Ảnh hưởng của vốn tâm lý Đến hành vi công dân trong tổ chức, sự viên mãn trong công việc và cuộc sống của nhân viên ngành công nghệ thông tin

NHIỆM VỤ VÀ NỘI DUNG: 1 Đo lường mức độ ảnh hưởng của vốn tâm lý lên hành vi công dân trong tổ chức và sự viên mãn trong công việc của nhân viên ngành công nghệ thông tin; 2 Đo lường mứ

GIỚI THIỆU

LÝ DO HÌNH THÀNH ĐỀ TÀI

Trong thời đại VUCA, với sự biến động, không chắc chắn, phức tạp và mơ hồ, cá nhân và tổ chức đang phải đối mặt với nhiều thách thức, đặc biệt là trong ngành công nghệ thông tin (CNTT) với tốc độ phát triển nhanh chóng và sự ra đời liên tục của công nghệ mới Nhân viên CNTT không chỉ cần học hỏi và cập nhật kiến thức liên tục, mà còn phải chịu áp lực lớn từ khối lượng công việc, yêu cầu làm thêm giờ và môi trường cạnh tranh khốc liệt Việc cập nhật công nghệ không chỉ là yêu cầu bắt buộc mà còn gây căng thẳng, ảnh hưởng đến sức khỏe tinh thần và chất lượng cuộc sống của nhân viên, từ đó tác động tiêu cực đến hiệu quả công việc Căng thẳng kéo dài có thể dẫn đến sức khỏe kém và cảm giác không viên mãn trong công việc cũng như cuộc sống.

Trong lĩnh vực CNTT, sự hợp tác giữa các chuyên gia là cần thiết để hoàn thành các dự án phức tạp Hành vi công dân của nhân viên, như việc hỗ trợ đồng nghiệp và thể hiện cam kết với tổ chức, đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động và sự gắn kết Việc chia sẻ kiến thức và giúp đỡ đồng nghiệp trong bối cảnh VUCA tạo ra môi trường làm việc tích cực, thúc đẩy sự hợp tác và giảm xung đột, từ đó cải thiện hiệu suất tổ chức Do đó, doanh nghiệp cần khuyến khích nhân viên phát triển những hành vi này vì lợi ích chung Các nhà quản lý CNTT cần tìm kiếm giải pháp để thúc đẩy hành vi công dân, nâng cao sự viên mãn trong công việc và cuộc sống Vốn tâm lý (PsyCap) với bốn thành tố: sự tự tin, hy vọng, khả năng phục hồi và lạc quan có thể ảnh hưởng tích cực đến hành vi công dân, cải thiện hiệu suất và khích lệ môi trường làm việc tích cực, giúp nhân viên đối mặt với thách thức và tạo ra mối quan hệ hỗ trợ lẫn nhau.

Nghiên cứu về vai trò của PsyCap trong việc giải thích hành vi công dân trong tổ chức và sự viên mãn trong công việc cũng như cuộc sống còn hạn chế, đặc biệt trong bối cảnh ngành CNTT đang phát triển mạnh mẽ với áp lực công việc gia tăng Các nhà quản trị đang phải đối mặt với những thách thức liên quan đến sự viên mãn của nhân viên, điều này càng làm nổi bật tầm quan trọng của việc nghiên cứu sâu hơn về PsyCap và các yếu tố liên quan để tối ưu hóa lợi ích mà chúng mang lại.

Đề tài "Ảnh hưởng của vốn tâm lý đến hành vi công dân trong tổ chức, sự viên mãn nơi làm việc và cuộc sống của nhân viên ngành Công nghệ thông tin" được hình thành từ những lập luận trên, nhấn mạnh tầm quan trọng của vốn tâm lý trong việc cải thiện hành vi và sự hài lòng của nhân viên trong môi trường làm việc.

MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

Nghiên cứu này sẽ tiến hành với ba mục tiêu chính:

(1) Đo lường mức độ ảnh hưởng của vốn tâm lý lên hành vi công dân và sự viên mãn trong công việc của nhân viên ngành CNTT

Đo lường tác động của hành vi công dân đến sự viên mãn trong công việc và ảnh hưởng của sự viên mãn này đến sự hài lòng trong cuộc sống của nhân viên CNTT là rất quan trọng Nghiên cứu cho thấy rằng hành vi công dân tích cực không chỉ nâng cao cảm giác viên mãn trong công việc mà còn góp phần làm tăng mức độ hài lòng trong cuộc sống cá nhân của nhân viên Việc hiểu rõ mối liên hệ này có thể giúp các tổ chức cải thiện môi trường làm việc và tăng cường sự gắn bó của nhân viên.

Đề xuất các hàm ý quản trị từ kết quả nghiên cứu nhằm hỗ trợ các nhà quản lý tối ưu hóa chiến lược phát triển nhân sự, đặc biệt trong ngành công nghệ thông tin.

ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU

Đối tượng khảo sát bao gồm nhân sự làm việc trong lĩnh vực công nghệ thông tin tại các doanh nghiệp thuộc nhiều ngành nghề khác nhau ở Việt Nam.

Thời gian: Dữ liệu khảo sát của nghiên cứu này được thu thập từ 01 tháng 03 đến

Ý NGHĨA NGHIÊN CỨU

Nghiên cứu này đề xuất một khung lý thuyết nhằm kiểm định mối quan hệ giữa vốn tâm lý, hành vi công dân trong tổ chức, sự viên mãn trong công việc và sự hài lòng với cuộc sống Về mặt thực tiễn, nó cung cấp cho các nhà quản lý trong lĩnh vực CNTT và cộng đồng học thuật cái nhìn sâu sắc về tác động của vốn tâm lý đối với hành vi công dân và sự viên mãn của nhân viên Từ kết quả nghiên cứu, các nhà quản trị có thể xây dựng các chương trình nâng cao vốn tâm lý cho nhân viên, qua đó thúc đẩy hành vi công dân trong tổ chức, cải thiện sự viên mãn trong công việc và tối ưu hóa chất lượng cuộc sống, đồng thời góp phần vào sự phát triển bền vững của nhân viên CNTT và doanh nghiệp trong nền kinh tế tri thức.

BỐ CỤC LUẬN VĂN

Nội dung luận văn gồm có 05 chương với nội dung như sau:

Tác giả giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu, trình bày các lý do hình thành

CƠ SỞ LÝ THUYẾT

VỐN TÂM LÝ (PSYCHOLOGICAL CAPITAL - PSYCAP)

2.1.1 Định nghĩa vốn tâm lý

Nhiều năm trước, Seligman và Csikszentmihalyi (2000) đã khởi xướng tâm lý học tích cực, chuyển từ việc tập trung vào bệnh tâm thần sang phát huy điểm mạnh và tài năng của con người Luthans và Youssef (2004) cùng các nghiên cứu khác đã mở rộng khái niệm này trong hành vi tổ chức tích cực, giới thiệu vốn tâm lý (PsyCap) như một khả năng tâm lý có thể đo lường và phát triển để nâng cao hiệu suất làm việc Vốn tâm lý, được phát triển bởi Seligman và mở rộng bởi Luthans (2006), không chỉ giúp cá nhân duy trì tâm lý tích cực trong công việc mà còn trong cuộc sống hàng ngày (âavuş và Gửkỗen, 2015).

Vốn tâm lý (PsyCap) được Luthans và cộng sự (2007) định nghĩa là trạng thái tâm lý tích cực của cá nhân, bao gồm bốn yếu tố chính: sự tự tin trong việc đối mặt với thử thách, sự lạc quan về thành công hiện tại và tương lai, sự hy vọng với ý chí kiên trì hướng tới mục tiêu, và khả năng phục hồi trước khó khăn Những khái niệm này được xây dựng dựa trên các nghiên cứu của Bandura về tự tin, Snyder về lạc quan, Seligman về hy vọng, và Masten về kiên cường Vốn tâm lý không chỉ ổn định và nhất quán mà còn có khả năng thay đổi và phát triển, phản ánh tính linh hoạt của con người trong việc phát triển bản thân.

PsyCap là một cấu trúc đa chiều bao gồm bốn khía cạnh: Sự tự tin, Sự hy vọng, Khả năng phục hồi và Sự lạc quan (Luthans và Youssef, 2004) Các thành tố của PsyCap có thể đo lường và phát triển thông qua đào tạo và rèn luyện có chủ đích Hơn nữa, chúng đã được chứng minh có mối quan hệ tích cực với hạnh phúc tại nơi làm việc và có thể được quản lý để ảnh hưởng đến thái độ, hành vi và thành quả làm việc của nhân viên (Luthans, 2012).

2.1.2 Các thành tố của vốn tâm lý

Vốn tâm lý bao gồm bốn yếu tố chính: sự tự tin, hy vọng, khả năng phục hồi và lạc quan, mỗi yếu tố đều đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu suất và khả năng thích ứng của nhân viên trong môi trường làm việc (Luthans và cộng sự, 2007).

Sự tự tin là niềm tin vào khả năng của bản thân trong việc huy động động lực, nguồn lực nhận thức và thực hiện các hành động cần thiết để hoàn thành một nhiệm vụ cụ thể trong một bối cảnh nhất định (Stajkovic và Luthans, 1998) Theo Bandura, sự tự tin đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu suất cá nhân và đạt được thành công.

Năng lực bản thân, được xem là nền tảng cho mọi hành động, đóng vai trò quan trọng trong việc tự suy ngẫm và phát triển cá nhân thông qua học tập xã hội và phản ánh tự mình (Bandura, 2001) Những người có năng lực bản thân cao thường tự tin hơn khi đối mặt với thách thức, biết sử dụng nguồn lực nhận thức và vượt qua trở ngại Năng lực bản thân không chỉ là một trạng thái mà còn có thể phát triển và có những đặc điểm cụ thể (Bandura, 1997) Nghiên cứu của Carifio và cộng sự (2002) đã xác định tính độc lập và giá trị phân biệt của năng lực bản thân Các nghiên cứu khác, dựa trên công trình của Stajkovic và Luthans (1998), đã liên kết năng lực bản thân với khả năng lãnh đạo (Chemers và cộng sự, 2000), tính sáng tạo (Tierney và Farmer, 2002) và hiệu suất công việc (Stajkovic và Luthans, 1998).

Hy vọng được xem là một trạng thái động lực tích cực với hai yếu tố chính: năng lượng hướng đến mục tiêu và khả năng lập kế hoạch đạt được mục tiêu (Snyder và cộng sự, 1991) Theo Snyder (1994), hy vọng bao gồm ý chí và sức mạnh ý chí trong việc đạt được mục tiêu Bandura (1998) nhấn mạnh rằng niềm tin vào khả năng tác động đến hành động và việc tạo ra các lựa chọn để vượt qua trở ngại là rất quan trọng Hy vọng không chỉ đơn thuần là việc có mục tiêu, mà còn bao gồm niềm tin và năng lượng theo đuổi chúng, cũng như sự linh hoạt trong việc điều chỉnh hướng đi khi cần thiết (Snyder và cộng sự, 1991) Những người có hy vọng cao thường dựa vào sự tự tin của mình để tìm ra cách đạt được mục tiêu Snyder (2000) đã mở rộng khả năng phát triển hy vọng thông qua các can thiệp, khẳng định rằng hy vọng có cấu trúc độc đáo (Bryant và Cvengros, 2004; Carifio và Rhodes, 2002; Snyder, 2000) và có thể được đo lường một cách đáng tin cậy (Snyder và cộng sự).

Gần đây, nhiều nghiên cứu đã chỉ ra mối liên hệ giữa hy vọng và hiệu suất trong môi trường làm việc, cho thấy hy vọng có ảnh hưởng tích cực đến hiệu suất làm việc (Luthans và cộng sự, 2005) cũng như lợi nhuận tổ chức (Peterson và Luthans, 2003).

Khả năng phục hồi, theo Luthans (2002), là sức mạnh vượt qua và hồi phục từ nghịch cảnh, xung đột và thất bại, đồng thời cũng có thể liên quan đến việc đối mặt với những sự kiện tích cực Tugade và cộng sự (2004) nhấn mạnh rằng khả năng này bao gồm việc phản ứng và thích nghi hiệu quả với cả tình huống tiêu cực lẫn tích cực, từ đó học hỏi và phát triển Masten (2001) cho rằng khả năng đánh giá rủi ro và tài sản cũng như khả năng thích nghi ảnh hưởng đến sức mạnh phục hồi Trong tâm lý học tích cực, những người có khả năng phục hồi mạnh mẽ thường chấp nhận thực tế và có niềm tin vững chắc, giúp họ đối phó tốt với các tình huống mới (Coutu 2002; Masten 2001) Khả năng phục hồi được xem là một kỹ năng tâm lý có thể học hỏi, đáp ứng tiêu chí như trạng thái (Masten và Reed 2002) Wagnild và Young (1993) đã phát triển thang đo hợp lệ cho khả năng phục hồi, và nghiên cứu cho thấy khả năng này có mối liên hệ với môi trường làm việc, đặc biệt là giữa khả năng phục hồi, sự hài lòng và hiệu suất trong giai đoạn thay đổi (Larson và Luthans 2006; Luthans và cộng sự 2005).

