LỜI CAM ĐOAN Em xin cam đoan đề tài “Các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH Phần mềm FPT” là một công trình nghiên cứu của bản thân em trong thời gian
Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Để một doanh nghiệp phát triển không thể không kể đến sự đóng góp to lớn của đội ngũ nhân sự có trình độ, trách nhiệm với công việc Để duy trì cũng như sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực, các doanh nghiệp phải luôn tìm các cách tạo động lực cho người lao động Nếu các chính sách tạo động lực tốt, nó sẽ mang lại rất nhiều giá trị tốt cho doanh nghiệp “Nhân viên có động lực họ sẽ làm việc đạt 80-90% hiệu suất, tỷ lệ nghỉ việc và nghỉ phép thấp” (Arman, 2009) Động lực sẽ giúp người lao động làm việc một cách nhiệt tình hơn, cống hiến hết mình với nhiệm vụ được giao, giúp cho mỗi cá nhân nâng cao tinh thần trách nhiệm, chủ động sáng tạo và tạo ra một tập thể gắn bó, đoàn kết vì sự nghiệp chung của công ty Khi đó, doanh nghiệp không những thu được có kết quả kinh doanh tốt mà còn sở hữu đội ngũ nhân lực chất lượng và đáng tin cậy Tuy nhiên, để có những biện pháp tạo động lực hiệu quả là một điều không hề đơn giản một chút nào bởi mỗi doanh nghiệp sẽ có quy mô, cách thức hoạt động cũng như loại hình kinh doanh khác nhau Rõ ràng đây chính là căn cứ để các doanh nghiệp cần tiến hành thay đổi và đưa ra những biện pháp tạo động lực phù hợp
Hiện nay, FPT Software đang sở hữu nguồn nhân lực có trình độ cao, sáng tạo Tuy nhiên, các chính sách tạo động lực đến người lao động vẫn đang là một dấu hỏi lớn Nhất là khi làm việc trong một công ty lớn với yêu cầu đối với việc thực hiện một cách chỉn chu thì đối với lao động đang làm việc trong lĩnh vực liên quan đến CNTT thì việc có động lực là vô cùng khó khăn Trong quá trình thực tập thực tế và trực tiếp tham gia vào bộ phận Nhân sự tại FPT, tác giả có cơ hội được nghiên cứu chính sách tạo động lực và nhận ra rằng trong các chính sách đó còn một số điểm hạn chế Và trong thời điểm hiện tại, chưa có phân tích cụ thể nào để cải thiện chính sách tạo động lực trong những năm vừa qua, nên việc tiến hành thực hiện nghiên cứu về vấn đề này là vô cùng cấp thiết Vì vậy, em quyết định lựa chọn đề tài: “ Các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH Phần mềm FPT ( FPT Software) ” làm khóa luận tốt nghiệp của mình
Tổng quan nghiên cứu
Tổng quan nghiên cứu nước ngoài
Nguồn lao động đóng một vai trò quan trọng trong việc xây dựng và duy trì văn hóa tổ chức, góp phần vào sự đoàn kết và hiệu suất làm việc của đội ngũ Cụ thể hơn, để có thể tối ưu hóa được thời gian và nâng cao năng suất làm việc, việc tìm hiểu động lực làm việc của nhân viên là cực kỳ cấp thiết và quan trọng đối với mỗi doanh nghiệp Chính vì vậy, nhằm đánh giá hiệu quả làm việc, nhấn mạnh tầm quan trọng đồng thời xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, đã rất nhiều nghiên cứu nước ngoài đã được thực hiện
Năm 2014, Seyed Abdol Hossein ( Giảng viên khoa Quản lý Đại học Payame Noor, Iran) đã tiến hành “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng tại Arsanjan” Dân số được nghiên cứu bao gồm tất cả nhân viên ngân hàng, trong đó có 50 nhân viên được đưa ngẫu nhiên vào mẫu nghiên cứu Công cụ được sử dụng để thu thập dữ liệu là : Bảng hỏi động lực làm việc Ngoài ra, dữ liệu thu thập được phân tích bằng phương pháp mô tả và thống kê suy luận như hệ số tương quan Pearson Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng có mối quan hệ đáng kể giữa nhu cầu xã hội, hứng thú với công việc, năng lực bản thân, sự hài lòng, kỹ năng giao tiếp, thăng tiến trong công việc, quyền lực, lương và động lực làm việc Bên cạnh đó, cần lưu ý rằng nhu cầu xã hội có yếu tố mạnh nhất trong dự đoán động lực làm việc
Năm 2016, Florence Njeri Wanjihia ( United States International University- Africa in Nairobi Kenya) đã tiến hành nghiên cứu ở nơi làm việc Mục đích nghiên cứu : “Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Hiệp hội Sacco Ngân hàng Kenya (KBSS)” Nghiên cứu nhằm xác định liệu phần thưởng, thành tích và sự công nhận, đánh giá hiệu suất là động lực thúc đẩy nhân viên hiệu quả Kỹ thuật lấy mẫu xác suất được sử dụng trong nghiên cứu bằng cách dùng bảng hỏi để thu thập dữ liệu sơ cấp Những câu hỏi được trình bày dưới dạng các phát biểu trên thang đo Likert 1-5 Chuẩn bị dữ liệu từ bảng câu hỏi điền sẵn được thực hiện thông qua chỉnh sửa, mã hóa, sao chép và làm sạch Dữ liệu mô tả được sau đó phân tích bằng Microsoft Excel và Gói thống kê dành cho nhà khoa học xã hội (SPSS) Kết quả nghiên cứu cho thấy nhân viên tại KBSS đánh giá rất cao động lực trong công
3 việc Đa số đồng ý rằng Phần thưởng là một cách tạo động lực nâng cao năng suất chung của họ Những người được hỏi đều đồng ý rằng mức lương tốt và gói bồi thường và tiền thưởng hàng năm sẽ thúc đẩy họ rất nhiều ngoài các phần thưởng phi tiền tệ khác như phiếu quà tặng và các kỳ nghỉ có lương cho họ và gia đình Liên quan đến thành tích và sự công nhận là yếu tố thúc đẩy, nhà nghiên cứu phát hiện ra rằng một tỷ lệ rất cao số người được hỏi đánh giá rất cao những điều này động lực và đặc biệt là khi được thực hiện công khai hoặc trước sự chứng kiến của đồng nghiệp
Năm 2020, nhóm 3 sinh viên tên Putu Ayu Desy Pangastuti; Sukirno; Riyanto Efendi ngành Graduate Economic Education, Yogyakarta State University, Indonesia đã thực hiện công trình nghiên cứu:” The Effect of Work Motivation and Compensation on Employee Performance” Họ đã nhận định rằng: “Hiệu suất của nhân viên là yếu tố quan trọng của một công ty, hiệu suất của nhân viên trong công ty bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố khác nhau” Nghiên cứu xác định tác động của động lực làm việc và lương thưởng đến hiệu suất của nhân viên Phương pháp nghiên cứu là thực tế hậu kỳ với cách tiếp cận định lượng Những người trả lời trong nghiên cứu này gồm có 71 nhân viên được thực hiện bằng kỹ thuật lấy mẫu tổng thể Phương pháp phân tích dữ liệu sử dụng phương pháp hồi quy Sau khi phân tích thu được kết quả : Động lực làm việc có tác động tích cực đến hiệu suất của nhân viên Động lực làm việc chiếm 33,7% , lương thưởng ảnh hưởng với tỉ lệ 66,3% bị ảnh hưởng bởi các biến ngoài nghiên cứu này
Năm 2021, 3 nghiên cứu sinh Setyo Riyanto, Endri Endri, Novita Herlisha trường Đại học Universitas Mercubuana, Indonesia tiến hành phân tích: “Effect of work motivation and job satisfaction on employee performance: Mediating role of employee engagement” Nghiên cứu nhằm phân tích ảnh hưởng của động lực cũng như sự hài lòng trong công việc đối với hiệu suất với sự gắn kết của nhân viên Mẫu nghiên cứu là các Công ty CNTT đặt tại thành phố Jakarta và Bandung, Indonesia Người trả lời nghiên cứu là những nhà phát triển hệ thống, những người xử lý các hoạt động phát triển hệ thống cho một dự án hoặc một phần của dự án đang diễn ra
Sử dụng kỹ thuật lấy mẫu kết quả đã thu được 103 phản hồi từ các nhà phát triển CNTT Phương pháp phân tích sử dụng Bình phương nhỏ nhất với Phần mềm SMART PLS Ver 3.0 Các phát hiện thực nghiệm chứng minh rằng động lực có tác
