Để thực hiện các mục tiêu kể trên, đề tài khóa luận sẽ có những nhiệm vụ sau: - Tìm hiểu tổng quan nghiên cứu trong và ngoài nƣớc về đề tài liên quan đến những yếu tố ảnh hƣởng đến công tác tuyển dụng để từ đó chỉ ra những khoảng trống nghiên cứu, phục vụ cho nghiên cứu đề tài. - Hệ thống những cơ sở lý luận về tuyển dụng, công tác tuyển dụng nhân sự từ đó có cái nhìn tổng quát về vấn đề này. - Xây dựng mô hình và các tiêu chí đánh giá yếu tố ảnh hƣởng đến công tác tuyển dụng nhân sự ngành công nghệ thông tin trên địa bàn Hà Nội. - Đề xuất giải pháp giúp doanh nghiệp cải thiện, nâng cao công tác tuyển dụng nhân sự ngành công nghệ thông tin.
NỘI DUNG
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN
1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu về công tác tuyển dụng nhân sự ngành công nghệ thông tin
Các bài nghiên cứu về đề tài tuyển dụng nhân sự ở Việt Nam nói chung và trên thế giới nói riêng thì rất nhiều và đa dạng thông tin, nhƣng các bài nghiên cứu tập trung vào các yếu tố ảnh hưởng đến việc tuyển dụng thì không nhiều và đặc biệt hơn là công tác tuyển dụng nhân sự ngành IT thì lại càng hiếm
1.1.1 Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài
Trên thế giới có nhiều đề tài liên quan đến tuyển dụng nhân sự điển hình là nghiên cứu của Nazrul Islam, (2010): “Các yếu tố bên trong chủ yếu liên quan đến chính sách tuyển dụng, hoạch định nhân lực, quy mô công ty, chi phí tuyển dụng, tăng trưởng và mở rộng Các yếu tố bên ngoài là: cung và cầu, thị trường lao động, hình ảnh hoặc thiện chí, môi trường chính trị/xã hội/pháp lý, tỷ lệ thất nghiệp và đối thủ cạnh tranh” Do đó, nhà tuyển dụng cần phải rất ý thức và cẩn thận về các yếu tố/tác nhân có khả năng ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng và lựa chọn Theo VnResource Enterprise Business Partner (2018) cũng đã có một bài viết về “Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng tuyển dụng” như sau: “Các yếu tố thuộc về tổ chức thì đƣợc chia ra làm 5 yếu tố chính: Hình ảnh và uy tín của tổ chức, kế hoạch hóa nhân lực, công tác chuẩn bị tuyển dụng, chính sách tuyển dụng và văn hóa công ty Các yếu tố môi trường ảnh hưởng đến tuyển dụng bao gồm: Các điều kiện về thị trường lao động, sự cạnh tranh của các DN khác, các xu hướng kinh tế, sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực.”
Việc tuyển dụng nhân viên chất lƣợng cao vẫn là mục tiêu cơ bản của các tổ chức Hơn bao giờ hết, các nhà nghiên cứu nhận ra sự cần thiết phải hiểu cách thức mà các ứng viên tiềm năng bị thu hút bởi các tổ chức và công việc (Lievens, 2003) Trong khi đó, những tiến bộ trong công nghệ đã thay đổi cách thức tuyển dụng có thể được xử lý, và thập kỷ qua đã chứng kiến một xu hướng rõ rệt đối với tuyển dụng dựa trên Internet, đặc biệt là trong các tổ chức lớn, đa quốc gia (Anderson, 2003) Tuyển dụng điện tử có thể đƣợc hiểu là tuyển dụng được thực hiện bằng cách sử dụng các phương tiện điện tử khác nhau Tuyển dụng trực tuyến, Internet hoặc dựa trên web có thể đƣợc định nghĩa là việc sử dụng Internet để xác định và thu hút nhân viên tiềm năng (Parry, 2009) Theo Gary Dessler, (2015): hầu hết các nhà tuyển dụng sử dụng phần mềm theo dõi ứng viên để sàng lọc các ứng viên nhƣ ATS và APS Sau đó, các nhà tuyển dụng phỏng vấn những người còn lại tại trụ sở chính và gửi họ thông báo quá trình lựa chọn cuối cùng Dịch vụ Sàng lọc và Lựa chọn của ADP đã phát hiện ra rằng các ứng viên đã làm sai lệch thông tin của họ trên đơn đăng ký, chẳng hạn nhƣ hồ sơ việc làm, trình độ học vấn và chứng chỉ hoặc giấy phép (Levashina,