Lạc quan, theo Theo Tiger (1979), là tâm trạng hoặc thái độ dựa trên niềm tin tích cực về tương lai, mang lại lợi ích và sự hài lòng Nó là một quá trình tư duy giúp phân loại các sự kiện tích cực và tiêu cực (Buchanan và cộng sự, 1995; Seligman, 1998) Những người lạc quan thường kỳ vọng điều tốt đẹp sẽ đến (Mens và cộng sự, 2016) và có sự nhận diện tích cực về thành công hiện tại và tương lai trong tâm lý học tích cực (Bandura và Locke, 2003; Seligman, 1998) Lạc quan không chỉ giúp họ quyết tâm và giải quyết tình huống khó khăn mà còn bổ sung một góc nhìn bên ngoài Nó có thể thay đổi và được nâng cao thông qua các phiên tập trung (Scheier và Carver, 1987; Seligman, 1998) Nhiều nghiên cứu đã chứng minh giá trị và sự độc lập của lạc quan (Luthans và cộng sự, 2007b; Bryant và Cvengros, 2004; Carifio và Rhodes, 2002; Magaletta và Oliver, 1999) Trong môi trường làm việc, lạc quan được coi là dấu hiệu của hiệu suất tốt và khả năng lãnh đạo (Chemers và cộng sự, 2000; Seligman và Schulman, 1986), thường được đo lường bằng thước đo của Scheier và Carver (1985).

HÀNH VI CÔNG DÂN TRONG TỔ CHỨC HƯỚNG ĐẾN CÁ NHÂN (Organizational Citizenship Behavior Individuals - OCB-I)

Hành vi công dân trong tổ chức (OCB) là khái niệm quan trọng trong nghiên cứu hành vi tổ chức, định nghĩa là các hành vi tự nguyện của nhân viên vượt qua yêu cầu công việc chính thức Những hành vi này đóng góp tích cực vào hiệu quả và môi trường làm việc của tổ chức.

Hành vi công dân tổ chức hướng đến cá nhân (OCB-I) là một khía cạnh quan trọng được nghiên cứu bởi Williams và Anderson (1991) để hiểu mối quan hệ giữa các hành vi ngoài trách nhiệm chính thức của nhân viên và hiệu suất tổ chức OCB bao gồm các hành vi như đi làm đúng giờ, tuân thủ quy định, giúp đỡ đồng nghiệp, tham gia hoạt động không thuộc bổn phận chính thức, và thể hiện lòng trung thành với tổ chức Nghiên cứu cho thấy OCB-I biểu hiện qua các hành động vô hình của nhân viên nhằm hỗ trợ đồng nghiệp và nâng cao hiệu quả hoạt động tổng thể của tổ chức, mặc dù không được thể hiện rõ trong mô tả công việc chính thức.

Williams và Anderson (1991) nhấn mạnh rằng OCB-I, mặc dù không phải lúc nào cũng được yêu cầu rõ ràng, lại đóng góp quan trọng vào sự ổn định và hiệu quả của tổ chức Khái niệm này giúp phân biệt giữa các hành vi hỗ trợ cá nhân và những hành động vì lợi ích chung của tổ chức Nghiên cứu của Podsakoff và cộng sự (2000) chỉ ra rằng OCB-I có ảnh hưởng tích cực đến hiệu suất tổ chức thông qua việc nâng cao sự hài lòng và cam kết của nhân viên Khi nhân viên cảm thấy được hỗ trợ và tôn trọng, họ sẽ có xu hướng cam kết hơn với công việc, dẫn đến hiệu suất làm việc cao hơn và tinh thần làm việc nhóm tốt hơn.

OCB-I không chỉ liên quan đến sự hài lòng trong công việc mà còn thúc đẩy tinh thần làm việc nhóm và giảm thiểu các hành vi tiêu cực như ý định nghỉ việc và vắng mặt không lý do Những hành vi này tạo ra một môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự hợp tác và trung thành của nhân viên Kết quả là, tổ chức không chỉ nâng cao hiệu suất làm việc mà còn xây dựng một môi trường ổn định, khuyến khích sự phát triển chuyên môn của nhân viên, từ đó tạo ra một lực lượng lao động gắn kết, giảm thiểu kiệt sức và nâng cao mức độ hài lòng trong công việc.

Nghiên cứu này tập trung vào OCB-I, tức là các hành vi giúp đỡ đồng nghiệp và thể hiện sự quan tâm lẫn nhau, do chúng có ảnh hưởng mạnh mẽ đến cảm xúc cá nhân và sự hài lòng tại nơi làm việc Trong khi OCB bao gồm cả OCBO, liên quan đến các hành vi công dân hướng đến tổ chức, OCB-I được chọn để làm rõ mối quan hệ giữa hành vi hỗ trợ cá nhân và sự viên mãn trong công việc.

Sự viên mãn trong công việc được Bakker và Demerouti (2008) định nghĩa là sự cân bằng giữa yêu cầu công việc và nguồn lực mà nhân viên sở hữu Cân bằng này không chỉ ảnh hưởng đến cảm xúc và hiệu suất làm việc của nhân viên mà còn tác động đến mức độ hài lòng và sức khỏe tinh thần của họ Đo lường hành vi công dân trong tổ chức có thể chỉ ra ảnh hưởng của các yếu tố cá nhân đến sự viên mãn trong công việc, từ đó giúp tổ chức phát triển các chiến lược hiệu quả nhằm cải thiện môi trường làm việc và nâng cao sự hài lòng của nhân viên.

SỰ VIÊN MÃN TRONG CÔNG VIỆC (WORKPLACE WELL-BEING)

Sự viên mãn trong công việc, hay còn gọi là Workplace well-being (WWB), đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất lao động Những nhân viên hạnh phúc thường làm việc hiệu quả hơn, trong khi những người không hài lòng có thể thiếu tập trung và ảnh hưởng đến hiệu suất công việc (Joo và Lee, 2017; Seligman, 2011).

WWB là khái niệm phức tạp liên quan đến sự hài lòng và sức khỏe của cá nhân trong môi trường làm việc Theo nghiên cứu của Grant, Christianson và Price (2007), WWB phản ánh mức độ thỏa mãn và hạnh phúc của nhân viên tại nơi làm việc, bao gồm cả yếu tố vật lý và tâm lý Các yếu tố như cảm giác được hỗ trợ, công bằng và kết nối xã hội cũng đóng vai trò quan trọng Nghiên cứu của Wright và Cropanzano (2004) chỉ ra rằng sự viên mãn trong công việc không chỉ ảnh hưởng đến sự hài lòng mà còn tác động đến hiệu quả làm việc và năng suất tổng thể của nhân viên.

Nghiên cứu của Bartels, Peterson và Reina (2019) đã đề xuất một quan điểm toàn diện về khái niệm WWB, định nghĩa là trạng thái tích cực của cá nhân tại nơi làm việc, nơi cảm xúc, tư duy và hành động được hỗ trợ và phát triển hài hòa Quan điểm này không chỉ tập trung vào việc giảm stress và tạo ra môi trường làm việc tích cực, mà còn nhấn mạnh tầm quan trọng của sự phát triển chuyên môn, cá nhân và kết nối ý nghĩa giữa cá nhân với công việc, tổ chức và mối quan hệ nghề nghiệp Mô hình này cho thấy sự viên mãn trong công việc không chỉ phụ thuộc vào các yếu tố bên ngoài mà còn là kết quả của sự tương tác, đối thoại và đồng cảm giữa các thành viên trong tổ chức.

Nhân viên hạnh phúc thường thể hiện sự lạc quan và hy vọng trong công việc Họ biết cách cân bằng giữa những thách thức và kỹ năng của mình, đồng thời tập trung vào nhiệm vụ và thể hiện sự quan tâm đến công việc Điều này giúp họ duy trì những cảm xúc tích cực trong môi trường làm việc (Csikszentmihalyi, 2005; Kagaari và Munene).

Hạnh phúc của nhân viên đóng vai trò quan trọng trong tổ chức, như Diener (2000) đã chỉ ra, và được coi là một yếu tố quyết định đối với nhiều nhà tuyển dụng Theo Dieter và Seligman (2002), sự viên mãn, thể hiện qua niềm vui, xuất hiện trong các cảm xúc cơ bản của con người và là nền tảng cho trải nghiệm của nhân viên.

2.3.2 Định nghĩa sự viên mãn trong công việc - thành phần quan hệ (Workplace well-being: Interpersonal dimension)

Sự viên mãn trong công việc được định nghĩa là mức độ hài lòng và hạnh phúc của cá nhân với các mối quan hệ tại nơi làm việc Những mối quan hệ này bao gồm cả tương tác giữa nhân viên và quản lý cũng như giữa các đồng nghiệp Kahn (1990) đã nhấn mạnh tầm quan trọng của các mối quan hệ này, cho thấy chúng là nguồn cung cấp cảm xúc tích cực và hỗ trợ xã hội, góp phần vào hạnh phúc chung tại nơi làm việc.

Nghiên cứu của Bartels và cộng sự (2019) đã chỉ ra rằng sự viên mãn trong công việc phụ thuộc vào các mối quan hệ giữa cá nhân tại nơi làm việc, tạo ra một môi trường làm việc lành mạnh và hạnh phúc Thành phần quan hệ này bao gồm sự gắn kết giữa nhân viên, hỗ trợ lẫn nhau và cảm giác thuộc về một cộng đồng chung Những yếu tố này không chỉ giúp nhân viên cảm thấy được hỗ trợ về mặt cảm xúc mà còn khẳng định giá trị và ý nghĩa của họ trong tổ chức.

Theo Bartels và cộng sự (2019), mối quan hệ tích cực tại nơi làm việc góp phần nâng cao sự hài lòng trong công việc, cam kết với tổ chức và hiệu suất làm việc Họ nhấn mạnh rằng mối quan hệ chất lượng cao giữa các cá nhân trong tổ chức giúp giảm căng thẳng và xung đột, đồng thời thúc đẩy sự sáng tạo và đổi mới Khi được nuôi dưỡng một cách có chủ đích, các mối quan hệ này tạo ra một môi trường làm việc hài hòa, nơi mọi người thoải mái chia sẻ ý tưởng và cởi mở với sự khác biệt.

Bartels, Peterson và Reina (2019) đã chỉ ra rằng sự tương tác giữa các mối quan hệ cá nhân và các yếu tố tổ chức như văn hóa tổ chức và chính sách nhân sự là rất quan trọng Họ nhấn mạnh rằng các tổ chức có thể nâng cao sự viên mãn trong công việc bằng cách xây dựng các chính sách và thực hành quản lý nhân sự nhằm tăng cường sự gắn kết và hỗ trợ lẫn nhau giữa các nhân viên.

Mô hình của Eisenberger và cộng sự (1986) về "Nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức" chỉ ra rằng cảm nhận của nhân viên về sự hỗ trợ từ tổ chức có ảnh hưởng trực tiếp đến cam kết và hiệu suất làm việc của họ, từ đó tác động đến hạnh phúc chung tại nơi làm việc Các mối quan hệ chất lượng cao giữa đồng nghiệp là yếu tố then chốt cho sự hài lòng và cam kết công việc, góp phần nâng cao hạnh phúc tại nơi làm việc.

2.3.3 Định nghĩa Sự viên mãn trong công việc - thành phần cá nhân (Workplace well-being: Intrapersonal dimension)

Sự viên mãn trong công việc, hay còn gọi là thành phần cá nhân, liên quan chặt chẽ đến trải nghiệm và cảm nhận nội tâm của nhân viên về sự hài lòng và phúc lợi trong công việc Các yếu tố như cảm giác thỏa mãn nghề nghiệp, động lực công việc, cảm xúc tích cực và tâm lý an toàn đóng vai trò quan trọng trong việc quyết định mức độ hài lòng và động lực của cá nhân Nghiên cứu cho thấy rằng sự hài lòng nội tâm là một yếu tố dự báo quan trọng cho hiệu suất làm việc và sức khỏe tổng thể của nhân viên (Grant, Christianson, & Price, 2007).

