CÁC NHÂN tố tác ĐỘNG đến ĐỘNG lực làm VIỆC của cán bộ, CÔNG CHỨC, NGƯỜI LAO ĐỘNG tại ủy BAN NHÂN dân QUẬN 3 THÀNH PHỐ hồ CHÍ MINH

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÌNH DƯƠNG NGUYỄN QUỐC THÁI MSHV: 15000334 CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC, NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ NGÀNH: 8340101 Bình Dương, năm 2019 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÌNH DƯƠNG NGUYỄN QUỐC THÁI MSHV: 15000334 CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC, NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ NGÀNH: 8340101 HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS VÕ PHƯỚC TẤN Bình Dương, năm 2019 i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn “Các nhân tố tác động đến động lực làm việc cán bộ, công chức, người lao động Uỷ ban nhân dân Quận Thành phố Hồ Chí Minh” cơng trình nghiên cứu riêng tơi, số liệu, kết nghiên cứu trình bày luận văn hoàn toàn trung thực chưa cơng bố cơng trình khoa học Tôi xin cam đoan giúp đỡ cho việc thực luận văn cảm ơn thơng tin trích dẫn luận văn ghi rõ nguồn gốc Học viên Nguyễn Quốc Thái ii LỜI CẢM ƠN Qua thời gian học tập làm luận văn tốt nghiệp xin chân thành cảm ơn quan tâm quý thầy cô Trường Đại học Bình Dương truyền đạt kiến thức kinh nghiệm quý báu, đặc biệt xin chân thành cảm ơn PGS-TS.Võ Phước Tấn, người tận tình hướng dẫn tơi q trình xây dựng đề cương, tìm kiếm tài liệu, tổ chức nghiên cứu hồn thành luận văn hỗ trợ giúp đỡ để hồn thành nghiên cứu Tơi xin chân thành cảm ơn lãnh đạo, cán bộ, công chức người lao động làm việc UBND Quận 3– Thành Phố Hồ Chí Minh nhiệt tình giúp đỡ tạo điều kiện thuận lợi cho tơi hồn thành luận văn Mặc dù cố gắng để hoàn thiện khơng tránh khỏi sai sót Tơi mong nhận đóng góp phản hồi quý báu thầy, cô bạn đọc Trân trọng cảm ơn Học viên làm luận văn Nguyễn Quốc Thái iii TÓM TẮT LUẬN VĂN Đề tài tập trung nghiên cứu: “Các nhân tố tác động đến động lực làm việc cán bộ, công chức, người lao động Uỷ ban nhân dân Quận 3Thành phố Hồ Chí Minh” nhằm mục đích góp phần khám phá nhân tố tác động, đồng thời đề kiến nghị để nâng cao động lực làm việc của người lao động UBND Quận 3– Tp.HCM Phương pháp nghiên cứu thức tiến hành phân tích định lượng với 151 mẫu quan sát thu từ cán bộ, công chức, người lao động làm việc UBND Quận – Tp.HCM Tác giả sử dụng phần mềm SPSS 20.0 để kiểm định phân tích số liệu Trước hết tác giả dùng phương pháp phân tích tần số để mô tả mẫu nghiên cứu, sử dụng phân tích bảng chéo để kiểm định mức độ ảnh hưởng yếu tố nhân học động lực làm việc người lao động Kế đến tác giả tiến hành kiểm định độ tin cậy thang đo hệ số Cronbach’s Alpha phân tích nhân tố khám phá yếu tố độc lập yếu tố phụ thuộc với 38 biến quan sát, đồng thời tác giả sử dụng phân tích hồi quy bội để kiểm định phù hợp yếu tố độc lập ảnh hưởng đến biến phụ thuộc xác định mức độ ảnh hưởng yếu