Quá trình tuyển dụng giúp chọn lựa nhân viên phù hợp nhất với yêu cầu công việc, trong khi đào tạo giúp phát triển kỹ năng và năng lực của nhân viên để họ có thể thực hiện công việc một
Mục tiêu nghiên cứu
Đưa ra các vấn đề cần cải thiện trong khi tuyển dụng nhân sự Đào tạo các khóa học tiếp thêm kiến thức, kỷ năng, độ nhanh nhạy cho nhân viên công ty Đánh giá và xem xét lại các vấn đề cần khắc phục và sửa lôi khi tuyển dụng nhân viên Đưa ra các giải pháp để đào tạo và cải thiện lại các quy trình tuyển dụng nhân viên cho công ty
Phương pháp nghiên cứu
Thu thập thông tin liên quan đến quy trình tuyển dụng và đào tạo hiện tại của công ty Phương Nam Phân tích sơ bộ để hiểu rõ vấn đề và các thách thức đang tồn tại trong quy trình này
Tìm hiểu về các phương pháp, công nghệ và các ứng dụng mới trong lĩnh vực tuyển dụng và đào tạo nhân sự
Phân tích và so sánh các phương pháp này để xác định những phương pháp phù hợp nhất với tình hình cụ thể của Công ty Phương Nam
Tiến hành phỏng vấn và khảo sát ý kiến của các bên liên quan như quản lý, nhân viên và ứng viên về quy trình tuyển dụng và đào tạo hiện tại Thu thập ý kiến và phản hồi để hiểu rõ hơn về những vấn đề và cơ hội cụ thể
Dựa vào thông tin thu thập được và kiến thức từ nghiên cứu, xây dựng các giải pháp và kế hoạch cải thiện quy trình tuyển dụng và đào tạo
Các giải pháp này có thể bao gồm việc áp dụng công nghệ mới, tối ưu hóa quy trình hiện tại, cải thiện phương pháp đào tạo, và nâng cao quản lý nhân sự Thử nghiệm các giải pháp đề xuất trong một phạm vi nhỏ hoặc môi trường thử nghiệm trước khi triển khai toàn bộ Đánh giá hiệu quả của các giải pháp và điều chỉnh nếu cần Đánh giá kết quả của các giải pháp được triển khai và so sánh với mục tiêu đề ra ban đầu Dựa vào kết quả đánh giá, đề xuất các điều chỉnh và cải thiện tiếp theo nếu cần.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO CỦA NHÂN VIỆN TRONG CÔNG TY
Một số khái niệm cơ bản về quy trình tuyển dụng và đào tạo
Tuyển dụng nhân sự là một quá tình tìm kiếm, thu hút, phân tích, lựa chọn và quyết định tiếp nhận một cá nhân vào một vị trí của tổ chức hay doanh nghiệp (Nguyễn Ngọc Quân – Nguyễn Tấn Thịnh, 2012)
Tuyển dụng là một phần quan trọng của quá trình phát triển doanh nghiệp vì nó xác định chất lượng và khả năng cạnh tranh của đội ngũ nhân sự Quá trình tuyển dụng đảm bảo rằng công ty có những người tài năng, phù hợp với vị trí và mục tiêu của tổ chức, giúp tạo ra một môi trường làm việc hiệu quả và động viên sự phát triển
Quá trình tuyển dụng thường chia hai công việc chính:
Tuyển mộ hay còn được gọi là Chiêu mộ là quá trình tìm kiếm, thu hút, và chọn lựa nhân sự mới cho một tổ chức hoặc doanh nghiệp Quá trình này bao gồm các hoạt động như đăng thông tin về vị trí tuyển dụng, sàng lọc hồ sơ ứng viên, tổ chức phỏng vấn, và chọn ra những ứng viên phù hợp nhất cho vị trí công việc Mục tiêu của tuyển mộ là đảm bảo rằng tổ chức có đủ nhân sự có kỹ năng và phẩm chất phù hợp để đáp ứng nhu cầu công việc và đóng góp vào sự phát triển của tổ chức
Tuyển chọn là quá trình lựa chọn nhân sự mới từ một số lượng ứng viên thông qua các phương pháp đánh giá và so sánh Quá trình này bao gồm đánh giá kỹ năng, kinh nghiệm, phẩm chất cá nhân và sự phù hợp với vị trí công việc cụ thể Các bước trong quá trình tuyển chọn có thể bao gồm sàng lọc hồ sơ, phỏng vấn, kiểm tra kỹ năng, và tham khảo Mục tiêu của tuyển chọn là chọn ra những ứng viên tốt nhất để điền vào vị trí công việc và đảm bảo hiệu suất làm việc cao nhất cho tổ chức
Quy trình tuyển dụng thường bao gồm các bước cơ bản sau:
• Lập kế hoạch tuyển dụng
• Đưa ra quyết định tuyển dụng
Mỗi tổ chức có thể điều chỉnh và tùy chỉnh quy trình tuyển dụng để phản ánh nhu cầu và mục tiêu riêng của mình Đào tạo được hiểu là hoạt động học tập nhằm giúp người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động nhằm nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động hiệu quả hơn (Nguyễn Văn Điền và Nguyễn Ngọc Quân, 2007) Đào tạo còn có thể là một quy trình có hệ thống, bao gồm việc xác định nhu cầu đào tạo, thiết kế chương trình đào tạo, triển khai các hoạt động đào tạo, đánh giá hiệu quả và điều chỉnh để đảm bảo rằng nhân viên có đủ kỹ năng và kiến thức cần thiết để thực hiện công việc của họ một cách hiệu quả nhất Đào tạo nhân sự có thể bao gồm các hoạt động như đào tạo kỹ năng, hướng dẫn công việc, học tập trực tuyến, và các khóa đào tạo chuyên sâu
8 Đào tạo nhân sự gồm các bước cơ bản sau:
• Ký hợp đồng thử việc và đào tạo
• Giới thiệu về môi trường công ty
• Xác định phương hướng đào tạo
• Lập kế hoạch đào tạo
• Đào tạo kỷ năng cơ bản
• Đào tạo kỷ năng nâng cao
• Hướng dẫn và hỗ trợ công việc
• Kiểm tra kiến thức và kỷ năng
• Theo dõi quá trình làm việc
Tuyển dụng và đào tạo đều là hai hoạt động quan trọng trong việc quản lý nhân sự, nhằm đảm bảo rằng tổ chức có đủ nguồn lực nhân sự có chất lượng và có kỹ năng để đáp ứng các yêu cầu công việc và mục tiêu của tổ chức
1.1.2 Mục đích của tuyển dụng và đào tạo
Mục đích chính của tuyển dụng là đáp ứng nhu cầu nhân lực của tổ chức, điền vào các vị trí công việc trống bằng cách thu hút và chọn lựa những ứng viên có kỹ năng, kinh nghiệm và phẩm chất phù hợp nhất Đồng thời, tuyển dụng cũng giúp tổ chức xây dựng một đội ngũ nhân viên đa dạng và có khả năng phát triển, đóng góp vào sự thành công và phát triển bền vững của tổ chức
1.1.3 Vai trò của tuyển dụng và đào tạo nhân sự
Vai trò của Tuyển dụng:
Tuyển dụng giúp xác định số lượng và loại hình nhân sự cần thiết cho tổ chức Tạo ra chiến lược thu hút ứng viên tốt nhất thông qua các kênh như trang web, mạng xã hội, sự kiện tuyển dụng, và quảng cáo
9 Đánh giá và chọn lọc ứng viên phù hợp nhất với vị trí và nhu cầu của tổ chức thông qua phỏng vấn, kiểm tra kỹ năng, và các phương pháp đánh giá khác
Vai trò của Đào tạo:
Phát triển kỹ năng: Cung cấp các khóa học và chương trình đào tạo để phát triển kỹ năng cần thiết cho nhân viên để họ có thể thực hiện công việc hiệu quả
Tạo lòng trung thành và cam kết: Đào tạo không chỉ giúp nhân viên nâng cao kỹ năng mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực, giúp tăng lòng trung thành và cam kết của nhân viên với tổ chức
Giảm sự phụ thuộc: Bằng cách phát triển kỹ năng và năng lực của nhân viên, đào tạo giúp giảm sự phụ thuộc vào nguồn lực ngoài và tạo ra sự đa dạng và linh hoạt trong lực lượng lao động
Tổng quan, tuyển dụng và đào tạo nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút và duy trì nhân viên có phẩm chất và kỹ năng phù hợp cho tổ chức, cũng như trong việc phát triển năng lực và sự cam kết của họ
1.1.4 Tầm quan trong của tuyển dụng và đào tạo
Tuyển dụng và đào tạo nhân sự là hai khía cạnh không thể thiếu trong quản lý nhân sự của một tổ chức vì có tầm quan trọng lớn như sau:
Tầm quan trọng của tuyển dụng: Đáp ứng nhu cầu nhân sự: Tuyển dụng giúp đảm bảo tổ chức có đủ nhân sự và đủ kỹ năng để thực hiện các hoạt động kinh doanh và đạt được mục tiêu
Các nguồn tuyển dụng
1.2.1 Nguồn bên ngoài Công ty
Các nguồn tuyển dụng ngoài có thể bao gồm:
Sử đụng các trang web như Facebook, Zalo, LinkedIn, Glassdoor, và Indeed cung cấp cơ hội đăng tuyển và tìm kiếm ứng viên
Tham gia các sự kiện như hội chợ việc làm, buổi thuyết trình tuyển dụng, hoặc các buổi networking để tìm kiếm ứng viên tiềm năng
Sử dụng các nền tảng như Facebook, Twitter, và Instagram để đăng quảng cáo tuyển dụng và thu hút ứng viên
Hợp tác với các trường đại học, tổ chức xã hội, hoặc các tổ chức nghề nghiệp để tìm kiếm ứng viên có kỹ năng phù hợp
Thuê công ty hoặc dịch vụ tuyển dụng để giúp tìm kiếm và thu hút ứng viên phù hợp với vị trí cụ thể
1.2.2 Nguồn bên trong công ty
Các nguồn tuyển dụng bên trong công ty có thể bao gồm: Đây là cách phổ biến để nhân viên hiện tại có cơ hội thăng tiến trong công ty
Công ty thông báo về các vị trí mới hoặc cơ hội nghề nghiệp trong nội bộ cho nhân viên hiện tại
Công ty có thể cung cấp các chương trình đào tạo và phát triển nội bộ để nâng cao kỹ năng và kinh nghiệm của nhân viên
Nhân viên hiện tại được khuyến khích giới thiệu ứng viên tiềm năng từ mạng lưới của họ
Các vị trí mới hoặc cơ hội nghề nghiệp được đăng trên bảng tin hoặc hệ thống thông tin nội bộ của công ty.
Quy trình tuyển dụng
Quy trình tuyển dụng là một chuỗi các bước và hoạt động mà một tổ chức hoặc doanh nghiệp thực hiện để tìm kiếm, lựa chọn và thu hút nhân sự mới cho vị trí công việc cụ thể
Quy trình này thường bao gồm các hoạt động như phân tích nhu cầu nhân sự, quảng cáo vị trí tuyển dụng, sàng lọc hồ sơ, phỏng vấn ứng viên, và chọn lựa nhân sự phù hợp
Một quy trình tuyển dụng hiệu quả thường được thiết kế để đáp ứng các mục tiêu và nhu cầu cụ thể của tổ chức, đồng thời đảm bảo tính công bằng, minh bạch và hiệu quả Quy trình này có thể được tinh chỉnh và cải thiện liên tục dựa trên phản hồi và kinh nghiệm tích luỹ
Mục tiêu của quy trình tuyển dụng là tạo ra một lực lượng lao động có chất lượng cao, phù hợp với nhu cầu công việc và mục tiêu của tổ chức, đồng thời tạo điều kiện cho sự phát triển và thành công của tổ chức trong tương lai Ý nghĩa của quy trình tuyển dụng
Quy trình tuyển dụng có ý nghĩa rất lớn đối với sự phát triển và thành công của một tổ chức vì nó ảnh hưởng đến nhiều khía cạnh quan trọng:
Quy trình tuyển dụng đảm bảo rằng tổ chức có những nhân viên có kỹ năng, kinh nghiệm và phẩm chất cá nhân phù hợp với vị trí công việc Điều này giúp đảm bảo chất lượng và hiệu suất làm việc của nhân viên
Qua quy trình tuyển dụng, tổ chức có cơ hội xây dựng và thúc đẩy văn hóa làm việc tích cực bằng cách chọn lựa những ứng viên phù hợp với giá trị và mục tiêu của tổ chức
Quy trình tuyển dụng hiệu quả giúp tiết kiệm thời gian và tài nguyên của tổ chức bằng cách giảm thiểu số lượng ứng viên không phù hợp và tối ưu hóa quá trình chọn lựa
Bằng cách tuyển dụng những người tài năng và có tiềm năng, quy trình này có thể đảm bảo sự phát triển và tiến bộ của tổ chức trong tương lai quy trình tuyển dụng chuyên nghiệp giúp tạo ra sự hài lòng cho nhân viên bằng cách đảm bảo họ được đối xử công bằng và được đánh giá theo tiêu chuẩn cao
❖ Bảng biểu sơ đồ về quy trình tuyển dụng
Bảng 1.1: Sơ đồ về quy trình tuyển dụng nhân sự
STT SƠ ĐỒ GHI CHÚ
- Xác định nhu cầu công ty và phát triển các chiến lược, lựa chọn và giữ chân nhân viên có kỷ năng phù hợp
- Sử dụng cấc chiến lượt nhằm thu hút sự qua tâm của ứng viên tiềm năng
- Xây dựng thương hiệu mạnh mẻ
- Đánh giá và chọn lựa các ứng cử viên tìm năng
- Quá trình nhà tuyển dụng hoặc đội ngủ quản lý đặt các câu hỏi cho các ứng cử viên về kỷ năng, kinh nghiệm, tính cách của họ để đưa ra quyết định tuyển dụng
- Kiểm tra thông tin và lý lịch của ứng cử viên: Trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc…
- Xem xét các yếu tố kỷ năng, kinh nghiệm, Cân nhắc khả năng làm việc độc lập và làm việc nhóm linh hoạt
Lập kế hoạch tuyển dụng
Thu hút ứng cử viên
Chọn lựa ứng cử viện
- Kiểm tra thư mục hồ sơ
- Kiểm tra lý lịch thư pháp
- Kiểm tra tiền án tiền sự
