Nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại Vinpearl Resort & Spa Nha Trang

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG KHOA DU LỊCH KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI VINPEARL RESORT SPA NHA TRANG BAY Giảng viên hướng dẫn. Du lịch, ngành công nghiệp không khói, là một trong những ngành bị ảnh hưởng trực tiếp và nặng nề bởi đại dịch Covid19. Tại Việt Nam, song song với tình trạng chịu thiệt hại nặng nề trong thời gian vừa qua, ngành du lịch trong nước đã nỗ lực thích ứng và khôi phục hoạt động trong tình hình mới. Tuy nhiên, đội ngũ nhân lực ngành du lịch – khách sạn lại đang thiếu hụt cả số lượng lẫn chất lượng. Bài báo của tác giả Đan Phương đã viết: Theo dự báo của Tổng cục Du lịch, mỗi năm thị trường dịch vụ ngành nhà hàng khách sạn ở Việt Nam cần thêm 40.000 lao động, nhưng hiện tại chỉ mới đáp ứng được khoảng 15.000 lao động. Đại diện công ty tuyển dụng chuyên về khối nhà hàng, khách sạn và ẩm thực Chefjob.vn cho biết, hiện nhân lực trong lĩnh vực này chưa thể đáp ứng kịp nhu cầu của ngành. Bên cạnh đó, những ứng viên đang làm việc ở lĩnh vực này có đến 53% chưa qua đào tạo, làm ảnh hưởng đến chất lượng dịch vụ. Chất lượng phục vụ phụ thuộc hoàn toàn vào nhân viên, do đó tình hình hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp phụ thuộc rất nhiều vào trình độ, chuyên môn cũng như sự nhiệt tình, hăng say trong công việc của người lao động. Nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với sự sống còn của doanh nghiệp nên các nhà quản trị doanh nghiệp đã không ngừng hoàn thiện các chính sách phát triển nguồn nhân lực. Quản trị nguồn nhân lực phải được thực hiện trên nhiều khía cạnh khác nhau như: chính sách tuyển dụng, đào tạo, huấn luyện, thực hiện các chính sách đãi ngộ cho nhân viên… Việc có được nguồn nhân lực hay không chỉ là điều kiện cần. Để thực hiện công việc kinh doanh có hiệu quả phụ thuộc rất lớn vào ý thức tham gia của nhân viên vào công việc. Chính vì vậy, một trong những vấn đề quan trọng làm đau đầu các nhà quản trị doanh nghiệp hiện nay đó là làm thế nào để có thể thúc đẩy toàn thể nhân viên trong doanh nghiệp tham gia vào đóng góp vào hoạt động của doanh nghiệp nhằm tạo được lợi thế hơn so với các đối thủ cạnh tranh. Đồng thời, thu hút những người có đủ năng lực, trình độ về công ty

TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

Lý do chọn đề tài

Du lịch, ngành "công nghiệp không khói", là một trong những ngành bị ảnh hưởng trực tiếp và nặng nề bởi đại dịch Covid-19 Tại Việt Nam, song song với tình trạng chịu thiệt hại nặng nề trong thời gian vừa qua, ngành du lịch trong nước đã nỗ lực thích ứng và khôi phục hoạt động trong tình hình mới Tuy nhiên, đội ngũ nhân lực ngành du lịch – khách sạn lại đang thiếu hụt cả số lượng lẫn chất lượng Bài báo của tác giả Đan Phương đã viết: "Theo dự báo của Tổng cục Du lịch, mỗi năm thị trường dịch vụ ngành nhà hàng khách sạn ở Việt Nam cần thêm 40.000 lao động, nhưng hiện tại chỉ mới đáp ứng được khoảng 15.000 lao động Đại diện công ty tuyển dụng chuyên về khối nhà hàng, khách sạn và ẩm thực Chefjob.vn cho biết, hiện nhân lực trong lĩnh vực này chưa thể đáp ứng kịp nhu cầu của ngành Bên cạnh đó, những ứng viên đang làm việc ở lĩnh vực này có đến 53% chưa qua đào tạo, làm ảnh hưởng đến chất lượng dịch vụ" Chất lượng phục vụ phụ thuộc hoàn toàn vào nhân viên, do đó tình hình hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp phụ thuộc rất nhiều vào trình độ, chuyên môn cũng như sự nhiệt tình, hăng say trong công việc của người lao động. Nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với sự sống còn của doanh nghiệp nên các nhà quản trị doanh nghiệp đã không ngừng hoàn thiện các chính sách phát triển nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực phải được thực hiện trên nhiều khía cạnh khác nhau như: chính sách tuyển dụng, đào tạo, huấn luyện, thực hiện các chính sách đãi ngộ cho nhân viên… Việc có được nguồn nhân lực hay không chỉ là điều kiện cần Để thực hiện công việc kinh doanh có hiệu quả phụ thuộc rất lớn vào ý thức tham gia của nhân viên vào công việc Chính vì vậy, một trong những vấn đề quan trọng làm đau đầu các nhà quản trị doanh nghiệp hiện nay đó là làm thế nào để có thể thúc đẩy toàn thể nhân viên trong doanh nghiệp tham gia vào đóng góp vào hoạt động của doanh nghiệp nhằm tạo được lợi thế hơn so với các đối thủ cạnh tranh Đồng thời, thu hút những người có đủ năng lực, trình độ về công ty

Nguồn nhân lực là một trong những công cụ quan trọng để tạo nên sự thành công cho doanh nghiệp Quản trị vừa là khoa học vừa là nghệ thuật, do đó quản trị nhân lực không chỉ dựa vào lý thuyết mà còn phụ thuộc rất lớn vào kĩ năng và kinh nghiệm của nhà lãnh đạo Việc tạo động lực nhằm thúc đẩy nhân viên làm việc là một trong những việc làm mà nhà quản trị cần phải đặt lên hàng đầu và thường xuyên chú ý, quan tâm để nhân viên cấp dưới hoàn thành nhiệm vụ và thực hiện công việc một cách có hiệu quả giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động, giành được lợi thế cạnh tranh so với các đối thủ cạnh tranh để có thể đứng vững trên thị trường Đối tượng của quản trị nguồn nhân lực đó chính là con người, nhưng trong mỗi người có những nhu cầu và mong muốn khác nhau rất phức tạp và thay đổi theo thời gian và hoàn cảnh Chính vì vậy, các nhà quản trị doanh nghiệp cần phải quan tâm, chú ý đến những nhu cầu và mong muốn của những bộ phận nhân viên để có thể đáp ứng những nhu cầu và nguyện vọng chính đáng đó để thúc đẩy động cơ họ làm việc Các doanh nghiệp đã áp dụng nhiều chính sách động viên trong thực tế như: thực hiện các chính sách tăng lương và trợ cấp cho nhân viên hoàn thành tốt công việc, tạo môi trường làm việc cho nhân viên tốt hơn, tạo sự tin tưởng giữa các cấp quản trị và nhân viên cấp dưới, luôn có cơ hội thăng tiến cho nhân viên…Tuy nhiên, việc áp dụng như thế nào thì còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau và tùy vào từng công ty khác nhau.

Tập đoàn Vingroup là một trong những tập đoàn lớn nhất Việt Nam Họ luôn đẩy mạnh đầu tư vào lĩnh vực Du lịch nghĩ dưỡng – vui chơi giải trí, và những đã đạt được rất nhiều thành tựu trong và ngoài nước, và Vinpearl Resort & Spa Nha TrangBay thuộc Công ty cổ phần Vinpearl không phải là ngoại lệ Với sự cạnh tranh gay gắt của thị trường dịch vụ nghĩ dưỡng và lưu trú hiện nay, nhất là trong bối cảnh Việt Nam đang thúc đẩy các chính sách nhằm khôi phục ngành du lịch sau một thời gian dài bị đình trệ vì đại dịch COVID, thì việc nâng cao chất lượng dịch vụ nhằm thu hút và đáp ứng nhu cầu của du khách sẽ quyết định rất nhiều đến sự thành công của một doanh nghiệp, mà việc cần ưu tiên trước hết chính là việc duy trì và nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên tại khu nghĩ dưỡng VRSNTB là một trong những cơ sở lưu trú được đánh giá tốt nhất tại Nha Trang và nhận được nhiều giải thưởng danh giá Mặc dù được đánh giá là có môi trường làm việc tốt cũng với những đãi ngộ hấp dẫn tuy vậyVRSNTB hiện trong tình trạng thiếu nhân lực, và trong dịp Tết Nguyên Đán 2022 vừa qua, số lượng khách du lịch gia tăng trở lại, KND cũng nhận về nhiều phản hồi không tốt về chất lượng dịch vụ tại đây Chính vì vậy, việc nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên có ý nghĩa rất quan trọng đối với việc nâng cao chất lượng lao động, qua đó góp phần vào sự phát triển của Khu nghĩ dưỡng VPRSNTB.

Xuất phát từ những lý do trên, em đã quyết định chọn đề tài "Nghiên cứu các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Vinpearl Resort & Spa Nha Trang Bay" cho khóa luận tốt nghiệp.

Mục tiêu nghiên cứu

Trên cơ sở những vấn đề lý luận và thực tiễn, đề tài được thực hiện nhằm phân tích đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại khu nghĩ dưỡng Vinpearl Resort & Spa Nha Trang Bay, từ đó đề xuất những giải pháp phù hợp nhằm tăng cường hơn nữa hiệu quả công tác này trong thời gian tới.

- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến động cơ làm việc của nhân viên

- Tìm hiểu và đánh giá tầm quan trọng của các nhân tố động cơ trong việc thúc đẩy nhân viên làm việc

- Đánh giá của người lao động tại VPRNTB đối các yếu tố tạo động lực làm việc

- Tìm hiểu mức độ tác động cũng như tầm quan trọng của các yếu tố tạo động lực làm việc của VPRNTB

- Dựa vào kết quả điều tra, nghiên cứu, từ đó đưa ra những biện pháp, kiến nghị để giúp ban lãnh đạo doanh nghiệp có thể thực hiện các biện pháp thúc đẩy, khuyến khích, nâng cao người lao động làm việc đạt hiệu quả cao hơn

Câu hỏi nghiên cứu

- Những yếu tố nào có ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại VPRSNTB ?

- Mức độ tác động của các yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên tại VPRSNTB như thế nào ?