tố độ phù hợp mơ hình Kết nghiên cứu cho thấy, mức độ ảnh hưởng nhân tố đến động lực làm việc cán bộ, công chức, người lao động UBND Quận – Tp.HCM xếp theo thứ tự tầm quan trọng giảm dần Khen thưởng & công nhận (KT), Thu nhập (TN), Phúc lợi (PL), Đánh giá thực công việc (DG), Lãnh đạo trực tiếp (LD), Môi trường điều kiện làm việc (MT) cuối nhân tố Cơ hội thăng tiến (CH) có ảnh hưởng tỷ lệ thuận đến động lực làm việc người lao động làm việc UBND Quận Điều iv chứng tỏ mơ hình lý thuyết đề phù hợp với thực tế giả thuyết mơ hình lý thuyết chấp nhận Căn vào kết nghiên cứu, tác giả đề xuất số hàm ý sách nhằm giúp lãnh đạo, nhà viết sách có để đưa giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho cán bộ, công chức, người lao động UBND Quận – Tp.HCM v MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii TÓM TẮT LUẬN VĂN iii MỤC LỤC v DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ix DANH MỤC CÁC BẢNG x DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, ĐỒ THỊ, SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH xi CHƯƠNG TỔNG QUAN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1.1 Lý chọn đề tài .1 1.2 Tình hình nghiên cứu đề tài .2 1.3 Mục tiêu nghiên cứu 1.3.1 Mục tiêu nghiên cứu tổng quát 1.3.2 Mục tiêu nghiên cứu cụ thể 1.4 Câu hỏi nghiên cứu 1.5 Đối tượng phạm vi nghiên cứu 1.5.1 Đối tượng nghiên cứu .6 1.5.2 Phạm vi nghiên cứu 1.6 Ý nghĩa khoa học thực tiễn 1.7 Kết cấu luận văn TÓM TẮT CHƯƠNG CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Cơ sở lý luận liên quan đến động lực làm việc 2.1.1 Khái niệm động lực tạo động lực 2.1.1.1 Khái niệm động lực vi 2.1.1.2 Tạo động lực .9 2.1.2 Nhu cầu động 10 2.1.2.1 Nhu cầu 10 2.1.2.2 Động 12 2.1.3 Người lao động- Cán bộ, công chức .13 2.1.3.1 Người lao động .13 2.1.3.2 Cán bộ, công chức 14 2.2 Một số lý thuyết liên quan đến tạo động lực cho người lao động- Cán công chức 15 2.2.1 Lý thuyết khác biệt động lực làm việc khu vực công khu vực tư Buelens & Vanden Broeck .15 2.2.2 Nghiên cứu động lực thúc đẩy khu vực công Re’em .16 2.2.3 Học thuyết hệ thống nhu cầu Abraham Maslow (1943) 17 2.2.4 Học thuyết kỳ vọng Victor Vroom (1964) 19 2.2.5 Học thuyết công J Stacy Adams (1963) 19 2.2.6 Cơng trình nghiên cứu Lê Quang Hùng cộng (2014) 22 2.2.7 Cơng trình nghiên cứu Lê Thanh Nam (2015) 23 2.3 Mơ hình nghiên cứu đề xuất giả thuyết 24 2.3.1 Bảng tổng hợp so sánh .24 2.3.2 Mơ hình nghiên cứu kế thừa 26 2.3.3 Giả thuyết nghiên cứu 30 TÓM TẮT CHƯƠNG 32 CHƯƠNG PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 33 3.1 Quy trình nghiên cứu .33 3.2 Thiết kế nghiên cứu .34 3.2.1 Nghiên cứu định tính 34 3.2.1.1 Nguồn số liệu 34 3.2.1.2 Phương pháp thu thập thông tin 34 3.2.1.3 Phương pháp xử lý số liệu .35 vii 3.2.3 Phương pháp chọn mẫu 35 3.2.4 Thiết kế bảng câu hỏi .36 3.3 Nghiên cứu định lượng 36 3.3.1 Thang đo lường nhân tố lãnh đạo trực tiếp 36 3.3.2 