoàn thành công việc xuất sắc có thể tạo ra động lực lớn cho nhân viên và cải thiện hiệu suất làm việc Đối với Ngân hàng Quân đội chi nhánh Ba Đình, việc thiết lập một chính sách khen thưởng rõ ràng, bao gồm cả hoa hồng dựa trên doanh thu, có thể là một phương pháp hiệu quả Khi nhân viên hoàn thành xuất sắc vượt chỉ tiêu thì sẽ được vinh danh trên toàn hệ thống của

MB Ví dụ như: MB Ba Đình đặt ra mục tiêu tăng trưởng tín dụng 30% trong Quý I năm

2024, phòng Kinh doanh của ngân hàng đã làm việc không mệt mỏi và đã đạt được mục tiêu này trước thời hạn 2 tháng Để công nhận sự cống hiến và thành tích xuất sắc này, ban lãnh đạo ngân hàng đã quyết định khen thưởng cho toàn bộ nhân viên Phòng Kinh doanh Cụ thể, mỗi nhân viên sẽ nhận được một khoản thưởng tương đương với 50% lương tháng của họ Những biện pháp này không chỉ giúp tăng cường động lực làm việc của nhân viên, mà còn giúp họ cảm thấy được đánh giá xứng đáng và gắn bó lâu dài với ngân hàng

Việc tổ chức các sự kiện như bữa tiệc thân mật trong các dịp lễ, sinh nhật nhân viên, hoặc sau khi ngân hàng ký được hợp đồng lớn hoặc đạt doanh thu cao là một cách tuyệt vời để tạo ra một môi trường làm việc tích cực Những sự kiện như vậy không chỉ giúp nhân viên xả stress sau những giờ làm việc căng thẳng, mà còn tạo cơ hội cho họ giao lưu, thân thiết hơn với đồng nghiệp và lãnh đạo Điều này không chỉ tăng cường tinh thần đồng đội, mà còn giúp nhân viên cảm thấy họ là một phần quan trọng của ngân hàng, từ đó tăng cường sự gắn kết và lòng trung thành với ngân hàng Việc này không chỉ giúp ngân hàng tiết kiệm được chi phí tuyển dụng và đào tạo, mà còn giúp tạo ra một bức tranh tích cực về ngân hàng trong mắt khách hàng và đối tác

Việc tổ chức các tour du lịch, dã ngoại định kỳ cũng là một cách tuyệt vời để khích lệ nhân viên Những chuyến đi như vậy không chỉ giúp nhân viên có cơ hội nghỉ ngơi và thư giãn sau những ngày làm việc căng thẳng, mà còn tạo ra cơ hội để họ giao lưu và hiểu biết thêm về đồng nghiệp của mình trong một môi trường không liên quan đến công việc

Tạo ra một môi trường làm việc thoải mái và an toàn cho nhân viên là rất quan trọng Việc giám sát giờ giấc nhân viên quá chặt chẽ có thể gây ra cảm giác khó chịu và áp lực không cần thiết Thay vào đó, việc tạo ra một môi trường làm việc linh hoạt, nơi nhân viên có thể tự do sắp xếp thời gian làm việc của mình, có thể giúp tăng cường hiệu suất làm việc và sự hài lòng trong công việc Ngoài ra, việc cho phép nhân viên tự trang trí bàn làm việc của mình cũng là một cách tuyệt vời để tạo ra một môi trường làm việc thoải mái và thân thiện Ví dụ như: để ảnh người thân, gia đình, đặt một chậu cây,… hình ảnh của người thân sẽ giúp nhân viên có động lực làm việc hơn, giúp nhân viên cảm giác thoải mái và yên tâm hơn dù đang ở nơi làm việc Việc này không chỉ giúp nhân viên cảm thấy thoải mái và tự do hơn trong công việc, mà còn giúp họ cảm thấy được tôn trọng và đánh giá cao