Cảm giác thỏa mãn nghề nghiệp là sự hài lòng và phát triển trong công việc, trong khi động lực công việc phản ánh mức độ hứng thú và cam kết của nhân viên Cảm xúc tích cực, như niềm vui và hứng thú, đóng vai trò quan trọng trong trải nghiệm làm việc Tâm lý an toàn, một yếu tố thiết yếu, mang lại cảm giác an tâm và tự tin trong môi trường làm việc, giúp nhân viên không lo sợ bị trừng phạt hay chỉ trích khi mắc lỗi hoặc chia sẻ ý kiến (Kahn, 1990).

Sự viên mãn trong công việc, theo Bartels và cộng sự (2019), được hiểu là trải nghiệm tích cực mà cá nhân cảm nhận tại nơi làm việc, ảnh hưởng đến sự hài lòng nghề nghiệp, sức khỏe tinh thần và hiệu quả công việc Mô hình của Bartels nhấn mạnh sự tương tác giữa môi trường làm việc và khả năng cá nhân, trong đó hỗ trợ từ đồng nghiệp và cơ hội phát triển chuyên môn đóng vai trò quan trọng Hỗ trợ từ đồng nghiệp bao gồm sự giúp đỡ, chia sẻ kinh nghiệm và tạo ra môi trường làm việc thân thiện, trong khi cơ hội phát triển chuyên môn liên quan đến các chương trình đào tạo, cơ hội thăng tiến và hoạt động nâng cao kỹ năng mà tổ chức cung cấp.

Các yếu tố quan trọng này đóng vai trò then chốt trong việc nâng cao sự tham gia và động lực làm việc của nhân viên, từ đó cải thiện sự thỏa mãn và hạnh phúc tại nơi làm việc Khi nhân viên cảm thấy được hỗ trợ và có cơ hội phát triển, họ sẽ cam kết hơn với công việc và tổ chức, giúp giảm thiểu tình trạng kiệt sức và nâng cao hiệu suất làm việc (Bartels, Peterson, & Reina, 2019).

Sự viên mãn trong công việc không chỉ phản ánh sự hài lòng với công việc hiện tại mà còn là kết quả của nhiều yếu tố nội tâm và ngoại cảnh tương tác Hiểu rõ và chú trọng đến những yếu tố này sẽ giúp tổ chức tạo ra môi trường làm việc tích cực, từ đó nâng cao hiệu suất và sức khỏe tinh thần của nhân viên.

SỰ HÀI LÒNG TRONG CUỘC SỐNG (Life Satisfaction)

Sự hài lòng trong cuộc sống (Life Satisfaction - LS) là một khái niệm quan trọng trong tâm lý học tích cực, phản ánh mức độ mà cá nhân đánh giá tích cực chất lượng cuộc sống của mình dựa trên tiêu chuẩn cá nhân (Diener và cộng sự, 1985) Khái niệm này được hiểu là một đánh giá tổng thể và nhất quán về cuộc sống của mỗi người qua lăng kính riêng Diener và các đồng nghiệp nhấn mạnh rằng sự hài lòng trong cuộc sống không chỉ đơn thuần là sự thiếu vắng điều tiêu cực, mà còn bao gồm sự hiện diện của những điều tích cực mà cá nhân cảm nhận về cuộc sống của họ.

Sự hài lòng trong cuộc sống, theo Pavot và Diener (1993), có thể được đo lường qua việc tự đánh giá của cá nhân về các khía cạnh như công việc, sức khỏe, gia đình và mối quan hệ xã hội Khác với cảm xúc tạm thời, sự hài lòng trong cuộc sống phản ánh một quá trình đánh giá lâu dài và ổn định, dựa trên các tiêu chí và kỳ vọng cá nhân Nghiên cứu cho thấy sự hài lòng này liên quan chặt chẽ đến cảm xúc tích cực, sức khỏe tâm thần và thể chất, cũng như tuổi thọ (Diener và Chan, 2011).

Lý thuyết công bằng của Adams (1965) giải thích sự hài lòng trong cuộc sống thông qua việc cá nhân so sánh những gì họ đầu tư và nhận lại so với người khác, với sự cân bằng cảm nhận là công bằng dẫn đến hài lòng cao hơn Nghiên cứu của Veenhoven (1984) chỉ ra rằng sự hài lòng trong cuộc sống bị ảnh hưởng bởi môi trường xã hội và văn hóa, cho thấy các yếu tố văn hóa và điều kiện kinh tế quốc gia có tác động đáng kể đến sự hài lòng cá nhân Điều này nhấn mạnh vai trò quan trọng của bối cảnh xã hội và kinh tế trong việc hình thành sự hài lòng trong cuộc sống Tóm lại, sự hài lòng trong cuộc sống là một khái niệm phức tạp, chịu ảnh hưởng từ nhiều yếu tố cá nhân và bối cảnh xã hội.

LƯỢC KHẢO CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN

2.5.1 Lược khảo nghiên cứu liên quan về vốn tâm lý và hành vi công dân trong tổ chức hướng đến cá nhân

Vốn tâm lý (PsyCap) và Hành vi công dân trong tổ chức hướng đến cá nhân (OCB-I) là hai khái niệm quan trọng trong tâm lý học tổ chức, thu hút nhiều nghiên cứu PsyCap, được định nghĩa là sự kết hợp của sự tự tin, hy vọng, khả năng phục hồi và lạc quan, là nền tảng cho sự phát triển cá nhân và hiệu suất làm việc trong tổ chức (Luthans, 2007) Hành vi công dân trong tổ chức hướng đến cá nhân bao gồm những hành động vượt qua nghĩa vụ công việc, nhằm hỗ trợ đồng nghiệp và cải thiện môi trường làm việc (Organ).

Nghiên cứu của Luthans và cộng sự (2007) đã chỉ ra rằng PsyCap có mối liên hệ tích cực với OCB-I, nhấn mạnh tầm quan trọng của việc phát triển các yếu tố tâm lý tích cực để thúc đẩy hành vi công dân tích cực trong môi trường làm việc Các nghiên cứu tiếp theo, như của Avey và cộng sự (2008), đã xác nhận rằng nhân viên có mức PsyCap cao thường thể hiện nhiều hành vi hỗ trợ đồng nghiệp và đóng góp tích cực hơn cho môi trường làm việc chung.

Nghiên cứu chỉ ra rằng PsyCap có ảnh hưởng đến Hành vi công dân trong tổ chức hướng đến cá nhân (OCB-I) thông qua cảm xúc tích cực và sự hài lòng công việc Theo Podsakoff và cộng sự (2000), sự hài lòng trong công việc có thể gia tăng Hành vi công dân trong tổ chức, và PsyCap đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao sự hài lòng này bằng cách cải thiện cảm xúc tích cực và giảm bớt căng thẳng trong công việc.

Một yếu tố quan trọng mà các nhà nghiên cứu chú ý là tác động của văn hóa tổ chức đến mối quan hệ giữa PsyCap và OCB-I Văn hóa tổ chức hỗ trợ, theo định nghĩa của Robbins và Judge (2019), có thể củng cố mối liên kết này bằng cách thúc đẩy sự phát triển của PsyCap và khuyến khích hành vi công dân trong tổ chức hướng về cá nhân.

Sự liên kết giữa PsyCap và OCB-I mang đến cái nhìn sâu sắc về cách các tổ chức có thể tạo ra môi trường làm việc tích cực, từ đó nâng cao hiệu suất và sự hài lòng của nhân viên Đầu tư vào các chương trình phát triển PsyCap không chỉ hỗ trợ sự phát triển chuyên môn của nhân viên mà còn tạo giá trị gia tăng cho tổ chức thông qua việc khuyến khích hành vi công dân trong tổ chức.

2.5.2 Lược khảo các nghiên cứu liên quan về vốn tâm lý và sự viên mãn trong công việc

Vốn tâm lý (PsyCap) bao gồm bốn yếu tố chính: sự tự tin, sự hy vọng, khả năng phục hồi và sự lạc quan Hai khái niệm quan trọng trong nghiên cứu tâm lý tổ chức và quản trị nhân sự là sự viên mãn trong công việc và sự hài lòng của nhân viên Nghiên cứu đã chỉ ra rằng PsyCap không chỉ cải thiện hiệu suất cá nhân mà còn tác động tích cực đến sự hài lòng và viên mãn trong công việc của nhân viên.

Sự tự tin, được định nghĩa là niềm tin vào khả năng của bản thân để hoàn thành nhiệm vụ (Bandura, 1997), có mối quan hệ tích cực với sự viên mãn trong công việc và hiệu quả công việc tổng thể (Luthans, Avolio, Avey và Norman, 2007) Nhân viên có sự tự tin cao thường cảm thấy hài lòng hơn với công việc của họ, vì họ tin tưởng vào khả năng đối mặt và vượt qua thách thức.

Hy vọng, được định nghĩa là sự kết hợp giữa ý chí để đạt được mục tiêu và tìm ra các phương án để đạt được chúng (Snyder, 2002), là một thành phần quan trọng của PsyCap Nghiên cứu của Luthans, Youssef và Rawski (2011) đã chỉ ra rằng hy vọng có mối quan hệ mạnh mẽ với sự viên mãn trong công việc, đặc biệt khi nhân viên cảm thấy có khả năng kiểm soát và ảnh hưởng đến kết quả công việc của họ.

Khả năng phục hồi sau thất bại, theo nghiên cứu của Masten và Reed (2002), không chỉ giúp nhân viên vượt qua các tình huống khó khăn mà còn nâng cao sự viên mãn trong công việc, bởi vì họ cảm thấy có khả năng vượt qua mọi trở ngại.

Sự lạc quan trong PsyCap được định nghĩa là kỳ vọng tích cực về tương lai và kết quả công việc, theo Seligman (1998) Nghiên cứu của Peterson và Seligman đã làm rõ tầm quan trọng của yếu tố này trong việc thúc đẩy hiệu suất và sự phát triển cá nhân.

Nghiên cứu năm 2004 cho thấy lạc quan không chỉ giúp cá nhân vượt qua khó khăn mà còn nâng cao sự hài lòng trong công việc, nhờ vào việc tạo ra thái độ tích cực hơn đối với các nhiệm vụ hàng ngày.

Mối quan hệ giữa PsyCap và sự viên mãn trong công việc đã được xác nhận qua nhiều nghiên cứu, cho thấy PsyCap ảnh hưởng tích cực đến kết quả làm việc Nó giúp nhân viên chống lại căng thẳng và hỗ trợ các thái độ mong muốn như cam kết, hành vi công dân và hiệu suất làm việc Ngoài ra, PsyCap còn nâng cao khả năng làm chủ công việc, cải thiện kỹ năng lãnh đạo, giảm tình trạng vắng mặt và ý định rời bỏ công việc, đồng thời thúc đẩy tính sáng tạo và đổi mới.

2.5.3 Lược khảo các nghiên cứu liên quan về sự hành vi công dân trong tổ chức và sự viên mãn trong công việc

Hành vi công dân trong tổ chức (OCB) là khái niệm quan trọng trong nghiên cứu hành vi tổ chức, được định nghĩa là những hành vi tự nguyện của nhân viên vượt qua yêu cầu công việc chính thức Những hành vi này nhằm đóng góp vào hiệu quả và môi trường làm việc tích cực của tổ chức.

Hành vi công dân tổ chức hướng đến cá nhân (OCB-I) là một khía cạnh quan trọng được nghiên cứu bởi Williams và Anderson (1991) để hiểu mối quan hệ giữa các hành vi không thuộc trách nhiệm chính thức của nhân viên và hiệu suất tổ chức OCB-I bao gồm những hành động như đi làm đúng giờ, tuân thủ quy định, hỗ trợ đồng nghiệp, tham gia hoạt động tự nguyện và thể hiện lòng trung thành với tổ chức Nghiên cứu cho thấy OCB-I thể hiện qua những hành động vô hình nhằm cải thiện hiệu quả hoạt động của tổ chức, mặc dù không được yêu cầu rõ ràng Williams và Anderson nhấn mạnh rằng OCB-I đóng góp đáng kể vào sự ổn định và hiệu quả của tổ chức, phân biệt giữa hành vi hỗ trợ cá nhân và những hành động vì lợi ích chung Các nghiên cứu khác, như của Podsakoff và cộng sự (2000), cũng cho thấy OCB-I có tác động tích cực đến hiệu suất tổ chức thông qua việc nâng cao sự hài lòng và cam kết của nhân viên, từ đó cải thiện hiệu suất làm việc và tinh thần làm việc nhóm.

OCB-I liên quan đến sự hài lòng trong công việc, tinh thần làm việc nhóm và giảm thiểu hành vi tiêu cực như ý định nghỉ việc hoặc vắng mặt không lý do Những hành vi này duy trì môi trường làm việc tích cực, thúc đẩy sự hợp tác và lòng trung thành của nhân viên Kết quả là, tổ chức cải thiện hiệu suất làm việc, tạo ra môi trường ổn định và khuyến khích phát triển chuyên môn Nhờ đó, tổ chức xây dựng được lực lượng lao động gắn kết, giảm thiểu kiệt sức và nâng cao mức độ hài lòng trong công việc.