Thang đo lường nhân tố hội thăng tiến 37 3.3.3 Thang đo lường nhân tố môi trường điều kiện làm việc 37 3.3.4 Thang đo lường nhân tố sách khen thưởng công nhận 38 3.3.5 Thang đo lường nhân tố thu nhập 38 3.3.6 Thang đo lường nhân tố phúc lợi 39 3.3.7 Thang đo lường nhân tố đánh giá thực công việc 39 3.3.8 Thang đo lường nhân tố Tạo động lực chung 40 TÓM TẮT CHƯƠNG 41 CHƯƠNG KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 42 4.1 Mô tả mẫu quan sát 42 4.2 Kết nghiên cứu 42 4.2.1 Đặc điểm mẫu nghiên cứu 42 4.2.1.1 Phân loại mẫu dựa giới tính .42 4.2.1.2 Phân loại mẫu dựa theo nhóm tuổi 43 4.2.1.3 Phân loại mẫu dựa theo trình độ học vấn 43 4.2.1.4 Phân loại mẫu dựa theo thâm niên làm việc 44 4.2 Đánh giá thang đo 44 4.3 Phân tích kết nghiên cứu 47 4.4 Phân tích nhân tố khảo sát .49 4.4.1 Phân tích nhân tố biến phụ thuộc 49 4.4.2 Hiệu chỉnh mô hình 52 4.4.3 Kiểm định mơ hình nghiên cứu 53 TÓM TẮT CHƯƠNG 57 CHƯƠNG KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ HÀM Ý QUẢN TRỊ 58 5.1 Kết luận 58 viii 5.1.1 Nhân tố sách khen thưởng công nhận 59 5.1.2 Nhân tố thu nhập 59 5.1.3 Nhân tố phúc lợi .59 5.2 Khuyến nghị 60 5.2.1 Xây dựng sách khen thưởng cơng nhận đóng góp CBCC, người lao động .60 5.2.2 Đảm bảo yếu tố thu nhập hoàn thiện chế độ phúc lợi hệ thống tiền lương khoa học, hợp lý 61 5.2.3 Xây dựng chế đánh giá thực công việc cách công 62 5.2.4 Xây dựng môi trường điều kiện làm việc hiệu 62 5.2.5 Tạo điều kiện hội thăng tiến cho CBCC, người lao động 62 5.3 Các hạn chế hướng nghiên cứu 63 TÀI LIỆU THAM KHẢO 65 PHỤ LỤC 67 57 TÓM TẮT CHƯƠNG Chương tác giả trình bày kết kiểm định thang đo thành phần động lực làm việc CBCC, người lao động làm việc UBND Quận – Thành phố Hồ Chí Minh mơ hình nghiên cứu thức điều chỉnh Kết cho thấy thang đo đạt độ tin cậy qua kiểm định Cronbach alpha EFA Kết phân tích ANOVA lần cho thấy nhân tố Khen thưởng & công nhận (KT), Thu nhập (TN), Phúc lợi (PL), Đánh giá thực công việc (DG), Lãnh đạo trực tiếp (LD), Môi trường điều kiện làm việc (MT) Cơ hội thăng tiến (CH) có tác động tỷ lệ thuận đến động lực làm việc CBCC, người lao động làm việc UBND Quận Điều chứng tỏ mơ hình lý thuyết đề phù hợp với thực tế giả thuyết mơ hình lý thuyết chấp nhận Chương cuối tóm tắt toàn nghiên cứu, hạn chế nghiên cứu đề nghị hướng nghiên cứu 58 CHƯƠNG KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ HÀM Ý QUẢN TRỊ Chương tác giả trình bày tóm tắt kết luận kết mà đề tài nghiên cứu phân tích Bao gồm phần: (1) Tóm tắt kết luận kết nghiên cứu chính, (2) Đề xuất khuyến nghị để hồn thiện cơng tác tạo động lực làm việc CBCC, người lao động làm việc UBND Quận 3, (3) Nêu hạn chế đề xuất hướng nghiên cứu 5.1 Kết luận Bảng 5.1 Tóm tắt kết nghiên cứu nhân tố tác động đến động lực làm việc CBCC, người lao động STT NHÂN TỐ Chính sách khen thưởng công nhận Thu nhập Phúc lợi Đánh giá thực công việc Lãnh đạo trực