Một thương hiệu mạnh trong tuyển dụng nhân lực cũng sẽ mang lại ảnh hưởng tích cực cho công tác tuyển dụng của doanh nghiệp Các nghiên cứu đều chỉ ra rằng thương hiệu nhà tuyển dụng sẽ công cụ truyền tải hình ảnh doanh nghiệp tốt đến ứng viên, và là một cách tiếp thị hiệu quả để ứng viên lựa chọn doanh nghiệp làm nơi làm việc Theo Gordon K.Saini (2014): Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng là một công cụ tiếp thị hiệu quả giúp các tổ chức thể hiện hình ảnh khác biệt của họ trong tâm trí các ứng viên tiềm năng và định vị họ nhƣ một nhà tuyển dụng đƣợc lựa chọn Trong một bài nghiên cứu khác của
Gordon K.Saini (2015) chỉ ra rằng: Danh tiếng công ty, sự quen thuộc của tổ chức ảnh hưởng đến các quyết định lựa chọn công việc của ứng viên Ứng viên thường có xu hướng lựa chọn ứng tuyển vào những công ty c trong các bảng xếp hạng về thương hiệu hoặc nơi làm việc tốt
Tầm quan trọng của việc tìm kiếm thông tin trên thị trường lao động đã đƣợc công nhận rộng rãi, bắt đầu từ nghiên cứu tiêu biểu của Stigler (1962) Các nghiên cứu thực nghiệm từ rất lâu đã đƣợc chứng minh rằng các công ty nỗ lực đánh giá mức độ phù hợp của các ứng viên trước khi đưa ra quyết định tuyển dụng Các chính sách thị trường lao động có thể thay đổi động cơ của các công ty trong việc nỗ lực tìm kiếm ứng viên tốt nhất trong số các ứng viên Để thu hút càng nhiều người tìm việc phù hợp càng tốt, nhà tuyển dụng chọn các phương tiện tuyển dụng khác nhau DeVaro, (2008) phân biệt hai phương pháp tuyển dụng chính Các phương pháp không chính thức đòi hỏi sự giới thiệu từ nhân viên hoặc bạn bè hiện tại, trong khi các phương pháp chính thức liên quan đến quảng cáo trên báo, giới thiệu từ các cơ quan tuyển dụng nhà nước và tư nhân, các biển báo cần giúp đỡ, v.v
Tuyển dụng là một hoạt động trong công tác quản trị nhân sự gây tốn kém rất nhiều chi phí của tổ chức Việc tuyển dụng đúng người, đúng việc ngày nay thật sự không dễ dàng, đặc biệt với những tổ chức có nhu cầu tuyển dụng lớn và thường xuyên Theo Hiệp hội Quản lý Nhân sự & Tài nguyên Thế giới, (2022):
"Chi phí trung bình cho mỗi lần tuyển dụng nhân sự mới là 4.425 USD và thời gian trung bình cần thiết để tuyển dụng cho một vị trí là 36 ngày" Báo cáo cũng cho biết rằng chi phí tìm kiếm và tuyển dụng nhân viên mới thay thế có thể lên tới 50% hoặc 60% mức lương hàng năm của nhân viên cũ Theo thống kê ở Mỹ, tỷ lệ hao hụt nhân sự thường vào khoảng 5% mỗi tháng Để một ứng viên có thể làm việc thuần thục, thời gian đào tạo phải mất từ 4-6 tuần Chi phí cho sự tiêu hao, tuyển dụng, đào tạo nhân sự thay thế vào khoảng 1.500 USD/một người Vì vậy, năng lực tài chính của DN tương đối quan trọng trong việc tuyển dụng của
Tuyển dụng và giữ chân nhân viên CNTT là một trong những thách thức quan trọng nhất mà các tổ chức phải đối mặt Các nhà nghiên cứu đã xác định được một số yếu tố ảnh hưởng đến việc tuyển dụng nhân sự CNTT Thương hiệu nhà tuyển dụng, bao gồm danh tiếng, giá trị, văn hóa và môi trường làm việc của công ty, đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút và giữ chân các chuyên gia CNTT giỏi nhất Một yếu tố quan trọng khác là khả năng áp dụng các phương pháp vào công tác tuyển dụng nhân sự lĩnh vực CNTT, vì các phương pháp tuyển dụng truyền thống có thể không hiệu quả trong việc thu hút nhân tài CNTT Năng lực tài chính của DN cũng rất quan trọng, vì các nhân sự ngành CNTT đang có nhu cầu cao và các doanh nghiệp cần đƣa ra các gói phúc lợi và mức lương cạnh tranh để thu hút họ Cuối cùng, các điều kiện thị trường lao động, chẳng hạn như tình trạng thiếu nhân tài hoặc sự sẵn có của các chương trình đào tạo CNTT, có thể ảnh hưởng đến các nỗ lực tuyển dụng nhân sự CNTT Những yếu tố này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc lập kế hoạch chiến lƣợc và quản lý nguồn nhân lực trong công tác tuyển dụng CNTT
1.1.2 Tình hình nghiên cứu trong nước
