ĐỀ TÀI: HOÀN THIỆN CHẾ ĐỘ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HẢI PHÒNG

Mục tiêu của khóa luận là trên cơ sở lý thuyết áp dụng vào thực tiễn phân tích đánh giá tình hình thực tế tại Công ty Cổ phần tư vấn đầu tư xây dựng Hải Phòng. Từ đó đề xuất các giải pháp phù hợp hoàn thiện các chính sách đãi ngộ nhằm thúc đẩy hiệu suất lao động cũng như duy trì đội ngũ lao động chất lượng cho công ty

Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

Mục tiêu chung nghiên cứu

Mục tiêu của khóa luận là trên cơ sở lý thuyết áp dụng vào thực tiễn phân tích đánh giá tình hình thực tế tại Công ty Cổ phần tư vấn đầu tư xây dựng Hải Phòng Từ đó đề xuất các giải pháp phù hợp hoàn thiện các chính sách đãi ngộ nhằm thúc đẩy hiệu suất lao động cũng như duy trì đội ngũ lao động chất lượng cho công ty

Với mục tiêu đã nêu, nhiệm vụ của bài viết nghiên cứu cần đạt được là:

- Nghiên cứu, hệ thống hóa được các lý thuyết, lý luận cơ bản về đãi ngộ nhân sự trong tổ chức doanh nghiệp

- Tìm hiểu, đánh giá, phân tích thực trạng các chính sách đãi ngộ nhân sự tại Công ty Cổ phần tư vấn đầu tư xây dựng Hải Phòng

- Đề xuất các giải pháp mang tính hoàn thiện các chính sách đãi ngộ nhân sự cho công ty trong thời gian tới.

Câu hỏi nghiên cứu

- Đãi ngộ nhân sự đóng vai trò ảnh hưởng như thế nào đến kết quả hoạt động kinh doanh cũng như sự phát triển của tổ chức doanh nghiệp?

- Tình hình thực tế về chế độ đãi ngộ nhân sự đang sử dụng tại Công ty

Cổ phần tư vấn đầu tư xây dựng Hải Phòng?

- Đánh giá và đề ra giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả chính sách đãi ngộ nhân sự tại công ty Cổ phần tư vấn đầu tư xây dựng Hải Phòng?

Đóng góp của khoá luận

 Hệ thống được những lý thuyết, lý luận cơ bản về đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp

 Phân tích và luận giải được các yếu tố đãi ngộ nhân sự và vai trò của các yếu đó

 Đề xuất các giải pháp, kiến nghị hoàn thiện chế độ đãi ngộ nhân sự cho Công ty Cổ phần tư vấn đầu tư xây dựng Hải Phòng.

Bố cục của khoá luận

Bên cạnh các phần Mở đầu, Kết luận và kiến nghị, nội dung chính của khóa luận được chia thành 3 chương:

Chương 1: Tổng quan lý thuyết về nhân sự và chế độ đãi ngộ trong doanh nghiệp

Chương 2: Tình hình thực tiễn công tác đãi ngộ nhân sự tại Công ty cổ phần tư vấn đầu tư xây dựng Hải Phòng

Chương 3: Định hướng và giải pháp hoàn thiện chế độ đãi ngộ nhân sự tại Công ty cổ phần tư vấn đầu tư xây dựng Hải Phòng.

TỔNG QUAN LÝ THUYẾT VỀ NHÂN SỰ VÀ CHẾ ĐỘ ĐÃI NGỘ TRONG DOANH NGHIỆP

Khái niệm cơ bản về chế độ đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp

- Khái niệm cơ bản về nhân sự:

Nhân sự hay nhân lực được hiểu là tập hợp các cá nhân hoặc nhóm cá nhân làm việc trong một tổ chức hoặc doanh nghiệp để thực hiện các hoạt động sản xuất hoặc dịch vụ, đóng góp vào mục tiêu và sự phát triển của tổ chức Hiện nay, có rất nhiều khía cạnh của nhân sự được nói đến trong nhiều tài liệu hay nghiên cứu khác nhau

Theo tài liệu của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), “Nhân sự” (hay nguồn nhân lực) được định nghĩa là “tất cả các cá nhân trong một tổ chức, bao gồm cả những người đang làm việc và những người đang tìm kiếm việc làm, những người đã nghỉ hưu và những người tạm nghỉ việc.” Trong sách (“Quản lý nhân sự” của tác giả Gary Dessler, 2017) nhân sự được định nghĩa là “Tổng hợp những người lao động đang làm việc cho một tổ chức hoặc doanh nghiệp cụ thể Nhân sự bao gồm các nhân viên làm việc trong các tổ chức và công ty, và đóng góp vào việc sản xuất, cung cấp dịch vụ, tạo ra giá trị cho khách hàng và đáp ứng mục tiêu của tổ chức” Tác giả cũng cho rằng, quản lý nhân sự là quá trình quản lý và phát triển các tài nguyên con người trong một tổ chức để đạt được các mục tiêu chiến lược của tổ chức đó Điều này cũng được tác giả Mathis, R.L và Jackson, J.H nhắc đến trong sách (“Quản lý nhân sự hiệu quả”, 2019) “Nhân sự là tài sản quý giá của một tổ chức, tạo ra giá trị gia tăng thông qua sự phát triển kỹ năng và sự nỗ lực trong công việc”

Hay tại Việt Nam trong bài nghiên cứu “Những yếu tố tác động đến chất lượng quản lý nhân sự” (Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh, 2019) tác giả định nghĩa “Nhân sự là nguồn lực quan trọng của một tổ chức, đóng vai trò quan trọng trong việc thực hiện các hoạt động và đạt được các mục tiêu của tổ chức” Hay định nghĩa “Nhân sự là tài sản quan trọng và cần được quản lý một cách có hiệu quả để đảm bảo rằng các hoạt động của tổ chức được thực hiện hiệu quả và đáp ứng được yêu cầu của khách hàng” được đăng trên (Tạp chí Kinh tế và Quản lý, 2020) Có thể nói nhân sự là một thuật ngữ quan trọng và đa chiều trong lĩnh vực quản lý và phát triển doanh nghiệp

1.1.1 Một số khái niệm về quản trị nhân sự và đãi ngộ nhân sự

- Khái niệm về quản trị nhân sự:

Hiện nay quản trị nhân sự được định nghĩa và hiểu dưới nhiều góc độ khác nhau Theo sách, “Giáo trình quản trị nhân sự” của tác giả Nguyễn Hữu Thân định nghĩa: “quản trị nhân sự là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho người lao động thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức Hay theo Gary Dessler, tác giả của cuốn "Quản lý nhân sự": "Quản trị nhân sự là quá trình tuyển dụng, phát triển, đào tạo, quản lý, bảo vệ và tạo động lực cho nguồn lực nhân sự của một tổ chức."(2017) Tiếp đó, theo Wayne F Cascio, tác giả của cuốn “Managing Human Resources: Productivity, Quality of Work Life,

Profits”(2019) "Quản trị nhân sự là một quá trình quản lý nhằm tối ưu hóa nguồn lực nhân sự, bao gồm các hoạt động như tuyển dụng, đào tạo, phát triển, quản lý hiệu quả và giữ chân nhân viên."

Tóm lại, quản trị nhân sự là một quá trình quản lý liên quan đến tất cả các khía cạnh của nguồn lực nhân sự trong một tổ chức, bao gồm tuyển dụng, phát triển, đào tạo, quản lý, đánh giá hiệu suất, lương thưởng, chính sách và quy trình nhân sự, phát triển sự nghiệp, giữ chân nhân viên và nhiều khía cạnh khác

- Khái niệm về đãi ngộ nhân sự: Đãi ngộ nhân sự là một khái niệm trong lĩnh vực quản lý nhân sự, nó liên quan đến các chính sách và phương pháp được sử dụng để thu hút, giữ chân và phát triển nhân viên trong một tổ chức Đãi ngộ nhân sự bao gồm nhiều yếu tố khác nhau như lương thưởng, chế độ bảo hiểm, phúc lợi, chính sách thăng tiến, đào tạo và phát triển kỹ năng, môi trường làm việc và các hoạt động tạo niềm vui và sự hài lòng cho nhân viên Theo một nghiên cứu được công bố trên web tạp chí Harvard Business Review, đãi ngộ nhân sự được coi là một yếu tố quan trọng trong việc thu hút và giữ chân nhân viên tài năng Các chính sách đãi ngộ nhân sự hiệu quả cũng có thể giúp tăng năng suất làm việc, giảm tỉ lệ nghỉ việc và tăng cường tinh thần làm việc của nhân viên Nghiên cứu cũng cho thấy rằng, các tổ chức có chính sách đãi ngộ nhân sự tốt sẽ có lợi thế cạnh tranh cao trong việc thu hút và giữ chân nhân viên tài năng Theo cuốn sách “Quản lý nhân sự” của tác giả Gary Dessler, đãi ngộ nhân sự cũng có vai trò quan trọng trong việc xây dựng một nền văn hóa tổ chức tích cực và hỗ trợ sự phát triển của nhân viên Để thành công trong việc đào tạo và phát triển nhân viên, các tổ chức cần phải có các chính sách và phương pháp hấp dẫn để thu hút nhân tài và giữ chân nhân viên Đãi ngộ nhân sự là một yếu tố quan trọng trong việc quản lý nhân sự, nó liên quan đến các chính sách và phương pháp được sử dụng để tạo ra môi trường làm việc thu hút và giữ chân nhân viên tài năng, tăng năng suất làm việc và xây dựng một nền văn hóa tổ chức tích cực