- Những gợi ý chính sách nào là cần thiết và phù hợp để nâng cao động lực, hiệu quả làm việc của đội ngũ nhân viên tại ?

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu : Các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Vinpearl Resort & Spa Nha Trang Bay

- Khách thể nghiên cứu: Người lao động tại VRPNTB

- Phạm vi lý thuyết Đề tài nghiên cứu sử dụng các lý thuyết về động lực làm việc và các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên

Khu nghĩ dưỡng Vinpearl Resort & Spa Nha Trang Bay Địa chỉ: Đảo Hòn Tre, thành phố Nha Trang, tỉnh Khánh Hòa

Nghiên cứu được tiến hành từ ngày 15/3/2022 – 15/5/2022

Phương pháp nghiên cứu

Đề tài được thực hiện thông qua hai phương pháp: Định tính và Định lượng

Đóng góp của đề tài

Luận văn sẽ đóng góp một phần nào vào việc hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về tạo động lực làm việc của CBCC Mặt khác, luận văn cũng là tài liệu tham khảo cho học viên,sinh viên, nhà nghiên cứu sử dụng trong các nghiên cứu tiếp theo trong lĩnh vực này.

1.6.2 Về mặt thực tiễn Đề tài bổ sung và làm phong phú thêm thực tiễn nghiên cứu đối với vấn đề tạo động lực cho người lao động, đặc biệt là tạo động lực nhân viên tại Vinpearl Resort. Đề tài sẽ phác họa bức tranh khá toàn diện đặc điểm của nhân viên tại Vinpearl Resort, đồng thời xác định được những nhân tố chủ yếu có tính chất rất đặc thù trong việc tạo động lực cho nhân viên thông qua đó đề xuất những gợi ý chính sách thiết thực góp phần nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn lực, thúc đẩy năng suất và hiệu quả lao động của nhân viên. Đề tài là một công trình nghiên cứu có thể làm tài liệu tham khảo tốt cho các nhà quản lý, nhà nghiên cứu và sinh viên khi nghiên cứu về vấn đề tạo động lực làm việc cho nhân viên

Kết cấu của đề tài

- Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu

Chương này trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, đóng góp của luận văn và kết cấu luận văn

- Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Chương này trình bày khái niệm, cơ sở lý thuyết về động lực làm việc, lược khảo các nghiên cứu trước, xây dựng thang đo và mô hình nghiên cứu đề nghị

- Chương 3: Tổng quan về đối tượng nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu

Nội dung chương giúp ta có cái nhìn khái quát về tình hình đội ngũ nhân viên VRSNTB Giới thiệu phương pháp nghiên cứu, xây dựng thang đo, quá trình thu thập dữ liệu và giới thiệu phương pháp nghiên cứu, xử lý, phân tích số liệu thống kê

- Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Trình bày kết quả nghiên cứu từ việc phân tích dữ liệu đã thu thập được bao gồm: Kiểm định độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố khám phá EFA, xây dựng mô hình nghiên cứu điều chỉnh bằng phương pháp phân tích hồi quy tuyến tính, kiểm định các giả thiết của mô hình.

- Chương 5: Kết luận và gợi ý chính sách

Chương này nêu tóm lược kết quả và từ đó đưa ra một số gợi ý chính sách đối với từng nhân tố tác động nhằm cải thiện động lực làm việc của nhân viên tại VRSNTB

TỔNG QUAN VỀ ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Khái quát về Vinpearl Resort & Spa Nha Trang Bay

3.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển

Tập đoàn Vingroup (tên đầy đủ: Tập đoàn Vingroup - Công ty CP) được thành lập vào tháng 8 năm 1993, tên ban đầu là Technocom và năm 2011 sáp nhập 2 công tyVinpearl và Vincom (bằng cách hoán đổi cổ phần), một trong những sự kiện sáp nhập doanh nghiệp lớn nhất tại Việt Nam từ trước đến nay Đến giữa tháng 2 năm 2012, cổ phiếu Vingroup (mã: VIC) phát hành thêm cho mục đích sáp nhập được chính thức giao dịch tại Sở Giao dịch Chứng khoán Thành phố Hồ Chí Minh Năm 2011, đại hội cổ đông bất thường đã bầu Chủ tịch Hội đồng quản trị là ông Phạm Nhật Vượng, là người giàu nhất sàn chứng khoán Việt Nam 4 năm liên tiếp 2010, 2011, 2012, 2013. Tiền thân của Vingroup là công ty Technocom, một công ty chuyên sản xuất mì gói thành lập năm 1993 tại Ukraina Từ những năm 2000, qua 2 công ty cổ phần Vincom và Vinpearl, tập đoàn Technocom đầu tư tại Việt Nam trong các lĩnh vực du lịch khách sạn, bất động sản, chứng khoán và thương mại tài chính Vincom: tên đầy đủ là Công ty Cổ phần Vincom, tiền thân là Công ty Cổ phần Thương mại Tổng hợp Việt Nam, được thành lập chính thức vào ngày 3 tháng 5 năm 2002 Vinpearl: tên đầy đủ là Công ty Cổ phần Vinpearl, tiền thân là Công ty TNHH Đầu tư Phát triển Du lịch, Thương mại và Dịch vụ Hòn Tre, được thành lập ngày 25 tháng 7 năm 2001 tại Nha Trang.

Vingroup tập trung vào các lĩnh vực sau đây:

Vinhomes (Bất động sản nhà ở, biệt thự và dịch vụ): Dòng sản phẩm nhà ở gồm hệ thống căn hộ cao cấp - biệt thự thuộc các dự án bất động sản do Vingroup làm chủ đầu tư và quản lý bao gồm khu đô thị sinh thái Vinhomes Riverside, Vinhomes Royal City, Vinhomes Times City, Vinhomes Đồng Khởi, Vinhomes Gardenia,

Vincom Retail (Bất động sản thương mại, văn phòng): Vincom hiện sở hữu hàng loạt các dự án, tổ hợp bất động sản thương mại lớn như Vincom Mega Mall Royal City và Vincom Mega Mall Times City, và hệ thống Vincom+

Vinpearl Land: Công ty giải trí vui chơi như khu trượt băng và công viên nước.

Vinpearl (Du lịch – giải trí): Vinpearl đang sở hữu những tổ hợp và dự án du lịch Việt Nam như Vinpearl Nha Trang, Vinpearl Đà Nẵng và hàng loạt dự án khác như Vinpearl Làng Vân, Vinpearl Hải Giang

Vinmec (Dịch vụ y tế): Gồm Bệnh viện Đa khoa Quốc tế Vinmec, tại Khu đô thị Times City Hà Nội, phòng khám Đa khoa Quốc tế Vinmec Royal City,

Vinschool: giáo dục từ mầm non, tiểu học, trung học cơ sở đến trung học phổ thông

VinDS: Bao gồm VinDS Fashion- Sport- Shoes- Beauty và Index Living Mall

VinPro: trung tâm công nghệ điện máy

VinEco: sản xuất nông nghiệp

Adayroi.com: trung tâm thương mại điện tử

VinFast: sản xuất ô tô, xe máy sử dụng nhiên liệu lỏng và điện khởi công năm 2017

3.1.2 Một số nét khái quát về Vinpearl Resort & Spa Nha Trang Bay

Vinpearl Nha Trang Resort & Villas trải dài theo bờ biển uốn lượn tại đảo Hòn Tre, những biệt thự tại đây hướng nhìn ra Vịnh Nha Trang Đây là một trong những vịnh đẹp nhất hành tinh với những bãi tắm nguyên sơ và thảm thực vật phong phú. Biệt thự Vinpear Nha Trang bay sẽ mang lại cho khách hàng những trải nghiệm thú vị Với vị trí địa lý đẹp nơi đây đã được mệnh danh là hòn ngọc của Biển Đông, khi bạn sở hữu căn biệt thự tại nơi đây thì ngoài việc được trải nghiệm không khí trong lành bạn còn được trải nghiệm những dịch vụ tiện ích hàng đầu như một thiên đường trên mặt đất Từ sân bay quốc tế Cam Ranh thì bạn chỉ cần mất 40 phút di chuyển bằng ô tô và 9 phút di chuyển bằng du thuyền là bạn đã đặt chân lên một thiên đường tuyệt đẹp tại biệt thự Vinpearl Nha Trang bay Resort & Villas trên đảo Hòn Tre Đây chính là nơi quy tụ tất cả vẻ đẹp tiềm ẩn từ cảnh quan, không khí tới các dịch vụ tiện ích.

 Nằm trong khu du lịch sinh thái biển Vinpearl Nha Trang – Vinpearl Nha Trang Bay Resort & Villas bao gồm khách sạn 500 phòng sang trọng, tiêu chuẩn quốc tế cùng 147 căn biệt thự hướng biển

 Có diện tích từ 333 – 770m2 cùng không gian kiến trúc sang trọng, hiện đại nhưng vẫn hòa mình với thiên nhiên, mỗi căn Vinpearl Resort & Villas được thiết kế hiện đại với bể bơi thư giãn, khoảng sân vườn xanh mát bao quanh, mở ra khoảng trời yên bình và riêng tư tuyệt đối

Số lượng: 147 căn biệt thự

Số phòng ngủ: 2-4 phòng ngủ

Nội thất: liền tường và nội thất rời đặc biệt sang trọng

Phân loại: theo số tầng (1 hoặc 2) và theo số phòng ngủ

Thời điểm bàn giao: tháng 4/2015

CÁC DỊCH VỤ KINH DOANH CHÍNH

 Dịch vụ lưu trú: đây là dịch vụ quan trọng nhất vì doanh thu của dịch vụ này chiếm tỷ trọng cao nhất

 Dịch vụ ăn uống: gồm 2 nhà hàng Nha Trang Bay Restaurant và Marina Restaurant với sức chứa lên đến 500 người cho mỗi nhà hàng

 Dịch vụ bảo mẫu tại vườn trẻ Kid’s Club, Dịch vụ đưa đón đặc biệt, dịch vụ đi lại đất liền và đảo miễn phí

 Dịch vụ đặt phòng trước qua số điện thoại ưu tiên, dịch vụ chỉ dẫn thông tin…; dịch vụ tổ chức hội nghị, tiệc ngoài trời …

3.1.3 Cơ cấu tổ chức quản lý và tình hình kinh doanh

3.1.3.1 Sơ đồ bộ máy tổ chức

3.1.3.2 Chức năng và nhiệm vụ của từng bộ phận

General Manager: Là người có quyền cao nhất của khách sạn và quản lý khách sạn về mọi mặt của công việc Là người chịu trách nhiệm toàn bộ mọi hoạt động của khách sạn phối hợp với các bộ phận.

