CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SMILETECH CÔNG NGHỆ SỐ

Hệ thống hóa cơ sở lý luận về các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực trong các công ty. Phân tích thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực tại Cổ phần Smiletech Công nghệ số. Đánh giá, đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Smiletech Công nghệ số.

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VIỆN QUẢN TRỊ KINH DOANH

-KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

TÊN KHÓA LUẬN CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC

TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SMILETECH CÔNG NGHỆ SỐ

Hà Nội, Tháng 5 Năm 2023

GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN: TS ĐÀO THỊ HÀ ANH

SINH VIÊN THỰC HIỆN: PHẠM THỊ KIM DUNG

LỚP: QH-2019-E QTKD CLC2HỆ: CHẤT LƯỢNG CAO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VIỆN QUẢN TRỊ KINH DOANH

-KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

TÊN KHÓA LUẬN CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC

TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SMILETECH CÔNG NGHỆ SỐ

Hà Nội, Tháng 5 Năm 2023

GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN: TS ĐÀO THỊ HÀ ANH

SINH VIÊN THỰC HIỆN: PHẠM THỊ KIM DUNG

LỚP: QH-2019-E QTKD CLC2HỆ: CHẤT LƯỢNG CAO

LỜI CẢM ƠN

DANH SÁCH CÁC TỪ VIẾT TẮT i

DANH SÁCH BẢNG, HÌNH ii

DANH MỤC BẢNG ii

DANH MỤC HÌNH iv

MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục đích nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

3.1 Đối tượng nghiên cứu 2

3.2 Phạm vi nghiên cứu 2

4 Nhiệm vụ nghiên cứu 3

5 Đóng góp của đề tài 3

6 Kết cấu khóa luận 3

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM 5

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu trong và ngoài nước về các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp 5

1.1.1 Các nghiên cứu trong nước 5

1.1.2 Các nghiên cứu ngoài nước 7

1.1.3 Đánh giá tổng quan nghiên cứu và khoảng trống nghiên cứu 11

1.1.3.1 Đánh giá tổng quan nghiên cứu 11

1.1.3.2 Khoảng trống nghiên cứu 11

1.2 Cơ sở lý luận về các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực trong các doanh nghiệp Việt Nam 14

1.2.1 Khái niệm về nhân lực, nguồn nhân lực và đào tạo nhân lực 14

1.2.1.1 Nhân lực 14

1.2.1.2 Nguồn nhân lực 15

1.2.2 Vai trò của đào tạo nhân lực trong tổ chức 16

1.2.3 Quy trình thực hiện công tác đào tạo nhân lực 18

1.2.4 Các phương pháp đào tạo nhân lực 20

1.2.4.1 Đào tạo trong công việc 20

1.2.4.2 Đào tạo ngoài công việc 20

1.2.5 Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo nhân lực trong tổ chức21 1.2.5.1 Các yêu tố bên trong tổ chức 21

1.2.5.2 Các yếu tố bên ngoài tổ chức 25

CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 27

2.1 Quy trình nghiên cứu 27

2.2 Mô hình và giả thuyết nghiên cứu đề xuất 28

2.2.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất 28

2.2.2 Giả thuyết nghiên cứu 31

2.3 Thiết kế nghiên cứu 32

2.3.1 Thiết kế mẫu 32

2.3.2 Thiết kế bảng câu hỏi 33

2.3.3 Bảng hỏi 35

2.4 Phương pháp thu thập dữ liệu 36

2.4.1 Dữ liệu thứ cấp 36

2.4.2 Dữ liệu sơ cấp 36

2.5 Mẫu nghiên cứu 36

2.6 Phương pháp phân tích thông tin 37

CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SMILETECH CÔNG NGHỆ SỐ 40

3.1 Giới thiệu sơ lược về công ty Cổ phần Smiletech công nghệ số 40

3.1.1 Giới thiệu chung về công ty 40

3.1.2 Tầm nhìn, phương châm, giá trị cốt lõi 40

3.1.4 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý 45

3.1.5 Quy mô nhân sự 46

3.2 Thực trạng về công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Smiletech Công nghệ số 47

3.2.1 Công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Smiletech Công nghệ số 47

3.2.2 Các phương pháp đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Smiletech Công nghệ số 49

3.2.3 Quy trình đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Smiletech Công nghệ số 52

3.3 Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Smiletech Công nghệ số 53

3.3.1 Vai trò của người đào tạo 53

3.3.2 Vai trò của đội ngũ nhân viên 54

3.3.3 Các chương trình và chiến lược thu hút nhân lực 54

3.3.4 Công nghệ thông tin 54

3.4 Kết quả nghiên cứu 55

3.4.1 Mô tả mẫu điều tra 56

3.4.2 Kết quả đánh giá thang đo 57

3.4.2.1 Đánh giá độ tin cậy của thang đo 57

3.4.2.2 Đánh giá giá trị của thang đo 61

3.4.3 Phân tích hồi quy, kiểm định các giả thuyết nghiên cứu 63

3.4.3.1 Phân tích hồi quy 63

3.4.3.2 Kiểm định giả thuyết nghiên cứu 65

3.5 Đánh giá 67

3.5.1 Ưu điểm 67

3.5.2 Nhược điểm 69

CHƯƠNG 4: THẢO LUẬN, GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SMILETECH 71

phần Smiletech Công nghệ số trong thời gian tới 71

4.2 Một số giải pháp về công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Smiletech Công nghệ số 71

4.2.1 Đối với việc lựa chọn người đào tạo 71

4.2.2 Đối với việc áp dụng công nghệ thông tin 72

4.2.3 Đối với các hoạt động của đội ngũ nhân viên 73

4.2.4 Đối với chương trình đào tạo, chiến lược thu hút nhân lực 74

4.2.5 Đối với việc xác định nhu cầu đào tạo 75

4.2.6 Đối với việc xác định đối tượng đào tạo 76

4.3 Kiến nghị về công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Smiletech Công nghệ số 76

4.3.1 Kiến nghị đối với công ty 76

4.3.2 Kiến nghị đối với nhân viên 77

4.3.3 Kiến nghị đối với nhà nước 78

4.4 Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo 78

KẾT LUẬN 80

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

Để hoàn thành khóa luận tốt nghiệp này, trước tiên em xin trân trọngbiết ơn cô Đào Thị Hà Anh, giảng viên hướng dẫn trực tiếp đã giúp em sửachữa, bổ sung và hoàn thiện đề tài trong suốt quá trình thực hiện khóa luận tốtnghiệp này.

Em xin trân trọng gửi lời cảm ơn các quý thầy cô Phòng đào tạo, ViệnQuản trị kinh doanh, trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội đãtruyền dạy những kiến thức bổ ích làm nền tảng lý luận, trang bị những kiếnthức chuyên sâu về ngành Quản trị kinh doanh, theo sát em trong suốt quá trìnhhọc tập và thực hiện khóa luận

Đồng thời em xin trân trọng cảm ơn Ban lãnh đạo, các anh chị tại Công

ty Cổ phần SmileTech Công nghệ số đã luôn ủng hộ, giúp đỡ em nhiệt nhiệttrong suốt thời gian qua và thực hiện khóa luận tốt nghiệp này

Dù đã cố gắng hết sức trong quá trình thực hiện khóa luôn, nhưng vìkiến thức của bản thân còn hạn chế nên bài luận của em không thể tránh khỏinhững hạn chế và thiếu sót, kính mong nhận được những lời khuyên, đóng gópcủa các quý thầy cô, các bạn sinh viên quan tâm đến đề tài này để em có thểhoàn thiện bài luận tốt hơn

Em xin chân thành cảm ơn!