1.1.2 Tầm quan trọng của chế độ đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp

Nhân sự được coi là tài sản quý giá của mỗi doanh nghiệp và quản lý và phát triển nhân sự là một trong những nhiệm vụ quan trọng nhất của các nhà quản lý Trong đó, đãi ngộ nhân sự được coi là một trong những khía cạnh quan trọng nhất trong hoạt động kinh doanh của bất kỳ doanh nghiệp nào Đãi ngộ nhân sự giúp tạo điều kiện cho nhân viên làm việc tốt hơn và cống hiến hiệu quả hơn cho công ty, đồng thời giúp doanh nghiệp thu hút và giữ chân nhân sự tài năng Có thể nói đãi ngộ nhận sự là cấu nối giữa hai bên là doanh nghiệp và người lao động có tác động trực tiếp đến quyền lợi của nhau

Sức lao động của con người thường được hiểu và hiện hữu thông qua hai yếu tố bao gồm “thể lực” và “trí lực” Và để có thể duy trì được sự ổn định sức lao động là điều không hề dễ do hai yếu tố trên đều hao mòn và suy giảm theo thời gian Trong quá trình làm việc sẽ khó có thể tránh được áp lực, mệt mỏi cả về vật chất lẫn tinh thần Vì thế việc có chế độ đãi ngộ nhân sự để bù đắp là điều vô cùng cần thiết để tránh việc giảm sút hiệu quả làm việc gây suy yếu cho tổ chức doanh nghiệp

Gần đây, tại Việt Nam, đãi ngộ nhân sự đã trở thành một chủ đề được quan tâm đặc biệt trong lĩnh vực quản lý nhân sự Theo một báo cáo của Tổng cục Thống kê Việt Nam, lương trung bình của người lao động tăng trưởng 6,5% mỗi năm trong giai đoạn từ 2011 đến 2020, tuy nhiên, những yêu cầu về tiêu chuẩn sống và chi phí sinh hoạt tăng lên đã đặt ra áp lực lớn đối với các doanh nghiệp và tổ chức về việc tăng cường đãi ngộ nhân sự

Qua đó có thể thấy đãi ngộ nhân sự đóng vai trò quan trọng không chỉ đối với người lao động và doanh nghiệp, mà còn với cả xã hội hay cái nhìn về nguồn nhân lực của quốc gia

 Đãi ngộ nhân sự là một phương tiện để có thể duy trì ổn định nhân sự cho doanh nghiệp Qua đó cung cấp điều kiện vật chất vào quá trình tái sản xuất và mở rộng sức lao động

 Góp phần vào các công tác quản trị nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tuyển dụng, sử dụng và phát triển nhân sự

 Đãi ngộ nhân sự góp phần tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp Có thể nói đãi ngộ nhân sự là hoạt động gắn liền với yếu tố chi phí của doanh nghiệp Vì thế nếu có chế độ đãi ngộ tốt nhân viên sẽ đem lại hiệu quả cao cũng như gắn bó với tổ chức, từ đó giúp cho doanh nghiệp thu được lợi nhuận cao mà không phải mất thêm chi phí tuyển dụng hay thuê ngoài…

- Đối với người lao động:

 Thu nhập chính là yếu tố cơ bản để thỏa mãn những nhu cầu cơ bản về đời sống vật chất, tinh thần của người lao động

 Là động lực phát triển kích thích người lao động làm việc tốt hơn để có thể thỏa mãn nhu cầu thay đổi theo sự phát triển kinh tế xã hội

 Đãi ngộ nhân sự là thành quả mà người lao động được thừa hưởng khi bỏ sức lực và trí tuệ lao động

 Đãi ngộ sẽ là niềm tin của người lao động đối với doanh nghiệp qua đó gắn bó và tự giác với công việc

 Đãi ngộ giúp có niềm vui, sự say mê, nhiệt tình và phát huy tính chủ động, sáng tạo Bởi ngoài yếu tố thu nhập và địa vị con người luôn có giá trị khác để theo đuổi từ đó tạo động cơ thúc đẩy lao động

- Đối với xã hội và quốc gia:

 Giúp duy trì được nguồn nhân lực chất lượng tạo động lực phát triển kinh tế xã hội cho đất nước

 Đảm bảo nguồn cung cấp “sức lao động” phục vụ cho nhu cầu của đất nước

 Nâng cao đời sống, cung cấp điều kiện vật chất và môi trường tốt

Từ đó giúp chăm sóc, đào tạo ra các thế hệ nhân lực có căn bản và chất lượng hơn

Các hình thức đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp

1.2.1 Chế độ đãi ngộ tài chính

Hiện nay chúng ta có thể thấy rõ ràng rằng hình thức đãi ngộ cơ bản và được quan tâm ở công tác tuyển dụng chính là đãi ngộ tài chính Đây là hình thức thực hiện thông qua các phương tiện công cụ là tiền bạc hay bằng vật chất nhằm thỏa mãn nhu cầu sống của con người, từ đó tái sản xuất sức lao động Hiểu một cách đơn giản là con người lao động để có thể lo được cho cuộc sống bản thân và gia đình, tích lũy cho tương lai… Hoặc cũng có thể là muốn được mọi người tôn trọng và khẳng định bản thân, có địa vị trong xã hội Nhưng có dù muốn vì lý do gì thì khi bỏ ra trí tuệ và sức lực của bản thân ra lao động, thì người ta luôn mong muốn được hưởng phúc lợi, thù lao từ chính thành quả mà mình lao động tạo ra

Vì thế đãi ngộ tài chính có thể định nghĩa là một khái niệm liên quan đến việc cung cấp các phúc lợi tài chính cho các nhân viên của một công ty hoặc tổ chức Các phúc lợi này có thể bao gồm các khoản lương và tiền thưởng, bảo hiểm y tế, tiền trợ cấp ăn trưa, giảm giá cho sản phẩm hoặc dịch vụ của công ty và các chương trình tiết kiệm hưu trí

Hình 1.1: Các hình thức đãi ngộ tài chính: Đãi ngộ tài chính

Phụ cấpTrợ cấpPhúc lợi

Hình thức trực tiếp: Đây là hình thức đãi ngộ bằng công cụ là tiền lương và tiền thưởng Đây cũng là khoản tiền thù lao chiếm phần lớn trong tỉ trọng tổng thu nhập của người lao động

Là số tiền mà một nhân viên được trả bởi nhà tuyển dụng để đền bù cho công việc hoặc dịch vụ mà họ cung cấp Nói cách khác tiền lương là biểu hiện bằng tiền mà người lao động được sử dụng để bù đắp hao phí lao động của mình trong quá trình sản xuất nhằm tái sản xuất sức lao động

- Tiền lương có thể được trả theo các khoản lương cố định hoặc theo các khoản lương linh hoạt phụ thuộc vào sản phẩm hoặc doanh số Tiền lương thường được tính theo đơn vị thời gian, ví dụ như giờ làm việc, ngày, tuần hoặc tháng Tiền lương thường bao gồm các khoản tiền lương cơ bản, các khoản phụ cấp và các khoản thưởng Các khoản phụ cấp có thể bao gồm tiền ăn trưa, chi phí di chuyển, bảo hiểm y tế, bảo hiểm tai nạn, lương hưu, và các khoản trợ cấp khác Các khoản tiền có thể được trả theo thành tích, doanh số, hoặc năng suất lao động

- Tiền lương chính là chi phí mà người sử dụng lao động phải bỏ ra Ngoài ra tiền lương chính là chi phí để duy trì tổ chức mà ở đây là giữ chân được lao động chất lượng cao phù hợp với công việc của tổ chức đồng thời thu hút thêm nhân sự giỏi khác

Hình thức trả lương hiện nay của doanh nghiệp:

- Trả lương theo thời gian: Trả lương theo thời gian là phương thức trả tiền cho nhân viên dựa trên đơn vị thời gian làm việc, chẳng hạn như giờ, ngày, tuần hoặc tháng Đây là một trong những phương thức trả lương phổ biến nhất trong các tổ chức và doanh nghiệp Trả lương theo thời gian có nhiều lợi ích Đầu tiên, nó đơn giản và dễ dàng tính toán Nhà tuyển dụng có thể dễ dàng tính toán lương cho nhân viên theo thời gian và trả tiền đầy đủ và chính xác Thứ hai, nó giúp đảm bảo rằng nhân viên được trả lương đúng lúc Với phương thức này, nhân viên có thể nhận được lương định kỳ vào các ngày đã được thông báo trước Tuy nhiên, trả lương theo thời gian cũng có những hạn chế Phương thức này không khuyến khích năng suất lao động, vì nhân viên được trả theo thời gian làm việc, không phải theo hiệu suất công việc Điều này có thể dẫn đến nhân viên làm việc chậm rãi hoặc thiếu nỗ lực để hoàn thành công việc đúng lúc Hơn nữa, nếu nhân viên làm việc nhiều giờ hơn, thì công ty sẽ phải trả thêm tiền lương, điều này có thể ảnh hưởng đến chi phí hoạt động của doanh nghiệp