Deputy General Manager: giúp tổng giám đốc điều hành hoạt động kinh doanh của khách sạn trong thời gian Tổng giám đốc vắng mặt Thực hiện các nhiệm vụ khác do Tổng giám đốc phân công.

Human Rescources: lập kế hoạch tuyển dụng người lao động cho khách sạn Đảm bảo tuyển chọn, tuyển dụng đúng số lượng nhân viên, đảm bảo các chế độ như tiền lương, phúc lợi thai sản cho nhân viên khách sạn.

Food & Beverage Manager: Đứng đầu bộ phận nhà hàng, chịu trách nhiệm quản lý toàn bộ hoạt động kinh doanh của nhà hàng, báo cáo tình hình kinh doanh, chất lượng sản phẩm cho ban lãnh đạo khách sạn, bảo đảm chất lượng món ăn và dịch vụ theo tiêu chuẩn, xử lí, giải quyết các tình huống xảy ra trong nhà hàng, các than phiền của khách, bảo đảm quy trình chuẩn bị sản phẩm đạt yêu cầu và tiêu chuẩn vệ sinh an toàn thực phẩm, phỏng vấn, tuyển dụng nhân viên, gặp gỡ khách

Front office Manager: Chịu trách nhiệm về mọi hoạt động của bộ phận lễ tân, lên kế hoạch và tổ chức các nhiệm vụ của bộ phận lễ tân, điều phối mọi hoạt động của bộ phận lễ tân, đôn đốc, kiểm tra, giám sát và đánh giá kết quả hoạt động của các nhân viên trong bộ phận, tham gia tuyển dụng nhân sự cho bộ phận, đào tạo và bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ lễ tân cho nhân viên, tối đa hóa công suất sử dụng buồng và doanh thu cho khách sạn, tham gia các hoạt động marketing cho khách sạn, giải quyết phàn nàn của khách, chào đón khách và khách đoàn quan trọng.

Executive Housekeeping: Quản lý toàn diện buồng khách sạn tại các tầng, đảm bảo quá trình phục vụ diễn ra bình thường, phục vụ khách với chất lượng tốt, phân công công việc hàng ngày trước khi vào ca, kiểm tra trang phục điều phối nhân sự, kiểm tra công việc của nhân viên, đề nghị thưởng phạt nhân viên, nắm bắt tình hình khách, tình trạng buồng, kiểm tra báo cáo hàng ngày, kiểm tra phòng khách đảm bảo theo đúng tiêu chuẩn trước khi khách đến, thực hiện kế hoạch đào tạo nhân viên, tổ chức kiểm kê hàng tháng.

Chief Engineering: Quản lý và giám sát kỹ thuật, chất lượng, quản lý vật tư, thiết bị, quản lý an toàn, lao động, vệ sinh môi trường tại các dự án, trình duyệt thiết kế kỹ thuật

Chief Security: Trưởng bộ phận an ninh sẽ chịu trách nhiệm chính trong việc điều hành hoạt động tại bộ phận nhằm đảm bảo an toàn cho người và tài sản của khách sạn, khách hàng và nhân viên.

Quy trình nghiên cứu

Quy trình nghiên cứu trong đề tài này được tiến hành qua hai giai đoạn: giai đoạn nghiên cứu sơ bộ (nghiên cứu định tính), giai đoạn nghiên cứu chính thức(nghiên cứu định lượng.Quy trình nghiên cứu được tiến hành trình tự theo sơ đồ bên dưới:

3.3.1 Nghiên cứu sơ bộ (Định tính)

Nghiên cứu sơ bộ dùng để khám phá, điều chỉnh và xây dựng thang đo trên cơ sở lý thuyết đã có và các mô hình nghiên cứu có liên quan ảnh hưởng đến động lực làm việc Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua nghiên cứu định tính (sử dụng phương pháp thảo luận chuyên gia) dưới hình thức thảo luận nhóm các nhân viên đang làm việc lâu năm có nhiều kinh nghiệm tại Vinpearl Resort & Spa Nha Trang Bay cụ thể đó là các Trưởng bộ phận, Tổ phòng của các bộ phận như F&B, HK, FO, để điều chỉnh thang đo cho phù hợp Mọi ý kiến của họ sẽ được tác giả ghi chép cẩn thận Sau đó kết hợp với ý kiến đóng góp của giáo viên hướng dẫn tác giả sẽ xem xét đánh giá lại các thang đo ban đầu xem thang đo nào phù hợp, thang đo nào phải loại ra và hình thành nên các thang đo mới để hoàn thiện bảng câu hỏi.

Dựa vào bản câu hỏi đã được điều chỉnh, bổ sung thông qua phương pháp thảo luận chuyên gia, nghiên cứu còn thực hiện thông qua việc phỏng vấn trực tiếp và thảo luận với 20 nhân viên đang làm việc hiện tại nhà hàng The Lagoon thuộc Vinpearl Resort để đánh giá bảng câu hỏi, thông qua đó điều chỉnh lại các mục hỏi để đảm bảo các câu hỏi đưa ra đều được hiểu đúng, thông tin cung cấp là phù hợp và cần thiết khi thực hiện khảo sát chính thức.

Bản câu hỏi được hình thành thông qua việc tham khảo bản câu hỏi của các đề tài nghiên cứu (Hồ Ngọc Dũng, 2019) và điều chỉnh, bổ sung tác giả sao cho phù hợp với các đặc điểm của ngành Nhà hàng khách sạn và với mục tiêu đề tài luận văn.

Nhân tố Biến quan sát

Nhân tố duy trì Điều kiện làm việc

1.1 Điều kiện làm việc an toàn 1.2 Không gian làm việc, sạch sẽ, thoáng mát 1.3 Trang thiết bị phù hợp

2.1 Môi trường làm việc chuyên nghiệp 2.2 Giờ giấc rõ ràng và nghiêm chỉnh 2.3 Không khí làm việc tạo được sự thoải mái, vui vẻ

Chính sách lương 3.1 Chính sách tiền lương tại UBND Quận là công bằng, hợp lý 3.2 Mức lương hiện tại tương xứng với năng lực làm việc và đóng góp của tôi

3.3 Tiền lương được trả đúng thời hạn quy định

3.4 Tiền lương làm việc ngoài giờ tôi nhận được là hợp lý với sức đóng góp của mình 3.5 Tôi có thể sống tốt dựa vào thu nhập tại UBND Quận

3.6 Tôi thấy thu nhập của mình là cao so với các đơn vị tương tự khác

Chính sách phúc lợi xã hội

4.1 Tôi nhận được tiền thưởng trong các dịp Lễ, Tết đầy đủ

4.2 Tôi được hỗ trợ toàn bộ công tác phí trong quá trình làm việc như tiền đi lại, chi phí liên lạc, ăn uống, nghỉ dưỡng, …

4.3 Tôi được thực hiện đóng bảo hiểm đầy đủ

Nhân tố thúc đẩy Đặc điểm công việc

5.1 Công việc tôi đang làm phù hợp với năng lực và sở trường của mình

5.2 Công việc tôi đang làm có bảng mô tả công việc và được phân công rõ ràng

5.3 Công việc tôi đang làm không quá căng thẳng, không gây áp lực

5.4 Công việc tôi đang làm có nhiều động lực để phấn đấu và phát triển 5.5 Tôi có thể cân bằng giữa cuộc sống cá nhân và công việc tôi đang làm tại cơ quan

6.1 Tôi có nhiều cơ hội để thăng tiến trong công việc đang làm tại cơ quan

6.2 Cơ hội thăng tiến là công bằng cho hầu hết mọi người

6.3 Tôi được biết rõ các điều kiện cần thiết để thăng tiến

6.4 Thăng tiến là vấn đề rất được quan tâm của lãnh đạo trong cơ quan

Ghi nhận đóng góp cá nhân

7.1 Những đóng góp của tôi luôn được đồng nghiệp, cấp trên và cơ quan ghi nhận

7.2 Những đóng góp hữu ích của tôi sẽ được khen thưởng xứng đáng với những thành tích 7.3 Những đóng góp hữu ích của tôi sẽ được áp dụng rộng rãi trong bộ phận và ttrong cơ quan

8.1 Mọi người luôn được đối xử công bằng 8.2 Mọi người luôn tạo điều kiện cho những người mới

8.3 Đồng nghiệp của tôi rất thoải mái, dễ chịu 8.4 Tôi và đồng nghiệp luôn phối hợp và sẵn sàng giúp đỡ nhau

8.5 Ý kiến của tôi luôn được đồng nghiệp và cấp trên lắng nghe

8.6 Cấp trên của tôi là người thân thiện, hòa đồng, tôn trọng và công bằng với nhân viên

(Nguồn: Hồ Ngọc Dũng (2019)) 3.3.1.2 Thang đo đã điều chỉnh bổ sung

Thông qua hình thức trao đổi với các trưởng bộ phận cũng như việc phỏng vấn trực tiếp thang đo ban đầu đã được điều chỉnh và bổ sung cho phù hợp với tình hình thực tế tại Vinpearl Resort & Spa Nha Trang Bay như sau:

Ký hiệu Biến quan sát

CT Điều kiện làm việc

CT1 1.1 Điều kiện làm việc an toàn CT2 1.2 Không gian làm việc, sạch sẽ, thoáng mát CT3 1.3 Trang thiết bị rất hiện đại, phù hợp

ET1 2.1 Môi trường làm việc chuyên nghiệp ET2 2.2 Giờ giấc rõ ràng và nghiêm chỉnh ET3 2.3 Không khí làm việc tạo được sự thoải mái, vui vẻ

SA1 3.1 Chính sách tiền lương tại

Vinpearl Resort & Spa Nha Trang Bay là công bằng, hợp lý SA2 3.2 Mức lương hiện tại tương xứng với năng lực làm việc và đóng góp của tôi

SA3 3.3 Tiền lương được trả đúng thời hạn quy định SA4 3.4 Tiền lương làm việc ngoài giờ tôi nhận được là hợp lý với sức đóng góp của mình

SA5 3.5 Tôi có thể sống tốt dựa vào thu nhập tại Vinpearl Resort & Spa Nha Trang Bay