Cũng như các nghiên cứu nước ngoài, tại Việt Nam thì các nghiên cứu gần đây cũng cho thấy yếu tố công nghệ tác động tích cực đến công tác tuyển dụng Theo Huỳnh Trị An, 2019: “Tự động hoá là một trong những vấn đề quan trọng của cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0 nhằm giảm bớt chi phí, tối đa hoá hiệu suất cũng nhƣ đẩy nhanh tiến độ hoàn thành công việc Ngoài việc áp dụng trong sản xuất, tự động hoá còn đƣợc áp dụng trong quản lý tài chính, bán hàng, marketing, nhân sự, và đặc biệt là trong công tác tuyển dụng.” Ngay từ những bước đầu tuyển dụng, công nghệ kỹ thuật đã giúp cho doanh nghiệp có thể tiếp cận đến nhiều ứng viên, từ đó mà vấn đề thu hút nhân tài trở nên chất lƣợng hơn, phù hợp hơn Theo Nguyễn Thị Thanh Bình (2019): “Thu hút nhân tài hiện đã trở thành thử thách quan trọng xếp thứ 3 mà các doanh nghiệp phải đối mặt Tuy nhiên, quy trình tuyển dụng hiện nay đã thuận tiện và chất lƣợng hơn, thông qua mạng xã hội, số liệu phân tích và các phần mềm quản trị, tổ chức tích hợp đƣợc khả năng nhận thức để tìm kiếm nhân sự theo một cách mới; từ đó, quyết định người sẽ phù hợp với công việc, đội nhóm và làm việc một cách chính xác hơn.” Theo Kiều Quốc Hoàn (2021): “Thông qua số hóa, tuyển dụng nhân sự trong các doanh nghiệp đã có nhiều thay đổi đáng kể Tuyển dụng nhân sự số tận dụng công nghệ để thu hút, tìm kiếm và chọn lọc ứng viên cho các vị trí đang tuyển dụng.” Đa phần các doanh nghiệp áp dụng tuyển dụng nhân sự số đều sở hữu trang tuyển dụng riêng, hoặc hợp tác với các website, mạng xã hội để đăng tin Phương pháp này đem lại hiệu quả cao hơn so với tuyển dụng thủ công thông qua các tổ chức tìm việc làm, xin việc trực tiếp khi tiết kiệm rất nhiều thời gian và nhân lực, đồng thời có mức độ truyền tải rộng rãi nhờ mức độ phổ biến của mạng xã hội và internet Đặc biệt, tuyển dụng đang trở thành một trải nghiệm kỹ thuật số khi các ứng viên mong đợi sự thuận tiện và liên lạc qua thiết bị di động bên cạnh thu hút nhân tài tốt, công nghệ còn giúp cho doanh nghiệp quản lý, lưu trữ và xử lý số liệu để đánh giá hiệu quả và xây dựng những phương án tuyển dụng tiếp sau đó Theo Công Sang, (2018) cho biết: Trước khi ATS ra đời, các nhà tuyển dụng vẫn thường quản lý các dữ liệu ứng viên trên các spreadsheet Ưu điểm của các spreadsheet này là tính thân thuộc và đương nhiên là không mất chi phí cài đặt Tuy nhiên, thực tế đã chứng minh là spreadsheet không thể thực hiện đƣợc hết chức năng của nó Minh chứng là có tới 95 doanh nghiệp Việt đang lưu trữ dữ liệu trên các file excel Lí do là bởi so với ATS, spreadsheet có 3 nhƣợc điểm lớn: không tự động nạp dữ liệu, thiếu tính tương tác, và làm phân tán dữ liệu.”
Theo Mai Thanh Lan và Đỗ Vũ Phương Anh (2020), lợi ích việc tạo dựng một thương hiệu tuyển dụng cụ thể như sau: Thứ nhất, giúp doanh nghiệp tối ưu hóa quá trình tuyển dụng nhân lực Trong tuyển dụng, khi quảng bá rộng rãi những giá trị, sứ mệnh và mục tiêu, văn hóa của doanh nghiệp, sẽ giúp giảm thiểu số lƣợng ứng viên không phù hợp ứng tuyển vào doanh nghiệp Thứ hai, giúp doanh nghiệp dễ dàng trong thu hút nhân tài Thương hiệu càng mạnh mẽ thì các ứng viên càng dễ dàng biết đƣợc doanh nghiệp, văn hóa đang xây dựng và những dạng nhân viên thế nào sẽ có thể thành công trong doanh nghiệp Thương hiệu được xác định còn truyền tải thông điệp rằng làm việc tại môi trường của doanh nghiệp sẽ khác những nơi khác ra như thế nào Thứ ba, giúp tiết kiệm chi phí tuyển dụng Chính vì vậy, các tổ chức đều muốn giảm chi phí tuyển dụng Càng nhiều ứng viên am hiểu về thương hiệu tìm đến thì doanh nghiệp càng tiết kiệm được nhiều công sức quảng cáo đồng thời người phụ trách nhân sự không mất thời gian lọc các ứng viên không đạt yêu cầu mà dồn sự quan tâm sang ứng viên sáng giá khác Nhiều tổ chức sử dụng các trang web tuyển dụng miễn phí, giá rẻ hoặc các nền tảng mạng xã hội nhƣ Facebook Nhƣng có một thực tế, các nền tảng này giúp tổ chức có đƣợc rất nhiều hồ sơ ứng viên nhƣng hồ sơ phù hợp lại cực kỳ thấp và phải mất rất nhiều thời gian để sàng lọc và các kênh này chỉ tuyển dụng được các vị trí thường là hành chính hoặc các công việc có tính chất lặp đi lặp lại