Sinh viên

Phạm Thị Kim Dung

DANH SÁCH BẢNG, HÌNH

DANH MỤC BẢNG

1 Bảng 1.1 Thống kê các yếu tố ảnh hưởng đến công tác

4 Bảng 3.1 Cơ cấu nhân sự theo trình độ chuyên môn của

Công ty Cổ phần SmileTech Công nghệ số

7 Bảng 3.4 Công tác đào tạo nhân viên theo phương pháp

kèm cặp tại công ty tháng 3 năm 2023

51-52

8 Bảng 3.5 Công tác đào tạo nhân viên khối kỹ thuật của

10 Bảng 3.7 Thống kê theo giới tính của nhân viên 56

11 Bảng 3.8 Thống kê theo trình độ học vấn của nhân viên 57

12 Bảng 3.9 Kết quả kiểm định thang đo bằng Cronbach's

Alpha

58

13 Bảng 3.10 Item-Total Statistics của biến NDT 58-59

14 Bảng 3.11 Item-Total Statistics của biến DNNV 59

15 Bảng 3.12 Item-Total Statistics của biến CTCL 60

16 Bảng 3.13 Item-Total Statistics của biến CNTT 60

17 Bảng 3.14 Item-Total Statistics của biến DTNL 61

18 Bảng 3.15 KMO và Bartlett's Test của biến phụ thuộc 62

20 Bảng 3.17 Kết quả phân tích hồi quy với công tác đào tạo

nhân lực của Công ty Cổ phần SmileTech Công

nghệ số

64

22 Bảng 4.1 Bảng đánh giá từ học viên dành cho đội ngũ nhân

viên đào tạo

74

DANH MỤC HÌNH

1 Hình 1.1 Các nhân tố tác động đến phát triển nguồn

2

31

Hệ thống chuyển đổi số hoạt động kinh

6 Hình 3.4 Tư vấn, thiết kế và gia công mạch điện tử 43

7 Hình 3.5 Tổ chức bộ máy quản lý của công ty

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Từ trước đến nay, nhân lực và nguồn nhân lực vẫn luôn là yếu tố quantrọng và không thể thiếu đối với bất kỳ một tổ chức, doanh nghiệp hay công ty,đoàn thể nào Nó nắm giữ một vai trò vô cùng to lớn, quyết định lớn tới sựthành công hay thất bại của tổ chức Đặc biệt là trong giai đoạn hiện nay với xuthế hội nhập, công nghệ khoa học phát triển, cạnh tranh ngày càng gay gắt thìnguồn nhân lực vững mạnh, đảm bảo về cả số lượng và chất lượng, cả về trí lựclẫn thể lực là một lợi thế cạnh tranh khó có thể thay thế để có thể giúp công

ty, tồn tại và phát triển lớn mạnh trên thị trường hiện nay Do đó, việc thựchiện các công tác đào tạo nhân lực là điều cần thiết để nhân sự được trau dồi kỹnăng làm, nâng cao năng lực chuyên môn trong quá trình làm việc Đây là điềukiện quan trọng cần có để giúp cho các tổ chức, doanh nghiệp phát triển bềnvững lâu dài khi có cho mình một đội ngũ nhân sự chất lượng, linh hoạt, vànhạy bén trong công việc có thể hoàn thành dự án và đáp ứng được mục tiêudoanh nghiệp đặt ra

Doanh nghiệp muốn phát triển và hoạt động lâu dài ổn định thì phải có

sự đóng góp từ nhân lực và nguồn nhân lực, sự tham gia tích cực và hoàn thànhcác dự án hoàn hảo do chính nhân sự hoàn thành Với những vai trò của côngtác đào tạo nhân lực bao gồm: nâng cao trình độ chuyên môn của nhân viên,đem tới nguồn nhân lực mang tính chiến lược cao nhất trong doanh nghiệp,nâng cao năng suất và sự nhiệt tình lao động của nhân viên, giúp doanh nghiệpphát triển đội ngũ nhân viên và tiết kiệm chi phí, tạo niềm tin và sự trung thànhcủa nhân viên, các doanh nghiệp cần phải chú trọng tới công tác đào tạo nhânlực và tìm ra các yếu tố ảnh hưởng của nó nhằm phát triển các yếu tố ảnhhưởng tích cực và hạn chế các yếu tố ảnh hưởng tiêu cực, giúp hoàn thiện côngtác đào tạo nhân lực trong công ty Đội ngũ nhân sự giỏi giúp cho doanh nghiệpsản sinh ra những nhân sự làm việc hiệu quả, từ đó phát triển một cách bềnvững

Hơn nữa, sự phát triển của cách mạng công nghiệp 4.0 đã thu hút sự gianhập của nhiều công ty vào lĩnh vực công nghệ thông tin Họ là những ngườitiên phong trong việc ươm tạo, phát triển, đổi mới và ứng dụng công nghệ mớinhất vào các hoạt động sản xuất kinh doanh, trong đó việc áp dụng công nghệhiện đại trong công tác đào tạo nhân lực vô cùng hữu ích, đem lại nhiều lợi íchcho quá trình vận hành của công ty.

Qua một thời gian thực tập tại Công ty cũng như tìm hiểu nghiên cứuthực tiễn, em nhận thấy Công ty cổ phần SmileTech Công nghệ số đã đề caotầm quan trọng của công tác đào tạo nhân lực đặc biệt là các yếu tố ảnh hưởngđến công tác đào tạo trong tổ chức nhưng vẫn còn nhiều hạn chế và chưa hiệuquả, chưa đánh giá mức độ tác động của các yếu tố này tới công tác đào tạonhân lực Do đó, em đã chọn đề tài " Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đàotạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Smiletech Công nghệ số" làm đề tài khóaluận

2 Mục đích nghiên cứu

Mục đích nghiên cứu chính của đề tài đó là đánh giá được các yếu tốảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Smiletech Côngnghệ số, từ đó đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác này

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổphần Smiletech Công nghệ số

3.2 Phạm vi nghiên cứu

Nội dung: Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực baogồm: Vai trò của người đào tạo(1); Vai trò của đội ngũ nhân viên (2);Chương trình, chiến lược thu hút nhân lực (3); Công nghệ thông tin (4) tạiCông ty Cổ phần Smiletech Công nghệ số

Không gian nghiên cứu: Tại Công ty Cổ phần Smiletech Công nghệ

số ở Hà Nội

Thời gian khảo sát nghiên cứu: Dữ liệu thứ cấp được thu thập năm 2022-2023; dữ liệu sơ cấp được thu thập từ 15/03/2023 đến 01/05/2023

4 Nhiệm vụ nghiên cứu

Hệ thống hóa cơ sở lý luận về các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đàotạo nhân lực trong các công ty

Phân tích thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhânlực tại Cổ phần Smiletech Công nghệ số

Đánh giá, đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tạiCông ty Cổ phần Smiletech Công nghệ số

5 Đóng góp của đề tài

Khóa luận là nguồn tài liệu tham khảo cho các sinh viên khóa saunghiên cứu và học tập, và cũng là nguồn tài liệu giúp cho công ty Cổ phầnSmiletech Công nghệ số có đánh giá và cái nhìn tổng thể về các yếu tố ảnhhưởng đến công tác đào tạo nhân lực để từ đó có giải pháp hoàn thiện côngtác này một cách phù hợp

6 Kết cấu khóa luận

Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo thì báo cáo khóa luậntốt nghiệp gồm có 4 chương:

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về các yếu

tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực trong các doanh nghiệp Việt Nam

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhânlực tại Công ty Cổ phần Smiletech Công nghệ số

Chương 4: Giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạonhân lực tại Công ty Cổ phần Smiletech Công nghệ số

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH

NGHIỆP VIỆT NAM 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu trong và ngoài nước về các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp

Nhân lực là yếu tố then chốt trong sự phát triển kinh tế - xã hội của bất

kỳ quốc gia nào và sự thành công của bất kỳ tổ chức nào Vì vậy, trong nhữngnăm gần đây, công tác đào tạo nhân lực đã nhận được rất nhiều sự quan tâmcủa các nhà quản lý, các nhà nghiên cứu, viện nghiên cứu, trường cao đẳng vàđại học Do đó, các yếu tố tác động đến công tác đào tạo nhân lực trong cácdoanh nghiệp cũng được nghiên cứu sâu rộng Điều này được thể hiện qua một

số công trình nghiên cứu dưới đây:

1.1.1 Các nghiên cứu trong nước

Để nâng cao trình độ của cán bộ nhân viên (CBNV) tại PTI Sài Gònnhằm đáp ứng nhu cầu phát triển của công ty trong thời gian tới, tác giả Hạ ThịThúy Triều (2019) đã tiến hành phân tích các yếu tố tác động và đưa ra giảipháp hoàn thiện công tác đào tạo tại PTI Sài Gòn giai đoạn 2019 – 2025 Trongnhóm các yếu tố ảnh hưởng, tác giả chú trọng vào nhóm giải pháp liên quanđến việc đội ngũ nhân viên, phân tích nhu cầu đào tạo, xác định mục tiêu đàotạo, phương pháp đào tạo, sắp xếp thời gian và đặc biệt quan trọng nhất là côngtác đánh giá hiệu quả sau đào tạo của người dạy, người học và người tổ chức