- Phù hợp với vị trí công ty
- Thích nghi với văn hoá công ty
- Đánh giá kỷ năng và năng lực
- Phản hồi từ các bên liên quan
- Thời gian đầy đủ vị trí
- Số lượng ứng cử viên tuyển
- Tính hiệu quả chi phí
- Phản hồi từ ứng viên và nhân viên mới
1.3.1 Lấp kế hoạch tuyển dụng
Lập kế hoạch tuyển dụng nhân sự là quá trình xác định nhu cầu về nhân sự của tổ chức và phát triển các chiến lược để thu hút, lựa chọn, và giữ chân nhân viên có kỹ năng phù hợp Bao gồm việc đánh giá nhu cầu hiện tại và tương lai của công việc, xác định phương pháp tuyển dụng, và xây dựng kế hoạch thực hiện để đáp ứng những nhu cầu đó Để lập kế hoạch tuyển dụng hiệu quả, cần thực hiện các bước sau:
Xác định số lượng và loại hình nhân sự cần tuyển dụng để đáp ứng nhu cầu công việc và phát triển doanh nghiệp
Xác minh điều tra Đưa ra quyết định tuyển dụng Đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng
15 Đề ra các tiêu chí cụ thể về kỹ năng, kinh nghiệm và phẩm chất cá nhân cần thiết cho vị trí tuyển dụng
Sử dụng các kênh phù hợp như trang web tuyển dụng, mạng xã hội, hoặc dịch vụ tuyển dụng để thu hút ứng viên phù hợp Đánh giá hồ sơ và tổ chức phỏng vấn để lựa chọn ra những ứng viên tiềm năng
Thực hiện kiểm tra lý lịch và tham khảo từ các nguồn đáng tin cậy để xác nhận thông tin của ứng viên
Tiến hành phỏng vấn cá nhân để đánh giá kỹ năng và phù hợp với văn hóa công ty
Chọn ra những ứng viên phù hợp nhất và làm các thủ tục tuyển dụng
Tạo điều kiện cho nhân viên mới làm quen với môi trường làm việc và cung cấp đào tạo cần thiết để họ có thể làm việc hiệu quả từ ngày đầu tiên
1.3.2 Thu hút ứng cử viên
Thu hút ứng cử viên là quá trình tổ chức sử dụng các chiến lược và hoạt động nhằm thu hút sự quan tâm và sự quan tâm của ứng viên tiềm năng đến vị trí công việc và tổ chức Điều này có thể bao gồm việc xây dựng một thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh mẽ, tạo ra một môi trường làm việc hấp dẫn, sử dụng các kênh truyền thông xã hội và quảng cáo để tiếp cận đối tượng mục tiêu, và cung cấp thông tin rõ ràng và hấp dẫn về vị trí công việc và cơ hội phát triển Điều này giúp tổ chức thu hút và giữ chân những ứng viên có kỹ năng và tiềm năng phù hợp với nhu cầu của họ Để thu hút các ứng cử viên cần:
Tạo ra một hình ảnh tích cực về tổ chức và vị trí công việc
Tạo ra một môi trường làm việc hấp dẫn và động viên
Tiếp cận ứng viên tiềm năng thông qua các nền tảng truyền thông xã hội phổ biến
Mô tả chi tiết về vị trí công việc và cơ hội phát triển trong tổ chức
Tạo điều kiện thuận lợi cho ứng viên khi nộp đơn và tham gia quá trình tuyển dụng
Sàn lọc hồ sơ là quá trình đánh giá và chọn lọc các hồ sơ ứng viên để tìm ra những ứng viên phù hợp nhất cho vị trí công việc cụ thể Để thực hiện sàn lọc hồ sơ hiệu quả, cần làm những điều sau: Đặt ra các tiêu chí cụ thể để đánh giá hồ sơ, bao gồm kỹ năng, kinh nghiệm, và phù hợp với vị trí công việc
Xây dựng một quy trình cụ thể để sàng lọc hồ sơ, bao gồm các bước và tiêu chí đánh giá
Sử dụng công nghệ và phần mềm hỗ trợ để tự động hoặc hợp tác trong quá trình sàng lọc hồ sơ
Xem xét mỗi hồ sơ một cách cẩn thận, đảm bảo không bỏ lỡ ứng viên tiềm năng
Liên tục đánh giá và cải thiện quy trình sàng lọc hồ sơ để tối ưu hóa hiệu suất và đảm bảo tìm ra những ứng viên tốt nhất
Kế hoạch đào tạo
Kế hoạch đào tạo là một kế hoạch chi tiết được thiết kế để phát triển và nâng cao kỹ năng, kiến thức và khả năng của nhân viên trong một tổ chức Mục tiêu của kế hoạch này là cung cấp cho nhân viên các công cụ và nguồn lực cần thiết để thực hiện công việc của họ một cách hiệu quả hơn, đồng thời thúc đẩy sự phát triển cá nhân và nghề nghiệp
1.4.1 Ký hợp đồng thử việc và đào tạo
Ký hợp đồng thử việc và đào tạo nhân sự là một phần quan trọng trong quá trình tuyển dụng và giáo dục nhân viên mới Đây là một cách để cả nhà tuyển dụng và nhân viên đều có thời gian để làm quen và xác định xem mối quan hệ lao động này phù hợp hay không
Một hợp đồng thử việc và đào tạo thường bao gồm các điều khoản sau:
Xác định thời gian cụ thể mà nhân viên sẽ tham gia vào giai đoạn thử việc và đào tạo Thời gian thử việc thường kéo dài từ một vài tuần đến một vài tháng
Một số hợp đồng thử việc và đào tạo có điều kiện chấm dứt đặc biệt, cho phép cả hai bên chấm dứt mối quan hệ lao động một cách linh hoạt nếu cần thiết
Xác định những hoạt động và nội dung cụ thể mà nhân viên sẽ tham gia trong giai đoạn đào tạo, bao gồm cả các khóa học, buổi hướng dẫn và mentoring
Xác định mức lương và các phúc lợi liên quan cho thời gian thử việc và đào tạo
20 Đảm bảo rằng các thông tin nhạy cảm của nhân viên, như thông tin cá nhân và thương mại, được bảo vệ và chỉ sử dụng cho mục đích công việc
Ký hợp đồng thử việc và đào tạo là một bước quan trọng giúp định hình mối quan hệ lao động và đảm bảo cả hai bên đều có hiểu biết rõ ràng về điều kiện và cam kết của mình
1.4.2 Giới thiệu về môi trường công ty
Giới thiệu sợ lược về môi trường làm việc của công ty tới nhân viên như: “Môi trường làm việc của chúng tôi là một không gian mở cửa và hỗ trợ, nơi mà nhân viên mới được đào tạo và phát triển một cách toàn diện Chúng tôi cung cấp các chương trình đào tạo chuyên sâu và hỗ trợ cá nhân để mọi người có thể phát triển kỹ năng và nâng cao năng lực của mình Sự hỗ trợ từ đồng nghiệp và sự định hướng từ các nhà lãnh đạo giúp nhân viên mới cảm thấy tự tin và đầy đủ kiến thức khi bắt đầu công việc Chúng tôi tin rằng việc đào tạo là một phần quan trọng của sự thành công cá nhân và của công ty.”