4 động mạnh mẽ đến hiệu suất của nhân viên CNTT Ý nghĩa kết quả nghiên cứu tăng cường sự tham gia của nhân viên cao, động lực cần được khuyến khích để họ tích cực hơn và đổi mới trong công việc
Năm 2023, một nhóm sinh viên 4 người gồm Sumarsid, Syech Idrus, Evi Mafriningsianti, Ahmad Rifa’i đến từ Universitas Islam 45 Bekasi, Indonesia đã thực hiện nghiên cứu về “Work Motivation and Employee Performance” tại PT Phương pháp nghiên cứu được dùng là phương pháp quan sát và quan sát PT XYZ, nhưng dữ liệu được nghiên cứu là dữ liệu xuất phát từ các quan sát và quan sát được lấy mẫu để tìm ra sự xuất hiện, phân bố và mối quan hệ tương đối giữa các biến Mẫu nghiên cứu bao gồm 96 nhân viên sử dụng kỹ thuật thu thập mẫu bão hòa Cả chất lượng công việc và động lực làm việc cá nhân cũng có ảnh hưởng đáng kể đến hiệu suất của nhân viên Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng công việc tại PT bao gồm Đào tạo và phát triển, Sự tham gia, đổi mới hệ thống khen thưởng, Môi trường làm việc và phúc lợi Trong khi các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc đến hiệu suất của nhân viên bao gồm Tiền lương, Điều kiện làm việc, Cơ hội việc làm, Hiệu suất công việc, Sự công nhận của Lãnh đạo và bản thân công việc
Từ các nghiên cứu nước ngoài kể trên, có thể thấy rằng sự khác nhau giữa các yếu tố ảnh hưởng đến động lực nhân viên của các doanh nghiệp là khác nhau Tuy vậy, các yếu tố và phương pháp đều sẽ ảnh hưởng tích cực và tiêu cực khác nhau và việc tham khảo các biện pháp đó là điều cần thiết Qua đó, đưa ra kiến nghị, giải pháp nâng cao biện pháp tạo động lực cho nhân viên
Năm 2015, Phạm Thị Minh Lý trong quá trình thực hiện nghiên cứu đề tài
“Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh” Nghiên cứu được thực hiện với mục đích xác định các yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ Tác giả thu thập dữ liệu sơ cấp thông qua khảo sát 386 nhân viên văn phòng toàn thời gian tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Thành phố Hồ Chí Minh Các phương pháp phân tích dữ liệu khác nhau như: Thống kê mô tả, phân tích nhân tố khám phá (EFA), kiểm định thang đo (Cronbach Alpha),
5 phân tích nhân tố khẳng định (CFA), ước lượng và kiểm định Mô hình tuyến tính cấu trúc (SEM) và phân tích hồi quy tuyến tính đã được sử dụng Kết quả tìm thấy 4 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên gồm: (1) Đồng nghiệp; (2) Trao quyền; (3) Tính chất công việc; và (4) Lãnh đạo
Năm 2018, Trịnh Thùy Anh, Trường Đại học Mở Tp Hồ Chí Minh đã thực hiện công trình “Động lực và hiệu quả công việc của nhân viên các công ty kinh doanh thực phẩm sạch tại Thành phố Hồ Chí Minh” Nghiên cứu này được thực hiện để đánh giá các yếu tố động lực và tác động của chúng đến hiệu suất làm việc của nhân viên các công ty thực phẩm sạch Phương pháp phân tích định lượng được sử dụng để xây dựng và kiểm định thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và mối quan hệ giữa động lực và hiệu quả công việc Kết quả cho thấy các yếu tố lương, thưởng, phúc lợi có tác động mạnh nhất đến động lực làm việc, tiếp đến là thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, sau đó là đặc điểm công việc, mối quan hệ đồng nghiệp và điều kiện làm việc điều kiện làm việc điều kiện làm việc công việc, và cuối cùng, khả năng lãnh đạo và văn hóa doanh nghiệp có tác động yếu nhất đến động lực làm việc Động lực làm việc có tác động rất lớn đến hiệu quả công việc
Năm 2021, Chủ đề nghiên cứu “Xác định tác động của các yếu tố khác nhau ảnh hưởng đến động lực của nhân viên tại Công ty TNHH Groz-Beckert Việt Nam” của một nhóm sinh viên 6 người gồm Đoàn Hồng Lê, Perfecto G Aquino, Revenio
C Jalagat Jr , Nguyễn Thanh Trúc , Lê Khắc Quang Sỹ , Lê Thị Hoàng Mỹ tại Đại học Duy Tân Hồ Chí Minh thực hiện công trình nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu là trả lời các câu hỏi mang tính định hướng như: Yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực của nhân viên? Mức độ tác động của các yếu tố này như thế nào? Sau khi xem xét các tài liệu liên quan, các nhà nghiên cứu nhận thấy rằng có tương đối ít nghiên cứu liên quan đến chủ đề này ở các nước châu Á Phân tích mối quan hệ giữa các biến được lựa chọn đề cập trong nghiên cứu này Nhóm nghiên cứu đã sử dụng phương pháp phân tích nghiên cứu định lượng bằng cách khảo sát và phát bảng câu hỏi cho
Khoảng trống nghiên cứu
Vấn đề tạo động lực làm việc không còn là chủ đề xa lạ và được các doanh nghiệp nghiên cứu rất nhiều hiện nay Từ các nghiên cứu trong và ngoài nước, mặc dù đã khai thác nhiều phân tích động lực nhưng vẫn còn tồn tại một số khoảng trống nghiên cứu
Trong các nghiên cứu nước ngoài, đa số các bài viết phân tích yếu tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực cho nhân viên, phân tích mức độ của sự ảnh hưởng đó Xét về nghiên cứu các doanh nghiệp ở châu Âu và Mỹ có sự khác biệt giữa việc nghiên cứu các doanh nghiệp châu Á vì sự khác biệt giữa văn hóa doanh nghiệp giữa phương Đông và phương Tây Nghiên cứu về các doanh nghiệp phương Tây khá ít do phong cách làm việc khá cởi mở, đề cao tính tự lập, tự chủ và mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên không bị gò bó hay ép buộc nên các chính sách tạo động lực hầu như không có nhiều Ở các doanh nghiệp phương Đông, đặc biệt là doanh nghiệp châu Á, các doanh nghiệp thường đề cao tinh thần đồng đội và tính kỷ luật cao Nghiên cứu cũng có thể được áp dụng cho một số lĩnh vực nhất định nhưng không phải cho tất cả mọi người với tất cả các doanh nghiệp vì kết quả sẽ bị sai lệch, không nhất quán và không đáng tin cậy Chưa kể, tùy vào loại hình kinh doanh sẽ có những biện pháp tạo động lực khác nhau Vì vậy, nghiên cứu chỉ ra các giải pháp tổng thể nhưng còn tùy thuộc vào từng ứng dụng, từng điều kiện làm việc Trong mỗi trường hợp cụ thể sẽ có những giải pháp khác nhau Ở Việt Nam, có rất nhiều nghiên cứu, luận văn về động lực làm việc trong các trường đại học và doanh nghiệp Tuy nhiên, các nghiên cứu đều ở mức độ định tính, rất ít nghiên cứu định lượng thông qua thử nghiệm mẫu và đo lường cụ thể Từ năm
2000 đến nay có rất nhiều tài liệu nhưng từ năm 2021 trở đi nghiên cứu về chủ đề này ngày càng ít Điều này chứng tỏ doanh nghiệp đang có những thay đổi cũng như chiến lược nhân sự khác nhau tùy theo từng mục tiêu Có thể thấy qua tổng quan các nghiên cứu trong nước các nghiên cứu về động lực trong ngành ngân hàng, ngành dệt may, sản xuất nguyên liệu… đang được khai thác rất nhiều do đặc thù, tính chất công việc Tuy nhiên, chưa có nhiều nghiên cứu về cách tạo động lực cho nhân viên ở các công ty Công nghệ Điều này tạo ra khoảng trống nghiên cứu về chủ đề: Làm thế nào để
8 nhân viên trong các doanh nghiệp công nghệ có thể giúp họ có động lực làm việc hơn? Và để đi sâu hơn vào nghiên cứu, tác giả đã tiến hành nghiên cứu tại Công ty TNHH Phần mềm FPT Từ đó, rút ra một số kiến nghị, đề xuất về việc tạo động lực cho nhân viên.
Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu tổng quát
Dựa trên các lý thuyết về động lực làm việc của nhân viên, tác giả phân tích thực trạng động lực làm việc và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH FPT, từ đó đề xuất giải pháp Giải pháp của Công ty TNHH Phần mềm FPT nhằm mục đích góp phần hoàn thiện và nâng cao động lực làm việc của nhân viên cho công ty trong tương lai.
Mục tiêu cụ thể
Để hoàn thành các mục tiêu nghiên cứu trên, các nhiệm vụ được đặt ra bao gồm:
- Nghiên cứu tổng quan về động lực làm việc của nhân viên Công ty TNHH Phần mềm FPT
- Nghiên cứu định tính nhằm mục đích khẳng định mô hình nghiên cứu lý thuyết và khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Công ty TNHH Phần mềm FPT
- Nghiên cứu định lượng kiểm định các mô hình và giả thuyết nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên tại Công ty TNHH Phần mềm FPT
- Đề xuất các giải pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH Phần mềm FPT.
Câu hỏi nghiên cứu
Để đạt được nhiệm vụ, cần phải đặt ra các câu hỏi nghiên cứu như sau:
Câu hỏi nghiên cứu 1: Những nhân tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH Phần mềm FPT?
Câu hỏi nghiên cứu 2: Mỗi yếu tố Phúc lợi, Thu nhập, Lãnh đạo hay Môi trường làm việc có tác động như thế nào tới động lực của nhân viên với Công ty TNHH FPT Software?
Câu hỏi nghiên cứu 3: Làm thế nào để nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại
Công ty TNHH Phần mềm FPT?
Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu đề tài : “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty TNHH Phần mềm FPT”, khóa luận đã thực hiện hai phương pháp định tính và định lượng:
Thu thập và tổng hợp thông tin, dữ liệu thông qua các nguồn khác nhau: Tài liệu tham khảo như giáo trình, luận văn, trang web chứa kiến thức QTNNL, đồng thời thu thập số liệu thực tế liên quan đến QTNNL
Thực hiện phương pháp quan sát, ghi chép lại những hành vi, biểu hiện liên quan đến nội dung nghiên cứu từ các đối tượng là nhân viên tại công ty
Phương pháp khảo sát bằng bảng câu hỏi: Gửi bảng câu hỏi khảo sát tới toàn thể nhân viên đang làm việc tại Công ty TNHH FPT trong thời gian từ ngày 06/04/2024
Ngày 13/04/2024 Bảng câu hỏi được thiết kế dựa trên thang đo Likert 5 cấp độ nhằm đánh giá tầm quan trọng của các yếu tố ảnh hưởng đến “Động lực làm việc của nhân viên FPT” Cuối cùng, 232 phiếu khảo sát đã được thu thập, trong đó có 48 phiếu điền trực tiếp và 198 phiếu điền qua link trực tuyến Sau khi sàng lọc đã thu được 232 phiếu hợp lệ Đây là những số liệu thống kê trung thực, trung thực và chính xác liên quan đến công việc đang diễn ra tại Công ty TNHH Phần mềm FPT
Sử dụng phương pháp xử lý thống kê bằng phần mềm SPSS.
Kết cấu bài nghiên cứu
Ngoài phần mở đầu, lời cảm ơn, cam đoan, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục, kết cấu bài được chia thành 03 chương:
Chương 1: Một số vấn đề về động lực làm việc trong doanh nghiệp
Chương 2: Tổng quan về Công ty TNHH FPT Software và phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Thảo luận nghiên cứu và một số kiến nghị, đề xuất tạo động lực cho nhân viên Công ty TNHH Phần mềm FPT
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TRONG
Khái niệm, đặc điểm và vai trò của động lực làm việc trong doanh nghiệp
Trong các tổ chức, doanh nghiệp, lãnh đạo luôn mong muốn nhân viên có thể phát huy được thế mạnh của mình và phát huy tối đa hiệu quả công việc Tuy nhiên, không phải người lao động nào cũng có thể trạng tốt nhất và đôi khi họ sẽ cảm thấy uể oải, chán nản và không còn hứng thú với công việc, tổ chức của mình Điều này khiến các nhà quản lý cần có những cách để tạo động lực cho nhân viên làm việc hiệu quả hơn và đạt hiệu suất cao hơn
Có rất nhiều khái niệm khác nhau về việc tạo động lực, mỗi khái niệm có một quan điểm khác nhau nhưng đều hướng về một ý nghĩa chung
Theo Robbins (2005), Abbah (2014) xác định “ động lực là sự sẵn sàng để thực hiện nỗ lực cao nhất hướng đến mục tiêu của tổ chức, để đáp ứng một số nhu cầu cá nhân”
Nhà tâm lý học Murphy & Alexander ( 2000) định nghĩa “ động lực được xem là một quá trình nội tại giúp thúc đẩy, hướng và duy trì hành động liên tục.”
Theo Griffin và Moorhead (2007) xác định “động lực là tập hợp các lực lượng dẫn dắt mọi người hành xử theo những cách riêng để hoàn thành mục tiêu”
Kelly P(2015) cho rằng “Động lực là bất cứ điều gì ảnh hưởng đến lựa chọn của chúng ta và tạo ra định hướng, cường độ và sự bền bỉ trong hành vi của chúng ta”
Denhardt và cộng sự (2008) cũng định nghĩa “động lực là một trạng thái bên trong khiến mọi người có hành vi theo một cách cụ thể để hoàn thành các mục tiêu và mục đích cụ thể” Ông nói thêm rằng động lực không giống như sự hài lòng Sự hài lòng hướng về quá khứ, trong khi động lực hướng tới tương lai Động lực cũng có thể được định nghĩa là quá trình nội bộ dẫn đến hành vi nhằm thỏa mãn nhu cầu
Quá trình con người trải qua để thỏa mãn nhu cầu của mình là nhu cầu - động cơ - hành vi - hài lòng hay không hài lòng Động lực làm việc xuất phát từ bên trong suy nghĩ người lao động Động lực có thể được thể hiện thông qua các nhiệm vụ cụ thể mà mỗi nhân viên trong công ty đang đảm nhận và thái độ của họ đối với tổ chức Mỗi nhân viên khác nhau sẽ có những cách tạo động lực khác nhau tùy theo nhu cầu riêng của họ Tuy nhiên, động lựcphù hợp sẽ mang giá trị tích cực cho tổ chức nói chung và cá nhân nhân viên nói riêng Chúng ta có thể rút ra cách hiểu tổng quát nhất về động lực lao động: “Động lực làm việc là quá trình kích thích con người làm việc tích cực hơn để đạt hiệu suất cao hơn” Thể hiện động lực đúng đắn sẽ khiến nhân viên đam mê và nhiệt tình hơn trong việc thực hiện sứ mệnh của tổ chức b, Tạo động lực làm việc
Theo Lê Thanh Hà (2009), “Động lực lao động là hệ thống các biện pháp, chính sách, hành vi của tổ chức có tác động tới người lao động, khiến họ hài lòng hơn với công việc và phấn đấu đạt được mục tiêu đề ra”