- Trả lương theo sản phẩm: Trả lương theo sản phẩm là phương thức trả tiền cho nhân viên dựa trên số lượng sản phẩm hoặc dịch vụ họ đã sản xuất hoặc cung cấp Đây là một phương thức trả lương không phổ biến bằng phương thức trả lương theo thời gian, nhưng nó được sử dụng trong một số ngành công nghiệp như sản xuất, bán lẻ và dịch vụ khách hàng Trả lương theo sản phẩm có nhiều lợi ích Đầu tiên, nó khuyến khích nhân viên làm việc hiệu quả và năng suất hơn Vì lương của nhân viên được tính toán bằng số lượng sản phẩm họ đã sản xuất hoặc cung cấp, nhân viên sẽ cố gắng làm việc nhanh và chính xác hơn để sản xuất nhiều sản phẩm hơn và kiếm được nhiều tiền hơn Thứ hai, nó giúp giảm chi phí nhân viên Với phương thức này, công ty chỉ trả lương cho nhân viên khi họ thực sự sản xuất được sản phẩm hoặc cung cấp dịch vụ Do đó, nó giúp giảm chi phí cho công ty và tăng lợi nhuận Trả lương theo sản phẩm cũng có những hạn chế: Đầu tiên, phương thức này yêu cầu tính toán chính xác số lượng sản phẩm hoặc dịch vụ mà nhân viên đã sản xuất hoặc cung cấp Nếu tính toán sai số lượng, thì sẽ ảnh hưởng đến mức lương của nhân viên và sự công bằng giữa các nhân viên Ngoài ra, phương thức này không phù hợp với các ngành nghề yêu cầu tập trung vào chất lượng sản phẩm hơn là số lượng Ví dụ như trong các ngành sản xuất sản phẩm cao cấp hoặc dịch vụ chăm sóc khách hàng

Tiền thưởng là khoản tiền được trả thêm vào lương thưởng hàng tháng của một nhân viên hoặc đội ngũ làm việc nhằm đánh giá và động viên họ hoàn thành các mục tiêu kinh doanh hoặc các chỉ tiêu công việc được đề ra Tiền thưởng có thể được trả dưới nhiều hình thức khác nhau, bao gồm tiền mặt, cổ phiếu, giấy chứng nhận, chuyến du lịch, quà tặng, và nhiều hình thức khác Mục đích của việc trao tiền thưởng là để tạo động lực cho nhân viên hoặc đội ngũ làm việc để làm việc chăm chỉ hơn và đạt được kết quả tốt hơn Nó cũng giúp đẩy mạnh sự cạnh tranh giữa các nhân viên và đội ngũ làm việc, tạo ra một môi trường làm việc năng động và tích cực, và tăng khả năng giữ chân nhân viên tài năng trong công ty

Hình thức gián tiếp: Đãi ngộ tài chính gián tiếp là các khoản chi phí mà một công ty bao gồm vào gói phúc lợi của nhân viên mà không phải là tiền lương trực tiếp Điều này bao gồm các khoản chi phí như bảo hiểm y tế, bảo hiểm tai nạn lao động, các khoản nghỉ phép, chương trình giảm giá cho nhân viên, các khoản chi trả hỗ trợ du lịch hoặc các chương trình giảm giá cho việc mua sắm sản phẩm của công ty, và các khoản chi phí đóng góp cho quỹ tiết kiệm hưu trí Mục đích của đãi ngộ tài chính gián tiếp là để đảm bảo rằng nhân viên có đầy đủ các phúc lợi như bảo hiểm và nghỉ phép để bảo vệ sức khỏe và tránh những rủi ro trong công việc Điều này cũng giúp tăng sự hài lòng và cam kết của nhân viên với công ty, cải thiện chất lượng cuộc sống của họ, và thu hút nhân viên tài năng mới vào công ty

Phụ cấp là một khoản tiền mà một công ty trả cho nhân viên như một phần của gói phúc lợi, nhưng không phải là một phần của lương cơ bản Phụ cấp có thể được trả cho nhân viên để hỗ trợ chi phí phát sinh trong quá trình làm việc như tiền ăn trưa, phụ cấp đi lại, phụ cấp chuyên cần, tiền xăng xe, tiền khám sức khỏe, phụ cấp nguy hiểm, phụ cấp làm việc ca đêm, phụ cấp làm việc ngày lễ tết và các khoản phụ cấp khác

Mục đích của phụ cấp là để đảm bảo rằng nhân viên được hỗ trợ về tài chính để thực hiện các hoạt động trong công việc của họ một cách hiệu quả và năng suất Điều này giúp tăng sự hài lòng và tinh thần làm việc của nhân viên, đồng thời giúp thu hút và giữ chân những nhân viên tài năng

Phụ cấp được quy định bởi pháp luật và các quy định của công ty Các khoản phụ cấp thường được tính dựa trên mức lương cơ bản của nhân viên hoặc trên cơ sở hợp đồng lao động và thời gian làm việc

Trợ cấp là khoản tiền nhằm giúp người lao động khắc phục được một phần những khó khăn phát sinh trong cuộc sống ở một hoàn cảnh cụ thể Và khoản tiền này sẽ được khi người lao động có nhu cầu Các loại trợ cấp phổ biến có thể nhắc tới là: trợ cấp y tế, trợ cấp giáo dục, trợ cấp đi lại, trợ cấp sinh hoạt,…

Phúc lợi là các chính sách và hoạt động của doanh nghiệp nhằm cung cấp các phúc lợi cho nhân viên của mình, bao gồm các lợi ích ngoài lương hấp dẫn như bảo hiểm y tế, bảo hiểm tai nạn lao động, phúc lợi hưu trí, các chương trình nghỉ phép, chăm sóc sức khỏe, tài trợ cho giáo dục và đào tạo, các hoạt động giải trí, thể dục thể thao và các chương trình tặng quà Phúc lợi trong doanh nghiệp là nhằm tạo ra một môi trường làm việc tích cực, tăng cường sự hài lòng và động lực của nhân viên, giúp doanh nghiệp thu hút và giữ chân được nhân tài, nâng cao hiệu quả làm việc và cải thiện năng suất lao động Ngoài ra, phúc lợi trong đãi ngộ cũng giúp doanh nghiệp tạo ra một hình ảnh tích cực trong cộng đồng và cải thiện quan hệ với các bên liên quan

1.2.2 Chế độ đãi ngộ phi tài chính

Các yếu tố ảnh hưởng đến chế độ đãi ngộ nhân sự tại doanh nghiệp

Hình 1.2: Các yếu tố ảnh hưởng đến chế độ đãi ngộ nhân sự

1.3.1 Ảnh hưởng của yếu tố bên trong doanh nghiệp

Môi trường tổ chức ảnh hưởng đến quyết định cách thức hoạt động và tương tác giữa các bộ phận và nhân viên Nếu môi trường tổ chức làm việc tích cực, giúp cho các bộ phận hoạt động hiệu quả và tương tác tốt với nhau, thì chính sách đãi ngộ nhân sự sẽ được triển khai một cách hiệu quả và nhân viên sẽ có nhiều cơ hội để phát triển

- Chính sách: Là những quyết định, các quy định, quy trình và cơ chế của công ty Nếu chính sách công ty là hợp lý, công bằng và minh

• Bầu không khí văn hóa

• Tình trạng nên kinh tế

• Mức hoàn thành công việc

• Kinh nghiệm và thâm niên

• Yếu tố kỹ năng, trình độ, trách nhiệm công việc

Chế độ đãi ngộ nhân sự bạch, thì chính sách đãi ngộ nhân sự sẽ được triển khai đúng đắn và công bằng, đảm bảo quyền lợi cho nhân viên

- Bầu không khí văn hóa tổ chức: Có ảnh hưởng lớn đến cách tuyển dụng, tuyển chọn nhân viên cũng như thái độ của nhân viên trong tổ chức Nếu tạo ra một môi trường làm việc thoải mái, tích cực, động lực thì sẽ thúc đẩy sự phát triển của nhân viên Bầu không khí văn hóa tổ chức tốt, đội ngũ nhân viên sẽ có nhiều cơ hội để phát triển bản thân và cống hiến cho công ty

- Cơ cấu tổ chức: Cơ cấu tổ chức ảnh hưởng lớn đến chính sách đãi ngộ nhân sự bởi vì nó quyết định cách thức tổ chức công việc, phân chia trách nhiệm và quyền lực giữa các bộ phận và nhân viên Nếu cơ cấu tổ chức làm việc hiệu quả, các bộ phận hoạt động tốt và tương tác tốt với nhau, thì chính sách đãi ngộ nhân sự sẽ được triển khai một cách hiệu quả và nhân viên sẽ có nhiều cơ hội để phát triển

- Khả năng chi trả: Khả năng chi trả sẽ dựa trên tình hình kinh doanh của tổ chức, điều này sẽ quyết định đến cơ cấu lương thưởng và các đãi ngộ của tổ chức Nếu doanh nghiệp có khả năng chi trả cao, thì chính sách đãi ngộ nhân sự có thể tập trung vào mức lương và các chế độ phúc lợi hấp dẫn để cạnh tranh tuyển chọn và giữ chân nhân tài

1.3.2 Ảnh hưởng của yếu tố bên ngoài doanh nghiệp

- Mức lương thị trường: Mức lương thị trường là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ nhân sự Nay với sự canh tranh gay gắt của thị trường nhân sự rất nhiều người lao động sẵn sàng nhảy việc để có thể tìm được mức đãi ngộ tốt hơn Vì thế các tổ chức doanh nghiệp phải nghiên cứu cập nhật các thông tin mức lương hay các loại hình đãi ngộ mới trong xã hội Từ đó tránh tình trạng nhân lực của tổ chức được đào tạo bị “chảy máu chất xám”

- Chi phí sinh hoạt: Chi phí sinh hoạt của nhân viên cũng ảnh hưởng lớn đến chính sách đãi ngộ nhân sự Với tình hình suy thoái hậu đại dịch Covid-19 làm cho giá cả và các loại chi phí tăng Điều này đến chi phí sinh hoạt cao, thì chính sách đãi ngộ nhân sự sẽ phải tăng mức hỗ trợ cho nhân viên để trang trải các chi phí này