Thêm vào đó, nhóm tác giả Trần Thị Lý, Lê Văn Nhân, Nguyễn PhiHùng, Trần Quốc Thắng (2022) cho thấy: Nhu cầu tham gia đào tạo liên tụccủa nhân viên y tế rất cao (trên 80%) Tỷ lệ nhân viên y tế được đào tạo liêntục chưa cao (trung bình dưới 60%) Các yếu tố có ảnh hưởng tích cực đến hoạtđộng đào tạo liên tục gồm: Sự quan tâm của lãnh đạo đơn vị; Chuẩn hóachương trình, tài liệu đào tạo; Nghiệp vụ của giảng viên Các yếu tố ảnh hưởngtiêu cực đến hoạt động đào tạo liên tục gồm: Thiếu cán bộ chuyên trách về đào

tạo liên tục; Kinh phí hạn chế; Quá tải với công việc; Hình thức đào tạo chưa

đa dạng, chủ yếu giảng lý thuyết

Ngoài ra, theo tác giả Võ Thị Bích Lan (2022), nghiên cứu được bắt đầu

từ xác định vấn đề nghiên cứu cho đến hình thành mục tiêu nghiên cứu cùngvới lĩnh vực hoạt động và đặc thù Công ty Chiếu xạ An Phú, tìm ra các yếu tốtác động đến đào tạo nguồn nhân lực gồm: (1) Môi trường kinh tế chính trị; (2)Thị trường lao động; (3) Môi trường pháp lý; (4) Khoa học kỹ thuật công nghệ;(5) Khách hàng; (6) Đối thủ cạnh tranh; (7) Vị thế của tổ chức trên thị trường;(8) Mục tiêu, sứ mệnh nhiệm vụ của doanh nghiệp; (9) Chính sách, chiến lượcdoanh nghiệp; (10) Quy mô, cơ cấu doanh nghiệp; (11) Quan điểm lãnh đạo;(12) Lực lượng lao động hiện tại của doanh nghiệp; (13) Tình hình tài chínhcủa doanh nghiệp; (14) Đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, đánhgiá mức độ tác động của nó đến đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phầnChiếu xạ An Phú Bằng phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp về nguồn nhânlực, đào tạo nguồn nhân lực, các báo cáo từ công ty, từ đó chỉ ra ưu, nhượcđiểm của công tác đào tạo nguồn nhân lực đó là: (1) Xác định nhu cầu đào tạo;(2) Xác định mục tiêu đào tạo; (3) Lựa chọn đối tượng đào tạo; (4) Xây dựngchương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo; (5) Dự tính chi phí đào tạo; (6)Lựa chọn và đào tạo giáo viên; (7) Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo

Đồng quan điểm với tác giả Võ Thị Bích Lan (2022), nghiên cứu củaNguyễn Thị Đức Loan và Nguyễn Anh Tú (2021) xác định các yếu tố ảnhhưởng đến phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH sản xuất giày Uy Việt,gồm các yếu tố sau: Môi trường làm việc và quan hệ lao động; Lương thưởng

và phúc lợi doanh nghiệp; Chính sách hỗ trợ của Nhà nước; Đào tạo và pháttriển nghề nghiệp; Phân tích và đánh giá công việc; Tuyển dụng lao động; Môitrường kinh tế - văn hóa xã hội; Giáo dục đào tạo - pháp luật lao động

Tương tự, tác giả Nguyễn Chí Hiếu (2019) làm sáng tỏ các cơ sở lý luận

về đào tạo nguồn nhân lực và các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồnnhân lực trong các doanh nghiệp bao gồm: những yếu tố thuộc về bản thân

người lao động, môi trường lao động (gồm cơ sở vật chất, khả năng nhân lựccủa công ty, cán bộ giảng dạy, lựa chọn phương pháp), chiến lược phát triểncủa doanh nghiệp và vai trò của lãnh đạo Từ đó kết quả phân tích, đánh giátoàn diện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Cổ phần Bảo hiểmQuân đội giai đoạn 2015-2018, tác giả đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiệncông tác đào tạo nguồn nhân lực của Tổng Công ty trong giai đoạn mới.

Ngoài ra, tác giả Trần Hoài Nam (2018) phân tích và đánh giá được thựctrạng công tác đào tạo, chỉ ra các yếu yếu ảnh hưởng đến công tác đào tạonguồn nhân lực của công ty bao gồm: Các nhân tố khách quan ( bao gồm: Sựthay đổi của môi trường văn hóa xã hội; Sự phát triển của khoa học công nghệ);Các nhân tố chủ quan ( bao gồm: Chiến lược nguồn nhân lực của doanh nghiệp;

Kế hoạch phát triển kinh doanh của doanh nghiệp; Nguyện vọng, yêu cầu, đòihỏi của nhân viên trong doanh nghiệp; Quyết định của nhà quản trị; Nguồn chiphí dành cho đào tạo nguồn nhân lực; Do nhu cầu của công việc; Bộ phậnchuyên trách quản lý nguồn nhân lực) Dựa vào đó, tác giả đề xuất giải phápnhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực PhúThọ

Thêm vào đó, nghiên cứu của nhóm tác giả Nguyễn Anh Tuấn, ThânThanh Sơn và Vũ Đình Khoa (2018) đã cung cấp bằng chứng khoa học chonghiên cứu về sự ảnh hưởng tích cực của các yếu tố đào tạo nhân lực thuộc vềnhà trường (Giảng viên; Thực hành, thực tế và chương trình đào tạo; Cơ sở vậtchất; Phục vụ) đến Động lực học tập của sinh viên và Chất lượng đào tạo nhânlực đáp ứng tiêu chuẩn nghề nghiệp lĩnh vực Kinh doanh và quản lý thông quakhảo sát thực nghiệm với đối tượng là cựu sinh viên Đại học Công nghiệp HàNội Trên cơ sở đó, tác giả đề xuất một số khuyến nghị nhằm giúp trường Đạihọc Công nghiệp Hà Nội nói riêng, các trường đại học trên cả nước nói chungnâng cao chất lượng đào tạo nhân lực đáp ứng tiêu chuẩn nghề nghiệp trong bốicảnh hội nhập Cộng đồng Kinh tế ASEAN

1.1.2 Các nghiên cứu ngoài nước

Hình 1.1: Các nhân tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực

Nguồn: Richard A.Swanson và Elwood F Holton (2009)Quyển sách về phát triển nguồn nhân lực của Richard A.Swanson vàElwood F Holton (2009) cho thấy các tác nhân tác động đến hoạt động pháttriển nguồn nhân lực trong tổ chức gồm các yếu tố bên trong và bên ngoài tổchức được thể hiện qua hình trên Nghiên cứu chủ yếu tập trung vào mảng pháttriển về lĩnh vực học tập của cá nhân và tổ chức, đề cập đến các lĩnh vực có liênquan, tác động đến phát triển nguồn nhân lực như các chính sách khuyến khích,

hỗ trợ người lao động hay phát triển môi trường làm việc ít hoặc không có,công nghệ thông tin

Theo Aruna Gamage (2008), các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Nhật Bảnchiếm tỷ trọng khá lớn và tạo ra hơn ba mươi triệu việc làm hàng năm Mặc dù

có bước phát triển ngoạn mục, tuy nhiên, ít có các nghiên cứu về hoạt động đàotạo và phát triển trong các doanh nghiệp sản xuất vừa và nhỏ tại nước này Quacác nghiên cứu cho thấy, tỷ lệ thất bại của các doanh nghiệp sẽ giảm xuống nếudoanh nghiệp thực hiện các hoạt động đào tạo và phát triển Chính vì vậy,nghiên cứu tập trung vào việc tìm kiếm các nhân tố tác động đến hoạt động đàotạo và phát triển của các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Nhật Bản Tác giả đã lựachọn cho thấy các nhân tố tác động đến đào tạo bao gồm số năm hoạt động,kích cỡ của doanh nghiệp, bản chất của việc kiểm soát, những thay đổi trong

công việc, hỗ trợ của tổ chức và thái độ của người quản lý đối với việc đào tạo.Kết quả nghiên cứu của tác giả cho thấy hỗ trợ của tổ chức và thái độ củangười quản lý đối với việc đào tạo có tác động lớn đến việc đào tạo và pháttriển của các doanh nghiệp Nghiên cứu đã tìm ra các nhân tố cơ bản bên trongdoanh nghiệp có tác động đến hoạt động đào tạo và phát triển, trên cơ sở đó đềxuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực các doanh nghiệp vừa và nhỏ ởNhật Tuy nhiên, nghiên cứu chỉ tập trung vào các nhân tố bên trong doanhnghiệp, chưa nghiên cứu các nhân tố bên ngoài tác động đến phát triển nguồnnhân lực của doanh nghiệp.