1.4.3 Xác định phương hướng đào tạo Để xác định phương hướng đào tạo, thường bắt đầu bằng việc đánh giá nhu cầu và mục tiêu cá nhân của nhân viên mới Sau đó, tạo ra một kế hoạch đào tạo cá nhân hóa, kết hợp các phương pháp học tập trực tuyến, học tập thực hành và học tập từ đồng nghiệp Kế hoạch này thường bao gồm việc xác định các kỹ năng cần phát triển, các khóa học cần tham gia và thời gian cụ thể cho việc học tập và thực hành Cũng khuyến khích nhân viên tham gia vào các hoạt động đào tạo ngoại khóa và các sự kiện networking để mở rộng mạng lưới và kiến thức của họ
1.4.4 Lập kế hoạch đào tạo Để lập kế hoạch đào tạo cho nhân viên mới, thường tuân theo các bước sau:
Phản hồi từ nhân viên mới và quản lý sẽ giúp công ty hiểu rõ những kỹ năng và kiến thức cần thiết cho công việc của họ Đặt ra mục tiêu cụ thể mà họ muốn đạt được qua quá trình đào tạo
Các phương tiện đào tạo phù hợp như khóa học trực tuyến, học tập từ đồng nghiệp, hoặc các khóa học offline
Xác định thời gian và phương thức triển khai đào tạo để đảm bảo nhân viên có đủ thời gian và tài nguyên để học
Thường xuyên theo dõi tiến độ đào tạo và cung cấp phản hồi để nhân viên có thể điều chỉnh và cải thiện kỹ năng của mình
Sau khi hoàn thành quá trình đào tạo, công ty sẽ đánh giá kết quả và hiệu suất của nhân viên mới để đảm bảo rằng họ đã đạt được mục tiêu đặt ra
1.4.5 Thực hiện đào tạo Để thực hiện đào tạo nhân sự một cách hiệu quả, có thể tuân theo các bước sau:
Xác định mục tiêu và nhu cầu đào tạo của tổ chức Xem xét cách tốt nhất để truyền đạt kiến thức, bao gồm sử dụng các phương tiện đa dạng như hội thảo, khóa học trực tuyến, hoặc đào tạo tại chỗ
Phân chia đào tạo thành các bước cụ thể và xác định thời gian và tài nguyên cần thiết Lập lịch trình đào tạo và chuẩn bị nội dung đào tạo chi tiết
Chọn người đào tạo phù hợp với nội dung và mục tiêu đào tạo Đảm bảo rằng họ có kiến thức chuyên môn và kinh nghiệm trong lĩnh vực tương ứng
Thực hiện các buổi đào tạo theo kế hoạch đã lập, cung cấp hỗ trợ và giải đáp thắc mắc cho nhân viên trong quá trình học
Theo dõi tiến độ và hiệu quả của đào tạo bằng cách thu thập phản hồi từ nhân viên và đánh giá mức độ đạt được của mục tiêu đào tạo
Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng và đào tạo
Một số yếu tố quan trọng bên trong ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng và đào tạo của một công ty bao gồm: Định hình mục tiêu, nhu cầu và chiến lược tuyển dụng và đào tạo
Phương pháp, công cụ và tiêu chí đánh giá ứng viên
Môi trường làm việc và giá trị doanh nghiệp ảnh hưởng đến việc thu hút và giữ chân nhân tài
Các yêu cầu, vai trò và kỹ năng cần thiết cho từng vị trí
Công nghệ, quy trình và tài nguyên được sử dụng trong quá trình tuyển dụng và đào tạo
Các yếu tố này cùng tác động vào khả năng của công ty thu hút, chọn lựa và phát triển nhân viên phù hợp với nhu cầu và mục tiêu của doanh nghiệp
Các yếu tố bên ngoài có thể ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng và đào tạo nhân sự tại một công ty bao gồm:
Tình trạng cung và cầu lao động trong ngành công nghiệp và khu vực địa lý
Các công ty cạnh tranh trong ngành có thể ảnh hưởng đến việc thu hút và giữ chân nhân tài
Pháp luật lao động, quy định về di trú, và các chính sách liên quan có thể ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng và đào tạo
Sự phát triển của công nghệ có thể yêu cầu việc đào tạo nhân viên để thích nghi với các công cụ và hệ thống mới
Tác động của sự kiện ngoại vi: Ví dụ như khủng hoảng kinh tế, đại dịch, hoặc biến động chính trị có thể ảnh hưởng đến nhu cầu tuyển dụng và đào tạo của công ty
Những yếu tố này đều cần được công ty đánh giá và điều chỉnh để thích nghi với môi trường kinh doanh và xã hội bên ngoài
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN DU LỊCH XÂY DỰNG THƯƠNG MẠI PHƯƠNG NAM TỪ NĂM 2021 ĐẾN NĂM 2023
Giới thiệu về đơn vị công ty
2.1.1 Tổng quan về công ty
Tên Công ty: Công ty TNHH MTV Du Lịch - Xây Dựng - Thương Mại Phương Nam hay còn gọi là Phương Nam Resort
Tên giao dịch: PHUONG NAM CO.LTD
Trụ sở: Phương Nam Resort, 15/12, Quốc lộ 13, Khu Phố Trung, Phường Vĩnh Phú, Thị Xã Thuận An, Tỉnh Bình Dương Điện thoại: (0650) 3785 888 – 3785 777 – 3743553 Fax: (0650) 3757 348 Website: www.phuongnamresort.com
Giảm đốc điều hành: Phan Hữu Nhân
2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển
Hình 2.1: Một số hình ảnh của Phương Nam Resort hiên nay
Nguồn: Hình ảnh của Phương Nam Resort
Công ty TNHH Một Thành Viên Du lịch – Xây dựng – Thương mại Phương Nam chính thức đi vào hoạt động ngày 01/01/2001
Diện tích và vị trí: Phương Nam có diện tích trên 3 hecta, cách thành phố Hồ Chí Minh 10km