SA6 3.6 Tôi thấy thu nhập của mình là cao so với các đơn vị tương tự khác

AS Chính sách phúc lợi xã hội

AS1 4.1 Tôi nhận được tiền thưởng trong các dịp Lễ, Tết đầy đủ AS2 4.2 Tôi được hỗ trợ toàn bộ công tác phí trong quá trình làm việc (tiền đi lại, chi phí liên lạc, ăn uống, nghỉ dưỡng, …)

AS3 4.3 Tôi được thực hiện đóng bảo hiểm đầy đủ

CP Đặc điểm công việc

CP1 5.1 Công việc tôi đang làm phù hợp với năng lực và sở trường của mình

CP2 5.2 Công việc tôi đang làm có bảng mô tả công việc và được phân công rõ ràng

CP3 5.3 Công việc tôi đang làm có nhiều động lực để phấn đấu và phát triển

CP5 5.4 Tôi có thể cân bằng giữa cuộc sống cá nhân và công việc tôi đang làm tại cơ quan

PC Cơ hội thăng tiến

PC1 6.1 Tôi có nhiều cơ hội để thăng tiến trong công việc đang làm tại cơ quan PC2 6.2 Cơ hội thăng tiến là công bằng cho hầu hết mọi người PC3 6.3 Tôi được biết rõ các điều kiện cần thiết để thăng tiến PC4 6.4 Thăng tiến là vấn đề rất được quan tâm của lãnh đạo trong cơ quan

Ghi nhận đóng góp cá nhân

RC1 7.1 Những đóng góp của tôi luôn được đồng nghiệp, cấp trên và cơ quan ghi nhận RC2 7.2 Những đóng góp hữu ích của tôi sẽ được khen thưởng xứng đáng với những thành tích

RC3 7.3 Những đóng góp hữu ích của tôi sẽ được áp dụng rộng rãi trong bộ phận và ttrong cơ quan

Quan hệ trong công việc

RT1 8.1 Mọi người luôn được đối xử công bằng RT2 8.2 Mọi người luôn tạo điều kiện cho những người mới RT3 8.3 Đồng nghiệp của tôi rất thoải mái, dễ chịu RT4 8.4 Tôi và đồng nghiệp luôn phối hợp và sẵn sàng giúp đỡ nhau RT5 8.5 Ý kiến của tôi luôn được đồng nghiệp và cấp trên lắng nghe

RT6 8.6 Cấp trên của tôi là người thân thiện, hòa đồng, tôn trọng và công bằng với nhân viên

(Nguồn: Hồ Ngọc Dũng (2019) và bổ sung, điều chỉnh cua tác giả)

Thang đo được sử dụng trong nghiên cứu này là thang đo Likert 5 bậc:

Không đồng ý Bình thường Đồng ý Hoàn toàn đồng ý

3.3.2 Nghiên cứu chính thức (Định lượng) Được thực hiện bằng phương pháp định lượng và được tiến hành ngay sau khi bản câu hỏi được chỉnh sửa từ kết quả nghiên cứu sơ bộ Thông qua việc khảo sát lấy ý kiến của nhân viên đang làm việc tại Vinpearl Resort & Spa Nha Trang Bay bằng phiếu khảo sát được phát trực tiếp và qua google form Dữ liệu sau khi thu thập sẽ tiến hành mã hóa, nhập số liệu, làm sạch xử lý bằng phần mềm SPSS 26.0.

Dữ liệu được phân tích thông qua các bước sau:

- Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha.

- Phân tích nhân tố khám phá (EFA) để nhận diện các biến thành phần giải thích cho các nhân tố.

- Thống kê mô tả nhằm xem xét các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Vinpearl Resort & Spa Nha Trang Bay

- Phân tích tương quan, hồi quy tuyến tính để xác định các nhân tố giải thích cho mô hình và kiểm định sự phù hợp của các giả thuyết.

- Phân tích Independent Samples T-test, phương sai ANOVA để kiểm định giả thuyết, xem có hay không sự khác nhau về tạo động lực theo các đặc điểm cá nhân.

- Lấy kết quả phân tích, thực hiện báo cáo kết quả nghiên cứu và đề ra một số kiến nghị cũng như giải pháp.

3.3.3 Phương pháp chọn mẫu và xử lý dữ liệu

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu

Mẫu nghiên cứu định lượng chính thức được tiến hành khảo sát là Nhân viên hiện đang làm việc tại Vinpearl Resort & Spa Nha Trang Bay.

Quá trình khảo sát và thu thập dữ liệu được thực hiện từ ngày 18/05/2022 đến 01/06/2022 với tổng số lượng mẫu phát ra là 200, thu về 200 mẫu, đạt tỷ lệ 100%.

STT Giới tính Số lượng Tỷ lệ (%) Tỷ lệ tích lũy (%)

(Nguồn : Kết quả nghiên cứu của tác giả)

Xét theo giới tính : Kết quả cho thấy có 86 người là nam chiếm tỷ lệ 43% và 114 người nữ chiếm tỷ lệ 57 %.

STT Độ tuổi Số lượng Tỷ lệ (%) Tỷ lệ tích lũy (%)

Xét theo độ tuổi : Số lượng nhân viên có độ tuổi từ 25 đến 30 tuổi có số lượng nhiều nhất là 99 người chiếm tỷ lệ 49,5% ; tiếp đến là độ tuổi từ 18 đến 25 tuổi có 35 người chiếm tỷ lệ 35% và cuối cùng là độ tuổi trên 30 chiếm tỷ lệ 15,5%.

4.1.3 Về số năm làm việc

STT Số năm làm việc

Số lượng Tỷ lệ (%) Tỷ lệ tích lũy (%)

Xét theo số năm làm việc : Số người có số năm làm việc tại đây từ 1 đến 2 năm chiếm số lượng cao nhất là 79 người chiếm tỷ lệ 39,5% ; số người có số năm làm việc trên 2 năm là 78 người chiếm tỷ lệ 39% Còn lại là nhân viên có số năm làm việc dưới 1 năm chiếm tỷ lệ 21,5%.

STT Thu nhập Số lượng Tỷ lệ (%) Tỷ lệ tích lũy (%)

Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha

Sau khi thu thập phiếu điều tra, tác giả tiến hành kiểm định độ tin cậy của thang đo Hệ số Cronbach’s Alpha cho phép loại bỏ những biến không phù hợp, không đảm bảo độ tin cậy của thang đo ra khỏi mô hình nghiên cứu Theo phương pháp kiểm định hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, hệ số Cronbach’s Alpha chung của nhóm phải lớn hơn 0.6; đồng thời loại bỏ những biến có hệ số tương quan với biến tổng nhỏ hơn 0.3 hoặc nếu loại biến đó hệ số Cronbach’s Alpha của nhóm sẽ cao hơn.

4.2.1 Kiểm định thang đo nhóm "Điều kiện làm việc”

Thang đo nhóm “ Điều kiện làm việc” được đo lường bởi 3 biến quan sát Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha cho nhóm thu được:

Ký hiệu Tên biến Hệ số tương quan biến tổng Hệ số Cronbach’s

CT1 Điều kiện làm việc an toàn 0,751 0,809

CT2 Không gian làm việc sạch sẽ, thoáng mát 0,712 0,841

CT3 Trang thiết bị rất hiện đại, phù hợp 0,778 0,783

(Nguồn: Xử lý bằng phần mềm SPSS 26.0)

Kết quả phân tích cho thấy, hệ số Cronbach's Alpha của nhóm đạt 0,866 lớn hơn 0,6, các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0,3 Điều này chứng tỏ độ tin cậy của thang đo “ Điều kiện làm việc” đảm bảo điều kiện kiểm định hệ số Cronbach's Alpha Do đó thang đo được tiếp tục đưa vào mô hình nghiên cứu.

4.2.2 Kiểm định thang đo nhóm "Môi trường làm việc"

Thang đo nhóm “Môi trường làm việc” được đo lường bởi 3 biến quan sát Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha cho nhóm thu được:

ET1 Môi trường làm việc chuyên nghiệp 0,754 754

ET2 Giờ giấc làm việc rõ ràng và nghiêm chỉnh 0,704 803

ET3 Không khí làm việc tạo được sự thoải mái, vui vẻ 0,701 803

Kết quả phân tích cho thấy, hệ số Cronbach's Alpha của nhóm đạt 0,848 lớn hơn 0,6, các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0,3 Điều này chứng tỏ độ tin cậy của thang đo “Môi trường làm việc” đảm bảo điều kiện kiểm định hệ số Cronbach's Alpha Do đó thang đo được tiếp tục đưa vào mô hình nghiên cứu.

4.2.3 Kiểm định thang đo nhóm "Chính sách lương"

Thang đo nhóm “Chính sách lương” được đo lường bởi 6 biến quan sát Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha cho nhóm thu được:

SA1 Chính sách tiền lương tại

Vinpearl Resort & Spa Nha Trang Bay là công bằng, hợp

0,648 0,857 lý SA2 Mức lương hiện tại tương xứng với năng lực làm việc và đóng góp của tôi

SA3 Tiền lương được trả đúng thời hạn quy định 0,675 0,852

SA4 Tiền lương làm việc ngoài giờ tôi nhận được là hợp lý với sức đóng góp của mình 0,712 0,846

SA5 Tôi có thể sống tốt dựa vào thu nhập tại 0,723 0,843

Tôi thấy thu nhập của mình là cao so với các đơn vị tương tự khác 0,586 0,868

Kết quả phân tích cho thấy, hệ số Cronbach's Alpha của nhóm đạt 0,873 lớn hơn 0,6, các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0,3 Điều này chứng tỏ độ tin cậy của thang đo “Chính sách lương” đảm bảo điều kiện kiểm định hệ số Cronbach's Alpha Do đó thang đo được tiếp tục đưa vào mô hình nghiên cứu.

4.2.4 Kiểm định thang đo nhóm "Chính sách phúc lợi"

Thang đo nhóm “Chính sách phúc lợi” được đo lường bởi 3 biến quan sát Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha cho nhóm thu được:

AS1 Tôi nhận được tiền thưởng trong các dịp Lễ, Tết đầy đủ 0,659 0,789

Tôi được hỗ trợ toàn bộ công tác phí trong quá trình làm việc (tiền đi lại, chi phí liên lạc, ăn uống, nghỉ dưỡng, …)

AS3 Tôi được thực hiện đóng bảo hiểm đầy đủ 0,687 0,760

Kết quả phân tích cho thấy, hệ số Cronbach's Alpha của nhóm đạt 0,827 lớn hơn 0,6, các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0,3 Điều này chứng tỏ độ tin cậy của thang đo “Chính sách phúc lợi” đảm bảo điều kiện kiểm định hệ số Cronbach's Alpha Do đó thang đo được tiếp tục đưa vào mô hình nghiên cứu.