Mô hình nghiên cứu về thực hành các yếu tố phát triển nguồn nhân lực:trường hợp ngành công nghiệp sản xuất của Thổ Nhĩ Kỳ của Harun Ozturkle vàHatice Ozutku (2009), đã được thực hiện lấy số liệu của 219 doanh nghiệp Cácnhân tố liên quan đến hoạt động phát triển nguồn nhân lực mà tác giả đề xuấtbao gồm: tuyển dụng và lựa chọn nhân sự, đào tạo và phát triển, phúc lợi và chitrả, hoạt động đánh giá, phát triển nghề nghiệp và mối quan hệ giữa các ngànhtrong bối cảnh bên trong và bên ngoài các doanh nghiệp Nghiên cứu mongmuốn tìm ra mối quan hệ giữa hoạt động phát triển nhân lực với các nhân tốbên trong và bên ngoài doanh nghiệp Qua nghiên cứu của tác giả cho thấy,hoạt động phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp ngành công nghiệpsản xuất của Thổ Nhĩ Kỳ bị ảnh hưởng bởi các yếu tố quan trọng bên trongdoanh nghiệp như: lãnh đạo cấp cao, chiến lược của doanh nghiệp, hoạt độnghợp tác, kích thước của doanh nghiệp; các yếu tố quan trọng bên ngoài doanhnghiệp bao gồm: pháp luật và đặc điểm ngành kinh doanh Nghiên cứu của tácgiả đã bổ sung thêm một số các yếu tố như đặc thù ngành kinh doanh, kíchthước hay độ tuổi của doanh nghiệp Tuy nhiên, do nghiên cứu chung cho cảngành công nghiệp sản xuất nên một số các yếu tố đặc thù của ngành chưađược tác giả khai thác triệt để

Tác giả Mahamed Shuaibu và Popoola Timothy Oladayo (2016) đãnghiên cứu nhân tố của phát triển vốn nhân lực ở Châu Phi Nghiên cứu đượcthực hiện trên cơ sở dữ liệu của 33 nước Châu Phi trong thời gian 14 năm Tác

giả đã đưa ra các nhân tố tác động đến công tác phát triển vốn nhân lực tại cácnước Châu Phi bao gồm: chi tiêu của Chính phủ cho chăm sóc sức khỏe cộngđồng, chi tiêu của chính phủ cho giáo dục, thể chế quy định cho công tác pháttriển vốn nhân lực và các thiết bị công nghệ được sử dụng cho hoạt động kinh

tế - xã hội Nghiên cứu của tác giả đã chứng minh có mối quan hệ tương quanthuận giữa các thành phần của phát triển vốn nhân lực với phát triển vốn nhânlực ở các nước Châu Phi Nghiên cứu cho thấy đầu tư công cho giáo dục, sứckhỏe, thể chế và thiết bị công nghệ là các yếu tố quyết định phát triển vốn nhânlực Hay nói cách khác chính sách của chính phủ cho giáo dục, y tế, chính sáchphát triển nhân lực và trang thiết bị có tác động đến phát triển vốn nhân lực.Một lần nữa, nghiên cứu của tác giả khẳng định vai trò chính phủ trong pháttriển nguồn nhân lực

Nghiên cứu của Cristina Manole, Cristina Alpopi và Sofia ElenaColesca (2011) về vai trò chiến lược của đào tạo và phát triển nguồn nhân lựctrong quản lý khủng hoảng tổ chức Nghiên cứu của tác giả được đặt trong tìnhhuống cụ thể đối với việc quản lý khủng hoảng trong tổ chức Yếu tố cốt lõivẫn là chiến lược phát triển nguồn nhân lực Nếu tổ chức có chiến lược, kếhoạch và bước đi thực hiện tốt các hoạt động đào tạo, phát triển và học tập, tậptrung vào giá trị cốt lõi của tổ chức, tổ chức sẽ dễ dàng vượt qua các khủnghoảng trong tổ chức Nghiên cứu đã chỉ ra rằng, chiến lược phát triển nguồnnhân lực có những tác động quan trọng trong quản lý khủng hoảng tại đơn vịnhư: tạo ra văn hóa hợp tác để vượt qua khủng hoảng, đưa ra được sứ mệnh vàmục tiêu của tổ chức trong quản lý khủng hoảng, sự chuẩn bị tốt hơn của các cánhân khi xảy ra khủng hoảng, phát triển được năng lực học tập từ khủng hoảng.Nghiên cứu cũng khuyến cáo các nhà quản lý trong chiến lược phát triển nguồnnhân lực để vượt qua khủng hoảng là sự tham gia vào các hoạt động đào tạo vàphát triển, khuyến khích việc học tập suốt đời, nỗ lực liên kết để giải quyếtkhủng hoảng Nghiên cứu chỉ tập trung sâu vào các yếu tố bên trong của doanhnghiệp tác động đến chiến lược phát triển nhân lực nhằm ứng phó các khủnghoảng trong doanh nghiệp

1.1.3 Đánh giá tổng quan nghiên cứu và khoảng trống nghiên cứu

1.1.3.1 Đánh giá tổng quan nghiên cứu

Các đề tài, sách và công trình nghiên cứu trên đã đề cập khá toàn diệnnhững vấn đề lý luận và thực tiễn cơ bản về nhân lực, đào tạo nhân lực và cácảnh hưởng của đào tạo nhân lực trong tổ chức

Một số tác giả đã đưa ra cái nhìn tổng quan về hình thành nhân lực, xemxét các yếu tố ảnh hưởng, hiện tượng và quan điểm tác động đến công tác đàotạo nhân lực được bàn luận, tranh luận trong giai đoạn hiện nay, phân tích cácnhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực dưới góc độ cá nhân, trong vàngoài công ty, bằng cách phân tích những ví dụ cụ thể về các tổ chức thànhcông trên thực tế, từ đó tư vấn cho những người chịu trách nhiệm về nhân sựtrong công tác đào tạo nhân viên quốc tế

Một số tác giả phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lựcchung cho ngành công nghiệp sản xuất Một số tác giả chỉ phân tích những tácđộng bên trong của môi trường doanh nghiệp trong các doanh nghiệp vừa vànhỏ hoặc đặt việc phân tích công tác đào tạo trong những tình huống cụ thể.1.1.3.2 Khoảng trống nghiên cứu

Tổng quan các nghiên cứu trong nước và quốc tế cho thấy, nghiên cứu

về các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực còn tương đối hạn chế và chưa

có một nghiên cứu nào cụ thể về Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạonhân lực tại Công ty Cổ phần Smiletech Công nghệ số

Thực tế cho thấy, sự phát triển của khoa học và công nghệ đã tác độngđến mọi mặt của kinh tế, xã hội và đời sống, làm thay đổi nhận thức, phươngthức sản xuất, kinh doanh ở nhiều lĩnh vực, ngành nghề Trong những năm gầnđây, việc người lao động thiếu kiến thức và chuyên môn được coi là một vấn đềnan giải nhưng chưa có phương hướng, biện pháp cụ thể Sự thành công củacác doanh nghiệp ngày nay không còn chỉ phụ thuộc vào vốn và công nghệ, mà

phụ thuộc vào nhân lực và nguồn nhân lực Vì vậy, việc đào tạo nhân lực trởthành vấn đề tất yếu trong mỗi tổ chức.

Có nghiên cứu dù đã đề cập đến những yếu tố tác động tới hiệu quả củacông tác đào tạo nhân lực tại Việt Nam đặc biệt một số đề tài đã đi sâu vào vấn

đề các yếu tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp cụthể Tuy nhiên, nghiên cứu về Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhânlực tại Công ty Cổ phần Smiletech Công nghệ số thì chưa có đề tài nào nghiêncứu Do vậy, khoảng trống để tác giả đi sâu vào nghiên cứu là Các yếu tố ảnhhưởng đến công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Smiletech Công nghệ

số Nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực tại Công

ty Cổ phần Smiletech Công nghệ số” sẽ đưa ra các yếu tố tác động tích cựctrong vấn đề đào tạo nhân lực nhằm đưa ra các giải pháp, kiến nghị giúp hoànthiện hơn công tác đào tạo nhân lực của tổ chức trong bối cảnh thị trường đang

có thay đổi và phát triển cực nhanh và áp lực cạnh tranh ngày càng mạnh mẽ

Từ đó cho thấy, có thể nói rằng, nghiên cứu về đề tài này là cần thiết, có ýnghĩa cả về lý luận và thực tiễn

Bảng 1.1: Thống kê các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực

1 Vai trò của người

đào tạo

Trần Thị Lý, Lê Văn Nhân, Nguyễn PhiHùng, Trần Quốc Thắng (2022), Nguyễn ChíHiếu (2019), Nguyễn Anh Tuấn, Thân ThanhSơn và Vũ Đình Khoa (2018), Aruna Gamage(2008)

2 Đội ngũ nhân viên Võ Thị Bích Lan (2022), Hạ Thị Thúy Triều

(2019), Trần Hoài Nam (2018), Nguyễn ChíHiếu (2019)