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU

Nghiên cứu được thực hiện theo phương pháp định lượng Quy trình nghiên cứu định lượng theo đề xuất của Nguyễn Đình Thọ được trình bày tại hình 3.1

Hình 3.1 Quy trình thực hiện nghiên cứu (Thọ, 2011)

Bài nghiên cứu được thực hiện qua các bước: xác định vấn đề nghiên cứu, tìm hiểu cơ sở lý thuyết liên quan, xây dựng thang đo sơ bộ, thực hiện nghiên cứu sơ bộ để hiệu chỉnh thang đo, và thu thập dữ liệu chính thức Sau khi có dữ liệu chính thức, tác giả tiến hành xử lý và phân tích dữ liệu, từ đó đưa ra kết luận cho nội dung nghiên cứu.

Nghiên cứu sơ bộ nhằm điều chỉnh các thang đo từ các nghiên cứu trước đó để phù hợp với bối cảnh hiện tại Tác giả đã phỏng vấn 6 nhân sự trong lĩnh vực CNTT từ các doanh nghiệp thuộc nhiều ngành nghề khác nhau như ngân hàng, giải pháp công nghệ và bảo hiểm Dựa trên phản hồi của họ, tác giả đã điều chỉnh ngữ nghĩa để xây dựng phiếu khảo sát chính thức.

Nghiên cứu này sử dụng phân tích dữ liệu định lượng từ khảo sát với thang đo chính thức Các phương pháp EFA, CFA và SEM được áp dụng để kiểm định mô hình thang đo và mô hình nghiên cứu Kết quả nghiên cứu sẽ là cơ sở để đề xuất các giải pháp hiệu quả.

HÌNH THÀNH THANG ĐO

Thang đo sơ bộ trong nghiên cứu này được kế thừa và điều chỉnh từ các nghiên cứu trước, với các thang đo bằng tiếng Anh được dịch sang tiếng Việt Cụ thể, thang đo vốn tâm lý bao gồm 24 biến quan sát dựa trên nghiên cứu của Luthans và cộng sự (2007), thang đo hành vi công dân trong tổ chức với 7 biến quan sát kế thừa từ Williams và Anderson (1991), thang đo sự viên mãn trong công việc với 8 biến quan sát từ Bartels, Peterson và Reina (2019), và thang đo sự hài lòng trong cuộc sống với 5 biến quan sát dựa trên nghiên cứu của Diener và cộng sự (1985) Nội dung chi tiết được trình bày trong bảng 3.1 bên dưới.

Việc kế thừa các thang đo trước đó là cần thiết để đảm bảo giá trị nội dung của thang đo (Moore và Benbasat, 1991) Trong quá trình này, các điểm chưa rõ ràng và không phù hợp sẽ được thảo luận và điều chỉnh để đảm bảo tính chính xác của các phát biểu Sau đó, một quá trình đánh giá sơ bộ thang đo, bao gồm cả định tính và định lượng, sẽ được thực hiện nhằm hình thành thang đo chính thức cho nghiên cứu.

Bảng 3.1 Nội dung thang đo và tác giả kế thừa

Thang đo Thành tố Tác giả

Sự tự tin (Self – efficacy) Luthans và cộng sự (2007)

Sự hy vọng (Hope) Luthans và cộng sự (2007) Khả năng phục hồi

(Resilience) Luthans và cộng sự (2007)

Sự lạc quan (Optimism) Luthans và cộng sự (2007)

Hành vi công dân trong tổ chức hướng đến cá nhân (Organizational Citizenship

Sự viên mãn trong công việc

Thành phần cá nhân (Intrapersonal dimension) Bartels và cộng sự (2019)

Thành phần quan hệ (Interpersonal dimension) Bartels và cộng sự (2019)

Sự hài lòng trong cuộc sống (Life satisfaction) Diener và cộng sự (1985)

Bảng 3.2 Nội dung thang đo đề xuất

STT NỘI DUNG THANG ĐO GỐC NỘI DUNG THANG ĐO ĐỀ XUẤT

Sự tự tin (Self – efficacy) - Luthans và cộng sự (2007)

1 I feel confident analyzing a long- term problem to find a solution

Tôi tự tin rằng tôi có thể giải quyết các vấn đề phức tạp trong công việc

I feel confident in representing my work area in meetings with management

Tôi tự tin trình bày và báo cáo về công việc của mình với cấp trên

I feel confident contributing to discussions about the organization’s strategy

Tôi tự tin rằng tôi có thể đóng góp vào sự phát triển của công ty trong tương lai

4 I feel confident helping to set targets/goals in my work area

Tôi cảm thấy tự tin khi thiết lập những mục tiêu công việc của mình

I feel confident contacting people outside the organization (e.g., suppliers, customers) to discuss problems

Tôi cảm thấy tự tin khi liên hệ/trao đổi công việc với những người bên ngoài công ty (như khách hàng, nhà cung cấp…)

6 I feel confident presenting information to a group of colleagues

Tôi cảm thấy tự tin khi trao đổi công việc với đồng nghiệp

Sự hy vọng (Hope) - Luthans và cộng sự (2007)

If I should find myself in a jam at work, I could think of many ways to get out of it

Tôi có thể nghĩ ra nhiều cách để giải quyết các khó khăn trong công việc

At the present time, I am energetically pursuing my work goals

Tôi đang tích cực theo đuổi mục tiêu công việc của bản thân

9 There are lots of ways around any problem

Tôi cho rằng luôn có nhiều cách để giải quyết một vấn đề nào đó

10 Right now, I see myself as being pretty successful at work

Tôi thấy rằng mình đang khá thành công với công việc hiện tại

11 I can think of many ways to reach my current work goals

Tôi có thể nghĩ ra nhiều cách để đạt được các mục tiêu cho công việc hiện tại

12 At this time, I am meeting the work goals that I have set for myself

Tôi đang đạt được các mục tiêu công việc mà tôi đặt ra cho bản thân mình

Khả năng phục hồi (Resilience) - Luthans và cộng sự (2007)

When I have a setback at work, I have trouble recovering from it, moving on

Tôi bỏ qua khi gặp khó khăn trong công việc mà không thể giải quyết

14 I usually manage difficulties one way or another at work

Khi đối mặt với khó khăn trong công việc, Tôi luôn tìm cách để vượt qua chúng

15 I can be “on my own,” so to speak, at work if I have to

Nếu cần thiết, tôi có thể tự mình xử lý công việc

16 I usually take stressful things at work in stride

Trong công việc, tôi nỗ lực hết mình dù cảm xúc lúc đó thế nào

I can get through difficult times at work because I’ve experienced difficulty before

Tôi có thể vượt qua khó khăn trong công việc nhờ các trải nghiệm trước đây

18 I feel I can handle many things at a time at this job

Tôi thấy mình có thể xử lý nhiều việc cùng một lúc

Sự lạc quan (Optimism) - Luthans và cộng sự (2007)

19 When things are uncertain for me at work, I usually expect the best

Tôi luôn trông chờ vào điều tốt đẹp khi công việc không như mình mong đợi

20 If something can go wrong for me work-wise, it will (R)

Tôi luôn tin rằng sẽ có cách giải quyết những sai sót trong công việc

21 I always look on the bright side of things regarding my job

Tôi luôn nhìn vào các khía cạnh tích cực trong công việc của mình

I’m optimistic about what will happen to me in the future as it pertains to work

Tôi lạc quan về tương lai của mình với công việc này

23 In this job, things never work out the way I want them to (R)

Tôi thấy nhiều thứ trong công việc diễn ra không như tôi mong muốn

24 I approach this job as if “every cloud has a silver lining.”

Khi làm việc, tôi tin rằng mọi khó khăn mà mình gặp phải đều có mặt tích cực của nó

Hành vi công dân trong tổ chức hướng đến cá nhân (Organizational

Citizenship Behavior Individuals) - Williams và Anderson (1991)

25 Helps others who have been absent Tôi thường giúp đỡ đồng nghiệp khi họ vắng mặt

26 Helps others who have heavy workloads

Tôi thường giúp đỡ đồng nghiệp khi họ đang quá tải trong công việc

27 Assists supervisor with his/her work

Tôi giúp đỡ cấp trên của mình hoàn thành công việc của họ (kể cả khi họ không yêu cầu)

28 Takes time to listen to co-workers’ problems and worries

Tôi dành thời gian để lắng nghe những lo lắng và những vấn đề của đồng nghiệp

29 Goes out of way to help new employees Tôi sẵn sàng giúp đỡ đồng nghiệp mới

30 Takes a personal interest in other employees

Tôi luôn quan tâm đồng nghiệp của mình

31 Passes along information to co- workers

Tôi sẵn sàng truyền đạt những thông tin cần thiết cho đồng nghiệp

Sự viên mãn trong công việc - Thành phần cá nhân (Workplace well-being: Intrapersonal dimension) - Bartelsvà cộng sự (2019)

32 I am emotionally energized at work Tôi cảm thấy tràn đầy năng lượng khi làm việc

33 I feel that I have a purpose at my work

Tôi cảm thấy mình có mục đích rõ ràng trong công việc

34 My work is very important to me Công việc hiện tại của tôi rất quan trọng đối với tôi

35 I feel I am able to continually develop as a person in my job

Tôi thấy mình có thể liên tục phát triển bản thân trong công việc

Sự viên mãn trong công việc - Thành phần quan hệ (Workplace well-being: Interpersonal dimension) – Bartelsvà cộng sự (2019)

Among the people I work with, I feel there is a sense of brotherhood/ sisterhood

Trong những người tôi làm việc cùng, tôi cảm thấy họ thân thiết như anh chị em trong nhà

37 I feel close to the people in my work environment

Tôi cảm thấy gần gũi với mọi người trong môi trường làm việc của mình

38 I feel connected to others within the work environment

Tôi cảm thấy được thể kết nối chặt chẽ với những người tại nơi làm việc

39 I consider the people I work with to be my friends

Tôi coi những người làm việc cùng như những người bạn của mình

Sự hài lòng trong cuộc sống (Life satisfaction) – Diener và cộng sự (1985)

Trong quá trình dịch thuật, tác giả đã sử dụng thang đo đảo ngược đáp án cho câu 20 và 23 nhằm yêu cầu đáp viên chú ý và suy nghĩ cẩn thận hơn Việc này giúp tránh tình trạng trả lời không chính xác do sự không chú ý, đặc biệt khi các câu hỏi có nghĩa ngược nhau.

3.2.2 Nghiên cứu sơ bộ định tính

Mục đích của nghiên cứu sơ bộ định tính là đảm bảo rằng các câu hỏi kế thừa từ thang đo gốc được dịch một cách chính xác và rõ ràng về mặt ngữ nghĩa, giúp người thực hiện khảo sát hiểu đúng nội dung câu hỏi trong bối cảnh lĩnh vực công nghệ thông tin tại Việt Nam.

Bộ câu hỏi từ thang đo đề xuất sẽ được các chuyên gia giàu kinh nghiệm trong lĩnh vực CNTT, bao gồm giám đốc công nghệ, quản lý công nghệ, trưởng phòng kỹ thuật số và nhân viên lập trình, xem xét và góp ý Dựa trên những phản hồi này, tác giả sẽ điều chỉnh từ ngữ và câu văn trong một số câu hỏi để nâng cao tính dễ hiểu cho người đọc.

40 In most ways my life is close to my ideal

Xét về nhiều mặt thì cuộc sống hiện tại của tôi gần với những gì mà tôi mong muốn

41 The conditions of my life are excellent

Tôi cảm thấy cuộc sống hiện tại của mình là rất tốt

42 I am satisfied with my life Nhìn chung, tôi hài lòng với cuộc sống hiện tại của mình

43 So far I have gotten the important things I want in life

Tôi đã có được những thứ mà tôi muốn cho cuộc sống hiện tại của mình

44 If I could live my life over, I would change almost nothing

Tôi tin rằng không cần phải thực hiện những thay đổi lớn trong cuộc sống của mình, mà chỉ cần hiểu và nắm rõ nội dung câu hỏi trong bảng khảo sát Danh sách phỏng vấn sâu đã được trình bày trong Phụ lục 01.

Tất cả ý kiến đóng góp từ đáp viên đã được ghi chú và tổng hợp để điều chỉnh bảng câu hỏi cho rõ ràng hơn, nhằm hoàn thiện thang đo nghiên cứu và bảng câu hỏi khảo sát trước khi tiến hành nghiên cứu chính thức Kết quả của nghiên cứu sơ bộ định tính được trình bày trong bảng 3.3 dưới đây.