Theo Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương (2011), chỉ ra rằng “Động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, kỹ thuật quản lý tác động đến người lao động để tạo động lực cho họ trong công việc "
Có thể hiểu, tạo động lực cho nhân viên là hoạt động động viên, khuyến khích, động viên tác động đến tinh thần, hành vi của nhân viên để họ có những thay đổi trong nhận thức theo nhu cầu của mình những mục tiêu mà tổ chức mong muốn Các chính sách tạo động lực cần phải liên quan đến nhu cầu của các cá nhân trong doanh nghiệp nên cần phù hợp và thực tế
1.1.2 Đặc điểm của động lực làm việc Động lực làm việc đề cập đến các yếu tố khởi xướng, định hướng và duy trì hành vi hướng tới mục tiêu tại nơi làm việc Hiểu được đặc điểm của động lực làm việc có thể cung cấp cái nhìn sâu sắc về cách các cá nhân được thúc đẩy để đạt được các mục tiêu liên quan đến công việc của họ Dưới đây là một số đặc điểm chính của động lực làm việc:
Thứ nhất đó là sự khác biệt của mỗi cá nhân: Động lực của mỗi người là khác nhau do sự khác biệt về tính cách, giá trị, niềm tin và mục tiêu Điều thúc đẩy một người có thể không nhất thiết thúc đẩy người khác
Thứ hai là bản chất nhiều mặt: Động lực làm việc rất phức tạp và bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố khác nhau như phần thưởng bên trong (bên trong) và bên ngoài (bên ngoài), đặc điểm công việc, văn hóa tổ chức và mục tiêu cá nhân
Thứ ba là quy trình năng động : Động lực không tĩnh; nó dao động theo thời gian và có thể bị ảnh hưởng bởi những thay đổi trong môi trường làm việc, hoàn cảnh cá nhân và trải nghiệm cá nhân Động lực không phải lúc nào cũng dẫn đến tăng năng suất Mặc dù động lực có thể là một yếu tố quan trọng trong việc kích thích hiệu suất làm việc nhưng một số yếu tố khác cũng cần được xem xét Người lao động có thể không đạt được mức năng suất cao nếu họ thiếu kỹ năng hoặc kiến thức cần thiết để hoàn thành công việc một cách hiệu quả Hoặc một môi trường làm việc không phù hợp, chất lượng kém, kèm theo các vấn đề như đối xử bất công hay thiếu sự hỗ trợ từ đồng nghiệp hay cấp quản lý, có thể làm giảm động lực và ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc công việc
Tuy nhiên, trên thực tế có thể có người làm tốt mà không cần có động lực cao
Họ có thể có những kỹ năng và kiến thức cần thiết để thực hiện công việc một cách hiệu quả mà không cần sự khuyến khích từ bên ngoài Nhưng không thể phủ nhận động lực là một yếu tố quan trọng trong việc thúc đẩy năng suất và đạt được mục tiêu
Nó có thể giúp tăng sự tập trung, sáng tạo và cam kết làm việc Đối với nhiều người, động lực cũng là yếu tố quyết định giúp họ vượt qua thử thách và đạt được thành công
1.1.3 Vai trò của tạo động lực trong doanh nghiệp
1.1.3.1 Đối với cá nhân người lao động
Khi con người hài lòng sẽ giúp họ có trạng thái tinh thần tích cực để hoàn thành tốt nhất nhiệm vụ được giao Động lực giúp họ có thêm nhiệt huyết và hứng thú Động lực có thể tăng năng suất và hiệu suất Khi nhân viên cảm thấy có động lực và được công nhận, họ sẽ làm việc hiệu quả hơn và tập trung hơn vào việc hoàn thành
Một số lý thuyết về tạo động lực làm việc
1.2.1 Thuyết nhu cầu Abraham Maslow
Lý thuyết về nhu cầu của Abraham Maslow, còn được gọi là "Lý thuyết về nhu cầu của Maslow" hay "Tháp nhu cầu của Maslow", là một lý thuyết quan trọng trong lĩnh vực tâm lý học và quản lý Lý thuyết này được nhà tâm lý học người Mỹ
Abraham Maslow đề xuất trong cuốn sách “Lý thuyết về động lực của con người”
Hình 1.1 Mô hình tháp nhu cầu của Abraham Maslow
Nguồn: Maslow's Hierarchy of Needs- Saul McLeod, 2018
Theo Maslow, con người có nhiều lớp nhu cầu cấp bách khác nhau, và nhu cầu này được sắp xếp theo một trật tự cụ thể Lý thuyết về nhu cầu của Maslow được thể hiện dưới dạng một bậc thang, trong đó các loại nhu cầu được sắp xếp từ cơ bản nhất đến cao nhất Dưới đây là bốn cấp độ nhu cầu chính theo lý thuyết của Maslow:
Nhu cầu sinh lý (Physiological needs): Đây là những nhu cầu cơ bản nhất của con người, bao gồm nhu cầu về thức ăn, nước uống, không khí, giấc ngủ và sự sinh sản Khi những nhu cầu này không được đáp ứng, con người sẽ cảm thấy cực kỳ bất mãn và không thể tập trung vào bất kỳ mục tiêu cao hơn
Nhu cầu An toàn (Safety needs): Sau khi những nhu cầu vật lý được đáp ứng, con người cảm thấy cần có sự an toàn và bảo vệ Điều này bao gồm sự an toàn về cơ thể, sức khỏe, tài sản và môi trường sống Nhu cầu an toàn cũng bao gồm nhu cầu tìm kiếm sự ổn định và dự đoán trong cuộc sống
Nhu cầu xã hội (Love and belongingness needs): Nhu cầu này bao gồm mối quan hệ xã hội, tình bạn, tình yêu và cảm giác thuộc về một nhóm Con người cảm thấy cần có mối quan hệ và liên kết với người khác, và họ cảm thấy bất mãn nếu thiếu đi điều này
Nhu cầu được tôn trọng (Esteem needs): Đây là nhu cầu về sự tự tin, tôn trọng bản thân và được công nhận Con người cảm thấy cần phải có giá trị trong mắt người khác, cũng như trong bản thân họ Nhu cầu này bao gồm cả nhu cầu về thành công và sự tự thừa nhận
Nhu cầu Tự thực hiện (Self-actualization needs): Đây là mức nhu cầu cao nhất trong thuyết của Maslow Nhu cầu này liên quan đến việc phát triển và thực hiện tiềm năng của bản thân, đạt được mục tiêu cá nhân và trở thành phiên bản tốt nhất của chính mình Nhu cầu tự thực hiện thúc đẩy sự sáng tạo, sự hài lòng và sự tự nhận thức cao hơn
Tại sao tháp nhu cầu của Maslow lại quan trọng?
Cơ sở lý thuyết của Maslow là chúng ta được thúc đẩy bởi nhu cầu của con người Ngoài ra, nếu một số nhu cầu quan trọng nhất của chúng ta không được đáp ứng, chúng ta có thể không thể tiến bộ và đáp ứng các nhu cầu khác của mình Điều này có thể giải thích tại sao chúng ta có thể cảm thấy “bế tắc” hoặc không có động lực Có thể những nhu cầu quan trọng nhất của chúng ta không được đáp ứng, khiến chúng ta không thể trở thành phiên bản tốt nhất có thể của chính mình Thay đổi điều này đòi hỏi phải xem xét những gì chúng ta cần, sau đó tìm cách để có được nó
Một số điểm yếu của lý thuyết của Maslow là gì?