3 Công nghệ thông tin Võ Thị Bích Lan (2022), Trần Hoài Nam

(2018), Richard A.Swanson và Elwood F

Holton (2009), Mahamed Shuaibu và PopoolaTimothy Oladayo (2016)

F Holton (2009), Harun Ozturkle và HaticeOzutku (2009), Cristina Manole, CristinaAlpopi và Sofia Elena Colesca (2011),Nguyễn Chí Hiếu (2019)

5 Sự quan tâm của lãnh

đạo đơn vị

Trần Thị Lý, Lê Văn Nhân, Nguyễn PhiHùng, Trần Quốc Thắng (2022), Võ Thị BíchLan (2022), Trần Hoài Nam (2018), HarunOzturkle và Hatice Ozutku (2009), NguyễnChí Hiếu (2019)

trình, tài liệu đào tạo

Trần Thị Lý, Lê Văn Nhân, Nguyễn PhiHùng, Trần Quốc Thắng (2022)

7 Nhu cầu đào tạo Hạ Thị Thúy Triều (2019)

11 Cơ sở vật chất Trần Hoài Nam (2018), Nguyễn Chí Hiếu

(2019)

12 Cấu trúc tổ chức Richard A.Swanson và Elwood F Holton

(2009), Aruna Gamage (2008), HarunOzturkle và Hatice Ozutku (2009), NguyễnChí Hiếu (2019)

13 Môi trường kinh tế

chính trị

Võ Thị Bích Lan (2022), Nguyễn Thị ĐứcLoan và Nguyễn Anh Tú (2021), Nguyễn ChíHiếu (2019)

14 Thị trường lao động Võ Thị Bích Lan (2022), Nguyễn Chí Hiếu

(2019)Nguồn: Tác giả tổng hợp từ các nghiên cứu

1.2 Cơ sở lý luận về các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực trong các doanh nghiệp Việt Nam

1.2.1 Khái niệm về nhân lực, nguồn nhân lực và đào tạo nhân lực

1.2.1.1 Nhân lực

Nhân lực được hiểu là sức lực tồn tại bên trong con người và làm cho họ

có khả năng hoạt động Sức lực đó ngày càng phát triển tỷ lệ thuận với sự pháttriển của cơ thể con người đến một mức độ nhất định nào đó, con người sẽ có

đủ điều kiện để tham gia vào quá trình lao động sản xuất Nhân lực của mỗingười sẽ bao gồm ba yếu tố cơ bản: Thể lực, trí lực và nhân cách.Trên phạm viquốc gia nhân lực là bộ phận dân số trong độ tuổi quy định và có khả năngtham gia vào quá trình lao động Nhân lực của quốc gia phụ thuộc vào quy địnhcủa nhà nước về độ tuổi lao động và khả năng tham gia lao động của từng cánhân cụ thể (Vũ Thùy Dương, Hoàng Văn Hải, 2008)

Hơn nữa, một số tác giả đã phân biệt nghĩa rộng và nghĩa hẹp của nhânlực như sau: "Nhân lực theo nghĩa rộng được hiểu như nguồn lực của conngười", còn nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp (hay nhân lực xã hội và nhânlực doanh nghiệp) là: "Nhân lực xã hội (còn gọi là nguồn lao động xã hội) làdân số trong độ tuổi có khả năng lao động" và "Nhân lực doanh nghiệp là lực

lượng lao động của từng doanh nghiệp là số người có trong danh sách củadoanh nghiệp" (Lê Văn Tâm, Ngô Kim Thành, 2008).

Theo Vũ Hoàng Ngân (2019) thì: “Nhân lực chính là tổng thể nhữngtiềm năng của con người mà trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động củamột quốc gia hoặc vùng lãnh thổ trong một thời kỳ nhất định (5 năm, 10 năm )phù hợp với kế hoạch và chất lượng phát triển

Như vậy, theo nghiên cứu luận văn này, tác giả tiếp cận khái niệm nhânlực là: Nhân lực chính là nguồn lao động, sức lực con người làm việc trong một

tổ chức, một đơn vị cụ thể Sức lực này lớn mạnh dựa vào công sức, tâm huyết

và sự cố gắng không ngừng của tập thể con người

1.2.1.2 Nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực hay còn được biết đến với tên gọi khác là nguồn lực conngười Khái niệm này xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ trước khi có sựthay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế laođộng

Theo Liên hiệp quốc, nguồn nhân lực được định nghĩa là kiến thức, năng

lực và trình độ lành nghề của của con người có liên quan ñến sự phát triển xãhội Với cách nhìn này, khái niệm nguồn nhân lực được xem xét dựa trên cácphương diện chất lượng, sức mạnh và vai trò của con người đối với sự pháttriển của xã hội

Theo Bộ Luật Lao động Việt Nam, khái niệm nguồn nhân lực trong xã

hội bao gồm cả những người trong độ tuổi lao động và cả những người đãngoài độ tuổi lao động nhưng vẫn có khả năng hoặc sẽ tham gia lao động

Ngoài ra, Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2012) cho rằng:

“Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làmviệc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người

mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực”

Đồng quan điểm trên, Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2019) chorằng: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cảivật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượngnhất định tại một thời điểm nhất định”.

Như vậy, nói tóm lại ta có thể hiểu khái niệm nguồn nhân lực là tổng thểnhững tiềm năng của con người bao gồm thể lực, trí lực và nhân cách của conngười đáp ứng sự đòi hỏi của một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định

1.2.1.3 Đào tạo nhân lực

Theo Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012): “ Đào tạo đượchiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp người lao động có thể thực hiện cóhiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tập làmcho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt độnghọc tập nhằm nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiệnnhiệm vụ lao động hiệu quả hơn”

Quan điểm của Hồ Ngọc Đại (1991) cho rằng: “ Đào tạo được hiểu làquá trình hoạt động có mục đích, có tổ chức nhằm hình thành và phát triển mộtcách có hệ thống những tri thức, kỹ năng, kỹ xảo nghề nghiệp và thái độ củangười lao động nhằm xây dựng nhân cách cơ bản cho mỗi cá nhân, tạo điềukiện cho họ có thể tham gia lao động nghề nghiệp trong cuộc sống xã hội”

Như vậy, ta có thể hiểu ngắn gọn khái niệm đào tạo nhân lực là quá trìnhgiảng dạy, bồi dưỡng kiến thức và kỹ năng cho đội ngũ nhân viên, nhằm nângcao năng suất làm việc của tổ chức

1.2.2 Vai trò của đào tạo nhân lực trong tổ chức

Theo tác giả Nguyễn Cúc (2023) chia sẻ:

Vai trò của đào tạo nhân lực rất quan trọng cho sự phát triển và thànhcông của một tổ chức Việc tạo các chương trình đào tạo giúp lực lượng laođộng của bạn làm việc năng suất hơn, hiệu quả hơn, dễ thích nghi hơn và cải

thiện các kỹ năng của họ trong các lĩnh vực bao gồm giao tiếp, tư duy phảnbiện và giải quyết vấn đề Cụ thể:

Thứ nhất: Cải thiện tinh thần làm việc của nhân viên

Nhân viên sẽ mất động lực và tinh thần nếu họ không thể thực hiện theomong đợi của tổ chức Đào tạo tại nơi làm việc giúp nâng cao kỹ năng và kiếnthức của nhân viên, dẫn đến nâng cao tinh thần của họ và tăng thêm cảm giáchài lòng trong công việc (cũng như an toàn) Một nhân viên hài lòng và cóđộng lực là một tài sản tuyệt vời cho sự thành công của tổ chức

Thứ 2: Giảm khả năng mắc lỗi của nhân viên

Mỗi lĩnh vực và vai trò công việc đều có những thách thức và yêu cầuriêng Sai lầm và sai sót có thể xảy ra khi nhân viên thiếu kiến thức hoặc kỹnăng cần thiết cho một công việc cụ thể Đào tạo tại nơi làm việc giúp nhânviên thành thạo hơn và giảm khả năng họ mắc lỗi trong công việc Nó củng cốchức năng và khả năng của lực lượng lao động của bạn

Thứ 3: Tăng năng suất làm việc

Đào tạo hoạt động như một công cụ tăng năng suất cho nhân viên củabạn Khi nhân viên hiểu chính xác những gì được mong đợi từ họ và được cungcấp các chương trình đào tạo cần thiết để thực hiện công việc của họ, họ sẽ cảmthấy tự tin và thể hiện hiệu suất và năng suất cao hơn