Bảng 3.3 Kết quả nghiên cứu sơ bộ định tính

Thang đo đề xuất Góp ý Thang đo hiệu chỉnh

Tôi tự tin rằng tôi có thể giải quyết các vấn đề phức tạp trong công việc Điều chỉnh câu chữ để rõ ý và dễ hiểu hơn

Tôi cảm thấy tự tin khi phân tích một vấn đề để tìm ra giải pháp cho vấn đề đó

Tôi tự tin trình bày và báo cáo về công việc của mình với cấp trên

Thay “trình bày và báo cáo” thành “trao đổi”

Tôi cảm thấy tự tin khi trao đổi công việc của mình với cấp trên

Tôi tin tưởng rằng mình có thể đóng góp tích cực vào sự phát triển bền vững của công ty trong tương lai thông qua việc cải tiến quy trình làm việc, nâng cao chất lượng sản phẩm và cải thiện dịch vụ khách hàng.

Tôi cảm thấy tự tin khi đóng góp ý kiến thảo luận về chiến lược phát triển của công ty

Tôi cảm thấy tự tin khi thiết lập những mục tiêu công việc của mình

Tôi cảm thấy tự tin khi liên hệ/trao đổi công việc với những người bên ngoài công ty (như khách hàng, nhà cung cấp…)

Tôi tự tin khi giao tiếp và trao đổi công việc với những người bên ngoài công ty như khách hàng và nhà cung cấp Đồng thời, tôi cũng cảm thấy tự tin khi làm việc và trao đổi với các đồng nghiệp trong nội bộ.

Tôi cảm thấy tự tin khi trao đổi công việc với đồng nghiệp

Tôi có thể nghĩ ra nhiều cách để giải quyết các khó khăn trong công việc Điều chỉnh câu từ để rõ ý hơn

Khi gặp một vấn đề khó khăn trong công việc, tôi có thể nghĩ ra nhiều cách để vượt qua nó

Tôi đang tích cực theo đuổi mục tiêu công việc của bản mình Thêm “Hiện tại”

Hiện tại, tôi đang tích cực theo đuổi các mục tiêu công việc của mình

Tôi tin rằng có nhiều phương pháp khác nhau để giải quyết một vấn đề Việc tìm kiếm giải pháp đa dạng không chỉ giúp tăng cường khả năng sáng tạo mà còn mở ra nhiều cơ hội để đạt được kết quả tốt nhất.

Tôi thấy rằng mình đang khá thành công với công việc hiện tại

Tôi có thể nghĩ ra nhiều cách để đạt được các mục tiêu cho công việc hiện tại

Tôi đang đạt được các mục tiêu công việc mà tôi đặt ra cho bản thân mình Điều chỉnh nội dung để rõ ý hơn

Vào lúc này, tôi đang đạt được các mục tiêu công việc mà bản thân đề ra

III KHẢ NĂNG PHỤC HỒI

Tôi bỏ qua khi gặp khó khăn trong công việc mà không thể giải quyết Điều chỉnh nội dung để rõ ý hơn

Khi gặp khó khăn trong công việc, tôi sẽ nhanh chóng vượt qua nó để có thể tiếp tục công việc của mình

Khi đối mặt với khó khăn trong công việc, Tôi luôn tìm cách để vượt qua chúng

Bằng cách này hay cách khác, tôi sẽ có cách giải quyết các khó khăn trong công việc của mình

Nếu cần thiết, tôi có thể tự mình xử lý công việc Giữ nguyên Nếu cần thiết, tôi có thể tự mình xử lý công việc

Trong công việc, tôi nỗ lực hết mình dù cảm xúc lúc đó thế nào Điều chỉnh nội dung để rõ ý hơn

Tôi vượt qua những căng thẳng trong công việc một cách dễ dàng

Tôi có thể vượt qua khó khăn trong công việc nhờ các trải nghiệm trước đây Giữ nguyên

Tôi có thể vượt qua khó khăn trong công việc nhờ các trải nghiệm trước đây

Tôi thấy mình có thể xử lý nhiều việc cùng một lúc

Tôi luôn trông chờ vào điều tốt đẹp khi công việc không như mình mong đợi

Tôi luôn tin rằng sẽ có cách giải quyết những sai sót trong công việc

Tôi luôn nhìn vào các khía cạnh tích cực trong công việc của mình

Tôi lạc quan về tương lai của mình với công việc này Điều chỉnh nội dung để rõ ý hơn

Tôi lạc quan về những điều sẽ đến với mình trong tương lai liên quan đến công việc này

Tôi thấy nhiều thứ trong công việc diễn ra không như tôi mong muốn Điều chỉnh nội dung để rõ ý hơn

Với công việc này, tôi lạc quan rằng mọi thứ sẽ diễn ra như cách mà tôi mong muốn

Khi làm việc, tôi tin rằng mọi khó khăn mà mình gặp phải đều có mặt tích cực của nó

V HÀNH VI CÔNG DÂN HƯỚNG HƯỚNG ĐẾN CÁ NHÂN

Tôi thường giúp đỡ đồng nghiệp khi họ vắng mặt Giữ nguyên Tôi thường giúp đỡ đồng nghiệp khi họ vắng mặt

Tôi thường giúp đỡ đồng nghiệp khi họ đang quá tải trong công việc

Tôi giúp đỡ cấp trên của mình hoàn thành công việc của họ (kể cả khi họ không yêu cầu) Điều chỉnh nội dung để rõ ý hơn

Tôi thường hỗ trợ cấp trên hoàn thành công việc của họ (kể cả khi không được yêu cầu làm điều đó)

Tôi dành thời gian để lắng nghe những lo lắng và những vấn đề của đồng nghiệp

Tôi thường dành thời gian lắng nghe những vấn đề mà đồng nghiệp lo lắng

Tôi sẵn sàng giúp đỡ đồng nghiệp mới điều chỉnh “đồng nghiệp mới” thành

“những đồng nghiệp mới đến”

Tôi sẵn sàng giúp đỡ những đồng nghiệp mới đến

Tôi luôn quan tâm đồng nghiệp của mình

Tôi rất quan tâm đồng nghiệp của mình

Tôi sẵn sàng truyền đạt những thông tin cần thiết cho đồng nghiệp điều chỉnh “truyền đạt” thành “truyền đạt/ chia sẻ”

Tôi sẵn sàng truyền đạt/ chia sẻ những thông tin cần thiết cho đồng nghiệp

VI SỰ VIÊN MÃN TRONG CÔNG VIỆC – THÀNH PHẦN CÁ NHÂN

Tôi cảm thấy tràn đầy năng lượng khi làm việc

Tôi cảm thấy mình có mục đích rõ ràng trong công việc

Công việc hiện tại của tôi rất quan trọng đối với tôi Điều chỉnh câu chữ súc tích hơn

Công việc hiện tại là rất quan trọng đối với tôi

Tôi thấy mình có thể liên tục phát triển bản thân trong công việc

Giữ nguyên Tôi thấy mình có thể liên tục phát triển bản thân trong công việc

VII SỰ VIÊN MÃN TRONG CÔNG VIỆC – THÀNH PHẦN QUAN HỆ

Trong những người tôi làm việc cùng, tôi cảm thấy họ thân thiết như anh chị em trong nhà

Thay “những người tôi làm việc cùng” thành “đồng nghiệp của mình”

Tôi cảm thấy đồng nghiệp của mình thân thiết như anh chị em trong gia đình

Tôi cảm thấy gần gũi với mọi người trong môi trường làm việc của mình

Tôi cảm thấy được thể kết nối chặt chẽ với những người tại nơi làm việc Điều chỉnh nội dung để rõ ý hơn

Tôi cảm thấy được kết nối chặt chẽ với những người làm việc chung với mình

Tôi coi những người làm việc cùng như những người bạn của mình

VIII SỰ HÀI LÒNG TRONG CUỘC SỐNG

Xét về nhiều mặt thì cuộc sống của tôi gần với hình mẫu lý tưởng của mình

Thay “hình mẫu lý tưởng” thành những gì mà tôi mong muốn”

Xét về nhiều mặt thì cuộc sống hiện tại của tôi gần với những gì mà tôi mong muốn

Hiện tại điều kiện sống (vật chất) của tôi rất tốt

Thay đổi cách diễn đạt

Tôi cảm thấy cuộc sống hiện tại của mình là rất tốt

Nhìn chung, tôi hài lòng với cuộc sống hiện tại của mình Giữ nguyên Nhìn chung, tôi hài lòng với cuộc sống hiện tại của mình

Tôi đang có những thứ quan trọng mà tôi từng ao ước cho cuộc sống của mình Điều chỉnh nội dung để rõ ý và dễ hiểu hơn

Tôi đã có được những thứ mà tôi muốn cho cuộc sống hiện tại của mình

Tôi không muốn có những thay đổi lớn trong cuộc sống hiện tại của mình

Tôi nghĩ mình không cần tạo ra những thay đổi lớn trong cuộc sống của bản thân

NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC

Sau khi thực hiện nghiên cứu sơ bộ định tính, tác giả đã quyết định giữ nguyên thang đo hiệu chỉnh mà không thay đổi gì thêm, và sử dụng nó làm thang đo chính thức Chi tiết về phiếu khảo sát được trình bày trong Phụ lục 2.

Bảng 3.4 Thang đo chính thức

MÃ HOÁ THANG ĐO CHÍNH THỨC

Sự tự tin (Self-efficacy)

TUTIN01 Tôi cảm thấy tự tin khi phân tích một vấn đề để tìm ra giải pháp cho vấn đề đó

TUTIN02 Tôi cảm thấy tự tin khi trao đổi công việc của mình với cấp trên

Tôi tự tin khi tham gia thảo luận về chiến lược phát triển của công ty và thiết lập những mục tiêu công việc cá nhân của mình.

Tôi cảm thấy tự tin khi giao tiếp và trao đổi công việc với những người bên ngoài công ty, bao gồm khách hàng và nhà cung cấp Bên cạnh đó, tôi cũng tự tin khi làm việc và trao đổi với đồng nghiệp trong môi trường làm việc.

Khi đối mặt với những khó khăn trong công việc, tôi luôn tìm ra nhiều giải pháp để vượt qua Hiện tại, tôi đang tích cực theo đuổi các mục tiêu nghề nghiệp của mình và tin rằng có nhiều cách để giải quyết các vấn đề Tôi cảm thấy mình đang đạt được thành công đáng kể trong công việc hiện tại.

HYVONG11 Tôi có thể nghĩ ra nhiều cách để đạt được các mục tiêu cho công việc hiện tại

HYVONG12 Vào lúc này, tôi đang đạt được các mục tiêu công việc mà bản thân đề ra

Khả năng hồi phục (Resilience)

Khi gặp khó khăn trong công việc, tôi luôn tìm cách nhanh chóng vượt qua để tiếp tục tiến độ làm việc Bằng nhiều phương pháp khác nhau, tôi sẽ tìm ra giải pháp hiệu quả cho những thách thức mà mình đối mặt.

PHUCHOI15 Nếu cần thiết, tôi có thể tự mình xử lý công việc

PHUCHOI16 Tôi vượt qua những căng thẳng trong công việc một cách dễ dàng

Kinh nghiệm trước đây giúp tôi vượt qua khó khăn trong công việc, cho phép tôi xử lý nhiều nhiệm vụ cùng một lúc một cách hiệu quả.

Tôi luôn hy vọng vào những điều tốt đẹp ngay cả khi công việc không diễn ra như mong đợi Tôi tin rằng luôn có giải pháp cho những sai sót trong công việc Tôi cũng thường nhìn nhận các khía cạnh tích cực trong công việc của mình.

LACQUAN22 Tôi lạc quan về những điều sẽ đến với mình trong tương lai liên quan đến công việc này

LACQUAN23 Với công việc này, tôi lạc quan rằng mọi thứ sẽ diễn ra như cách mà tôi mong muốn

LACQUAN24 Khi làm việc, tôi tin rằng mọi khó khăn mà mình gặp phải đều có mặt tích cực của nó

Hành vi công dân trong tổ chức hướng đến cá nhân (Organizational Citizenship Behavior Individuals)

HVCDCN25 Tôi thường giúp đỡ đồng nghiệp khi họ vắng mặt

Tôi thường xuyên hỗ trợ đồng nghiệp khi họ gặp khó khăn với khối lượng công việc lớn và luôn sẵn sàng giúp đỡ cấp trên hoàn thành nhiệm vụ, ngay cả khi không được yêu cầu.