Một số người chỉ trích hệ thống phân cấp nhu cầu của Maslow trên cơ sở rằng nhu cầu của chúng ta không phải lúc nào cũng tồn tại theo dạng kim tự tháp hoặc nhu cầu này quan trọng hơn nhu cầu khác Cũng có lo ngại rằng ý tưởng tự hiện thực hóa
17 của anh ấy không thể được kiểm tra Những người khác cho rằng lý thuyết của Maslow yếu vì nó dựa trên nghiên cứu bị phân bổ sai hoặc làm mất đi khái niệm ban đầu đang được nghiên cứu
1.2.2 Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg
Lý thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg là một trong những lý thuyết quan trọng trong lĩnh vực quản lý nhân sự và tâm lý làm việc Herzberg đã phát triển lý thuyết này dựa trên nghiên cứu của ông về nhu cầu và động lực của nhân viên trong môi trường làm việc
Bảng 1.1 Các nhân tố theo thuyết hai yếu tố của Frederick
Yếu tố động viên Yếu tố duy trì
- Sự công nhận của người khác
- Sự thăng tiến và sự tiến bộ
- Triển vọng của sự phát triển
- Sự giám sát của cấp trên
- Mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp
- Sự đảm bảo của công việc
Nguồn: “Tổng hợp từ Herzberg, Frederick (1959), The Motivation to Work, New
York: John Wiley and Sons”
Theo Herzberg, có hai loại yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc: Yếu tố động viên và yếu tố duy trì Động lực gắn liền trực tiếp với tính chất công việc và góp phần mang lại sự hài lòng trong công việc Chúng bao gồm các yếu tố như nhiệm vụ đầy thách thức, sự công nhận, cơ hội tăng trưởng và phát triển cũng như
18 trách nhiệm gia tăng Những động lực này có khả năng thúc đẩy động lực nội tại và do đó nâng cao sự hài lòng trong công việc nói chung
Mặt khác, các yếu tố duy trì không liên quan trực tiếp đến công việc nhưng tạo nên sự hài lòng của cá nhân tại nơi làm việc Những yếu tố này bao gồm các chính sách của công ty, mối quan hệ giữa các cá nhân, tiền lương, điều kiện làm việc và an ninh công việc Khi các yếu tố vệ sinh không đầy đủ hoặc không đạt yêu cầu, chúng có thể dẫn đến sự không hài lòng trong công việc và cản trở động lực chung Lý thuyết hai yếu tố của Herzberg nêu bật các yếu tố chính sau:
Yếu tố động viên (Motivation factors): Chúng thường liên quan đến sự phát triển cá nhân, thành tích và sự công nhận
- Thành tích: Cảm giác hoàn thành khi kết thúc một dự án hoặc nhiệm vụ
- Công nhận thành tích: Các cá nhân ở mọi cấp độ của một tổ chức đều muốn được công nhận về thành tích của họ trong công việc Những thành công của họ không cần phải hoành tráng mới xứng đáng được công nhận Hoặc khen thưởng họ nếu phù hợp, thậm chí bạn có thể muốn thiết lập một chương trình ghi nhận chính thức, chẳng hạn như “nhân viên của tháng”
- Thăng tiến: Cơ hội thăng tiến trong tổ chức
- Sáng tạo:Khả năng sáng tạo hoặc đưa ra những ý tưởng mới
- Sự đa dạng: Sự thay đổi trong nhiệm vụ, dự án hoặc nhiệm vụ công việc Độc lập: Khả năng tự đưa ra quyết định
- Công việc thú vị: Nhiệm vụ mang tính kích thích và khiến họ hứng thú
- Trách nhiệm: Cơ hội đảm nhận vai trò dự án lớn hơn, nhiều nhiệm vụ hơn và mức độ bảo mật cao hơn
- Sự hoàn thành: Khả năng hoàn thành một nhiệm vụ nhất định trong thời hạn đã định
Tổng quan về Công ty FPT Software
2.1.1 Giới thiệu về Công ty FPT Software
FPT Software là một trong những công ty phần mềm hàng đầu tại Việt Nam và là một phần của Tập đoàn FPT lớn mạnh FPT Software có một hệ thống phát triển rộng khắp, với hơn 15.000 nhân viên làm việc tại các văn phòng và trung tâm phát triển ở Việt Nam, Nhật Bản, Mỹ, châu Âu và Úc Là công ty cung cấp các dịch vụ phát triển phần mềm, thử nghiệm phần mềm, quản lý dự án, định hình sản phẩm, và nhiều dịch vụ khác cho các khách hàng trên toàn thế giới, từ các doanh nghiệp khởi nghiệp đến các tập đoàn công nghệ lớn FPT Software hoạt động rộng rãi trong nhiều ngành công nghiệp khác nhau, bao gồm tài chính, bảo hiểm, y tế, sản xuất, giáo dục, và công nghệ thông tin FPT Software cam kết mang lại các sản phẩm và dịch vụ chất lượng cao, với một sự chú trọng đặc biệt đến việc đảm bảo sự hài lòng của khách hàng Tầm nhìn của FPT Software là trở thành một trong những công ty phần mềm hàng đầu thế giới, với sứ mệnh mang lại giá trị bền vững cho khách hàng, cộng đồng, và cơ hội phát triển cho nhân viên
2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển
Công ty TNHH Phần mềm FPT (FPT Software) đã có một hành trình phát triển đáng chú ý trong lĩnh vực Công nghệ Thông tin Dưới đây là một số mốc lịch sử quan trọng của FPT Software:
FPT Software được thành lập vào năm 1999, là một phần của Tập đoàn FPT
Sứ mệnh ban đầu của FPT Software là cung cấp các giải pháp, dịch vụ phần mềm chất lượng cao cho thị trường nội địa và quốc tế
FPT Software mở rộng hoạt động quốc tế bằng cách thành lập văn phòng đầu tiên tại Nhật Bản
Việc mở rộng quốc tế giúp FPT Software mở ra cơ hội tiếp cận các thị trường mới và khách hàng quốc tế
2006: Đạt được danh hiệu chất lượng CMMI-5
FPT Software đạt được danh hiệu CMMI-5 - mức độ cao nhất trong Hệ thống Mô hình quản lý công nghệ thông tin CMMI (Capability Maturity Model Integration)
Sự công nhận này cho thấy FPT Software đã đạt được tiêu chuẩn quốc tế về chất lượng và quản lý dự án
2012: Mở rộng quốc tế tiếp theo
FPT Software mở thêm văn phòng tại Mỹ, Singapore và Úc, mở rộng mạng lưới quốc tế của mình
Sự mở rộng này giúp FPT Software tiếp cận các thị trường lớn và các dự án quốc tế
2018: Thành lập Trung tâm Sáng tạo Trí tuệ nhân tạo
FPT Software thành lập Trung tâm Sáng tạo Trí tuệ nhân tạo (AI Innovation Hub) để tập trung vào nghiên cứu và phát triển công nghệ trí tuệ nhân tạo
Trung tâm này nhằm mục tiêu giúp FPT Software trở thành một trong những trung tâm tiên phong về AI
2021: Đạt danh hiệu Top 100 Outsourcing Companies
FPT Software tiếp tục đạt danh hiệu "Top 100 công ty phát triển phần mềm hàng đầu thế giới" (Top 100 Global Outsourcing Companies) do IAOP (International Association of Outsourcing Professionals) trao tặng nhiều năm liền
Sự công nhận này là minh chứng cho sự uy tín và sức mạnh của FPT Software trong lĩnh vực Công nghệ Thông tin quốc tế
2.1.3 Cơ cấu tổ chức nhân sự tại công ty FPT Software
Hình 2.1 Cơ cấu tổ chức FPT Software
Nguồn: Trang thông tin nội bộ FPT Software
Chairwoman: Người đứng đầu của FPT Software, chịu trách nhiệm lãnh đạo toàn bộ tổ chức và đề xuất chiến lược kinh doanh