Thứ 4: Cải thiện khả năng giữ chân nhân viên

Một công ty có văn hóa học tập và phát triển liên tục dẫn đến tỷ lệ giữchân nhân viên tại công ty cao hơn 30-50% Nhân viên muốn có cơ hội học hỏi

và phát triển trong công việc Đây là lý do tại sao ưu tiên đào tạo giúp tăng tỷ lệgiữ chân nhân viên của bạn một cách lành mạnh và truyền cảm hứng chonhững tài năng hàng đầu của bạn gắn bó lâu dài

Thứ 5: Hoàn thiện kỹ năng cho nhân viên

Một chương trình đào tạo tại nơi làm việc cho phép bạn tăng cường các

kỹ năng mà mỗi nhân viên cần cải thiện Nó giải quyết điểm yếu của nhân viên,cung cấp chương trình đào tạo cần thiết và tạo ra một lực lượng lao động cókiến thức tổng thể làm việc độc lập mà không cần sự trợ giúp liên tục từ người

1.2.3 Quy trình thực hiện công tác đào tạo nhân lực

Theo Nguyễn Ngọc Quân - Nguyễn Vân Điềm (2012), việc xây dựngmột chương trình đào tạo có thể gồm 7 bước:

1.2.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo

Là xác định khi nào? Ở bộ phận nào? Cần phải đào tạo, đào tạo kỹ năngnào hay loại lao động nào và bao nhiêu người Nhu cầu đào tạo được xác địnhtrên cơ sở phân tích nhu cầu nhân lực của tổ chức, yêu cầu kiến thức - kỹ năngcần thiết để thực hiện nhiệm vụ và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện

có của người lao động

1.2.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo

Là xác định kết quả còn đạt được của chương trình đào tạo Chúng baogồm các kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng bạn đạt được sauđào tạo; số lượng và cơ cấu học viên và thời gian đào tạo

1.2.3.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo

Điều này bao gồm lựa chọn các cá nhân cụ thể để đào tạo dựa trênnghiên cứu và xác định nhu cầu đào tạo và động lực của nhân viên, tác độngcủa đào tạo đối với nhân viên và kỹ năng chuyên môn của mỗi cá nhân

1.2.3.4 Xác định chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo

Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và số giờ dạy học,trong đó chỉ ra những kiến thức và kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong thờigian bao lâu Trên cơ sở đó công ty sẽ lựa chọn phương pháp đào tạo thích hợp

1.2.3.5 Dự tính chi phí đào tạo

Dự tính chi phí đào tạo nguồn nhân viên dựa trên lịch trình đào tạo vàkinh phí đào tạo hàng năm của đơn vị

Chi phí đào tạo quyết định việc việc lựa chọn các phương thức đào tạo,được tính theo các yếu tố như tiền lương của giáo viên dạy nghề, tiền lương củagiáo viên hướng dẫn tay nghề, học bổng của học sinh, chi phí quản lý và cácloại chi phí khác

1.2.3.6 Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Nếu chỉ xác định chính xác số lượng giáo viên hướng dẫn trong quátrình đào tạo mà không tính đến chất lượng trình độ của giáo viên thì việc đàotạo không hiệu quả mà còn tốn kém khi thực hiện Do đó, các địa điểm đào tạokhác nhau đặt ra các yêu cầu khác nhau về trình độ của giáo viên Ví dụ, côngviệc sản xuất đòi hỏi kiến thức và kỹ năng làm việc từ người thầy, vì vậy đểngười học tránh khỏi những sai sót, thiếu sót trong công việc thì họ cần có kinhnghiệm thực tế mới có thể dạy được trong công việc…

1.2.3.7 Đánh giá chương trình đào tạo

Chương trình đào tạo có thể được đánh giá dựa trên các tiêu chí như: Cóđạt được mục tiêu đào tạo hay không? Điểm mạnh và điểm yếu của chươngtrình đào tạo và đặc điểm hiệu quả chi phí đào tạo qua chi phí và kết quả củachương trình; So sánh chi phí và lợi ích của các chương trình đào tạo

Kết quả đầu ra của chương trình đào tạo bao gồm kết quả về nhận thức,

sự hài lòng của người học đối với chương trình đào tạo, khả năng vận dụngkiến thức, kỹ năng thu được trong chương trình đào tạo và khả năng thay đổihành vi tích cực Cần có các phương pháp như phỏng vấn, phỏng vấn để đolường các kết quả trên hay sử dụng bảng câu hỏi, quan sát và yêu cầu ngườihọc làm bài kiểm tra

Phòng nhân sự (bộ phận chịu trách nhiệm về lao động), với sự hỗ trợcủa các lãnh đạo trực tuyến và các bộ phận khác, sẽ đóng vai trò chủ đạo trongviệc phát triển và triển khai chương trình này.

1.2.4 Các phương pháp đào tạo nhân lực

Theo Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012), các phươngpháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được thực hiện ở nước ta và trên thếgiới bao gồm:

1.2.4.1 Đào tạo trong công việc

Đây là một phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đónhân viên có được kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc bằng cách thực

sự thực hiện công việc dưới sự hướng dẫn của nhân viên giỏi hơn Gồm cácphương pháp như sau:

(1) Đào tạo theo chỉ dẫn công việc

(2) Đào tạo theo kiểu học nghề

(3) Kèm cặp và chỉ bảo

(4) Luân chuyển và thuyên chuyển công việc

1.2.4.2 Đào tạo ngoài công việc

Đây là phương pháp đào trong đó người học được tách khỏi sự thực hiệncác công việc thực tế Gồm các phương pháp như sau:

(1) Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp

(2) Cử đi học ở các trường chính quy

(3) Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo

(4) Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính

(5) Đào tạo theo phương thức từ xa

(6) Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm

(7) Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ

1.2.5 Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo nhân lực trong tổ chức

1.2.5.1 Các yêu tố bên trong tổ chức

 Chiến lược, mục tiêu của tổ chức

Mỗi công ty đều có những mục tiêu và chiến lược riêng cho từng giaiđoạn phát triển Những mục tiêu chiến lược này hướng dẫn tất cả các hoạt độngcủa công ty, bao gồm đào tạo và phát triển nhân viên Khi một công ty mở rộngquy mô sản xuất hoặc thay đổi cơ cấu tổ chức kỹ thuật, cần phải đào tạo nhânviên để họ có được kiến thức và kỹ năng tương ứng với họ Chính sách quản lý,triết lý, cách nghĩ, cách suy nghĩ của cấp trên định hướng cho mọi người trong

tổ chức cũng có tác động lớn đến việc phát triển và đào tạo nguồn nhân lựctrong một công ty (Dương Thị Thủy (2018))

Mục tiêu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến hoạt động quản lý nguồnnhân lực về số lượng và chất lượng Phát triển kinh doanh chiến lược: địnhhướng cho chiến lược nguồn nhân lực, tạo đội ngũ quản lý, chuyên gia, côngnhân lành nghề và phát huy tài năng của họ (Hà Thị Thúy Triều, 2019)

 Vai trò của người đào tạo

ĐĐể người học được học tập hiệu quả, các vấn đề về giảng viên cũngnhư tổ chức, cơ sở vật chất, kinh phí và bản thân học viên đều rất quan trọng

Đó là phẩm chất của người thầy và là trách nhiệm của người thầy Chất lượngcủa giáo viên thể hiện ở kiến thức chuyên môn giảng dạy, kinh nghiệm giảngdạy, kỹ năng truyền đạt thông tin và tính sáng tạo trong phương pháp giảng dạy.Ngoài ra, tinh thần trách nhiệm của đội đối với giáo viên cũng quan trọng nhưtình yêu và trách nhiệm của giáo viên với nghề, quan tâm đến học viên Tất cả

các yếu tố trên đều ảnh hưởng đến việc học viên hiểu bài giảng Mọi tổ chứcđều mong đợi một quá trình đào tạo với đội ngũ giáo viên giàu kinh nghiệm đểđạt được hiệu quả cao trong quá trình đào tạo, vì mục tiêu cơ bản của tổ chức là

sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực của mình (Đinh Thị Mai Hương (2010))

Trình độ của đội ngũ giảng viên tham gia giảng dạy cũng là yếu tố ảnhhưởng đến kết quả đào tạo Doanh nghiệp cần lựa chọn kỹ lưỡng đội ngũ giảngdạy từ các nguồn khác nhau như trong nội bộ tổ chức hay liên kết với các công

ty nước ngoài hoặc mời chuyên gia về đào tạo Người đào tạo nên có kiến thức

và kinh nghiệm chuyên sâu, bao gồm hiểu biết về tình hình kinh doanh cũngnhư các chiến lược và phương pháp đào tạo của tổ chức Các giảng viên đượclựa chọn tùy theo chủ đề và đối tượng (Nguyễn Chí Hiếu, 2019)