- Kinh tế: Tình hình kinh tế ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ nhân sự Nếu kinh tế phát triển, thì chính sách đãi ngộ nhân sự có thể tập trung vào sự phát triển nghề nghiệp và các cơ hội thăng tiến Nếu kinh tế suy thoái, thì chính sách đãi ngộ nhân sự có thể tập trung vào đảm bảo sự ổn định việc làm và bảo vệ quyền lợi của nhân viên

- Công đoàn: Tình hình công đoàn trong doanh nghiệp cũng ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ nhân sự Nếu công đoàn hoạt động tích cực, thì chính sách đãi ngộ nhân sự có thể tập trung vào đảm bảo quyền lợi của nhân viên và tăng cường giao tiếp giữa nhân viên và ban lãnh đạo

- Pháp luật: Các quy định pháp luật về lao động cũng ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ nhân sự Pháp luật có vai trò quan trọng trong việc định hướng và quản lý chính sách đãi ngộ nhân sự của một doanh nghiệp Việc tuân thủ các quy định pháp luật về lao động và việc làm đảm bảo rằng doanh nghiệp cung cấp các chế độ đãi ngộ nhân sự phù hợp với yêu cầu pháp luật và đảm bảo quyền lợi cho người lao động

- Mức hoàn thành công việc: Hiệu suất làm việc của nhân viên là một yếu tố quan trọng khi đánh giá sự đóng góp của họ cho doanh nghiệp Nhân viên hoàn thành công việc một cách đầy đủ, đạt được các chỉ tiêu và mục tiêu đề ra, sẽ được đánh giá cao và có thể nhận được các phúc lợi và đãi ngộ tốt hơn Điều này sẽ thúc đẩy nhân viên cố gắng hơn trong công việc của mình

- Kinh nghiệm và thâm niên: Nhân viên có kinh nghiệm và thâm niên lâu dài trong công việc sẽ được đánh giá cao hơn và có cơ hội nhận được các phúc lợi và đãi ngộ tốt hơn, bao gồm tăng lương, thăng tiến, bảo hiểm và các chế độ nghỉ phép

- Thành viên trung thành: Những nhân viên trung thành là những người đã gắn bó lâu dài với doanh nghiệp và đóng góp đáng kể cho sự phát triển của công ty Nhân viên trung thành và đóng góp tích cực cho doanh nghiệp sẽ được đánh giá cao và có thể được tặng thưởng hoặc nhận các phúc lợi và đãi ngộ tốt hơn Việc đảm bảo một môi trường làm việc tích cực và khuyến khích sự phát triển của nhân viên cũng sẽ thúc đẩy sự trung thành của nhân viên

- Tiềm năng nhân viên: Nhân viên có tiềm năng phát triển và có khả năng đóng góp tích cực cho doanh nghiệp trong tương lai sẽ được đánh giá cao và có cơ hội được thăng tiến và nhận các phúc lợi và đãi ngộ tốt hơn Doanh nghiệp có thể đầu tư vào việc phát triển tiềm năng của nhân viên thông qua các khóa đào tạo và chương trình phát triển nhân viên để tăng cường sự phát triển của nhân viên và tạo ra giá trị cho doanh nghiệp

Công việc cần được đánh giá đúng vị trí, mức độ khó khăn, trách nhiệm và tính quan trọng của công việc Những công việc quan trọng và có tính chất đặc biệt thường có chế độ đãi ngộ tốt hơn so với các công việc khác

TÌNH HÌNH THỰC TIỄN CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HẢI PHÒNG

Quá trình hình thành và phát triển của công ty

2.1.1 Giới thiệu về công ty

• Tên giao dịch: Công ty Cổ phần Tư vấn đầu tư xây dựng Hải Phòng

• Tên tiếng anh: Haiphong Join stock Construction Investment Consultant

• Tên viết tắt: Haiphong CIC

• Hệ thống quản lý chất lượng: ISO 9001 - 2000 (Certificate Registration No: 04100 2004 5026 E5)

• Địa chỉ trụ sở chính: số 28 Lý Tự Trọng, Hồng Bàng, thành phố Hải Phòng

• Email: haiphongcic@hn.vnn.vn

- Công ty hoạt động chủ yếu trong lĩnh vực tư vấn xây dựng, cụ thể bao gồm những ngành nghề sau:

• Thiết kế kết cấu, kiến trúc các công trình xây dựng

• Tư vấn khảo sát xây dựng, lập quy hoạch, lập dự án đầu tư xây dựng công trình xây dựng dân dụng, công nghiệp, giao thông, điện

• Tư vấn đầu tư xây dựng, tư vấn quản lý dự án, tư vấn giám sát kỹ thuật, tư vấn hồ sơ thầu

• Nhận ủy thác vốn đầu tư xây dựng phát triển nhà

• Nhận thầu công trình xây dựng dân dụng và công nghiệp theo gói thầu

2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển

• Năm 1989: Công ty Dịch vụ xây dựng cơ bản và phát triển nhà Hải Phòng được thành lập theo Quyết định số 659/QĐ-TCCQ ngày 16/06/1989 của Ủy ban nhân dân thành phố Hải Phòng Công ty có trụ sở tại số nhà 34 phố Lý Tự Trọng, Hồng Bàng, thành phố Hải Phòng

• Năm 1993: Công ty được thành lập lại theo Quyết định 388/CP của Chính phủ về sắp xếp lại Doanh nghiệp Nhà nước tại Quyết định số 750/QĐ-TCCQ ngày 24/03/1993 của Ủy ban nhân dân thành phố Hải Phòng

• Năm 1996: Công ty đổi tên thành Công ty Tư vấn xây dựng và phát triển nhà Hải Phòng theo quyết định số 2719/QĐ-UB ngày 13/12/1996 của Ủy ban nhân dân thành phố Hải Phòng

• Năm 1998: Công ty được xếp hạng doanh nghiệp hạng 2 theo quyết định số 513/QĐ-UB ngày 06/04/1998 của Ủy ban nhân dân thành phố Hải Phòng

• Năm 2000: Công ty chuyển địa điểm trụ sở về số 28, phố Lý Tự Trọng, phường Hoàng Văn Thụ, quận Hồng Bàng, thành phố Hải Phòng trên khuôn viên gần 1000m2, diện tích làm việc 950m2

• Năm 2005: Công ty tiến hành cổ phần hóa chuyển từ doanh nghiệp nhà nước sang doanh nghiệp cổ phần với vốn điều lệ 100% của cổ đông

• Đội ngũ cán bộ nhân viên hiện có Công ty có 65 người với độ tuổi trung bình toàn công ty là 30 tuổi và 89% cán bộ nhân viên có trình độ từ đại học trở lên Ngoài ra còn có đội thợ thi công (outsource) thuê ngoài theo các dự án khoảng 50-60 người

• Tầm nhìn: Công ty Tư vấn đầu tư xây dựng Hải Phòng quyết tâm trở thành một doanh nghiệp mạnh về tư vấn các công trình xây dựng Chúng tôi đã xây dựng một phương châm làm việc chuyên nghiệp nhằm mang đến cho các khách hàng của chúng tôi những giá trị sau:

• Chất lượng: Chúng tôi cho rằng chất lượng là tiêu chí hàng đầu để khách hàng kiểm tra sản phẩm hoặc dịch vụ của một tổ chức Vì vậy, Chúng tôi cam kết mang lại cho khách hàng của chúng tôi các dịch vụ chất lượng cao và hiệu quả, với mức giá thành phù hợp nhằm thỏa mãn tối đa các yêu cầu của khách hàng thông qua một cam kết thiết lập một hệ thống quản lý chất lượng đáp ứng theo các yêu cầu của tiêu chuẩn quốc tế và thực hiện cải tiến thường xuyên hệ thống của chúng tôi

• Uy tín: Bằng dụng cung cấp các dịch vụ và chất lượng cao và hiệu quả tới khách hàng, chúng tôi mong muốn xây dựng và duy trì uy tín của chúng tôi Uy tín của công ty được xây dựng thông qua các đánh giá khách quan của khách hàng

• Con người: Chúng tôi chú trọng thiết lập một bộ máy tổ chức gọn nhẹ bao gồm những cán bộ, nhân viên được tuyển chọn và sàng lọc, có tư cách đạo đức và tác phong phù hợp, có khả năng chuyên môn cao, luôn làm việc hết mình để đáp ứng yêu cầu công việc Công ty có trách nhiệm đào tạo và tạo điều kiện tốt nhất để mọi nhân viên có cơ hội phát huy tối đa khả năng của mỗi người

2.1.3 Sản phẩm dịch vụ và ngành nghề của công ty

STT Ngành nghề Mã ngành

1 Rèn, dập, ép và cán kim loại; luyện bột kim loại 25910 N

2 Xây dựng công trình kỹ thuật dân dụng 42 Y

3 Cho thuê máy móc, thiết bị (không kèm người điều khiển); cho thuê đồ dùng cá nhân và gia đình; cho thuê tài sản vô hình phi tài chính

Bảng 2.1: Sản phẩm dịch vụ và ngành nghề của công ty

Cơ cấu tổ chức và cơ cấu các phòng ban trong công ty

2.2.1 Mô hình cơ cấu tổ chức trong công ty Đặc điểm tổ chức bộ máy của Công ty

Với tiêu chí tổ chức bộ máy gọn nhẹ và hiệu quả, phù hợp với cơ chế thị trường, đúng quy định, luật lệ của ngành xây dựng Bộ máy quản lý của Công ty được tổ chức theo mô hình trực tuyến – chức năng Với đặc điểm loại mô hình này, những quyết định quản lý do các phòng chức năng nghiên cứu đề xuất với thủ trưởng, khi thủ trưởng đơn vị thông qua và trở thành mệnh lệnh được truyền đạt xuống dưới theo tuyến đã quy định