CEO (Tổng Giám đốc) và Các Phó Tổng Giám đốc: Đây là những nhân vật chủ chốt hỗ trợ Tổng Giám đốc trong việc quản lý các lĩnh vực cụ thể như kinh doanh, sản phẩm, nghiên cứu và phát triển, hoạt động quốc tế, và các phần khác của công ty
Ban điều hành hoặc Hội đồng quản trị: Bao gồm các giám đốc và các cấp lãnh đạo khác, chịu trách nhiệm quản lý và điều hành các hoạt động hàng ngày của công ty, đưa ra quyết định chiến lược và giám sát hoạt động tổ chức
Các bộ phận chức năng:
Phòng Tài chính: Tài chính, kế toán, thuế của công ty
Phòng Nhân sự: Tuyển dụng, phát triển, và quản lý nhân sự của công ty
Phòng Kinh doanh và Tiếp thị: Phát triển chiến lược kinh doanh, xây dựng, duy trì mối quan hệ với đối tác, khách hàng, tiếp thị sản phẩm và dịch vụ
Các đơn vị kinh doanh:
Các đơn vị theo ngành công nghiệp hoặc dự án: Mỗi đơn vị có thể tập trung vào một ngành công nghiệp cụ thể hoặc dự án phần mềm cụ thể, với các nhóm chuyên gia và kỹ sư làm việc trên các dự án tương ứng
Các đơn vị hỗ trợ:
Trung tâm Nghiên cứu và Phát triển: Tiến hành nghiên cứu, cung cấp giải pháp công nghệ cao và phát triển sản phẩm mới
Trung tâm Hỗ trợ Khách hàng: Cung cấp dịch vụ hỗ trợ kỹ thuật và giải pháp cho khách hàng sau bán hàng
Trung tâm Chất lượng: Kiểm soát chất lượng sản phẩm và dịch vụ thông qua kiểm định chất lượng và quản lý tiến trình
Các văn phòng địa phương và quốc tế:
Các văn phòng địa phương và quốc tế để hỗ trợ khách hàng địa phương và mở rộng mạng lưới kinh doanh của công ty
Cơ cấu nhân sự theo giới tính, độ tuổi, thu nhập và thâm niên công tác tại Công ty
TNHH Phần mềm FPT qua các năm từ 2021 đến 2023 cho thấy số lượng và tỉ lệ cơ cấu nhân sự có sự khác biệt được thể hiện qua bảng sau
Bảng 2.1.Cơ cấu nhân sự theo giới tính, độ tuổi và thâm niên công tác
Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ
3.Theo thâm niên công tác
Nguồn: Trang thông tin nội bộ FPT Software
Bảng trên cho thấy tổng nhân lực của Công ty TNHH Phần mềm FPT (FPT Software) sẽ biến động trong giai đoạn 2021 – 2023 Năm 2021, tổng nhân lực của Công ty là 24.879 người, năm 2022 là 28.564 người, tăng lên là 3.685 người, tương ứng tăng 14,82% so với năm 2021 Năm 2023, tổng số lao động của Công ty là 32.392 người, tăng 3.818 người, tương đương tăng 13,4% so với năm 2022 Do công nghệ ngành nghề từ lâu đã được coi là lĩnh vực do nam giới thống trị, có từ thời nó thường được coi là một phần của văn hóa nam tính Vì vậy, nam giới ở các công ty công nghệ chiếm tỷ lệ lớn hơn nữ giới và FPT Software cũng không ngoại lệ Số lượng nam giới năm 2023 là 23.506 người, tăng 11,1% so với năm 2022 Từ năm 2021, Công ty sẽ tăng cường bổ sung lực lượng lao động để bù đắp cho số lượng lao động sụt giảm do dịch bệnh vào các năm 2020, 2022, 2023 Công ty đã tích cực tuyển dụng lao động trẻ về làm việc tại Công ty Số lượng lao động trẻ (từ 20-30 tuổi) chiếm tỷ trọng lớn trên 53,2% Đây là đội ngũ nhân viên có nguồn sức khỏe và năng lượng dồi dào Những quan chức từ 40 đến 50 tuổi có kinh nghiệm chuyên môn phong phú nhưng sức khỏe ngày càng sa sút nên ý chí của đội ngũ này ngày càng giảm sút, chiếm tỷ lệ nhỏ
Theo thông tin trên Trang nội bộ, FPT Software bước vào năm 2024 với mục tiêu chinh phục 6 “đỉnh cao” Giga bao gồm: Thị trường tỷ USD, Khách hàng tỷ USD, Hợp đồng tỷ USD, Lĩnh vực tỷ USD và Lợi nhuận tỷ USD FPT Software đang bứt phá khỏi nhóm các công ty dịch vụ CNTT vừa và nhỏ trên toàn cầu để bắt đầu cuộc đua mới - đạt doanh thu 5 tỷ USD (5B) vào năm 2030 Tham vọng của FPT Software là trở thành công ty dẫn đầu đẳng cấp thế giới Những mục tiêu tỷ đô đó chỉ phản ánh đẳng cấp của một người chứ không phản ánh đích đến Từ năm 2024, FPT Software quyết tâm nâng cấp, vượt lên để trở thành công ty đẳng cấp toàn cầu Trong giai đoạn mới, sức mạnh tổng hợp, phối hợp giữa phòng ban, giữa FPT Software với khách hàng, đối tác để cùng đẩy nhanh tiến độ, làm chủ các dự án chuyển đổi số quy mô lớn hàng chục, trăm triệu USD là rất quan trọng Vì vậy, mỗi tập thể, cá nhân cần nỗ lực nâng cao trình độ để mỗi mắt xích, mỗi phương tiện trở nên vững mạnh, chung tay giúp FPT Software chinh phục mục tiêu tăng trưởng 5B, 5 GIGA và trở thành một “Công ty đẳng cấp thế giới” Ngoài ra, FSoft sẽ tiếp tục tập trung vào các dự án, giải pháp chuyển đổi số cho khách hàng, giúp họ tối ưu hóa quy trình kinh doanh, tăng tính linh hoạt và khả năng cạnh tranh Tối ưu hóa quy trình làm việc và nâng cao hiệu quả hoạt động để đảm bảo tính linh hoạt và khả năng thích ứng nhanh với những thay đổi của môi trường kinh doanh đồng thời tạo ra môi trường làm việc tích cực khuyến khích sự đổi mới sáng tạo, đồng thời tạo điều kiện cho sự phát triển và tiến bộ của mỗi cá nhân trong tổ chức.
Phương pháp nghiên cứu
Xuất phát từ đặc điểm của Công ty Phần mềm FPT, tác giả lựa chọn nghiên cứu bằng hai phương pháp được hầu hết các bài nghiên cứu uy tín sử dụng: (1) định tính và (2) định lượng
Hình 2.2 Quy trình nghiên cứu
Nguồn: Tác giả đề xuất
Lên ý tưởng nghiên cứu Tìm kiếm tài liệu
Quyết định lựa chọn đề tài
Thu thập mẫu và mã hóa dữ liệu
Kiểm tra độ tin cậy Cronbach's
Kiểm định nhân tố khám phá
Phân tích mô hình hồi quy tuyến tính đa biến Kết luận
Tác giả lên ý tưởng nghiên cứu, sau đó tìm kiếm các tài liệu liên quan đến chủ đề Qua nghiên cứu các tài liệu trong và ngoài nước, tác giả thấy có khoảng trống nghiên cứu,tác giả sẽ lợi dụng để xác định tên đề tài của mình, cụ thể là: “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Công ty TNHH Phần mềm FPT (FPT Software)” Trên cơ sở các lý thuyết tham khảo, tác giả nêu cơ sở lý luận liên quan đến động lực làm việc
Về nghiên cứu định tính: Tác giả đã thu thập, chọn lọc và phân tích dữ liệu thứ cấp từ các bài báo nghiên cứu khoa học, bài viết uy tín, nghiên cứu khoa học, luận văn thạc sĩ, tiến sĩ đã được kiểm duyệt trong và ngoài nước có liên quan đến đề tài Ngoài ra, để thu thập thêm thông tin nhằm điều chỉnh thang đo cho phù hợp với bối cảnh của chủ đề, tác giả đã tiến hành phỏng vấn cũng như thảo luận với các nhân viên và ý kiến chuyên gia
Về nghiên cứu định lượng: Để có được số liệu sơ cấp sát với thực tế nhất, tác giả đã sử dụng công cụ Google Form để tạo khảo sát với nhân viên FPT Mọi người đều có thể truy cập bảng câu hỏi thông qua Workplace Group, Teams, Outlook và liên lạc trực tiếp Phụ lục 1 trình bày nội dung của bảng câu hỏi Sau khi kết thúc khảo sát, tác giả đã nhận được 232 phiếu khảo sát, trong đó có 45 phiếu điền trực tiếp và