Giảng dạy và nghiên cứu khoa học là hai hoạt động song hành, bổ trợcho nhau Người giảng viên đại học làm tốt công việc của mình không chỉ tạo

ra các bài giảng đảm bảo lượng kiến thức, kỹ năng, thái độ và thú vị, kiểm tracông bằng, đánh giá chính xác, khách quan kết quả học tập của người học; màcòn phải đầu tư, chuẩn bị kỹ nội dung bài giảng để hướng dẫn, giảng dạy chosinh viên sao cho kích thích được sự đam mê, sáng tạo và định hướng cho sinhviên đạt được mục tiêu học tập Để được đánh giá là giảng dạy tốt, có hiệu quả,giảng viên cần tạo cho mình một phong cách giảng dạy, kỹ năng trình bày hiệuquả, nhiệt tình, chuẩn bị, tổ chức lớp học hiệu quả và đánh giá công bằng(Crumbley và cộng sự, 2001)

Hơn nữa, Spencer và Schmelkin (2002), ghi nhận rằng giảng viên cầnquan tâm đến sinh viên, đánh giá quan điểm của sinh viên, xử lý giao tiếp rõràng và thể hiện sự cởi mở đối với các ý kiến khác nhau

Goldstein và Benassi (2006), đã chỉ ra hai chiều hướng được cho làgiảng

dạy tốt, còn được gọi là quy trình và cấu trúc Quy trình được hiểu là việc tậptrung vào sinh viên, lấy sinh viên làm trung tâm, vì vậy giảng viên cần tập

trung quan tâm đến sự hiểu biết của sinh viên về nội dung, phương pháp đểsinh viên sớm làm chủ được kiến thức, kỹ năng, thái độ; theo sát kế hoạch khigiảng dạy trong lớp và gợi mở các ý tưởng, thúc đẩy sự tìm tòi, khám phá, tò

mò của sinh viên Cấu trúc được hiểu là việc tạo ra một mối quan hệ tích cựcgiữa giảng viên với sinh viên, chấp nhận cảm xúc của sinh viên và xây dựngniềm tin cho cả hai bên

 Vai trò của đội ngũ nhân viên

Đội ngũ này đòi hỏi sự năng động, phản biện, nghĩ ra những cái mới,nhìn thấy toàn cục biến nhà trường thành cơ sở nghiên cứu, đào tạo có uy tínvới xã hội Họ là những người khởi xướng các sáng kiến giảng dạy, quản lý, cóảnh hưởng trực tiếp đến toàn bộ hoạt động của trường, do vậy, cần có một camkết mạnh mẽ về việc nâng cao chất lượng đào tạo để lãnh đạo toàn bộ cơ sởgiáo dục hướng tới mục tiêu chung là nâng cao chất lượng đào tạo; Luôn nỗ lựcđổi mới phương pháp tiếp cận chiến lược và nuôi dưỡng sự đổi mới trong thựctiễn hàng ngày; Thực hiện và vận hành, đo lường sự tiến bộ và xác định vấn đềtồn tại trong cơ sở giáo dục; Tiếp thu, nhân rộng những sáng kiến giảng dạychất lượng của giảng viên đảm bảo tinh thần dân chủ và những sáng kiến chấtlượng sẽ được đầu tư về nhân lực, kinh phí, thời gian; Đề ra cơ chế hiệu quả để

hỗ trợ, thúc đẩy phát triển sáng kiến ( Nguyễn Anh Tuấn, Thân Thanh Sơn và

Trong một doanh nghiệp, mỗi nhân viên là một yếu tố riêng biệt, vì vậy

họ có những nhu cầu khác nhau Quản lý nguồn nhân lực nên nghiên cứu kỹvấn đề này để đưa ra đánh giá quản lý phù hợp nhất Cùng với sự tiến bộ về

công nghệ và khoa học, trình độ công nhân cũng được cải thiện, khả năng nhậnthức cũng tốt hơn Điều này ảnh hưởng đến nhận thức của họ về công việc, nócũng thay đổi nhu cầu và sự hài lòng với công việc và phần thưởng của họ.Theo thời gian, nhu cầu đào tạo của mỗi nhân viên là khác nhau, điều này cótác động rất lớn đến việc quản lý con người (Hà Thị Thúy Triều, 2019).

Theo George T.Milkowich & John W Boudreau (2002), cho biết: “ Các

cá nhân tham gia đào tạo với những kinh nghiệm khác nhau, mức độ hiểu biết

về tài liệu khác nhau và những khả năng trí tuệ, thể chất bẩm sinh khác nhau

Vì vậy, người thiết kế chương trình phải đảm bảo chắc chắn rằng những yêucầu đào tạo của mình phải phù hợp với năng lực của học viên Bởi vì chươngtrình đào tạo quá khó hoặc quá dễ đều có thể không hiệu quả”

Theo George T.Milkowich & John W Boudreau (2002), cho biết: “ Có

lẽ động cơ quan trọng nhất mà các học viên cần là mong muốn thay đổi hành vi

và kết quả của mình trong công việc” Như vậy, việc sẵn sàng đi đào tạo cũng

là một yếu tố rất quan trọng, cho thấy người lao động có muốn và sẵn sàng thựchiện nhiệm vụ được đào tạo của công ty hay không

 Các chương trình và chiến lược thu hút nhân lực

Mỗi tổ chức có hệ thống công tác tổ chức riêng phù hợp với hoàn cảnh

cụ thể của từng tổ chức Vì vậy, chương trình đào tạo cần có ý nghĩa, khoa học

và phù hợp với môi trường kinh doanh Đó là sự thống nhất về tổ chức từ trênxuống dưới, thống nhất về hình thức và phương pháp giáo dục Để đạt đượcđiều này, các nhà lãnh đạo phải đưa ra các quyết định đào tạo đáp ứng nhu cầucủa tổ chức và lên kế hoạch lường trước những rủi ro có thể xảy ra Tổ chứccũng cần xác định thời gian đào tạo phù hợp để đạt hiệu quả đào tạo và đáp ứngnhu cầu đào tạo Vì vậy rèn luyện tốt cũng là một trong những yếu tố ảnhhưởng trực tiếp đến kết quả của quá trình đào tạo (Đinh Thị Mai Hương(2010))

Mục tiêu của mỗi chương trình có thể khác nhau nhưng đều phải hướngđến việc đào tạo “nên” người, con người ra trường có kiến thức, kỹ năng, thái

độ nghề nghiệp Để làm được điều này, ngoài chất lượng đội ngũ giảng viên,chất lượng sinh viên cần phải xây dựng một chương trình đào tạo theo các tiêuchuẩn và đáp ứng được yêu cầu của xã hội, đồng thời phải phù hợp với địnhhướng chiến lược phát triển của cơ sở giáo dục Chương trình đào tạo vừa làđích, vừa là chỉ dẫn, là “đường ray” để giảng viên căn cứ vào đó truyền tải, bồidưỡng cho người học nhằm đạt được mục tiêu Chương trình đào tạo cần được

rà soát định kỳ, xây dựng cẩn trọng và có tính đến những vấn đề xu hướng pháttriển của kinh tế - xã hội trong tương lai, phát huy tối đa năng lực của sinh viênnhằm đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực của xã hội (Lagrosen, 2004)

Công tác đào tạo không thể thực hiện nếu như thiếu đi nguyên tắc chủchốt đó là nguồn nhân lực Do vậy để có nguồn nhân lực ổn định trong tươnglai, doanh nghiệp cần phải có kế hoạch đào tạo nhân viên Tuy nhiên cũng cần

có những phương pháp đề phòng việc các nhân viên được đào tạo xong bị cácđối thủ trong ngành lôi kéo rời khỏi công ty gây lãng phí thời gian và tiền của

mà không đạt được kết quả như mong muốn Do đó để giữ được nguồn nhânlực ổn định, công ty phải có những chương trình thu hút người lao động, nhữngchính sách đãi ngộ tốt cho nhân viên (Nguyễn Chí Hiếu, 2019)

Có nhiều phương pháp đào tạo khác nhau trong một chương trình đàotạo, nhưng ta cần chọn phương pháp tốt nhất để đào tạo hiệu quả (Nguyễn ChíHiếu, 2019)

Chiến lược nhân lực của một công ty tác động đến việc đào tạo và pháttriển nhân lực qua các tiêu chí như: Nhu cầu nhân lực trong tương lai: số lượng,chất lượng, kỹ năng chuyên môn, thuyết trình, yêu cầu tuyển dụng mới, Những kế hoạch nhân sự này đòi hỏi phải đào tạo và phát triển để đáp ứng yêucầu công việc và yêu cầu kỹ năng của nhân viên Mặt khác, nó hướng các nhàquản trị tới các mục tiêu cụ thể cần đạt được (Đỗ Văn Quang, 2014)