Hình 2.1: Tổ chức bộ máy của Công ty

2.2.2 Chức năng các phòng ban

Nhiệm vụ và quyền hạn của từng bộ phận:

- Đại hội cổ đông: bao gồm tất cả các cổ đông có quyền biểu quyết là cơ quan quyết định cao nhất của Công ty cổ phần Đại hội cổ đông có quyết định loại cổ phần và tổng số cổ phần được quyền chào bán của từng loại, quyết định loại cổ tức hàng năm của từng loại cổ phần và quyền bầu, miễn nhiệm, bãi nhiệm thành viên Hội đồng quản trị… Xem xét và xử lý các vi phạm của hội đồng quản trị gây thiệt hại cho Công ty và cổ đông của Công ty, quyết định tổ chức lại, giải thể Công ty, quyết định sửa đổi, bổ sung điều lệ Công ty thông qua Báo cáo tài chính hàng năm

- Hội đồng quản trị: Có toàn quyền nhân danh Công ty để quyết định mọi vấn đề quan trọng liên quan đến phương hướng mục tiêu của Công ty (trừ những vấn đề thuộc thẩm quyền của đại hội cổ đông) có toàn quyền kiểm tra, giám sát việc thực hiện các nghị quyết của Hội đồng quản trị, Tổng giám đốc

- Ban giám đốc: Gồm Tổng giám đốc và Phó Tổng giám đốc (hỗ trợ cho

+ Tổng giám đốc: Là người do hội đồng quản trị đề cử, bổ nhiệm và phải đáp ứng đầy đủ các điều kiện, là đại diện pháp luật của Công ty Tổng giám đốc là người chịu trách nhiệm tổ chức, điều hành mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty và chịu trách nhiệm trước Hội đồng quản trị, thực hiện nghĩa vụ và quyền hạn của mình theo đúng các quy định và điều lệ của Công ty

+ Phó Tổng giám đốc: Là người hỗ trợ cho Tổng giám đốc, do Hội đồng bổ nhiệm, miễn nhiệm theo đề nghị của Tổng giám đốc, được Tổng giám đốc phân công phụ trách quản lý, điều hành các hoạt động chuyên trách của Công ty, giúp Tổng giám đốc tổ chức xây dựng kế hoạch sản xuất tháng, quý, năm của Công ty, cân đối nhiệm vụ kế hoạch giao cho các xí nghiệp chỉ đạo sản xuất hàng ngày, tuần, tháng

- Phòng Kế toán: Có nhiệm vụ giúp giám đốc điều hành tổ chức chỉ đạo thực hiện công tác kế toán và thống kê, đồng thời kiểm tra, kiểm soát công tác tài chính của Công ty, có trách nhiệm quản lý vốn, quỹ, tài sản bảo quản và sử dụng vốn hiệu quả, lập Báo cáo quyết toán hàng quý, hàng năm với cấp trên, cơ quan thuế và các đối tượng khác

- Phòng Hành chính – Tổ chức: Có nhiệm vụ về công tác tổ chức, công tác hành chính bảo vệ, an ninh… như phân công lao động, xây dựng các nội quy, quy chế, kỹ thuật lao động

- Phòng Kế hoạch – kỹ thuật: Tham mưu cho Ban giám đốc tổ chức xây dựng kế hoạch sản xuất, kỹ thuật, tài chính Xây dựng kế hoạch giá thành các công trình, sản phẩm và triển khai giám sát quá trình thi công

- Trung tâm Thí nghiệm – Khảo sát: Cung cấp thông tin và dữ liệu về tính khả thi của dự án, đảm bảo rằng dự án được thiết kế và xây dựng theo các tiêu chuẩn chất lượng, an toàn và bền vững Đảm bảo chất lượng các vật liệu xây dựng được sử dụng trong quá trình xây dựng bằng cách kiểm tra các mẫu vật liệu, xác định tính chất vật lý và hóa học Thực hiện các thử nghiệm và kiểm tra độ bền của cấu trúc, bảo đảm rằng công trình đáp ứng được các yêu cầu kỹ thuật và đáp ứng được các tiêu chuẩn an toàn

- Phòng Tư vấn - Thiết kế: Tư vấn khách hàng và tạo ra các bản vẽ kiến trúc của dự án, bao gồm các thiết kế về kích thước, hình dạng, màu sắc và vật liệu sử dụng Các bản vẽ này sẽ là căn cứ cho các bộ phận khác trong quá trình thiết kế và xây dựng

2.2.3 Tình hình hoạt động của công ty

Bảng 2.2: Bảng kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty năm

STT Chỉ tiêu Năm 2022 Năm 2021

1 Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ

2 Các khoản giảm trừ doanh thu

3 Doanh thu thuần về bán hàng và cung cấp dịch vụ

5 Lợi nhuận gộp về bán hàng và cung cấp dịch vụ

6 Doanh thu từ hoạt động tài chính

8 Chi phí quản lý doanh nghiệp

9 Lợi nhuận thuần từ hoạt động sản xuất kinh doanh

11 Tổng lợi nhuận kế toán trước thuế

12 Chi phí thuế thu nhập doanh nghiệp hiện hành

13 Lợi nhuận sau thuế thu nhập doanh nghiệp

(Nguồn từ phòng kế toán công ty)

Thông qua bảng báo cáo trên có thể thấy rằng kết quả kinh doanh năm

2022 đã tăng trưởng trở lại sau 1 năm gián đoạn hoạt động vì dịch bệnh Tuy nhiên công ty vẫn gặp khó khăn về nguồn cung cấp các vật liệu điều này được thể hiện qua mức giá vốn bán hàng Tiếp đến chi phí quản lý doanh nghiệp chỉ số liên quan trực tiếp đến chế độ đãi ngộ tài chính của công ty tăng điều này thể hiện mặc dù công ty đang trong giai đoạn hồi phục song vẫn đặc biệt quan tâm đến chế độ đãi ngộ công nhân viên của công ty.

Phân tích và đánh giá về công tác đãi ngộ tại công ty Cổ phần tư vấn đầu tư xây dựng Hải Phòng

2.3.1 Chế độ đãi ngộ nhân sự tài chính

Kết cấu bảng lương tại công ty

Sau khi họp và căn cứ theo các quy định của chính phủ, đồng thời được sự nhất trí của toàn thể cán bộ công nhân viên Hiện nay, công ty đang trả lương theo vị trí công tác và thâm niên công tác

Bảng 2.3: Thang bảng lương do công ty tự xây dựng

• Kết cấu của bảng lương trên bao gồm: chức danh công việc (vị trí hiện đang công tác), Bậc lương, Hệ số lương và Mức lương

• Mức lương tối thiểu hiện công ty áp dụng theo quy định thuộc nhóm ở vùng I là: 4.680,000 VNĐ

• Gồm tất cả 7 bậc lương:

Bậc 1 và 2 phần lớn là lao động mới vào nghề, đang trong quá trình học việc

Bậc 3 và 4 bao gồm những nhân viên đã qua quá trình đào tạo

Bậc 5 trở lên là những lao động lành nghề, kinh nghiệm làm việc lâu năm, tích lũy được nhiều kiến thức

• Chênh lệch các bậc: 0,05 bậc

• Cách tính: Lấy mức lương tối thiểu ở mỗi bậc nhân với hệ số gắn với chức danh

• Quy chế điều kiện áp dụng thang bảng lương Điều kiện và tiêu chuẩn nâng bậc lương được áp dụng cho tất cả nhân viên đã ký hợp đồng lao động đang làm việc tại công ty cổ phần tư vấn và đầu tư xây dựng Hải Phòng Điều kiện nâng bậc lương:

• Điều kiện nâng bậc: tại mục a, khoản 1 điều 2 thông tư số 08/TT-BNV của Bộ nội vụ về việc hướng dẫn thực hiện chế độ nâng bậc lương thường xuyên và nâng bậc lương trước thời hạn đối với cán bộ công chức và người lao động cụ thể như sau:

• Cán bộ công nhân viên có trình độ từ cao đẳng, Đại học trở lên và có thời gian làm việc tại công ty ít nhất 3 năm (đủ 36 tháng) kể từ ngày xếp bậc lương cũ

• Cán bộ công nhân viên có trình độ từ trung cấp trở xuống và có thời gian làm việc tại công ty ít nhất 2 năm (đủ 24 tháng) kể từ ngày xếp bậc lương cũ

Tiêu chuẩn nâng bậc lương:

• Hoàn thành các công việc được giao về số lượng, chất lượng theo đúng hợp đồng đã ký kết

• Chấp hành nghiêm nội quy, quy chế, quy định, quy trình làm việc

• Không trong thời gian thi hành kỷ luật lao động theo quy định của pháp luật và các quy định khác của công ty

=> Trong quá trình hoạt động những nhân viên có thành tích nổi bật có những cống hiến xuất sắc ngoài việc được khen thưởng sẽ được Ban Giám đốc Công ty đặc cách nâng lương trước thời hạn

Thời điểm xét nâng lương hàng năm

Trong quý 1 hàng năm căn cứ vào yêu cầu sản xuất kinh doanh, điều kiện của doanh nghiệp và các điều kiện tiêu chuẩn nâng bậc lương Công ty sẽ lập danh sách những cán bộ công nhân viên đủ điều kiện để nâng bậc lương trình lãnh đạo xem xét quyết định