187 phiếu điền qua link trực tuyến Và những kết quả này cũng được Google Form xuất ra dưới dạng file Excel để tiện trình bày Vào phần mềm SPSS phân tích Cronbach' Alpha, EFA, mô hình hồi quy đa biến để đánh giá mức độ tác động của các nhân tố trong bài viết
2.2.2 Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết
Hình 2.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất
Nguồn: Tác giả tổng hợp
Tác giả nghiên cứu và làm rõ từng nhân tố trong mô hình đề xuất
(1) Thu nhập: Là tổng giá trị của các khoản tiền mà một người lao động nhận được trong một khoảng thời gian nhất định từ các nguồn thu nhập liên quan đến công việc của họ Điều này bao gồm lương cố định, lương theo giờ, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp từ chính phủ hoặc từ các tổ chức khác, cũng như các khoản thu nhập khác như tiền lãi từ tài khoản tiết kiệm hoặc đầu tư Thu nhập thường là nguồn thu nhập chính để đáp ứng các nhu cầu cơ bản hàng ngày
(2) Phúc lợi là các tiện ích một tổ chức cung cấp cho nhân viên của mình Các phúc lợi cho nhân viên thường bao gồm: Bảo hiểm y tế, bảo hiểm nhân thọ, nghỉ phép và nghỉ lễ, hỗ trợ tài chính, chăm sóc sức khỏe tinh thần, các tiện ích khác: Bao gồm các phúc lợi như thẻ thành viên phòng tập gym, đồng phục công ty, phụ cấp di chuyển, cung cấp bữa ăn hàng ngày hoặc các dịch vụ tiện ích khác
(3) Mối quan hệ đồng nghiệp là mối liên kết và tương tác giữa các cá nhân hoặc nhóm cá nhân làm việc chung trong một tổ chức hoặc môi trường làm việc
39 Đây là một khía cạnh quan trọng của môi trường làm việc, ảnh hưởng đến sự hài lòng, hiệu suất và thành công tổ chức Mối quan hệ đồng nghiệp có thể được xây dựng dựa trên sự hỗ trợ, tôn trọng, tin cậy, và cộng tác giữa các thành viên trong tổ chức Các yếu tố như sự tương tác tích cực, giao tiếp hiệu quả, sự hỗ trợ và lòng tin là những yếu tố quan trọng trong việc xây dựng mối quan hệ đồng nghiệp tích cực và lành mạnh
(4) Công nhận thành tích là việc công nhận và đánh giá công việc hoặc thành tựu của cá nhân hoặc nhóm trong một tổ chức Đây là một phần quan trọng của quản lý nhân sự và là một cách để khuyến khích và động viên nhân viên để tiếp tục làm việc chăm chỉ và đạt được mục tiêu cá nhân hoặc tổ chức Tổ chức cung cấp các phần thưởng hoặc lợi ích cho những người đã đạt được thành tựu hoặc vượt qua kỳ vọng trong công việc của họ
(5) Đào tạo và phát triển là quá trình cung cấp kiến thức, kỹ năng và khả năng mới hoặc cải thiện các kỹ năng hiện có cho nhân viên để cải thiện hiệu quả công việc và phát triển sự nghiệp của họ Một số cách mà tổ chức có thể thực hiện đào tạo và phát triển cho nhân viên bao gồm: Đào tạo nội bộ, cố vấn, khóa học trực tuyến, thực tập và các dự án đặc biệt, Bằng cách cung cấp cơ hội đào tạo và phát triển cho nhân viên và tổ chức không chỉ giúp họ cải thiện kỹ năng và hiệu suất mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực và khuyến khích sự phát triển cá nhân
(6) Môi trường làm việc là không gian và điều kiện trong đó các nhân viên làm việc Đây không chỉ là nơi mà công việc được thực hiện, mà còn bao gồm tất cả các yếu tố môi trường văn hóa, xã hội, vật lý và tâm lý mà nhân viên tiếp xúc trong quá trình làm việc Một môi trường làm việc tốt cần có cơ sở vật chất phù hợp, bao gồm không gian làm việc thoải mái, trang thiết bị hiện đại và các tiện ích hỗ trợ
(7) Phong cách lãnh đạo cách mà một người lãnh đạo tiếp cận và thực hiện các nhiệm vụ quản lý, tương tác với nhân viên và ảnh hưởng đến môi trường làm việc Đây là một khía cạnh quan trọng của vai trò lãnh đạo, bao gồm cả cách thức giao tiếp, quyết định, động viên và hỗ trợ các thành viên trong tổ chức
Mỗi người lãnh đạo thường có một phong cách lãnh đạo riêng biệt, được hình thành từ sự kết hợp giữa tính cách, kinh nghiệm và giá trị cá nhân
2.2.2.2.Giả thuyết cho mô hình nghiên cứu
Giả thuyết H1: Thu nhập ảnh hưởng thuận chiều đến động lực làm việc của nhân viên
Thu nhập có thể coi là yếu tố quan trọng tạo động lực cho người lao động Tiền lương và các lợi ích tài chính khác như tiền thưởng và phúc lợi có thể giúp nhân viên làm việc chăm chỉ hơn và cống hiến hết mình để đạt được các mục tiêu cá nhân và tổ chức
Giả thuyết H2: Phúc lợi ảnh hưởng thuận chiều đến động lực làm việc của nhân viên
Theo nghiên cứu của Artz (2008), phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc xác định mức thỏa mãn công việc
Giả thuyết H3: Mối quan hệ đồng nghiệp ảnh hưởng thuận chiều đến động lực làm việc
Nhân viên cần nhận được sự hỗ trợ, giúp đỡ của đồng nghiệp khi cần thiết (Hill,
Kết quả nghiên cứu
Mô tả mẫu nghiên cứu
Bảng 2.3 Tình hình thu thập dữ liệu nghiên cứu định lượng
Mô tả Số lượng (Người) Tỷ lệ (%)
Số bảng câu hỏi phát ra 232 -
Số bảng câu hỏi thu về 232 100%
Trong đó Số bảng câu hỏi hợp lệ 232 100%
Số bảng câu hỏi không hợp lệ 0 0%
Nguồn: Tác giả tổng hợp
Bảng 2.4 Thống kê về đặc điểm giới tính
Giới tính Số lượng ( Người) Tỷ lệ (%)
Nguồn: Phân tích dữ liệu
Nhận xét: Số lượng nhân viên được khảo sát là nam chiếm tỷ lệ nhiều hơn 56% (130 người), sau đó đến giới tính nữ 44% (102 người), tuy nhiên FPT Software là công ty Công nghệ nên số lượng nam giới nhiều hơn nữ giới là không quá khó hiểu
Bảng 2.5 Thống kê về đặc điểm nhóm tuổi Độ tuổi Số lượng ( Người) Tỷ lệ ( %)
Nguồn: Phân tích dữ liệu
Nhận xét: Bảng thống kê về nhóm tuổi, tỷ lệ các nhóm tuổi trong mẫu nghiên cứu gồm 53,9% thuộc nhóm tuổi từ 20 đến 30 (125 người), 24,1% thuộc nhóm tuổi từ 30 đến 30 tuổi 40 (56 người) , 15,5% ở độ tuổi từ 40 đến 50 (36 người), 6,5% ở độ tuổi > 50 tuổi (15 người)
Bảng 2.6 Thống kê đặc điểm thu nhập
Thu nhập Số lượng ( Người) Tỷ lệ ( %)
Nguồn: Phân tích dữ liệu
Mức thu nhập hàng tháng theo khảo sát với mức từ 3 đến dưới 8 triệu chiếm tỷ lệ cao nhất với 34.9% (81 người), tiếp theo chiếm 30.6% (71 người) với thu nhập >15 triệu chủ yếu là lãnh đạo hoặc nhân viên làm việc lâu năm trong công ty Có thể thấy đây là hai mức thu nhập trung bình chiếm tỷ trọng lớn trong doanh nghiệp lớn như FPT Software Và tỷ lệ ít hơn là < 3 triệu với 13.8% (32 người), nhóm người có 8-15 triệu chiếm tỉ lệ 20.7 %
Bảng 2.7 Thống kê mẫu về đặc điểm thâm niên công tác
Thâm niên công tác Số lượng ( Người) Tỷ lệ (%)
Nguồn: Phân tích dữ liệu
Nhận xét: Theo bảng thống kê mẫu về đặc điểm thâm niên làm việc, tỷ lệ trong mẫu nghiên cứu như sau: 56% có kinh nghiệm làm việc từ 1-5 năm (130 người), 34,9% có kinh nghiệm làm việc từ 5 năm 10 năm (81 người), 9,1% có kinh nghiệm làm việc