Theo chuyên trang Misa Amis (2022): Nếu nhƣ nguồn cung lao động trên thị trường lớn hơn cầu dự kiến của tổ chức thì bạn sẽ có nguồn ứng viên dồi dào Đây là thách thức rất lớn với tổ chức, đòi hỏi DN cần làm truyền thông tốt hơn để thu hút ứng viên tiềm năng đến với mình Theo trang (VnResource,
2022) cũng đã cho biết: Điều kiện về thị trường lao động có ảnh hưởng rất lớn đến công tác tuyển dụng của tổ chức Thị trường lao động được thể hiện qua cung và cầu lao động Khi cung lao động lớn hơn cầu lao động thì việc tuyển dụng của tổ chức là thuận lợi và ngƣợc lại Khi đó, tổ chức không chỉ tuyển đƣợc đủ số lƣợng lao động theo chỉ tiêu mà cơ hội tuyển đƣợc những ứng viên tiềm năng là rất lớn Mặt khác, khi nói đến thị trường lao động không thể không nói đến chất lượng lao động cung ứng, nếu chất lượng lao động trên thị trường là cao và dồi dào thì sẽ góp phần nâng cao chất lƣợng tuyển dụng Nhƣ vậy, xét về cả quy mô và chất lượng của cung cầu lao động trên thị trường lao động đều đồng thời ảnh hưởng trực tiếp hay gián tiếp đến tuyển dụng nhân lực của tổ chức
Tại Việt Nam, doanh nghiệp phải đối diện với những thách thức trong việc cạnh tranh về nguồn nhân lực với các doanh nghiệp nước ngoài, các tập đoàn đa quốc gia Thực tế cho thấy, chất lƣợng nguồn nhân lực qua đào tạo chƣa cao, chƣa đáp ứng đƣợc nhu cầu của doanh nghiệp Doanh nghiệp phải đầu tƣ những khoản chi phí lớn cho công tác tuyển dụng để thu hút, tuyển chọn người giỏi, có kỹ năng và năng lực làm việc phù hợp (Lê Văn Vĩ, 2018) Để có thể tiến hành một hoạt động tuyển dụng nhân sự với bất kỳ doanh nghiệp nào cũng cần đến chi phí Tùy thuộc vào quy mô tuyển dụng mà mức đầu tƣ tài chính chi vấn đề này ở mỗi công ty sẽ có sự khác nhau Càng tuyển dụng nhiều vị trí thì mức đầu tƣ tài chính để thực hiện tuyển dụng càng lớn (Jobsgo.vn,
2021) Bên cạnh các phương thức tuyển dụng sử dụng chính nguồn nhân lực của công ty, các DN cũng có thể cân nhắc bỏ ra một khoản phí cho các kênh tuyển dụng chất lƣợng với chi phí cao hơn hoặc những nền tảng tuyển dụng riêng của tổ chức với chi phí đầu tƣ lớn lại giúp tổ chức rất nhiều trong việc sàng lọc hồ sơ, phỏng vấn trực tuyến các ứng viên có điểm phù hợp cao cũng nhƣ hoàn thành các công việc mang tính chất thủ công nhƣ gọi điện phỏng vấn, gửi thông báo kết quả, hẹn thời gian làm việc,
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Dựa trên cơ sở lý thuyết ban đầu, đề tài tiến hành nghiên cứu định tính, nghiên cứu sơ bộ nhằm xây dựng thang đo, tiếp theo là nghiên cứu định lƣợng chính thức được thực hiện thông qua thu thập thông tin từ phía người lao động với bảng khảo sát và từ đó sẽ phân tích dữ liệu
Nghiên cứu được tiến hành qua sáu bước như sau:
Hình 2.1 Quy trình nghiên cứu
(Nguồn: Tác giả đề xuất)
Xác định vấn đề, mục tiêu nghiên cứu
Tổng quan tài liệu và cơ sở lý luận Đề xuất mô hình và xây dựng giả thuyết nghiên cứu
Thiết kế bảng hỏi, điều tra khảo sát
Xử lý số liệu và kiểm định giả thuyết
Kết quả nghiên cứu và thảo luận
2.2 Mô hình và giả thuyết nghiên cứu
Dựa trên lý thuyết về các yếu tố tác động đến công tác tuyển dụng nhân sự mà tác giả đã tổng hợp tại mục 1.2.3, tác giả rút ra đƣợc các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự ngành CNTT như sau:
Trước khi người tìm việc có ý định nộp đơn xin việc tại một tổ chức tài chính, một trong những điều chính cần đƣợc xem xét là danh tiếng của tổ chức tài chính mà anh ta đang tìm kiếm Tương tự như vậy, danh tiếng của một công ty có ảnh hưởng đáng kể đến sự quan tâm đến việc nộp đơn xin việc (Sharma & Prasad, 2018) Theo Mai Thanh Lan và Đỗ Vũ Phương Anh (2020), thương hiệu của nhà tuyển dụng hướng tới mục tiêu thu hút, tạo động lực và duy trì những nhân sự hiện tại của tổ chức cũng nhƣ thu hút những nhân sự tiềm năng của tổ chức trong tương lai Hay theo nhận định của Gordon K.Saini và cộng sự