• Cách thức tính, trả lương cho cán bộ nhân viên

Thông qua nghiên cứu và tìm hiểu và dựa vào tài liệu bảng lương được cung cấp của phòng kế hoạch kỹ thuật thì lương của nhân viên công ty bao gồm các yếu tố và được tính như sau:

• Bảng lương gồm có lương chính là mức lương cơ bản được tính dựa trên hệ thống thang bảng lương đã công bố ban hành của công ty

• Lương công trình tương đương với lương theo khối lượng công việc được tính bằng cách: Lương chính x 0.5 (hệ số 0.5)

• Phụ cấp ăn trưa hỗ trợ cho cán bộ nhân viên là 700,000 VND và không tính vào phần trăm các khoản trích trừ vào lương của người lao động

• Các khoản trích trừ vào lương bao gồm: Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế, Bảo hiểm thất nghiệp, Kinh phí công đoàn lần lượt được tính phần trăm dựa trên tổng lương (lương chính + lương công trình)

=> Lương thực của phòng kế hoạch kỹ thuật thực nhận sẽ là: Lương chính + Lương công trình + Phụ cấp - BHXH - BHYT - BHTN - KPCĐ = Thực nhận

• Ngoài ra việc trả lương cho cán bộ công nhân viên còn có yếu tố thuế thu nhập cá nhân (TNCN) Mà ở đây chính là khoản tiền được trích từ chính một phần tiền lương của cán bộ nhân viên để đóng cho cơ quan thuế sau đó được nộp vào ngân sách nhà nước sau khi được giảm trừ

• Hiện tại tất cả các cán bộ nhân viên công ty đều đang cư trú tại lãnh thổ Việt Nam, vì thế công ty đang áp dụng 2 trường hợp để tính thuế TNCN:

Các cán bộ nhân viên ký hợp đồng lao động lâu dài từ 3 tháng trở lên

Thuế TNCN = Tổng thu nhập tính thuế x Thuế suất Ở đây, Tổng thu nhập tính thuế = Thu nhập chịu thuế - Các khoản giảm trừ

Các khoản giảm trừ do nhà nước quy định:

- Giảm trừ gia cảnh 11 triệu đồng/1 tháng đối với chính bản thân người lao động đang phải nộp thuế

- Giảm trừ gia cảnh đối với mỗi người phụ thuộc là 4,4 triệu đồng/1 tháng

- Các khoản đóng bảo hiểm, các loại quỹ từ thiện hưu trí tự nguyện

- Các khoản thu nhập miễn thuế: lương làm thêm giờ, làm ban đêm

Bảng 2.4: Bảng lương phòng Kế hoạch - kỹ thuật

(Nguồn từ phòng kế toán công ty)

 Theo bảng 2.4 tính bảng lương thì có thế áp dụng cách tính này thì hầu hết phòng kỹ thuật sẽ không phải nộp thuế thu nhập cá nhân do được giảm trừ gia cảnh Tuy nhiên do người lao động Dương Đình Tấn dù vượt mức giảm trừ gia cảnh cá nhân xong lại có 1 người phụ thuộc nên được trừ tiếp 4,4 triệu Tổng kết lại thì nhân viên phòng kỹ thuật đều không phải nộp thuế TNCN theo quy định nhà nước

 Ngoài ra nếu sau khi giảm trừ mà thu nhập vẫn dư sẽ phải đóng thuế TNCN theo 7 bậc thuế căn cứ theo phụ lục số 01/PL-TNCN ban hành kèm thông tư 111/2013/TT-BTC

Bảng 2.5: 7 bậc thuế TNCN và cách thức tính

Bậc Thu nhập tính thuế

Công thức tính thuế phải nộp Cách 1 Cách 2

1 5 triệu VNĐ trở xuống 5% 0 triệu VNĐ

2 Trên 05 triệu VNĐ đến 10 triệu VNĐ 10%

3 Trên 10 triệu VNĐ đến 18 triệu VNĐ 15%

4 Trên 18 triệu VNĐ đến 32 triệu VNĐ 20%

5 Trên 32 triệu VNĐ đến 52 triệu VNĐ 25%

6 Trên 52 triệu VNĐ đến 80 triệu VNĐ 30%

Các nhân viên, cá nhân không ký hợp đồng lao động, công tác viên, ký hợp động lao động dưới 3 tháng:

Thuế TNCN = 10% x Tổng thu nhập trước khi trả

Cách tính này căn cứ theo Điều 25, thông tư 11/2013/TT-BTC, người lao động sẽ chịu mức thuế 10% trên thu nhập nếu mức thu nhập từ 2 triệu đồng/tháng trở lên

Bảng 2.6: Kết cấu bảng thưởng

Xếp loại thưởng丨 Số tiền 丨Ký nhận

• Kết cấu bảng thưởng gồm: Họ và tên, Chức vụ (chức vụ hiện tại), Bậc lương, Mức thưởng và Ghi chú

• Cột (1), (2), (3): ghi lần lượt số thứ tự, họ và tên, chức vụ của người được thưởng

• Cột (4): ghi bậc lương hiện tại được hưởng theo mức lương hàng tháng

• Cột (5), (6): ghi xếp loại thưởng và số tiền tương ứng với mỗi loại thưởng

• Cột (7): người được thưởng ký xác nhận tiền thưởng

• Là nguồn tiền được dùng để trả thưởng cho các cá nhân, tập thể hoặc đơn vị đạt thành tích trong quá trình làm việc

• Nguồn tiền thưởng gồm 2 nguồn:

• Nguồn tiền thưởng từ quỹ lương

• Nguồn tiền thưởng ngoài quỹ lương (từ các hoạt động khác)

• Quy chế và hình thức trả thưởng

- Căn cứ vào các quy định của chính phủ, đồng thời nhận được sự đồng thuận của toàn thể cán bộ công nhân viên, công ty có quy chế thưởng đối với từng cá nhân, phòng ban như sau:

• Các mức thưởng được căn cứ vào hiệu quả sản xuất, năng lực đạt được trong quá trình làm việc hoặc thưởng nhân dịch lễ Tết…

Đánh giá chung về chế độ đãi ngộ tại Công ty cổ phần tư vấn và đầu tư xây dựng Hải Phòng

tư xây dựng Hải Phòng

Qua quá trình tìm hiểu và điều tra mẫu ngẫu nhiên 30 nhân viên trong công ty về mức độ hài lòng về công tác đãi ngộ nhân sự Các thông tin được thu thập thông qua mẫu khảo sát online

Thiết kế bảng hỏi, để xây dựng bảng hỏi, tiến hành qua các bước:

(1) Tham khảo tài liệu có sử dụng bảng hỏi có nội dung liên quan đến đề tài nghiên cứu, sau đó xây dựng bảng hỏi

(2) Thảo luận và xin ý kiến của giảng viên

(3) Chỉnh sửa và hoàn thiện bảng hỏi

(4) Phát phiếu khảo sát online

(5) Tổng hợp phiếu khảo sát

Kết quả thu được sau khảo sát:

Bảng 2.8: Đặc điểm của mẫu khảo sát Đặc điểm mẫu Tần suất

(%) Đặc điểm mẫu Tần suất

(%) Giới tính Phòng ban công tác

Nữ 36,7 Phòng Hành chính – Tổ chức 13,3

Phòng Kế hoạch – Kỹ thuật 26,7 Độ tuổi Trung tâm Thí nghiệm –

Dưới 20 0 Phòng Tư vấn - Thiết kế 23,3

Từ 30 - 40 tuổi 43,3 Trình độ học vấn

Từ 1-3 năm 16,7 Sau đại học 13,3

Bảng 2.9: Kết quả khảo sát cán bộ nhân viên về chính sách đãi ngộ tại công ty

STT Câu hỏi Trả lời Tần suất

1 Anh/chị đánh giá thế nào về mức đãi ngộ tài chính của công ty ?

2 Anh/chị đánh giá thế nào về mức thu nhập của mình thế nào ?

3 Anh/chị thấy công ty có đa dạng hình thức đãi ngộ không ? Đa dạng 33,3

Công ty có quan tâm, cập nhật thông tin chính sách đãi ngộ tới nhân viên không ?

Anh/chị có hài lòng về trợ cấp, phụ cấp của công ty không ?

6 Anh/chị hài lòng với chế độ phúc lợi được hưởng từ công ty không ?

Anh/ chị có hài lòng với các hoạt động đãi ngộ tinh thần của công ty không ?

Chính sách đãi ngộ tại công ty có phù hợp với nhu cầu công việc của anh/chị ?