HVCDCN28 Tôi thường dành thời gian lắng nghe những vấn đề mà đồng nghiệp lo lắng HVCDCN29 Tôi sẵn sàng giúp đỡ những đồng nghiệp mới đến

HVCDCN30 Tôi rất quan tâm đồng nghiệp của mình

HVCDCN31 Tôi sẵn sàng truyền đạt/chia sẻ những thông tin cần thiết cho đồng nghiệp

Sự viên mãn trong công việc - thành phần cá nhân (Workplace well-being:

VMTCVCN32 Tôi cảm thấy tràn đầy năng lượng khi làm việc

VMTCVCN33 Tôi cảm thấy mình có mục đích rõ ràng trong công việc

VMTCVCN34 Công việc hiện tại là rất quan trọng đối với tôi

VMTCVCN35 Tôi thấy mình có thể liên tục phát triển bản thân trong công việc

Sự viên mãn trong công việc - thành phần quan hệ (Workplace well-being:

VMTCVQH36 Tôi cảm thấy đồng nghiệp của mình thân thiết như anh chị em trong gia đình

VMTCVQH37 Tôi cảm thấy gần gũi với mọi người trong môi trường làm việc của mình

Tôi cảm thấy gắn bó chặt chẽ với đồng nghiệp và xem họ như những người bạn thân thiết trong công việc.

Sự hài lòng trong cuộc sống (Life satisfaction)

Cuộc sống hiện tại của tôi rất gần với những gì tôi mong muốn và tôi cảm thấy hài lòng với nó.

HAILONG42 Nhìn chung, tôi hài lòng với cuộc sống hiện tại của mình

HAILONG43 Tôi đã có được những thứ mà tôi muốn cho cuộc sống hiện tại của mình

HAILONG44 Tôi nghĩ mình không cần tạo ra những thay đổi lớn trong cuộc sống của bản thân

3.3.2 Phương pháp lấy mẫu Đối tượng khảo sát là những nhân viên đang làm việc về lĩnh vực CNTT trong các doanh nghiệp hoạt động ở các ngành nghề khác nhau tại Việt Nam

Phương pháp lấy mẫu thuận tiện (phi xác suất) được áp dụng do đối tượng dễ tiếp cận và sẵn sàng hợp tác, giúp nâng cao độ tin cậy của bảng khảo sát Phương pháp này tiết kiệm thời gian và chi phí, phù hợp với thời gian thực hiện đề tài ngắn Dữ liệu được thu thập thông qua bảng câu hỏi có cấu trúc.

Nghiên cứu này sử dụng kỹ thuật phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) kết hợp với phương pháp ước lượng Maximum Likelihood (ML), với kích thước mẫu tối ưu từ 100 đến 400 (Hair và cộng sự, 2010) Một số học giả cho rằng SEM không quá nhạy cảm với cỡ mẫu nhỏ, vì vậy không cần thiết phải có mẫu quá lớn Hair và cộng sự (2017) cùng với Lei và Lomax (2005) đã khẳng định rằng cỡ mẫu từ 100 trở lên hoàn toàn có thể áp dụng cho phân tích SEM Do đó, tác giả đã chọn cỡ mẫu là 200.

Sau khi thu thập, chúng tôi nhận được 226 kết quả, nhưng sau khi gạn lọc, chỉ còn lại 175 phiếu khảo sát đạt tiêu chuẩn chất lượng, đủ điều kiện để áp dụng phân tích SEM bằng phương pháp ML.

3.3.4 Thiết kế phiếu khảo sát

Phiếu khảo sát có cấu trúc gồm ba phần:

Phần đầu tiên của khảo sát bao gồm các câu hỏi tổng quát nhằm thu thập thông tin chung về đối tượng, giúp loại bỏ những người không phù hợp với mẫu nghiên cứu.

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

THỐNG KÊ MÔ TẢ

4.1.1 Thống kê mô tả mẫu

Tác giả đã tiến hành khảo sát 226 nhân viên trong lĩnh vực CNTT tại Việt Nam, trong đó có 175 phiếu khảo sát hợp lệ sau khi loại bỏ những phiếu không đạt yêu cầu do trả lời không nhất quán hoặc thiếu thông tin Cuộc khảo sát này đã thu thập được 175 phiếu đạt chất lượng, đáp ứng đủ cỡ mẫu cho nghiên cứu.

Bảng 4.1 trình bày thống kê số lượng đáp viên phân loại theo các tiêu chí giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, tình trạng hôn nhân, thâm niên công tác và thu nhập bình quân hàng tháng.

Bảng 4.1 Thống kê mô tả dữ liệu (N5) Đặc điểm Tần số %

Nhóm tuổi Đặc điểm Tần số %

Trung cấp/ Cao đẳng 05 2,9 Đại học 138 78,9

Tình trạng hôn nhân Độc thân 68 38,9

Có gia đình, có con 81 46,3

Có gia đình, không con 24 13,7

Thu nhập (triệu đồng/ tháng)

Trong lĩnh vực công nghệ thông tin (CNTT), tỷ lệ giới tính giữa nam và các giới tính khác trong khảo sát cho thấy sự chênh lệch rõ rệt Cụ thể, nam giới chiếm ưu thế với 81,7%, trong khi nữ giới chỉ chiếm 17,2% và các giới tính khác chỉ có 1,1%.

Phần lớn nhân viên CNTT hiện nay nằm trong độ tuổi từ 26 đến 35, chiếm 57,7% tổng số Hai nhóm tuổi tiếp theo, từ 18 đến 25 và từ 36 đến 46, lần lượt chiếm 14,3% và 22,3% Nhóm trên 46 tuổi có tỷ lệ rất thấp, với 5,1% cho độ tuổi từ 46 đến 55 và chỉ 0,6% cho nhóm từ 56 đến 65 tuổi.

Theo khảo sát, 78,9% nhân viên CNTT có trình độ Đại học, trong khi 18,2% sở hữu trình độ Sau đại học Chỉ có 2,9% nhân viên có trình độ Trung cấp/Cao đẳng, và không có ai có trình độ THPT hoặc thấp hơn.

Theo khảo sát về tình trạng hôn nhân của nhân viên CNTT, tỷ lệ cao nhất thuộc về nhóm có gia đình và có con, chiếm 46,3% Tiếp theo là nhóm độc thân với 38,9% Nhóm có gia đình nhưng chưa có con chiếm 13,7%, trong khi tình trạng hôn nhân khác chỉ chiếm 1,1%.

Tại công ty, tỷ lệ thâm niên công tác giữa các nhóm là khá đồng đều, với 21,1% nhân viên có thâm niên dưới 3 năm, 22,9% từ 3 đến dưới 5 năm, 26,3% từ 5 đến dưới 10 năm và 23,4% trên 10 năm Nhóm nhân viên có thâm niên dưới 1 năm chiếm tỷ lệ thấp nhất, chỉ 6,3%.

Theo thống kê về thu nhập bình quân hàng tháng, nhóm có thu nhập từ 10 - 20 triệu và trên 50 triệu đều chiếm tỷ lệ 21,1% Nhân viên CNTT có thu nhập trong khoảng 20 - 30 triệu và 30 - 50 triệu gần như không khác biệt nhiều, với tỷ lệ lần lượt là 24,6% và 26,9% Trong khi đó, nhóm có thu nhập dưới 10 triệu chỉ chiếm tỷ lệ thấp nhất, với 6,3%.

Mẫu dữ liệu thu thập được thể hiện sự đa dạng về giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, tình trạng hôn nhân, thâm niên công tác và thu nhập bình quân hàng tháng, phù hợp cho các kiểm định thống kê.

4.1.2 Kiểm định phân phối chuẩn của biến quan sát

Theo Kline (2016), phương pháp ước lượng Maximum Likelihood được áp dụng để đánh giá tính phân phối chuẩn của các biến thông qua hai chỉ số Skewness và Kurtosis Kết quả cho thấy giá trị tuyệt đối của Skewness dao động từ 0,15 đến 1,19, trong khi giá trị Kurtosis từ 0,01 đến 2,70 Theo đề xuất của Kline, khi giá trị tuyệt đối của Skewness nhỏ hơn 3 và Kurtosis nhỏ hơn 10, biến được coi là lệch không đáng kể so với phân phối chuẩn và có thể sử dụng trong ước lượng Maximum Likelihood.

Bảng 4.2 Thống kê mô tả các biến quan sát

Trung bình (thang 1÷7) Độ lệch chuẩn

Sự tự tin Khả năng phục hồi

TUTIN01 5,78 1,13 -1,09 1,05 PHUCHOI13 5,47 1,11 -0,97 1,26 TUTIN02 5,85 0,98 -0,74 0,74 PHUCHOI14 5,75 1,00 -0,76 0,76 TUTIN03 5,37 1.66 -0,51 -0,06 PHUCHOI15 5,85 1,13 -1,02 0,79 TUTIN04 5,82 0,94 -0,74 1,08 PHUCHOI16 4,79 1,24 -0,53 0,09 TUTIN05 5,70 1,11 -1.03 0,96 PHUCHOI17 5,77 1,09 -0,91 0,72 TUTIN06 6,10 1,03 -1.19 1,15 PHUCHOI18 5,11 1,41 -0,57 -0,20

Sự hy vọng Sự lạc quan

HYVONG07 5,51 1,22 -1,18 1,42 LACQUAN19 4,89 1,33 -0,83 0,52 HYVONG08 5,67 1,13 -0,95 0,95 LACQUAN20 5,52 1,12 -0,71 0,47 HYVONG09 5,89 1,21 -1,25 1,58 LACQUAN21 5,56 1,04 -0,79 1,12 HYVONG10 5,19 0,99 -0,15 -0,09 LACQUAN22 5,49 1,01 -0,55 0,12 HYVONG11 5,38 1,09 -0,55 -0,04 LACQUAN23 5,10 1,11 -0,51 -0,18 HYVONG12 5,01 1,15 -0,29 -0,16 LACQUAN24 5,89 1,00 -0,89 0,94

Sự viên mãn trong công việc - thành phần cá nhân

Sự viên mãn trong công việc - thành phần quan hệ

VMTCVCN32 5,31 1,09 -0,48 -0,01 VMTCVQH36 4,96 1,35 -0,60 0,07 VMTCVCN33 5,71 1,06 -0,71 0,61 VMTCVQH37 5,46 1,18 -0,70 0,18 VMTCVCN34 5,71 1,08 -0,82 0,72 VMTCVQH38 5,23 1,24 -0,66 0,38 VMTCVCN35 5,81 1,05 -0,93 0,75 VMTCVQH39 5,60 1,17 -0,77 0,18

KIỂM ĐỊNH SƠ BỘ THANG ĐO

Thang đo được kiểm định sơ bộ bằng phân tích EFA trước khi thực hiện kiểm định chính thức bằng phân tích CFA, như đã chỉ ra bởi Hurley và cộng sự (1997) cùng Kline (2016) Nghiên cứu sử dụng hai công cụ chính là phân tích nhân tố khám phá EFA và kiểm định độ tin cậy qua Cronbach’s Alpha Kiểm định sơ bộ bằng EFA giúp đánh giá cấu trúc của từng thang đo từ dữ liệu thu thập, xác định xem nó có phù hợp với cấu trúc lý thuyết đã đề xuất hay không So với CFA, EFA cho phép đánh giá tốt hơn tính đơn hướng của thang đo, theo nhận định của Hurley và cộng sự (1997).

4.2.1 Kiểm định sơ bộ tính đơn hướng của thang đo bằng EFA

Tác giả thực hiện đánh giá sơ bộ tính đơn hướng của thang đo thông qua phân tích nhân tố khám phá (EFA) bằng phương pháp rút trích Principal Axis Factoring và phép xoay Promax Điểm dừng được xác định khi Eigenvalue đạt giá trị lớn hơn hoặc bằng 1 cho tất cả các khái niệm nghiên cứu trong mô hình.

Trong quá trình phân tích, các biến quan sát không đạt tiêu chuẩn sẽ bị loại bỏ, trong khi những biến đạt yêu cầu sẽ được đánh giá độ tin cậy của thang đo.

Hành vi công dân trong tổ chức hướng đến cá nhân Sự hài lòng trong cuộc sống

HVCDCN25 5,81 1,03 -0,90 0,73 HAILONG40 5,234 1,08 -0,45 0,28 HVCDCN26 5,61 1,15 -0,78 0,40 HAILONG41 5,211 1,14 -0,56 0,49 HVCDCN27 5,18 1,32 -0,69 0,55 HAILONG42 5,149 1,30 -0,61 0,19 HVCDCN28 5,35 1,18 -0,77 0,35 HAILONG43 4,823 1,35 -0,47 -0,05 HVCDCN29 6,21 0,95 -1,49 2,70 HAILONG44 4,137 1,80 -0,10 -1,03 HVCDCN30 5,35 1,23 -0,50 -0,23

Trong quá trình phân tích nhân tố khám phá (EFA), các biến cần có hệ số tải nhân tố lớn hơn 0,5 và tổng phương sai trích đạt tối thiểu 0,5 (Gerbing và Anderson, 1988) Ở lần phân tích EFA đầu tiên cho thành tố sự tự tin, tất cả hệ số tải nhân tố đều vượt quá 0,5, nhưng tổng phương sai trích chỉ đạt 0,389, dẫn đến việc loại biến TUTIN06 Trong lần phân tích thứ hai, biến TUTIN05 cũng bị loại do tổng phương sai trích là 0,408 Ở lần thứ ba, mặc dù tổng phương sai trích là 0,447, tác giả chỉ loại hai biến TUTIN05 và TUTIN06 để giữ giá trị nội dung Đối với thành tố sự hy vọng, biến HYVONG07, HYVONG08 và HYVONG09 bị loại ở lần phân tích đầu tiên do hệ số tải nhân tố thấp Ở lần phân tích thứ hai, các biến còn lại đều đạt yêu cầu về hệ số tải nhân tố và tổng phương sai trích là 0,457.