(2015) cùng cộng sự qua các năm nghiên cứu cũng đã nhận định việc tạo dựng thương hiệu nhà tuyển dụng tốt sẽ thu hút được nhiều ứng viên hơn Khi nhắc tới “thương hiệu” nói chung và “thương hiệu nhà tuyển dụng” nói riêng thì yếu tố “Danh tiếng” của doanh nghiệp là điều mà nhân viên ứng tuyển quan tâm khi ứng tuyển vào doanh nghiệp (Hillebrandt & vens (2011); và Lê Thị Hoàng Dung (2015)) Từ những nhận định trên, tác giả nhận thấy yếu tố thương hiệu nhà tuyển dụng và danh tiếng của doanh nghiệp có tác động tích cực đến công tác tuyển dụng nhân sự ngành CNTT
Tuyển dụng trực tuyến, Internet hoặc dựa trên web có thể đƣợc định nghĩa là việc sử dụng Internet để xác định và thu hút nhân viên tiềm năng (Parry, E., & Wilson, H., 2009) Dựa trên nghiên cứu trước đây, kết quả cho thấy quy trình tuyển dụng thông qua tuyển dụng điện tử đƣợc cho là có tác động tích cực đến mong muốn tìm việc (Melanthiou và cộng sự, 2015) Theo nhận định của Mohan Thite (2018), quá trình tuyển dụng dựa trên kỹ thuật số cũng được rút ngắn các bước so với tuyển dụng truyền thống và cho phép quy trình này linh hoạt hơn, quản lý ứng viên dễ dàng hơn Và khi áp dụng các phần mềm, các vấn đề về tự động nạp dữ liệu, tính tương tác hay phân tích dữ liệu đƣợc giải quyết, từ đó, tự động quá sẽ giúp doanh nghiệp giảm chi phí và tối đa hóa hiệu suất cũng nhƣ đẩy nhanh tiến độ hoàn thành công việc (Huỳnh Trị An,
2019) Từ những nhận định trên, tác giả nhận thấy yếu tố áp dụng công nghệ thông tin tác động tích cực đến công tác tuyển dụng nhân sự ngành CNTT
Theo Z He and J Ma (2019), chi phí tuyển dụng và quản lý có thể cải thiện đáng kể hiệu quả công việc của doanh nghiệp trong việc tuyển dụng và quản lý nhân tài, điều này không chỉ phản ánh khái niệm phát triển mới mà còn có ý nghĩa thực tiễn quan trọng đối với sự phát triển và vận hành của một công ty Theo nhận định của Lê Văn Vĩ (2018): Doanh nghiệp phải đầu tƣ những khoản chi phí lớn cho công tác tuyển dụng để thu hút, tuyển chọn người giỏi, có kỹ năng và năng lực làm việc phù hợp Vì vậy, yếu tố tác động tiếp theo mà tác giả nhận thấy đó chính là yếu tố năng lực tài chính của doanh nghiệp có tác động tích cực đến công tác tuyển dụng nhân sự ngành CNTT
Không ngạc nhiên khi tỷ lệ thất nghiệp gia tăng trong năm 2020 hầu nhƣ không ảnh hưởng gì đến thị trường chuyên gia CNTT Vào cuối năm ngoái, khoảng 86.000 vị trí dành cho các nhà khoa học máy tính, chuyên gia CNTT và các chuyên gia CNTT khác đã bị bỏ trống trên tất cả các lĩnh vực (Bitkom,
2021) Nhu cầu về các chuyên gia CNTT đã tăng lên rất nhiều, trong đó các nhà phát triển phần mềm ở mọi cấp độ nghề nghiệp đang dẫn đầu Tuy nhiên, các nhà quản lý ứng dụng CNTT, nhà khoa học dữ liệu và quản lý dự án CNTT cũng có thể có nhu cầu ngày càng tăng Chính vì thế, việc lựa chọn phương pháp tuyển dụng cũng sẽ bị ảnh hưởng bởi sự sẵn có của các ứng viên (Ray French and Sally Rumbles, 2010) Nếu như nguồn cung lao động trên thị trường lớn hơn cầu dự kiến của tổ chức thì bạn sẽ có nguồn ứng viên dồi dào Với tình hình nhân sự và sự cần thiết của thị trường, yếu tố cuối cùng mà tác giả chọn chính là yếu tố nguồn lao động trên thị trường đã tác động tích cực đến công tác tuyển dụng nhân sự ngành CNTT
Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu
(Nguồn: Tác giả đề xuất)
Dựa vào mô hình nghiên cứu đề xuất ở phần 2.2.1, đồng thời dựa vào các nghiên cứu và cơ sở lý luận đã nêu ở chương 1, tác giả đề xuất các giả thuyết sau:
H1: Yếu tố thương hiệu nhà tuyển dụng và danh tiếng của doanh nghiệp có tác động tích cực đến công tác tuyển dụng nhân sự ngành CNTT
Các yếu tố ảnh hưởng
Hình ảnh công ty, thương hiệu nhà tuyển dụng
Thị trường lao động Áp dụng công nghệ thông tin
Năng lực tài chính của DN
Công tác tuyển dụng nhân sự ngành CNTT
H2: Yếu tố áp dụng công nghệ thông tin tác động tích cực đến công tác tuyển dụng nhân sự ngành CNTT
H3: Yếu tố năng lực tài chính của doanh nghiệp có tác động tích cực đến công tác tuyển dụng nhân sự ngành CNTT
H4: Yếu tố nguồn lao động trên thị trường đã tác động tích cực đến công tác tuyển dụng nhân sự ngành CNTT
Bảng 2.1 Giả thuyết nghiên cứu
Ký hiệu Giả thuyết Ảnh hưởng Nguồn
Yếu tố thương hiệu nhà tuyển dụng và danh tiếng của doanh nghiệp có tác động tích cực đến công tác tuyển dụng nhân sự ngành CNTT
Mai Thanh Lan và Đỗ Vũ Phương Anh (2020)
Gordon K.Saini và cộng sự (2015)
H2 Yếu tố áp dụng công nghệ thông tin tác động tích cực đến công tác tuyển dụng
+ Melanthiou và cộng sự, (2015) nhân sự ngành CNTT Huỳnh Trị An,
Yếu tố năng lực tài chính của doanh nghiệp có tác động tích cực đến công tác tuyển dụng nhân sự ngành CNTT
Yếu tố nguồn lao động trên thị trường đã tác động tích cực đến công tác tuyển dụng nhân sự ngành CNTT
Ray French and Sally Rumbles,
(Nguồn: Tác giả tổng hợp)
Khi thực hiện một nghiên cứu, người nghiên cứu có thể chọn giữa hai phương pháp: phương pháp định tính và phương pháp định lượng hoặc cả hai Tác giả lựa chọn xu hướng kết hợp của hai phương pháp: định tính và định lượng Phương pháp định tính bao hàm việc lọc thông tin từ một vài cuộc điều tra và quan sát và phỏng vấn chuyên sâu, trong khi nghiên cứu định lƣợng đòi hỏi người nghiên cứu phải thu nhập thông tin từ việc điều tra nghiên cứu thị trường, ví dụ thông qua các bảng câu hỏi Nghiên cứu định lượng sử dụng kết quả khảo sát qua hình thức trực tuyến đối với những người lao động đã và đang làm việc trong ngành công nghệ thông tin tại Hà Nội Tác giả thiết kế khảo sát bao gồm:
- 1 biến phụ thuộc là Công tác tuyển dụng nhân sự ngành CNTT;
● Hình ảnh công ty, thương hiệu nhà tuyển dụng
● Năng lực tài chính của DN
● Nguồn lao động trên thị trường
Trong bài nghiên cứu này, tác giả sử dụng thang đo Likert 05 điểm, thang đo được sắp xếp theo thứ tự từ nhỏ đến lớn tương ứng với mức độ đồng ý từ thấp tới cao, cụ thể đƣợc quy ƣớc nhƣ sau:
1: Hoàn toàn không quan trọng;
Không có điều gì đảm bảo rằng phương pháp chọn mẫu xác suất là có kết quả chính xác hơn phương pháp chọn mẫu phi xác suất Những gì người đi trước cho chúng ta biết là khi chọn mẫu theo xác suất thì độ sai số của mẫu đo lường được còn phi xác suất thì không (Kinnear and Taylor, 1987) Do vậy đề tài này sẽ chọn mẫu theo phương pháp phi xác suất, thuận tiện
Phương pháp chọn mẫu thuận tiện được áp dụng để tiếp cận các đối tƣợng khảo sát cho nghiên cứu này Việc phân nhóm các quan sát trong mẫu nghiên cứu theo đặc điểm nhân khẩu học có thể sẽ đƣợc điều chỉnh sau khi thu thập dữ liệu từ khảo sát thực tế nhằm phục vụ cho việc kiểm định các giả thuyết nghiên cứu
Sau khi xác định quy mô mẫu nghiên cứu, dữ liệu đƣợc thu thập thông qua việc phân phát bảng hỏi qua email hoặc đăng lên các trang mạng xã hội việc làm nhƣ Linkedin, Facebook Đối tƣợng nghiên cứu: trong nghiên cứu đƣợc thực hiện lần này, tác giả chọn nhóm đối tượng nghiên cứu là những người làm công tác tuyển dụng đã và đang làm việc trong ngành công nghệ thông tin đến từ các công ty công nghệ tại
Giới tính của nhóm đối tƣợng này đa phần là nữ và đang ở độ tuổi 25 –
Bảng hỏi của nghiên cứu này bao gồm 2 biến quan sát trong đó bao gồm
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ NGÀNH CNTT VÀ PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGÀNH CNTT TRÊN ĐỊA BÀN HÀ NỘI
SỰ NGÀNH CNTT VÀ PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGÀNH CNTT TRÊN ĐỊA BÀN HÀ NỘI