tiếp Môi trường điều kiện làm việc Cơ hội thăng tiến BIẾN QUAN SÁT Số lượng Loại biến KT2, KT4, KT1 KT3 TN3, TN2, TN1, TN4 TN5 PL3, PL5, PL1, PL4 PL2 DG1, DG3, DG4, DG2 DG5 LD2, LD4, LD1 LD3 MT4, MT1, MT2, MT5 MT3 CH4, CH1, CH3 CH2 Xếp loại 59 5.1.1 Nhân tố sách khen thưởng công nhận Trong số tác động ảnh hưởng của nhân tố đến động lực làm việc người lao động nhân tố Chính sách khen thưởng cơng nhận có tác động mạnh đến động lực làm việc cán bộ, công chức, người lao động Kết cho thấy sách khen thưởng cơng nhận rõ ràng, quán, minh bạch, đánh giá lực cán bộ, công chức, người lao động để giao quyền hạn tương ứng từ người lãnh đạo nguồn động viên tạo động lực cho CBCC, người lao động thực tốt nhiệm vụ giao 5.1.2 Nhân tố thu nhập Kết phân tích số liệu cho thấy nhân tố Thu nhập có vai trị kích thích CBCC, người lao động trình làm việc UBND Quận 3, cơng việc có thu nhập phù hợp với lực làm việc, đảm bảo cho sống cho thân gia đình, ổn định công khai minh bạch địi hỏi hợp lý đáng để đánh giá lực làm việc CBCC, người lao động 5.1.3 Nhân tố phúc lợi Phân tích cho thấy nhân tố Phúc lợi đứng vị trí thứ nhân tố tạo động lực cho CBCC, người lao động q trình làm việc, việc đóng bảo hiểm xã hội, quan tâm tổ chức cơng đồn sở quan gặp hồn cảnh khó khăn, việc thuờng xuyên chăm lo đến đời sống, sức khỏe CBCC, người lao động, tham quan, nghỉ mát hàng năm đóng vai trị quan trọng Ngồi nhân tố nhân tố cịn lại Đánh giá thực công việc, Lãnh đạo trực tiếp, Môi trường điều kiện làm việc Cơ hội 60 thăng tiến có tác động mạnh đến động lực làm việc CBCC, người lao động 5.2 Khuyến nghị Nghiên cứu đề tài cho thấy động lực làm việc có tác động, ảnh hưởng quan trọng đến hiệu làm việc CBCC, người lao động, ln coi chức quan trọng nhà quản lý, mang tính định hiệu làm việc khả cạnh tranh tổ chức Đối với đội ngũ cán bộ, công chức, người lao động có tầm quan trọng đặc biệt, họ phận quan trọng định đến hiệu lực, hiệu máy nhà nước, cán bộ, cơng chức, người lao động khơng có động lực làm việc động làm việc khơng tích cực ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc quan quản lý nhà nước có tác động khơng tốt đến xã hội, đến công dân, đến doanh nghiệp đối tượng phục vụ quan nhà nước Qua kết nghiên cứu tác giả đề xuất số khuyến nghị hàm ý nhằm nâng cao động lực làm việc CBCC, người lao động UBND Quận sau: 5.2.1 Xây dựng sách khen thưởng cơng nhận đóng góp CBCC, người lao động Người làm việc tổ chức thường cảm thấy khơng hài lịng nỗ lực làm việc họ không cấp ý đánh giá mức Việc đánh giá mức khen thưởng xứng đáng đóng góp giúp CBCC, người lao động cống hiến không ngừng Khi làm việc tốt, đóng góp cán bộ, cơng chức , người lao động cần tổ chức cấp cơng nhận nhiều hình thức khác như: khen thưởng, giao công việc thử thách giao quyền nhiều Khen thưởng công nhận thành tích người làm việc tốt khơng mang tính chất động viên, 61 đánh giá cá nhân vật chất tinh