4.2.5 Kiểm định thang đo nhóm "Đặc điểm công việc"

Thang đo nhóm “Đặc điểm công việc” được đo lường bởi 4 biến quan sát Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha cho nhóm thu được:

Công việc tôi đang làm phù hợp với năng lực và sở trường của mình 0,685 0,814

Công việc tôi đang làm có bảng mô tả công việc và được phân công rõ ràng 0,698 0,811

Công việc tôi đang làm có nhiều động lực để phấn đấu và phát triển 0,659 0,827

Tôi có thể cân bằng giữa cuộc sống cá nhân và công việc tôi đang làm 0,735 0,792

Kết quả phân tích cho thấy, hệ số Cronbach's Alpha của nhóm đạt 0,851 lớn hơn 0,6, các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0,3 Điều này chứng tỏ độ tin cậy của thang đo “Đặc điểm công việc” đảm bảo điều kiện kiểm định hệ số Cronbach's Alpha Do đó thang đo được tiếp tục đưa vào mô hình nghiên cứu.

4.2.6 Kiểm định thang đo nhóm "Cơ hội thăng tiến"

Thang đo nhóm “Cơ hộ thăng tiến” được đo lường bởi 4 biến quan sát Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha cho nhóm thu được:

Ký hiệu Tên biến Hệ số tương quan biến tổng

Hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến

PC1 Tôi có nhiều cơ hội để thăng tiến trong công việc 0,793 0,882

PC2 Cơ hội thăng tiến là công bằng cho hầu hết mọi người 0,779 0,886

PC3 Tôi được biết rõ các điều kiện cần thiết để thăng tiến 0,791 0,881

PC4 Thăng tiến là vấn đề rất được 0,812 0,873 quan tâm của lãnh đạo

Kết quả phân tích cho thấy, hệ số Cronbach's Alpha của nhóm đạt 0,908 lớn hơn 0,6, các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0,3 Điều này chứng tỏ độ tin cậy của thang đo “Cơ hội thăng tiến” đảm bảo điều kiện kiểm định hệ số Cronbach's Alpha Do đó thang đo được tiếp tục đưa vào mô hình nghiên cứu.

4.2.7 Kiểm định thang đo nhóm "Ghi nhận đóng góp cá nhân"

Thang đo nhóm “Ghi nhận đóng góp cá nhân” được đo lường bởi 3 biến quan sát Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha cho nhóm thu được:

RC1 Tôi có nhiều cơ hội để thăng tiến trong công việc

RC2 Cơ hội thăng tiến là công bằng cho hầu hết mọi người 0,760 0,876

RC3 Tôi được biết rõ các điều kiện cần thiết để thăng tiến

Kết quả phân tích cho thấy, hệ số Cronbach's Alpha của nhóm đạt 0,891 lớn hơn 0,6, các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0,3 Điều này chứng tỏ độ tin cậy của thang đo “Ghi nhận đóng góp cá nhân” đảm bảo điều kiện kiểm định hệ số Cronbach's Alpha Do đó thang đo được tiếp tục đưa vào mô hình nghiên cứu.

4.2.8 Kiểm định thang đo nhóm "Quan hệ trong công việc"

Thang đo nhóm “Quan hệ trong công việc” được đo lường bởi 6 biến quan sát. Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha cho nhóm thu được:

RT1 Mọi người luôn được đối xử công bằng 0,671 0,888

RT2 Mọi người luôn tạo điều kiện cho những người mới 0,743 0,876

RT3 Đồng nghiệp của tôi rất thoải mái, dễ chịu 0,788 0,870

RT4 Tôi và đồng nghiệp luôn phối hợp và sẵn sàng giúp đỡ nhau 0,756 0,874

RT5 Ý kiến của tôi luôn được đồng nghiệp và cấp trên lắng nghe 0,664 0,888

RT6 Cấp trên của tôi là người thân thiện, hòa đồng, tôn trọng và công bằng với nhân viên

Kết quả phân tích cho thấy, hệ số Cronbach's Alpha của nhóm đạt 0,897 lớn hơn 0,6, các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0,3 Điều này chứng tỏ độ tin cậy của thang đo “Quan hệ trong công việc” đảm bảo điều kiện kiểm định hệ số Cronbach's Alpha Do đó thang đo được tiếp tục đưa vào mô hình nghiên cứu.

4.2.9 Kiểm định thang đo nhóm "Các yếu tố động lực làm việc"

Thang đo nhóm “Các yếu tộ động lực làm việc” được đo lường bởi 6 biến quan sát Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha cho nhóm thu được:

MT1 Tôi cảm thấy hài lòng với công việc hiện tại

MT2 Tôi luôn cố gắng thực hiện những nhiệm vụ được phân công

MT3 Tôi không ngừng hoàn thiện bản thân và kỹ năng để nâng cao hiệu quả trong công việc

MT4 Nỗ lực của tôi góp phần hoàn thành mục tiêu hoạt động của doanh nghiệp

MT5 Tôi cảm thấy hạnh phúc và tự hào khi làm việc tại Vinpearl Resort & Spa Nha Trang Bay

MT6 Vinpearl Resort & Spa Nha

Trang Bay là nơi tôi yên tâm làm việc lâu dài

Kết quả phân tích cho thấy, hệ số Cronbach's Alpha của nhóm đạt 0,897 lớn hơn 0,6, các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0,3 Điều này chứng tỏ độ tin cậy của thang đo “Quan hệ trong công việc” đảm bảo điều kiện kiểm định hệ sốCronbach's Alpha Do đó thang đo được tiếp tục đưa vào mô hình nghiên cứu.

Phân tích nhân tố khám phá EFA

Để đánh giá sự phù hợp của phân tích nhân tố khám phá, Chỉ số KMO ( Kaiser- Meyer-Olkin) phải từ 0,5 trở lên và giả thuyết về ma trận tương quan tổng thể là ma trận đồng nhất bị bác bỏ, tức là các biến có tương quan với nhau Các biến có hệ số chuyển tải nhỏ hơn 0,5 sẽ bị loại (tùy theo trường hợp cụ thể), điểm dừng khi trích các yếu tố Eigenvalue là 1, thang đo được chấp nhận khi tổng phương sai trích bằng hoặc lớn hơn 50%

Với mong muốn có được số lượng nhân tố là ít nhất để giải thích phương sai chung của tập hợp các biến quan sát trong sự tác động qua lại giữa chúng Tác giả sử dụng phương pháp trích “Principal Components ” với phép xoay “Varimax” sẽ phản ảnh cấu trúc dữ liệu chính xác

4.3.1 Phân tích nhân tố EFA cho biến độc lập

Phân tích nhân tố khám phá EFA cho 32 biến quan sát thuộc nhóm biến độc lập

Sau 3 lần thực hiện phân tích nhân tố EFA, có 05 biến quan sát bị loại vì có hệ số tải không đạt (nhỏ hơn 0,5) và chênh lệch trọng số giữa 2 nhân tố 0,5) và Sig là 0,000 < 0,05 Như vậy các giả thuyết yêu cầu trong việc phân tích nhân tố EFA đều được thỏa mãn với tập dữ liệu này.

(Nguồn : Xử lý bằng phần mềm SPSS 26.0)

Như vậy sau 3 lần thực hiện phân tích nhân tố theo phương pháp trích yếu tốPrincipal Component Analist với phép xoay Varimax thì thành phần biến còn lại 27 biến quan sát và nhóm thành 6 thành phần Nhóm nhân tố Điều kiện làm việc và Mô trường làm việc được gộp thành một nhân tố chung Bảng phân nhóm và đặt tên cho 5 thành phần mới được tạo ra như sau :

Ký hiệu Nhân tố Ký hiệu Biến quan sát

CT1 Điều kiện làm việc an toàn CT2 Không gian làm việc sạch sẽ, thoáng mát CT3 Trang thiết bị rất hiện đại, phù hợp ET1 Môi trường làm việc chuyên nghiệp ET2 Giờ giấc làm việc rõ ràng và nghiêm chỉnh

Chính sách tiền lương tại Vinpearl Resort & Spa Nha Trang Bay là công bằng, hợp lý

SA2 Mức lương hiện tại tương xứng với năng lực làm việc và đóng góp của tôi SA3 Tiền lương được trả đúng thời hạn quy định SA4 Tiền lương làm việc ngoài giờ tôi nhận được là hợp lý với sức đóng góp của mình

SA5 Tôi có thể sống tốt dựa vào thu nhập tại SA6 Tôi thấy thu nhập của mình là cao so với các đơn vị tương tự khác

AS Chính sách phúc lợi

AS1 Tôi nhận được tiền thưởng trong các dịp Lễ, Tết đầy đủ AS2

Tôi được hỗ trợ toàn bộ công tác phí trong quá trình làm việc (tiền đi lại, chi phí liên lạc, ăn uống, nghỉ dưỡng,

…) AS3 Tôi được thực hiện đóng bảo hiểm đầy đủ

CP Đặc điểm công việc

CP1 Công việc tôi đang làm phù hợp với năng lực và sở trường của mình CP2 Công việc tôi đang làm có bảng mô tả công việc và được phân công rõ ràng CP3 Công việc tôi đang làm có nhiều động lực để phấn đấu và phát triển CP4 Tôi có thể cân bằng giữa cuộc sống cá nhân và công việc tôi đang làm

RC Ghi nhận đóng góp cá nhân RC1 Những đóng góp của tôi luôn được đồng nghiệp, cấp trên ghi nhậnRC2 Những đóng góp hữu ích của tôi sẽ được khen thưởng xứng đáng với những thành tích

Những đóng góp hữu ích của tôi sẽ được áp dụng rộng rãi trong bộ phận và trong doanh nghiệp

RT Quan hệ trong công việc

RT1 Mọi người luôn được đối xử công bằng RT2 Mọi người luôn tạo điều kiện cho những người mới RT3 Đồng nghiệp của tôi rất thoải mái, dễ chịu RT4 Tôi và đồng nghiệp luôn phối hợp và sẵn sàng giúp đỡ nhau RT5 Ý kiến của tôi luôn được đồng nghiệp và cấp trên lắng nghe RT6