Sau khi khảo sát có thể quan sát thấy mức độ hài lòng của cán bộ công nhân viên về chính sách đãi ngộ nhân sự công ty đều ở mức trung bình và hài lòng chiếm số đông Ngoài ra có một bộ phận nhân viên vẫn thấy chưa hài lòng và cảm thấy chính sách đãi ngộ công ty chưa phù hợp, điều này đặt ra lưu tâm với công ty về nhóm đối tượng này Cần tìm hiểu rõ nguyên nhân của sự không hài lòng đó đồng thời có biện pháp khắc phục cải thiện cho người lao động

Qua phân tích, tìm hiểu, nghiên cứu và khảo sát có thể đánh giá chung về chế độ đãi ngộ tại công ty cổ phần tư vấn đầu tư xây dựng Hải Phòng như sau:

Về đãi ngộ tài chính:

- Công ty đã thực hiện rất tốt trong việc đưa ra mức lương hấp dẫn cho nhân viên Các khoản lương được thiết kế về cơ bản rất công bằng và phù hợp với năng lực và kinh nghiệm của từng nhân viên

- Công ty có thiết kế lộ trình tăng lương định kỳ, giúp nhân viên tăng thu nhập theo thời gian

- Công ty cũng thường xuyên cập nhật hệ thống lương của mình theo quy định pháp luật hiện hành Đảm bảo rằng mức lương của nhân viên được đưa ra dựa trên các quy định pháp luật liên quan đến lương và đã được kiểm tra và xác nhận bởi các cơ quan có thẩm quyền

- Công ty đã có cơ sở về các khoản thưởng theo quy định nhà nước với các ngày Lễ, Tết, …

- Công ty cũng đưa ra các khoản phúc lợi và phúc lợi bổ sung khác để đảm bảo mức lương của nhân viên được bảo vệ và cải thiện

- Có quan tâm đến đời sống nhân viên khi có các khoản hỗ trợ khi cá nhân có khoản phí hỗ trợ hiếu, hỷ …

- Xây dựng môi trường làm việc về cơ sở vật chất cơ bản đều đáp ứng nhu cầu người lao động

- Mặc dù trả lương theo thời gian là một cách phổ biến để đánh giá giá trị lao động của nhân viên, tuy nhiên, phương pháp này cũng có một số nhược điểm Trả lương theo thời gian không đánh giá được chất lượng công việc của nhân viên Một nhân viên có thể làm việc rất chăm chỉ, đạt được kết quả tốt và đóng góp nhiều cho công ty, nhưng nếu trả lương theo thời gian thì sẽ không phản ánh đầy đủ giá trị thực sự của công việc đó Phương pháp trả lương theo thời gian không khuyến khích sự nỗ lực và sáng tạo của nhân viên Nếu một nhân viên làm việc nhiều hơn hoặc có ý tưởng đóng góp cho công ty, thì họ không được hưởng thêm lợi ích tài chính Điều này có thể dẫn đến việc nhân viên không có động lực để phát triển và cải thiện công việc của mình Phương pháp trả lương theo thời gian cũng có thể dẫn đến sự chênh lệch trong mức lương giữa các nhân viên Một nhân viên có thể nhận được mức lương cao hơn chỉ vì đã làm việc lâu hơn hoặc có kinh nghiệm hơn, mà không phải vì đóng góp thực sự của họ cho công ty Cuối cùng, phương pháp trả lương theo thời gian có thể làm cho các nhân viên cảm thấy thấp hơn về giá trị của công việc của mình Nếu một nhân viên cảm thấy rằng họ đóng góp nhiều hơn so với mức lương của mình, họ có thể không cảm thấy được động lực và có thể sẽ tìm kiếm việc làm khác Tóm lại, phương pháp trả lương theo thời gian có những nhược điểm nhất định, và công ty nên cân nhắc các phương pháp khác như trả lương theo hiệu suất hoặc trả lương linh hoạt để đánh giá trị lao động của nhân viên một cách công bằng và minh bạch hơn

- Một trong những nhược điểm của công ty là thiếu chế độ thưởng đa dạng Hiện mặc dù công ty có các hình thức thưởng chuẩn theo qui định nhà nước Tuy nhiên cần sáng tạo thêm các khoản thưởng nhằm tạo động lực cho người lao động tăng hiệu suất làm việc trách việc nhàm chán trong công việc

Về đãi ngộ phi tài chính: Ưu điểm

- Xây dựng môi trường làm việc thân thiện giữa cấp trên và cấp dưới

- Công tác phân công lao động về cơ bản đúng người đúng việc phù hợp với người lao động

- Điều kiện làm việc thoải mái, thời gian linh hoạt không cứng nhắc trong các qui định chung

- Ban lãnh đạo có quan tâm đến đời sống tinh thần của nhân viên để kịp thời tháo gỡ khó khăn trong công việc và cuộc sống

- Có thể thấy đãi ngộ phi tài chính bao gồm các hình thức chăm sóc tinh thần sức khỏe cho nhân viên mới dừng lại ở mức đúng và có thực hiện Vì thế khi khảo sát ta nhận được về việc quan tâm đến đãi ngộ tinh thần của công ty không được cao khi chỉ 1/3 trong số nhân viên được hỏi hài lòng và 1/6 trong đó không hài lòng với các đãi ngộ tinh thần của công ty

- Chưa có kế hoạch triển khai các chính sách đãi ngộ phi tài chính chăm sóc tinh thần người lao động một cách rõ ràng

- Tiếp đó số liệu cũng cho thấy việc cập nhật thông tin về các chế độ đãi ngộ trong công ty còn chưa được đồng bộ Khi có một số bộ phân nhân viên chưa được cảm thấy công ty quan tâm và gần một nửa mới cảm thấy công ty dừng lại ở mức trung bình Điều này cũng dẫn đến một bộ phận lớn cảm thấy phân vân về chính sách đãi ngộ liệu có phù hợp với công việc hay không.

ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHẾ ĐỘ ĐÃI NGỘ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HẢI PHÒNG

Định hướng mục tiêu phát triển của công ty tư vấn đầu tư xây dựng Hải Phòng

3.1.1 Định hướng phát triển chung của công ty

Trước khi dịch bệnh Covid-19 bùng phát, các công ty xây dựng đã phải đối mặt với nhiều khó khăn như thiếu hụt nguồn nhân lực, tăng giá vật liệu xây dựng và gián đoạn cung ứng vật liệu Sau với sự tác động mạnh mẽ của dịch bệnh tới nền kinh tế, công ty phải định hướng phát triển mới để tăng trưởng doanh thu và tồn tại trong thời kỳ khó khăn này Một trong những định hướng phát triển quan trọng của công ty trong thời kỳ hậu dịch bệnh là tập trung vào các dự án xây dựng phù hợp với xu hướng và nhu cầu của thị trường Ví dụ như các dự án xây dựng về bất động sản, các công trình phục vụ cho việc đổi mới hạ tầng hoặc các công trình chính phủ đầu tư vào y tế và giáo dục Bằng cách định hướng phát triển theo hướng này, công ty xây dựng sẽ tận dụng được cơ hội và tăng doanh thu trong thời gian tới Đồng thời, công ty cũng tìm kiếm các giải pháp để giảm chi phí sản xuất và tăng năng suất lao động Thông qua việc đầu tư vào công nghệ và tự động hóa trong quá trình sản xuất, tìm kiếm nguồn cung ứng vật liệu mới và hiệu quả hơn hoặc nâng cao năng suất của nhân viên thông qua đào tạo và phát triển kỹ năng

Ngoài ra, công ty cũng chú trọng đến các giải pháp để giảm thiểu tác động của dịch bệnh lên hoạt động sản xuất và đảm bảo an toàn cho nhân viên Điều này đạt được thông qua việc tăng cường các biện pháp phòng chống dịch bệnh, cải thiện môi trường làm việc và đảm bảo các quy định về an toàn lao động

Hiện nay công ty Tư vấn đầu tư xây dựng Hải Phòng đang phấn đấu trở thành một doanh nghiệp mạnh về tư vấn các công trình xây dựng không chỉ tại địa phương mà còn mở rộng hoạt động sang nơi khác Để làm được điều này ban lãnh đạo công ty đang và đã xây dựng kế hoạch phát triển dài hạn và trong đó yếu tố đãi ngộ nhân sự nhằm giữ chân và thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao rất được chú trọng Để tăng cường đãi ngộ nhân sự, công ty đang có chủ trương khảo sát nhân sự, cập nhật chương trình xây dựng chế độ theo các quy định chính phủ cũng như nắm bắt nguyện vọng nhân viên Qua đó đảm bảo các chế độ phúc lợi và tiền lương hấp dẫn cho nhân viên, đồng thời đưa ra các chính sách khuyến khích phát triển cá nhân và sự nghiệp

3.1.2 Căn cứ định hướng và các hạn chế tồn tại đề xuất biện pháp hoàn thiện Để cải thiện đại ngộ nhân sự tài chính trong công ty, cần có các yếu tố sau:

- Xác định chính sách đãi ngộ phù hợp: Công ty cần xác định chính sách đãi ngộ phù hợp với tình hình tài chính của công ty, đồng thời phải cân nhắc đến nhu cầu và mong muốn của nhân viên Chính sách này bao gồm các khoản phụ cấp, trợ cấp, thưởng và các chương trình khuyến khích khác

- Nâng cao thu nhập cho nhân viên: Công ty cần phải cân nhắc việc tăng lương hoặc điều chỉnh lại mức lương cho nhân viên theo mức tăng trưởng của công ty và thị trường lao động Cải thiện đời sống tài chính của nhân viên, tăng động lực và sự hài lòng trong công việc

- Đảm bảo sự công bằng và hợp lý về lương và thưởng giữa các cán bộ nhân viên làm các loại công việc có tính chất khác nhau trong công ty Thực hiện bằng cách họp đánh giá

- Các loại tiền lương thưởng cần minh bạch rõ ràng đúng theo các quy định của pháp luật Điều này sẽ giúp nhân viên có niềm tin và an tâm làm việc cống hiến

- Điều chỉnh chế độ làm việc linh hoạt: Công ty cần cân nhắc đến chế độ làm việc linh hoạt để giúp nhân viên cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân Điều này bao gồm các chính sách nghỉ phép, làm việc từ xa và thời gian làm việc linh hoạt