thần, mà cịn khuyến khích cá nhân CBCC, người lao động khác cố gắng noi theo để hồn thiện thân Cần xây dựng tiêu chuẩn đánh giá phản ánh gia tăng hiệu hoạt động Đó sở để đảm bảo công cá nhân tổ chức, tránh tâm lý chán nản, động lực làm việc cá nhân làm việc tốt tâm lý ỷ lại cá nhân có hiệu làm việc thấp 5.2.2 Đảm bảo yếu tố thu nhập hoàn thiện chế độ phúc lợi hệ thống tiền lương khoa học, hợp lý Thu nhập mối quan tâm hàng đầu động lực làm việc CBCC, người lao động tổ chức Do vậy, xây dựng hệ thống tiền lương khoa học, hợp lý, làm địn bẩy kích thích suất hiệu lao động nhiệm vụ lớn đặt cho quan nhà nước Muốn cải thiện động lực làm việc cán bộ, cơng chức, người lao động thơng qua tiền lương hệ thống tiền lương phải đảm bảo nguyên tắc: trả lương theo chế thị trường; trả lương theo vị trí cơng việc; trả lương theo kết công việc Việc cải cách tiền lương giai đoạn để thực trở thành yếu tố thúc đẩy cán bộ, công chức, người lao động làm việc tốt vấn đề cần quan tâm, tham gia hệ thống trị Chính phủ Ngoài ra, quan cần xây dựng hoàn thiện chế độ phúc lợi đơn vị góp phần tạo động lực, thu hút nhân tài phục vụ lâu dài với quan, đơn vị Khoản phúc lợi không nên phân chia cách cào bằng, điều ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc CBCC, người lao động Đơn vị cần kết đánh giá công việc mà chia phúc lợi cách cơng bằng, khuyến khích người phấn đấu vươn lên nâng cao trình độ mặt để thụ hưởng chế độ phúc lợi thỏa đáng Kết đánh giá phần phản ánh tinh thần trách nhiệm, mức độ cống hiến thái độ công việc CBCC, người lao động Những người làm việc tốt có 62 phần thưởng thích đáng cần phát huy tương lai, cịn người chưa hồn thành trách nhiệm phải cố gắng nhiều để đơn vị ghi nhận đáp ứng sách phúc lợi phù hợp với nhu cầu 5.2.3 Xây dựng chế đánh giá thực công việc cách công Sự công đánh giá thực cơng việc làm tăng lịng trung thành CBCC, người lao động tổ chức Cơ chế đánh giá cụ thể hố “Phiếu giao việc” theo chức danh công việc cụ thể, việc đánh giá công việc hay khen thưởng cần thực cách nhanh chóng kịp thời đòi hỏi khéo léo, tế nhị Khen thưởng lúc kịp thời cán bộ, cơng chức, người lao động hồn thành xuất sắc nhiệm vụ nỗ lực cống hiến họ công việc 5.2.4 Xây dựng môi trường điều kiện làm việc hiệu Môi trường làm việc cá nhân quan tâm coi trọng yếu tố giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ giao cách tốt Môi trường làm việc bao gồm điều kiện vật chất kỹ thuật CBCC, người lao động xung quanh mơi trường Chỉ CBCC, người lao động có chun mơn có điều kiện vật chất họ có đủ khả thực tốt cơng việc giao Đó cơng cụ vật chất, thiết bị văn phòng, kỹ phục vụ cho cơng việc…Mơi trường làm việc cịn bao gồm bầu khơng khí làm việc thân thiện quan, thái độ ứng xử giao tiếp văn minh, trách nhiệm, nghĩa tình tồn thể thành viên đơn vị 5.2.5 Tạo điều kiện hội thăng tiến cho CBCC, người lao động Thăng tiến nhu cầu thiết thực người làm việc