Ngày 04/01/1999, khu Du lịch và khách sạn Phương được Sở Kế hoạch và đầu tư tỉnh Bình Dương cấp giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh
Ngày 01/01/2001, khu Du lịch và khách sạn Phương Nam chính thức đi vào hoạt động với nhiều loại hình kinh doanh du lịch thu hút khách như: Nhà hàng, khách sạn, khu nghỉ dưỡng Trong quá trình hoạt động ban quản lý không ngừng mở rộng, nâng cấp cơ sở vật chất và dịch vụ cũng như chất lương phục vụ
Trong những năm gần đây, với sự phát triển mạnh của kinh tế xã hội và nhu cầu con người ngày càng cao, ngành kinh doanh du lịch cũng không ngừng phát triển mạnh cả về số lượng và chất lượng các dịch vụ khu du lịch và khách sạn phương nam cững không ngoại lệ, vì vậy mà công ty đã không ngừng nâng cấp và mở rộng quy mô loại hình hoạt động kinh doanh, chất lượng phục vụ khách được nâng cao
Cơ sợ hạ tầng vật chất kĩ thuật cũng được nâng cấp và đầu tư nhiều hơn
Ngày 01/06/2003, khu Du lịch và khách sạn Phương Nam được sở Thương mại và du lịch tỉnh Bình Dương cấp tiêu chuẩn khách sạn 2 sao và được chọn và mô hình kinh doanh Du lịch điển hình của tỉnh Bình Dương Để đáp ứng nhu cầu của khách hàng, cũng như mong muốn mở thêm ngành nghề kinh doanh Ngày 01/07/2004, Doanh nghiệp đổi tên thành Công ty TNHH HTV
Du lịch - Xây dựng – Thương mại Phương Nam theo giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số: 4602001026 cấp ngày 12/04/2004 do Sở Kế hoạch và đầu tư tỉnh Bình Dương cấp.Và đến ngày 23/11/2011, Doanh nghiệp đã chuyển đổi hình thức từ Công ty TNHH HTV Công ty TNHH MTV Công ty là đơn vị hoạch toán kinh tế độc lập,kinh doanh theo hướng tổng hợp với nhiều loại hình dịch vụ thu hút khách hàng đến tham quan, giải trí và nghỉ dưỡng với số vốn đầu tư là 10 tỷ đồng, vốn chủ yếu
28 là do tư nhân đứng ra đầu tư và xây dựng Hiện nay, Công ty đã nâng vốn điều lệ lên
Với những nỗ lực hoạt động và kinh doanh của công ty về chất lượng phục vụ khách, cơ sở hạ tầng ngày một hiện đại và đầu tư mới hơn Chính vì vậy, ngày 06/02/2007, Phương Nam đã được Tổng cục Du Lịch cấp tiêu chuẩn khách sản 3 sao
2.1.3 Lĩnh vực hoạt động Đúng với cái tên Công ty TNHH MTV Du lịch - Xây dựng - Thương mai Phương Nam Thì công ty có 3 loại hình kinh doanh đó lag Du Lịch, Xây Dựng, Thương Mại
Loại hình kinh Doanh Dụ Lịch: thì sẽ có khu Du lịch có các loại dịch vụ nhằm chăm sóc khách hàng: khách sạn, nhà hàng, Bar-café, Hội nghị , Câu cá, Bắt cá, Đạp vịt, Nông trại, Hồ bơi và dịch vụ đưa đón, vận chuyển hành khách đường bộ khác Dịch vụ tắm hơi, massage ( tạm dựng hoạt động) và các dịch vụ tăng cường sức khoẻ tương tự
Loại hình kinh Doanh Xây Dựng: Bên Công ty còn có các bộ phận xây dựng, chuyên đi thầu xây dựng và trang trí nội thất, công trình nhà ở dân dụng, khách sạn và đặc biệt là các khu biệt thự cao cấp ASC An Phú-Thảo Điền là nơi dành riêng cho các quản trị viên cấp cao của các tập đoàn đa quốc gia sinh sống và làm việc tại Tp.HCM
Loại hình kinh Doanh Thương Mại ( loại hình kinh doanh phụ ): Kinh doanh các loại mặt hàng xây dựng và trang trí nội thất Buôn bán vật liệu, thiết bị lắm đặt khác trong xây dựng, bán buôn đồ dùng khác cho gia đình
2.1.4 Đánh giá kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty từ năm 2021 đến năm 2023
Bảng 2.1 Đánh giá kết quả kinh doanh của Phương Nam Resort Đơn vị: VNĐ
Chỉ tiêu Năm 2021 Năm 2022 Năm 2023
Tăng so với năm trước(%) 45.6 48.81
Tăng so với năm trước (%) 8.58 23.39
Tăng so với năm trước (%) 41.26 80.55
Nguồn: Phòng Kế toán, Phương Nam Resort
Từ khi thành lập đến nay, Công ty đã đầu từ và xây dựng cơ sở vật chất và tạo dựng năng lực cơ sở kinh doanh mới các cơ sở hạ tầng, nơi làm việc, phương tiện vận tải cũng được đầu tư sửa chửa và nâng cấp các thiết bị lên, đời sống tinh thần của người lao động ngày càng tăng cao
Qua bảng dữ liệu 2.1 trên cho thấy kết quả doanh thu 3 năm gần đây từ năm
2021 đến năm 2023 có thể đưa ra kết luận rằng, tình hình kinh doanh của công ty 3 năm điều ổn định, có sự tăng trưởng theo các năm về doanh thu như: năm 2022 đạt 45.6% so với năm 2021, năm 2023 đặt 48.81% so với năm 2022
Doanh thu tăng thì lợi nhuận tăng cũng đáng kể như: Năm 2022 lợi nhuận đạt 8.58%,Năm 2023 lợi nhuân đạt 23.39%
Nộp ngân sách năm 2022 đặt 41.26%, và năm 2023 đặt 80.55%
2.1.5 Tình hình nhân sự tại công ty TNHH MTV DL – XD – TM Phương Nam từ năm 2021 đến năm 2023 a Cơ cấu tổ chức công ty
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của Phương Nam Resort
Nguồn: Hành chính Nhân sự, Phương Nam Resort
P GIÁM ĐỐC Điều Hành KD
P.GIÁM ĐỐC Điều hành XD ĐỘI XÂY DỰNG
HÌNH 2.2: Sơ đồ tổ chức của Phương Nam Resort
Nguồn: Hành chính Nhân sự, Phương Nam Resort b Chức năng của các phòng ban