Ba biến được giữ lại nhằm bảo tồn giá trị nội hàm của khái niệm “Sự hy vọng” Trong quá trình phân tích EFA lần đầu, tác giả đã loại bỏ biến PHUCHOI18 do hệ số tải nhân tố chỉ đạt 0,409, thấp hơn ngưỡng 0,5.

Trong quá trình phân tích EFA, biến PHUCHOI15 đã bị loại do tổng phương sai trích chỉ đạt 0,423, thấp hơn ngưỡng 0,5 Ở phân tích EFA thứ 3, các biến còn lại đều có hệ số tải nhân tố lớn hơn 0,5 và tổng phương sai trích vượt ngưỡng 0,45 Đối với yếu tố Sự lạc quan, biến LACQUAN19 bị loại ở lần phân tích đầu tiên vì hệ số tải nhân tố 0,473, và LACQUAN20 cũng bị loại ở lần thứ hai do tổng phương sai trích 0,411 Ở phân tích EFA thứ 3, các biến quan sát còn lại đều đạt yêu cầu với hệ số tải nhân tố > 0,5 và tổng phương sai trích > 0,45 Đối với yếu tố Hành vi công dân trong tổ chức, biến HVCDCN25 và HVCDCN27 đã bị loại ở lần phân tích đầu tiên do tổng phương sai trích < 0,5, nhưng ở lần thứ hai, các biến còn lại đều đạt yêu cầu Các biến đo lường thuộc yếu tố Sự viên mãn trong công việc - thành phần cá nhân và quan hệ đều có hệ số tải nhân tố và tổng phương sai trích > 0,5 Cuối cùng, yếu tố Sự hài lòng trong cuộc sống cũng cho thấy các biến đo lường đều đạt hệ số tải nhân tố và tổng phương sai trích > 0,5.

Sau khi thực hiện phân tích EFA, 33 biến quan sát đã được đánh giá độ tin cậy thông qua kiểm định Cronbach’s Alpha Kết quả phân tích EFA được trình bày tóm tắt trong Bảng 4.3 dưới đây.

Bảng 4.3 Tổng hợp kết quả phân tích EFA cho từng khái niệm

Khái niệm Biến đo lường Hệ số tải Eigenvalues

Phần trăm phương sai trích

Hành vi công dân trong tổ chức hướng đến cá nhân

Sự viên mãn trong công việc – thành phần cá nhân

Sự viên mãn trong công việc – thành phần quan hệ

Sự hài lòng trong cuộc sống

4.2.2 Kiểm định sơ bộ độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach’s Alpha

Kiểm định Cronbach’s Alpha là phương pháp xác định độ tin cậy của từng biến trong các nhóm yếu tố Mục tiêu của việc tính toán Cronbach’s Alpha là để kiểm tra mức độ liên kết giữa các mục hỏi trong thang đo, đảm bảo rằng chúng có sự tương quan chặt chẽ với nhau (Trọng và Ngọc, 2008).

Trong nghiên cứu này, tác giả áp dụng tiêu chuẩn đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha, yêu cầu mỗi nhóm phải có hệ số này lớn hơn 0,6 và hệ số tương quan giữa biến và tổng của các biến trong nhóm phải đạt tối thiểu 0,3 Một thang đo được coi là có độ tin cậy tốt khi hệ số Cronbach’s Alpha nằm trong khoảng 0,7 đến 0,8 Theo Nunnally và Bernstein (1994), nếu hệ số Cronbach’s Alpha đạt từ 0,6 trở lên thì thang đo đó được xem là chấp nhận được về mặt tin cậy.

Tất cả các yếu tố tâm lý như sự tự tin, hy vọng, khả năng phục hồi và lạc quan đều góp phần quan trọng vào hành vi công dân trong tổ chức Sự viên mãn trong công việc, bao gồm cả thành tố cá nhân và quan hệ, cũng như sự hài lòng trong cuộc sống, đều cho thấy các biến đo lường đạt tiêu chuẩn cần thiết.

Sau khi đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua kiểm định Cronbach’s Alpha, 33 biến quan sát sẽ được tiếp tục kiểm định và phân tích nhân tố khẳng định (CFA) Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha được tóm tắt trong Bảng 4.4 dưới đây.

Bảng 4.4 Tổng hợp kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha các khái niệm nghiên cứu

Biến quan sát Hệ số tương quan biến - tổng

Cronbach’s Alpha nếu loại biến

Sự tự tin: Cronbach’s Alpha = 0,757

Sự hy vọng: Cronbach’s Alpha = 0,709

Khả năng phục hồi: Cronbach’s Alpha = 0,760

Sự lạc quan: Cronbach’s Alpha = 0,752

Hành vi công dân trong tổ chức hướng đến cá nhân: Cronbach’s Alpha = 0,843

Sự viên mãn trong công việc - thành phần cá nhân: Cronbach’s Alpha = 0,866

Sự viên mãn trong công việc - thành phần quan hệ: Cronbach’s Alpha = 0,917

Sự hài lòng trong cuộc sống: Cronbach’s Alpha = 0,848

KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH THANG ĐO BẰNG CFA

Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA và kiểm định độ tin cậy thang đo bằng Cronbach’s Alpha cho thấy bộ thang đo gồm 33 biến đo lường sẽ được kiểm định tiếp bằng phân tích nhân tố khẳng định (CFA) để xác định giá trị cuối cùng Tác giả sử dụng phần mềm AMOS 20 để thực hiện kiểm định thang đo qua CFA.

Mô hình được coi là phù hợp khi các chỉ số kiểm định Chi-Square đạt CMIN/df ≤ 3, TLI và CFI > 0,90, RMSEA ≤ 0,08 (Hair và cộng sự, 2010) Những chỉ số này sẽ được áp dụng trong nghiên cứu này Bên cạnh đó, tác giả cũng tiến hành kiểm định độ giá trị hội tụ và độ giá trị phân biệt.

4.3.1 Kiểm định độ phù hợp của mô hình

Mô hình đo lường toàn diện bao gồm 8 khái niệm đơn hướng và 33 biến quan sát, trong đó có vốn tâm lý với 4 thành tố chính: sự tự tin, sự hy vọng, khả năng phục hồi và sự lạc quan Ngoài ra, mô hình còn đề cập đến hành vi công dân trong tổ chức hướng đến cá nhân và sự viên mãn trong công việc, thể hiện tầm quan trọng của yếu tố cá nhân trong môi trường làm việc.

- thành phần quan hệ và sự hài lòng trong cuộc sống Kết quả phân tích CFA lần 1 được mô tả trong hình 4.1

Hình 4.1 Kết quả CFA lần 1 của mô hình nghiên cứu

Kết quả phân tích CFA lần 1 cho thấy mô hình đo lường ước lượng bằng phương pháp Maximum Likelihood đạt các chỉ số như Chi-square 721.658, df = 467, Chi-square/df = 1.545 ( 0,9); RMSEA = 0,054 (< 0,07) Kết quả này cho thấy mô hình thang đo phù hợp với dữ liệu thực tế Các ước lượng của mô hình sẽ được sử dụng để kiểm tra độ tin cậy, giá trị hội tụ và giá trị phân biệt của các khái niệm.

Hình 4.2 Kết quả phân tích CFA lần cuối của mô hình nghiên cứu

4.3.2 Kiểm định độ tin cậy, giá trị hội tụ và giá trị phân biệt của các thang đo bằng CFA

4.3.2.1 Kiểm định độ tin cậy Độ tin cậy được đánh giá thông qua hệ số tin cậy tổng hợp CR (Composite Reliability) Tiêu chuẩn kiểm định độ tin cậy với chỉ số CR là tốt khi trong khoảng 0,70 đến 0,80, chấp nhận được nếu từ 0,60 đến dưới 0,70 (Hair và cộng sự, 2010)

Kết quả kiểm định độ tin cậy từ Bảng 4.5 cho thấy hệ số tin cậy (CR) của các thành phần dao động từ 0,710 đến 0,919, chứng tỏ rằng các thang đo đều đạt tiêu chuẩn về độ tin cậy.

4.3.2.2 Kiểm định giá trị hội tụ

Các thang đo đạt giá trị hội tụ khi các hệ số tải chuẩn hoá của biến quan sát lớn hơn 0,5 và phương sai trích AVE không nhỏ hơn 0,5 (Hair và cộng sự, 2010) Tuy nhiên, AVE của các khái niệm đo PsyCap chỉ đạt từ 0,45 đến 0,5 Một số tác giả như Auh và cộng sự (2007), Huang và cộng sự (2004), Matzler và cộng sự (2008), và Augusto de Matos và cộng sự (2007) vẫn sử dụng ngưỡng 0,45 trong nghiên cứu của họ Do đó, tác giả quyết định giữ biến này để bảo đảm giá trị nội dung.

Các giá trị này của từng thang đo trong mô hình nghiên cứu được trình bày tại Bảng 4.5

Bảng 4.5 Kết quả kiểm định thang đo

Biến thiên hệ số tải chuẩn hóa Độ tin cậy tổng hợp (CR)

Phương sai trích trung bình (AVE) (%)

Hành vi công dân trong tổ chức hướng đến cá nhân 3 0,75 – 0,77 0,807 58,27

Sự hài lòng trong cuộc sống 4 0,74 – 0,89 0,890 66,99

4.3.2.3 Kiểm định độ giá trị phân biệt

Giá trị phân biệt của các khái niệm được kiểm định theo phương pháp của Anderson và Gerbing (1988), yêu cầu hệ số tương quan giữa các cặp khái niệm phải nhỏ hơn 1,00 với mức tin cậy 95% Kết quả phân tích trong Bảng 4.6 cho thấy các hệ số tương quan nằm trong khoảng 0,470 – 0,784, và không có giá trị nào tiệm cận 1 ở ngưỡng 95% Điều này khẳng định rằng các thang đo đã đạt được giá trị phân biệt.

Bảng 4.6 Hệ số tương quan giữa các khái niệm

Mối quan hệ Tương quan

Sự tự tin < > Sự hy vọng 0,554 0,304 0,785

Sự tự tin < > Sự lạc quan 0,543 0,280 0,747

Sự tự tin < > Khả năng phục hồi 0,602 0,367 0,787

Sự tự tin < > Sự hài lòng trong cuộc sống 0,514 0,329 0,675

Sự lạc quan < > Sự hy vọng 0,764 0,610 0,935

Khả năng phục hồi < > Sự hy vọng 0,784 0,630 0,909 Hành vi công dân trong tổ chức hướng đến cá nhân < > Sự hy vọng 0,522 0,276 0,711

Sự viên mãn trong công việc - thành phần quan hệ < > Sự hy vọng 0,470 0,254 0,659

Sự hài lòng trong cuộc sống < > Sự hy vọng 0,564 0,390 0,711

Sự lạc quan < > Khả năng phục hồi 0,746 0,538 0,905

Sự lạc quan < > Sự hài lòng trong cuộc sống 0,563 0,401 0,712 Khả năng phục hồi < >

Sự viên mãn trong công việc - thành phần quan hệ

Khả năng phục hồi < > Sự hài lòng trong cuộc sống 0,543 0,376 0,682

Sự viên mãn trong công việc thành phần quan hệ < >

Sự viên mãn trong công việc - thành phần cá nhân < >

< > Sự hài lòng trong cuộc sống 0,398 0,180 0,574

Sự viên mãn trong công việc - thành phần cá nhân < >

Sự viên mãn trong công việc thành phần quan hệ

Sự viên mãn trong công việc - thành phần quan hệ < > Sự hài lòng trong cuộc sống 0,535 0,363 0,683

Sự viên mãn trong công việc - thành phần cá nhân < > Sự hài lòng trong cuộc sống 0,598 0,421 0,752

KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ GIẢ THUYẾT BẰNG SEM

4.3.3 Kiểm định độ phù hợp của mô hình

Có 5 khái niệm chính trong mô hình là vốn tâm lý, Hành vi công dân trong tổ chức hướng đến cá nhân, sự viên mãn trong công việc - thành phần cá nhân, sự viên mãn trong công việc - thành phần quan hệ và sự hài lòng trong cuộc sống Trong đó, vốn tâm lý là khái niệm bậc hai được đo lường bằng 4 khái niệm bậc một là sự tự tin, sự hy vọng, khả năng phục hồi và sự lạc quan

4.3.4 Kiểm định mô hình và các giả thuyết

Mô hình được ước lượng bằng phương pháp Maximum Likelihood (ML) cho thấy các chỉ số phù hợp như sau: Chi-square = 498,569 với P-value = 0,000, df = 313, Chi-square/df = 1,593 (< 3), TLI = 0,919 (> 0,9), CFI = 0,928 (> 0,9) và RMSEA = 0,58 (< 0,07) Kết quả này chứng tỏ mô hình cấu trúc phù hợp với dữ liệu thực tế.