quan đơn vị nào, thăng tiến tạo hội cho phát triển cá nhân, tăng địa 63 vị, uy tín quyền lực họ Chính sách thăng tiến có ý nghĩa việc hồn thiện cá nhân, tăng động lực làm việc cho cá nhân cán bộ, công chức, người lao động đồng thời sở để thu hút, giữ chân người giỏi đến làm việc Việc tạo hội thăng tiến cho CBCC, người lao động giúp họ khẳng định thể mình, nhận hội để phát triển nghề nghiệp, có ý thức phấn đấu nỗ lực nhiều thực thi công vụ Tạo hội thăng tiến cách minh bạch cho người thiết lập hướng thăng tiến rõ ràng cho tất cá nhân yêu cầu tổ chức Muốn vậy, cần quy định rõ ràng sách thăng tiến, đảm bảo thăng tiến phải dựa lực, hiệu công việc đảm bảo cơng bằng, bình đẳng việc tiếp cận hội thăng tiến cho người 5.3 Các hạn chế hướng nghiên cứu Hi vọng đề tài nghiên cứu đóng góp tích cực cho UBND Quận công tác tạo động lực làm việc CBCC, người lao động làm việc Căn kết nghiên cứu này, tác giả đề xuất với UBND Quận số khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu việc tạo động lực làm việc cho CBCC, người lao động UBND Quận mục 5.2 trình bày Tuy nhiên đề tài số điểm hạn chế sau: - Đề tài nghiên cứu khảo sát giới hạn CBCC, người lao động làm việc UBND Quận 3, chưa phản ảnh tổng thể điều tra cho tồn cán cơng chức người lao động làm việc toàn Phường, đơn vị hành nghiệp doanh nghiệp trực thuộc UBND Quận - Trong trình nghiên cứu, tác giả xây dựng mơ hình nghiên cứu gồm 08 nhân tố đặc trưng chưa nghiên cứu nhân tố tác động khác như: tâm lý, sở thích, xã hội, hồn cảnh gia đình,…, thân người lao 64 động gia đình, điều kiện sinh hoạt họ Điều vơ hình chung chưa phản ánh hết nhân tố khám phá khác tác động đến cơng tác tạo động lực làm việc CBCC, người lao động UBND Quận Nếu có điều kiện cho nghiên cứu tác giả mở rộng phạm vi nghiên cứu thêm nhân tố thuộc nhóm yếu tố tâm lý yếu tố xã hội thân CBCC, người lao động tác động đến công tác tạo động lực làm việc họ 65 TÀI LIỆU THAM KHẢO Hoàng Ngọc Nhậm (2006) Kinh Tế Lượng Nhà xuất Trường ĐH Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh, Thành phố Hồ Chí Minh Hoàng Trọng Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008) Phân Tích Dữ Liệu với SPSS Nhà xuất Hồng Đức Lê Quang Hùng cộng (2014) Nghiên cứu nhân tố tác động đến động lực làm việc nhân viên văn phòng thư ký khoa trường Đại học Cơng nghệ Thành phố Hờ Chí Minh Đề tài nghiên cứu khoa học cấp trường, Khoa Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Công nghệ Thành phố Hồ Chí Minh Nguyễn Văn Điềm Nguyễn Ngọc Quân (2010) Giáo trình quản trị nhân lực Nhà xuất Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội Trương Ngọc Hùng (2012) Giải pháp tạo động lực cho cán cán bộ, công chức Xã, Phường Thành phố Đà Nẵng Luận văn (thạc sĩ kinh tế), chuyên ngành kinh tế phát triển, Trường Đại học Đà Nẵng Trần Thị Kim Dung (2009) Quản trị nguồn nhân lực Nhà xuất Thống Kê, Thành phố Hồ Chí Minh Trần Xuân Cầu & Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình Kinh tế Ng̀n nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân Trương Minh Đức (2011), “Ứng dụng mơ hình định lượng đánh giá mức độ tạo động lực làm việc cho nhân viên Công ty Trách nhiệm hữu hạn ERICSSON Việt Nam”, Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Kinh tế Kinh Doanh (số 27), trang 240 – 247 Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình quản trị 66 nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân 10 Nguyễn Thị Hồng Hải (2013), “Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức nhằm nâng cao hiệu hoạt động Tổ chức hành nhà nước”, Tạp chí Tổ chức nhà nước, truy cập ngày 28/9/2016 11 Nguyễn Thị Phương Lan (2015), Hồn thiện hệ thống cơng cụ tạo động lực cho cơng chức quan hành Nhà nước, Luận án Tiến sĩ Quản lý công, Học viện Hành Quốc gia 12 Nguyễn Hữu Lam (2007), Hành vi tổ chức, NXB Thống kê, Hà Nội 13 Nguyễn Văn Long (2010), Trường ĐH Kinh tế, ĐH Đà Nẵng, “Phát huy nguồn nhân lực động lực thúc đẩy”, Tạp chí khoa học cơng nghệ, Đại học Đà Nẵng – số (39) 14 Hoàng Thị Lộc Nguyễn Quốc Nghi (2014), “Xây dựng khung lý thuyết động lực làm việc khu vực công Việt Nam”, Khoa Kinh tế Quản trị kinh doanh, Tạp chí Khoa học Trường Đại học Cần Thơ, số 32, trang 1-9 67 PHỤ LỤC PHIẾU KHẢO SÁT Kính gửi anh/chị! Tơi Nguyễn Quốc Thái – Học viên cao học MSHV: 15000334… chuyên ngành khóa 15CH08., Quản trị kinh doanh Trường Đại học Bình Dương…………………………… Hiện tại, thực đề tài nghiên cứu “Các nhân tố tác động đến động lực làm việc cán bộ, công chức, người lao động Uỷ ban nhân dân Quận - TP Hồ Chí Minh” mong muốn tìm hiểu thực tiễn vấn đề để phục vụ cho luận văn tốt nghiệp Kính mong anh/chị dành chút thời gian để trả lời giúp số câu hỏi Cũng xin lưu ý câu trả lời anh/chị sở để đánh giá thực trạng vấn đề nghiên cứu nên mong nhận câu trả lời chi tiết trung thực anh/chị Mọi thông tin liên quan phục vụ cho mục đích nghiên cứu đề tài bảo mật hoàn toàn Trân trọng cảm ơn hợp tác giúp đỡ anh/chị! Câu hỏi 1: Anh/ chị vui lịng cho biết thơng tin sau: - Giới tính: Nam Nữ - Độ tuổi: 50 68 - Trình độ học vấn ≤ Trung cấp Cao đẳng Đại học Trên đại học - Thâm niên làm việc ≤ 01 năm 1-5 năm 5-10 năm >10 năm Câu hỏi 2: Anh/chị vui lòng đánh giá nhân tố tác động tới động lực làm việc người lao động nơi làm việc anh/chị theo thang điểm từ đến 5, đó: 1: Hồn tồn khơng đồng ý; 2: Khơng đồng ý; 3: Khơng có ý kiến; 4: Đồng ý; 5: Hồn tồn đồng ý 69 NHÂN TỐ LD1 LD2 LD3 LD4 LD5 CH1 CH2 CH3 CH4 CH5 Nhân tố lãnh đạo trực tiếp Thang điểm 5 5 Anh/chị thảo luận với lãnh đạo trực tiếp vấn đề liên quan đến công việc Anh/chị nhận hướng dẫn lãnh đạo trực tiếp cần thiết Lãnh đạo trực tiếp có phương pháp hợp lý khen thưởng phê bình nhân viên Lãnh đạo trực tiếp ln ghi nhận đóng góp anh/chị với quan Anh/chị lãnh đạo tôn trọng tin cậy Nhân tố hội thăng tiến UBND Quận thực sách