- Tạo ra môi trường làm việc tích cực: Công ty cần tạo ra môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự cộng tác và giúp đỡ lẫn nhau Điều này giúp cải thiện tinh thần làm việc của nhân viên, tăng động lực và giảm stress trong công việc

- Tạo ra điều kiện cơ sở làm việc tốt: Công ty cần tạo ra một môi trường cơ sở vật chất đầy đủ các tiện ích cơ bản để nhân viên có thể làm việc một cách thoải mái và hiệu quả Môi trường này bao gồm việc sắp xếp văn phòng, cung cấp các thiết bị làm việc tiện ích, không gian xanh sạch, cảm giác an toàn và thoải mái

- Tăng cường đào tạo và phát triển: Công ty cần tăng cường đào tạo và phát triển kỹ năng cho nhân viên để giúp họ cải thiện kỹ năng và chuyên môn của mình Giúp nhân viên cảm thấy được công ty quan tâm đến sự nghiệp của họ và tăng khả năng phát triển của nhân viên trong công ty

- Tăng cường thảo luận và đề xuất ý kiến: Công ty cần tạo cơ hội cho nhân viên để thảo luận và đề xuất ý kiến đối với công việc và hoạt động của công ty Qua đó nhân viên cảm thấy được tôn trọng và đóng góp cho công ty, đồng thời giúp công ty nắm bắt được ý kiến và phản hồi từ nhân viên

- Tăng cường các hoạt động giải trí và thể thao: Công ty cần tăng cường các hoạt động giải trí và thể thao để giúp nhân viên giải tỏa stress và tăng cường sức khỏe Từ đó giúp cải thiện sức khỏe và tâm lý của nhân viên, đồng thời giúp tăng khả năng làm việc hiệu quả

- Đánh giá thường xuyên và công bằng: Công ty cần đánh giá nhân viên một cách thường xuyên và công bằng để đánh giá kết quả công việc của họ Điều này giúp nhân viên hiểu rõ về mục tiêu và kết quả mà công ty muốn đạt được, đồng thời tăng động lực và trách nhiệm của nhân viên trong công việc.

Giải pháp hoàn thiện chế độ đãi ngộ nhân sự tại Công ty cổ phần tư vấn đầu tư xây dựng Hải Phòng

3.2.1 Giải pháp hoàn thiện chung Để có thể nâng cao hoàn thiện được chế độ đãi ngộ tại nhân sự tại công ty, trước hết cần phải có chiến lược nâng cao hiệu quả kinh doanh Bởi chỉ có đem về thêm lợi nhuận mới có đủ nền tảng để có thể nâng cao chế độ đãi ngộ nhân sự cho công ty Mặc dù phải đẩy mạnh nâng cao năng lực tài chính cho công ty, nhưng xuyên suốt với đó phải đi kèm với sự uy tín và trách nhiệm đúng với tầm nhìn và sứ mệnh công ty đề ra ngay từ lúc thành lập Trước sự biến động nền kinh tế và sự suy thoái của thị trường hậu dịch bệnh Covid 19 công ty sẽ cần ưu tiên xác định mục tiêu phát triển trong thời gian tới:

- Công ty nên tìm kiếm và mở rộng thị trường mới để tăng doanh số và lợi nhuận Việc này có thể được thực hiện thông qua việc phát triển mối quan hệ với khách hàng tiềm năng, phân tích thị trường và cạnh tranh, đầu tư vào marketing và quảng cáo

- Tăng cường chất lượng dịch vụ: Công ty nên tập trung vào tăng cường chất lượng dịch vụ và hiệu quả trong việc cung cấp dịch vụ cho khách hàng Việc đảm bảo chất lượng dịch vụ sẽ giúp giữ chân được khách hàng cũ và thu hút được khách hàng mới

- Tối ưu hóa chi phí: Công ty nên tối ưu hóa các chi phí hoạt động để tăng lợi nhuận Việc này có thể được thực hiện thông qua việc cắt giảm chi phí vận hành, tối ưu hóa quy trình và quản lý tài chính hiệu quả

- Đầu tư vào công nghệ: Công ty cần đầu tư vào công nghệ để nâng cao hiệu quả và đáp ứng nhu cầu của khách hàng Việc áp dụng các công nghệ mới giúp tăng tốc độ hoạt động, giảm chi phí và tăng tính chuyên nghiệp của công ty (Ví dụ như đầu tư thiết bị cho trung tâm thí nghiệm của công ty)

Ngoài ra công ty cần hướng tới hướng tới tổ chức tinh gọn bộ máy quản lý cũng như thay đổi nâng cấp quy trình làm việc Điều này sẽ giúp hỗ trợ triển khai các chính sách đãi ngộ một cách khoa học đồng nhất đồng thời nắm bắt được nguyện vọng nhân viên một cách nhanh chóng:

- Xây dựng một hệ thống quản lý chuyên nghiệp: Công ty nên tập trung vào xây dựng một hệ thống quản lý chuyên nghiệp để giúp đánh giá và đánh giá lại quá trình quản lý hiện tại Hệ thống này nên có các tiêu chuẩn rõ ràng và đầy đủ để đảm bảo tính nhất quán và đồng bộ trong các quy trình quản lý

- Đổi mới quy trình làm việc: Công ty nên tập trung vào việc đổi mới quy trình làm việc để tăng tính hiệu quả và giảm thiểu sai sót trong quá trình hoạt động Việc đổi mới quy trình làm việc cũng giúp tăng cường sự linh hoạt và sáng tạo của đội ngũ nhân viên, từ đó nâng cao hiệu quả quản lý công ty

- Tăng cường sự liên kết và phối hợp giữa các bộ phận trong công ty: Công ty nên tăng cường sự liên kết và phối hợp giữa các bộ phận trong công ty để đảm bảo tính nhất quán và đồng bộ trong các quy trình và quản lý Việc tăng cường sự liên kết giúp tăng cường hiệu quả hoạt động và giảm thiểu sai sót trong quá trình quản lý

3.2.2 Giải pháp hoàn thiện đãi ngộ tài chính Để nâng cao chất lượng đãi ngộ tài chính của công ty nhà quản trị cần phải linh hoạt sáng tạo trong công tác đãi ngộ bằng tài chính Có thể nói việc tăng thu nhập cho nhân viên là một giải pháp cơ bản cần được quan tâm Bên cạnh các khoản lương, thưởng, phụ cấp, trợ cấp theo các quy định cập nhật hàng năm của chính phủ nhà nước công ty cần mở rộng sáng tạo thêm các quy chế riêng

Hoàn thiện phương thức trả lương:

- Công ty đang thực hiện trả lương thưởng theo thâm niên công tác và vị trí cấp bậc tại công ty Tuy nhiên cần xây dựng một cơ sở định mức lao động để đảm bảo người lao động thực hiện được công việc trong thời gian quy định Từ đó tránh tình trạng trì trệ chậm tiến độ công việc khuyến khích người lao động tăng năng suất

- Công ty hiện chưa có quy trình cụ thể để đánh giá thành tích cũng như hiệu suất của cán bộ công nhân viên Phân lớn các công việc được đánh giá từ các cán bộ cấp cao xuống cấp thấp hơn từ đó trở thành thông tin một chiều

Vì vậy cần có sự trao đổi giữ cấp trên cấp dưới cũng như một quy trình đánh giá cụ thể nhằm tránh đánh giá mang tính cảm tính, từ đó ảnh hưởng đến việc công tác đãi ngộ tiền lương thiếu công bằng Đề xuất cho vấn đề này công ty có thể thành lập một tiểu ban đánh giá bao gồm những người có chuyên môn và am hiểu về các công việc trong công ty Mà ở đây gợi ý có thể là Tổng giám đốc, trưởng phòng tổ chức – hành chính, cán bộ công đoàn… Từ đó tiểu ban hoạt động họp cập nhật tình hình hoạt động và nguyện vọng nhân viên thường xuyên nhằm xây dựng bản mô tả đánh giá công việc Việc có các bản mô tả công việc nhân viên sẽ biết được các đầu công việc cần làm từ đó có các định mức hoàn thành công việc cho từng phòng ban Ngoài ra để có tính công bằng có thể xây dựng thêm các hệ số trả tăng lương nhằm khuyến khích người lao động tăng hiệu suất Mà ở đây có thể gợi ý các yếu cấu thành nên trọng số trả lương bao gồm: Kỹ năng thực hiện, khả năng ra quyết định, sự cố gắng hoàn thành, kinh nghiệm làm việc, tính trách nhiệm trong công việc, điều kiện làm việc…

Cải thiện chế độ thưởng:

- Công ty đã có cơ sở về các khoản thưởng theo quy định nhà nước với các ngày Lễ, Tết, … Nhưng các khoản thưởng liên quan đến công việc cần được bổ sung thêm Ví dụ có thể thêm các khoản thưởng như thưởng tiết kiệm khi tiết kiệm được chi phí hay vật tư (với điều kiện vẫn phải đảm bảo đúng chất lượng, kỹ thuật, an toàn lao động, … không ảnh hưởng tới các bộ phận khác) hay các khoản thưởng liên quan đến cải tiến kỹ thuật, hợp lý hóa công việc nhằm thúc đẩy tính sáng tạo đem lại các giải pháp mới mẻ có tính khả thi cao và đem lại lợi ích cho công ty

- Công ty cần thiết lập các chính sách thưởng hiệu quả để khuyến khích và động viên nhân viên làm việc chăm chỉ và hiệu quả Các chính sách thưởng này có thể bao gồm tiền thưởng cho nhân viên đóng góp ý tưởng mới và cải tiến công việc, chính sách thưởng thành tích và chính sách thưởng dự án thành công