3.1.1 Tổng quan về thị trường lao động ngành CNTT trên thế giới
Thực tế đã chỉ ra rằng, sự thành bại của một doanh nghiệp thường không chỉ bị tác động bởi các yếu tố bên ngoài nhƣ công nghệ, văn hóa, nguồn lực mà còn bị ảnh hưởng bởi các yếu tố bên trong, đặc biệt là yếu tố quan trọng nhất là nguồn nhân lực hay nói cách khác là con người Nhưng trong bối cảnh thế giới hiện nay, đặc biệt dưới tác động của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0, rất khó để tìm đƣợc nguồn lao động phù hợp hoàn toàn về kinh nghiệm và kỹ năng Theo Khảo sát Thiếu hụt Nhân tài năm 2018 của ManpowerGroup, nhà cung cấp giải pháp nhân sự hàng đầu toàn cầu, hơn 45% nhà tuyển dụng toàn cầu cho biết việc tuyển dụng đang trở nên khó khăn hơn khi họ phải vật lộn để hoàn thành công việc Bên cạnh đó, 39.195 nhà tuyển dụng tại 43 quốc gia và khu vực, 45% nhà tuyển dụng toàn cầu cho biết ngày càng khó khăn hơn trong việc tìm kiếm nguồn nhân lực Bên cạnh đó, ông Simon Matthews, Tổng Giám đốc ManpowerGroup Việt Nam, Thái Lan và Trung Đông, chia sẻ: “Chúng tôi tiếp tục nhận thấy nhu cầu về nguồn nhân lực có kỹ năng thuộc tất cả các lĩnh vực của các nền kinh tế trên toàn cầu ngày càng tăng, từ ngành sản xuất cho đến ngành IT"
Theo Cục Thống kê Lao động Mỹ (US Bureau of Labor Statistics), nhìn chung việc làm trong các ngành nghề công nghệ thông tin và máy tính đƣợc dự đoán sẽ tăng 15% từ năm 2021 đến năm 2031, nhanh hơn nhiều so với mức trung bình của tất cả các ngành nghề; sự gia tăng này dự kiến sẽ tạo ra khoảng 682.800 việc làm mới trong thập kỷ này Ngoài việc làm mới từ tăng trưởng, cơ hội phát sinh từ nhu cầu thay thế những người lao động rời bỏ nghề nghiệp của họ vĩnh viễn Trung bình sẽ có khoảng 418.500 cơ hội việc làm mới mỗi năm được dự đoán là do nhu cầu tăng trưởng và thay thế Mức lương trung bình hàng năm cho nhóm này là $97,430 vào tháng 5 năm 2021, cao hơn mức lương trung bình hàng năm cho tất cả các ngành nghề là $45,760
Mặc dù vậy nhƣng lao động trên toàn thế giới đang chứng kiến những làn sóng sa thải hàng loạt lớn của các doanh nghiệp lớn trên thế giới nhƣ Meta, Twitter, Apple, Amazon, Microsoft, … con số những nhân viên bị sa thải đột ngột lên tới chục nghìn người và sẽ còn tăng trong thời gian tới
Theo tờ Harvard Business Review, nguyên nhân có thể đến từ việc tuyển dụng quá mức của các tập đoàn lớn này trong thời kỳ dịch Covid-19 khi tất cả những hoạt động diễn ra trực tuyến tăng mạnh Ngành công nghệ thời điểm trước dịch đã không có sự chuẩn bị cho sự phát triển với gia tốc nhanh như vậy Nhƣng cũng theo nguồn tin này, đây cũng sẽ là cơ hội dành cho những doanh nghiệp truyền thống thực hiện chuyển đổi số, những doanh nghiệp vừa và nhỏ có cơ hội tiếp cận với nguồn nhân lực chất lƣợng cao, …
Cuối năm 2022, khi tình hình dịch bệnh trên toàn cầu đã dần ổn định, nhu cầu các hoạt động trực tuyến giảm, các tập đoàn lớn tiến hành các cuộc sa thải hàng loạt quy mô lớn ảnh hưởng rất mạnh đến cung - cầu trong thị trường nhân lực CNTT trên toàn thế giới
3.1.2 Tổng quan về thị trường lao động ngành CNTT tại Việt Nam
Theo dự báo về lĩnh vực thu hút nhân tài năm 2021, nhân lực các lĩnh vực phân tích dữ liệu (Big Data), trí tuệ nhân tạo (AI), an toàn thông tin, lập trình, blockchain… sẽ “khát” Tuy nhiên, hầu hết các chương trình đào tạo của chúng ta hiện nay chưa đáp ứng được yêu cầu Mỗi năm cả nước có khoảng 50.000 -
60.000 sinh viên tốt nghiệp tại các trường đại học và trung tâm nghiên cứu[5], còn xa so với nhu cầu thị trường nên nhiều công ty công nghệ, công ty đại chúng phải cân nhắc tuyển dụng nhân sự nước ngoài