thăng tiến cách quán công Điều kiện yêu cầu vị trí thăng tiến ln cơng khai Tuổi đời có ảnh hưởng đến việc thăng tiến anh/chị UBND Quận tạo hội thăng tiến cho người lao động có lực Trình độ chun mơn, nghiệp vụ có ảnh hưởng đến việc thăng tiến anh/chị Nhân tố môi trường điều kiện làm việc Đồng nghiệp có thường giúp đỡ lẫn sẵn MT1: sàng chia sẻ kinh nghiệm Ln có thi đua nội cán bộ, công MT2: chức Anh/chị cung cấp đầy đủ phương tiện, máy MT3: móc thiết bị phục vụ cho cơng việc MT4 Điều kiện nơi làm việc sẽ, thoáng mát MT5 Môi trường làm việc vui vẻ, thân thiện Nhân tố sách khen thưởng cơng nhận 70 KT1 Chính sách khen thưởng cơng khai, rõ ràng Anh/chị khen thưởng trước tập thể đạt KT2 thành tích tốt Kết đánh giá, khen thưởng sử dụng để KT3 xét, đề bạt chức vụ cao Anh/chị giao quyền hạn tương ứng với trách KT4 nhiệm công việc Đơn vị quán thực thi sách KT5 khen thưởng công nhận TN1 TN2 TN3 TN4 TN5 PL1 PL2 PL3 PL4 PL5 DG1 Nhân tố thu nhập 5 Thu nhập từ công việc nơi làm việc phù hợp với lực làm việc anh/chị Với thu nhập anh/chị đảm bảo cho sống thân/gia đình Thu nhập anh/chị phụ thuộc vào chức vụ vị trí cơng việc Thu nhập quan ổn định so với công ty doanh nghiệp tư nhân Chính sách lương thưởng quan công khai minh bạch Nhân tố phúc lợi Anh/chị hài lịng với việc đóng bảo hiểm xã hội hàng tháng theo hệ số lương Cơng đồn sở Cơng đồn quan ln quan tâm, hỗ trợ anh/chị gặp hồn cảnh khó khăn Lãnh đạo thường xuyên chăm lo đến đời sống, sức khỏe người lao động Cơ quan tổ chức thăm quan nghỉ mát hàng năm vào dịp hè Các sách phúc lợi thể quan tâm UBND Quận đến đội ngũ cán bộ, công chức Nhân tố đánh giá thực cơng việc Có xây dựng tiêu chí đánh giá rõ ràng, cụ thể loại công việc 71 DG2 DG3 DG4 DG5 Việc đánh giá thực công không thiên vị Kết đánh giá phân biệt người hồn thành tốt khơng hồn thành tốt công việc Thông tin kết đánh giá cơng khai, minh bạch Anh/chị hài lịng với việc đánh giá cán bộ, cơng chức phịng chuyên môn Nhân tố Tạo động lực chung DL1 Làm việc trách nhiệm DL2 DL3 Làm việc hứng thú với công việc Làm việc có động lực cơng việc Câu hỏi 3: Anh/chị vui lịng cho biết số thơng tin cá nhân (nếu có thể): Họ Tên : ………………………………………… Email : ……………………………………… Điện thoại di động: ………………………………… Xin chân thành cảm ơn kính chúc anh/chị sức khỏe, thành công! ... giá thực công việc tác động đến động lực làm việc cán bộ, công chức, người lao động 31 - Giả thuyết H8: Tạo Động lực chung tác động đến động lực làm việc cán bộ, cơng chức, người lao động 32 TĨM... H3: Môi trường điều kiện làm việc tác động đến động lực làm việc cán bộ, công chức, người lao động - Giả thuyết H4: Phúc lợi tác động đến động lực làm việc cán bộ, công chức , người lao động -. .. H5: Chính sách khen thưởng công nhận tác động đến động lực làm việc cán bộ, công chức, người lao động - Giả thuyết H6: Thu nhập tác động đến động lực làm việc cán bộ, công chức, người lao động -