2.3.1 Kiểm nghiệm độ tin cậy của thang đo Cronbach’s Alpha
Cronbach’s Alpha của thang đo yếu tố thu nhập
Bảng 2.8 Độ tin cậy thang đo yếu tố thu nhập
Trung bình nếu loại biến
Phương sai nếu loại biến
Hệ số tương quan biến tổng
Cronbach’s Alpha nếu loại biến
Nguồn: Tác giả tổng hợp
Thang đo nhân tố thu nhập có 4 biến quan sát Hệ số tin cậy Cronbach của thang đo lần đo thứ nhất là 0.673 < 0.7 Tuy nhiên, tác giả phát hiện biến quan sát TN2 có hệ số tương quan tổng là 0,203 < 0,3 Việc loại bỏ biến này sẽ làm tăng độ tin cậy của thang đo Vì vậy tác giả đã loại bỏ biến TN2 Kết quả phân tích Cronbach's Alpha của thang đo thứ hai là 0,768 > 0,7 Đồng thời, các biến quan sát có hệ số tương quan tổng biến - tổng lớn hơn 0,3 Vì vậy, thang đo Thu nhập là đáng tin cậy, các biến còn lại trong thang đo được đưa vào phân tích EFA a, Cronbach’s Alpha của thang đo yếu tố phúc lợi
Bảng 2.9 Độ tin cậy thang đo yếu tố phúc lợi
Biến quan sát Trung bình thang đo nếu loại biến Phương sai thang đo nếu loại biến
Hệ số tương quan biến tổng Cronbach’s
Nguồn: Tác giả tổng hợp
Thang đo Phúc lợi có 4 biến quan sát Kết quả phân tích Cronbach's Alpha là 0,845
> 0,7 Các biến quan sát có tổng hệ số tương quan > 0,3 Vì vậy, thang đo là đáng tin cậy Các biến trong thang đo Phúc lợi được chấp nhận để phân tích EFA b, Cronbach’s Alpha của thang đo yếu tố quan hệ đồng nghiệp
Bảng 2.10 Độ tin cậy thang đo yếu tố quan hệ đồng nghiệp
Biến quan sát Trung bình thang đo nếu loại biến Phương sai thang đo nếu loại biến
Hệ số tương quan biến tổng Cronbach’s
Nguồn: Tác giả tổng hợp
Thang đo Mối quan hệ đồng nghiệp có 4 biến quan sát Kết quả phân tích Cronbach's Alpha là 0,921 > 0,7 Các biến quan sát có tổng hệ số tương quan > 0,3 Vì vậy, thang đo là đáng tin cậy Các biến trong thang đo Quan hệ đồng nghiệp được chấp nhận để phân tích EFA
53 c, Cronbach’s Alpha của thang đo yếu tố quan hệ công nhận thành tích
Bảng 2.11 Độ tin cậy thang đo yếu tố công nhận thành tích
Biến quan sát Trung bình thang đo nếu loại biến Phương sai thang đo nếu loại biến
Hệ số tương quan biến tổng Cronbach’s
Nguồn: Tác giả tổng hợp
Thang đo Công nhận thành tích có 4 biến quan sát Kết quả phân tích Cronbach's Alpha là 0.810 > 0.7 Các biến quan sát có tổng hệ số tương quan > 0,3 Vì vậy, thang đo là đáng tin cậy Các biến trong thang đo Công nhận thành tích được chấp nhận để phân tích EFA d, Cronbach’s Alpha của thang đo yếu tố đào tạo và phát triển
Bảng 2.12 Đánh giá độ tin cậy thang đo yếu tố đào tạo và phát triển
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Hệ số tương quan biến tổng
Cronbach’s Alpha nếu loại biến
Nguồn: Tác giả tổng hợp
Thang đo Đào tạo và Phát triển có 4 biến quan sát Kết quả phân tích hệ số tin cậy Cronbach's Alpha của thang đo này là 0.901 > 0.7 Các biến quan sát trong thang đo đều có hệ số tương quan tổng biến và tổng > 0.3 Thang đo đáng tin cậy Các biến trong thang đo sẽ được đưa vào phân tích EFA e, Cronbach’s Alpha của môi trường làm việc
Bảng 2.13 Đánh giá độ tin cậy thang đo yếu tố đào tạo và phát triển
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Hệ số tương quan biến tổng
Cronbach’s Alpha nếu loại biến
Nguồn: Tác giả tổng hợp
Thang đo Môi trường làm việc có 4 biến quan sát Hệ số tin cậy Cronbach Alpha của thang đo là 0.788 > 0.7 Các biến đều có hệ số tương quan tổng biến – tổng lớn hơn
> 0.3 Do vậy, thang đo là đáng tin cậy Các biến trong thang đo được đưa vào phân tích EFA ở mục tiếp theo
55 f, Cronbach’s Alpha của thang đo yếu tố phong cách lãnh đạo
Bảng 2.14 Độ tin cậy thang đo yếu tố phong cách lãnh đạo
Biến quan sát Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Hệ số tương quan biến tổng
Cronbach’s Alpha nếu loại biến
Nguồn: Tác giả tổng hợp
Hệ số Cronbach của thang đo Phong cách lãnh đạo lần thứ nhất là 0.927 > 0.7 Hệ số tin cậy Cronbach's Alpha biến quan sát PC4 là 0.692 < 0.7 Khi loại bỏ biến này sẽ làm độ tin cậy của thang đo tăng lên Do đó, tác giả quyết định loại bỏ biến PC4 Khi phân tích lại lần nữa hệ số tin cậy Cronbach's Alpha của thang đo thứ hai là 0.949 > 0.7 Tất cả các biến quan sát còn lại đều có hệ số tương quan tổng biến – tổng > 0.3
Vì vậy, kết luận rằng thang đo là đáng tin cậy Các biến còn lại trong thang đo đều được đưa vào phân tích EFA ở bước tiếp theo
56 g, Cronbach’s Alpha của thang đo yếu tố tạo động lực chung
Bảng 2.15 Độ tin cậy thang đo yếu tố tạo động lực chung
Biến quan sát Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Hệ số tương quan biến tổng
Cronbach’s Alpha nếu loại biến
Nguồn: Tác giả tổng hợp
Thang đo Động lực chung có 3 biến quan sát Phân tích hệ số tin cậy Cronbach's Alpha là 0,895 > 0.7 Các biến quan sát khác đều có hệ số tương quan tổng biến – tổng > 0.3 Kết luận rằng thang đo là đáng tin cậy
Sau khi đánh giá độ tin cậy thang đo gồm 7 nhóm nhân tố với 28 biến quan sát, kết quả có 2 biến quan sát bị loại là TN2, PC4 Thành phần các biến quan sát của 7 nhóm yếu tố cụ thể như sau
Yếu tố thu nhập: Gồm 3 biến quan sát là TN1, TN3, TN4
Yếu tố phúc lợi: Gồm 4 biến quan sát là PL1, PL2, PL3, PL4
Yếu tố quan hệ đồng nghiệp: Gồm 4 biến quan sát là QH1, QH2, QH3,QH4
Yếu tố khen thưởng và công nhận thành tích: Gồm 4 biến quan sát là TT1, TT2, TT3,TT4
Yếu tố đào tạo và phát triển: Gồm 4 biến quan sát là DT1, DT2, DT3, DT4
Yếu tố môi trường làm việc: Gồm 4 biến quan sát là MT1, MT2, MT3, MT4
Yếu tố phong cách lãnh đạo: Gồm 3 biến quan sát là PC1, PC2, PC3
2.3.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA tác động đến động lực làm việc của nhân viên công ty FPT Software
Bảng 2.16 Hệ số KMO và kiểm định Bartlett
Chỉ số Bartlett's Chi – Square 3881.844
Nguồn: Tác giả tổng hợp
Kết quả kiểm định với hệ số KMO bằng 0.873 > 0,5 và thống kê Sig của kiểm định Bartlett’s đạt giá trị 0.000 < 0.05là phù hợp Do vậy, các biến quan sát xét trên phạm vi tổng thể, hoàn toàn phù hợp cho việc phân tích nhân tố khám phá (EFA)
Bảng 2.17 Bảng phương sai trích
Hệ số Eigenvalue khởi tạo
Chỉ số sau khi trích Chỉ số sau khi xoay
Nguồn: Tác giả tổng hợp
Bảng 3.11 cho thấy các nhân tố đều có giá trị Eigenvalues > 1 Phương sai trích 74.203 % > 50% là đạt yêu cầu Phương pháp rút trích Principal Components và phép quay Varimax 7 nhân tố Điều này cho chúng ta thấy 7 nhân tố rút trích ra thể hiện được khả năng giải thích được 74.203% sự thay đổi của biến phụ thuộc trong tổng thể
Biến quan sát Nhân tố
Nguồn: Tác giả tổng hợp