Ban giám đốc của một tổ chức hoặc doanh nghiệp có nhiều chức năng quan trọng, nhưng các chức năng chính bao gồm:
Thường hoạch định chiến lược tổng thể của tổ chức và xác định mục tiêu cụ thể để đảm bảo phát triển bền vững và thành công
Chịu trách nhiệm chung về quản lý hoạt động hàng ngày của công ty, bao gồm giám sát các bộ phận và nhóm công việc, đảm bảo rằng các mục tiêu và kế hoạch được thực hiện hiệu quả
Ban giám đốc phải quản lý tài chính tổ chức để đảm bảo sự ổn định tài chính và tăng trưởng Đánh giá và quản lý rủi ro liên quan đến hoạt động kinh doanh Đại diện cho công ty trước cơ quan quản lý, cổ đông, đối tác, và công chúng
Xây dựng và duy trì một đội ngũ nhân viên đủ chất lượng và đam mê để thúc đẩy sự phát triển và thành công của tổ chức
Phải theo dõi xu hướng trong ngành và xác định cơ hội mới để phát triển và đổi mới sản phẩm, dịch vụ hoặc quy trình kinh doanh Đảm bảo rằng tổ chức tuân thủ tất cả các quy định pháp luật và tiêu chuẩn ngành nghề liên quan
Tổ chức điều hành mọi hoạt động kinh doanh của toàn công ty: Lễ Tân, Kinh doanh, Quản gia, Nhà hàng, bếp và các khối hỗ trợ khác như HCNS, Bảo vệ, Thu Mua, Kỹ thuật
➢ Chuyên viên kiểm soát nội bộ
Đánh giá và phân tích công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty
Việc tuyển dụng phải thoả mãn được mục tiêu ngắn hạn và mục tiêu dài hạn của Công ty Nhân sự đươc tuyển vào không những phải đáp ứng được yêu cầu của công việc hiện tại mà còn là đội ngủ kế thừa lâu dài trong tương lai Ứng cử viên nội bộ được ưu tiên và xem xét đề cử ứng cử viên vào vị trí đang thiếu người chỉ khi nào không thể bổ nhiệm từ nguồn cung cấp nội bộ, việc tuyển dụng từ nguồn bên ngoài mới được xem xét và phê duyệt
2.3.2 Xác định nhu cầu cần tuyển dụng nhân sự từ năm 2021 đên năm 2023 Bảng 2.4: Nhu cầu tuyển dụng nhân sự tại Phương Nam Resort
Nhân viên có trình độ 8 5% 11 6% 1 0.5%
Nhân viên lao động phổ thông 9 5.6% 13 7% 3 1.6%
Nguồn: Hành chính Nhân sự, Phương Nam Resort
2.3.3 Các bộ phận liên quan đến quá trình tuyển dụng
Công ty đã chỉ định những quy định về trách nhiệm cũng như thẩm quyền đối với các bộ phận, phòng ban, cụ thể như sau:
Quy định trách nhiệm gồm: Các trưởng phòng/ bộ phận chịu trách nhiệm:
• Xây dựng nhu cầu tuyển dụng của bộ phận mình dựa trên mục tiêu chiến lược của công ty và đánh giá về năng suất lao động của bộ phận mình phụ trách trên cơ sở 6 tháng 1 lần
• Xây dựng bản mô tả công việc và tiêu chuẩn của vị trí có nhu cầu tuyển dụng
• Trưởng phòng HCNS có trách nhiệm:
• Xây dựng kế họach tuyển dụng hàng năm căn cứ trên nhu cầu tuyển dụng của từng bộ phận và trình Ban giám đốc phê duyệt
• Phối hợp với các Trưởng bộ phận/ Ban giám đốc tiến hành công tác tuyển dụng theo kế họach đã duyệt
Quy định thẩm quyền gồm:
• Các vị trí Phó Giám đốc, Tổng Quản lý do Chủ tịch HĐTV duyệt
• Các vị trí Trưởng phòng, Trưởng BP, Kế toán trưởng do Giám đốc duyệt
• Các vị trí nhân viên do Trưởng BP duyệt sau đó chuyển sang Ban giám đốc xem xét duyệt lần cuối
2.3.4 Mục tiêu của quy trình tuyển chọn
- Tìm kiếm, lựa chọn ứng viên phù hợp với tiêu chí và yêu cầu tuyển dụng
- Xác định trách nhiệm của các bên liên quan tham gia tuyển dụng
- Xây dựng, nâng cao hình ảnh chuyên nghiệp và thương hiệu của Công ty
- Tuyển đúng người, đúng vị trí, đúng yêu cầu:
+ Lao động phổ thông, Nhân viên phục vụ: Trong vòng 15 ngày làm việc
+ Nhân viên/Chuyên viên: Trong vòng 30 ngày làm việc
+ Quản lý cấp trung/ Trưởng phòng: Trong vòng 45 ngày làm việc
+ Quản lý cao cấp (Giám đốc, Phó Giám đốc): Trong vòng 60 ngày làm việc
2.3.5 Phân tích Quy trình tuyển dụng hiện tại của Công
Bảng 2.5: Quy trình Tuyển dung tại Phương Nam Resort
2 Đúng so với ĐBNS, SĐTC
Không đứng so với ĐBNS, SĐTC
Không đạt Đề xuất tuyển dụng
Tiếp nhận sàng lọc hồ sơ Đối chiếu/kiểm tra
Lập kế hoạch tuyển dụng
Phỏng vấn Trả, lưu HSUV, gửi mail cảm ơn
Nguồn: Hành chính nhân sự, Phương Nam Resort
TGĐ/người được chủ đầu tư uỷ quyền ký duyệt hồ sơ
Nhận hồ sơ từ kiểm soát chủ đầu từ
Gửi thư mời nhận việc
Hội nhập và thử việc Đám giá thử việc
Ký hợp đồng lao động
Chuyển hồ sơ qua KSCĐT kiểm tra
Thông báo không ký HĐLĐ
Lý giải về các bước của quy trình trên
Bước 1: Đề xuất tuyển dụng
Nhu cầu nhân sự phát sinh khỉ:
+ Kế hoạch phát triển kinh doanh (thành lập bộ phận mới)
+ Thay đổi SĐTC, định biên nhân sự được duyệt bởi chủ đầu tư Tổng giám đốc + Thay thế nhân sự thôi việc, điều chuyển hoặc nghỉ thai sản
- Lập phiếu yêu cầu tuyển dụng và Bảng mô tả công việc đính kèm vị trí cần tuyển (nếu bảng mô tả công việc đã có trên hệ thống dữ liệu công ty thì không cần in bảng cứng)
P.HCNS căn cứ vào bảng mô tả công việc để tạo nguồn và sảng lọc ứng viên theo yêu cầu tiêu chí của vị trí
Bước 2: Đối chiếu/kiểm tra