Thực trạng chất lƣợng: Nhiều năm qua, chúng ta đã cảnh báo tình trạng cử nhân CNTT ra trường không đáp ứng được yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, thái độ nghề nghiệp nên mặc dù nhu cầu nhân lực rất nhiều nhƣng tỷ lệ thất nghiệp và thất nghiệp ngày càng cao vẫn cao Năng suất lao động thấp Một bộ phận lớn lao động đƣợc doanh nghiệp tuyển dụng phải qua đào tạo lại hoặc huấn luyện dài hạn, dẫn đến khó hoạch định nguồn nhân lực và ảnh hưởng đến chi phí của doanh nghiệp
Mặc dù nhu cầu nhân lực CNTT rất lớn nhƣ vậy nhƣng theo ông Phí Anh Tuấn, Phó chủ tịch Hội Tin học TP Hồ Chí Minh - HCA, các chương trình đào tạo CNTT trong nước hiện nay chưa đáp ứng được nhu cầu phát triển của xã hội, nhất là đào tạo kỹ sƣ chất lƣợng cao Hiện mới có khoảng 27% lao động CNTT đáp ứng yêu cầu
Theo báo cáo thị trường công nghệ thông tin Việt Nam năm 2022 của TopDev, thiếu hụt nguồn nhân lực CNTT đang là bài toán nan giải nhất của thị trường CNTT Dù lương thưởng trong ngành đang tăng đáng kể nhưng Việt Nam đƣợc dự báo vẫn thiếu hụt 150.000 - 195.000 lập trình viên/kỹ sƣ mỗi năm từ 2022 - 2024 Sự thiếu hụt này xuất phát từ khoảng cách giữa trình độ của lập trình viên và nhu cầu của doanh nghiệp Điều đáng chú ý là chỉ 35% trong tổng số 57.000 sinh viên ngành công nghệ thông tin hiện nay đáp ứng đƣợc yêu cầu của doanh nghiệp Khoảng cách này đƣợc dự đoán sẽ duy trì ở mức cao cho đến năm 2024 khi nhu cầu lên tới 800.000 lập trình viên Để giải quyết vấn đề này, cần có sự hợp tác và hợp tác chiến lƣợc mạnh mẽ giữa các chính phủ, tổ chức giáo dục và doanh nghiệp
Hình 3.1 Nhu cầu nguồn nhân lực IT Việt Nam 2018 - 2024
Cũng theo báo cáo này, 64,1% các công ty quyết định mở rộng nhóm phát triển với nhiều vị trí công nghệ tuyển dụng 30,5% các công ty giữ tốc độ tương tự như giai đoạn trước trong khi chỉ 3,3% nói rằng họ phải giảm khối lƣợng của lập trình viên tuyển dụng 2,1% các công ty trong cuộc khảo sát đã bắt đầu thuê các lập trình viên ngay sau khi Covid-19
Tóm lại, hiện nay nhu cầu tuyển dụng IT đang dần tăng cao, vậy nên cũng cần một đội ngũ tuyển dụng chuyên nghiệp để có thể thu hút đƣợc những ứng viên IT chất lƣợng về cho công ty Bất chấp những thay đổi trong bối cảnh tuyển dụng và điều kiện kinh tế xã hội, mức lương trung bình trong thị trường CNTT vẫn bị ảnh hưởng đôi chút Tuy nhiên, thị trường đã trải qua một dòng chảy rõ ràng và phân loại tài năng kỹ thuật ở các cấp độ khác nhau Các doanh nghiệp đang ưu tiên nhân tài với sự linh hoạt và khả năng điều hướng sự không chắc chắn trong nền kinh tế hiện tại Những người linh hoạt hơn và có thể đáp ứng với sự khắc nghiệt mới của doanh nghiệp sẽ nhận được mức tăng lương nhanh hơn thị trường trung bình
3.1.2.1 Nhân lực ngành CNTT a Tỷ lệ giới tính trong ngành CNTT
Công nghệ thông tin là một trong những ngành có tốc độ phát triển nhanh và ấn tƣợng nhất Việt Nam Tuy vậy đây cũng là ngành có tỉ lệ mất cân bằng giới tính hàng đầu, với tỉ lệ nam-nữ trung bình là 5:1 Theo thống kê của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), khoảng 37% lực lƣợng nhân sự ngành công nghệ thông tin tại Việt Nam là nữ Con số này tuy cao so với mặt bằng thế giới (25%), song vẫn phản ánh hiện trạng phụ nữ Việt e ngại làm việc trong nhóm ngành này vì nhiều nguyên nhân khác nhau
Tỷ lệ nữ trong ngành công nghệ thông tin ít Tuy nhiên, vẫn có một số công việc phù hợp với nữ hơn, nhẹ nhàng hơn và dễ học hơn đó là:
- Kiểm thử phần mềm: Tìm lỗi trong các phần mềm
- Kiểm soát chất lƣợng phần mềm: Đảm bảo sản phẩm lập trình có chất lƣợng tốt khi đến tay khách hàng
- Phân tích nghiệp vụ: Phân tích nghiệp vụ phần mềm để hỗ trợ quá trình sản xuất, lập trình
- Lập trình front-end: Tạo ra những giao diện Website đẹp, ấn tƣợng, trải nghiệm tốt
- Quản lý hệ thống thông tin
- Tuyển dụng nhân sự: Có hiểu biết về CNTT, lập trình thì có rất nhiều lợi thế trong việc tuyển dụng nhân sự ngành lập trình, b Tình hình việc làm ngành CNTT tại địa bàn Hà Nội