Cấp trên của tôi là người thân thiện, hòa đồng, tôn trọng và công bằng với nhân viên

(Nguồn: Tổng hợp của tác giả)

4.3.2 Phân tích nhân tố EFA cho biến phụ thuộc Đối với thang đo nhóm phụ thuộc “Các yếu tố động lực làm việc”, kết quả phân tích thu được như sau:

Kiểm định Barlett Chi-bình phương 663,623

Eigenvalue ban đầu Tổng bình phương của hệ số tải đã trích xuất

Hệ số tải nhân tố

Kết quả trên cho thấy, phân tích EFA đối với nhóm phụ thuộc hoàn toàn phù hợp Hệ số KMO của nhóm đạt giá trị 0,888 thoả mãn điều kiện phân tích lớn hơn 0,5. Với số liệu này cho thấy dữ liệu phù hợp cho phân tích nhân tố khám phá Bartlett’s Test có ý nghĩa thống kê (Sig < 0.05) nên các biến quan sát có tương quan với nhau trong tổng thể, tổng phương sai trích = 65,623% > 50% đã chứng tỏ 6 biến của nhân tố yếu tố động lực làm việc này giải thích được 65,623% biến thiên của dữ liệu Như vậy các giả thuyết yêu cầu trong phân tích EFA đều được thỏa mãn với tập dữ liệu này

Như vậy sau khi phân tích nhân tố EFA kết quả cho chúng ta thấy 6 nhân tố mới với 27 biến quan sát được rút trích, đặt lại tên và đánh giá lại hệ số Cronbach’s Alpha cho các thành phần rút trích đều đảm bảo về mặt thống kê.

4.3.3 Phân tích tương quan Pearson

Trước khi phân tích hồi quy tuyến tính ta sẽ xem xét các mối quan hệ tương quan tuyến tính giữa biến phụ thuộc và từng biến độc lập cũng như giữa các biến độc lập với nhau Nếu hệ số tương quan giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập lớn chứng tỏ giữa chúng có mối quan hệ với nhau và phân tích hồi quy có thể phù hợp.

Mặc khác giữa các biến độc lập cũng có tương quan lớn với nhau thì đó cũng là dấu hiệu cho biết giữa chúng có thể xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến trong mô hình hồi quy tuyến tính ta đang xét.

MT CT SA AS CP RC RT

** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Phân tích sự khác biệt giữa các đặc điểm cá nhân với các yếu tố tạo động lực làm việc

Phần này sẽ trình bày kết quả phân tích Independent Samples T-test, phương sai ANOVA một chiều để kiểm định sự khác biệt của CBCC giữa các yếu tố: Giới tính, độ tuổi, số năm làm việc và thu nhập đối với yếu tố động lực làm việc.

4.4.1 Sự khác biệt về động lực làm việc của nhân viên theo giới tính

Kết quả cho thấy trong kiểm định Levene test giá trị Sig = 0,841 > 0,05 Chứng tỏ đánh giá về yếu tố động lực làm việc không có sự khác biệt Xem xét mức ý nghĩa trong phần kiểm định T-test ở phần Equal variances not assumed có hệ số Sig = 0,37

> 0,05, điều đó thể hiện rằng không có sự khác biệt trong đánh giá về yếu tố động lực làm việc của nhân viên theo giới tính khác nhau làm việc tại Vinpearl Resort & Spa Nha Trang Bay

GIỚI TÍNH Kiểm định Levene Kiểm định T-test

Sig Sig. ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 0,841 0,372

4.4.2 Sự khác biệt về động lực làm việc của nhân viên theo nhóm tuổi

Xem xét mức ý nghĩa trong kiểm định Levene có thể thấy hệ số Sig = 0,103 lớn hơn 0,05, kết quả kiểm định bằng phương sai ANOVA có hệ số Sig = 0,071 lớn hơn 0,05, chứng tỏ với mức ý nghĩa 5% không có sự khác biệt trong đánh giá động lực làm việc của nhân viên thuộc nhóm tuổi khác nhau làm việc tại Vinpearl Resort & Spa Nha Trang Bay. ĐỘ TUỔIKiểm định Levene Kiểm định AVOVA

4.4.3 Sự khác biệt về động lực làm việc của nhân viên theo số năm làm việc

Xem xét mức ý nghĩa trong kiểm định Levene có thể thấy hệ số Sig = 0,667 lớn hơn 0,05, kết quả kiểm định bằng phương sai ANOVA có hệ số Sig = 0,043 nhỏ hơn 0,05, chứng tỏ với mức ý nghĩa 5% có sự khác biệt trong đánh giá động lực làm việc của nhân viên theo số năm làm việc khác nhau làm việc tại Vinpearl Resort & Spa Nha Trang Bay.

SỐ NĂM LÀM VIỆC Kiểm định Levene Kiểm định AVOVA

(Nguồn : Xử lý bằng phần mềm SPSS 26.0) Để xác định được sự khác biệt đó, ta phân tích sâu ANOVA, sử dụng phương pháp kiểm định thống kê Bonferroni.

Dựa vào mức ý nghĩa ta có thể về mặt động lực làm việc, nhóm có số năm làm việc từ 1 đến 2 năm có động lực làm việc cao hơn 2 nhóm còn lại, Mean = 3,7152.

Dependent Variable: Motivation au Travail

Upper Bound Dưới 1 năm 1 - 2 năm -.34310 14704 062 -.6981 0119

Trên 2 năm 01220 12385 1.000 -.2868 3112 Trên 2 năm Dưới 1 năm 33090 14737 078 -.0249 6867

Theo như phân tích sâu giữa các nhóm số năm làm việc thì không có sự khác biệt rõ ràng trong đánh giá yếu tố động lực của nhân viên vì tất cả hệ số Sig đều lớn hơn 0,05.

4.4.4 Sự khác biệt về động lực làm việc của nhân viên theo thu nhập

Xem xét mức ý nghĩa trong kiểm định Levene có thể thấy hệ số Sig = 0,04 nhỏ hơn 0,05, kết quả kiểm định mức ý nghĩa trong kiểm định Welch có hệ số sig = 0,056 lớn hơn 0,05 chứng tỏ với mức ý nghĩa 5% không có sự khác biệt trong đánh giá động lực làm việc của nhân viên theo số năm làm việc khác nhau làm việc tại Vinpearl Resort & Spa Nha Trang Bay.

SỐ NĂM LÀM VIỆC Kiểm định Levene Kiểm định Welch

Thống kê mô tả các thang đo

4.5.1 Thang đo "Điều kiện làm việc"

Kết quả phân tích thống kê mô tác các biến quan sát thuộc thang đo điều kiện làm việc có giá trị ở mức khá cáo, giá trị trung bình các biến từ 3,61 đến 3,79, hai tiêu chí được nhân viên đánh giá ở mức rất cao là 2 biến quan sát CT1 và CT3 với giá trị trung bình 3,77 và 3,79, điều này thể hiện rất đúng với thực tế vì hầu hết ở những khu nghĩ dưỡng cao cấp, các trang thiết bị để phục vụ công việc lúc nào cũng được quan tâm ưu tiên hàng đầu

Biến quan sát Giá trị nhỏ nhất

CT1 Điều kiện làm việc an toàn 1 5 3,77

CT2 Không gian làm việc sạch sẽ, thoáng mát 1 5 3,61

CT3 Trang thiết bị rất hiện đại, phù hợp 1 5 3,79

4.5.2 Thang đo "Môi trường làm việc"

Kết quả phân tích thống kê mô tác các biến quan sát thuộc thang đo môi trường làm việc được đánh giá ở mức trung bình, giá trị trung bình các biến từ 3,75 đến 4,01, Tiêu chí được nhân viên đánh giá ở mức cao là ET1 “Môi trường làm việc chuyên nghiệp” với giá trị trung bình 3,72.

ET1 Môi trường làm việc chuyên nghiệp 1 5 3,72

ET2 Giờ giấc làm việc rõ ràng và nghiêm chỉnh 1 5 3,59

ET3 Không khí làm việc tạo được sự thoải mái, vui vẻ 1 5 3,61

4.5.3 Thang đo "Chính sách lương"

Nhóm nhân tố “Chính sách lương” là vấn đề mà nhân viên rất quan tâm vì nó gắn liền với đời sống của từng nhân viên Nhìn chung thang đo được nhân viên đánh giá ở mức rất cao, giá trị trung bình từ 3,72 đến 4,00, hai tiêu chí được nhân viên đánh giá cao nhất là SA3 và SA4 Có thể thấy chính sách lương có ảnh hưởng rất nhiều đến động lực làm việc của nhân viên.

SA1 Chính sách tiền lương tại Vinpearl

Resort & Spa Nha Trang Bay là công bằng, hợp lý

SA2 Mức lương hiện tại tương xứng với năng lực làm việc và đóng góp của tôi

SA3 Tiền lương được trả đúng thời hạn quy định 1 5 3,97

SA4 Tiền lương làm việc ngoài giờ tôi nhận được là hợp lý với sức đóng góp của mình

SA5 Tôi có thể sống tốt dựa vào thu nhập tại 1 5 3,89

SA6 Tôi thấy thu nhập của mình là cao so với các đơn vị tương tự khác 1 5 3,86

4.5.4 Thang đo "Chính sách phúc lợi"

Thang đo “Chính sách phúc lợi” được đánh giá rất đồng đều và ở mức khá Giá trị trung bình từ 3,94 đến 4,03 Đặc biệt có biến quan sát AS1 được đánh giá ở mức 4,03 điều này thể hiện rất rõ nhân viên rất quan tâm đến các chính sách lương thưởng tại nơi làm việc.