Hình 4.3 Kết quả kiểm định SEM

Mô hình SEM đã được sử dụng để kiểm định giả thuyết về các mối quan hệ trong nghiên cứu Kết quả ước lượng chuẩn hóa của các tham số chính được thể hiện trong Bảng 4.7.

Có 6 giả thuyết nghiên cứu được ủng hộ, trong đó gồm: H1, H3, H4, H5 và H7 được ủng hộ vì có ý nghĩa thống kê ở độ tin cậy 95% (p-value < 0,05) và H6 vẫn được ủng hộ vì nghiên cứu này có cỡ mẫu nhỏ (N < 200) nên khi xét ở độ tin cậy 90% (p- value < 0,1) thì giả thuyết H6 vẫn có ý nghĩa thống kê Bên cạnh đó, giả thuyết H2 không được ủng hộ vì không có ý nghĩa thông kê ở cả độ tin cậy 95% và độ tin cậy 90% vì có p-value > 0,1.

Bảng 4.7 Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu

Giả thuyết Mối quan hệ

Hệ số ước lượng chuẩn hoá

P Kết quả kiểm định giả thuyết

H1 Vốn tâm lý tác động tích cực lên

Hành vi công dân trong tổ chức 0,701 0,001 Ủng hộ

Giả thuyết Mối quan hệ

Hệ số ước lượng chuẩn hoá

P Kết quả kiểm định giả thuyết hướng đến cá nhân

Vốn tâm lý tác động tích cực lên sự viên mãn trong công việc - thành phần quan hệ

Vốn tâm lý tác động tích cực lên sự viên mãn trong công việc - thành phần cá nhân

Hành vi công dân trong tổ chức hướng đến cá nhân tác động tích cực lên sự viên mãn trong công việc - thành phần quan hệ

Hành vi công dân trong tổ chức hướng đến cá nhân tác động tích cực lên sự viên mãn trong công việc - thành phần cá nhân

Sự viên mãn trong công việc - thành phần quan hệ tác động tích cực lên sự hài lòng trong cuộc sống

Sự viên mãn trong công việc - thành phần cá nhân tác động tích cực lên sự hài lòng trong cuộc sống

Trong 7 giả thuyết nghiên cứu của tác giả (được ký hiệu từ H1 đến H7 như đã trình bày ở Chương 2), có 6 giả thuyết nghiên cứu được ủng hộ (H1, H3 H4, H5, H6 và H7) và duy nhất 1 giả thuyết nghiên cứu không được ủng hộ (H2)

Các giả thuyết được ủng hộ:

Giả thuyết H1 khẳng định rằng vốn tâm lý của nhân viên CNTT có ảnh hưởng tích cực đến Hành vi công dân trong tổ chức hướng đến cá nhân Kết quả ước lượng cho thấy mối quan hệ giữa vốn tâm lý và Hành vi công dân trong tổ chức đạt giá trị 0.701 Với p-value = 0.001 < 0.05, giả thuyết H1 được xác nhận Điều này chứng tỏ rằng vốn tâm lý đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy Hành vi công dân hướng đến cá nhân trong tổ chức.

Giả thuyết H3 chỉ ra rằng vốn tâm lý của nhân viên CNTT có ảnh hưởng tích cực đến sự viên mãn trong công việc - thành phần cá nhân Kết quả ước lượng cho thấy mối quan hệ này có hệ số 0,517 và p-value = 0,009, nhỏ hơn 0,05, điều này chứng tỏ giả thuyết H3 được xác nhận Như vậy, vốn tâm lý của nhân viên CNTT đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao sự viên mãn trong công việc của họ.

Giả thuyết H4 cho rằng Hành vi công dân trong tổ chức hướng đến cá nhân có ảnh hưởng tích cực đến sự viên mãn trong công việc của nhân viên CNTT Kết quả ước lượng chỉ ra rằng mối quan hệ này đạt giá trị 0,737 với p-value = 0,002, nhỏ hơn 0,05, từ đó khẳng định giả thuyết H4 được ủng hộ Điều này chứng tỏ rằng Hành vi công dân trong tổ chức hướng đến cá nhân đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao sự viên mãn trong công việc của nhân viên CNTT.

Giả thuyết H5 khẳng định rằng Hành vi công dân trong tổ chức hướng đến cá nhân có ảnh hưởng tích cực đến sự viên mãn trong công việc của nhân viên CNTT Kết quả ước lượng cho thấy mối quan hệ này có giá trị 0,160 và đạt mức ý nghĩa thống kê với p-value = 0,160 < 0,05, do đó giả thuyết H4 được xác nhận Điều này chứng minh rằng Hành vi công dân trong tổ chức hướng đến cá nhân không chỉ tác động tích cực mà còn làm tăng sự viên mãn trong công việc của nhân viên CNTT.

Giả thuyết H6 chỉ ra rằng sự viên mãn trong công việc, đặc biệt là thành phần quan hệ, có tác động tích cực đến sự hài lòng trong cuộc sống của nhân viên CNTT Kết quả ước lượng cho thấy mối quan hệ giữa sự viên mãn trong công việc và sự hài lòng trong cuộc sống là 0,37 Mặc dù p-value là 0,070, vượt quá ngưỡng 0,05 (độ tin cậy 95%), nhưng với cỡ mẫu nhỏ (N < 200), giả thuyết H6 vẫn được hỗ trợ khi sử dụng độ tin cậy 90% (p-value < 0,1) Điều này khẳng định rằng sự viên mãn trong công việc có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong cuộc sống của nhân viên CNTT.

Giả thuyết H7 khẳng định rằng sự viên mãn trong công việc - thành phần cá nhân có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong cuộc sống của nhân viên CNTT Kết quả ước lượng cho thấy mối quan hệ giữa hai yếu tố này là 0.460, với p-value = 0,002 < 0,05, do đó giả thuyết H7 được xác nhận Điều này chứng minh rằng sự viên mãn trong công việc - thành phần cá nhân đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao sự hài lòng trong cuộc sống của nhân viên CNTT.

Giả thuyết không được ủng hộ:

Giả thuyết H2 cho rằng vốn tâm lý ảnh hưởng tích cực đến sự viên mãn trong công việc của nhân viên CNTT Tuy nhiên, kết quả ước lượng cho thấy mối quan hệ giữa vốn tâm lý và sự viên mãn trong công việc chỉ đạt giá trị 0,075 với p-value = 0.572, lớn hơn 0.05, nên giả thuyết này không được xác nhận Điều này chỉ ra rằng vốn tâm lý không có tác động đến sự viên mãn trong công việc của nhân viên CNTT.

THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Nghiên cứu này nhằm khám phá ảnh hưởng của vốn tâm lý đến hành vi công dân và sự viên mãn trong công việc, từ đó tác động đến sự viên mãn trong cuộc sống của nhân viên CNTT Vốn tâm lý của nhân viên CNTT được phân tích qua các yếu tố như sự tự tin, hy vọng, khả năng phục hồi và lạc quan.

Nghiên cứu cho thấy có mối quan hệ mạnh mẽ giữa vốn tâm lý và hành vi công dân trong tổ chức, với hệ số tương quan r = 0.701 và p-value < 0.001 Điều này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc phát triển vốn tâm lý để thúc đẩy các hành vi hỗ trợ trong công việc Nhân viên CNTT có vốn tâm lý cao thường sẵn sàng vượt qua yêu cầu công việc cơ bản để hỗ trợ đồng nghiệp và tổ chức, từ đó cải thiện môi trường làm việc và nâng cao hiệu quả tổng thể.

Mặc dù giả thuyết về vốn tâm lý có tác động tích cực đến sự viên mãn trong công việc, nhưng không có bằng chứng rõ ràng cho thấy mối quan hệ này tồn tại, với hệ số tương quan r = 0,075 và p-value = 0,572 Điều này cho thấy rằng vốn tâm lý có thể không ảnh hưởng trực tiếp đến các khía cạnh liên quan đến quan hệ tại nơi làm việc, như đã được đề cập trong nghiên cứu của Williams và Anderson năm 1991.

Giả thuyết về vốn tâm lý cho thấy sự tác động tích cực đến sự viên mãn trong công việc, đặc biệt ở nhân viên CNTT, với kết quả cao (r = 0,517, p-value = 0,009) Điều này chứng minh rằng vốn tâm lý mạnh mẽ giúp nhân viên CNTT cảm thấy viên mãn hơn trong công việc, đồng thời củng cố lý thuyết rằng những nhân viên này, khi có vốn tâm lý cao, có khả năng thích ứng và phản ứng tích cực hơn trong môi trường làm việc áp lực.

Phân tích từ giả thuyết H4 và H5 cho thấy hành vi công dân trong tổ chức hướng đến cá nhân có tác động tích cực đến sự viên mãn trong công việc, với hệ số tương quan (r = 0,737, p-value = 0,002) và đến sự viên mãn cá nhân (r = 0.398, p-value = 0,016) Những hành vi như giúp đỡ đồng nghiệp không chỉ tăng cường mối quan hệ giữa các cá nhân mà còn cải thiện cảm nhận cá nhân về công việc, dẫn đến sự viên mãn chung cao hơn trong công việc.

Các kết quả nghiên cứu cho thấy sự viên mãn trong công việc, bao gồm cả yếu tố quan hệ và cá nhân, có tác động tích cực đến sự hài lòng trong cuộc sống Điều này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc quản lý hiệu quả các yếu tố tâm lý trong môi trường làm việc, không chỉ để nâng cao hiệu suất mà còn để cải thiện chất lượng cuộc sống của nhân viên, từ đó tạo ra một môi trường làm việc bền vững và tích cực.

Kết quả nghiên cứu cho thấy, vốn tâm lý của nhân viên CNTT có ảnh hưởng tích cực đến Hành vi công dân trong tổ chức, từ đó nâng cao sự viên mãn trong công việc cá nhân Hành vi công dân trong tổ chức cũng góp phần thúc đẩy sự viên mãn trong công việc, bao gồm cả thành phần cá nhân và thành phần quan hệ Hơn nữa, sự viên mãn trong công việc, cả về cá nhân và quan hệ, đều ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong cuộc sống Điều này chứng tỏ rằng khi nhân viên CNTT đạt được sự viên mãn trong công việc, họ cũng sẽ trải nghiệm sự hài lòng trong cuộc sống ngày càng tăng.

Trong chương 4, tác giả trình bày kết quả nghiên cứu với mẫu N = 175, được phân tích theo giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, tình trạng hôn nhân, thâm niên công tác và thu nhập hàng tháng Tác giả đã đánh giá thang đo qua phân tích nhân tố khám phá EFA và kiểm định độ tin cậy bằng Cronbach’s Alpha Tiếp theo, thang đo được kiểm định bằng CFA và mô hình nghiên cứu qua SEM Trong 7 giả thuyết, 6 giả thuyết (H1, H3, H4, H5, H6, H7) được ủng hộ, trong khi 1 giả thuyết (H2) không được xác nhận Cuối cùng, tác giả thảo luận về kết quả nghiên cứu trong mối liên hệ với các nghiên cứu trước đó.

Tiêu đề	Ảnh hưởng của vốn tâm lý đến hành vi công dân trong tổ chức, sự viên mãn trong công việc và cuộc sống của nhân viên ngành công nghệ thông tin
Tác giả	Lê Ngọc Duyên Phương
Người hướng dẫn	TS. Mai Thị Mỹ Quyên, TS. Phạm Ngọc Trâm Anh
Trường học	Đại học Bách Khoa
Chuyên ngành	Quản trị kinh doanh
Thể loại	luận văn thạc sĩ
Năm xuất bản	2024
Thành phố	TP. HCM

Định dạng
Số trang	156
Dung lượng	2,57 MB