1.2.5.2 Các yếu tố bên ngoài tổ chức

 Công nghệ thông tin

Hiện nay chúng ta đang sống trong thời đại của sự bùng nổ thông tin,chính sự bùng nổ này đã tác động mạnh mẽ đến dây chuyền sản xuất Để bắtkịp các nước phát triển, các công ty cần phải có các chương trình đào tạo đểnhân viên luôn cập nhật những thành tựu khoa học tiên tiến và hiện đại ( ĐặngThị Thu Phương, 2021)

Trong kinh doanh, khoa học và công nghệ là bàn đạp để xây dựngthương hiệu cho một tổ chức Khoa học và công nghệ có thể thay đổi cuộc sốngcủa con người Ngày nay, cùng với sự phát triển của nhân loại, ngày càng cónhiều phát minh khoa học công nghệ được nghiên cứu và ứng dụng vào đờisống, hoạt động sản xuất kinh doanh Nhân viên phải luôn được cập nhật vềnhững tiến bộ công nghệ thông qua các hoạt động đào tạo nhân lực (Đỗ VănQuang, 2014)

Kết luận chương 1: Chương 1 là toàn bộ những tổng quan trong nước

và ngoài nước, những cơ sở lý luận chung về các yếu tố ảnh hưởng đến côngtác đào tạo nhân lực Từ đó, tác giả thấy được các yếu tố ảnh hưởng đến côngtác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần SmileTech Công nghệ số và các bướccần phải làm để hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực cho doanh nghiệp

CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1 Quy trình nghiên cứu

Để khảo sát các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực trong tổchức, nghiên cứu sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng thông qua bảngcâu hỏi, phân tích nhân tố và phân tích hồi quy đa biến dưới sự phân tích củaphần mềm thống kê SPSS

Thời gian tiến hành nghiên cứu là tháng 4 năm 2023 thông qua các bước:Bước 1: Xác định vấn đề nghiên cứu

Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổphần Smiletech Công nghệ số

Bước 2: Xây dựng khung lý thuyết kế hoạch thu thập thông tin:

 Chọn những tài liệu có cơ sở lý thuyết cụ thể, rõ ràng, phù hợp với vấn

đề nghiên cứu

 Các nguồn thông tin: thứ cấp, sơ cấp, lấy từ đâu hoặc từ đối tượng nào

 Các phương pháp thu thập: khảo sát, quan sát, thực nghiệm…

 Các công cụ: bảng câu hỏi, phiếu điều tra, thang đo, công cụ ghi chép, Bước 3: Thu thập thông tin

Thu thập thông tin thông qua phương pháp điều tra (bảng hỏi) tới từngđối tượng theo mẫu khảo sát

Xử lý các trở ngại: không gặp đúng đối tượng, đối tượng không chịuhợp tác, thông tin thu được không chính xác,…

Bước 4: Phân tích thông tin và đưa ra các vấn đề tồn tại

 Xử lý dữ liệu: Mã hóa, loại bỏ các dữ liệu không chính xác, nhập dữliệu

 Lựa chọn các kỹ thuật phân tích và thống kê

 Xác lập mối quan hệ giữa các yếu tố (độc lập, phụ thuộc, ảnh hưởng …)

để đánh giá về các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực tạiCông ty Cổ phần Smiletech một cách tổng thể, toàn diện

 Đưa ra các vấn đề tồn tại của công tác đào tạo nhân lực

Bước 5: Đề xuất một số giải pháp từ kết quả nghiên cứu

Nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phầnSmileTech Công nghệ số, luận văn đã đề xuất, kiến nghị một số giải pháp từgóc độ quản trị doanh nghiệp nói chung, quản trị nguồn nhân lực và công tácđào tạo nhân lực nói riêng Các giải pháp này có thể được xem xét, vận dụngtrong các công việc trên của Công ty giai đoạn hiện nay.

2.2 Mô hình và giả thuyết nghiên cứu đề xuất

2.2.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Dựa trên lý thuyết về các yếu tố tác động đến công tác đào tạo nhân lực

mà tác giả đã tổng hợp tại phần cơ sở lý luận mục 1.2.5, tác giả rút ra được cácnhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực trong tổ chức

Theo Đinh Thị Mai Hương (2010), để học viên tiếp thu được hiệu quả,vai trò của giáo viên rất quan trọng Mọi tổ chức đều mong muốn quá trình đàotạo với đội ngũ giáo viên giàu kinh nghiệm để đạt được hiệu quả cao trong quátrình đào tạo, vì mục tiêu cơ bản của tổ chức là sử dụng nguồn nhân lực mộtcách hiệu quả Hay theo Crumbley và cộng sự (2001): người giảng viên làm tốtcông việc của mình không chỉ tạo ra các bài giảng đảm bảo lượng kiến thức, kỹnăng, thái độ và thú vị, kiểm tra công bằng, đánh giá chính xác, khách quan kếtquả học tập của người học; mà để hướng dẫn, giảng dạy cho sinh viên sao chokích thích được sự đam mê, sáng tạo và định hướng cho sinh viên đạt đượcmục tiêu học tập Goldstein và Benassi (2006), đã chỉ ra hai chiều hướng đượccho là giảng dạy tốt, còn được gọi là quy trình (ấy sinh viên làm trung tâm) vàcấu trúc ( tạo ra một mối quan hệ tích cực giữa giảng viên với sinh viên) TheoSpencer và Schmelkin (2002), ghi nhận rằng giảng viên cần quan tâm đến sinhviên, đánh giá quan điểm của sinh viên, xử lý giao tiếp rõ ràng và thể hiện sựcởi mở đối với các ý kiến khác nhau Từ những nhận định trên, tác giả nhậnthấy vai trò của người đào tạo có tác động tích cực đến công tác đào tạo nhânlực tại Công ty Cổ phần SmileTech

Theo Nguyễn Anh Tuấn, Thân Thanh Sơn và Vũ Đình Khoa (2018), độingũ nhân viên là những người khởi xướng các sáng kiến giảng dạy, quản lý, cóảnh hưởng trực tiếp đến toàn bộ hoạt động của tổ chức và đặc biệt trong nângcao chất lượng đào tạo Đỗ Văn Quang (2014) cho rằng: Đội ngũ nhân viênchính là nhân tố chính biến kế hoạch kinh doanh của công ty thành công vì thếtùy vào kế hoạch kinh doanh của mình mà doanh nghiệp có kế hoạch đào tạonhân viên cho hợp lý Theo Hà Thị Thúy Triều (2019), trong một doanh nghiệp,mỗi nhân viên là một yếu tố riêng biệt, cùng với sự tiến bộ về công nghệ vàkhoa học nhu cầu đào tạo của mỗi nhân viên là khác nhau, điều này có tác độngrất lớn đến việc quản lý con người Theo George T.Milkowich & John W.Boudreau (2002), cho biết: Các cá nhân tham gia đào tạo với những kinhnghiệm, mức độ hiểu biết về tài liệu khác nhau Vì vậy, người thiết kế chươngtrình phải đảm bảo chắc chắn rằng những yêu cầu đào tạo của mình phải phùhợp với năng lực của học viên việc sẵn sàng đi đào tạo cũng là một yếu tố rấtquan trọng, cho thấy người lao động có muốn và sẵn sàng thực hiện nhiệm vụđược đào tạo của công ty hay không Từ những nhận định trên, tác giả nhậnthấy vai trò của đội ngũ nhân viên có tác động tích cực đến công tác đào tạonhân lực tại Công ty Cổ phần SmileTech.

Theo Đinh Thị Mai Hương (2010), Mỗi tổ chức có hệ thống tổ chứccông tác riêng phù hợp với điều kiện cụ thể của từng tổ chức Vì vậy, chươngtrình đào tạo phải phù hợp và khoa học với môi trường kinh doanh Đó là sựthống nhất tổ chức từ trên xuống dưới, thống nhất hình thức và phương phápđào tạo thống nhất Lagrosen (2004) cho rằng: Mục tiêu của mỗi chương trình

có thể khác nhau nhưng đều phải hướng đến việc đào tạo “nên” người, conngười ra trường có kiến thức, kỹ năng, thái độ nghề nghiệp Do đó, cần phảixây dựng một chương trình đào tạo theo các tiêu chuẩn và đáp ứng được yêucầu của xã hội, đồng thời phải phù hợp với định hướng chiến lược phát triểncủa cơ sở giáo dục Theo Nguyễn Chí Hiếu (2019), để giữ được nguồn nhânlực ổn định, công ty phải có những chiến lược thu hút người lao động, nhữngchính sách đãi ngộ tốt cho nhân viên Hơn nữa, phải chọn ra một phương pháp