- GĐĐH, P.HCNS kiểm tra SĐTC, đối chiếu định biên nhân sự vị trí đang được yêu cầu tuyển dụng
- P.HCNS xem xét sự phù hợp của bảng mô tả công việc với bảng phân tích và phân công công việc, đề nghị Phòng Bộ phận chuyên môn điều chỉnh lại cho phù hợp (nếu có)
- Nếu vị trí yêu cầu tuyển dụng có trong SĐTC và định biên nhân sự, P.HCNS tiếp nhận và thực hiện các bước tiếp theo Nếu vị trí đó chưa có trong SĐTC và định biên, P.HCNS trả hồ sơ cho Phòng Bộ phận và ghi nhận để tổng hợp báo cáo Tổng giám đốc
- Các Phòng Bộ phận phải được phê duyệt của Tổng giám đốc nếu vượt định biên, đồng thời cập nhật sự thay đổi về định biên nhân sự
Bước 3: Lập kế hoạch tuyển dụng
Sau khi nhận được phiếu yêu cầu tuyển dụng đã được Ban Tổng giám đốc/Giám đốc Điều hành phê duyệt của các Phòng ban Bộ phận, Phòng HCNS tiến hành lập kế hoạch tuyển dụng theo nhu cầu
- Đăng và tìm kiếm nguồn ứng viên nội bộ Đăng và tìm kiếm nguồn ứng viên trên các kênh tuyển dụng (Hoteljob,
- Sử dụng dịch vụ Hunter (nếu có): tùy vị trí công việc và phải được Tổng giám đốc duyệt
P.HCNS trình bảng kế hoạch tuyển dụng cho Tổng giám đốc xem xét và ký duyệt, nếu Tổng giám đốc không đồng ý thì chỉnh sửa lại kế hoạch
Bước 5: Tìm kiếm ứng viên
- Sau khi kế hoạch tuyển dụng được Tổng giám đốc phê duyệt, P.HCNS tiến hành đăng tuyển dụng trên các kênh thông dụng, lưu ý về chi phí tuyển dụng và chất lượng trong công tác tuyển dụng để đánh giá sự phù hợp của các kênh tuyển dụng
- P.HCNS tiếp nhận hồ sơ của ứng viên từ các nguồn và phân loại theo từng đợt tuyển dụng
- Lập danh sách ứng viên theo từng vị trí tuyển dụng, chuyển toàn bộ hồ sơ ứng viên cho các Trưởng Phòng Bộ phận có nhu cầu tuyển dụng xem xét
Bước 6: Tiếp nhận sàng lọc hồ sơ
Phòng HCNS sàng lọc hồ sơ và chuyển đến các Phòng Bộ phận liên quan xem xét nếu phù hợp sẽ thông báo P.HCNS sắp xếp lịch phỏng vấn
Những ứng viên đạt yêu cầu Phòng HCNS sắp xếp lịch phỏng vấn Tùy vị trí tuyển dụng mà P.HCNS sẽ phối hợp với Trưởng Phòng Bộ phận phỏng vấn hoặc do Ban Tổng giám đốc Ban Giám đốc Điều hành phỏng vấn, cụ thể:
- Các vị trí không thuộc lãnh đạo/quản lý:
+ P.HCNS kết hợp cùng với các Trưởng Phòng Bộ phận phỏng vấn chuyên môn, thỏa thuận lương và các điều kiện làm việc
+ P.HCNS trao đổi thống nhất với Trưởng Phòng Bộ phận quyết định tuyển chọn ứng viên, trường hợp không đạt P.HCNS thông báo đến ứng viên và trả hồ sơ
- Các vị trí thuộc lãnh đạo quản lý nhưng không phải cấp TBP:
+ P.HCNS kết hợp cùng với các Trưởng Phòng Bộ phận phỏng vấn chuyên môn, thỏa thuận lương và các điều kiện làm việc nếu đạt trình lên Ban Tổng giám đốc/Ban Giám đốc Điều hành
+ Ban Tổng giám đốc Ban Giám đốc Điều hành hoặc người được ủy quyền phỏng vấn quyết định tuyển chọn ứng viên
+ Trường hợp không đạt P.HCNS thông báo đến ứng viên và trả hồ sơ
- Các vị trí quản lý cấp Trưởng phòng/Bộ phận trở lên:
+ P.HCNS phỏng vấn, sau đó chuyển hồ sơ phỏng vấn đạt đến Ban Tổng giám đốc chọn lọc để phỏng vấn chuyên môn, thời gian chọn lọc từ 1 - 5 ngày
+ Ban Tổng giám đốc phỏng vấn quyết định tuyển chọn ứng viên và thỏa thuận lương
+ Sau cùng, P.HCNS thỏa thuận các điều kiện làm việc
P.HCNS tiến hành ghi nhận kết quả phỏng vấn và thông báo đến ứng viên
Bước 8: Chuyển hồ sơ qua KSCĐT kiểm tra
P.HCNS sau khi hoàn tất hồ sơ ứng viên bao gồm phiếu đánh giá ứng viên chuyển hồ sơ qua KSCĐT kiểm tra tính hợp lệ, hợp lý của hồ sơ Trường hợp hồ sơ chưa hợp lệ, hợp lý KSCĐT yêu cầu P.HCNS giải trình và gửi lại hồ sơ
Bước 9: TGĐ/Người được chủ đầu tư ủy quyền ký duyệt hồ sơ
TGĐ/Người được chủ đầu tư ủy quyền ký duyệt phiếu đánh giá ứng viên Trường hợp thấy chưa hợp lệ TGĐ/Người được chủ đầu tư ủy quyền chuyển hồ sơ về kiểm soát chủ đầu tư kiểm tra
Bước 10: Nhận hồ sơ từ kiểm soát chủ đầu tư
Sau khi TGĐ/Người được chủ đầu tư ủy quyền ký duyệt hồ sơ đã ký, kiểm soát chủ đầu tư chuyển hồ sơ về P.HCNS
Bước 11: Gửi thư mời nhận việc
Sau khi nhận hồ sơ từ KSCĐT, P.HCNS tiến hành làm thủ tục gửi thư mời nhận việc đến ứng viên
Bước 12: Hội nhập và thử việc
- P.HCNS tiến hành phổ biến các tài liệu như Sổ tay nhân viên, Nội quy lao động, quy chế, chính sách của Công ty cho nhân viên mới
- P.HCNS kết hợp với Phòng Bộ phận chuẩn bị công cụ, dụng cụ làm việc cho nhân viên mới
- P.HCNS giới thiệu nhân viên mới với Ban Tổng giám đốc và Trưởng các Phòng Bộ phận trong Công ty biết trong ngày đầu tiên nhận việc
- P.HCNS chuyển nhân viên mới cho các Trưởng Phòng Bộ phận quản lý trực tiếp để giao công việc
- Nhân viên mới phải cung cấp đủ bộ hồ sơ tuyển dụng gửi về P.HCNS
Bước 13: Đánh giá thử việc
- Trước khi hết thời hạn thử việc 03 ngày, Trưởng Phòng Bộ phận có trách nhiệm đánh giá thử việc nhân viên mới Kết quả đánh giá nếu không đạt:
+ Xem thái độ, chất lượng của ứng viên có thể thử việc ở vị trí khác (khi vị trí đó thiếu nhân sự và ứng viên đồng ý)
+ Thông báo với ứng viên kết quả không đạt và không ký hợp đồng lao động
- Phòng Bộ phận chuyển phiếu đánh giá thử việc sang P.HCNS xem xét có ý kiến trước khi chuyển Ban Tổng giám đốc phê duyệt
Bước 14: Ký hợp đồng lao động
Sau khi Trưởng Phòng Bộ phận đánh giá thử việc đạt yêu cầu, P.HCNS tiến hành thủ tục soạn Hợp đồng lao động để ký kết
P.HCNS lưu hồ sơ nhân viên để quản lý theo dõi
2.3.6 Đánh giá các vấn đề về Quy trình tuyển chọn hiện tại của Công ty
Qua quy trình tuyển chọn nhân sự trên cho thấy Công ty rất nghiêm khắc và kỷ càng trong việc tuyển chọn nhân sự, cũng có thể thấy Công ty mong muốn tìm ra được người tài giỏi và phù hợp với công việc Qua các bước trên có những đánh giá như sau Đề xuất tuyển dụng giúp đảm bảo rằng có một quy trình cụ thể và rõ ràng cho việc mở vị trí mới, thực hiện một cách linh hoạt và hiệu quả để phản ánh nhu cầu thực tế của công ty Đối chiếu/kiểm tra lại các yêu cầu và tiêu chí tuyển dụng để đảm bảo sự phù hợp và đầy đủ, sự minh bạch và sự hiểu biết đầy đủ về vị trí công việc để tránh nhầm lẫn hoặc thiếu sót trong quy trình này
Lập kế hoạch tuyển dụng trước giúp tăng tính chủ động và hiệu quả cho quy trình tuyển dụng, kế hoạch tuyển dụng được thiết kế linh hoạt để đáp ứng các biến động và yêu cầu cụ thể của vị trí công việc
Quy trình đào tạo nhân sự tại Công ty TNHH MTV DL – XD - TM Phương Nam
2.4.1 Xác định đối tượng đào tạo Đối tượng đào tạo nhân sự tại Resort Phương Nam có thể bao gồm các nhóm nhân viên sau:
Nhóm nhân viên mới gia nhập vào Resort, bao gồm cả nhân viên mới tuyển dụng và nhân viên chuyển công tác từ các bộ phận khác Đào tạo cho nhân viên mới giúp họ hiểu rõ về nền văn hóa tổ chức, quy trình làm việc và các quy định nội bộ của Resort
Nhóm nhân viên trực tiếp tham gia vào các hoạt động sản xuất và phục vụ khách hàng tại Resort, bao gồm nhân viên lễ tân, nhân viên phục vụ nhà hàng và quầy bar, nhân viên vận hành thiết bị, và nhân viên vệ sinh
Nhóm nhân viên có trách nhiệm quản lý và giám sát các hoạt động hàng ngày tại Resort, bao gồm quản lý bộ phận, quản lý sảnh, quản lý nhà hàng, quản lý vận hành và bảo trì, và các chuyên viên chăm sóc khách hàng
Nhóm nhân viên đảm nhận các nhiệm vụ hỗ trợ và hậu cần để duy trì hoạt động suôn sẻ của Resort, bao gồm nhân viên kỹ thuật, nhân viên bảo vệ, nhân viên vận chuyển, và nhân viên làm vệ sinh
Nhóm nhân viên có trách nhiệm phát triển và thúc đẩy quá trình đào tạo và phát triển chuyên môn của các nhân viên tại Resort, bao gồm các chuyên viên đào tạo, chuyên viên phát triển nhân viên, và chuyên viên tư vấn nghề nghiệp
Xác định rõ đối tượng đào tạo như trên sẽ giúp Resort Phương Nam có kế hoạch đào tạo hiệu quả, phù hợp với nhu cầu và mục tiêu của mỗi nhóm nhân viên trong tổ chức
2.4.2 Xác định chương trình đào tạo
Resort Phương Nam có thể triển khai một loạt các chương trình đào tạo nhân sự để phát triển và nâng cao kỹ năng cho nhân viên Gồm một số chương trình đào tạo áp dụng:
Chương trình đào tạo kỹ năng cơ bản: Cung cấp đào tạo về kỹ năng giao tiếp, kỹ năng làm việc nhóm, và kỹ năng quản lý thời gian để giúp nhân viên hoàn thiện các nhiệm vụ hàng ngày một cách hiệu quả
Chương trình đào tạo kỹ năng chuyên môn: Đào tạo về các kỹ năng chuyên môn cần thiết cho từng bộ phận hoặc vị trí công việc cụ thể như lễ tân, nhà hàng, quầy bar, vận hành thiết bị, vệ sinh, và quản lý bộ phận
Chương trình đào tạo an toàn và sức khỏe lao động (HSE): Đào tạo về các quy tắc an toàn lao động và sức khỏe trong môi trường làm việc, bao gồm cách xử lý cấp cứu, phòng ngừa tai nạn và bảo vệ môi trường
Chương trình đào tạo quản lý và lãnh đạo: Đào tạo cho những nhân viên có tiềm năng về quản lý và lãnh đạo, bao gồm kỹ năng quản lý nhóm, kỹ năng giải quyết xung đột và kỹ năng lãnh đạo đội nhóm
Chương trình đào tạo phát triển cá nhân: Cung cấp các khóa học về phát triển cá nhân như quản lý thời gian, tự tin và tự chủ, kỹ năng giải quyết vấn đề, và kỹ năng xây dựng mối quan hệ
Chương trình đào tạo tiếng Anh hoặc ngôn ngữ khác: Đào tạo để cải thiện khả năng giao tiếp bằng tiếng Anh hoặc các ngôn ngữ khác, đặc biệt quan trọng trong lĩnh vực dịch vụ và du lịch
Chương trình đào tạo công nghệ thông tin (ICT): Đào tạo về các công nghệ thông tin cơ bản như sử dụng máy tính, phần mềm văn phòng, và hệ thống quản lý khách hàng để nâng cao hiệu suất làm việc
Bằng cách triển khai các chương trình đào tạo đa dạng và phù hợp, Resort Phương Nam có thể đảm bảo rằng nhân viên được trang bị đầy đủ kỹ năng và kiến thức cần thiết để thực hiện công việc một cách chuyên nghiệp và hiệu quả