AS1 Tôi nhận được tiền thưởng trong các dịp Lễ, Tết đầy đủ 1 5 4,03

AS2 Tôi được hỗ trợ toàn bộ công tác phí trong quá trình làm việc (tiền đi lại, chi phí liên lạc, ăn uống, nghỉ dưỡng, …)

AS3 Tôi được thực hiện đóng bảo hiểm đầy đủ 1 5 3,94

4.5.5 Thang đo "Đặc điểm công việc"

Nhìn chung đánh giá của nhân viên cho nhóm nhân tố “ Đặc điểm công việc khá đồng đều từ mức trung bình khá, giá trị trung bình từ mức 3,36 đến 3,57 Cao nhất là biến CP1 “Công việc tôi đang làm phù hợp với năng lực và sở trường của mình (mean=3,94)

CP1 Công việc tôi đang làm phù hợp với năng lực và sở trường của mình

CP2 Công việc tôi đang làm có bảng mô tả công việc và được phân công rõ ràng

CP3 Công việc tôi đang làm có nhiều động lực để phấn đấu và phát triển

CP4 Tôi có thể cân bằng giữa cuộc sống cá nhân và công việc tôi đang làm

4.5.6 Thang đo "Cơ hội thăng tiến"

Kết quả phân tích thống kê mô tác các biến quan sát thuộc thang đo cơ hội thăng tiến cho thấy: Đánh giá của nhân viên ở nhân tố này đạt mức trung bình, trong đó PC2 “Cơ hội thăng tiến là công bằng cho hầu hết mọi người” được đánh giá ở mức thấp nhất (mean = 3,10) tiếp đến là PC3 “Tôi được biết rõ các điều kiện cần thiết để thăng tiến” (mean = 3,16)

PC1 Tôi có nhiều cơ hội để thăng tiến trong công việc

PC2 Cơ hội thăng tiến là công bằng cho hầu hết mọi người

PC3 Tôi được biết rõ các điều kiện cần thiết để thăng tiến

PC4 Thăng tiến là vấn đề rất được quan tâm của lãnh đạo

4.5.7 Thang đo "Ghi nhận đóng góp cá nhân"

Kết quả phân tích các biến quan sát thuộc thang đo “Ghi nhận đóng góp cá nhân” nhìn chung đánh giá của nhân viên cho nhân tố này không cao chỉ đạt mức trung bình Trong đó biến RC2 “Những đóng góp hữu ích của tôi sẽ được khen thưởng xứng đáng với những thành tích” được đánh giá rất thấp với giá trị trung bình là 3,07.

RC1 Những đóng góp của tôi luôn được đồng nghiệp, cấp trên ghi nhận 1 5 3,23

RC2 Những đóng góp hữu ích của tôi sẽ được khen thưởng xứng đáng với những thành tích

RC3 Những đóng góp hữu ích của tôi sẽ được áp dụng rộng rãi trong bộ

1 5 3,18 phận và trong doanh nghiệp

4.5.8 Thang đo "Quan hệ trong công việc"

Kết quả phân tích thống kê mô tả các biến quan sát thuộc thang đo “Quan hệ trong công việc” nhìn chung được nhân viên đánh giá ở mức khá, giá trị trung bình từ 3,57 dến 3,82.

RT1 Mọi người luôn được đối xử công bằng 1 5 3,68

RT2 Mọi người luôn tạo điều kiện cho những người mới 1 5 3,57

RT3 Đồng nghiệp của tôi rất thoải mái, dễ chịu 1 5 3,77

RT4 Tôi và đồng nghiệp luôn phối hợp và sẵn sàng giúp đỡ nhau 1 5 3,82

RT5 Ý kiến của tôi luôn được đồng nghiệp và cấp trên lắng nghe 1 5 3,64

RT6 Cấp trên của tôi là người thân thiện, hòa đồng, tôn trọng và công bằng với nhân viên

4.5.9 Thang đo "Các yếu tố động lực làm việc"

Kết quả phân tích thang đo “Các yếu tố động lực làm việc” cho thấy nhìn chung đánh giá của nhân viên cho nhân tố này khá đồng đều nhưng chỉ ở mức khá Biến MT3 “Tôi không ngừng hoàn thiện bản thân và kỹ năng để nâng cao hiệu quả trong công việc” được đánh giá ở mức cao nhất là 3,73.

Giá trị trung nhất bình

MT1 Tôi cảm thấy hài lòng với công việc hiện tại 1 5 3,66

MT2 Tôi luôn cố gắng thực hiện những nhiệm vụ được phân công 1 5 3,58

MT3 Tôi không ngừng hoàn thiện bản thân và kỹ năng để nâng cao hiệu quả trong công việc

MT4 Nỗ lực của tôi góp phần hoàn thành mục tiêu hoạt động của doanh nghiệp

MT5 Tôi cảm thấy hạnh phúc và tự hào khi làm việc tại Vinpearl Resort &

MT6 Vinpearl Resort & Spa Nha Trang

Bay là nơi tôi yên tâm làm việc lâu dài

MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỀ XUẤT

Một số biên pháp nhằm tác động tốt đến yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Vinpearl Resort & Spa Nha Trang Bay

Với kết quả nghiên cứu đã xác định 4 nhân tố độc lập với 20 biến quan sát đo lường tác động dương đến các yếu tố động lực làm việc của nhân viên tại Vinpearl Resort & Spa Nha Trang Bay đó là Quan hệ trong công việc, ghi nhận đóng góp cá nhân, chính sách lương và cuối cùng là điều kiện làm việc Trong đó nhân tố “Quan hệ trong công việc” là có ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc của nhân viên Mức độ ảnh hưởng của các nhân tố này thể hiện qua hệ số hồi quy của các biến trong phương trình giúp nhà lãnh đạo thấy được họ nên tác động vào nhân tố nào để cải thiện mức độ tạo động lực làm việc cho nhân viên Từ kết quả nhiên cứu và thực tế trong ngành, tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho nhân viên như sau:

Ký hiệu Các nhân tố Giá trị thấp nhất Giá trị cao nhất Giá trị trung bình (Mean)

RC Ghi nhận đóng góp cá nhân

RT Quan hệ trong công việc 1 5 3,6842

MT Động lực làm việc 1 5 3,6367

5.2.1 Quan hệ trong công việc Đây là nhân tố có mức độ tác động đến động lực làm việc cao nhất (Beta chuẩn

= 0,366) và giá trị trung bình cao nhất (mean = 3,6842) Biến quan sát được đánh giá cao nhất là RT4 “Tôi và đồng nghiệp luôn phối hợp và sẵn sàng giúp đỡ nhau” với giá trị trung bình là 3,82 chứng tỏ nhân viên đánh giá rất cao sự phối hợp trong công việc giữa những nhân viên và giữa những bộ phận Do đó vai trò các trưởng bộ phận nên tiếp tục phát huy, tạo điều kiện để nhân viên có cơ hội được phối hợp làm việc, cũng như lắng nghe ý kiến của nhân viên để tạo sự gắn kết và nâng cao hiệu quả công việc. Những mối quan hệ tốt trong công việc có tác động rất lớn đến động lực, không chỉ giúp nhân viên có năng suất lao động tốt mà còn là tiền để để nhân viên có mong muốn gắn bó lâu dài với doanh nghiệp Bên cạnh đó yếu tố RT2 “Mọi người luôn tạo điều kiện cho người mới” lại không được đánh giá quá cao Trưởng tổ trưởng và trưởng bộ phận nên cân nhắc và hỗ trợ những nhân viên nhằm giúp họ có thể nhanh chóng thích ứng với môi trường làm việc mới Đây cũng là bước nền tảng của việc tạo nên những mối quan hệ tốt trong công việc.

5.2.2 Ghi nhận đóng góp cá nhân

Nhân tố “Ghi nhận đóng góp cá nhân” có tác động lớn thứ hai đến động lực làm việc và các thành phần trong nhân tố này được nhân viên đánh giá đồng đều ở mức trung bình khá trở lên (giá trị Beta là 0,222) và giá trị trung bình là 3,1617 Yếu tố RC1

“Những đóng góp của tôi luôn được đồng nghiệp, cấp trên ghi nhận” được đánh giá cao nhất, qua đó có thể sự ghi nhận của các lãnh đạo đối với những đóng góp của cá nhân là rất quan trọng Khi lãnh đạo thực hiện một chương trình công nhận – trao thưởng là đang tạo cơ hội để nhân viên của mình được nghỉ ngơi, giải trí sau những giờ làm việc căng thẳng Việc này giúp tạo dựng sự gắn khít giữa các thành viên trong nhóm Đồng thời, hành động này còn giúp tăng khả năng tương tác và xây dựng đội ngũ, trau dồi văn hóa công ty cũng như thúc đẩy sự đóng góp của các nhân viên Hiện tại Vinpearl luôn có những chương trình khen thưởng đối với những nhân viên có thành tích xuất sắc ở mỗi bộ phận, điều này giúp tạo được động lực cho tất cả những nhân viên trong việc nỗ lực làm việc nhằm đạt được thành tích tốt Hơn nữa các tổ trưởng nên thường xuyên đánh giá nhân viên một cách công bằng minh bạch nhằm ghi nhận đúng người

5.2.3 Chính sách lương Đây là nhân tố thứ ba có mức độ ảnh hưởng đến động lực làm viên của nhân viên tại Vinpearl Resort & Spa Nha Trang Bay (hệ số Beta = 0,177) và giá trị trung bình mean

= 3,890 Hầu hết các nhân tố đều được đánh giá ở mức khá trở lên Đặc biệt nhân tố SA4 “Tiền lương làm việc ngoài giờ tôi nhận được là hợp lý với sức đóng góp của mình” được nhân viên đánh giá cao nhất với giá trị trung bình là 4,00 Điều này cho thấy nhân viên trong ngành nhà hàng khách sạn có sự quan tâm rất lớn đối với việc nhận được mức lương xứng đáng với công sức họ bỏ ra Vấn đề tiền lương luôn là điều mà mọi nhân viên quan tâm đến vì nó liên hệ trực tiếp đến đời sống của họ Theo thống kê cho thấy mức lương hiện tại mà nhân viên nhận được tại Vinpearl Resort nằm ở mức khá cao và chiếm tỷ lệ 46% ở mức lương từ 5-10 triệu VNĐ Nhằm nâng cao động lực của nhân viên, ban quản lý cần có những giải pháp tác động vào yếu tố lương thưởng nhằm giúp nhân viên có sự an tâm trong công việc Một số đề xuất về chính sách lương mà ban quản lý nên cân nhắc:

- Bảng công và cách tính lương của nhân viên cần được công khai minh bạch nhằm đạt được sự tin tưởng của nhân viên

- Những chính sách phụ cấp cần phải sát với thực tế Giá trị của tiền thưởng đôi khi còn phụ thuộc vào giá trị của những yếu tố trong thị trường hàng hóa của từng thời kỳ Ngoài ra, mức tiền thưởng còn có giá trị tinh thần, nuôi dưỡng hi vọng vào việc sử dụng chúng Nếu mức tiền thưởng quá thấp, người lao động hầu như không xuất hiện ý đồ sử dụng nó vào việc gì, như vậy sẽ không cố gắng hoàn thành nhiệm vụ trong những công việc tiếp theo.

- Tiền thưởng của người lao động phải gắn vào các chỉ tiêu thưởng cụ thể như có thành tích xuất sắc khi đảm nhiệm công việc đột xuất, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ hàng năm và phải phân loại, phân hạng rõ ràng, có các mức chênh lệch khác nhau rõ rệt để so sánh với những người cùng vị trí nhưng đạt đươc mức thưởng khác nhau, từ đó làm động cơ cho người lao động thi đua nhau làm việc.

Theo kết quả phân tích hồi quy cho thấy nhân tố ” Điều kiện làm việc” là nhân tố có mức độ ảnh hưởng thấp nhất trong các nhân tố ảnh hưởng đến yếu tố động lực làm việc của nhân viên tại Vinpearl Resort (giá trị Beta là 0,120), giá trị trung bình là 3,697 Trong đó biến quan sát được đánh giá cao nhất là CT3 ” Trang thiết bị rất hiện đại, phù hợp”, chứng tỏ nhân viên đánh giá cao cơ sở vật chất và trang thiết bị tại nơi làm việc, với những thiết bị hiện sẽ giúp cho hiệu quả công việc của nhân viên ngày càng được nâng cao, đồng thời giúp kích thích động lực làm việc Việc các cơ sở kinh doanh nhà hàng khách sạn ngày càng được đầu tư hơn về các trang thiết bị giúp phục công việc là điều luôn được quan tâm, một môi trường làm việc hiện đại, hiệu quả luôn là điều mà các chủ doanh nghiệp hướng đến, và cũng là điều mà nhân viên mong muốn Bên cạnh đó biến quan sát được đánh giá thấp nhất là ET2 ”Giờ giấc làm việc rõ rãng nghiêm chỉnh”, hiệu quả công việc phụ thuộc một phần vào sự minh bạch, rõ ràng trong phân công việc làm, các tổ trưởng là những người chịu trách nhiệm chính trong việc sắp xếp phân ca cho nhân viên, việc yếu tố này không được nhân viên đánh giá cao cho thấy chưa có sự ăn ý giữa nhân viên và các tổ trưởng trong sắp xếp thời gian làm việc Vì đặc thù của ngành nhà hàng khách sạn, việc phân công thời gian làm việc phụ thuộc chủ yếu vào tình hình lượng khách và số lượng công việc, do đó các tổ trưởng nên xem xét ý kiến của nhân viên để điều chỉnh lịch làm việc cho hợp lý, đồng thời công khai minh bạch thời gian biểu làm việc cho nhân viên Đối với nhân viên, họ nên có sự chủ động, báo trước với cấp trên nếu muốn sắp xếp thời gian làm việc phù hợp với lịch trình cá nhân.

Kiến nghị

5.3.1 Đối với Ban giám đốc Vinpearl Resort & Spa Nha Trang Bay

Khách sạn nên thường xuyên so sánh mức trả lương trong khách sạn với các khách sạn khác Điều này giúp nhân viên an tâm rằng mức lương đã được trả cạnh tranh, thể hiện sụ tôn trọng vào khả năng và những đóng góp của nhân viên cho công việc kinh doanh của công ty

Khách sạn cần tiếp tục chăm lo nhiều hơn đến đòi sống tinh thần của người lao động, tổ chức các hoạt động vui chơi, nghỉ mát tập thể thu hút người lao động trong toàn khách sạn tham gia, tạo cơ hội để giao lưu nhiều hơn giữa nhân viên các bộ phận, gắn kết mọi người trong môi trường làm việc cạnh tranh lành mạnh.

Ban lãnh đạo cần có biện pháp tạo cho người lao động một điều kiện làm việc tốt nhất có thể vì điều kiện làm việc thuận lợi sẽ giúp nhân viên thuận lợi hơn trong công việc: cải thiện điều kiện, phương tiện hỗ trợ công việc, đổi mới, nâng cấp các trang thiết bị đã hư hỏng.

Cần xác định chiến lược đào tạo và chiến lược phát triến; từ đó xác định phân loại nhu cầu đào tạo, các chuẩn mực, phương hướng theo từng vị trí công việc, một vị trí công việc cần những kiến thức, kế hoạch đào tạo hợp lý.

Phải có những chính sách khuyến khích nhân viên tự học để nâng cao trình độ, đồng thời nâng cao tinh thần trách nhiệm và tính tự giác của mỗi cá nhân trong khách sạn Để làm được điều này Ban Giám Đốc và cán bộ lãnh đạo trong khách sạn cần phải gương mẫu, thể hiện khả năng lãnh đạo và chuyên môn, thể hiện tính tập trung dân chủ trong phong cách lãnh đạo.

Cần có các cuộc đối thoại trực tiếp chính thức giữa phòng hành chính tổ chức. Công đoàn - nơi giải quyết các vấn đề nhân sự và nhân viên để giải quyết các thắc mắc, ý kiến của nhân viên từ đó hạn chế sự bất mãn của họ.

Cải cách hành chính: Đơn giản hóa hệ thống quản lý, đơn giản hóa các thủ tục hành chính, quy trình phê duyệt cần được thực hiện nhanh gọn hơn, giảm thiểu thời gian chờ đợi của người lao động.

5.3.2 Đối với ban quản lý

Phải tạo được sự tin tưởng, nể trọng từ nhân viên Muốn như vậy nhà lãnh đạo phải không ngừng hoàn thiện năng lực chuyên môn, không ngừng học hỏi, trang bị cho mình những kỹ năng cần thiết Các kỹ năng cần được chú trọng là kỹ năng khuyến khích, động viên nhân viên, kỹ năng lắng nghe, kỹ năng xử lý tình huống khi nhân viên có sai phạm, cách đánh giá và định hướng cho nhân viên hướng phát triển của họ dựa vào những mặt mạnh mà họ có.

Cần quan tâm hơn đến môi trường làm việc của nhân viên, bởi môi trường làm việc tốt thì người lao động mới đủ sức khỏe để phát huy được khả năng của mình.

Tạo môi trường cạnh tranh lành mạnh: mỗi nhân viên đều mong muốn được đánh giá công bằng và công nhận đóng góp của mình cho tổ chức Vì vậy ngoài cơ chế đánh giá công việc hợp lý là chưa đủ mà thái độ công bằng khách quan của cấp trên cũng là yếu tố quan trọng nhằm tạo ra sự hợp tác, hòa đồng, cùng cạnh tranh để phát triển trong nhân viên.

Tạo ra bầu không khí đoàn kết thân ái giữa người quản lý và nhân viên Muốn làm được điều đó thì người quản lý phải luôn đảm bảo được phong cách lãnh đạo,phẩm chất đạo đức, tác phong lịch sự, thái độ hòa nhã, tôn trọng nhân viên, ứng xử bản lĩnh, tế nhị khi xử lý sai phạm của nhân viên.

Đóng góp của đề tài

Kết quả kiểm định mô hình cho thấy sự phù hợp của mô hình lý thuyết và xác định được các nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Vinpearl Resort Điều này có ý nghĩa thiết thực cho các nhà lãnh đạo nói chung và lãnh đạo ngành nhà hàng khách sạn nói riêng và đây chính là những căn cứ để giúp cho nhà lãnh đạo của Vinpearl Resort hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị mình Kết quả cho thấy nhân làm việc ở các bộ phận khác nhau thì mức độ động lực làm việc khác nhau Đây là cơ sở cho các nhà lãnh đạo sắp xếp lại nhân sự của mình phù hợp hơn nhằm đem lại hiệu quả cao trong công việc.

Về mặt phương pháp nghiên cứu, nghiên cứu này góp phần vào việc cung cấp một hệ thống thang đo đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố có ảnh hưởng đến đông lực làm việc của nhân viên và mô hình này cũng được sử dụng làm mô hình tham khảo cho các nghiên cứu của các đơn vị kinh doanh khác.

Hạn chế và các hướng nghiên cứu tiếp theo

5.5.1 Hạn chế của đề tài

Mặc dù đã rất nỗ lực trong việc thực hiện, nghiên cứu này vẫn còn một số hạn chế về thời gian và điều kiện nghiên cứu như sau:

Nghiên cứu chỉ được thực hiện tại Vinpearl Resort & Spa Nha Trang Bay nên chỉ có giá trị trong nội bộ khách sạn.

Trong việc phỏng vấn điều tra bằng phiếu câu hỏi, không tránh khỏi trường hợp một số nhân viên không trả lời thật cảm nhận của mình.

Bản thân tác giả chỉ mới thực tập và làm việc tại khách sạn chỉ chưa lâu nên khả năng hiểu biết của bản thân còn hạn chế nên trong các giải pháp đề xuất chưa có tính khả thi cao.

5.5.2 Đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo

Kết quả kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá cho thấy ”Chính sách phúc lợi” và ”Đặc điểm công việc” có ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Trong quá trình phân tích hồi quy thì 3 nhân tố này lại có kết quả kiểm định t không đạt yêu cầu Để kiểm định mô hình lý thuyết tốt hơn cần nghiên cứu và sử dụng phương pháp hiện đại hơn trong phân tích

Mô hình chỉ giải thích được vấn đề nghiên cứu ớ mức độ 46,7% điều đó cho thấy còn 53,3% sự biến thiên của biến động lực là do các yếu tố khác chưa được đưa vào mô hình.

Các nghiên cứu tiếp theo có thể sử dụng phân tích mô hình khác để kiểm định làm tăng giá trị của kết quả kiểm định mô hình.

Nếu thực hiện tốt các vấn đề này trong nghiên cứu tiếp theo sẽ đem lại kết quả tốt và sát thực với thực tiễn hơn.

Tiêu đề	Nghiên cứu các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Vinpearl Resort & Spa Nha Trang Bay
Tác giả	Đoàn Huy Bảo
Người hướng dẫn	ThS. Lê Bá Quỳnh Châu
Trường học	Trường Đại học Nha Trang
Chuyên ngành	Du lịch
Thể loại	Khóa luận tốt nghiệp
Năm xuất bản	2022
Thành phố	Khánh Hòa

Định dạng
Số trang	101
Dung lượng	1,75 MB